人力资源管理与企业战略的契合探讨论文（合集五篇）

第一篇：人力资源管理与企业战略的契合探讨论文

1企业战略与人力资源管理契合匹配发展的现实意义和局限性

从理论和实际上说，人力资源的本职工作还是从事人事管理的工作。企业为了更好地达到自己的营运目标，实现利益最大化。最重要的就是要对企业员工进行高效培训和把控管理。人力资源管理的主要职责就是将企业的职能有机的契合匹配在一起，能够分析企业的战略目标和实际需求之间的联系，大幅度提高部门之间的运作，使得办事效率迅速提高，让人力资源运作更好地与企业战略契合匹配。

1.1企业发展的前提条件

人力资源战略是通过直线职能制度，把各个管理部门和人力资源部门结合起来，共同合作来实现企业的战略目标，是整个活动与程序的集合。企业真正做到与企业战略匹配，才能维持企业持续竞争优势，促使企业可持续发展，提高企业效益，提高企业核心竞争力。

1.2战略匹配是人力资源管理战略性的核心内容

战略匹配必须做到内部与外部匹配统一起来。所谓内部匹配就需要实施人力资源中的各项政策，并且要在活动中落实实践。而外部匹配就是企业的发展和企业的战略必须是方向性一致，必须满足企业的不同发展阶段。这就是所谓的“纵向整合”。想要真正达到完全匹配是不可能的。它是有一些局限性的：①因为战略匹配和企业组织是具有复杂性的，所以企业人力资源想要跨越各种活动和范围是受到限制的，是具有局限性的；②高层决策者往往在做决策时，只顾创新，而忽略了企业合理的资源配置，从而使得员工工作执行起来，对整体运行要求理解不够充分，执行力不足；③战略匹配有很多种不同，包括风格迥异、过程的不同、层面的不一致。

2企业战略与人力资源管理匹配契合的基础条件

随着市场经济的飞速发展，经济全球化日趋成熟，许多企业想要谋求更好的发展就不得不积极开始探索新的发展之路。如果企业想要有更好的良性发展，就必须清晰的明白人力资源对企业内部管理的重要性，要充分搞清楚两者之间的联系，两者之间的相互作用，才能让企业健康快速的发展，在市场竞争中取得一席之地而不是被淘汰。

2.1企业领导的重视

在企业中，领导就是决策者，领导的支持对工作是否成功具有重大的意义。只有取得领导的支持了，工作才能更好地开展。人力资源这块也不例外，只有真正得到了领导的支持，才能更好地开展工作，将人力资源管理与企业战略相契合，真正做到促进企业发展。

2.2专业人员的管理素质

掌握人力资源管理的三项技能十分重要，只有真正拥有熟练的技能才能有高效率的工作。它包括，高效的协调作战能力，高瞻远瞩的战略能力和灵活的应变能力。协调能力是指人力资源管理与企业战略的协作，不仅要负责人力资源内部的工程协作，而且还要协调好企业各部门之间的协作。战略能力是指，要在企业经营管理模式的基础上，对人力资源的管控有所把握，能够持续的发展并拥有创新思维的能力。人力资源管理是比较繁琐的系统工作，它涵盖了很多方面，需要敏锐的判断与应变能力，只有过硬的专业素养，才能更好地做好人力资源管控工作。

3影响企业战略与人力资源管理相匹配契合的重要因素

3.1各战略支持系统间的契合人力资源管理系统外部要素与企业发展战略的契合就是所谓的企业纵向契合。纵向契合关键是人力资源应不断调整自己，把握企业战略实现的外因，进而实现紧密契合。战略所处环境包括组织结构、企业文化等多个方面。首先，战略管理中关键的一个因素是企业文化。不同类型的企业，其组织文化也会有差异。例如国企文化与外企的肯定是存在差异的。企业文化是随着企业发展的不同阶段而有所改变，大部分组织文化是在企业内部传播，主要是依靠人力资源管理的相关措施和方法，使其更加完善。从而有效促进员工的工作绩效的提高和战略目标的实现。第二，企业的战略是影响组织结构的重要因素。影响企业的组织结构的因素有很多，但最直接的因素是企业的人力资源管理模式，组织结构的不同必然带来管理模式的不同。企业战略与组织结构应该是相一致匹配的、密不可分的。

3.2人力资源系统内部契合人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理这六大模块组成了人力资源管理。这几个模块的契合就是内部契合，内部契合又被称为横向契合，这些个因素相互联系、相互配合与衔接，形成一个完整的、具有内在联系的有机系统体。企业决策者只有真正做到内部契合和外部契合相匹配，制定出顺应当今激烈市场的企业战略，同时明确人力资源的规划目标和政策，形成良好的监管体制，让两者相互配合，才能促进企业自身更好的生存和全面的发展。

4提高人力资源与企业战略契合度的三种途径和方法

4.1正确制定目标和明确规划战略

根据长久的多项学习研究表明，现代企业的战略发展是需要全方位考虑的。只有真正了解自己的现状与发展趋势，制定顺应企业发展的人力资源管理的战略契合措施，才能促进企业可持续发展。作为企业的决策者，应该有较高的判断力，能够正确认识企业的问题，并加以改正，在根据企业的问题去制定目标，最后对目标进行战略规划。只有这样，让人力资源的目标符合企业发展，与企业战略相契合，才能让企业持续发展，真正利于不败之地。企业战略作为人力资源管理目标里的内容，应受到企业的重视。只有在这个前提下，企业结合当前自身人力资源管理存在的问题，制订出适应的人力资源管理目标与体系，才能更好地服务于企业，促进其持续健康稳定的发展。

4.2提高企业的核心竞争力

企业运转效率是关乎一个企业在市场竞争体制中不被淘汰的重要的因素，企业想要取得长远发展，就必须不断创新机制，需要企业不断的提高自身的核心竞争力和拓宽自己的思路，面对复杂多变的市场环境做出快速反应，不断激发企业员工的创新意识，提高企业产品的质量，减少生产和时间成本，全面提升企业的核心竞争力。

4.3构建适合企业战略发展的人力资源管理体制

人才的竞争是现在市场经济活动和企业发展的核心竞争。企业的战略发展重点是人才引进和配置。一方面是需要引进适合企业战略的人力和物力。另一方面是要充分发挥人的积极主动性，让人才效能实现最大化。为了实现人才最大化，必须做到以下几方面。

4.3.1制定与企业战略相关的以绩效为主的考核机制

通过制定考评机制，让企业标准化体制深入到企业各个人力资源的管理领域，量化绩效考核标准，并制定相关章程，进一步提升整体人力资源的核心竞争力。

4.3.2加强对员工的各方面培训

针对企业发展战略的需要，对员工提供一系列的培训，包括学习先进的技术、提高员工的文化知识水平、培养管理意识等方面的培训，让员工感觉自身有了质的飞越，对企业战略发展的新的认识和进一步的理解，调动自己的工作积极性与自觉性。积极鼓励员工开拓思维、创新技术。要培养员工养成良好的时间观念，通过多种的形式来增强员工对时间的认识，提高员工的工作效率，在有效的时间内创造更大的价值。

4.3.3健全以激励性为主的薪酬体制

建立健全激励性较高的薪酬制度，挽留住高素质的高科技人才，企业要适当提升薪金水平，用良好福利待遇、干净整洁的工作环境来留住人才，确保企业随时随地都有人才以应对市场变化。让员工感受到企业对他的关怀，从而使员工能明确其奋斗方向，激发员工的奋斗潜能。

5结语

在市场竞争激烈的经济条件下，人力资源因素至关重要，已经成为企业生存与发展中不可缺少的一个因素。良好的企业发展离不开优秀的人力资源管理策略，企业的决策者招聘高素质、能力强的的员工，把企业的发展战略和人力资源合理分配有机结合，把员工培养成全方位的人才，同时规范化管理企业，节约成本，以最小的消耗谋求更大的利润空间，确保企业能在瞬息万变的市场经济下生存下来。

参考文献:

［1］李静.企业人力资源规划体系［J］.中国商贸,2009(9).［2］温桂卿.企业人力资源管理的战略意识与能力［J］.机械管理开发,2012(1).

第二篇：谈企业战略人力资源管理

谈企业战略人力资源管理

摘要：战略人力资源管理是现代企业人力资管理发展的必然方向。本文对企业战略人力资源管理的定义，特征与如何实施，并部分结合了大型地质勘察单位展开了探讨。

关键词：企业 战略人力资源管理 特征 实施

一、战略人力资源管理的涵义

战略人力资源管理（简称SHRM），是横跨人力资源管理及战略管理两个领域的一个新出现的交叉范畴。对于战略人力资源管理可以有三种理解，对战略人力资源的管理、对人力资源的战略管理、对战略人力资源的战略管理。

在内涵上，战略人力资源管理指企业以战略规划为主导来开展有关人力资源管理活动，一切人力资源管理活动都必须配合企业整体竞争战略形势，进行系统地设计与实施，以增强企业竞争能力并实现企业整体战略目标。它可以被看成是“有计划的人力资源使用模式以及在组织能够实现其目标的各种活动。”其特征有：（1）人力资源的战略性，即人力资源是企业获得竞争优势的战略性资源；（2）人力资源管理的系统性，即企业为获得竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等是一种战略系统；（3）人力资源管理的战略性；（4）人力资源管理的目标导向性，即促进组织绩效最大化。作为一种新的人力资源管理模式，战略人力资源管理是为了适应外部竞争环境的需要以及人力资源管理理论自身发展的需求，在充分考虑了员工的期望之后，根据企业自身发展战略的需求来制定的一种长期纲要与计划。在市场竞争日益激烈，人才地位日益突出的现今，实施战略人力资源管理，对于大型地质勘察单位意义重大。

二、战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别

战略人力资源管理与传统人力资源管理在许多方面有本质的区别，具体表现为：

1．功能作用上的区别

传统的人力资源管理起行政辅助的作用，管理幅度狭窄，工作范围有限，很少涉及企业的高层战略决策，此时的角色定位还停留在行政事务的处理上。在带有国有基因的地质勘察单位，行政辅助性的人力资源管理往往占据上风，同时，这种思维惯性依然发挥着作用。

战略人力资源管理人力资源部门所扮演的角色不仅仅是简单行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，它还是企业战略决策的参与者甚至是主导者，人力资源部门越来越多地参与企业战略规划等事务。具体到地质勘察单位，通过强化和支持企业的经营活动，诸如传播人力资源管理技术、推动员工群体的沟通等，有助于企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标得以实现，2．指导思想上的区别

传统的人力资源管理以成本导向作为其指导思想，工作的重点是尽量降低人力成本，精简人事经费，因此在企业的实践中往往轻视工作本身。对于地质勘察单位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，轻员工积极性的开发这种问题在一定程度上长期存在着。

战略人力资源管理管理部门将其自身视为一个业务部门，突出强调自身的“顾客”和“产品”，强调以顾客服务为工作导向。人力资源部门将与其工作发生关联的所有“人”均视为“顾客”，既包括公司内部的战略规划部门、业务部门的直线经理以及普通员工，也包括公司的客户和市场……。这种思想的实施，对于长期受科层制弊端影响的地质勘察单位而言，将十分有益。

3．投资战略上的区别

传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为一个企业的关键投资；战略人力资源管理的出发点是着眼于“人”，以“人”为核心，将人员及其知识和能力作为一个企业的关键投资。强调对人力资源的动态的、心理的调节和开发，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的社会和经济效益。在日常经营管理中，大型地质勘察单位因受传统人力资源管理观念的影响，往往将人员管理的主要职责放在公司人力资源部门的职能管理专家上，易犯没有群众精神的错误。而战略人力资源管理方法将人员管理职责放在与员工联系最多的人，也就是各位员工的业务管理人员身上。因此，无论是地质勘察机构自身的技术人员还是普通职工，他们的积极性与创造性都能充分调动起来。

三、企业如何实施战略人力资源管理

实质上，企业构建战略人力资源管理就是要在人力资源管理与企业战略规划之间建立起内在联系，明确人力资源管理在战略形成和战略实施中的不同阶段上所扮演的角色、所承担的职责以及所发挥的作用。这在具体的实施过程中，有着不同的要求：

1．目标与组织条件

战略人力资源管理不仅是有关人力资源管理一系列行动计划，也是改变一个企业的本来特性的一个整体的、多面的、长期的日程。在当今迅速变化的环境中，构建战略人力资源管理的一个重要的目标就是，为了获得和保持企业在未来相当长的一个时期内的市场竞争优势，引导企业成为一个更加灵活、更加合适的组织。

为了使企业人力资源管理在战略层次上发挥职能，首先要在决策组织上保证负责人力资源管理的人员成为公司决策和监理委员会的正式成员；其次，企业人力资源职能管理部门必须被赋予法定的职权，对企业人力资源方面的环境变化进行战略性的监测和报告，并及时提供关于每一个战略的人力资源配备方案。只有拥有相应的权威，才能保证战略人力资源管理能得到实际执行和有效实施。

此外，战略人力资源管理的实施也有赖于“以人为本”的企业组织文化、团队精神、领导风格等其他一系列正式的制度安排。

2．实施原则

战略人力资源管理是企业战略与人力资源管理战略相结合的一种战略意义上的人力资源管理模式，实施中应遵循以下原则：

第一，动态性原则，当企业面对的市场机遇与市场竞争不同时，企业的战略也随之发生变化，那么，企业的人力资源管理也要与企业的经营战略相一致，这也是其基本的原则。

第二，合作性原则，在战略人力资源管理中，一个人力资源管理的战略能否有效实施，需要企业自上到下各个部门的有效合作。只有一个团结合作的协调的管理系统才能

发挥最佳的效能。

第三，敏捷性原则，人力资源管理部门应具有较高的敏捷性要求，即企业的人力资源管理部门应具有对来自企业战略与市场竞争的变化具有快速反应能力。

总之，随着市场竞争的日益激烈，现代企业在人力资源管理中应与时俱进，注重风险意识，要充分意识到人力资源管理与战略管理的关系，以此来应对国际国内竞争。

参考文献：

[1] 杰弗里·梅洛著,吴雯芳译.战略人力资源管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2004

[2] 李保元.现代企业人力资源管理精要.经济科学出版社,2002

第三篇：人力资源管理应该应该如何与企业战略结合

1、公司下一步发展目标是什么，人力资源应提供什么支持？

2、公司今年的销售额是多少，比去年同期增长多少？人均销售额多少？

3、公司目前面对的最大困难是什么，人力资源部为此能够做什么？

4、公司组织结构如何设置更合理，为什么？

5、目前人力资源部的岗位设置和人员编制是否合理，如何调整？

6、公司现有多少员工，人员流动率是多少？和去年相比有何变化？

7、目前公司队伍管理存在什么问题，如何解决？

8、现有绩效管理方法有何优缺点，如何改进？

年末人力资源盘点的重要工作

一、现有的人力资源数量，其中也包括性别数量、比例，不同级别的人员比例等等。进行历史分析，同类子公司之间数量分析。

二、年初到年末人力资源流动的数量及其比例，同时对流动原因有个分析。尤其对流动率大的公司要做更进一步的数学分析。

三、员工在本企业工作年限进行分析。因为我研究的对象主要是民营企业，而民营企业人员流动率都比较大，所以我一般对员工工作年限进行分析，从中发现一些问题。

四、盘点一下员工收入。进行历史分析，研究一下物价涨幅与员工收入的关系，作为薪酬调整的基础；进行同类公司横向的分析，为了解决内部不公平的问题提供数据。

五、盘点一下核心员工的数量，收入，以及研究一下，看那些核心员工在新的一年可以提拔。

六、盘点高级管理人员的各项费用，所在企业的收入，利润，以及之间的关系，做好年末考核兑现的准备（因为多数公司对高管的激励是年末有一定的绩效激励）。

七、盘点一下企业核心业务的员工基本情况。总在这里说的企业的核心业务是指企业的盈利核心点工作的员工，比如销售类企业销售顾问就是核心业务员工，服务类企业就是指在一线直接与客户接触的员工。

八、盘点一下人力资源专职管理人员的情况。打铁还需自身硬，盘点好本身的情况，有利于在新的一年里，加强自身建设，促进人力资源管理工作的深度化开展。

九、年终考核、各类预算（招聘、培训费用、人员编制等）、培训需求调查、培训计划编制等

第四篇：人力资源管理论文

浅谈建筑施工企业人力资源管理

【摘要】：市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。

【关键词】：建筑施工企业/ 人力资源。

【引言】：建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。

一、建筑施工企业人力资源的特点

人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。

人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。

有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。

二、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。

企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。

人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。

三、加强建筑施工企业人力资源管理的措施

在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资

源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。

塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。

高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。

做好对员工的培训，合理规划员工职业规划。施工企业主要是不断创新强调以“人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性。加大对人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过ＷＳＫ考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。总之，施工企业需要加大财政和物资的支持，改善企业间的人才竞争。当企业水平不够的时候，有可能会危及到企业的环境。目前大多数施工企业人力资源管理中还存在许多不规范的操作。若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。

【参考文献】：

[1]王东升.《加入ＷＴＯ对人力资源开发的影响》.2002（4）.[2]郝玉柱.《企业如何实施人本管理》.2002（3）.[3]余凯成，程文文，陈维政《人力资源管理》.2006.[4]罗湘云.《国企人力资源管理浅议》.2006(5).

第五篇：人力资源管理论文

人力资源管理论文

人力资源

人力资源管理论文-企业人力资源管理浅析

摘要：知识经济时代，知识成为社会的主导力量，而拥有知识的人将成为知识经济社会的第一资源。知识经济时代企业人力资源管理的策略应为实行人本主义管理；完善激励制度；调整组织结构；重视员工培训；重视领导方式的转变；重视企业文化的建设等六个

方面。

21世纪是一个知识和创新的价值不断升值的新经济时代。知识经济的快速发展，将改变整个世界的社会经济面貌。各国在世界经济中的地位从根本上取决于各国所拥有的知识优势。谁拥有的知识优势越多，谁就会在未来的世界经济竞争中处于有利地位。知识经济的兴起，使全球企业人力资源管理面临新的挑战。

一人力资源是促进经济增长的最重要因素

高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素，可以说人才是知识经济的灵魂，因为知识生产、传播和使用都离不开人才。在知识经济时代，一个国家要在世界上取得优势地位，依靠的不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进思想和技术的高素质人才，现在世界范围的经济竞争、综合国力的竞争，实质上是人才和全民族素质的竞争，谁拥有高素质人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。美国经济之所以处于世界的首位，其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源。美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家，众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量。国家是这样，企业也是这样，世界许多成功企业的发展历程表明，人力资源优势在企业中的作用非常明显。全球著名的微软公司自1975年创立以来，始终以超常速度发展。该公司成功的秘诀正是拥有以比尔•盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才。而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业，短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业，这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的。从中可以看出，适应时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征，是企业最富有挑战力和竞争力的资本，人力资源已成为国家、企业在知识经济时代竞争中保持主动、赢得优势的第一资源。

我们再依据世界银行的计算财富方法来说明人力资源的重要作用。该方法把形成社会财富的因素分为四大类。第一类是自然资本（土地、水源、木材以及地下资源的价值）；第二类是创造的价值（机器、工厂、基础设施、水利系统、公路和铁路等）；第三类是人力资本（人们的生产能力所代表的价值）；第四类是社会资本（它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值）。其中第四类财富尚未统计。根据前三类财富的统计，越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家，其人力资本所占的财富比重越高，而且在整个世界财富中，这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高。据统计，目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67，世界总财富的63、9是人力资本。据此，我们可以说，知识财富在各类财富中占主导地位，哪一国拥有的知识量多，既该国的人力资源拥有量大，则该国在世界经济中的地位就越高。事实上，自然资本、创造的资本也离不开人力资本，离不开知识，因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本，其价值才会越大。充分利用人力资源，无疑是未来企业管理的中心任务。好范文版权所有

二知识经济时代人力资源的特征

知识经济时代要求有高科技知识的人力资源，知识经济时代的信息、材料、高分子等产业都是知识密集型产业，聚集着大批高、精、尖专业人才，对于这些人才的管理不同于一般的人力资源管理，因为这些人才具有自身的一些特征：

（一）拥有专业资本

从事高技术工作的人，精通一种或几种专业知识，在本领域内都是专家，因此工作的自主性较高，不象传统上听命令或按规定程序操作的员工。这些人才最大的优势在于他们所拥有的专业知识，这些专业知识是他们不断学习和日积月累的实践结晶，因而这些专业知识又具有排他性。

（二）流动性强

在工业经济社会中，劳动为机器所统治，因此，工人一旦离开了机器，就一无所长，其市场价值也就一落千丈，就会沦为失业者，所以工人对机器、工厂具有很强的依赖性。然而，在知识经济社会中，企业员工一般是从事智力工作的专业人才，他们可以凭借自己的专业知识和能力，在相关的机构间灵活选择或自己创建公司，因此，他们的流动性强，对现有企业的依赖性相对较弱。

（三）注重能力的持续提高

从事智力工作的专业人才为了保持其能力和价值，必须不断学习。因此从事智力工作的人才在工作过程中非常重视所在单位是否提供给他学习的环境和学习的条件，他们注重的是自身工作能力的不断提高。

（四）自我实现愿望强烈

按照马斯洛的需求层次

理论，当人的生理需求和安全需求得到满足后，他们往往会追求更高层次的需求，如归宿感的需求、受到尊重的需求和自我价值实现的需求。从事智力劳动的人比较容易实现生理需求和安全需求，所以，他们常常期望通过一种创造或挑战性的工作来体现自身的独立性，自我主张意识强烈，希望自己主张得到别人的认可，反感一切强加于人的观点和做法。三知识经济时代人力资

源管理的基础性措施

（一）实行人本主义管理

传统的管理以管理财、物、技术为主，它无视人性和人的创造性，因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。在知识经济时代，要实行人本管理，其核心就是把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，并做到以对人管理为中心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动人的工作积极性和创造性。

（二）完善激励制度

在知识经济时代，人才竞争日趋激烈，人类资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。首先，要完善人才配置机制。按企业分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使他们学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对企业的向心力。其次，完善付酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”。采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法。如采用技术入股的激励方式，可以刺激员工奋发努力。第三，重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性，仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励。应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。当然，我们所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使被管理者——企业员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。好范文版权所有

（三）调整组织结构

美国著名管理学家彼得•圣吉指出，现在全世界的管理和思维方式正在酝酿一个新的趋势，即学习型企业的诞生。知识和企业的有机结合就形成了学习型企业。与传统企业相比，高度灵活的学习型企业的中心多元化，企业结构复杂化，内部各单位即相互独立，又错综相连成网络结构，打破过去垂直水平的企业管理模式。从企业总的组织结构来看，部门关系要从垂直或水平线性变为平面网络型再变为以知识资产为主体的矩阵型，管理层次上从多层次的金字塔变为以技术和专业人才为重点的扁平型，同时具有了灵活发展与外界合作关系的扩展型组织结构。这种结构不仅重视发挥企业原有人类资源的作用，而且为企业发展的干中学留出灵活拓展的余地。

（四）重视员工培训

知识经济时代知识的更新速度越来越快，这对企业和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证企业及员工自身的市场竞争力。教育培训对于两者都是必不可少的。企业要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定。这些规定要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能。

（五）重视领导方式的转变

与知识经济相适应，企业的管理要有新的领导方式。在知识经济时代，网络技术的推广，使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会，人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望，传统的靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求，未来的管理将注重平等与尊重，领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励。领导者不是单纯下达命令，而是要负起组织和指导学习的责任，让每一个员工都有机会参加学习和施展才能，调动员工的主人翁精神，让每个员工都有参与领导的机会，因此，企业领导要加强民主管理，并要不断进行学习。未来的领导就是集体领导，是集中员工智慧、统一员工行为的领导。

（六）重视企业的文化建设

员工创造性的发挥，有赖于企业营造一个浓厚的文化氛围。因此，如果说传统企业管理一般只重视规章制度建设的话，那么，在知识经济时代的企业管理则要特别强调企业的文化建设。通过企业文化建设，使企业成为一个“学习型组织”，由此提高企业广大员工的文化素质，发挥企业人才资源的作用，并且通过文化建设，形成企业的一种共同价值观念与独特的组织文化，促使企业各项管理职能的实现，以及企业集体效率的发挥。

参考文献：

1加里•德斯勒人类资源管理[m]北京：中国人民大学出版社，1999

2周小亮新世纪的角逐——寻找知识经济的制度结构[m]广州：广东旅游出版社，1993黄亚钧知识经济论[m]太原：山西经济出版社，1998