人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用的论文5篇

第一篇：人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用的论文

论文摘要：人职匹配理论是将个体独特的人格特征和能力特点与社会某种职业相关联，以求达到人与职业之间的合理匹配。在大学生就业指导工作中引入人职匹配理论，开展个体特}生评价和职业因素分析并进行分类，以指导各类型学生的职业生涯设计，对于提高学生职业素质，使之充分、顺利就业具有十分重要的指导意义。

论文关键词：人职匹配理论大学生就业指导工作

近几年来，随着社会主义市场经济体制的逐步建立和人事制度、毕业生就业制度的深化改革，作为人才资源重要组成部分的高校毕业生的资源配置矛盾日益突出，高校毕业生就业在不同专业、不同学历层次、不同地区、不同院校、不同用人单位存在失衡现象，大学生就业的压力越来越大，毕业生就业难已成为社会不可忽视的现实问题。然而，目前高校的就业指导模式落后，仅仅停留在毕业时“抱佛脚”式的择业指导上，没有深刻认识学生职业能力的发展，未充分发挥其主要功能，在一定程度上影响了就业指导工作的深入开展。因此，随着高校教育改革的深入，加强对大学生的全程化就业指导已经成为趋势，而职业生涯设计就成为高校就业指导工作的重点之一。

职业生涯设计是在对个体的内在心理特征和外在环境条件进行评定、分析、研究的基础上，为其设定明确的长期职业发展目标，并制定相应的发展步骤和具体活动规划。而“人职匹配”理论是职业生涯设计的重要组成部分，运用“人职匹配”理论对开展大学生就业指导工作具有十分重要的指导意义。

一、人职匹配理论的涵义和类型

人职匹配理论是被人尊称为“职业辅导之父”的美国人帕森斯提出的:主要是指将个人的主观条件与对个体有一定可能性的社会职业岗位相对照、相匹配，从而选择一种职业。这一经典理论由著名职业咨询专家威廉逊发展和定型，该理论认为每个人都有自己独特的人格特征与能力特征，并与社会的某种职业相关联，职业指导就是帮助个人寻找与其特性一致的职业，以达到人与职业之间的合理匹配。美国霍普金斯大学教授霍兰德依照这一理论，创立了人格类型与职业类型学说，他把千差万别的人格类型归纳为六个基本类型，同时把成千上万的职业划分为相应的六大类，每一人格类型对应于一个职业类型，六种人格类型及相应的职业类型为:现实型、调查型、艺术型、社会型、管理型、常规型。

二、人职匹配理论在就业指导工作中的应用

人职匹配理论在应用中首先要进行特性评价，评价大学生的生理、心理特性，职业能力测验，职业兴趣评价，人格测验，以及本人家庭文化背景、学业成绩、兴趣爱好等，从而获得全面材料，做出综合评价;其次进行职业因素分析，分析职业的各种因素，包括各类职业内容、特点，提出对大学生的具体要求;第三是根据个人特性评价与职业因索分析结果，对个人进行职业咨询与指导，从而达}i人与职业的合理匹配。据此，选定大学生本人的理想职业目标，通过对个人职业目标的了解，高校鱿就业工作才能有针对性地指导大学生设计可行、有效、顺畅的职业生涯，对将来充分、合理就业，开拓个人美好职业前程提供帮助。

要了解大学生早期的人格类型和职业类型，可通过测评工具与调查问卷、个别访谈相结合来获得，主要测评工具包括劳动保障部的职业素质测评系统(CETTIC)、MBZ’I个性类型测试、霍兰德职业兴趣测验等。高校的就业指导工作者就可以设计多种途径和提高素质的模块来指导不同类型的学生，以帮助其走上良好的职业发展道路。

在初步了解大学生的人格类型和职业类型的基础上，应有针对性地进行分类指导。

(一)现实型。

对于现实型的学生来说，他们喜欢有规则的具体劳动和需要基本技能的工作，但缺乏社交能力。适应从事的工作主要是熟练的手工工作和技术工作，所以，牢固地掌握专业基础知识和熟练地掌握专业技能对他们十分重要，如制图员、电工、机械工、修理工等等。

就业指导教师应把指导重点放在课业指导、专业技能上，提供各种机会如课堂讨论、学习讲座、参与社会实践活动等方法帮助他们提高在专业领域内的知识和技能，使专业技能日臻完善，专业知识不断向广泛和深度发展，以便为将来的职业发展打下坚实的专业基础。

(二)调查型。

调查型的学生喜欢智力的、抽象的、分析的、推理的和独立的定向任务，但缺乏领导能力。所适合的工作主要是科学研究和实验工作，包括各类科研人员，如气象学者、天文学者以及物理学、生物学、化学、数学等学科的科学工作者。

教师指导的重点:一是鼓励他们在深入钻研各专业的基础上善于发现问题，敢于质疑，培养探索型思维方式;二是培养他们独立思考能力;三是进行心理素质的培训，增强个人的意志力和毅力;四是指导他们与同行业的人进行交流吸取经验教训，防止多走弯路，获得个人职业的成功。

(三)艺术型。

艺术型的学生喜欢通过艺术作品来达到自我表现的目的。他们感情丰富、善于想象，对艺术创作充满兴趣，要求能自主地安排自己的时间、工作和生活方式，不愿意忍受束缚，适合从事的工作如室内装饰、诗人、作家、记者以及音乐、美术、舞蹈等各类文学艺术工作者。

对于艺术型的学生，指导教师要指导他们把握好自由的“度”，解决好学习与休闲、自由与约束、个人与组织、努力与成果的关系。同时，可以安排一些任务让他们独立完成，培养他们独立思考的能力，并给他们以宽松的工作环境，只考察结果，以达到良好的个人发展。

(四)社会型。

社会型的学生对社会交往感兴趣，愿意出入社交场所，关心社会问题，愿为社会服务，服务是他们心中的核心价值目标，所从事的职业主要是与人打交道和为人服务的工作，如教师、医护人员、律师、服务员、社区工作、公关人员等。

指导教师应尽量训练他们的服务意识、服务态度，并列出一套服务的素质要求和标准供他们参照，同时鼓励他们利用假期、实习实训等机会参加与服务工作有关的社会实践工作，尽早融入社会大环境中，利于今后的工作。

(五)管理型。

这一类学生性格外向，对冒险活动、领导角色感兴趣，具有支配、劝说和使用语言的技能，喜欢管理和控制别人，缺乏的是科学研究能力。对于他们来说，管理是他们的最终目标，他们相信自己具有某种管理岗位上所需的技能和价值观，因此锻炼、培养他们的管理能力尤为重要。适合的工作主要是管理和决策方面的工作，如党团干部、经理、厂长、国家机关和机构负责人以及宣传、推广工作。

教师指导管理型学生的重点是:一要创造各种机会让他们参加组织管理的实践活动，如二通过竞选担任学生会、团组织、班干部、学校社团等各类学生干部，让他们独立组织活动以充分锻炼他们分析问题、处理问题、解决问题的能力，在实践中提高自’己的管理水平和组织能力，指导教师在此过程中适时指导;二是增长其管理专业方面的知识，推荐看一些管理书籍，学习现代管理的方法手段，提高他们的领导艺术和水平，以便胜任将来的管理工作。

(六)常规型。

常规型学生对系统的、有条理的工作感兴趣，讲究实际，喜欢有秩序的生活、习惯按照固定的规程、计划办事，追求稳定安全的前途。通常选择与组织机构、文件档案之类的工作，如办公室文员、图书馆卫生员、统计员、打字、校对等工作。

针对常规型学生的特点，教师可以寻找机会提供一些安全的、挑战性小、创新程度不高的工作让他们来做，如协助教师进行办公室日常事务性工作，社会实践中的调查、统计等，尽快熟悉工作环境和程序，积累经验为日后寻找工作莫定基础。同时，要加强他们心理素质教育、风险意识教育和不断进取的精神，才能在激烈竟争中找到稳定的职业。

在应用人职匹配理论来指导职业生涯设计时需要注意的是:首先，大学生要明确自己的重要的价值观;其次，要明确自我能力，要引导大学生结合自己的性格、气质、兴趣、爱好、特长、技能、情商、智商以及所学的专业知识，正确评价自己的能力素质，包括思想、心理、知识以及协调、组织管理、活动能力，清醒认识当前的就业形势及社会对人才需求和数量，树立切合实际的职业理想;三是以自己重要的价值观为墓准，慎重确立好自己初步的职业目标。

同时，结合我国高校实际，还要采取灵活多样的方式开展就业指导工作，例如:邀请各行各业的人士到校与学生交流;组织学生开展模拟性的职业实践活动;为学生联系与专业相关的兼职工作;开展专业兴趣分析测试;组织学生参与暑期“三下乡”活动;鼓励学生校园创业;定期开展就业形势与就业政策的宣传;鼓励学生从事社会活动;重视毕业生的实习工作等等。在活动的时候，不仅要对学生取得的成果作出评价，还要监控活动的全过程。这样，一方面加强学生职业能力的培养;另一方面指导学生对自己的职业生涯设计开展适时的评估，以便学生在不断认识自己和社会的基础上及时调整定位。

综上所述，在大学生就业指导工作中灵活运用职业生涯设计的人职匹配理论，是新形势下毕业生就业指导工作的新方法、新途径，有利于就业指导教师指导大学生构筑个人的职业生涯规划，我们要大胆创新，以适应新形势的要求。

第二篇：高校辅导员在大学生就业指导工作中的作用论文

摘要：随着科学技术的不断进步和社会主义市场经济的蓬勃发展，社会对大学生各方面的能力提出了更高的要求，当今大学生面临严峻的就业形势，辅导员由于其特定的工作环境，在培养和提高大学生求职能力方面担任重要角色，加之其对大学生职业梦想的启发和制定职业生涯规划有着直接的联系，决定了其在高校开展就业指导工作中的重要作用。

关键词：辅导员；大学生；指导就业1、2010年大学生就业形势分析

由于许多大学生动手能力不强，实践能力差等自身原因和学校教育政策及其他因素的影响，大学生就业难已成为一个严峻的社会问题，要求各校要加强对大学生就业的指导，充分发挥辅导员在高校开展就业指导工作中的重要作用。

2、辅导员的岗位职贵及与学生的关系

帮助学生树立正确的人生观、世界观、价值观，积极引导学生不断追求更高的目标，把学生培养成为德、智、体全面发展的人才，成为社会主义事业的建设和接班人是高校辅导员的首要目标和职责。由于国家计划生育的政策和人们思想的转变，当今的大学生多数是独生子女。他们精神饱满，个性张扬，有思想，有闯劲，但也存在部分学生好高鹜远，心浮气躁，情绪极端，心理承受能力差等特点，需要家人，学校，社会的帮助与关心，而在众多的角色中，辅导员与学生的关系最紧密，影响最直接。

3、辅导员参与就业指导工作的优势

3.1辅导员是学生忠实的朋友

纵观各高校辅导员，大部分是由刚刚毕业的青年担任，他们同在校大学生有着相似的人生经历，年龄上的接近，使同学与辅导员之间更易交流，以天府学院为例，最大年龄54岁，最小年龄23岁，学院辅导员的平均年龄不到26岁，在全校专兼职的辅导员中，年龄在30岁以下的占全校的92%。此外，由于辅导员的工作渗透了学生生活的各个方面，与学生接触和交流的时间和机会增多，加上年龄上的接近，辅导员更容易以朋友身份出现，在学生中开展各种各样的活动，赢得同学们的信任，在大学生职业规划中给予学生的意见或者建议易于为学生所接受。除此之外，辅导员凭借朋友角色优势，更易开导和帮助在学生求职和择业过程中遇到的心理上的困难，从而帮助学生走出困境。

3.2辅导员参与就业指导是对国家政策的响应

在严峻的就业形势下，能否顺利就业已成为大学生普遍焦虑的实际问题，同时也是大学生思想问题的主要因素之一。据中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》[中发(2004)16号](简称中央16号文件)中称，加强和改进大学生思想政治教育的基本原则之一是:“坚持解决思想问题与解决实际问题相结合，既讲道理又办实事，既以理服人又以情感人，增强思想政治教育的实际效果。”由于辅导员的工作环境相对固定，可以长期与学生相处直至学生毕业，所以，在日常工作中辅导员可以将对学生的就业指导工作融人日常的事务范畴内，不仅能激发学生对就业信息方面的兴趣，同时也使就业指导工作具有长期的实效性。利用班会等活动，把就业信息，企业对人才的要求等信息传达给学生，使学生循序渐进的接受就业指导，从而减少就业方面对大学生带来的困扰。因此，重视和发挥辅导员在就业指导中的作用，是国家政策的要求也是对中央16号文件精神响应。

3.3辅导员是学生与社会信息传播的媒介

为了帮助大学生顺利就业，党中央、国务院及各级党委、政府每年出台了一系列政策和具体措施来缓解严峻的就业形势。但学生在校没有踏人社会，获得信息的途径有限，诸多信息无法直接获得。除此之外，各项就业方针、政策、措施以及其他信息需要辅导员对学生及时的宣传和解释。

4、辅导员在就业指导工作的不足之处及措施

4.1自身能力欠缺

高校的辅导员大部分来源于刚毕业的研究生，他们从学校到学校，求职经历少，缺乏社会经验，人生阅历单薄。尽管辅导员接受过职业培训，但面对错综复杂的经济形势和社会环境，加之就业指导要求较高的理论基础和实战经验，年轻化的辅导员队伍在进行就业辅导时往往比较盲目和急躁，或心有余而力不足，无法满足学生对就业信息的需要，造成不必要的麻烦。针对此种情况，笔者认为，作为当代辅导员，应加强学习，提高自身素质，尽可能接触各种社会实践活动，丰富自己的人生阅历，争取机会，参加学校提供的职业培训，掌握必要的理论基础。

4.2就业指导观念滞后

就业指导工作不可以一蹼而就，否则收效甚微。目前，许多辅导员还停留在只对毕业生进行就业指导阶段，普遍认为对大一新生进行就业指导还为时过早，对学生发展产生了不利的影响。就业辅导是一项循序渐进的系统化过程，“快餐式”的就业辅导不可能收到理想的效果，故，辅导员应转变观念，将就业指导工作从大一新生就着手抓稳，抓好，抓牢。有步骤、有效率，系统地做好就业指导工作，才是负责的就业指导。

4.3工作开展缺乏针对性

长期以来，我国对就业指导仅限于求职讲座、宣讲会，举办或组织同学参加各种招聘会，加之学生对就业指导认识不够，配合不够，使就业指导工作空有其形式，无实质性进展。辅导员对学生的指导大部分是通过活动口头传递，而学生没有进行实际操作，对就业体会不深刻。因此，辅导员可针对不同年级开展不同形式的活动。

在这个高速运转的社会，企业及各机关单位对大学生能力的要求越来越高，大学生不仅要有扎实的理论知识，而且应具备较强的动手能力和高尚的社会道德和职业准则。辅导员在大学生就业中起着承上启下的作用，各校应充分发挥辅导员的优势，全面协调和可持续的执行就业指导工作，培养大学生就业能力，缓解就业压力。

第三篇：人岗匹配理论在干部选拔任用工作中的运用

人岗匹配理论在干部选拔任用工作中的运用

摘 要： 运用人岗匹配理论来探索干部选拔任用工作机制，提出在干部选拔任用工作中要实现人岗匹配，科学岗位分析、编写任职说明书是基础，公开选拔岗位、实行广泛提名是重点，科学考核评价、客观比对甄选是关键，跟踪考核评估、适时合理调整是保障。

关键词： 干部 选拔任用 人岗匹配

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）03-0382-01

干部作为重要的人力资源，能否科学配置直接关系到我们党和国家各项事业的科学发展。近年来，各地坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则，不断探索公开选拔、竞争上岗、两推一述等多种选拔方式，取得了较大成绩，但调查发现仍然存在选拔不准、优秀人才难以脱颖而出、干部不适应新岗位、长时间难以胜任工作等人岗不匹配的问题。如何才能使干部资源做好有效合理配置，我们想到了人岗匹配理论。人岗匹配理论是人力资源管理理论的重要内容，在现代企业管理中得以广泛运用，促进了企业人力资源的合理配置，有力推动了现代企业管理水平的科学化。本文运用人岗匹配理论探索干部选拔任用机制。

一、人岗匹配理论概要

人岗匹配是根据组织中不同员工的素质差异以及岗位的不同要求，将合适的人安排到合适的岗位上，保持个体能力素质与工作岗位要求相一致，从而保证员工能够提高工作效率，有效完成组织的目标[1]。人岗匹配包含两个方面：一是要求-能力匹配，二是需要-供给匹配。人岗匹配是对人力资源进行有效配置和合理使用的基础，人岗匹配的程度直接影响员工的工作满意度和工作绩效等行为结果，也直接影响其他资源的合理有效利用，对组织管理具有十分重要的意义。

二、实现人岗匹配的建议

针对干部选拔任用工作出现的问题及原因，本人运用人岗匹配理论，研究提出干部选拔任用工作应把握以下四个环节，实现人岗匹配。

1.科学分析岗位，确定选拔标准

我们党要求干部德才兼备、以德为先，习近平同志提出“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”好干部标准。这是干部队伍的总要求，而不同岗位个干部标准应不同。具体岗位选拔标准的制定，必须建立在岗位分析的基础上，按照岗位工作流程和工作内容进行工作描述。岗位分析是采取问卷调查法、观察法、写实分析法、访谈法、关键事件法、资料分析法和能力要求法等方法，对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，通过科学的工作分析方法了解岗位目标、所承担的岗位职责、工作内容以及该岗位在组织中所处的位置和作用，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。在此基础上，以岗位分析的结果为依据，研究岗位任职者需要具备的能力和素质等因素，并结合干部队伍的实际情况，确定符合岗位要求又符合干部队伍实际的选拔标准，并形成任职说明书。

2.公开选拔职位，广泛初始提名

公开选拔职位、广泛初始提名不仅是干部选拔任用工作民主化进程的需要，更是实现人岗匹配的重要环节。通过公众渠道发布正式的职务说明书，提出任职要求、报考条件和资格要求等内容，潜在的干部人选则会通过这些信息与自身能力进行比对，权衡自己是否满足任职条件、自己的能力是否足以胜任岗位等问题，同时也会对岗位潜在的供给水平和能否满足自己的需要进行预判。理论上讲，当干部认为自己的能力和职位的要求有一定匹配度、同时岗位潜在的供给能较好地满足自己的需要，干部才会愿意担任该职务，这就起到了初步匹配的作用[2]。同时，让广大群众对照选拔标准参与干部初始提名，通过不同的人从不同角度进行初步预判匹配，就加大了匹配的准确性，也可以起到拓宽选人视野的作用。

3.科学考核评价，客观比对甄选

考核评价应依据岗位说明书和任职说明书来设置，将岗位选拔标准所要求的素质和能力手段化、工具化。考核评价一般会包含资历业绩评价、资格考试和组织考察等三个方面。资历业绩评价是通过对被评价者的个人背景、工作生活经历、取得的业绩进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，它是基于“个体过去的行为表现是预测其未来成功的最佳指标”的原理[3]。注重干部日常工作实绩考核，要建立符合干部能力素质业绩的评价机制，准确把握干部“干了哪些事、干得怎么样”[4]，通过日常工作业绩和重大事项中表现出来的能力评价干部的各项指标。可采取查阅个人档案、谈话等方式了解其以往的工作经历，从而判断他们胜任未来职务的可能性。考试作为传统的人才测评方法，被广泛运用到干部选拔中，现代考试测评技术能有效的测量被评价者的知识水平和综合能力的差异，在干部选拔中应实行干部任职资格考试。组织考察一般采取民主测评、个别访谈等方法，请被评价者所在单位同事来评价其素质和能力，从而进一步证实干部与职务的匹配度。只有通过日常考核与选前测评相结合、定性与定量结合的方法，才能科学评估被评价者是否与岗位匹配，把最合适的人放在该岗位上。

4.跟踪考察评估，适时合理调整

干部到岗后的跟踪考察评估是切实做到人岗匹配不可缺失的保障环节。干部在新岗位上的实际表现是判断其与岗位匹配度最直观、最准确的标准，实际工作中干部个人的胜任感和工作压力感直接反映出干部能力与岗位实际要求的匹配程度，干部的工作积极性和组织承诺反映出组织供给与个人需求的匹配程度。通过评价干部在新岗位工作完成情况和工作状态，掌握人岗匹配状况，进而采取相应措施，进一步确保做到人岗匹配。一是分析选拔任用工作是否科学，若人岗匹配度高，则在理论上讲选拔任用工作是有效的，若匹配度不高，则需研究分析是哪个环节出现了偏差，及时调整选拔任用工作方式方法。二是加强对干部培养教育，对长时间难以胜任工作的干部，加强培养帮助，尽快提升其能力和素质，促使其尽快达到岗位要求，对不满岗位回报的，加以引导教育。三是适时调整干部，对经教育培养仍然不能胜任工作的，要建立能上能下机制，对工作能力远超过岗位能力要求的，适时调整到更具挑战性或更有难度的工作岗位，使干部更可能把自身优势发挥出来，也更可能避免不利情绪的产生。

参考文献

[1]张德 人力资源开发与管理[M]，北京：清华大学出版社，2007年

[2]李朋波 基于人岗匹配理论的竞争性选拔原理研究[J]，中国人力资源管理，2014年第14期

[3]王涛 履历分析评价技术在干部竞争性选拔工作中的应用[J]，华东电力，2013年第4期

[4]何泽彬 竞争性选拔高校中层干部工作研究，四川理工学院专刊，2014年9月

作者介绍：何泽彬，男，（1973.9-），硕士，副研究员，四川理工学院党委组织部副部长。

第四篇：基于人职匹配理论的大学生就业指导工作研究论文

论文关键词：高校就业指导人职匹配职业指导理论

论文摘要：从实现高校毕业生人职匹配的角度提出改进我国高校就业指导工作的建议，为高校就业指导工作的健康发展奉献自己的一份力量。

1人职匹配的含义

所谓人职匹配，即个人的特性与职业的要求相配。人的个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己独特的个性特征，而每一种职业由于其T作的性质、环境、条件、方式等不同，对作者的能力、知识、技能、性格、气质和心理素质等也有着不同的要求。因此，在进行职业决策时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人——职匹配。如果个人的特性或人格与其所选职业环境能协调一致，工作效率和职业成功的可能性就会大为提高，反之，则T作效率和职业成功的可能性就很低。所以，职业指导就是要帮助个人寻找与其特性一致的职业，以达到人与职业之间的合理匹配。人职匹配理论是用于职业选择、职业介绍和职业咨询的经典性理论，方法直观简单，通过对个体进行评价和对职业进行分析使二者科学结合。它以个体差异为基础，其操作便于实施，特别是现代心理测验技术的运用和发展，为人职匹配的实现提供了必要的技术手段，使得这一理论一度占据了职业咨询和指导的主导地位。虽然后人对它也提出了一些批评，如社会职业种类繁多，并且处于不断地发展和变化之中，很难确定每种具体职业所需要的个人特性；人的特性非常复杂，难于精确测定；影响人们选择职业和适应职业的因素非常复杂，社会需要、社会心理、舆论和传统观念以及家庭状况等多方面的因素都会在个体特性之外影响着个体的职业选择等等。但是，人职配理论在职业咨询、职业指导中的地位仍然是不可忽视的，它是迄今为止最重要的职业咨询理论之一，以这一理论为指导的职业咨询模式仍然被职业咨询者广泛地应用着。

2大学生就业指导策略

2．1以人职匹配为指导。重构高校就业指导工作的目标体系

高校就业指导1二作向职业指导转变，实现大学生的人职匹配已是大势所趋。在当前阶段，高校就业指导工作应南单一的就业指导转向职业指导和就业指导并重。以人为本，实现大学生的人职匹配是高校就业指导工作的根本目的，这一目的在高校就业指导工作中可以分解为以下几个方面：

实现人力资源的合理配置，使“人得其职”。这主要表现在两个方面：一是实现大学毕业生的人职匹配、人职和谐的良好就业，提高就业的质量，使高校毕业生这一重要的人力资源得到合理的配置和使用；二是在此基础上尽力提高大学毕业生就业率，使他们能“人得其职”，获得实现自身价值。

为用人单位输送合适的大学毕业生，使“职得其人”。高校毕业生就业率的提高有赖于高校培养人才的质量是否符合市场的要求。高校就业指导要通过与用人单位广泛的接触和了解，把用人单位对职t的要求传递给在校的大学生，帮助他们适应用人单位的需求，使用人单位“职得其人”，促进社会生产力的发展。

帮助大学生获得职业生涯的成功，做到“人尽其才、才尽其用”。高校就业指导要通过职业生涯指导帮助在校大学生树立明确的职业意识，形成正确的择业观念，科学确定将来的事业发展方向，做好就业前的准备，在毕业时成功择业，为职业生涯的成功奠定基础，以帮助大学生做到“人尽其才、才尽其用”，在社会建设中实现自我价值。2．2组织学生到企业研修，深化学生对职业的认识和具体职业知识技能的掌握

对企业和用人单位的需求有清晰的认识，才能在求学期间做好充分的准备，实现人与职业的最佳匹配。而对企业和用人单位的岗位专业知识、技能缺乏了解也是造成我国大学生不能实现和谐就业、人职匹配的一个重要原因。因此，结合专业课的教学，加强与企业和用人单位的联系，多方设立社会实践基地和教学实践基地，组织学生到企业进行研修，是解决这一问题的重要措施。学生通过参加工作实习，一方面探索个人对职业的适应能力，另一方面也为就业作铺垫，考虑是否到实习单位就业。目前我国高校也有这方面的一些实践，但存在两个问题，一是时间安排比较靠后，多数安排在大学四年级的第二学期，这时的学生忙于找工作，实践效果不理想，而且即使在实践中发现自己知识、技能有所欠缺，也已没有时间和条件去加以补充和深化；二是时间安排比较少，学生对用人单位的了解不够透彻，在一些调查中也显示出，“长期深入到企业实习”被当前大学生认为是最应该提供的一种就业指导形式。因此，笔者认为，这种形式的就业指导应在大三就开始进行，并保证足够的时间和良好的实践条件。这样，如果学生在实践中发现自己在知识、技能等方面有所欠缺，还可以通过增加和选修有关的课程来提高自己的综合素质和职业素养。

2．3开设求职技巧课程，帮助学生学会推销自己

有了充足的内功还要会推销自己才能获得满意的职位，求职技巧的掌握是实现人职匹配的重要一环。发达国家的高校都非常重视这一环节，甚至把它看作学生求职取得成功不可或缺的条件。美国的“心理测试与训练”、澳大利亚和加拿大的模拟招聘面试训练、日本的就业模拟考试等，都属于这一类课程。

因此，在大学四年级开设求职技巧课，教给学生如何面谈，掌握社交、礼仪、服饰等求职技巧，学会撰写简历和求职信，掌握获取T作机会和信息的渠道，学会与用人单位就1二资待遇问题进行谈判，学会恰当地接受或拒绝用人单位的招聘以及签约等，就成为高校就业指导工作的一个重要组成部分。

2．4打造就业信息交流平台

通畅的就业信息流通是实现大学生人职配的重要条件。多种形式并举，打造就业信息交流平台，也是高校就业指导工作的一项重要内容。依托互联网，建立就业信息网。当前计算机技术的发展已经使得建立就业信息网成为可能，高校应该积极组建自己的就业信息网，并与其他高校及国家、政府的就业信息网相连接，为学生提供及时、准确的就业信息服务。建立就业资料室，对学生开放。在澳大利亚、日本和加拿大的许多大学，就业指导机构一般都设有专门的就业资料室，以印刷品、录音带、录像带、显微胶片以及计算机数据库等各种方式收集和储存大量有关就业信息，并向学生免费开放，帮助学生获得就业信息。我们也可借鉴这种形式。编辑发行就业信息刊物，散发给学生。将各种就业信息进行综合、整理，编辑成小册子向学生散发，向学生提供有关职业的最新信息、校友的忠告和建议、企业方面的要求以及专家的意见，以启发、引导和规范学生的求职行为。召开就业信息发布会。通过这种形式，向学生说明就业问题，介绍单位情况、招聘要求等，可由学校组织，也可以由招聘单位直接派人参加。

第五篇：论高校辅导员在就业指导工作中的重要作用教育论文

[摘要]辅导员是大学生就业指导整个系统工程中最重要的一环。因此，他们在发挥着不可替代的作用。高校学生辅导员是高校对学生进行思想政治教育工作的一支重要队伍，辅导员肩负着造就有理想、有道德、有文化、守纪律的四化建设新型专业人才的重任。为此，如何有效发挥辅导员队伍的优势，有力地指导毕业生顺利完成就业是高校辅导员工作的重要课题。

[关键词]高校辅导员就业指导重要作用

当前大学毕业生的就业问题日益凸显，就业指导工作已经成为高校工作的重要组成部分。辅导员作为从事学生思想政治工作与学生就业指导工作的重要力量。因此，辅导员应发挥自身优势，采取各种有效措施指导大学生顺利就业。

一、辅导员参与就业指导工作的优势

（一）辅导员的角色优势

辅导员作为学生大学四年的直接管理者，与学生易于沟通且关系密切，因此充分发挥辅导员在学生就业指导中的作用，是促进高校大学生就业工作，使其更加系统规范、扎实有效的有利途径。高校辅导员由刚刚毕业不久的青年教师担任，他们在年龄、知识背景、生活阅历等方面和大学生比较接近。有的与所带学生有着相同或相似的专业背景，这就为拉近辅导员与大学生之间的心理距离创造了有利条件。

（二）提高就业指导效率

辅导员在日常工作中，在工作中把就业指导与思想政治教育相结合，这样做可以很好地把就业指导作为辅导员进行思想政治教育的切入点；可以使思想政治教育为辅导员进行就业指导提供方向和理论基础；还可以做到对每个学生的家庭背景、性格特点、专业能力、综合素质等各方面都有一定的了解。这样可以根据每个学生的特点，开展个性化的就业指导，及时分析学生自身存在的优势与不足，制订科学的职业规划，转变就业观念，掌握求职择业技巧，实现顺利就业。

二、辅导员参与就业指导工作的弊端

（一）就业指导工作专业化知识缺乏

目前由于高校辅导员自身工作的局限性，专业化队伍建设严重滞后，没有系统学习就业指导理论及方法。没有对辅导员就业工作的专题培训。因此，在对学生进行就业指导时，他们显得力不从心，指导也缺乏针对性和科学性，不能很好地满足学生的需要。有的辅导员过分渲染就业形势的严峻，给学生带来了严重的心理负担。有的最多只是给毕业班学生举办一两次讲座，穷于应付，不能提供贴近市场实际的高水平指导。

（二）就业指导工作职责不够明确

当前大部分学校没有明确将指导学生就业纳入辅导员职责，没有制订科学的监督考核办法，也没有形成一整套切实可行的奖励机制。许多辅导员凭着对学生的爱、关心在默默工作。但也有少部分辅导员因为缺少监督考核，对学生漠不关心，从而影响辅导员指导就业工作的积极性。

（三）影响就业指导工作的实效性

由于辅导员处在学校思想政治教育和学生管理的第一线，学校的每次活动都要通过辅导员传达落实，尤其是学生解困、欠费问题，心理问题、学校的安全稳定等都需要辅导员花费大量的时间和精力。除此之外，辅导员还要承担党团、行政、教学和科研等其他工作，每个辅导员都肩负着巨大的工作任务和工作压力。因此，辅导员难以全身心地投入到全体学生的教育管理工作中，分散了从事就业指导工作的时间和精力，影响了就业指导的实效性。

三、发挥就业工作中辅导员的指导作用

（一）加强辅导员理论修养和业务能力提升

辅导员必须不断加强学习，提高自身素质，才能从容应对工作中不断出现的新挑战，达到就业指导的专业化、专家化，最终实现就业工作的可持续发展。辅导员的多重角色要求其具有广博的文化知识，同时要具备调查研究和预测能力，以便准确把握、正确分析、科学判断就业发展趋势，还要具备获取信息、处理信息的能力及良好的沟通能力。因此，（二）提高辅导员就业指导工作的实效性

实际工作中，辅导员可以根据学生所学专业、思想观念、就业心态等特点，加强人生观、世界观、价值观与就业观教育，加强就业诚信教育、就业心理健康教育和敬业精神教育，从而调整学生在就业方面的思想观念，树立正确的择业观，使学生顺利就业。辅导员如果把就业指导与思想教育有机结合，就可以很好地把就业指导作为辅导员进行思想政治教育的切入点，同时可以使思想政治教育为辅导员进行就业指导提供方向和理论支柱。

（三）辅导员提供有效的就业信息

辅导员应广泛收集毕业生需求信息，拓宽就业渠道，努力提高毕业生需求信息的实效性和利用率。此外，辅导员应建立就业信息发布平台，可以通过公共邮箱、飞信、QQ群等多方面的网络联系方式，做到及时、准确地向每个毕业生提供可靠、有效的就业信息。

（四）开展辅导员的就业指导

辅导员应注意发现学生在学习能力、人际交往能力、专业技术运用能力等方面存在的薄弱环节，配合就业指导课和专业课教学，对学生加以培训和提高。尤其在就业指导方面要更加细致、有针对性。如求职择业的程序，怎样准备笔试内容，甚至在仪表包装、言谈举止等细节的技巧方面，辅导员都要给予毕业生具体的指导和培训。对于考研学生、考公务员群体，帮助他们克服困难，为他们的考试、复试创造条件。

（五）明确就业心理指导的核心地位

对于辅导员来讲，都要耐心地跟学生进行思想沟通，让一些对择业、就业感觉迷茫和遥远的学生，从一开始就清醒起来，为自己的大学生涯构建规划，确定目标。实践也证明，成功总是眷顾那些有准备的人。因此，培养学生良好的心理素质，正确引导学生进行人生定位，提高其心理承受能力，养成独立、自信、自强，不怕困难，百折不挠的意志品质，是学生今后择业、就业是否顺利的关键。

（六）加强就业指导中的素质教育

辅导员不要完成上级要求的就业指标而对毕业生的择业进行负面影响。例如，加强就业诚信教育，不要以完成就业率为目的，致使毕业生随意签约，再“骑马找马”任意毁约，这是一种对毕业生不负责任的表现，也为其所在高校的社会声誉蒙羞，而要以长远的眼光看发展，不能因一时的业绩而造成今后更大的就业损失。

参考文献

［1]靳恰.发挥辅导员在大学生就业中指导作用的思考[J].中国大学生就业，2007.15

［2]黄学萍.辅导员在大学生就业工作中发挥的作用[J].石家庄经济学院学报，2008.31

［3]徐敏华.辅导员做好大学生就业心理教育工作的思考[J].中国大学生就业，2007.15