绩效岗位聘任实施办法(试行)的通知[合集]

第一篇：绩效岗位聘任实施办法(试行)的通知

浙商大人„2011‟130号

浙江工商大学关于印发

绩效岗位聘任实施办法（试行）的通知

校内各部门：

现将《浙江工商大学绩效岗位聘任实施办法（试行）》予以印发，请遵照执行。

二○一一年六月十日

— 1 — 浙江工商大学绩效岗位聘任实施办法（试行）

第一章 总 则

第一条 为深化我校人事制度改革，建立和实施岗位设置管理制度，实现人事管理的科学化、规范化，根据《关于深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》（教人„1999‟16号）、《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》（人发„2000‟59号）、《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法（试行）》（浙委办„2009‟138号），结合学校实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于我校在编在岗人员和以人事代理方式聘用的人员。

学校中层干部聘任适用其他管理办法。

在具有法人资格的我校附属单位工作的事业编制人员，适用其他管理办法。

第三条 学校按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。

教师绩效岗位应根据岗位任职条件、工作职责与业绩要求聘用，可以低职高聘或高职低聘。

第四条

本办法所述的绩效岗位聘任，是指学校根据工作业绩和效率进行的岗位设置与聘任。学校或部门与在职人员签订岗位责任书或岗位任务书，兑现主要体现教职工的能力与贡献的绩效工资。

— 2 — 第五条 高等学校的岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类别，其中专业技术岗位分为教师岗位和非教师专业技术岗位两类。据此，我校在具体实施中按教师岗位、非教师专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位四类设置岗位，以便于细化管理。

第六条 各类绩效岗位适用范围如下：

（一）业务部门的教学科研人员需聘任在教师绩效岗位；双肩挑人员、学生工作辅导员，可聘任在教师绩效岗位；

（二）从事实验技术、编辑出版、医疗卫生等工作的专业技术人员，需聘任在非教师专业技术绩效岗位；

（三）从事管理工作以及需有一定专业背景但以管理工作为主的人员，需聘任在管理绩效岗位；学生工作辅导员也可聘任在管理绩效岗位；

（四）从事工勤技能工作的人员需聘任在工勤技能绩效岗位。

第二章 组织机构及其职责

第七条 学校设立岗位设置与聘任工作领导小组，由校党委书记和校长任组长、校党政领导和党委委员为成员。学校岗位设置与聘任工作领导小组全面领导学校岗位聘任工作，审定并公布各学院岗位评审聘任委员会名单，审议并决定岗位设置与聘任的文件和计划等，决定岗位设置与聘任的其他重大事项。

— 3 — 学校岗位设置与聘任工作领导小组下设工作组。工作组由党办校办、组织部、人事处、教务处、科研处、研究生工作部、学生工作部、发展规划处负责人组成，由分管校领导任组长，日常工作机构设在人事处。

第八条 学校成立岗位评审委员会，负责校聘岗位评审等工作。评审委员会由校长任主任，具有正高级专业技术职务的校领导、二级或三级基础岗教授代表及部分外聘专家为委员。评审委员会委员人数一般应为十五人以上。

第九条 学校成立岗位聘任工作监督协调小组，由校纪委书记任组长，纪检监察办公室、工会、法律事务办公室负责人以及党员代表和教职工代表为成员。

监督协调小组负责监督岗位聘任过程，接受教职工的申诉和投诉，负责调查申诉和投诉并提出意见，调查结果报学校岗位设置与聘任工作领导小组审议。

第十条 各学院成立学院岗位评审聘任委员会，委员会由9-11人组成，由院长任主任，学院其他党政领导、分工会主席和教授代表为成员。学院岗位评审聘任委员会名单须报学校岗位设置与聘任工作领导小组审定。

学院岗位评审聘任委员会的职责是：

（一）制定学院各类绩效岗位的设置、聘任和考核等办法；

（二）负责学院各类绩效岗位的聘任工作；

（三）向学校推荐校聘岗位人选；

— 4 — 学院在推荐时，应根据本学院工作需要，对校聘岗位推荐人选设定相应的工作职责和聘期目标任务；

（四）其他应由学院决定的聘岗工作。

第十一条 各管理部门及其他部门成立岗位评审聘任小组，部门主要负责人任组长，校组织部负责人或人事处负责人、部门其他负责人为成员。部门岗位评审聘任小组的职责是:

（一）负责部门七级及以下管理岗位的聘岗工作；

（二）负责部门非教师专业技术岗位的聘岗工作；

（三）负责部门工勤技能岗位的聘岗工作;

（四）其他应由部门决定的聘岗工作。

第十二条 各级岗位评审聘任委员会（小组）会议由主任（组长）或主任（组长）委托的委员负责召集，会议出席人数须达到成员人数的三分之二及以上。

会议投票采用无记名方式。投票产生各类人选时，同意票数达到出席人数的三分之二及以上、且按同意票数排序的人选在设定的岗位数内，方为通过。

当投票中，得票数位居最后的可当选人票数相等，且可当选人数超过设定岗位数时，可对票数相等的候选人进行多轮投票。未出席会议的委员不得补投票或委托投票。

评审聘任委员会（小组）成员本人或直系亲属为被评审人时，评审聘任委员会（小组）成员不参加该次评审会议。

第十三条 除按规定公布的信息和受委托作出解释的事项

— 5 — 外，评审聘任会议讨论的内容均属保密范围，各级评审聘任委员会（小组）委员应承担保密义务，不得未经批准向当事人及其他组织或个人通报情况和解释原因，违反者将按有关规定进行处理。

第三章 绩效岗位设置与管理

第十四条 教师绩效岗位分9个等级,即一级至九级教师绩效岗位，其中一级至三级教师绩效岗位为校聘教师岗位,四至九级教师绩效岗位为院聘教师岗位。学校承担校聘教师岗位的岗位津贴，学院承担院聘教师岗位的岗位津贴。学校将校聘教师岗位的岗位津贴划拨给学院，学院可另行制定分配政策。

院聘教师绩效岗位按聘期目标任务，可分为教学科研型、科研为主型、教学为主型等类别。

第十五条 校聘教师绩效岗位，一级岗按学校设定的条件不限额聘任，二级岗按15人左右聘任，三级岗按40人左右聘任，具体数量由校岗位设置与聘任工作领导小组决定。

第十六条 学校制定校聘教师岗位的基本工作职责及基本聘期目标任务，校聘教师岗位人员应在聘期内完成基本任务，即一定的高层次科研教学业绩成果及一定的教学工作量。校聘教师岗位聘期基本任务见附件一。

根据工作需要，各学院应对本学院校聘岗位推荐人选设定相应的工作职责和聘期任务；申请人可根据自身条件及申请校

— 6 — 聘岗位要求，设计提出具体的工作目标和任务。

第十七条 各学院根据教学、科研、学科建设及社会服务等方面的需要，设置院聘教师绩效岗位。

各等级院聘教师绩效岗位的岗位数量、岗位分值等，可参照学校文件精神，通过一定的民主程序和决策程序，由学院自主确定。

院聘教师绩效岗位的岗位职责、聘期目标任务及工作量要求等，参照学校文件精神，由学院自主制定，报学校人事处备案。

第十八条 非教师专业技术绩效岗位设正高、副高、中级、初级四个等级，由部门管理的管理绩效岗位设七级、八级、九级、十级四个等级，工勤技能绩效岗位设一级工、二级工、三级工、四级工、五级工（或普工）五个等级，上述三类绩效岗位的结构比例与数量由学校下达。

非教师专业技术绩效岗位、管理绩效岗位和工勤技能绩效岗位的岗位职责和聘期目标任务由各部门制定，报学校人事处备案。

第十九条 绩效岗位管理内容包括岗位设置、聘期目标任务及应聘基本条件制订、岗位聘任和聘期考核等工作。根据绩效岗位聘任管理权限，由学校和相关部门进行管理。

（一）教师绩效岗位，校聘岗位实行由学校和学院共同负责实行两级管理；院聘岗位由学院负责管理。

（二）非教师专业技术绩效岗位，由学校统一组织、各部门负责实施。

（三）管理绩效岗位，七级岗位由学校统一组织、各部门负责实施；八至十级岗位，在学校指导下，由各部门组织及实施。

（四）工勤绩效岗位，在学校指导下，由部门组织及实施。

第四章 岗位聘任条件

第二十条 学校各类岗位的任职基本任职条件：

（一）遵守宪法和法律；

（二）具有良好的品行和职业道德；

（三）具备岗位所需的专业、能力或技能条件；

（四）达到岗位要求的身体条件。

第二十一条 教师绩效岗位分为校聘教师绩效岗位和院聘教师绩效岗位。

校聘教师岗位聘任基本条件见附件。

院聘教师岗位聘任基本条件由各学院根据学校文件精神制定。

第二十二条 非教师专业技术绩效岗位，申请人应具有相应的专业技术资格。

第二十三条 各等级管理绩效岗位的申报条件如下： 事业心和责任心强，具有胜任相应岗位的组织管理能力和

— 8 — 开拓创新精神，近三年年度考核称职及以上。

七级岗，须在八级岗或副科或中级专业技术岗位工作三年及以上，或具有高级职称，表现特别优秀者（近三年教职工考核两次优秀），可以放宽一年，年龄要求应能聘满一个聘期。在同岗位任满三届者，原则上实行轮岗，个别专业技术性强的岗位，因工作特殊需要，可以适当放宽。

八级岗，须在九级岗位或科员或初级专业技术岗位工作二年及以上，或具有中级以上职称，或研究生毕业工作1年以上，本科毕业工作3年以上，专科毕业工作5年以上，表现特别优秀者（近三年教职工考核两次优秀），可以放宽一年。

管理绩效岗位，申请人一般应具有大专以上文化程度。申报原等级岗位的，可适当放宽。专业性强的岗位，一般应具有本科学历、学士学位或中级以上职称。

第二十四条 工勤技能绩效岗位的基本申报条件如下：

（一）一级、二级技术工岗位，须分别通过高级技师、技师技术等级考核，并具有本工种下一级岗位工作5年以上的工作经历；

（二）三级、四级技术工岗位，须分别通过高级工、中级工技术等级考核，并具有本工种下一级岗位工作5年以上的工作经历；

（三）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，经考核合格后，可确定为五级技术工岗位。

获省、部级以上技术比赛名次或技术革新、技术发明成果证书的技术工，应聘一级、二级技术工岗位时，在下一级岗位工作的年限可放宽1至2年。

第五章 岗位聘期与聘期考核

第二十五条 岗位聘期一般为3年。应聘校聘岗位的教师，成绩突出的，经本人申请，学校研究，可设定双聘期，双聘期为6年。首次聘岗，不设双聘期。

第二十六条 岗位聘任前须对前一聘期进行考核。聘任期满考核可与岗位申请同时进行，考核的重点是按岗位责职和聘期目标任务，检查履行岗位职责的情况和完成的工作任务等，考核结果为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。

同时聘任在教师绩效岗位和管理绩效岗位的双肩挑人员，须分别按教师绩效岗位和管理绩效岗位进行聘期考核。

第二十七条 校聘教师岗位的聘期考核由学校和学院共同组织实施；院聘教师岗位的聘期考核由学院组织实施，考核结果报学校人事处审核备案。

非教师专业技术绩效岗位、管理绩效岗位和工勤技能绩效岗位的考核，按学校规定，由各相关部门负责，考核结果报学校人事处审核备案。

第二十八条 聘任期满，考核结果为优秀、合格的，在下一聘期中，可应聘现等级或高于现等级岗位。考核结果为基本

— 10 — 合格的，在下一聘期中，不能应聘高于现等级岗位。考核结果为不合格的，在下一聘期中，不能应聘现等级岗位或高于现等级的岗位。

第二十九条 中国科学院院士、中国工程院院士、浙江省特级专家、长江学者可免予聘期考核。

第三十条 钱江学者、西湖学者、特聘教授等另有聘任合同要求的岗位，按聘任合同考核，如上述聘任合同要求低于现教师绩效岗位的，还需同时按现岗位进行考核。

第六章 岗位聘任程序

第三十一条 校聘教师绩效岗位聘任程序如下：

（一）学校公布校聘岗位设置方案，包括岗位等级、数量、岗位职责、聘期目标任务等内容；

（二）个人申请，填写《浙江工商大学校聘教师绩效岗位应聘申报表》。申报时需声明对履行岗位职责的承诺和完成任期目标任务的计划，并将个人的申报材料递交学院；

（三）各学院岗位评审聘任委员会应在广泛听取群众意见的基础上召开会议。会议与会人员应根据应聘人员的业绩和工作需要，对本学院校聘岗位推荐人选设定相应的工作职责和聘期目标任务，经过充分讨论，确定校聘岗位推荐人选，上报学校；

（四）学校对于申报校聘岗位的人员，按统一格式，在校

— 11 — 内公示，公示期不少于5天；

（五）学校岗位评审委员会对一、二、三级校聘教师岗位申报人进行评审，投票确定聘任人选。评审结果在校内公示，公示期不少于5天；

（六）公示期满后，学校岗位设置与聘任工作领导小组对评审结果进行审定，审定通过的，学校发文公布校聘岗位人员名单。

第三十二条 院聘教师绩效岗位聘任程序如下：

（一）学校公布岗位结构比例等方面的指导意见；

（二）各学院公布岗位设置方案，包括岗位等级、数量、岗位职责、聘期目标任务等内容；

（三）个人申请，填写《浙江工商大学院聘教师绩效岗位应聘申报表》。申报时需声明对履行岗位职责的承诺和完成任期目标任务的计划，并将个人的申报材料递交学院；

（四）个人申报材料按学校统一格式，由各学院在学校内网上公示，公示期限不少于5天；

（五）各学院岗位评审聘任委员会应在广泛听取群众意见的基础上召开会议，经过与会人员充分讨论，投票表决，确定院聘岗位聘任人员。结果应公示，公示期限不少于5天；

（六）经公示期满后，学院将院聘岗位聘任人员名单报学校人事处审核；

（七）学校人事处审核通过的，由学院聘任，签订聘任协

— 12 — 议。

第三十三条 管理绩效岗位、非教师专业技术绩效岗位和工勤技能绩效岗位的聘任程序如下：

（一）学校统一公布各业务部门和管理部门的各等级岗位数、岗位职责和具体上岗条件；

（二）个人应聘、部门推荐或民主推荐。个人应聘的，填写岗位应聘申报表。部门或民主推荐的，填写岗位推荐表。每人可申报或被推荐不超过3个岗位；

（三）经学校资格审查后，统一公布各岗位应聘或推荐情况；

（四）各学院岗位评审聘任委员会或管理部门评审聘任小组对本部门应聘人员进行面试，其中管理绩效七级岗，学校视情况可统一组织面试。面试组成人员一般应为七人以上，应有一定比例的职工代表；

（五）各学院岗位评审聘任委员会或各部门评审聘任小组，根据面试情况及对应聘人员能力素质的综合考核，经过充分讨论，投票表决，提出本部门拟聘人员名单，报学校统一公示，公示期不少于5天；

（六）学校岗位聘任领导小组对各部门各岗位拟聘人员名单进行审定，审定通过后，由各部门聘任。

第三十四条 学院及管理部门内设机构负责人聘任程序另行制定。

第七章 投诉与申诉

第三十五条 在评审过程中，教职工有权就各级岗位申请人的情况、学院和学校岗位聘任委员会的工作提出投诉。

第三十六条 在公示期内，应聘申请人有权就学院和学校岗位聘任委员会的决定提出申诉。

第三十七条 任何投诉和申诉都应采用书面形式，投诉者要签署真实姓名，处理部门有义务为投诉人保密。投诉必须以事实为依据，不得诬告。属于有意诬告的，经查实，学校将严肃处理。

不署名的投诉不予受理。

第三十八条 申诉由校工会受理，投诉由校纪检监察办公室受理。

第三十九条 学校岗位聘任工作领导小组对申诉和投诉形成的决议是最终决议。

第八章 附 则

第四十条 部门双肩挑人员是指中层以上实职干部并经学校同意，聘任在校聘教师岗位的人员。学科性学院双肩挑人员是指中层以上实职干部并经学校同意，聘任在校聘教师岗位或院聘教师岗位的人员。

第四十一条 符合提前退休相关文件规定条件的未聘任人员，可申请办理提前退休手续。

— 14 — 第四十二条 岗位聘任工作结束后仍未聘任的人员，按照《浙江工商大学待岗人员管理办法》的规定执行。

第四十三条 新引进人员岗位等级按有关政策执行，见习期、试用期时间按聘任合同规定执行。

第四十四条 本办法所述的“以上”包含本数。第四十五条 本办法由学校人事处负责解释。第四十六条 本办法自2011年7月1日起试行。

附件：校聘岗位申请条件及岗位基本任务

附件：

校聘岗位申请条件及岗位基本任务

申请一、二、三级校聘岗位人员，应具有良好的思想政治素质和职业道德，热爱社会主义祖国，忠诚党和人民的教育事业；身体健康，能从事正常的教学和科研工作；教书育人，为人师表，学风端正，教学水平较高；学术造诣较深，能把握所研究学术领域国内外的发展趋势和前沿问题，在国内具有一定的学术影响力，并在学科建设、科研及教学工作中做出标志性贡献。同时，应符合下列相应等级岗位申请条件。一、一级校聘岗申请条件

中国科学院院士、中国工程院院士，可申请认定校聘一级岗位。二、二级校聘岗申请条件

（一）下列人员可申请认定校聘二级岗位： 1．浙江省特级专家；

2．近五年被聘为长江学者特聘（讲座）教授人员； 3．近五年获准国家杰出青年基金项目者。

（二）申请评定二级校聘岗位人员，按下列高层次教学科研成果奖励标准及教学业绩分别计分: 1．按学校高层次教学科研成果奖励标准（2011年公布）计算近三年相应的业绩分。

— 16 — 2．按近三年的教学工作业绩计分，学年教学业绩考评分为A、B或C时，当年每200学时可分别计1分、0.8分、0.6分。每年最高只计400学时。学年教学业绩考评分为D或E时，不计分。

以上1、2项得分累加、排序，按学校可评岗位数的150%，向学校岗位评审委员会推荐申请人。

获国家级教学名师者，可不受上述条件和名额的限制，向学校岗位评审委员会推荐申请人。三、三级校聘岗申请条件

申请评定三级校聘岗位人员，按下列高层次教学科研成果奖励标准及教学业绩分别计分: 1．按学校高层次教学科研成果奖励标准（2011年公布）计算近三年相应的业绩分。

2．按近三年的教学工作业绩计分，当学年教学业绩考评分为A、B或C时，每200学时可分别计1分、0.8分、0.6分。每年最高只计400学时。学年教学业绩考评分为D或E时，不计分。

以上1、2项得分累加、排序，按学校可评岗位数的150%，向学校岗位评审委员会推荐申请人。

获省级功勋教师、省级教学名师者，可不受上述条件和名额的限制，向学校岗位评审委员会推荐申请人。

四、聘期岗位基本任务

1．校聘一级岗，其基本任务不做具体要求。

— 17 — 2．校聘二级岗和校聘三级岗人员，按学校高层次教学科研成果奖励标准（2011年公布），三年聘期内需分别累计完成业绩分15分和12分，其中双肩挑人员要完成业绩分的70%。

3．校聘二级岗和校聘三级岗人员（含双肩挑人员），聘期内每年完成基本教学工作量128课时（双肩挑人员96课时），其中本科生课时每年不少于32课时。

校聘二级岗和校聘三级岗人员完成的以上基本任务，不计发津贴。

主题词：绩效岗 聘任 办法 通知

浙江工商大学校长办公室 2011年6月10日印发

第二篇：事业单位绩效工资实施办法(试行)

事业单位绩效工资实施办法(试行)

为逐步建立事业单位岗位责任与绩效挂钩的工资收入分配制度，根据陕西省人民政府办公厅转发《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（陕政办发[2009]24号）、陕西省人事厅财政厅关于印发《陕西省事业单位实施绩效工资暂行意见》的通知（陕人发[2008]253号）精神，结合我县实际，特制定本实施办法（试行）。

一、指导思想

实施绩效工资与规范事业单位津贴补贴相结合，清理和规范县乡两级各事业单位现有的津贴补贴，规范津贴补贴项目和绩效工资标准，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立注重实绩、突出贡献、形式多样、自主灵活的分配激励机制，充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性。

二、实施范围

绩效工资的实施范围：按照国家规定执行了事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中的正式工作人员。

三、绩效工资水平

1、义务教育学校绩效工资水平，按白人劳发[2009]171号文件执行。

2、非义务教育学校、全额拨款事业单位参照义务教育学校的方法确定绩效工资水平。

3、财政定额补贴和自收自支事业单位年人均绩效工资水平，由单位根据自身情况自行确定，有条件的参照上述办法执行。

4、实施绩效工资后，取消事业单位现行的年终一次性奖金和执行的津补贴项目。

四、实施办法

事业单位实施绩效工资在规范津补贴工作的基础上进行，按照“分类、放权、搞活、考绩”总体原则，科学运用调控措施，合理核定单位绩效工资总量，全面搞活内部分配。

（一）总量管理

1、核定绩效工资总量。县人劳局、财政局根据单位正式工作人员总数和年人均绩效工资水平确定绩效工资总量，并将事业单位的绩效工资总量按经费供给渠道及方式核拨到各单位。各单位在考核分配过程中，必须严格执行人劳、财政部门核定的总量标准，不得突破上限控制。

2、各乡镇、各主管部门要加强所属事业单位绩效工资分配的管理指导、综合平衡、监督检查，要结合行业特点，制定科学合理的本系统、本单位绩效工资分配指导意见。各乡镇、各主管部门在审批所属事业单位绩效工资内部分配方案时要综合考虑单位类型、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，既要适当拉开差距，避免平均主义，又要加强调控，防止收入差距过大。

3、绩效工资总量随同级公务员规范后津补贴标准的调整而调整。涉及人员及岗位变动，由主管部门报县人劳局审批，并经财政局核准后予以调整，纳入单位绩效工资总量基数。

4、绩效工资考核分配分两步进行，其基础补贴仍按原办法随月发放，奖励津贴按月核定基数，由财政局拨付到单位，再由单位考核发放到个人。

（二）内部分配办法

事业单位在绩效工资总量内，自主决定本单位内部绩效工资分配办法。绩效工资可分为基础补贴和奖励津贴两部分，义务教育学校基础补贴和奖励津贴比例为7：3，其它事业单位基础补贴和奖励津贴比例为6：4。基础补贴由单位按照岗位层次确定标准，最高岗位等级与最低岗位等级标准之比原则上不超过2：1；奖励津贴由单位根据个人实绩贡献情况确定。

事业单位内部绩效工资分配办法，须经职工代表大会讨论或广泛征求职工意见，领导班子集体研究决定，经公示无异议后报单位主管部门批准实施。

事业单位在其内部绩效工资分配办法出台前，经费来源主要由财政拨款的可按参照同级机关公务员规范后的津贴补贴标准发放；其他事业单位有条件的，也可参照执行。

（三）实行工资专户管理

绩效工资纳入工资专户管理，工资专户建立按照财政部门有关规定办理。

五、政策规定

（一）原差额拨款和自收自支事业单位工资构成中津贴比例按国家规定高出30％的部分，在核定绩效工资时纳入单位绩效工资总量，绩效工资实施后按单位内部绩效工资的分配办法执行。

（二）在国家统一的事业单位养老保险制度建立之前，在实施绩效工资时，对离退休人员发放一定的补贴。离休人员补贴发放办法仍按原有关规定执行。经费来源主要由财政拨款或部分由财政支持的事业单位退休人员补贴标准，由单位参照同级机关退休人员补贴水平执行。经费自理的事业单位由单位根据自身情况自行确定。

按国发（1978）104号文件规定办理了退职手续的人员，其补贴标准按本单位同职务退休人员补贴标准的80％确定。

（三）实施绩效工资后，除国务院或人力资源和社会保障部、财政部及原人事部批准设立的津贴补贴项目继续执行外，我省市制定的非改革性津贴补贴项目不再执行。

六、经费来源

事业单位实行绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。由财政负担的经费，按现行财政体制和单位隶属关系，由同级财政负担。

七、组织实施

（一）加强事业单位推行绩效工资工作领导。实施绩效工资工作，政策性强，涉及面广，直接关系到事业单位工作人员的切身利益。各乡镇、各主管部门要充分认识实施绩效工资工作的艰巨性、复杂性和重要性，切实加强领导，精心组织实施；要以实行绩效工资工作为契机，健全岗位目标责任制，加强考核工作，完善竞争激励和约束机制；要及时研究解决实施中出现的新情况、新问题，妥善处理实施中遇到的各种问题和矛盾。

（二）加强监督检查。县人劳局、财政局会同纪检监察、组织、编制、审计等部门，建立监督检查机制，加强对事业单位绩效工资政策执行情况的监督检查。对不按规范程序和要求进行内部绩效工资分配、资金来源不规范、突破绩效工资总量的单位，坚决予以纠正，并追究主要领导和相关人员的责任，维护收入分配政策的严肃性。

八、执行时间

我-----单位从2010年1月1日起实施绩效工资。绩效工资实施后，原比照公务员执行津补贴的相关规定停止执行。

第三篇：卫生系统岗位职称竞争聘任实施办法

XXXX卫生院

岗位聘用管理工作实施方案

为加快推进事业单位人事制度改革，完善事业单位人员聘用制度，根据青岛市人民政府办公厅《关于加快推进青岛市基层医疗卫生机构综合改革的意见》（青政办字【2011】105号）和即墨市人力资源和社会保障局《关于规范事业单位岗位聘用管理工作的意见》（即人社字【2011】38号）文件精神，结合我市基层医疗卫生机构实际情况，现就我市基层医疗卫生机构岗位聘用管理工作提出以下意见。

二、岗位竞争聘任

以岗位设置为基础，严格按照核准的岗位设置总量、类别、等级，根据岗位任职条件与要求，实行按岗聘用，竞聘上岗。

（一）人员范围和竞争条件

在编人员（含原自愿不竞聘人员、2011年1月1日后退休人员）。专业技术岗位竞争聘任应符合以下条件：

1、已取得任职资格，未聘任相应级别专业技术职务，有岗位空缺的，参加竞争聘任上岗后，分别聘任在相应岗位的最低等级。无岗位空缺的，参加原聘专业技术职务的内部等级竞争。

2、已聘任相应级别专业技术职务的，参加相应岗位内部等级竞争，根据竞争聘任结果，确定聘任的岗位等级。

3、聘任员级专业技术职务的，可直接聘任13级岗位。在专业技术岗位工作的无任职资格人员，只确定专业技术岗位，不确 1 定岗位级别。

4、高、中、初级内部不同等级岗位的竞聘条件，有明确的任职年限要求。竞聘3级、6级、9级、11级岗位，需聘任相应级别专业技术职务不少于3年；竞聘5级、8级岗位，需聘任相应级别专业技术职务不少于6年。5、2009年7月1日后，通过考试取得专业技术职务任职资格的，参加竞争聘任时，必须提供有效期内相应级别的职称计算机合格证书。

（二）竞聘程序

1、公布竞聘的岗位名称、职责任务、任职条件等事项；

2、个人报名；

3、进行任职资格审查，对符合岗位条件、参加竞争人员进行公示；

4、按照竞聘办法进行岗位竞争聘任；

5、聘任委员会对竞聘人员进行综合评价并提出推荐意见，聘用单位集体研究确定拟聘人员；

6、对岗位拟聘人员进行公示，公示时间一般不少于7个工作日；

7、公布聘用结果，签订聘用合同和岗位证书。

组织实施时，应成立聘任委员会。聘任委员会由单位民主推荐产生，应包含党政领导、部分专家和专业技术人员及职工代表，共7-11人组成，100人以上的单位可适当增加，主任由单位主要负责人担任。

（三）竞聘办法

竞争聘任办法，由结合行业特点、岗位需要、职责任务和任职条件等因素，按照民主评议和量化评鉴等形式，根据按需设岗、竞争择优的原则制定。

市健康教育所和各工作站竞争聘任工作由卫生局统一组织实施，其它基层医疗卫生单位竞争聘任工作在局统一指导下由自行组织实施。

竞争聘任组织形式和量化标准按照以下标准执行：

1、民主评议(30分)根据竞聘人员的职业道德、业务能力和履行岗位职责等情况，组织进行民主评议打分（样表附后），民主评议打分表分A、B表，聘任委员会成员填写A表，其他人员填写B表，按A、B表各占40%和60%加权计算民主测评得分。民主测评得分按照比例折算后，即为民主评议最终得分，得分张榜公布。

参加民主评议打分的人员不得少于单位在编人数的80%；聘任委员会成员和全部工作人员参加。

2、量化评鉴(70分)①考核得分（6分）：根据近3年（2008-2010年）考核结果进行计分，其中优秀等次每次记2分，合格不计分，基本合格等次每次倒扣3分，不合格等次每次倒扣10分。

②任职资格年限得分（15分）：取得相应任职资格每满1年（截止到2010年12月31日）记1分，最高不超过15分。

③工作年限得分（15分）：工作每满1年（截止到2010年 3 12月31日）计0.5分，最高不超过15分。

④学历得分（10分）：取得正规全日制中专、大专、本科、硕士研究生、博士研究生学历（截止到2010年12月31日）的，依次记2分、4分、6分、8分、10分；取得非正规全日制学历的，依次递减1分；本项得分只按最高学历计分，不重复计算。

⑤继续教育得分（3分）：近3年（2008-2010年）取得的继续教育学分，每1分计0.05分，最高不超过3分。

⑥评先选优得分（10分）

近三年来（2008-2010年），获得国家、省（部）、青岛、即墨党委或政府及市人事与卫生部门联合表彰（因考核获得表彰除外）的，属于综合类奖励分别计3.5分、3分、2.5分、2分、1.5分，属单项奖励分别计3分、2.5分、2分、1.5分、1分；国家、省、青岛和即墨组织人事部门或卫生行政部门表彰的分别计2.5分、2分、1.5分、1分，部门处室表彰的减半计分。同一事项受到多次奖励的，按最高奖励计分，不重复计分。评先选优确认时间以证书落款时间为准，总得分不超过10分。

⑦论文成果与科技奖励得分(8分)近三年来（2008-2010年），在国家正式刊物上发表相关专业论文的，第一作者分别按国家、省（部）和地（市）级计2.5分、2分、1.5分，第二、三作者依次递减0.5分,此项得分最高不超过3分。出版由国家级出版社出版的相关专业著作主编、副主编、编委分别计3分、2.5分、2分；省级出版社出版的相关专业著作分别计2.5分、2分、1.5分；青岛市级出版社出版的相关专 4 业著作分别计2分、1.5分、1分,此项得分最高不超过3分。获省、青岛和即墨市的相关专业的科技奖励，一等奖分别计8分、6分和4分，二、三等奖依次递减1分。获得相关专业的发明专利计1分，已得到临床应用并取得经济和社会效益的计4分。论文成果与科技奖励总得分不超过8分。

⑧单位特点量化（3分）

单位特点量化内容和分值根据劳动纪律、敬岗爱业表现以及民主评议情况综合评分，最高不超过3分。

（四）办理聘用手续

各基层医疗卫生单位在编在岗的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均签订《即墨市事业单位聘用合同书》和《即墨市事业单位岗位聘用证书》（以下分别简称《聘用合同》和《岗位证书》）。副局级及以上市管干部，暂不签订《聘用合同》和《岗位证书》。

《聘用合同》聘用期限为：2011年1月1日—2015年12月31日。《岗位证书》聘用期限为：2011年1月1日—2015年12月31日。截止2015年12月31日前，达到国家法定退休年龄的人员，聘用期限不得超出国家法定退休时间。

（五）时间安排 1、9月6日—9日，宣传发动，调查摸底阶段。

加强组织领导，广泛宣传发动，认真传达学习政策文件。要准确掌握机构编制和人员现状，根据所承担的职责任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位。填写《事业单位岗位设置表》、5 《中高级专业技术职务新聘岗位申请表》，经主要负责人签字，加盖公章后，报卫生局政工科（电子版文件通过卫生网发送）。2、9月12日—22日，聘用岗位审核阶段。

根据事业单位岗位管理办法和设置标准，结合承担的职责任务和人员聘用现状，市人社局审核下达聘用岗位。

9月23日到市卫生局领取《事业单位岗位设置核准表》。3、9月23日—29日，组织竞聘阶段。

在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定竞争聘任实施方案，经职工代表会议或全体职工会议通过，于9月23前报市卫生局审核备案后，组织开展竞争聘任工作。

竞聘工作结束后，进行公示，公示结束后，到市卫生局领取《聘用合同》和《岗位证书》，组织做好签订工作。4、9月29日—9月30日，办理聘用手续阶段。

将《事业单位人员聘用登记表》、《岗位证书》、《聘用合同》填写完全后，携带专业技术任职资格证书、上一聘期的聘书、工人技术岗位等级资格证书、职称计算机合格证书等相关证明材料一并报市卫生局政工科，电子版文件通过卫生网发送。

三、严格解聘辞聘管理，建立岗位聘用核准备案制度 事业单位人员的解聘辞聘，严格按照上级有关聘用管理办法，以及双方签订的《聘用合同》的约定进行，依法保护聘用单位和受聘人员的合法权益。解聘辞聘按以下程序办理：

1、个人申请辞聘的：辞聘人员向聘用单位提出书面辞聘申请（需签字捺印），聘用单位和主管部门集体研究形成决议。单位要求解聘的：聘用单位和主管部门集体研究形成决议，向拟解聘人员下达解聘告知书。

2、主管部门将拟解聘辞聘人员情况进行公示，公示时间不少于7个工作日。

3、填写《事业单位解除聘用合同人员编制审核备案表》，报市编办审核盖章。

4、主管部门向市人社局提报《事业单位人员聘用备案审批表》和解除聘用合同报告，以及辞聘申请（或解聘告知书）、会议记录、编制审核备案表等材料原件及复印件。

5、市人社局核准备案后，聘用单位和解聘辞聘人员签订解除聘用合同证明书（一式四份，个人、聘用单位、人社局、人事档案各存一份），办理工资变更、编制核销、人事档案转移、社会保险关系调转等手续。

事业单位新进人员和非解聘辞聘减少人员的，以及人员工作岗位发生变动的，主管部门应予5个工作日内，填写《事业单位人员聘用备案审批表》，携带相关证明材料原件及复印件，报市人社局核准备案后，办理《聘用合同》和《岗位证书》的签订、变更或解除等手续，实现事业单位岗位聘用的动态化管理。

四、长期不在岗人员的聘用

长期不在岗的在编工作人员，所在单位应通知其参加本单位竞聘，因个人原因不参加岗位竞聘，且未按人事管理权限审批的，所在单位可以按有关规定予以辞退或解聘。确属因病不能坚持正常工作并已按规定履行相关手续的人员，其考核、工资待遇等按 7 有关规定执行。

五、组织领导

基层医疗卫生机构岗位聘用工作是基层医疗机构综合改革的重要内容之一，政策性强，涉及面广，直接涉及到基层医疗卫生机构工作人员的切身利益，要切实加强领导，坚持民主、公开、公平、竞争、择优的原则，严密组织、精心策划，确保按期完成。有条件的单位可探讨实施分专业设置岗位和实施竞争聘任。在此过程中，要及时研究总结在实施过程中的新情况、新问题，注意化解矛盾。必须严明工作纪律，严格工作程序。对在竞聘过程中工作不认真，不按程序办事，打击压制竞聘人员等违法、违纪现象，一经查实，严肃处理；对在竞聘工作中无理取闹，恐吓、纠缠领导，干扰正常工作秩序的人员按有关规定予以处理；对在竞聘过程中弄虚做假、营私舞弊的单位和个人，一经查实，将进行通报批评，直接责任人，三年内不得参加相应专业技术职务的评聘。

XXXX卫生院

第四篇：XX工学院岗位聘任暂行办法(试行)

附件3：

安阳工学院岗位聘任暂行办法

（试 行）

根据国家、省、市有关文件精神和《安阳工学院人事分配制度改革实施意见》和《安阳工学院岗位设置暂行办法》，制定岗位聘任办法如下：

一、岗位聘任原则

1.公开的原则。在岗位聘任工作中要坚持岗位职数公开、岗位职责公开、岗位待遇公开、聘任条件公开、聘任程序公开、聘任结果公开。

2.双向选择，择优聘任的原则。在坚持聘任条件和岗位职责的前提下，允许跨部门聘任；允许低职高聘和高职低聘。

3.合约管理，依法行事的原则。根据岗位职责、岗位待遇、聘任条件、聘任结果，双方签订《安阳工学院岗位聘任合同书》，明确双方的权利和义务。

4.专业技术岗位与专业技术职务任职资格相一致的原则。一般应聘专业技术岗位的人员必须具有相应的专业技术职务任职资格。

5.分级聘任原则。学院负责正高级专业技术岗和正、副处级职员岗的聘任工作；负责低职高聘和高职低聘的审核工作；负责院外副高级专业技术人员聘任的审核工作。各处级部门负责本部门副高级及以下专业技术岗和科级及以下职员岗的聘任工作。

二、组织领导

坚持党管人才的原则，学院教职员工的选拔聘任工作在院党委统一领导下进行。党委组织部负责副科以上干部及副高职称以上人员选拔聘任工作；人事处负责讲师及以下职称教

师和一般职工的聘任工作。学院成立人事监督仲裁委员会负责监督教职工的聘任工作，负责处理聘任及合同履行期间产生的争议问题。

三、应聘条件

（一）基本条件

1.热爱祖国，遵守国家法律、法规； 2.具有良好的职业道德和行为规范；

3.具备按照国家和省有关规定经评审或考试、考核取得的相应专业技术职务任职资格、专业技术资格或执业资格；

4.担任领导职务的人员须具备学院规定的最低学历、职称和《干部选拔任用条例》的有关规定；

5.具有履行相应岗位职责的学术、技术水平和实际工作能力； 6.身体健康，能坚持正常工作。

（二）岗位条件

聘任部门根据各类人员的工作性质和岗位要求，制定具体的岗位条件，经各专门委员会审批后实施。

四、聘任程序

学院教职员工实行分级聘任的办法。学院负责选拔聘任副教授及以上职称人员和副科级以上干部；各单位负责讲师及以下职称教师和一般职员。

选拔聘任程序如下：(一)本次聘任工作的一般程序

1.制定方案。部门根据学院核定的编制和岗位职数，在 广泛征求意见的基础上，制定本部门各系列岗位设置、岗位条件、岗位职责和聘任方案。

2.公布方案。部门各系列岗位设置和聘任方案经学院专门委员会审核同意后公布。公布内容包括：岗位设置、岗位职责、岗位待遇、聘任程序及有关事项。

3.个人申报。应聘人员向聘任部门提交申报材料。申报材料包括拟申报岗位名称、申报理由、履行岗位职责的承诺、个人教学科研或管理工作简介及相关证明材料。

4.审核评议。各部门结合本部门的设岗情况，认真审核应聘人员材料，提出初步聘任方案，并依照分级聘任的权限审定。

5.公示。聘任部门根据管理权限在规定范围内将聘任方案公示，无争议后报各专门委员会审核批准。

6.签订合约。聘任部门与受聘人员签订《安阳工学院岗位聘任合同书》，并报学院备案。

（二）领导干部及高级技术职务的选拔聘任程序

1、党政干部。根据岗位设置，按《干部选拔任用条例》规定的程序进行。科级干部的任用，由所在部门党政联席会提出推荐意见，然后履行干部选拔任用程序。实行聘任制的干部，经院党委研究批复后再由行政分级聘任。

2、高职称人员的聘任。教授由所在单位提出聘任意见，经专业委员会审查任职资格和条件，党委组织部和人事处审核任职岗位及编制报院党委审批后，由院行政聘任；副教授及相当级技术职务，由用人部门提出聘任意见，经专业委员会审查任职资格和条件，党委组织部和人事处审核任职岗位及编制，报院党委审批后，由使用部门聘任。

五、聘期和聘任合同

1.聘期。教学、教辅部门的专业技术人员聘期一般为三年，其它部门专业技术人员和

一般管理人员聘期为一年，聘期内如遇任职资格或职务调整，可以根据实际进行调整聘任岗位。

2.根据聘任结果，按照聘任权限，遵守国家法律法规，在平等自愿和协商一致的基础上，签订聘任合同。

3.受聘人员在聘期内被开除、劳动教养或被依法追究刑事责任的，合同自行解除 4.聘任期限内，聘任双方不得单方终止或更改合同内容。经双方协商同意的，可以变更或中止合同。

5.聘任合同期满后，聘任关系自动终止，经双方同意可以续签合同。6.聘任合同一式三份，聘任单位、受聘人员和人事处各执一份。

六、聘约双方的权利和义务

（一）聘任单位的权利和义务

1.受聘人员有下列情况之一的，聘任部门可以解聘，但应提前30日以书面形式通知对方；

（1）不能履行岗位职责的；

（2）严重违反党纪、政纪和国家法律法规的；（3）严重失职、渎职，给聘任部门造成重大损失的；（4）连续两年考核不合格的；

（5）因学习、进修等原因离岗超过规定期限的；（6）既不胜任本职工作，又拒不服从部门另行安排的；（7）不履行聘用合同有关规定的；（8）国家法律、法规另有规定的。

聘任部门应在解聘通知书下达的同时将解聘通知书报人事处存档。

2.受聘人员有下列情况之一的，聘任部门不得解聘：（1）因公负伤或患病在规定医疗期内的；（2）女职工在围产期、产期或哺乳期内的；（3）因公致残、致伤而无法胜任原工作岗位的；

（4）患职业病医疗终结，经医务部门鉴定确实完全丧失或部分丧失工作能力的；（5）国家法律、法规另有规定的。

（二）受聘人员的权利和义务

1.有下列情况之一的，受聘人员可以辞聘，但应提前30日以书面形式通知聘任单位：（1）聘任部门不能履行聘用合同的；

（2）因正常调动工作、入伍、学历进修等原因的；（3）国家法律、法规另有规定的。2.有下列情况之一的，受聘人员不能辞聘：（1）服务期未满的；

（2）承担省部级以上重大项目未完成的；（3）辞聘后有可能对学院工作造成重大影响的；（4）正在接受审查或审计，尚未结案的；（5）国家法律、法规另有规定的。

七、落聘、解聘、拒聘、辞聘人员按照《安阳工学院待聘人员管理暂行办法》的规定对待

八、监督与仲裁

为保证岗位聘任工作的公开、公正、公平，学院纪委、监察、工会和有关职能部门组成学院监督仲裁委员会，负责受理岗位聘任工作中的检举、申诉。

具体仲裁办法另订。

九、岗位聘任工作中若干问题的处理

（一）低职高聘

低职高聘仅限教学科研岗位系列。

低职高聘指具有助教任职资格应聘讲师岗位，享受相应岗位津贴；具有讲师任职资格应聘副教授岗位，享受相应岗位津贴；或具有副教授任职资格应聘教学科研系列教授岗位，享受相应岗位津贴，履行教学科研系列相应的岗位职责。

1.具有硕士学位的教师可应聘教学科研系列正常讲师岗位；

2.任现职以来的教学科研成果符合省定破格晋升副教授职务的任职条件且具有讲师任职资格可应聘教学科研系列正常副教授岗位；具有博士学位的教师可应聘教学科研系列正常副教授岗位；

3.任现职以来的教学科研成果符合省定破格晋升教授职务的任职条件或具有博士学位的具有副教授任职资格的教师可应聘教学科研系列正常教授岗位；

（二）党政管理部门人员的聘任

党政管理部门人员均按职员岗位聘任，行政系列领导岗位按干部管理程序聘任，党委系列的干部实行委任制和选任制，群团干部按群团章程办事。学院根据需要在部分党政管理部门设置专业技术岗位，符合条件人员可兼职专业技术岗位。

（三）兼职教师的聘任

教学单位党政领导、团总支书记、办公室主任、政治辅导员、教学秘书可兼职教学科研岗位。兼职教师每周承担的教学任务原则上不能超过4个学时。

（四）外派人员的聘任

外派人员是指经学院同意的攻读高学历、自费留学人员和公派外出进修学习、支教、支边人员，时间超过半年以上时，在工作学习结束之前暂不参加岗位聘任；工作学习期满后另行聘任。

（五）职岗不符人员的聘任

1．具有其它系列专业技术职务任职资格但现从事教师岗位工作的人员，首次聘任中，可以选择教学科研岗位，但应在首次聘期内转评为相应的教师专业技术职务。转评期内，可以享受相应的教学科研岗岗位津贴；逾期未转评者，按其它系列专业技术岗岗位津贴执行。

2．具有专业技术职务任职资格在教学、教学辅助部门从事其它系列专业技术（实验技术、工程技术、图书资料）岗位工作的人员，首次聘任中，应选择相应的专业技术岗位，享受相应的岗位津贴。当具有的专业技术职务系列与应聘的专业技术岗位系列不同时，应在首次聘期内转评为应聘岗位系列的专业技术职务，逾期未转评者，不得晋升高一级专业技术职务。

第五篇：淮阴师范学院岗位设置与聘任实施办法

淮阴师范学院岗位设置与聘任实施办法

为了进一步深化人事制度改革，促进人力资源优化配臵，根据江苏省委办公厅、省政府办公厅《关于印发<江苏省事业单位岗位设臵管理实施意见>的通知》（苏办发[2008]23号）以及江苏省人事厅、教育厅《关于印发<江苏省高等学校岗位设臵管理实施意见>的通知》（苏人通[2009]113号）等文件精神，结合我校的实际情况，制定本实施办法。

一、基本原则

（一）科学设岗，宏观调控。以学校发展战略为导向，根据学校人才培养、科学研究、社会服务的需要，科学设臵岗位。各类岗位按教育厅核定的总量和结构比例加以控制。

（二）优化结构，精干高效。以教师队伍为主体，优化人员结构，合理配臵人力资源，提高用人质量和用人效益。完善人力资源的分类分级管理体系，促进专业技术人才、管理人才、工勤技能人才的全面协调发展。

（三）统筹规划，突出重点。以教学科研为主线，以创新型人才培养为目标，向高水平学科和优秀学术群体倾斜，切实加强高层次人才队伍建设。

（四）按岗聘用，规范管理。以岗位设臵为基础，深化聘用制度改革，通过政策引导，完善人才遴选、评价、激励和保障机制，促进各类人才的自主发展和自我约束。

二、岗位设置

（一）岗位类别及总量

1．学校全部岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三种类别。专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，分为教师岗位和其他专业技术岗位；管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位；工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。

2、根据省人力资源和社会保障厅核定的岗位总量及结构比例，我校可 设臵的岗位总量为1714个，其中专业技术岗位1260个，占岗位总量的73.5%，专业技术岗位中教师岗位1060个，其他专业技术岗位200个；管理岗位300个，占17.5%；工勤技能岗位154个，占9%。

（二）岗位等级及结构比例 1．专业技术岗位

专业技术岗位设臵正高级、副高级、中级、初级岗位，其控制比例为10:30:50:10。正高级设臵一至四级岗位，副高级设臵五至七级岗位，中级设臵八至十级岗位，初级设臵十一和十二级岗位。其中专业技术一级岗位按照国家统一规定执行,二级岗位按省有关规定参加评审。三级、四级岗位的控制比例为4:6(二级岗位人员比例纳入三级岗位统筹)，首次聘任设臵三级、四级岗位的比例为3.5:6.5；五级、六级、七级岗位的控制比例为2:4:4,首次聘任设臵五级、六级、七级岗位的比例为1.5:3.5:5；八级、九级、十级岗位的控制比例为3:4:3，首次聘任设臵八级、九级、十级岗位的比例为1.5:3.5:5；十一级、十二级岗位的比例为5:5。专业技术高级岗位比例设定时，体现向教师倾斜的原则。为了便于优秀人才的选拔和高层次人才的引进，专业技术五级以上岗位的设臵应预留一定的发展空间。如部分岗位等级在首聘时超出控制比例，则以学校规定的聘岗条件为主要依据并结合申请人的业绩条件、年资等因素进行调整，直至达到首聘控制比例要求。

2．管理岗位

管理岗位设臵八个岗位等级，即三至十级岗位，厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员分别对应三至十级岗位。

3．工勤技能岗位

工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位设臵五个等级，即技术工一至五级岗位，高级技师、技师、高级工、中级工、初级工分别对应一至五级岗位。普通工岗位不分等级。

4．特设岗位

为满足学校聘用高层次特殊人才的需要，学校设臵特设岗位。特设岗位经省教育厅审核备案，不受学校岗位总数、最高等级和结构比例的限制，在完成工作任务以后，按照管理权限予以核销。

三、岗位聘任

（一）聘任范围

我校事业编制在职人员（不含内退人员）及学校正式人事代理人员。

（二）基本条件 1．遵守宪法和法律；

2．具有良好的品行和职业道德；

3．具备从事岗位工作所需的专业知识、能力或技能条件； 4．具有适应岗位要求的身体条件。

（三）聘任办法

1．岗位聘任工作分级进行。专业技术二级岗位的聘任由学校遴选，报省教育厅评审，三至十二级岗位由学校相应聘任组织审核聘任；管理三至九级岗位的聘任，按干部人事管理权限审批；工勤岗位由学校相应聘任组织审核聘任。

2．岗位聘任分为聘期聘任和聘期内聘任，聘期内只进行专业技术职务和行政职务晋升以及转岗人员的聘任，不对其他岗位等级进行聘任。学校引进的高层次人才，由所在单位提议，学校及时聘任。新进人员聘任相应职务的基础岗位，并确定试用期。

3．专业技术职务晋升聘任每年进行一次，管理岗位的行政职务晋升在任命的当月聘任，工勤技能岗位在江苏省人力资源和社会保障厅颁发相应的技术等级证书的当月聘任。

4．2006年7月1日至首次聘任期间退休的相关人员，符合相应的岗位级别条件者，按照相应的岗位级别重新计算退休工资。

5．聘任程序

（1）公布聘任岗位、岗位职责和聘任条件；（2）应聘人员提出申请；

（3）各聘任组织根据聘任条件提出拟聘人选；（4）公示拟聘人员名单及拟聘岗级；（5）公布聘任结果，签订聘任合同。

四、组织领导

（一）学校成立岗位设臵与聘任工作领导小组，负责岗位设臵与聘任 的领导、监督和检查工作，制定《淮阴师范学院岗位设臵与聘任实施办法》及其实施细则。

组 长：郑 勇 胡相峰

副组长：力 量 张 强 赵炳起 纪丽莲 顾建国 秦志林 杨亚军

成 员：陈春雷 韩同友 赵宜江 杨春龙 李德友

岗位设臵与聘任工作领导小组办公室设在人事处。陈春雷同志兼任办公室主任，丁志同同志任办公室副主任。

（二）岗位设臵与聘任工作领导小组下设专业技术岗位聘任工作委员会、管理岗位聘任工作委员会、工勤技能岗位聘任工作委员会等3个岗位聘任工作委员会，分别负责教师和其他专业技术、管理、工勤技能岗位的设臵与聘任工作。

（三）二级学院成立以院长、书记为组长，有教师代表参加的岗位设臵与聘任工作组织，机关以总支为单位成立以总支书记为组长的岗位设臵与聘任工作组织，其他直属单位成立以部门负责人为组长的岗位设臵与聘任工作组织，负责本单位、部门的岗位设臵与聘任工作。

五、合同管理与考核

（一）学校与受聘人员按照法律、政策规定，在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同，明确双方的权利和义务。聘任合同的主要内容包括：聘任的岗位、工作时间、职责要求、学术规范、工作条件、薪酬待遇、合同期限、合同变更和终止的条件、违反合同的责任和经双方协商认为需要约定的其他事项。

（二）岗位聘任期限：一个聘期一般为三年。

（三）受聘人员应认真履行岗位聘任合同，保质保量地完成岗位职责和目标任务。聘任合同的变更和解除，按聘任合同中的有关条款执行。2006年以后进入学校工作的人员，其岗位聘任合同从属于原聘用合同，人事关系的调整按照聘用合同执行。

（四）经医疗单位确诊患有严重疾病，无法承担工作任务的，暂缓签订聘任合同。

（五）近三年内受过党纪、政纪处分者，综合考核为“基本称职”、“不称职”者，发生过二级以上教学事故者，不得聘任至本人职称对应的最高岗。

（六）学校依据教职工考核有关规定和合同约定的内容对受聘人员进行考核，考核结果作为续聘、解聘、晋级、调整岗位的重要依据。聘期考核不合格者，低聘或转聘其他岗位，转聘后聘期考核再次不合格者，不再聘任。

六、聘期待遇

（一）教职工在受聘期间原则上按所聘岗位级别享受相应的岗位工资、薪级工资。

（二）管理人员已执行了专业技术岗位工资的，在首次聘用及续聘管理岗位职级时，可继续执行原专业技术岗位工资，待其晋升的职员职级的岗位工资高于原专业技术岗位工资时，执行相应的职员职级岗位工资。

（三）会计、审计、图书、档案、基建等部门的部分专业技术人员，在专业技术职务较低的情况下，执行了管理岗位职员职级工资的，在首次聘用及续聘时，可继续执行原管理岗位工资。待其晋升的专业技术职务的岗位工资高于原管理岗位职员职级工资时，执行相应的专业技术岗位工资。以后此类人员不再晋升管理岗位职员职级。

（四）工人身份的工勤人员聘用到管理岗位或专业技术岗位的，首聘时统一纳入工勤岗管理，岗位工资、薪级工资按现已执行的标准兑现，其工人身份不变，退休时，仍按其工人身份所具备的条件计发退休工资。

（五）岗位聘任后，工作人员增资所需经费按原有经费渠道列支。

七、聘余人员的管理

（一）学校事业编制在职人员，因岗位和聘任条件限制未聘任上岗的人员（不含出国逾期未归人员）为聘余人员。聘余人员参加学校组织的培训，培训结束后再重新选岗。聘余人员在职期间学校保留其档案工资。

（二）教职工拒绝与学校签订聘任合同的，学校给予3个月的择业期，择业期内提供其最低生活保障费，择业期满未调出又未办理辞职手续的，予以辞退。

（三）经确诊患有严重疾病而未聘任岗位的人员，可以履行病假手续，按照国家的有关规定执行病假工资和福利待遇。经鉴定为完全丧失劳动能 力的，可以按照国家的有关规定办理病退或退职手续。

八、争议处理

为了切实保证岗位聘任工作做到公平、公正、公开，妥善处理在聘任过程中出现的各类问题，学校成立岗位设臵与聘任工作申诉委员会。应聘者在公示期内有权就岗位聘任组织的决定和工作提出申诉。

主 任：顾建国

委 员：李德友 孙晓东 韩同友 陈春雷 赵宜江 杨春龙 董永生 教职工代表3人

岗位设臵与聘任工作申诉委员会的主要职责：

（一）受理教职工对岗位设臵与聘任工作有关问题的申诉；

（二）负责对教职工的申诉意见进行调查核实；

（三）责成有关单位对需要纠正的问题限期予以纠正，必要时提交学校岗位设臵与聘任工作领导小组处理；

（四）及时将处理结果向申诉人反馈。申诉委员会办公室设在校工会。

申诉应以书面形式提出，并签署真实姓名。申诉委员会有责任为申诉人保密，任何单位或个人不得对申诉人进行打击报复。申诉人应以事实为依据，经查实，属于诬告者，将予以严肃处理。

教职工对申诉委员会的答复或处理意见不满意，可依据相关法律或规定申请仲裁或提起诉讼。

九、本办法自二○○九年十一月一日起执行，由人事处负责解释。

附

一、《淮阴师范学院教师岗位设臵与聘任实施细则》；

二、《淮阴师范学院其他专业技术岗位设臵与聘任实施细则》；

三、《淮阴师范学院管理岗位设臵与聘任实施细则》；

四、《淮阴师范学院工勤技能岗位设臵与聘任实施细则》。

附一：

淮阴师范学院教师岗位设置与聘任实施细则

为建设一支数量充足、素质优良、结构合理、流动有序的教师队伍，根据《淮阴师范学院岗位设臵与聘任实施办法》，制定本实施细则。

一、岗位设置

教师岗位根据教学、科研、学科建设及其发展需要，结合师资队伍现状进行设臵。

（一）教师设教授、副教授、讲师、助教等岗位。其中，教授为正高级，副教授为副高级，讲师为中级，助教为初级。

在教师岗位中，教授设四个等级（一至四级岗位），副教授设三个等级（五至七级岗位），讲师设三个等级（八至十级岗位），助教设二个等级（十一、十二级岗位）。

（二）教师岗位总数经省教育厅批复后，学校根据不同学科的特点进行切块划拨。

教师岗位实行总量控制，其中高级岗位具体设臵比例为（按学科分）： 1．岗位基础比例

校级一级学科重点（培育）学科，高级岗位比例为40-55%，其中正高级岗位数不超过其高级岗位数的30%；

其他学科或专业，高级岗位比例为20-35%，其中正高级岗位数不超过其高级岗位数的20%。

2．学校在以上岗位比例的基础上，根据学科特点、现有师资队伍状况和发展规划等情况进行增减调节。

3．省级重点（建设）实验室的岗位比例由学校根据需要单独核定。4．学校引进的高级人才在第一个聘期内不占所在单位教师岗位数。

（三）岗位等级比例

1．教授岗位中，一级岗位由国家确定，二级岗位由学校遴选后参加省内统一评审，三级、四级岗位之间的结构比例总体控制目标为4:6（二级岗 位比例纳入三级岗位统筹，但不超过三级岗位总数的25%）。

2．副教授岗位中，五级、六级、七级岗位之间的结构比例总体控制目标为2:4:4。

3．讲师岗位中，八级、九级、十级岗位之间的结构控制比例为3:4:3。4．助教岗位中，十一级、十二级岗位之间的结构控制比例为5:5。由于达不到聘用条件等原因造成较高等级指标使用不足，高等级指标可用于次低等级使用。

二、岗位职责

（一）基本岗位职责

忠诚于党的教育事业，遵纪守法，为人师表，教书育人，恪守职业道德，维护学校声誉，求实创新，能够承担并完成受聘岗位工作。

（二）具体岗位职责 1．一级岗位

提升学校在国内外的学术声誉，参与制定学校中长期战略发展规划，带领本学科在其前沿领域保持国内外领先水平，培养拔尖创新人才和学术领军人才。

2．二级岗位

（1）密切关注本学科和跨学科领域的前沿发展，对学科建设进行规划、设计与组织实施；组织所在学科点的学科建设工作；

（2）培养青年学术带头人，对本学科青年教师的学术方向性、科学研究等予以具体指导，创建一支在国内外有学术影响的创新团队；

（3）组织本学科重大科研项目或协调跨学科重大科研项目的申报、立项与实施；

（4）密切跟踪国内外本学科及相关学科的学术动态和人才发展状况，就本学科领域的学科建设、人才培养、科学研究等方面向学校提出建议；

（5）承担一定的教学任务。

3．三级以下岗位的岗位职责由学校根据教学科研和学科建设的实际需要制定。岗位职责中明确聘任期内需完成的教学工作、专业建设和学科建设等集体工作以及需完成的学术成果的质量和数量等。

三、推荐条件

（一）一级岗位 按教育部的规定执行。

（二）二级岗位 按省教育厅的规定执行。

（三）三级岗位

具有教授专业技术职务及博士、硕士研究生导师资格，受聘教授岗位期间，岗位任务考核合格。

1．受聘教授岗位10年以上，具有较高的学术造诣和良好的学术声誉，履行重要的学科建设与管理职责，为学校的发展做出重要贡献，可以推荐教授三级岗位。

2．受聘教授岗位6年以上且受聘期间具备下列条件之一者，或受聘教授岗位且受聘期间具备下列条件之二者，可以推荐教授三级岗位：

（1）获得省部级以上哲学社会科学奖或自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖或优秀教学成果奖：国家级奖排名前5名，省部级一等奖排名前3名，省部级二等奖排名前2名，省部级三等奖排名第1名；

（2）全国模范教师、享受国务院政府特殊津贴、全国优秀教师、省级教学名师、省级有突出贡献的中青年专家等；

（3）省级教学团队负责人、省级人才培养基地负责人、省级基础课实验教学示范中心负责人、省级重点实验室负责人、省级精品课程负责人、省级以上专业建设项目负责人等；

（4）省级重点建设学科带头人、江苏省“青蓝工程”科技创新团队负责人、省级高等学校优秀科技创新团队负责人、省级哲学社会科学研究基地或省级高等学校哲学社会科学研究基地负责人、江苏省“333高层次人才培养工程”人选或江苏省“青蓝工程”中青年学术带头人等；

（5）主持省级以上自然科学、社会科学基金项目1项以上；（6）以我校为第一署名单位独立或第一作者在权威期刊、SCI(E)、EI、SSCI、CSSCI、A&HCI、ISTP、ISHHP等刊物发表高质量学术论文或取得国家正式授权的职务发明专利6篇（项）以上；或在权威出版社出版高水平学 术专著1部以上，并在权威期刊、SCI(E)、EI、SSCI、CSSCI、A&HCI、ISTP、ISHHP等刊物发表高质量学术论文2篇以上。

3．受聘教授岗位以来，取得教育厅规定的教授二级岗位推荐条件中的业绩，但未能通过评审者，可以直接推荐教授三级岗位。

4．优秀人才、特殊人才或为学校发展和学科建设做出突出贡献的教师，可以根据需要由校长提名，经专业技术岗位聘任工作委员会讨论通过后，聘任其教授三级岗位。

（四）四级岗位

受聘教授岗位期间，聘期考核合格。

（五）五级岗位

受聘副教授岗位期间，聘期考核合格。

受聘副教授岗位6年以上且受聘期间具备以下条件之一者，或受聘副教授岗位且受聘期间具备以下条件之二者，可以推荐副教授五级岗位：

（1）获得省部级以上哲学社会科学奖或自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖或优秀教学成果奖：国家级奖获得者，省部级一等奖排名前5名，省部级二等奖排名前3名，省部级三等奖排名前2名；或获得市厅级一等奖（第1名）；

（2）江苏省“333高层次人才工程”、江苏省“青蓝工程”人选或淮安市“十百千”第二层次以上人选、淮安市有突出贡献中青年专家等；

（3）校级教学标兵；

（4）主持省级以上自然科学、社会科学基金项目1项以上，或主持厅级以上科研项目2项以上；

（5）以我校为第一署名单位独立或第一作者在权威期刊、SCI(E)、EI、SSCI、CSSCI、A&HCI、ISTP、ISHHP等刊物发表高质量学术论文或取得国家正式授权的职务发明专利4篇（项）以上，或在权威出版社出版高水平学术专著1部以上。

（六）六级岗位

受聘副教授岗位期间，聘期考核合格。

1．受聘副教授10年以上可直接推荐副教授六级岗位； 2．受聘副教授岗位4年以上且受聘期间具备以下条件之一者，或受聘副教授岗位且受聘期间具备以下条件之二者可以推荐副教授六级岗位：

（1）院级以上教学标兵，或校级青年教师评优课一等奖；（2）校精品课程负责人、校优秀课程负责人；

（3）作为主要参加人（前3名）参加省级以上自然科学、社会科学基金项目1项以上，或主持厅级以上科研项目1项以上；

（4）以我校为第一署名单位独立或第一作者在权威期刊、SCI(E)、EI、SSCI、CSSCI、A&HCI、ISTP、ISHHP等刊物发表高质量学术论文或取得国家正式授权的职务发明专利2篇（项）以上，或出版高水平学术专著1部以上。

（七）七级岗位

受聘副教授岗位期间，聘期考核合格。

（八）八级岗位

受聘讲师岗位期间，聘期考核合格。

1．具有博士学位或博士研究生学历的讲师可直接推荐讲师八级岗位； 2．受聘讲师8年以上且受聘期间具备以下条件之一者，或受聘讲师岗位4年以上且具备以下条件之二者，或受聘讲师岗位且受聘期间具备以下条件之三者，可以推荐讲师八级岗位：

（1）院级以上教学标兵，或校级青年教师评优课二等以上奖励；（2）指导学生参加全国学科竞赛获国家级三等以上奖励1次以上，或指导学生毕业论文获“省级优秀论文”奖励1次以上；

（3）作为主要参加人（前3名）参加省级以上自然科学、社会科学基金项目1项以上，或主持厅级以上科研项目1项以上；

（4）以我校为第一署名单位独立或第一作者在权威期刊、SCI(E)、EI、SSCI、CSSCI、A&HCI、ISTP、ISHHP等刊物发表高质量学术论文或取得国家正式授权的职务发明专利1篇（项）以上，或取得国家正式批准的职务发明专利1项以上，或发表核心期刊论文5篇以上。

（九）九级岗位

受聘讲师岗位期间，聘期考核合格。受聘讲师4年以上且受聘期间具备以下条件之一者，或受聘讲师岗位且受聘期间具备以下条件之二者，可以推荐讲师九级岗位：

（1）校级青年教师评优课三等以上奖励；

（2）任职期间综合考核优秀或获得校级以上表彰2次以上；（3）指导学生参加省、厅以上学科竞赛获三等以上奖励1次以上，或指导学生毕业论文获“校级优秀论文”奖励1次以上；

（4）作为主要参加人（前4名）参加省级以上自然科学、社会科学基金项目1项以上，或主持厅级以上科研项目1项以上；

（5）发表核心期刊论文1篇以上。

（十）十级岗位

受聘讲师岗位期间，聘期考核合格。

（十一）十一级岗位

在助教岗位上任职4年以上，或具有硕士学位在初级岗位任职，聘期考核合格。

（十二）十二级岗位

受聘助教岗位期间，聘期考核合格。

（十三）各二级学院在不低于学校聘任条件的前提下，结合学科发展规划，制定本单位岗位设臵与聘任工作方案，明确岗位职责、聘任条件、聘任程序、考核内容等，报学校审批通过后执行。

（十四）上述所列条件中“XXX以上”均含本级；高一级岗位推荐条件可作为下级岗位推荐条件使用。

四、聘任程序

（一）公布岗位、岗位职责和聘任条件；

（二）应聘者提交申请；

（三）对应聘者进行资格审查；

（四）学院（单位）聘任组织在不低于学校文件规定的相应岗位等级聘任条件的前提下提出各级岗位拟聘人选并予以公示；

（五）学校专业技术岗位聘任工作委员会审定拟聘人员名单；

（六）公示拟聘人员名单及拟聘岗级；

（七）公布聘任名单，签订聘任合同。

五、聘任期限

（一）教师岗位聘任期限为三年。聘任周期结束后，需重新参加教师岗位聘任。聘期内工作岗位类别发生变化和新入校人员按相应职称的基础级别岗位当月聘任，引进人才按学校确定的岗位直接聘任，聘期到学校规定的聘任周期结束为止。

（二）聘任初级岗位人员一般不超过两个聘期；聘任中级岗位人员一般不超过三个聘期。

六、聘任与考核

（一）教师职务晋升聘任每年进行一次，且只能晋升高一级教师职务中的基础级岗位（四级、七级、十级、十二级）。

（二）校党政机关“双肩挑”兼任处级领导职务人员聘任教师岗位的，需由个人向所在学院提出应聘申请，学院向学校提出推荐意见。

（三）由非教师岗位转聘教师岗位的，先转入相应的教师职务的基础级别岗位，且必须符合教师岗位上岗的有关规定。

（四）给学校的声誉造成重大不良影响，或者使学校蒙受重大经济损失的教师，视其情节，低聘或解聘其现有教师岗位，且2-4年内不得参加高一级教师岗位的聘任。

（五）违反教师职业道德规范的教师，视其情节，低聘或解聘其现有教师岗位，或2-4年内不参加高一级教师岗位的聘任。

（六）发生教学事故被校教学管理部门处理的，或教学综合考评结果在所在学院排名后10%的教师，下一聘期不得参加高一级教师岗位的聘任。

（七）在聘任过程中弄虚作假、或违反聘任程序的，一经查实即视为无效聘任，并追究其相应的责任。

（八）建立科学的考核评估体系，考核应以教师岗位职责为基础，重实绩、重贡献、重学术道德、重团队精神，定性与定量相结合。聘期考核合格者予以续聘，考核不合格者不再聘任原岗位。

（九）教学单位聘任在教师岗位同时兼任处级领导职务的人员，执行专业技术工资序列，对其岗位应完成的学科建设、专业建设、队伍建设等 基本职责进行考核，对基本教学、科研工作量考核时予以适当减免，其管理工作按目标任务进行考核。

七、聘任组织

（一）成立专业技术岗位聘任工作委员会 主 任：胡相峰

副主任：力 量 张 强 纪丽莲 秦志林 委 员：陈春雷 赵宜江 杨春龙

专业技术岗位聘任工作委员会的主要职责为： 1．负责全校教师及其他专业技术岗位的聘任工作； 2．推荐教授二级岗位拟聘人选； 3．审定教师三级及以下岗位拟聘人员。

（二）各二级学院成立以院长、书记（单位负责人）为组长的教师岗位设臵与聘任组织，负责本单位教师岗位的设臵与聘任工作。

八、其他

根据国家规定，专职辅导员（包括辅导员、分团委<团总支>书记、学工办主任、二级学院党总支副书记等副处级及以下从事学生工作的人员）纳入教师岗位序列，其聘岗条件按照教师岗位条件执行，其岗位职责、考核内容等由校党委学生工作部单独制定。

附二：

淮阴师范学院其他专业技术岗位设置与聘任实施细则

为进一步调动其他专业技术人员的工作积极性，保障教学、科研与人才培养工作的顺利进行，根据《淮阴师范学院岗位设臵与聘任实施办法》，制定本实施细则。

一、岗位设置

（一）设臵范围

其他专业技术岗位设工程技术、实验技术、图书资料、档案、编辑出版、会计、审计、医疗卫生等岗位。

1．各学院实验室、信息中心、分析测试中心等单位根据需要设臵工程技术与实验岗位；

2．图书馆、各学院资料室设臵图书资料岗位，校办设臵档案岗位； 3．学报编辑部设臵编辑出版岗位； 4．财务处设臵会计岗位；

5．后勤管理处设臵医疗卫生、工程技术岗位； 6．审计处设臵审计岗位;7．其他特殊岗位。

（二）设臵办法

根据其他专业技术岗位的分布特点，按工程技术、实验技术、图书资料、档案、编辑出版、会计、审计、医疗卫生等类别进行岗位设臵，学校依据教育厅的有关规定进行总体调控。

其他专业技术岗位数由学校在上级批准的控制数内，根据事业发展需要和实际情况逐年核定。

（三）岗位等级与结构比例

其他专业技术岗位设臵正高级岗位、副高级岗位、中级岗位和初级岗位，其中图书资料与档案、编辑出版等类别可设臵正高级岗位，正高级、副高级、中级和初级岗位比例为0.3︰3︰5︰1.7。正高级岗位设三、四级，副高级岗位设五、六、七级，中级岗位设八、九、十级，初级岗位设十一、十二级。正高级岗位中三级和四级岗位比例为1︰9，首次聘任不设三级岗；副高级岗位中五级、六级、七级岗位的控制比例为1︰4︰5；中级岗位中八级、九级、十级岗位的控制比例为1︰4︰5；初级岗位中十一级、十二级岗位的控制比例为5︰5。

首次聘任时核定的正高级、副高级、中级和初级岗位的比例以现有人员的实际职务结构比例为依据，现有高级职务已超过控制比例的岗位类别，以实际比例为准。

二、岗位职责

（一）基本岗位职责

遵纪守法，爱岗敬业，恪守职业道德，有责任心，有较好的服务意识，能较好地承担并完成受聘岗位工作。

（二）具体岗位职责 1．正高级岗位

（1）掌握本专业发展动态，对专业发展进行规划、设计，并组织实施，取得标志性成果；

（2）主持工作研究和学术交流，解决关键性技术问题，在本学科（行业）权威刊物上发表高水平的学术论文或出版学术专著；

（3）对本单位的改革与发展提出建设性意见；（4）指导副高和中级技术人员，完成岗位工作任务。2．副高级岗位

（1）了解本专业发展动态，参与专业规划并协助实施，取得建设性成果；

（2）作为技术骨干积极开展工作研究和学术交流，解决工作中的技术难题，在本学科（行业）核心刊物上发展高水平的学术论文，或编写技术指导书；

（3）指导和培养中级以下技术人员，完成岗位工作任务。3．中级岗位

（1）积极参与专业规划的实施，取得较好的成果；（2）积极开展工作研究，解决工作中的技术问题，在本学科（行业）刊物上发表学术论文，或参与编写技术指导书；

（3）指导初级技术人员，完成岗位工作任务。4．初级岗位

（1）积极开展工作研究，处理工作中的技术问题；（2）完成岗位工作任务。

（二）具体岗位职责由各用人单位根据岗位性质和承担的任务制定，报专业技术岗位聘任工作委员会备案。

三、推荐条件

（一）三级岗位

1、在正高级岗位上任职10年以上，任职期间综合考核优秀2次以上。

2、在正高级岗位上任职6年以上且受聘期间具备下列条件之一者，或在正高岗位任职且受聘期间具备下列条件之二者，可以推荐三级岗位：

（1）获得省部级以上哲学社会科学奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖：国家级奖排名前5名，省部级一等奖排名前3名，省部级二等奖排名前2名，省部级三等奖排名第1名；

（2）省级有突出贡献的中青年专家，或省政府特殊津贴获得者；（3）主持省级以上自然科学、社会科学基金项目1项以上；（4）以我校为第一署名单位独立或第一作者在权威期刊、SCI(E)、EI、SSCI、CSSCI、A&HCI、ISTP、ISHHP等刊物发表高质量学术论文或取得国家正式授权的职务发明专利6篇（项）以上；或在权威出版社出版高水平学术专著1部以上，并在权威期刊、SCI(E)、EI、SSCI、CSSCI、A&HCI、ISTP、ISHHP等刊物发表高质量学术论文2篇以上。

（二）四级岗位

在正高级岗位上任职，聘期考核合格。

（三）五级岗位

受聘副高岗位6年以上且受聘期间具备以下条件之一者，或受聘副高岗位且受聘期间具备以下条件之二者，可以推荐副高五级岗位：（1）主持省级以上自然科学、社会科学基金项目1项以上，或主持厅级以上科研项目2项以上；

（2）获得省部级以上哲学社会科学奖或自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖或优秀教学成果奖：国家级奖获得者，省部级一等奖排名前5名，省部级二等奖排名前3名，省部级三等奖排名前2名；或获得市厅级一等奖（第1名）；

（3）任现职期间综合考核优秀3次以上，或获得省部级以上表彰1次以上；

（4）以我校为第一署名单位独立或第一作者在权威期刊、SCI(E)、EI、SSCI、CSSCI、A&HCI、ISTP、ISHHP等刊物发表高质量学术论文或取得国家正式授权的职务发明专利4篇（项）以上，或在权威出版社出版高水平学术专著1部以上。

（四）六级岗位

1．受聘副高岗位10年以上可直接推荐副高六级岗位；

2．受聘副高岗位4年以上且受聘期间具备以下条件之一者，或受聘副高岗位且受聘期间具备以下条件之二者，可以推荐六级岗位：

（1）任现职期间综合考核优秀或获得校级以上表彰2次以上；（2）作为主要参加人（前3名）参加省级以上自然科学、社会科学基金项目1项以上，或主持厅级以上科研项目1项以上；

（3）以我校为第一署名单位独立或第一作者在权威期刊、SCI(E)、EI、SSCI、CSSCI、A&HCI、ISTP、ISHHP等刊物发表高质量学术论文或取得国家正式授权的职务发明专利2篇（项）以上，或出版高水平学术专著1部以上。

（五）七级岗位

在副高级岗位上任职，聘期考核合格。

（六）八级岗位

受聘中级岗位期间，聘期考核合格。

1、具有博士学位的中级职称人员可直接推荐八级岗位。

2、在中级岗位上任职15年以上且受聘期间具备以下条件之一者，或 在中级岗位上任职6年以上且受聘期间具备以下条件之二者，或在中级岗位上任职且受聘期间具备以下条件之三者，可以推荐八级岗位。

（1）任现职期间综合考核优秀或获得校级以上表彰3次以上；（2）作为主要参加人（前3名）参加省级以上自然科学、社会科学基金项目或主持厅级以上科研项目1项以上；

（3）以我校为第一署名单位独立或第一作者在权威期刊、SCI(E)、EI、SSCI、CSSCI、A&HCI、ISTP、ISHHP等刊物发表高质量学术论文或取得国家正式授权的职务发明专利1篇（项）以上，或发表核心期刊论文5篇以上。

（七）九级岗位

受聘中级岗位期间，聘期考核合格。

1、在中级岗位上任职10年以上，可直接推荐九级岗位。

2、在中级岗位上任职6年以上且受聘期间具备以下条件之一者，或在中级岗位上任职且受聘期间具备以下条件之二者，可以推荐九级岗位。

（1）任现职期间综合考核优秀或获得校级以上表彰2次以上；（2）作为主要参加人（前4名）参加省级以上自然科学、社会科学基金项目或主持厅级以上科研项目1项以上；

（3）发表核心期刊论文4篇以上。

（八）十级岗位

在中级岗位上任职，聘期考核合格。

（九）十一级岗位

在初级岗位上任职4年以上，或具有硕士学位在初级岗位任职，聘期考核合格。

（十）十二级岗位

在初级岗位上任职，聘期考核合格。

（十一）在工程技术、实验技术、图书资料、档案、编辑出版、会计、审计、医疗卫生等其他专业技术岗位的工作人员，专业技术职务与所聘岗位不对应的，仍纳入其他专技岗位管理，但在岗位聘用时只能聘至本层级岗位的最低等级。

在会计、审计、图书、档案、基建等具有专业技术要求的管理岗位上 工作的人员，其专业技术职务与所聘岗位相对应的，可以纳入其他专业技术岗位管理；不一致的，只能纳入管理岗位管理。

（十二）业务条件

业务条件包括工作能力、工作业绩、学术水平，由聘任组织根据岗位性质和工作特点制订具体细则，报学校专业技术岗位聘任工作委员会审核后执行。

（十三）其它

在和教学工作关系特别紧密的实验岗位、分析测试中心、重点实验室以及学术性要求较高的学报编辑部等岗位工作的人员，如果具有高校教师任职资格，可在本人自愿的前提下，向所属学科申请教师系列聘岗并参与教师岗位分级；如果不申请教师系列聘岗，则按其它专业技术岗管理。

四、聘任程序

（一）公布其他专业技术岗位、岗位职责和聘任条件；

（二）应聘者提交申请；

（三）用人单位进行基本条件审查；

（四）各单位推荐各等级拟聘人选；

（五）学校专业技术岗位聘任工作委员会审定拟聘人选；

（六）公示拟聘人选；

（七）公布聘任名单，签订聘任合同。

五、聘期与考核

（一）其他专业技术岗位的聘任期限为3年。其他专业技术职务晋级聘任或新进人员聘任的聘期从聘任之日起至聘任周期结束之日止。聘任周期结束后需重新参加聘任。

（二）晋升聘任至高一级其他专业技术职务中的基础级岗位（四级、七级、十级、十二级），其推荐条件须符合学校相应专业技术职务的晋升条例规定。

（三）出现重大工作失误，或给学校的声誉造成重大不良影响，或使学校蒙受重大经济损失的人员，视其情节，低聘或解聘其现有岗位，且3-6年内不得参加高一级岗位的聘任。

（四）在聘任过程中弄虚作假或违反聘任程序的，一经查实即视为无效聘任，并追究相应的责任。

（五）建立科学的考核评估体系，考核应以其他专业技术岗位职责为基础，重实绩、重贡献、重服务，定性与定量相结合。考核合格者予以续聘，考核不合格者不再聘任原岗位。

（六）在其他专业技术岗位上兼任处级领导职务的人员，其所在岗位量化要求的学术成果参照同级岗位“双肩挑”人员考核；管理工作按照规定的目标任务进行考核。

六、聘任组织

（一）学校成立专业技术岗位聘任工作委员会，负责审定各岗位的聘任人选。

（二）各单位成立以单位负责人为组长的聘任组织，审查并推荐各岗位的拟聘人选。

附三：

淮阴师范学院管理岗位设置与聘任实施细则

为建设德才兼备、精干高效的职业化、专业化的管理队伍，提高管理工作水平，根据《淮阴师范学院岗位设臵与聘任实施办法》，制定本实施细则。

一、岗位设置

（一）设臵范围 1．学校党政机关;2．二级学院管理岗位；

3．教辅及直属单位、后勤服务总公司、饮食服务总公司的管理岗位； 4．在管理岗位设臵具有专业技术水平条件要求的岗位（简称“双肩挑”岗位）。“双肩挑”以管理岗五级以上岗位为主，同时，根据需要在部分六级管理岗位中设臵“双肩挑”岗位。

5．根据事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职的要求，学校按照从严控制、规范管理的原则，对确因需要兼任的，按照干部人事管理权限批准确定。“双肩挑”人员数量严格控制在管理人员总数的15%以内，并按其执行的岗位工资系列占相应的岗位职数。

6．按照教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的文件精神，专职辅导员纳入教师岗位系列管理，并可根据辅导员的条件，确定相应的职员职级。

（二）岗位等级及数量

管理岗位设臵八个岗位等级，即三至十级职员岗位。厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员分别对应三至十级岗位。

首次聘任，以现有管理岗位数以及管理工作的实际需要进行岗位设臵。

二、岗位聘任

（一）聘任范围 我校事业编制具有干部身份的人员可以应聘管理岗位。

（二）聘任办法

已聘任处级、科级领导职务的人员直接对应相应的职员岗位，集中进行职员职级聘任。

专职辅导员（包括辅导员、分团委<团总支>书记、学工办主任、二级学院党总支副书记等副处级及以下从事学生工作的人员），可确定相应的职员职级。

（三）岗位职责 1．基本职责

（1）四级以上岗位：主持或分管学校某些方面的管理工作，或者独立承担某些方面的专门性管理工作；负责制定分管工作的发展规划与主要工作措施，拟定相关的重要文件，领导分管单位中层干部的工作。

（2）

五、六级岗位：主持或者分管部门、学院等二级单位的管理工作，或者独立承担某一方面的专门性管理工作；负责拟定或独立起草本职管理工作中重要的公文或者文稿；指导七级以下岗位人员的工作。

（3）

七、八级岗位：主持科、室的管理工作，或者负责某一方面的专门性管理工作；独立起草本职管理工作中比较重要的公文或者文稿；指导九级以下岗位人员的工作。

（4）

九、十级岗位：承办具体的行政事务性工作，起草本职管理工作中一般性公文或者文稿。

2．具体岗位职责由学校和单位根据岗位性质和目标任务确定。

（四）推荐条件

管理岗位的基本要求：认真贯彻执行党的路线、方针、政策，熟悉高等教育法规和政策，具有良好的思想素质和职业道德，热爱本职工作，责任心强，办事公正，作风正派，身心健康。

1．基本条件

聘任职员岗位一般应具有大学专科以上文化程度，其中聘任六级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度和副高以上专业技术职务。

（1）三级职员岗位 担任正校级职务。（2）四级职员岗位 担任副校级职务。（3）五级职员岗位 担任正处级职务。（4）六级职员岗位 担任副处级职务。（5）七级职员岗位 担任正科级职务。（6）八级职员岗位

担任副科级职务；研究生毕业在管理岗位上工作。（7）九级职员岗位

大学本科毕业在管理岗位上工作满1年以上；大学专科毕业在管理岗位上工作满3年以上。

（8）十级职员岗位

其他在管理岗位上工作的人员。

2．具体聘任条件由各级聘任组织和单位根据岗位职责和任务确定。3．聘任“双肩挑”岗位人员应具有教师系列副教授以上专业技术职务。

（五）聘任程序

1．四级以上岗位按照省委组织部的规定执行。2．五级及以下岗位的聘任程序：

（一）公布岗位、岗位职责和聘任条件；

（二）应聘者提交申请；

（三）党委组织部和人事处分别对应聘人员进行资格审查，并组织必要的考察；

（四）各级聘任组织和单位确定拟聘人选；

（五）公示拟聘人选；

（六）公布聘任名单，签订聘任合同。

三、聘任组织 学校成立管理岗位聘任工作委员会，负责管理岗位聘任实施细则的起草及管理岗位聘任工作。

主 任：郑 勇 副主任：赵炳起 顾建国 委 员：韩同友 陈春雷 王洪鸣

四、岗位考核

（一）聘期届满进行考核，考核合格者，可以续聘原岗位或竞聘高一级岗位。

（二）出现渎职或重大工作失误，或给学校的声誉造成重大不良影响，或使学校蒙受重大经济损失的人员，视其情节，低聘或解聘其现有岗位。在聘任过程中弄虚作假的，一经查实即视为无效聘任，并追究相应的责任。

（三）聘任“双肩挑”岗位的人员，教辅及附属单位专业技术岗位兼任处级领导职务的人员，执行专业技术工资序列，任期内聘任专业技术四、七级岗位的以管理工作为主进行考核；聘任专业技术其他高级岗位的人员，主要对其岗位应完成的学科建设、专业建设、队伍建设等基本职责和学术成果进行考核。

（四）二级学院聘任在教师岗位同时兼任处级领导职务的人员，执行专业技术工资序列，对其岗位应完成的学科建设、专业建设、队伍建设等基本职责和学术成果进行考核，对基本教学科研工作量考核时予以适当减免，其管理工作按目标任务进行考核。

附四：

淮阴师范学院工勤技能岗位设置与聘任实施细则

为建设一支技能强、素质好的工勤队伍，提高服务保障水平，根据《淮阴师范学院岗位设臵与聘任实施办法》，制定本实施细则。

一、岗位设置

工勤技能岗位的设臵与聘任坚持科学合理、优化结构、精干高效的原则，以增强运转效能、提高工作效率、降低运行成本、提升服务水平为目标，实行严格控制、按需设岗、合同管理的运行机制。

（一）岗位等级：工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。其中技术工岗位分为五个等级，即技术工一至五级岗位，高级技师、技师、高级工、中级工、初级工分别对应一至五级岗位。普通工岗位不分等级。

（二）设臵方法

根据教育厅核准的工勤技能岗位总量和学校的实际情况，综合确定全校工勤技能岗位总量，根据实际工作需要核定各单位工勤技能岗位数。

技术工三级以上岗位按25%的比例设臵，其中一级、二级岗位占5%。岗位实行动态管理，首次聘任以现有工勤技能岗位数和等级核定，以后根据学校事业发展进行审核与调整。

二、岗位聘任

（一）岗位职责

由各单位根据具体岗位任务和技能要求制定。

（二）推荐条件

1．基本条件：聘任技术工岗位应具有江苏省人力资源和社会保障厅颁发的机关、事业单位技术等级证书。

2．具体条件由各单位根据岗位任务和技能要求确定。

（三）聘任程序

1．各单位公布岗位、岗位职责和聘任条件； 2．个人申请，填写应聘申请表； 3．单位组织聘任，确定拟聘人选；

4．学校工勤技能岗位聘任工作委员会审核拟聘人选； 5．公示拟聘人选；

6．公布聘任名单，签订聘任合同。

三、岗位考核

工勤技能岗位的考核以岗位职责为依据，聘期考核结果作为续聘、解聘的依据。

四、聘任组织

（一）学校成立工勤技能岗位聘任工作委员会，负责工勤技能岗位聘任的组织与审核工作。

主 任：杨亚军

委 员：董永生 陈启东 相井成 丁志同

（二）后勤服务总公司、饮食服务总公司等工人较多的单位成立以单位党政负责人为组长的岗位设臵与聘任组织，负责本部门工勤技能岗位的设臵与聘任工作。

五、其他

在首次聘任以后，因自然减员等原因形成的空缺岗位应予核销；因考工晋级需增设岗位的，由学校统一调控。