国高技能人才培养的经验及其启示论文

第一篇：国高技能人才培养的经验及其启示论文

摘要] 高技能人才短缺,已经成为制约我国经济社会可持续发展的因素之一,德国高技能人才培养中企业参与的做法,对我国高技能人才培养具有重要的借鉴作用。

[关键词] 高技能人才 德国高技能人才 企业参与

2006年4月,中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》的通知,提出要加快高技能人才队伍建设,充分发挥高技能人才在国家经济社会发展中的作用。从目前情况看,高技能人才“断层”严重,高中级技工奇缺,已经成为制约我国经济社会可持续发展的瓶颈。德国作为世界制造业强国,其制造的产品的品种、质量和技术工艺含量都位居世界前列,除了德国*府大力扶持产业发展以及其它种种经济技术原因以外,得益于它在高技能人才培养方面形成的一整套行之有效的方法与体系,特别是德国企业参与是高技能人才培养的特色,对促进我国高技能人才培养具有重要的借鉴作用。

一、注重技能是德国企业参与高技能人才培养的思想动力

整个德国社会尊重技能的文化传统是高技能人才产生的沃土。德国的企业界认为,不断补充受过良好培训并熟悉本企业生产的年轻人是企业发展的长期目标,只有录用受过良好培训的人才能保持产品的质量与竞争优势。因此,在德国,要想找到一份工作,除了必备的文凭外,没有经过三年专业职业教育是不可能的,即便是一个传统经营农业生产的家庭,如果其子女没有经过专业农业训练教育,也不可能继承家业来从事农业生产。

德国企业重视高技能人才,从他们的收入待遇中也可印证:德国技工其职业特点不同收入也不一样,技工的月平均收入略超过德国的平均收入水平,大约在2500欧元左右。在企业工作几年后可以考试晋升为师傅。师傅级别的高级技工收入明显增加,而且有权作为法人独立经营企业,开店办厂。

二、员工培训是德国企业参与高技能人才培养的主要表现

德国重视企业培训,他们认为,工业企业的技术队伍每隔20年~25年要全部更新一次,平均每年要补充4%~5%的新生力量,企业培训就是使职工队伍能源源不断地输入新鲜血液,使企业始终保持技术的优势和经济活力。以前,德国企业传统的教育方法是职工脱离岗位去学习,但他们再回到工作岗位后,会忘记学到的新东西,现在,德国企业在车间附近建立学习角,每个小组都有学习场地,在新的学习系统中,可使学到的东西很快在实践中应用。2003年,德国企业用于职工培训方面的费用高达1200亿马克,如德国巴伐利亚汽车公司2003年花费了约1亿马克对青年职工进行培训,花费6000万马克对工龄5年以上的职工进行再培训,该公司领导相信,在竞争日趋激烈的情况下,该公司营业额能持续增长,主要应归功于职工素质的提高。

德国行业协会是德国企业员工培训最重要的自我管理机构。如德国建筑业行会——德国建筑协会,负责对德国建筑企业职业培训进行统一规划,在德国,无论企业每年是否安排职工培训,都要按规定及时、足额向SOKA(SOKA类似于建设教育基金会)交纳培训费用,每年德国建筑企业将企业营业总额的1.2%交给SOKA统一管理,培训费用统一由SOKA向培训机构支付。企业应交费的比例标准如需调整,由建筑协会、SOKA和企业协商确定。

三、职业教育是德国企业参与高技能人才培养的重要途径

高技能人才在德国战后经济发展中的作用是不言而喻的。在德国不论是第一,还是第二、第三产业,各行各业都强调、重视职业教育,德国人把长期以来德国一直把高技能人才的摇篮——职业教育比喻为“经济腾飞的翅膀”、“经济发展的柱石”。

1.德国企业在“双元制”职业教育中的功用发挥

德国职业教育最具特色的是“双元制”(Dualsystem)职业教育,企业为“一元”,职业学校为另“一元”,是学生在企业接受实践技能培训和在学校接受理论培养相结合的职业教育形式,这恰恰是德国高技能人才培养取得成功的关键。“双元制” 教育费用由学生、*府、公司三方分担,其中学生承担相当于综合性大学的10%,*府承担相当于综合性大学的30%,企业承担相当于综合性大学的60%(包括就业后第一年工资)。为了调动企业参与职业教育和培训的积极性,联邦*府在*策上给企业一定的照顾,如规定企业的职业教育经费可计入生产成本,可减免税收,可计入产品价格,在产品销售后收回等。德国西门子公司早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”,用于吸纳部分15岁~20岁的中学毕业后没有进入大学的年轻人,参加企业3年左右的第一职业培训,其间,学生要接受“双元制”教育:一周工作5天,其中3天在企业接受工作培训,另外2天在职业学校学习知识,西门子公司培训的学徒工也可以无条件地到其他的工厂上班,保证了员工正式进入公司就具有相应的技术水平和职业素养,为企业的长期发展奠定了坚实的基础。

德国通过“双元制”充分调动了企业界及用人单位的积极性,促使全社会都来关心职业教育,从而促进高技能人才的培养。

2.德国企业在FH实践教学中的角色扮演

德国的FH(Fachhoch Schule)是一种应用科学学校的高等教育类型,以自己独特的教育任务——通过应用实践教学为学生未来职业和生活做准备,而区别于一般学术性大学,我们称其为高等专科学校,是德国培养高级能人才的主要职业教育之一。德国FH模式的实践教学特色可以概括为“企业主导注重实践过程管理型”,企业参与高技能人才培养的主要特点表现在:

(1)企业主导FH的整个实践教学过程,是评价、考核实践教学成果的主体。FH的新生要有3个月的企业内预实习,进入主要学习阶段后又会有3个月的企业实习,同时在学校里学习的内容主要来自企业,学生还要经常去企业参观考察(开设企业内实践课)。学生在企业培训期间,其实习成绩的考核与评定工作由企业负责,学生毕业论文(设计)的题目70%由企业结合实际需要解决的问题提出,并大多在企业中完成。

(2)企业是FH实践教学经费的主要来源,FH的教育相当于一种企业定向培养。当FH的学生和企业签订实习合同、以企业“准员工”的身份接受企业培训(实习)后,企业为学生支付每月约300~500欧元的培训津贴,有的州的FH要收取学费,但其费用的90%也由企业承担。

(3)企业视接受和指导FH学生实习培训为己任。德国的企业普遍积极、严格地遵守义务接收FH学生实习和培训的法律规定,并把这种校企合作看作企业自身发展前途中重要的一部分。由于FH的学生在企业进行实习的成本低(一个企业只需付给实习学生每月约300欧元~500欧元的培训津贴,却需要付给一个工人每月约3000欧元~4000欧元的工资)、质量高(FH的学生已经具备了一定的理论和实践基础,实习时实际上是“顶岗工人+科研人员”的身份),企业更愿意为FH的学生提供实习支持和配合。

四、*策支持是企业参与高技能人才培养的有力保障

健全的制度和法规是德国高技能人才培养的重要保障,德国诸多法律法规,都对高技能人才培养过程中各个社会实体的职责做了充分规定,以实现高技能人才培养的制度化和法制化。20世纪50年代以来,德国颁布的与高技能人才培养相关的立法有达20多项,如德国《联邦德国基本法》、《企业法》、《青年劳动保护法》、《职业教育法》、《职业培训条例》、《职业教育促进法》、《实训教师资格条例》、《2001年职业教育报告》、《教育制度结构计划》、《终身学习的新基础:继续扩展继续教育为第四教育领域》等,已形成了一整套周密的法规体系,使德国高技能人才培养有法可依。德国《职业教育法》颁布了指令性的培训标准,要求企业对学徒的培训必须达到这个标准。德国《基本法》强制性规定,在德国任何一个企业、商会、个体经营或者工商企业界的法人单位和因经营而纳税者都必须参加本地相应的行会,在行业协会的监管下,企业与学校一起承担高等职业教育的责任;按法规,德国十个以上职工的企业有义务进行职业培训,且每年提供的培训位置不得少于当年在职员工人数的7%。德国*府于2000年3月推出一套以《21世纪的创新和工作位置行动纲领》为标题的《应急计划》,制定了一系列消除IT专才短缺的积极措施,其中包括联邦劳动部及其下属的地方劳动局将IT及媒体的职业培训位置目标指数由原计划的3.6万增加到4万;扩大IT专才的进修体系;建立IT行业的企业培训基金,用于增加大学的专业设置和进修活动以及作为奖学金补贴学生;在高教领域增加IT专业的学生名额和师资力量。

五、德国企业参与高技能人才培养给我们的启示

德国盛产高技能人才的原因是多方面的,我们可借鉴德国经验,从各方面着手找出符合我国高技能人才的培养模式。

1.转变人才观念,重视高技能人才在企业中的作用

我国高技能人才匮乏的原因,一部分是由于企业在劳动用工、人才选拔中存在片面追求学历而轻视技能的现象。因此,企业应调整人才思路,树立新的人才观,变“学历本位”为“能力本位”。追求效益与效率是企业人才观的基石,生产率标准是人才观的惟一标准,能力为本是人才观的核心内容,凡是有熟练的职业技能,在社会必要劳动时间内完成或超额完成劳动生产率的劳动者都应是企业的人才,都是企业的宝贵财富。因此,企业要转变观念,转变学历越高,人才的层次越高的观念,树立只要具有一定的知识或技能,能进行创造性劳动,都是市场经济发展所需要的人才的观念。

2.发挥企业优势,校企双方共同培育高技能人才

校企联合培养高技能人才,可以实现校企两方的“双赢”,学校因此能充分利用自身资源为推动企业发展和实现国家的科技强国发展战略服务,并提升自身的育才能力;企业通过与学校合作向社会提供高技能培训,专兼职教师教学相长,综合素质能进一步得到提高,同时,企业也能够广招发明创新型人才,提高企业自主创新能力。

在高技能人才培养过程中,*府出面支持达到校企紧密合作的制度化,通过各种学校教育与企业培训规章、法规及国家法规法等,规定企业、学校、个人在协同完成高等职业教育中的具体责任和义务,为校企合作培养的顺利实施提供了必要的前提和条件;高校可以通过与具有高技能培训资源的企业签订联合办学合同,校企双方根据各自投入的多少,共同商榷利润分配方案,共同培育高技能人才。

3.健全*府机制,促进企业在高技能人才培养中的功用发挥

高技能人才在新时期产业结构升级中将担当重任,对我国综合国力的提高越来越具有决定性意义。因此,*府要制定高技能人才培养的工作目标任务,制定切实有效的*策体系,促进高技能人才的发展。

(1)*府要尽快建立起激励机制,宣传优秀技能人才和高素质劳动者的劳动价值和社会贡献,对生产一线工人取得的各种技术革新成果,凡是能产生较大经济效益和社会效益的,予以重奖,营造一种良好的社会环境和舆论氛围。

(2)*府要贯彻新的工作理念,着重培养造就大批适应现代化建设的高技能人才,形成有利于职业教育发展和技能型人才成长的激励机制,不仅要重视学校教育,更着重强调实践和终身学习,在全社会形成有利于职业教育发展的舆论氛围。

(3)*府支持企业开展高技能人才队伍建设,指导企业搞好内部分配制度和办法,建立健全技能人才培训、考核、使用、待遇相结合的激励制度,逐步实现企业员工凭技能高低得到使用提升、凭业绩大小确定收入分配,创造高技能人才成长的良好制度环境。

参考文献:

[1]朱一平:企业转型与职业教育——柏林工业大学DEring教授访谈录[J].国外职教,2006(1)

[2]王俊河德国:法国建筑职业技能培训考——兼比较中法德三国建筑职业技能培训组织与运行形式的差异[J].建设,2005

[3]黄亚妮李明甫:职业教育:经济发展的柱石——德国盛产高技能人才的秘诀[J].中国劳动,2005(8)

[4]李光:借鉴德国“双元制”经验 转变企业人才战略观[J].生产力研究,2004(2)

[5]许宁:西门子的多级培训制度[J].中国职业技术教育,2006(1)

[6]黄亚妮:德国FH实践教学模式的特色剖析[J].职业技术教育,2004(25)

[7]杨伟国吴守祥:德国技能人才短缺及其治理[J].德国研究2006(2)

[8]黄彩霞邓兴国:发挥企校双方优势 共同培育高技能人才[J].中国培训,2006(4)

第二篇：德国高技能人才培养开发经验及启示论文

[摘要]通过对德国高技能人才培养开发中取得成功经验的研究，结合我国国情和北京经济技术开发区实际情况，提出在高技能人才培养开发方面应加强的措施。

[关键词]德国 高技能人才经验启示

一、高技能人才的概念

高技能人才是指“能适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用性人才，即具有明确的高层次性；其职业特征是操作群体中的管理者——“高级蓝领”，或是管理群体中的运行者——“应用型白领”，亦称为“灰领人才”或“银领人才”；其行为特征是知识与技能的应用活动而不是机械地模仿和简单地劳动，是在“应知”基础上“应会”的智能性行为。因此，高技能型人才培养的目标要求是：既要掌握“必须够用”的专业理论知识，又要掌握基本的专业实践技能，关键是要具有综合职业能力和全面素质。

二、德国在培养开发高技能人才方面的成功经验

1.德国的传统文化重视职业技能培养，人才评价不唯学历

战后德国第一位总理阿登纳曾说过：“职业教育应该是全民族的事业。”在德国，职业技能教育非常受重视，能工巧匠颇受尊崇。包括德国前总理施罗德在内的许多成功的政治家和大企业家都是出身于手工业者，他们的职业生涯也大都是从技工开始，因此，技工职业在德国享有很好的声誉。德国的人才评价体系并不盲目追求高学历而鄙薄职业技能教育。德国除了27%左右的青年上大学外，绝大多数年轻人都选择进入遍布全国的近万所职业学校。通过职业教育来获得基础知识，培养实际操作应用能力，考核合格后取得相应的职业技能资格，这样才能有资格进入某个行业从业，就业后还有机会接受继续职业教育。目前，德国有25%的19至65岁社会成员参与继续职业教育。职业教育成了每个职工的终身教育，从而实现了培训→就业→再培训→再就业的循环往复。此外，德国许多大学也开设了职业课程，从而使许多大学毕业生在拥有扎实的理论基础的同时也能具有良好的职业技能。

2.完善的法律法规体系为高技能人才培养提供了制度保障

德国对教育的管理、监督、组织实施，主要采用立法的形式来保证。形成了一套内容丰富、互相衔接、便于操作的法律体系，为高技能人才培养提供了坚实的制度保障。遵照德国联邦《基本法》中对教育的条规，1969年，德联邦政府颁发了《职业教育法》、《职业培训条例》和《劳动促进法》，规定了职业教育的组织条件和经费，明确了要为职业进修提供帮助及学习期间的收入、待遇等问题。1981年，又颁布了《职业培训促进法》，对职业教育的目标、职业教育报告、统计做出了具体规定。各州根据《基本法》制定具体法律法规，而且执法严格，力度大。国家规定，18岁以下的青年必须接受高中或职业教育，原则是未参加职业培训就不允许就业，这样保证了劳动力水平的提高。正是在一系列完善的法律法规制度和强有力的执行保障下，德国实现了职业教育培训的法制化，使职业教育培训工作有法可依。

3.政府和企业共同承担培养费用，为高技能人才培养提供了物质保障

德国政府将提高劳动者素质作为国家发展的战略任务来抓，规定了职业学校的一切经费由各州政府负担，德国企业也将拥有训练有素的员工作为企业生存发展的必备条件，都乐于投资职业教育并承担学生在工厂培训期间的一切费用。因此，德国职业培训的费用是由政府和企业共同承担的。政府利用国家财政资助职业教育发展，各职业学校全是公立性质，教师属于国家公务员，校舍及学校的各种其他设施，包括电脑教学设备、实验场地等也由国家出资建设。德国企业很重视人才培训，除了成年人上岗前必须经过专业培训外，对口学校的高中毕业生毕业后也要进行三年的学徒期培训。由企业提供实习场所，支付辅导实习教师的工资，并发给学生每月500到800欧元不等的生活费。对在职人员的培训通常采用带职到高等学校学习、企业内部进修、有劳动总署组织并付费进行专项职业技能培训等。德国每年为职业培训花费约200亿欧元，相当于国民经济中工资薪金数额的3%。这笔费用基本上由企业负担，与此同时，国家公共资金为职业学校筹资约80亿欧元。目前，德国在重新考虑改善职业教育经费的筹措措施，包括通过增加财政预算强制措施、向终身教育政策倾斜等。国家对接受职业培训的企业在税收上给予各种优惠。2002年，国家共拿出8000万欧元专款补贴小企业的培训项目。凡是企业因职业教育投入的一切费用，都可作为企业可持续发展的投资计入成本；企业由于为社会提供一定数额的学徒岗位，还可向政府申请一定数额的补助。

4.坚持供需双方紧密结合、理论实践密切联系的“双元制”职业教育

德国推行的“双元制”职业教育，是德国在高技能人才培养开发中一项十分成功的制度。德国法律规定“凡初中毕业不再升学的学生，就业前必须接受二年半至三年的双元制职业培训。”企业不得接收未经培训的员工，未经培训的员工不能上岗，已成为雇主、雇员的共识和行为规范。目前，全德2/3以上的就业人员接受过双元制职业培训。“双元制”教育密切结合了供需双方要求，在德国社会市场经济条件下，职业教育的供需结合是在科学预测的基础上，通过职业咨询、合同签约等手段来实施的。需要接受双元制培训的学生，早在毕业前就向各有关部门及企业咨询。咨询是双向的，既指导学生选择企业，又帮助企业选择学生，这种双向选择的结果在学生参加双元制教育前以合同的形式加以确定，保证了供需双方的紧密结合。职业学校和企业共同制定学员的教学培训计划，企业会根据市场发展需要来决定培训内容，使学员培训从一开始就同市场需求密切结合起来。“双元制”教育强调的是理论和实践密切结合，接受培训的学员具有双重身份，既是在校学生，又是企业员工。学员每周1～2天到学校上课，其他时间在企业实习。其中，学校着重教授专业课和文化基础课等理论教育，企业着重实际操作训练，两地都设有演示车间、实训车间，学校甚至部分接受实际生产订单，利用培训车间承担实际工程项目，使学员从入学起就开始直接接触今后工作的环境，实现了理论和实践的相互渗透。

5.德国企业成为培养高技能人才的重要动力

德国的企业非常重视人力资源开发，他们普遍认为，人力资源的规划和培训是企业的一件很重要的事情，对人才培养，培训的投资就是对公司未来发展的投资。人力资源是企业的宝贵财富。在德国的技能人才培养中，企业培训起着主导的作用，职业学校只起着配合和服务的作用。而他们的企业培训，则又分为企业内培训和跨企业培训。

企业内培训可分为五大类，一是工业教学车间培训，这是企业内培训中质量最高的培训，多数在主要或大型企业中进行，其主要特征是培训与生产过程分离。

二是非系统的工业培训，主要在中小型企业中进行。其主要特征是培训与生产过程联系密切，大都在生产车间中进行。

三是传统的手工艺培训，其主要特征是培训与生产过程联系最密切，教学全在生产现场进行。

四是办公室和服务业的系统培训，通常由大企业或行政机关负责，其主要特征是把职业学校的理论教学与企业或行政机关的实践培训联系起来；增加与实践相关的理论知识的教学比重。

五是办公室和服务业的非系统培训，主要在中小型企业和办公室进行，其主要特征是通过实地操作来学习。

跨企业培训是由若干个企业联合起来进行培训，也有一些地方当局参加的，一些职业学校的教学车间也用于跨企业的培训。跨企业培训在各职业领域中的分布很广，而且占有一定的比重。在具体的培训方式上，各企业都结合自身的实际作出选择，决定采用何种方式。

高技能人才在德国经济发展中发挥着重要作用。“在德国工人眼里，所有的产品都是艺术品”，他们精湛的技艺和优秀的职业操守为德国企业在世界上开具了一张“信誉”保证书，同时也在德国经济高速发展史上创造了不可忽略的功绩。工业是德国经济最重要的支柱，有800万人在工业企业中工作。德国最重要的工业行业是汽车制造业和电子工业。其中汽车制造业包括了77。7万职工，创造了2270亿欧元的营业额；电子工业包括88。6万职工，创造了1520亿欧元的营业额。因此，可以说技能型人才在德国经济发展中发挥着重要作用。正是在大量既具有理论基础又具有丰富精湛的实际操作经验的高技能人才的支持下，德国企业产品成为了高品质、高水准的代名词，为德国经济的高速发展发挥了重要作用。

三、德国经验对于推动北京经济技术开发区高技能人才培养带来的启示

相比德国高技能人才培养开发工作，目前我国的高技能人才培养开发乃至整体社会观念还存在一定的差距。随着全球制造业向中国大规模转移，许多企业发现，专业技术人员好找，但高技能人才难觅。一些企业花大量外汇从国外引进了先进设备，由于缺乏高级技工、技师和高级技师，生产出来的产品严重“走样”。高技能人才拥有量是影响制造业竞争力的关键因素。目前，高技能人才短缺已成为制约我国制造业发展的“瓶颈”。

据统计，截止到2005年底，北京经济技术开发区高级技工水平以上的高技能人才3685人，约占技能劳动者的8。3%，高于全国5%的水平，但与国外相比，仍有较大差距。在现代制造业比较发达的德国，高级技工占技能劳动者的比例则占到40%。高技能人才的缺失已经成为制约现代制造业发展的重要因素，而这种缺失很大程度上源于“重学历、轻技能”的传统观念，以及学历至上的人才评价体系，使技能型人才得不到应有的重视，他们的劳动也没有得到应有的回报。在制造业发达的德国，技能型工人不仅从社会地位到薪酬收入都体现出社会对他们的充分尊重，不仅许多在设计生产一线的硕士、博士都通称为工人。同时，在德国，技工的月平均收入略超过德国人的平均收入水平，大约为2500欧元，而且有很多晋升机会。而在中国，“劳心者治人，劳力者治于人”的观念依然存在。此外，我国目前的职业教育体系依然保留了计划经济的特质，与德国系统化、规模化和制度化的科学培养体系相比，目前，我国高等职业技术教育的专业及课程设置没有能够以市场需求为导向进行规划，有较大盲目性，专业设置和教学内容严重脱离实际，跟不上制造业快速发展的需要。无法满足现代制造业快速发展的需要，也成为高技能人才匮乏的重要原因。

借鉴德国经验，为开发区今后的高技能人才培养开发工作带来如下启示：

1.要充分认识到高技能人才培养开发工作的重要性和紧迫性

当今世界，科学技术飞速发展，科技成果要在经济社会发展中应用就需要有大批高技能人才，北京经济技术开发区作为首都面向国际市场的高端产业园区，集中了电子信息通信、生物技术与新医药、汽车、装备制造等现代产业，对高素质的技能型、应用型人才的需要就更加迫切了。可以说，培养开发大量能满足企业需要、适应市场变化的高技能人才是北京开发区实现长远发展的必须条件。

2应根据企业实际需要有针对性地确定和调整技能型人才培训内容

在培养高技能人才的过程中要重视企业和学校的信息沟通，人才培训内容方面要充分考虑企业生产需要，适应市场的发展变化，及时调整完善培训培训内容，根据生产工艺需要增加新工种、新技术、新工艺的培训内容。在培训结束后，也应及时了解培训后在企业的实际应用情况，便于学校更好地调整教学内容。

3.进一步完善人才评价体系，建立有力的激励机制

企业在进行人才评价时不应“唯学历，轻技能”，要不断提升高技能人才的价值地位，提高他们的工薪待遇，建立完善鼓励技能型人才钻研技术业务的激励机制，充分调动他们的聪明才智，增强他们的职业荣誉感、自豪感和责任感，为企业发展做出更多更大的贡献。

4.要为高技能人才培养创造良好的舆论导向和社会成长环境

在开发区高技能人才培养项目的开展过程中，为技能型人才培养创造良好的舆论导向和成长环境，以企业为主体，开辟高技能人才培养的多种途径，力争使技能型人才短缺问题得到逐步改善，培养出更多的优秀技能型人才，为开发区高新技术产业和现代制造业的发展提供坚实的人力资源保证。

5.积极促进集理论、技能、师范于一体的高素质的师资队伍建设

逐步改变目前职业教育教师理论强于实操技能的状况，发现和培养既懂理论又有技能、既懂专业又有知识面、既会管理又善于协调的新型技术型应用型人才来从事职业教育。同时可以调动企业资源，通过客坐教师等形式聘请在工作中有丰富的实践经验的人士来为学生授课，使人才培训更能满足实际工作需要。

参考文献：

[1]李明甫。职业教育：经济发展的柱石——德国盛产高技能人才的秘诀。中国劳动，2005。

[2]杜成果，崔红霞。企业—高技能人才成长的土壤—由德国企业重视培训想到的。中国职工教育，2003。

[3]郭永红。德国双轨制职业教育：职业教育的经典。山东劳动保障，2009。

[4]陈明昆。德国“双元制”多元分析及对发展中国家的启示。职业技术教育，2006。

[5]北京经济技术开发区人事劳动和社会保障局。北京经济技术开发区“十一五”人才规划。2006。

第三篇：德国高技能人才培养开发经验及启示

内容摘要：

[摘要]通过对德国高技能人才培养开发中取得成功经验的研究,结合我国国情和北京 经济 技术开发区实际情况,提出在高技能人才培养开发方面应加强的措施。

[摘要]通过对德国高技能人才培养开发中取得成功经验的研究,结合我国国情和北京 经济 技术开发区实际情况,提出在高技能人才培养开发方面应加强的措施。

[关键词]德国 高技能人才经验启示

一、高技能人才的概念

高技能人才是指“能适应生产、建设、管理、服务第一线需要的,德智体美全面 发展 的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力,即具有鲜明的实用性和实践性;其规格特征为高等技术应用性人才,即具有明确的高层次性;其职业特征是操作群体中的管理者——“高级蓝领”,或是管理群体中的运行者——“应用型白领”,亦称为“灰领人才”或“银领人才”;其行为特征是知识与技能的应用活动而不是机械地模仿和简单地劳动,是在“应知”基础上“应会”的智能性行为。因此,高技能型人才培养的目标要求是:既要掌握“必须够用”的专业理论知识,又要掌握基本的专业实践技能,关键是要具有综合职业能力和全面素质。

二、德国在培养开发高技能人才方面的成功经验

1.德国的传统文化重视职业技能培养,人才评价不唯学历

战后德国第一位总理阿登纳曾说过:“职业 教育 应该是全民族的事业。”在德国,职业技能教育非常受重视,能工巧匠颇受尊崇。包括德国前总理施罗德在内的许多成功的 政治 家和大 企业 家都是出身于手 工业 者,他们的职业生涯也大都是从技工开始,因此,技工职业在德国享有很好的声誉。德国的人才评价体系并不盲目追求高学历而鄙薄职业技能教育。德国除了27%左右的青年上大学外,绝大多数年轻人都选择进入遍布全国的近万所职业学校。通过职业教育来获得基础知识,培养实际操作应用能力,考核合格后取得相应的职业技能资格,这样才能有资格进入某个行业从业,就业后还有机会接受继续职业教育。目前,德国有25%的19至65岁社会成员参与继续职业教育。职业教育成了每个职工的终身教育,从而实现了培训→就业→再培训→再就业的循环往复。此外,德国许多大学也开设了职业课程,从而使许多大学毕业生在拥有扎实的理论基础的同时也能具有良好的职业技能。

2.完善的 法律 法规体系为高技能人才培养提供了制度保障

德国对教育的管理、监督、组织实施,主要采用立法的形式来保证。形成了一套内容丰富、互相衔接、便于操作的法律体系,为高技能人才培养提供了坚实的制度保障。遵照德国联邦《基本法》中对教育的条规,1969年,德联邦政府颁发了《职业教育法》、《职业培训条例》和《劳动促进法》,规定了职业教育的组织条件和经费,明确了要为职业进修提供帮助及学习期间的收入、待遇等问题。1981年,又颁布了《职业培训促进法》,对职业教育的目标、职业教育报告、统计做出了具体规定。各州根据《基本法》制定具体法律法规,而且执法严格,力度大。国家规定,18岁以下的青年必须接受高中或职业教育,原则是未参加职业培训就不允许就业,这样保证了劳动力水平的提高。正是在一系列完善的法律法规制度和强有力的执行保障下,德国实现了职业教育培训的法制化,使职业教育培训工作有法可依。

3.政府和企业共同承担培养费用,为高技能人才培养提供了物质保障

德国政府将提高劳动者素质作为国家发展的战略任务来抓,规定了职业学校的一切经费由各州政府负担,德国企业也将拥有训练有素的员工作为企业生存发展的必备条件,都乐于投资职业教育并承担学生在工厂培训期间的一切费用。因此,德国职业培训的费用是由政府和企业共同承担的。政府利用国家财政资助职业教育发展,各职业学校全是公立性质,教师属于国家公务员,校舍及学校的各种其他设施,包括电脑教学设备、实验场地等也由国家出资建设。德国企业很重视人才培训,除了成年人上岗前必须经过专业培训外,对口学校的高中毕业生毕业后也要进行三年的学徒期培训。由企业提供实习场所,支付辅导实习教师的工资,并发给学生每月500到800欧元不等的生活费。对在职人员的培训通常采用带职到高等学校学习、企业内部进修、有劳动总署组织并付费进行专项职业技能培训等。德国每年为职业培训花费约200亿欧元,相当于国民经济中工资薪金数额的3%。这笔费用基本上由企业负担,与此同时,国家公共资金为职业学校筹资约80亿欧元。目前,德国在重新考虑改善职业教育经费的筹措措施,包括通过增加财政预算强制措施、向终身教育政策倾斜等。国家对接受职业培训的企业在税收上给予各种优惠。2002年,国家共拿出8000万欧元专款补贴小企业的培训项目。凡是企业因职业教育投入的一切费用,都可作为企业可持续发展的投资计入成本;企业由于为社会提供一定数额的学徒岗位,还可向政府申请一定数额的补助。

4.坚持供需双方紧密结合、理论实践密切联系的“双元制”职业教育

德国推行的“双元制”职业教育,是德国在高技能人才培养开发中一项十分成功的制度。德国法律规定“凡初中毕业不再升学的学生,就业前必须接受二年半至三年的双元制职业培训。”企业不得接收未经培训的员工,未经培训的员工不能上岗,已成为雇主、雇员的共识和行为规范。目前,全德2/3以上的就业人员接受过双元制职业培训。“双元制”教育密切结合了供需双方要求,在德国社会市场经济条件下,职业教育的供需结合是在 科学 预测的基础上,通过职业咨询、合同签约等手段来实施的。需要接受双元制培训的学生,早在毕业前就向各有关部门及企业咨询。咨询是双向的,既指导学生选择企业,又帮助企业选择学生,这种双向选择的结果在学生参加双元制教育前以合同的形式加以确定,保证了供需双方的紧密结合。职业学校和企业共同制定学员的教学培训计划,企业会根据市场发展需要来决定培训内容,使学员培训从一开始就同市场需求密切结合起来。“双元制”教育强调的是理论和实践密切结合,接受培训的学员具有双重身份,既是在校学生,又是企业员工。学员每周1～2天到学校上课,其他时间在企业实习。其中,学校着重教授专业课和文化基础课等理论教育,企业着重实际操作训练,两地都设有演示车间、实训车间,学校甚至部分接受实际生产订单,利用培训车间承担实际工程项目,使学员从入学起就开始直接接触今后工作的环境,实现了理论和实践的相互渗透。

5.德国企业成为培养高技能人才的重要动力

德国的企业非常重视人力资源开发,他们普遍认为,人力资源的规划和培训是企业的一件很重要的事情,对人才培养,培训的投资就是对公司未来发展的投资。人力资源是企业的宝贵财富。在德国的技能人才培养中,企业培训起着主导的作用,职业学校只起着配合和服务的作用。而他们的企业培训,则又分为企业内培训和跨企业培训。企业内培训可分为五大类,一是工业教学车间培训,这是企业内培训中质量最高的培训,多数在主要或大型企业中进行,其主要特征是培训与生产过程分离。二是非系统的工业培训,主要在中小型企业中进行。其主要特征是培训与生产过程联系密切,大都在生产车间中进行。三是传统的手工艺培训,其主要特征是培训与生产过程联系最密切,教学全在生产现场进行。四是办公室和服务业的系统培训,通常由大企业或行政机关负责,其主要特征是把职业学校的理论教学与企业或行政机关的实践培训联系起来;增加与实践相关的理论知识的教学比重。五是办公室和服务业的非系统培训,主要在中小型企业和办公室进行,其主要特征是通过实地操作来学习。跨企业培训是由若干个企业联合起来进行培训,也有一些地方当局参加的,一些职业学校的教学车间也用于跨企业的培训。跨企业培训在各职业领域中的分布很广,而且占有一定的比重。在具体的培训方式上,各企业都结合自身的实际作出选择,决定采用何种方式。

第四篇：高技能人才培养

高技能人才培养

内容摘要：本文简要论述了高技能人才对公司发展的重要性，当前本公司高技能人才队伍现状及形成原因，重点从职业再教育的角度出发论述如何作好公司高技能人才的培养工作。

关键词：技能、人才、转型、职业再教育

人力资源是企业核心竞争力的重要因素，为企业可持续发展提供精神动力和智力支持。高技能人才是在生产、运输和服务等领域熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作人员。他们不仅是技术工人队伍中的核心，更是推动企业技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量。

近年来，无论是国家层面树立的“大国工匠”典型还是制造产业高端人才供求矛盾均体现对高技能人才的求贤若渴。大国重器、工匠精神早已深入人心，不断地激发着传统产业和新兴产业把培养高技能人才作为企业发展的重要工作。只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业，创造更大的社会效益和经济效益。

一.本公司当前高技能人才现状

（一）公司人力资源现状

截止2017年12月31日，公司在册员工706人，其中，管理人员68人，占员工总数的9.6%。硕士6人，本科275人，专科202 人；高级职称者2人，中级职称者46人；人员结构合理，创新能力强，专业覆盖管理、财务、印刷工程、包装工程、包装设计等领域。

公司管理人员包括：高级管理人员3人，中层管理人员23人，基层管理人员42人；硕士0人，本科44人，专科20人。公司的高级管理人员和中层管理人员均具有5年以上管理经历，具备优秀的管理能力。

（二）高科技人才培养面临的问题 1.关于专业技术人员不断流失的问题

2011年至2014年间厂部员工回流主业或子弟考入总厂，新进员工文化程度较高但专业不对口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年来对外招聘技术人才少之又少；近五年关键技术岗位又有7名技术人员临近退休。由于各种原因，通过对外招聘入司专业技术人才流失严 重相继离职，一定程度影响相关岗位工作的开展，尤其近期时值我司国家实验室认可的关键环节，而材料理化分析员的离职造成我司国家实验室认定工作的被动，大量科研数据和实验结果的归总和交接短时期无法完成。此类现象凸显我司专业技术力量的不足，急需培养和引进一批高精尖的专业技术人才，以弥补公司转型发展外部市场技术力量的不足。

2.关于员工职业生涯通道不完善的问题

公司现有岗位体系是2011年由管理咨询公司根据公司现状设计，分为管理岗、技术岗、工人岗。经过快速发展，现有岗位体系已不能适应员工职业生涯通道的发展。由于职业发展通道单一，缺乏横向和多重职业通道，造成部分员工人浮于事，工作积极性不高，影响工作效率。

随着公司七期技改、新设备、新技术和新工艺的大量引进，对从业者掌握新知识和新技能的要求越来越高，高技能人才匮乏已成为制约企业发展的诱因。建立多元化高技能人才培养体系成为促进企业提高劳动者职业素质，推动产业转型升级的关键。

二.如何做好本公司高技能人才培养工作

从职业再教育的角度出发，努力提高全社会对高技能人才的重视。根据产业结构调整的要求，明确制定高技能人才的培养计划和具体实施方案，并努力开展实践。形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才队伍建设的新格局。从以下四个方面做好公司高技能人才培养：

（一）准确定位职业再教育重要地位

突破传统职业教育的管理思想和方法，树立科学的职业再教育理念，倡导尊重知识、尊重技能、尊重创造、尊重劳动的和谐氛围。加强对公司技术人才的学习和培训，提升专业技术人才专项培训项目比例。加强内训师队伍建设，提高培训教学质量。在培训师资方面内部兼职讲师和外聘师资同时启用，优势互补。在专家技术带头人的引领作用下，逐步引导技术工人建立起正确的职业再教育理念，不断学习并掌握先进的职业技能、方法。

（二）做好职业再教育的培训课程设置

按照职业发展导向和市场需求，合理选择职业再教育的专业、开设相应培训课程，为生产一线培养合格的高技能人才。但是，目前专业的选择和课程设置与公司转型发展的要求还很不适应，不能根据公司转型发展的调整、技术进步的变化作适时调整，仅依托已有的资源量体裁衣，被动地适应社会，培养目标仍偏重于经营管理人员，专业、课程设置雷同化、单一化、偏文化、缺技能实践的现象比较突出。

要解决这一问题，必须通过职业岗位分析，确定职业岗位的特点、专业培养目标和培养方向，依据专业培养目标和培养方向，结合职业岗位的现实和社会需求，并整合公司现实资源，进行职业能力分析与专门能力分解，确定专业和课程设计的主体内容和层次定位，有针对性地开设专业、设置课程。具体来说，专业与课程的设置，不能单纯追求学科的系统性和完整性，而是根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选出课程中与培养职业能力直接有关，并且使用频率较高的专 业知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系，培养对新技术、新工艺、新设备的应用。在课程体系的整体构建中，应突出一专多能的培训课程设置，满足职业再教育的需要，科学、合理地设置培训课程体系。

（三）积极拓展高技能人才实践能力的培养途径

高技能人才的培养的特殊之处是在于对实践、动手能力的要求比较高。因此，除了传统的课堂教育外，需偏重实践环节的培训，主要有如下三点：

1、积极开展与教学、科研机构和相关企业的交流与合作。公司领导高度重视高技能人才的培养，支持校企合作和产学研交流。双方建立完备的双向交流机制，涵盖了从基础教学到科研创新不同层面的全方位合作机制，实现互利共赢的合作格局。

2、将请进来面授和走出去培训相结合，培养高素质的专业技能人才。

随着公司专业化程度的不断提高，设备操作人员应与时俱进，加强理论知识和实践操作学习，消除知识盲点，提升技能水平，满足操作需求。为此，公司应在现场写实调研的基础上，分析现状，制定科学合理的培训计划，结合生产经营情况分批组织实施。基本原则是：优先考虑公司内部师资力量，在没有相应内部师资的条件下可以组织相关人员前往职业技术学院、技师学院等专业技能高校、培训机构进行学习，力争达到学以致用的效果。

3、加强与政府部门工作上的沟通与联系，争取各项政策支持，积极组织公司高技术人才的推荐和申报工作。

加强与地方人力资源与社会保障部门的沟通和联系，及时宣贯政策信息，受理员工政策咨询，鼓励符合条件的人员及时申报，审核推荐材料，按时完成向上级部门推荐或申报工作。

（四）建立高技能人才职业晋升通道、完善薪酬激励机制，搭建高技能人才充分发挥专长的职业平台

根据现有高技能人才队伍现状，结合我司转型发展对职业化团队建设的要求，需培养一批核心技术人才队伍，为激励员工不断进行技术创新，需进一步打通技术人才的职业发展通道，如可设置技术员-助理工程师-工程师-主管工程师-高级工程师-副总工-总工的职业发展通道，从高级工程师就可以销售中层副职待遇，副总工享受忠诚正职待遇，总工享受副总经理待遇，从职业层级上打通现有技术人才职业发展的瓶颈，进一步激发技术人才的技术创新，打造属于我司的核心技术人才的职业化团队。

综上所述，培养高技能人才，任重而道远，公司都应该给予足够的重视，在实践中不断地探索和研究，上下齐心努力为公司培养出更多的高技能的人才，满足公司可持续发展需要，为企业转型发展作出更大的贡献。

作者： 蔡丽娟 殷忠祥 参考文献：

1、王纪安《深化高专高职教学改革努力形成应用性人才培养特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世纪的高等职业技术教育[A]．高等职业教育国际研讨会论文选[C]

3、《培养高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日报》(2004年12月14日第十一版).7

第五篇：高技能人才培养工作总结

用“五动”措施加快高技能人才培养高技能人才培养工作总结高技能人才培养是提高企业员工整体素质，增强企业核心竞争力，实现产业结构优化升级、经济发展方式转变的重要环节。近年来，我县积极推进人才强县战略，狠抓人才第一资源，高技能人才工作进展明显。但随着产业升级和技术进步，企业对高素质劳动者的需求与日俱增，高技能人才不够用的问题仍为突出，已成为制约我县产业转型升级的“瓶颈”。各级各部门高度重视高技能人才工作，不断加大工作力度。高技能人才培养数成为率先实现基本现代化的核心考核指标。年初市局下达我县高技能人才培养数为560人，其中取证数280人。面对任务，深知艰巨，全体工作人员没有怨言，而是勇于担当。针对我县职业院校少、企业规模小、劳动者普遍技能低等实际，想方设法，用“五动”措施，加快高技能人才培养，努力使高技能人才培养这一难点转化为工作亮点。今年1～8月，高技能人才培养数已完成420人，完成目标任务的75%；取证数已完成218人，完成目标任务的78%；超额完成了序时进度，“五动”措施取得了显著成效。具体是：

一、政府推动，改善高技能人才培养环境。高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。一是坚持人才工作优先。