论青少年足球人才的选拔与培养（写写帮整理）

第一篇：论青少年足球人才的选拔与培养（写写帮整理）

论青少年足球人才的选拔与培养

[ 论述纲要 ]

一、阐明青少年足球人才选拔的实际意义

二、详析青少年足球人才选拔的重要条件

三、论述如何进行青少年足球人才的选拔

四、在青少年足球人才选拔过程中的要求

五、如何从小培养青少年足球人才

六、如何完善青少年足球人才培养通路

特别感谢武汉体院邓达之教练的《足球训练》

特别感谢里水小学李卫德教练的《浅谈少年足球选材要求》

一、阐明青少年足球人才选拔的实际意义

毋庸置疑，世界特别是欧洲各足球强国非常重视青少年的科学选材和训练工作，其目的就是尽早发现含金球苗，然后从小，逐步，系统，科学的进行重点训练。现代高水平足球强队在培养优秀运动员成长的过程中，特别注重三个的必备条件：

1、高水平的科学训练；

2、优质的训练环境；

3、运动员优越的运动天赋。而这些具有优越天赋条件的运动员就必须依靠基层教练在众多的足球少年中去发现和挖掘的，所以科学选材是少年足球训练的前期和重点工作，是后期高水平科学训练的基础保证，同时也是足球运动训练系统中的重要组成部分。

多年的实践证明：优秀运动员的成材，必然是在科学选材的基础上，进行科学训练的结果。因此，我认为“成功选材等于训练成功的一半”。

中国足球运动水平与世界先进水平相比有较大的差距，这就更需要我们对少年的选材工作进行深入细致的研究，找出一套适应我国少年足球训练实际情况的选材内容和方法。我国从八十年代开始进行科学选材研究，集数百名体育学科专家采用先进仪器设备和方法，对一千多名少年运动员进行了测试分析，制定了足球等多个运动项目优秀运动员的形态，素质，机能，心理等方面的选材评定标准。它对我国少年足球的科学选材工作产生了积极的影响。近年来，随着我国足球职业化进程深入发展，少年足球的科学选材和训练已倍受重视，其研究工作更加的深入细致，更加的具体实际，更加的专项化。

武汉体院的邓达之教练在“足球训练”一书中，就影响足球运动员成材率的十个主要因素进行分析，并提出了“足球运动员身体形态”、“足球运动员身体机能及生理生化指标”、“足球运动员技术测评标准” 等选材参照模型，这些研究成果对我们进行少年足球运动员的选材，具有很大的帮助和价值。

所以，科学选材的重要意义体现在两方面：一是重视和深入足球选材的科学理论研究，制定出一套具有实用价值的选材方法和模式；二是通过系统的培训，使广大在基层从事少年足球训练工作的教练员们，从思想观念上重视选材工作，在实际工作中具有科学选材的基本能力。只有实现科学选材理论对训练实际的指导作用，实现科学选材理论与训练实际紧密结合的过程，少年选材工作才能在培养和造就优秀足球运动员的系统工程中充分显示它的重要意义。

二、详析青少年足球人才选拔的重要条件

在青少年足球人才选拔和训练过程中，我们的目标十分明确，就是要培养和造就优秀的足球人才，因此，基层教练员对优秀足球运动员所必需具备的基本条件要有充分的理论认知与实际认识。

首先，我们要明确优秀足球运动员所具备的5项基本要素：

1、速度、爆发力，协调性，特别是维持九十分钟奔跑的优秀身体能力；

2、自信、果断、意志力和注意力的优秀心理特征；

3、快速、对抗中熟练、准确完成攻守技术、特别是位置技术的优秀技术基础；

4、有、无球状态下高度理解比赛态势，快速合理抉择行动的超凡足球智慧。

5、具有无私、无误的团队配合精神。

从运动生理学的角度讲,足球运动员的这种基本素质或者说综合能力提高的敏感期均处于少年时期,由于受遗传与后天外界因素的共同作用,在少年生长发育某一时期中,生长发育速度较快,机体对外界因素的影响最敏感,这时是选材和训练的最佳时期,即运动素质最佳敏感期和最佳发展期。优秀运动员的速度、协调性、柔韧性、控制身体重心的能力等，与少年时期的科学训练有着密切的关系。作为少年足球的教练员，必须牢牢的抓住运动素质“双佳”时期的训练重点，选好、选准苗子，结合实际地进行科学，为培养高水平的足球人才打下坚实的基础。

< 运动素质最佳敏感期的年龄说明 >：

1、少年发展速度最佳年龄9-14岁,最显著的提高年龄段是10-12岁;

2、肌力9-11岁后虽有发展,但13-14岁,16-17岁最大肌力的提高最为迅速.< 运动素质敏感期发展表 >:

速

度

岁-------13岁 力

量

岁-------17岁 爆发力

12岁--------13岁 耐

力

岁;13岁;16岁 敏

感

岁--------14岁 柔

韧

11岁---------13岁

足球技术是少年训练基础。与其他运动项目相比，足球技术掌握难度大，且技术种类多，足球比赛主要是依靠脚的控制球在快速对抗中完成技术的竞赛项目。对运动员技术和比赛能力的要求很高。现代足球比赛具有两大显著特点，一是攻守双方的对抗日趋剧烈，二是比赛的节奏，攻守转换的速度越来越快，这种在快速比赛环境中的高对抗，包含着技术，意识，体能，和心理素质的较量，因此，要想成为一名优秀的足球运动员，就必须从少年选好苗子，再加以科学化的运动训练，才有可能提高足球运动所需要的综合能力。

当前，各国都十分重视少年的选材和科学训练工作，根据我国现行中、小学学制以及青少年足球培养体制，对少年足球选材分为三个阶段：

初选：年龄9岁，进入足球重点学校或少儿足球俱乐部进行教学和训练。复选：年龄12岁，边学习，进入业余少体校或少年足球学校足球班培养。

精选：年龄15岁，进入更高一级的运动队进行比较专业的训练。如：国家少年队；俱乐部的后备队；省、市级足球专业学校。

努力提高我国足球运动水平，缩短与世界先进水平的差距，就必须从少年的训练扎扎实实地抓起。要培养高水平的足球运动员；提高优秀运动员的成材率；优化足球训练效益；选材是比不可少的首要环节，是科学训练的需要和前提。

三、论述如何进行青少年足球人才的选拔

科学选材是为了挖掘有潜能的运动员，进行科学的训练和培养，但“潜能”是一个综合性的概念，选材中很难做到面面俱到，因此，教练员只能抓住选材的主要因素，结合实际情况才能达到实际效果。青少年足球人才的选拔主要的考察条件有：内驱力、竞技能力、接受能力、骨龄鉴定、遗传因素等。其中，内驱心力，竞技能力，接受能力，是教练员选拔有潜能运动员的三大要素。

内驱心力 ：内驱心力是指运动员对足球运动的酷爱程度，以及对成为球星的强烈渴望和追求。

我们对内驱力的理解是，从少儿时期所表现出来的对足球的强烈的兴趣，爱好，热爱，到酷爱的程度。随着年龄的增长，体现出强烈的集体荣誉感，责任感。训练中自觉地遵守纪律，服从团体的需要，能吃苦耐劳虚心求教，高度的注意力集中，强烈的进取心和事业心。因此，教练员要善于和运动员交流，观察了解运动员在训练、比赛、学校、家庭等各种环境下的真实表现，对其内驱心力做出客观的评价。

少年对足球运动所表现出来的热爱，很大程度上是一种孩子好玩的天性，起初并没有很高的追求，因此，教练员在和它们接触时，要以身作则，通过言传身教来启发其兴趣，在教学与训练中，要不断提高自身的执教能力和水平，善于采用适合少年的教学手段和方法，引导他们投身足球运动中去，激发它们对足球运动的强烈的事业心。任何不负责任的言行举止，枯燥无味，单调的训练方式将会对少年产生负面的影响。

竞技能力：竞技能力是运动员技术、战术、身体素质、智力、心理等五大因素的综合体现，也是早期选材必不可少的重要因素。

在平常的训练中，教练员对球员竞技能力的评定，主要是通过观察、测验、调查等方法来进行。观察：主要在训练比赛以及平时的体育课中，去发现学生的竞技能力，发现它们的足球运动天赋。测验：是教练员通过所制定的技战术、身体素质和专项素质指标来评定运动员。在我国通常采用：颠球、带球过杆射门、定位球踢远、定位球踢准等技术指标，结合30M、12分钟跑、立定跳等身体素质测试指标进行评定。英国少年足球技术、身体素质测评标准则更具专项特点，采用：快速带球跑、带球快速转身、快速变向跑、快速运球变向、射门等内容，进行综合评定。调查：是教练员比较广泛了解运动员日常的各种情况，包括其学习成绩，生活习惯，性格特点等，只有多方面的认识运动员，才能使选材更合理，更准确。

接受能力：是指运动员对足球运动客观规律、相关科学知识的理解、掌握和合理运用的能力。

接受能力是运动员取得训练效果的关键因素，我们对少年运动员接受能力的评价是，训练时态度认真，注意力集中，学习具有主动性，对技术动作的理解能力强，掌握技术动作比较快，稳定性强，运用技术的能力强。比赛中能充分体现出具有的技术，战术，体能的水平。在评价运动员接受能力的同时，必须强调的是教练员的教学能力和训练水平，其教学组织能力，讲解示范能力，与孩子们的亲和力对提高他们的接受能力具有重要的意义。

要从少年中训练和培养出全面的、优秀的足球运动员，选材的三大要素必不可少。但在发掘有足球才能的运动员过程中，有时会出现三大因素不平衡的现象。此时，需要教练员根据实际情况，如：球队的任务，球员年龄，训练年限等状况，预测和判断球员发展的前景和运动水平的限度。在我国，少年球员从事足球运动的时间不长，年龄较小，内驱力和接受能力应优先考虑。

骨龄因素：骨龄是人体生物年龄，即人体生长发育的实际年龄。其评定有其医学上的方法。主要的特点是准确性和客观性。掌握运动员的骨龄鉴定是培养高水平运动员进行科学训练的重要指标。值得一提的是，普及少年运动员的骨龄鉴定对全面杜绝年龄方面的弄虚作假具有积极的防范作用。

遗传因素是教练员在选材是必须考虑的内容之一，每个人都不同程度的携带他们父母的遗传基因，特别在身体形态、体质、性格、气质类型上有着直接或间接的影响。[如父、母身高对子女身高具有重要的影响，有数据证明：子女身高==（父亲身高 + 母亲身高）÷2×1.09]专家认为：“在运动能力的遗传中，具有卓越运动才能的亲代，其子代有50℅的人具有优秀的运动才能。而且，有可能超越亲代个体。“运动能力的遗传在亲代之间是连续的”因此，遗传因素对少年运动员成材的影响是很大。

四、在青少年足球人才选拔过程中的要求：、教练员在青少年的选材中，要制定长期的培养目标，要正确处理好完成近期目标与长远的培养目标之间的关系，谨防因急功近利的近期行为，浪费了具有发展潜力的少年运动员珍贵的塑造年华。教练员对所选拔的训练对象，不仅要看到他们现有的条件和水平，更重要的是看到其内驱心力、竞技能力、接受能力等潜在的因素。用长远的目光预测他们发展的前景，以做出最佳的选择。、青少年足球选拔的各项测评指标，选材模型是经过专家论证，是教练员选材工作依据和标准。但在实践中，要善于发现那些虽然身体机能条件不尽理想，但具有显著特点的运动员。选材中要讲究“条件”，但不能教条地追求“面面俱到”。教练员要辨证地处理选材中“全面性”与“个性差异”的关系，必须认识到科学训练和训练环境对青少年成材的作用。

3、在选材中，要坚持讲究实际，相信科学，尊重客观事实，实事求是的原则，不凭印象、看表面，不凭经验、讲人情，不弄虚作假。从事少年训练工作的教练们，要特别注意到，在少年的年龄问题上，以大充小，虚报年龄已成为我国足球运动发展的主要障碍。

4、在少年的各级层层选拔过程中，千万不可放弃文化课的学习。教练员要帮助少年运动员处理好学习与训练的关系，我国球员整体素质低，比赛意识，理解能力、接受能力差与少年时期忽视文化学习有极大的关系，因此，保证文化课学习，积极开发智力因素是青少年足球选材与训练不可缺少的内容。

综上所述，青少年足球运动员科学选材，根据选材的基本要素和实际情况客观地、准确地对运动员做出评定和选拔。并依此来进行多年，系统科学的训练。是教练员培养优秀运动员的重要任务。

五、如何从小培养青少年足球人才

（一）从几岁开始培养孩子踢球是科学和适宜的。

优秀的足球运动员虽然有半路出家的例子，但我相信从小就受到足球环境熏陶和培养的孩子成材的概率一定会大大超越非然的孩子，从近年众多世界球星（如：罗纳尔多，罗纳尔迪尼奥，克里斯蒂亚诺·罗纳尔多，贝克汉姆，欧文，梅西、卡卡等）成长的轨迹完全能够显示出从小培养的正确性和重要性。

但是我们还需要探讨另外的一个问题，就是究竟从几岁开始培养青少年足球人才才是科学的呢，我国各城市大部分的小学与足球学校都把这个年龄定在9岁，也就是小学三年级，我并不认为这个年龄有什么不适，但这只是适用于大部分的孩子，如果有先天条件非常优秀的孩子，年龄完全可以提前到4岁；当然4岁—8岁这个年龄段的孩子是不需要接受正规训练的，这是一种概念完全不同的培养训练模式，我把这种模式叫做“快乐童话” 式足球训练。

（二）从小培养孩子踢球的训练理念与阶段训练目标。

这个年龄段可以分成4—6岁阶段与7—8岁阶段，两个阶段根据孩子不同的的发育特点进行有针对性的特色训练。

1、4—6岁阶段：主要培养孩子对足球兴趣的启蒙训练，让孩子在一种无拘无束的氛围中感受足球的魅力，以快乐的足球理念来培养其对足球的理解。

其主要训练目标是：

① 培养踢足球的兴趣

② 以各种游戏方式培养孩子的球感

③ 练习各种最基础的脚法

④ 初步锻炼身体的灵活性和奔跑能力

⑤ 逐步适应团队的环境2、7—8岁阶段：主要培养孩子对各种足球技术的了解，认识并熟悉足球比赛，认知世界著名的球星并以为榜样，适应集体生活与训练。

其主要训练目标是： ① 培养并强化对足球的热爱

② 联系并掌握各种脚法与基本技术

③ 锻炼身体的灵活性、奔跑能力及耐力

④ 初步练习在小比赛中的位置技术

⑤ 适应训练纪律与团队合作

（三）基层教练员在培养孩子踢球时应注意的几个问题。

由于足球发展及培养体制的原因，我国的青少年足球人才在各年龄阶段是断档和不连贯的，这就会造成基层教练员在培养足球后备人才时更多的倾向于某种自身利益的选择，比如：更多的强化小运动员在比赛中的配合与跑位以争取更好的比赛成绩，而弱化个人技术的训练和提高等等，在此，根据我个人的拙见，总结归纳了一下几点，不妥之处，望请海涵。

1、适量添加更多不同的训练器材，以提高小运动员训练的硬环境与设施。

2、增加更多的训练方式，让孩子们在快乐与激情中完成训练目的。

3、经常以电视或投影教学的方式，帮助孩子们建立自己心中的球星偶像。

4、更多的进行个人技术的训练，而不是过重追求各种比赛的成绩。

5、重点培养更有发展潜力的球员，让他们得到更多的出场机会。

6、定期举行球员家长培训会，告诉他们与足球运动密切相关的科学饮食、生理卫生、安全防护、训练技巧、自身缺点、行业规则等知识。

六、如何完善青少年足球人才培养通路

有人说：“中国有13亿人口，怎么就冲不出亚洲，怎么总是踢不好球呢？”，这句话本身没有说错，但是你要知道，现在在这13亿人口里，真正的职业足球运动员有多少人?真正想成为职业足球运动员的又有多少人?中国的足球水平要想达到乒乓球在世界的领先地位，就必须要有比练乒乓球的人数更多的人去从事足球运动！所以，迅速完善我国（我省）青少年足球人才培养体系，加大青少年足球培养的投入，不断增加小足球运动员的数量，才是真正的百年大计！

在目前国内这种足球低迷的大环境下，如何唤起更多的孩子和家长对足球的兴趣，确实是一项令人棘手的课题，再加上踢球的投入大；如果踢不好会耽误学业；某些教练员吃拿卡要的作风不正等旧有的社会观念，更是严重影响了很多想让孩子踢球的家长的选择。所以，只有站在市场的终端去思考和解决问题，才是最行之有效的。任何家长都最关注孩子的前途，什么是前途，就是前方的通路。

但是这里有三个问题：

一、是前方的路必须是畅通的，无阻的，能够看得见的，是一条通路；

二、是以我的积蓄能够在这条路上走多远，如果走不到头，那我就不能选择这一条路。

三、是我愿意走，但如果孩子的能力不能走到头，中途有没有别的路走下去。

方法很简单，对症下药，解决了这三个问题，也就解决了市场的终端问题。

首先，我们要把这条路成一条通路，那么什么是真正的阻碍呢，就像产品的渠道一样，我们的这个渠道不通，没有建立广泛的产品销售渠道。（其实足球产业也是一种产品，一种综合性的商业服务产品），我想这个通路应该是这样的：

各城市幼儿足球特色培训班（每个城市至少有6家）——

各城市特色足球小学（每个城市至少有3家）——

省（各城市）体校足球运动队 ——

或国内各足球学校 ——

江苏舜天国信俱乐部（或国内各俱乐部）预备队 ——

江苏舜天国信俱乐部（或国内各俱乐部）一线队 ——

中国国家足球队 ——

欧洲（世界）各顶级俱乐部 ——

现在我们有个很好的开端，江苏舜天国信已经进入中超联赛，不论以后如何，我们都要借此东风，扬帆远航。产品渠道做好后，还需要一项重要的工作，就是媒体！媒体就是帆，没有帆，我们走不快，行不远，如何通过媒体的运作，来让这条通路妇孺皆知，这是更加专业、更为具体的工作，在此恕不详述了。

其次，我们要尽量地降低家长的投入成本，对于非常优秀的苗子最大限度的减免各项费用或者全免费（当然，这需要适当的合约条件），别动辄每年四、五万的花销，还不包括每年的请客、送礼、递红包，这种成本恐怕不可能让学足球的孩子真正成倍的增加吧。现在是买方市场，一切需符合市场经济规律来运行，原来稳涨不跌的房地产不还是降价了嘛，如果到了人人都想去踢足球的时候，足球市场就会真正的升值了！

第三，也是大部分家长担心的问题，一旦踢不好球，就会一事无成，终身受损，所以我们体校、足校或者俱乐部都要承担起这方面的责任，最起码要帮这些孩子寻找到好的出路，让家长后顾无忧吧，现在的产品还都有个三包，何况人乎？我知道从理论上分析起来是简单的，但实际操作起来很复杂，但如果要完善青少年足球人才培养体系，就必需要去解决这些问题。

今年9月，我为徐州市津浦西路小学特色足球的发展策划了一些活动，也附在后面，望能给大家带来些许思考，作为一个足球运动发展水平落后的城市，作为一所足球人才特色招生每年都大幅滑落的学校，我想这不得不是当今中国足球的悲哀！

痛定思痛，做些力所能及的事情，无论对与错，无论行与否 „„

李

刚2008.10.31

第二篇：青少年足球培养

青少年足球培养

主讲:斯力格教授

第一节 介绍欧美足球强国青少年训练

一、德国足协后备力量培养计划(一)为教练员服务

天才促进计划的成功与否主要依赖于俱乐部基层教练员的知识和能力。德国足协向教练员们提供有关日常训练和俱乐部工作方方面面的一揽子服务，给予他们与实践相结合的帮助。

1、优化基层教练员的质量

2、德国足协训练基地成为足球服务中心

(二)与学校合作

在培训青少年后备力量方面，德国足协大力推动俱乐部、协会和学校间的协作。自1996/1997赛季开始，德国足协为德国东北足球协会的体育重点学校提供支持，那里有14所体育重点学校，培养约650名足球小天才。

体育重点学校为德国培养了大批优秀的足球运动员，巴拉克、扬克尔、耶里梅斯、林克、施耐德等足球明星都曾在体育重点学校就读。

俱乐部、协会和学校合作的原则

1.对于足球而言，不可放弃学校、俱乐部和协会的合作模式。

2.学龄前教育和学校教育应该保证儿童和青少年有足够的时间进行适当而丰富多彩的体育运动。3.体育课是学校体育的核心，足球应该在体育课中享有适当的地位。

(三)青少年国家队

以前德国足协的教练员指导国家队青少年选手的时间不多，因而训练效果也不理想。如今，延长运动员在训练营地集训的时间，取得更好的训练效果，已经成为德国后备力量培训的一大目标。德国足协准备安排为期9天的冬训以及暑期青少年周等活动。除了训练，运动员还要参加文化课学习，以免耽误学业。

统一的比赛和训练观

对其他培养足球天才的机构来讲，青少年国家队的比赛和训练观起着示范和导向作用，其主要特征是： 1.在防守有序、严密的基础上，积极进攻。2.中场攻、防转换迅速、灵活，战术多变。

3.采取多变的进攻战术，在准确与迅速之间进行有针对性地转换。4.“积极的”进攻性防守。

5.在遵守比赛规则的基础上积极进行一对一对抗。

(四)天才培训中心

德国足球不能过早地局限于超级天才的小圈子，不能从一开始就放弃大部分有天分的小选手。我们的目标是关注和培养每一名可望成功的好苗子。唯有如此，最终才有相对较大的把握确实选拔最好的选手进国家队。迄今为止，德国各地选拔和培训的组织结构各不相同。为了实现上述目标，德国足协的天才促进计划就从此开始。

天才促进计划概要

对11至17岁青少年足球天才的培训计划，将从2002/2003赛季开始在全德实施。暑假结束之后，德国青少年足球选手将在遍布全国的390个训练基地接受额外的培训，每周一次。个人技、战术训练是这项培训计划的重要组成部分。领导这项计划的丹尼尔解释说“与在俱乐部不同，训练基地的教练有足够的时间对每位小选手进行单独的指导。”(五)经费的投入

鉴于从体育运动的角度讲天才促进计划意义重大，德国足协将每年向该计划投入约1000万欧元。德国足协主席迈尔-福菲尔德说：“后备人才培养问题是我们工作的重中之重。德国足协天才促进计划的规模当今世界没有哪个协会可以匹敌。”

（六）德国足协天才促进计划的目标和优点

在德国，小选手不论在大城市还是在乡村，在地区级还是县级俱乐部踢球，都有被天才促进计划的教练员选中的机会。而且不是一次性的，而是定期重复的。某个男孩或女孩一旦被认定有天分，就应该得到专业人员（至少B级教练员证书）持续的、有计划的、与运动员个人特点相结合的指导。天才促进计划是对俱乐部训练有益的补充，尤其在战术和技术训练方面。它向足球天才提供了能够经常进行高质量训练的机会。

德国足协天才促进计划的目标 1.定期选拔、淘汰各地青少年选手。

2.建立遍布全国的促进男、女足球后备人才发展的机制。3.把对小选手个人能力的培养作为对俱乐部训练的补充。4.用统一的、合乎时代精神的方法促进天才成长。5.培训、造就出技、战术精湛的球员。6.培训俱乐部中的青少年教练。

7.德国足协、俱乐部和各足球协会通力合作。

8.调动各方培养后备人才的积极性。

9.提高所有优秀青少年选手的积极性，帮助他们成长。10.及时向各足球俱乐部介绍比赛和训练的新趋势。

职业俱乐部的竞技中心

2001/2002赛季开始，不论甲级还是乙级俱乐部都有义务建立自己的竞技中心。建立竞技中心的目的就是提高青少年选手的培训水平。

第二节 法国足球的后备人才培养

一、选拔严格 1、2003年为例，共有近800名12-13岁的小选手来到巴黎西南50公里的小镇克拉枫丹纳参加这项也许是世界上最难的足球选拔，经过为期3个月的严格测试，最终只有24人取得了到法国国立足球学校培训的资格。

2、培育了亨利、加拉斯、阿内尔卡、克里斯坦瓦尔和罗腾等众多球星

二、设施先进

法国国立足球学校占地56公顷 有7块草坪场地、两块人工草坪场地。

一个体育馆、16间更衣室、一间桑拿浴室、一个健身房、一个力量训练房。3块用以培养小球技术的网球场。

（三）全面培养

法国国立足球学校不仅仅是足球训练中心 学员周一至周五9-16点一般都要上文化课。训练从16点开始。

20-21点是做作业时间，每晚22：30熄灯。

法国名帅雅凯表示这样做的目的是：让小选手很够得到全面的培训，以防将来有朝一日因故不能继续足球事业。

（四）注重技术

国立足球学校有6名全职工作人员，其中最为重要的也许是3名主教练迪索、默雷勒和拉法格。负责球员第二学年训练的默雷勒认为，国立足球学校训练成功的原因是注重提高球员的技术。他说：“我们95%的工作集中在技术领域。一名足球运动员首先必须学会控球、传球和左右脚射门，然后才是提高身体素质和比赛实践。我们期望经过三年的培训这些小球员在技术上达到了进入职业俱乐部青少年体系的资格。

（五）广受承认

以前在克拉枫丹纳得益的只是球员，如今这里教练员的工作也得到了承认。巴西人费罗在上个赛季去英格兰之前曾是法国国立足球学校的主教练，现在执教曼联U17队。费罗认为自己职位的变换不仅是对其在法国执教工作而且是对法式训练方法的肯定。2001年率领法国U17获得世界冠军的霍达尔是最近离开克拉枫丹纳的另一名教练，现在担任阿联酋的足球指导。雅凯对两名主要教练的离任并不感到奇怪。他说：“我总是讲，他们不要我们的教练而是要我们的球员会更好。我们不愿意教练员离开，但是这也说明了一点：法国的训练方式是高水平的。” 第三节 英格兰足球后备人才培养计划

英格兰足球协会制定“品质特许计划”的目的是为了保证英格兰足球的好苗子在继承本地良好的足球传统的同时能够吸收国外先进的足球技术。根据英格兰足协技术部的一项调查，要最大限度地挖掘英格兰青少年球员的潜力必须进行以下几项工作：

为青少年球员的成长创造良好的环境。

不能将发展技术与球员的文化课教育和社会福利分割开。

英超俱乐部和其他参加足球联赛的俱乐部应该更多地参与优秀球员的培养工作。有天分的年轻球员过分侧重于竞技足球，练习实践机会太少，需改善这种情况。

改善训练设施，采取伤病预防措施。

足球比赛应该成为后备人才培养计划的一个有机的组成部分。提高后备力量教练的素质。

相关工作人员要进行保护儿童权益的培训。

足球学校

目前英格兰共有39所足球学校，具有以下特点：

1、有相应的室内室外足球运动设施，有学习和做作业的场所。

2、U13-U16球员到足球学校的车程在1个半小时以内，其他球员的车程在1个小时以内。

3、足球学校至少拥有6名全职工作人员，其中必须有1名文教和福利官员。所有工作人员皆经过审查达到一定资格标准，并且每年还要参加至少36小时的在职培训。

4、按9-16岁年龄组和17-21岁年龄组配备理疗师。

5、为运动员上保险。

6、有教学计划。

7、教练员和运动员的比例合理。

8、每年向家长和球员提交报告，反馈信息。

9、每年最多参加30场比赛。英格兰足协前技术主任威尔金森的建议

1、比赛的水平、设施和工作人员应与参赛球员的能力相应。

2、比赛只是人才培养计划的一个组成部分，比赛结果不是主要的。

3、教练员应该利用比赛提高运动员的个人技术。

4、每名球员每个赛季参加的比赛数量至多不能超过30场，这一规定将得到严格监督。“品质特许计划”对英才中心提出了更高的要求

1、制定一套保护少年儿童权益的政策，保护少年儿童权益。

2、所有工作人员都要经过审查和注册。

每个中心都需指定1名工作人员负责儿童权益保护。

3、训练比赛日程安排应合理。

4、所有工作人员每年都要参加36小时的在职培训。

5、为运动员上保险。

6、运动员和教练员的比例要合理。

7、对守门员进行专门的训练。教育和福利

英格兰，每所足球学校都有1名负责教育和福利工作的全职官员。

英格兰足协有一个专门的教育和福利委员会，指定教育和福利顾问与参加足球联赛的俱乐部联系，确保青少年球员的教育、福利和权益。

英格兰足协定期对足球学校的工作人员进行在职培训，确保年轻球员得到良好的教育，为他们未来的发展奠定良好的基础。

英格兰足协和英超联盟还制定了保护少年儿童权益的细则，每个俱乐部也有自己的相关政策。

第四节 阿根廷足球后备力量培养 阿根廷足球俱乐部内球队级别划分概况

级别

年龄

9级

U15

8级

U16

7级

U17

6级

U18

5级

U19

4级

U20

3级

后备队

1级

职业球队

14岁之前选手的培养工作主要由俱乐部外的私立足球学校承担，球员在那里每周训练3次。

足球在阿根廷的社会文化中占据重要地位

普通的学校体育课已经不能满足爱好体育运动的孩子的需求

他们会利用业余时间踢足球，在足球学校接受系统的足球基础培训。

第五节 日本足球协会的改革措施

2004年日本足球协会（JFA）技术委员会提出了“三位一体”的强化措施。一是指选手强化训练。二是指青少年选手培养。三是指教练员的培养。

“一体”即三个部门保持密切联系，互通信息。“三位一体” 图示

二、改革“训练中心制度”,加强青少年选手培养 青少年培养的中心任务是通过“训练中心制度”

日本已实施了近20年之久，是日本培养和发现优秀足球人才的主要途径。

三、以“国家训练中心”为信息发源地 “训练中心制度”的核心是“国家训练中心”。为选拔而来的选手提供了最好的训练环境。为教练员提供了提高指导水平的机会。

四、重视足球课题研究

五、日本足球训练信息流通途径

四、教练员培养制度改革

日本全国拥有足协认可资格的指导员总数约为39,400人（2003年11月底数据）。

类别

人数

公认S级教练

166

公认A级教练

公认B级教练

478

公认C级教练

1183

B级社区体育指导员

225

C级社区体育指导员

9959

公认准指导员

8981

少年少女足球指导员

18228

青少年足球培养

陈海波 西南召中心小学

第三篇：专科后备人才选拔与培养计划

专科后备人才选拔与培养计划

为加强我院人才的选拔培养，建设医院临床教学、科研和管理队伍的后备人才库，促进人才队伍建设，现制定医院“专科后备人才选拔与培养计划”，以促进医院的发展。

专科后备人才的选拔、培养和管理遵循公开、公平和公正的原则，重点加强各重点专科、领先专科、新兴专科等的建设，由本人申报或科室推荐，人事科组织专家评议和审定。专科后备人才选拔工作每三年举行一次，每批选拔名额为60名以内，三年培养期满进行任期考核。

一、选拔条件

1、具有良好的政治素质、职业道德和强烈的事业心及工作责任感，能积极承担教学、科研和管理等各项任务，具有奉献精神。

2、40周岁以下，本科以上学历，中级以上职称，发表专业论文2篇以上（其中统计源期刊1篇以上），在本院工作满1年以上。

3、已到三级医院专科进修半年以上，具有扎实的专业基础知识，有较全面的业务能力。

4、善于团结协作，有一定的组织管理能力。

5、身体健康，能坚持正常工作。

6、本科室员工认可度大于85%。

有科研项目及新技术新项目申报，或有科研立项及新技术新项目获奖者优先。

二、选拔程序

本人申请并经科室同意（或科室直接推荐），每个专科1-2名候选人。相关职能部门进行资格审查，报院后备人才工作领导小组审批，经院党政联席会研究通过。

入选者在院内进行为期一周的公示，结果无异议后，公布正式名单。

三、培养措施

1、各相关职能部门及科室要充分重视专科后备人才的培养工作，关心他们在思想上和业务上的成长，及时肯定和鼓励他们取得的成绩。经常研究并帮助他们解决工作中遇到的实际问题。

2、有计划地安排专科后备人才进行培训，优先考虑他们外出进修学习、参加学术会议与交流，提高业务水平。

3、积极支持并创造条件为专科后备人才申报科研课题、发表论文。

4、鼓励专科后备人才提高学历层次，支持他们报考在职硕士或博士研究生。

5、采取一定的培训措施和手段，使专科后备人才不断提高外语水平，努力达到能利用外语进行学术交流的程度。

四、考核目标

相关职能部门和科室对培养对象的政治表现、创新能力、科研、论文、教学等情况进行任期考核。专科后备人才任期内应完成以下目标：

1、科研：参与（前2名）市级以上科研课题（含正在进行的项目）。任期内获市级科技成果奖三等奖1项以上（前2名）。

2、教学：积极参加医学院校实习生带教，任期内被评为优秀带教老师。

3、论文：任期内在统计源以上期刊上发表专业论文2篇。

五、组织管理

1、医院成立由院领导及医务科、科教科、人事科等相关职能部门负责人组成的后备人才工作领导小组，并由相关专科专家参与，全面负责后备人才的选拔、培养和考核等管理工作。

2、每年划拔资助经费60万元，用于专科后备人才的培训、学术交流和进修等。

3、相关职能部门对专科后备人才既要全面关心，又要严格要求，对他们各个阶段的思想表现、业务水平和工作实绩定期跟踪检查。

4、所在科室及指导老师帮助专科后备人才制定具体的培养计划，为他们创造良好的成长环境，鼓励其多出成果，出好成果。

5、专科后备人才定期（至少半年一次）在全院或本科室组织工作汇报或学术讲座，并将书面材料上报科教科备案，作为考核成绩评定依据。

6、专科后备人才届满时参加任期目标考核。考核优秀者给予一定奖励，年龄在40周岁以内的直接列入下一届专科后备人才队伍，或参与学科带头人的选拔。

7、有下列情况之一者，取消专科后备人才资格：受到党纪、政纪处分者；违反行业规范和医院规章制度，受到处罚者；弄虚作假，剽窃他人研究成果者；考核基本合格或不合格者；调离本单位者。

第四篇：论企业人才管理的选拔和培养

企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争。优秀企业经营管理人才的不断涌现，归根到底还取决于良好的企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制。本研究的目的就在于，通过实证研究的方式，深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与管理方式上的异同，以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度，从而探寻企业经营管理人才培养、选拔与管理规律，为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。

一、研究方法与研究结果

问卷主要由5个方面的内容构成：基本情况、人才的选拔方式、培养方式、管理方式以及满意度，共30项。我们向江苏省13个省辖市3种不同性质的企业：国有企业、民营企业以及外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放了1000份问卷，回收972份，回收率为97.2％①。采取分层随机抽样的方式，根据各种类型企业的分布及中、高级管理人才的大致比例，确定了相应的抽样比例，然后用随机抽样的方式，按比例抽取被调查对象。去掉无效样本后，我们得到的样本分布如表1所示。

1.人才的培养

(1)培养方式。从调查中可以看到，目前企业经营管理人才接受培养的途径和机会较多，一般参加过多种形式的培训，其中63.1％的人参加过企业内部上课培训，70.5％的人参加了企业内部的实践锻炼，56.5％的人曾被选送到企业外上课培训，另有10.9％的人曾被选送到企业外实践锻炼，12.3％的人被选送到国外上课培训，仅有2.6％的人从未受过任何培训。

不同类型的企业对于经营管理人才的主要培养方式基本相同，但国有企业与民营企业更注重企业内部上课培训、企业内部实践锻炼以及企业外上课培训，外资或中外合资企业则相对更重视企业外实践锻炼以及送到国外上课培训的方式(见表2)。

(2)培养效果评价。被调查对象对所接受的培训总体上是满意的，当问及“培训对你在经营管理方面的帮助大吗”时，17.7％的人认为“大”，71.5％的人认为“较大”，仅有6.3％及0.3％的人认为“不太大”和“不大”。在这里，来自于3种类型企业的管理者做出的评价并无明显差异。

当问到“何种培训对你最有帮助”的时候，选择“企业内部实践锻炼”及“选送到企业外上课培训”的人分别占到33.5％和33.1％，选择“选送到企业外实践锻炼”的人占13.9％，9.7％的人认为“选送到国外上课培训”最有帮助，但选择“企业内部上课培训”的人仅占7.9％，与上述受过企业内部上课培训的人数的高比率(63.1％)相比而言，显然企业内部上课培训的效果不尽如人意。

从表3可以看到，人们一般对自己参加过的培训评价较好，更倾向于选择自己参加过的培训作为对自己帮助最大的培训方式，也就是说，不管是何种培训，实际上都对企业经营管理者有较大的帮助，只有企业内部的上课培训例外。不仅未参加过该类培训的人对其选择较少，那些接受过企业内部上课培训的人也较少将之作为对自己帮助最大的培训方式。

(3)对培养方式及内容的要求。当进一步问到“你希望得到何种企业外培训学习的机会”时，64.5％的人希望得到“短期企业经营管理方面的专项培训”，22.5％的人希望“读企业经营管理方面的研究生”，37.7％的人则希望被“选送到企业外实践锻炼”，另有20.3％的人希望被“选送到国外参观学习”，26.1％的人希望被“选送到国外进行短期学习培训”。显然，短期的专项培训、实践锻炼以及出国学习更备受欢迎。

对于“你认为目前的培训需要加强什么”的这一问题，超过半数以上的人(53.3％)认为应该加强实用性，39.1％的人认为要加强针对性，仅有4.9％和3.0％的人认为应该加强培训的理论性和普遍适用性。

2.人才的选拔

(1)选拔方式。从表4可以看出，目前企业对于经营管理人才的选拔方式是多样的，原有的“由政府或上级组织任命”的方式在经营管理人才的任用方面已不是主要方式，与现代企业管理制度以及市场化的运作方式相关的一系列人才选拔方式在企业中已经得到了较好的体现，而“企业内部提拔任命”仍是目前最主要的人才选拔方式。显然企业目前所使用的人才选拔方式与我们调查对象所认为的比较好的方式是有差距的，他们更倾向于将“内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”作调查对象认为的较好方式之比较 单位：％为较好的人才选拔方式。

被调查对象获得目前岗位的方式反映了企业实际使用的人才选拔方式。从调查中我们看到，被调查对象大多通过“企业内部提拔任命”得到目前的岗位，这一比例高达41.0％，其次是“由董事会聘用”(18.4％)，还有14.8％的人通过“公开招聘”上岗，12.0％的人由“政府或上级组织任命”，10.3％的人由“企业内部竞争上岗或民主选举”产生，还有2.6％的人是“自己创业”，“从国外引进”的仅占0.1％。可见，经由“企业内部提拔任命”上岗的人数所占的比例要远远超出任何其他方式。不同性质的企业对经营管理人才的选拔有着较大的差异，在表5中可以看到，尽管“企业内部提拔任命”在3种类型的企业中都是主要的人才选拔方式，但外资或中外合资企业较少使用“内部竞争上岗”的方式来选拔经营管理人才，而较多采取“公开招聘”和“由董事会聘用”的方式；国有企业相对而言，则较少使用“公开招聘”与“由董事会聘用”的方式。

进一步比较来自于不同性质企业的管理人员对各种人才选拔方式的认同度，可以看到，“内部竞争上岗或民主选举”的方式在国有企业中得到的更多的认同，82.1％的人认为这是比较好的人才选拔方式，而在民营企业与外资或中外合资企业，将之作为较好的人才选拔方式的人所占比例分别为74.3％和62.2％，略低于国有企业；“由董事会聘用”的方式却在民营企业内得到了更高的认同，43.9％的人认为这是较好的人才选拔方式，而在国有企业及外资或中外合资企业，这一比例分别为34.8％及26.6％。

显然，中级与高级两类管理人才的选拔方式不尽相同。在本调查中，25.8％的人是由政府或上级组织任命的，32.2％是由董事会聘用的，也就是说，政府或上级组织的任命以及董事会聘用是目前企业选拔高级管理人才的主要方式。对于中级管理人才的选拔，主要是由企业内部提拔任命，我们的调查对象中有56.5％是通过这种方式得到职位的。

(2)人才特质在人才选拔中的作用。能力在各个企业的人才选拔中是至关重要的。当我们问到，“对于经营管理人才的任用方面，你所在企业比较重视什么”的时候，高达83.6％的人选择了“能力”，而人品也被放在了较为突出的位置，44.8％的人选择了“人品”，选择“业绩”的人也占到35.9％，“经验”和“学历”在人才的选拔中，则相对作用较小，分别只有19.9％和13.8％的人选择了它们。

企业在人才选拔中对于能力的高度关注得到了较高的认同，在“你认为对于经营管理人才的任用，什么更重要”这一问题上，同样有84.0％的选择了“能力”，对于“人品”，人们也给予了较高的关注，高达66.7％的人认为“人品”更重要，认为“业绩”与“经验”更重要的人分别只有26.9％和13.7％，而“学历”则最不为人所看好，仅有3.6％的人认为学历重要。

按照不同企业的性质进一步来看，“经验”在外资或中外合资企业中得到更多的关注，该类企业中有34.6％的人认为其所在企业在人才的选拔中比较重视“经验”，而在国有企业与民营企业，这一比例仅为15.5％和18.5％；国有企业与民营企业在人才的选拔上更强调“业绩”，分别有41.6％和36.2％的人选择了“业绩”，外资或中外合资企业进行相应选择的人为25.2％，明显地低于前两者；“人品”在民营企业中，被放到了更为突出的位置，53.3％的人认为其所在企业比较重视“人品”，这一比例在国有企业为42.9％，在外资或中外合资企业为34.2％。

3.人才的管理

(1)激励方式。对于人才的激励方式较多，但薪酬以及升职乃是企业用来调动人才积极性的主要手段(见表6)。企业所采用的人才激励方式与被调查对象所认为的更能发挥激励作用的方式之间具有较高的一致性，除了股权这一项而外。由此看来，目前企业所采用的人才激励方式较好地调动了人们的积极性。

我们试图对不同性质企业的人才激励方式加以比较，结果发现，相对而言，民营企业更多地使用了“股权”这种方式，民营企业中，选择此项的占28.8％，国有企业以及外资或中外合资企业，选择此项的分别是16.3％和16.7％，低了10多个百分点，而在“升职”这一项上，民营企业则比其他两类企业低了近10个百分点，民营企业为59.3％，而国有企业为69.3％，外资或中外合资企业为67.6％。我们还看到，“精神”鼓励在国有企业中被更多地采用，来于国有企业的调查对象中，有53.3％的人认为本企业主要的激励方式是“精神”，而民营企业及外资或中外合资企业的同比分别为38.5％和24.8％。

(2)对业绩不良者的对待方式。从(表7)可以看到，对于那些经营管理业绩不佳的人员，企业常用的方式依次是“换岗”、“批评”、“降职”、“降薪”、“培训”、“辞退”。但目前企业所采取的这些对待方式与人们认为较好的方式存在着一定的差距。这表明，我们调查对象实际上将经营管理业绩不佳的原因归诸于经营管理知识与能力的欠缺，而不是主观上的未尽职，不努力。

不同类型的企业的对待方式存在着较大的差异：对于业绩不良的经营管理人员，国有企业更多地采取“批评”的方式(61.9％)，而民营企业与外资或中外合资企业则相对较少，选择率分别为53.3％和41.9％；在“辞退”这一项上，外资或中外合资企业的选择率是40.1％，大大高于国有企业与民营企业的13.4％和

27.5％；“换岗”也是国有企业较常采用的方式，对此的选择率高达74.4％，而另两类企业相对较少采用，民营企业的选择率为59.6％，外资或中外合资企业的选择率为58.6％。总体看来，对于业绩不良的经营管理者，国有企业的对待方式更为柔性，外资或中外合资企业则更为刚性。

(3)人才流动。对于经营管理人才的流动，大多数企业都制定了相应的规定。在我们的调查中，19.9％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有相应的规定，“而且比较完善”，60.0％的人认为“有，但不完善”，认为“基本没有”的仅占19.4％，“根本没有”的则微乎其微了，只有0.9％。

比较不同类型企业对经营管理人才流动的管理规定可以看到，外资或中外合资企业的规定更加完善，有27.1％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有着“比较完善”的规定，而来于国有企业和民营企业的经营管理人员对此的选择率分别为17.3％和17.5％，低了10个百分点。

对于“你认为对经营管理人才的流动应采取怎样的措施”这一问题，56.5％的人认为应以“市场机制为主，行政引导措施配合，有条件地放开”；40.7％的人认为应“全面放开，由市场机制决定”；仅有2.8％的人认为应以“政府措施为主，适当结合市场机制”。也就是说，在人才流动方面，人们越来越倾向于要求通过市场来进行人力资源的配置，而政府在这其中的作用更多地被定位于“搭台”，通过“建立相关法律法规，健全人才市场体制，开放人才市场，加强人才交流”来体现；尽管不少人提出应该“全面开放，由市场机制来决定”，但也是“在规范市场运作机制”的前提之下，“建立良好的企业家市场”，而市场运作机制的规范，非政府莫属。因此，政府的作用并没有被人们忽略。

二、分析与讨论

1.建立怎样的培养机制

从前面的结果来看，无论何种人才培养方式，主要还是企业的自主行为。我们的调查对象大多参加过多种培训，而且觉得对自己经营管理是有帮助的。现有的各种短期培训班解决了经营管理知识的普及问题，但职业化企业家以及经营管理者的培养是一个长期的学习与实践的过程，专业学习与专门训练相结合的过程，因此，需要为他们提供一个更为开放、便利的学习条件与环境。在此，政府的重要作用应该体现在建立起市场化、多渠道的人才培养机制，对社会性教育资源进行充分地整合，为各类经营管理人才创造学习深造的机会。而企业自身，也应将经营管理人才的培养作为提升其竞争力的重要方面，增加培训投入，积极开展针对中低级管理人才的培养，在条件许可的情况下，加大企业经营管理人才出国培训力度，把优秀的人才选派到中外合资的跨国公司、高新技术企业进行培养和锻炼，提高他们掌握先进管理知识、熟悉国际化运作惯例和接受最新技术的能力。

2.建立怎样的人才选拔机制

从前面的结果中可以看到，目前采取的最主要的人才选拔机制是“企业内部提拔任命”，尽管我们的调查对象中有近半数的人也是通过这一方式得到目前岗位的，但他们大多并不认为这是一种较好的人才选拔机制。而“企业内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”，是他们较为看好的两种人才选拔方式，虽然这两者也存在着一定的局限性，在使用过程中往往会面临一些技术问题，但它们最大的好处也是显而易见的，这就是相对公正，为每个人提供了机会上的公平。建立公开、平等、竞争、择优的选拔任用机制是长期以来我们所寻求的，它符合现代企业管理制度的要求，为人才创造了脱颖而出的机会，相信随着这一人才选拔机制的逐步完善，将会逐步取代传统的“提拔任命的方式”。

3.建立怎样的人才管理机制

从调查中我们看到，调查对象大多对自己目前的工作状况是“满意”(13.3％)和“比较满意”(72.7％)，两者相加，满意率达86％，而“不太满意”(13.0％)和“不满意”(0.9％)仅占14％。由于不同性质的企业采取了相对不同的管理方式，因此，我们对来自于不同企业的经营管理者的满意度加以分析，结果发现它们之间并无显著差异。但我们进一步分析他们为何满意以及为何不满意，却显示出了较大的差异。诚然，感到满意的原因主要是“自己的专业或特长得到了发挥”、“企业人际关系融洽，工作氛围好”以及“企业经营状况好”，但从对比中可以明显地看到，国有企业及民营企业的经营管理者似乎更注重发挥特长的机会，相对而言，外资或中外合资企业的经营管理者，则更注重利益方面的激励。从不满意的原因来看，可以得出与上述基本一致的结论。

从前面的结果中，我们也可以看到，国有企业及民营企业对企业经营管理者的管理方式更加柔性和人性化一些，而外资或中外合资企业则更加刚性，但管理者们的满意度并未因此而产生显著的差异。因此，不同类型的企业可以根据自己的特点和需求，建立起相应的人才管理机制，包括利益导向机制及约束机制。注释：

①考虑到企业中、高级管理人员处于企业管理的核心与关键地位，对企业经营管理人才的管理模式有着更多的了解，因此，本次问卷调查的发放对象仅限于中、高级管理人员。

第五篇：人才选拔和培养实施方案

附件

1人才选拔和培养实施方案

为加强对中药专业人才的培养，建设中药学临床教育、科研和管理队伍的后背人才库，促进队伍的建设，现设立中药学人才培养计划，以促进中药专业的发展。人才培养计划的选拔、培养和管理遵循公开、公平和公正的原则，重点加强对中药知识的教育、研究、管理，由本人申报或科室推荐申报，科教科组织专家评议和审定。

一、优秀人才评选条件

（一）学科带头人选拔条件

1、具有过硬的政治素质，坚持四项基本原则，热爱中国共产党，全心全意为人民服务。

2、遵纪守法，医德医风高尚，无医疗事故发生。

3、热心钻研业务，热爱专业，有强烈的事业心和敬业奉献精神。

4、有专业业务特长，为相关科室业务骨干，在院内外已有一定知名度。

5、副主任职称和本科学历以上，年龄在35～45周岁（个别专业可适当放宽）。

（二）重点培养人才选拔条件

1、具有过硬的政治素质，坚持四项基本原则，热爱中国共

产党，全心全意为人民服务。

2、遵纪守法，医德医风高尚，无医疗事故发生。

3、热心钻研业务，热爱专业，有强烈的事业心和敬业奉献精神。

4、基础理论扎实，专业技能过硬，服务态度优良，院内外已有一定影响。

5、中级职称以上，本科学历以上，年龄在40周岁以下。

（三）重点管理人才选拔条件

1、具有过硬的政治素质，坚持四项基本原则，热爱中国共产党，全心全意为人民服务。

2、遵纪守法，遵守医院规章制度，顾全大局，服从组织的工作安排。

3、有正确的人生观和奉献精神，廉洁奉公，大公无私。

4、刻苦学习，不断提高自身素质，有一定管理才能。

5、院领导班子及主要职能科室可适当放宽相应条件。年限在45周岁以下。

（四）专业人才选拔条件

1、具有过硬的政治素质，坚持四项基本原则，热爱中国共产党，全心全意为人民服务。

2、遵纪守法，遵守医院规章制度，顾全大局，服从组织分配。

3、有正确的人生观和奉献精神，廉洁奉公，大公无私。

4、而爱中医药，刻苦学习，认真仔细，有发现、专研、创新精神。

5、学历大专或中专、中药学徒等以上，年龄限18-45周岁。

二．优秀人才评选方法：

1、原则上每3年评选一次，根据县各级医院、卫生院的业务发展需要，特殊情况下可以增选人员。由本人填写申请表，经科室推荐，院科教和人才建设领导小组审议确定产生。

2、每次评选名额，由科教和人才建设领导小组根据工作需要而确定。

三．培养实施方案

（一）针对人才库中不同的梯队人员，设计不同的培训内容和要求，选拔出的人才：

1、人才激励培训计划：帮助人才认清、认同中医药的发展前景，认识到自己在中药学专业中的重要性和发展性，充分调人才的工作积极性，提升工作效率和工作热情。

2、小组定期提升培训计划：根据每个人才库中人才不同的特点，针对性地按小组做出中药知识培训计划。

3、中药学专业技术培训计划：从医院中药房、制剂室、炮制时、中药理化室等多个领域工作中的方式、方法帮助人才对中药的熟悉度。

4、中药课题计划：安排人才在对国家、省中药课题的申报中学习中药的科研方法。

（二）培养方式包括参加培训课程、轮岗锻炼。

1、制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，并做

好培训后的考核。

2、后备人才轮岗锻炼的每个岗位任职时间不少于3个月，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为轮岗结束后，轮岗培训考核的依据。

（三）办公室配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈。

（四）后备人才库人员定期进行考核评定，并计入其档案：利用各种绩效管理工具进行全方位评估，定期考核这部分人员的表现，具体考核应该包括：

1、对中药知识的掌握；

2、工作态度考核；

3、工作能力考核；

4、对《中国药典》的熟悉度。

5、对个味药材的识别能力、鉴别能力等。