论高技能人才培养规律（5篇范例）

第一篇：论高技能人才培养规律

论高技能人才培养规律

唐耀存

摘 要

本文从什么是高技能人才出发，分析了高技能人才的定义、要求、特点，从而导出培养高技能人才的培养时间规律与培养方法规律，并对两规律进行了说明与解释，论点明确，论据充分，层次条理清晰。本文对高技能人才的培养与相关政策的制定有一定指导作用。

关键词：高技能人才，培养时间，培养方式

一、什么是技能人才

什么是技能人才，这个问题不是一两句话能讲的清楚的，下面通过对比分析的方法来说明这个问题。

人才一般可分为三大类，那就是研究型人才，技术型人才，技能型人才。

研究型人才主要从事研发工作、学科建设与学术研究等，以发现规律、发明创造为主，主要指教授、研究员、博士、研究生等这类人才，主要依靠大学培养的本科生及研究生为主体。

技术型人才主要从事技术性工作、工程设计与规划等，以应用规律、工程设计、生产规划为主，主要指设计师、工程师、工艺师等这类人才，主要依靠大学培养的本专生为主体。技能型人才主要从事生产性工作，以完成生产为已任，主要指机长、技工等一线生产人员，主要依靠职业院校和技工院校培养的毕业生为主体。这里所指的技能一般指从事某项职业的技能，或者指从事某项专业工作的技能。人们一般讲技能人才，主要是与技术人才、研究人才相区别。

最后，还得说一下复合型人才，复合型人才就是以上三种能力的复合，实际上人才都是复合型的。一般所说的技能人才只是以技能为主，其它能力为辅罢了。

二、什么是高技能人才

人才一般也可分为三级，那就是初级、中级、高级。从而产生了初级技能人才、中级技能人才、高级技能人才的称谓。同时也就有了高级技术人才与高级研究人才的说法。这里要注意，高级人才与高级职称的区别，高级人才并不一定具有高级职称，比如本科毕业生就算是高级人才，但可能只是初级职称。

1、高级技能人才的基本要求

高级技能人才因职业不同其具体要求会有差别，但都有其共同的基本要求：

①、具备相应职业熟练的操作水平。这是高技能人才的首要特征，是对高技能人才的技能要求。

②、能处理生产作业中的常见故障。这是对高技能人才的技术水平要求。

③、掌握相应职业的基本原理与理论，有一定理论基础。这是对高技能人才的理论水平要求。

正因为高级技能人才要处理生产中的故障，所以高技能人才必须具备一定的技术水平，实际上第③点要求是为第②点要求服务的，没有一定理论水平，就不可能解决生产中出现的技术问题与故障。并且掌握专业理论对技能提高也有促进作用。

2、高技能人才的特点

高技能人才以高技能为特点，以高技术水平为基础的高级应用型实用型人才。高技能人才基本特点是能独立顶岗，属技术骨干，能独当一面。高级技能人才，按工种级别来讲，指的就是高级工、技师、高级技师这类人才，当然也包括技能专家与技术能手这类人才，而不是中初级工或学徒工，应是师傅、机长、领班等这类角色。

3、不同级别高技能人才之间的差别

下面以机器操作工为例来说明不同级别高技能人才之间的差别。

高级工：能独立且熟练操作机器完成生产任务，并能解决生产中出现的常见技术问题与故障。属高级生产型技工。典型岗位为机长。

技师：比高级工能解决更多的生产技术问题与故障，操作速度与水平更高。属技术型技工。典型岗位为组长

高级技师：比技师能处理更多的技术难题，各项操作水平更高更快。属高级技术型技工。典型岗位为车间主任。

由此来看，高级工、技师、高级技师的区别不仅在技能方面，更主要体现在技术水平方面，即理论水平方面与处理解决问题的能力有所不同。具体可通过工作年限、理论水平、处理问题能力、量化技能指标这四个方面来区分与考评。

根据以上分析可以得出不同级别高技能人才的具体差别，如下表1所示。

表1：技能等级与职业等级的关系

本科学历水平。高级工、技师、高级技师都是高级技能人才与技术人才的复合型人才。但这种复合型人才实际是以技能为主体现出来，故常按高级技能人才称呼。因为高级工、技师、高级技师都是高技能人才，所以也就有了“高技能人才主要就是高级工、技师、高级技师”的说法了。本文以下所讨论的高技能人才指的就是这个概念。

三、高技能人才成长规律

高技能人才成长存在一定规律，培养高技能人才必须按规律进行。高技能人才成长规律主要有以下两点。

1、高技能人才培养时间规律

众所周知，技能是长时间反复训练形成的，高级技能更是需要长时间的训练才能获得，因此，要成长为高技能人才，无论理论水平多高，一定的技能训练是必不可少的，没有实训不可能获得技能。但是，掌握专业理论知识对技能形成与提高有促进作用，专业理论水平越高，专业技能成长越快。所以，理论培养可以缩短实训时间，但理论培养时间与实训时间之

和基本保持不变，即总的培养时间不变。认为理论学的越多，总的培养时间就可以减少的观点是错误的。

高技能人才是复合型人才，光有技能还不能满足生产的需要，还必须具有一定的技术水平，而技术的获得与技能不同，不一定需要实训，可以通过传授获得。故要成长为高技能人才还必须学习理论知识。因此培养高技能人才必须进行实训教学与理论教学，两者缺一不可。

各高技能人才对理论与实训的具体要求如下：

高级工：全部生产技能训练+基本的理论知识

技师：全部技能训练+专业的理论知识

高级技师：更长时间的全部技能训练+全面系统的专业理论知识

根据以上理由，可以制定出高技能人才的培养时间要求（适合大多数职业），如表2所示。

理由与解释：

（1）为什么规定培养2年可以申报高一级资格

主要是因为2年晋级比较切合实际，不长不短。如规定为3年，培养出高级技师最少需要9年，时间太长，成长为高技能人才太难太慢，高技能人才会太少，不利于技能人才成长与培养；如规定为1年，培养出高级技师5年即可，时间太短，成长为高技能人才太容易太快，高技能人才会太多，技能相对不高，也不利于高技能人才的成长与价值提升。2年升一级有利于控制技能人才的数量、成长速度及各等级之间的相对比例搭配。但从业必须3年才能晋级。

（2）为什么规定实训年限

规定实训年限主要是针对学校培养而言的，因为目前相当多的学校在培养中只强调理论教学，对实训没有重视，实训时间往往是不足的，所以进行限制很有必要。没有足够的从事本职业年限及实训年限是不可能成长为高技能人才的，特别是实训年限不能少。即使你从事本职业很长（比如，本专业理论教学很久），但实训年限不满足的话，同样不能成长为高技能人才。哪怕你是本专业的博士或教授，如果没有从事本职业3年以上的实训，照样不能成长为本职业高级工，也就是说不能申报高级工。

（3）培养时间与学生学历无关

本科毕业、高中毕业申报高级工都需要培养3年。不是说素质越高，培养时间就短越吗？其实培养时间与学历关系不大，无论学历高低，培养所需年限都是一样的。因为，高技能培养课程中文化课非常少，主要是专业课与实训课，对任何学历的人来说，学习这些课程所需时间是基本不变的。当然，素质越高，理解力、接受能力越强，学习进度会快些，学习效果会好些，但不会影响教学计划。因此，无论你什么学历，只要所学专业与本职业无关，报读高级工都需要3年的学习时间，如果所学专业为本职业范围，培养时间相应缩减。

（4）为什么从事本职业5年以上就可以申报高级工呢？

如果规定申报高一级资格必须要有低一级资格证，那么对工作十几年而又从没有考过资格证的人来说要从初级开始申报，这很不公平也不合理，但如果规定只要满足工作年限就可能申报高级资格的话，也很容易出现虚假申报与盲目申报高级职业资格现象。因此，本职业资格条件规定只要从事本职业5年以上就可以申报高级工，不必要有中级工从业2年的要求。但申报技师必须要求是高级工2年以上，申报高级技师必须是技师2年以上。这样规定，两头兼顾，比较切合实际。并且本资格条件为常规条件，对于不满足上述条件的技工，但技能水平确实很高，还可以有其它渠道申报。

2、高技能人才培养方式规律

根据以上分析可知，高技能人才的成长必须有系统的理论培训与较长时间的专业技能实训。那么理论与实训具体如何安排较好呢？目前，主要有以下几种模式。

①、自学成才模式：这种模式主要是指那些没有经过系统的理论培训，长期在企事业单位工作的生产人员，通过一边工作一边自学理论知识，最终成为高技能人才。这种模式成才速度慢，时间较长，成长速度主要跟个人的素质、学习态度与努力程度密切相关。

②、理论为主模式：也就是先理论后实践的模式，或者称为学校培养模式，这种模式经过学校正规理论培训，然后再到企事业单位进行实践，最终成为高技能人才。我国目前高技能人才的培养主要采用这种模式，培养机构主要有高级技工学校，高等职业技术院校。这种模式可以集中进行理论教学，组织起来较方面，成本较低，但实训相对不足，技能成长相对落后，一般只能毕业实践几年后才能成为高技能人才。

③、实训为主模式：这种模式是先实践后理论，或称为进修模式，是由企事业单位组织进行，以本单位的生产设备作为实训条件，主要是培养本单位人员，由单位聘请讲师或专家进行理论培训与指导或者由单位派出去进修提高理论水平。这种模式也就是企事业单位自主培养高技能人才模式，这种模式相当不错，但我国大多数企事业单位不愿采用，因为培训要增加额外的成本，培养成才后担心留不住。

④、边理论边实训模式：这种模式是一边学理论，一边实训，理论与实训同时进行，没有明显的先后次序之分，教学以实训为主线，在实训过程中讲理论。这种模式有两个特征：一是理论与实训在时间上必须密切配合，二是理论与实训在内容上必须紧密相联。目前德国的“二元制”模式及我国最近提倡的“一体化”教学模式属这一类。这种模式体现了理论与实训的有机结合，有利于学生理论联系实际，可提高学习效果与成才速度。但这种模式必须以校企合作为前提，即企业配合才能进行，否则无法实施。

经过以上分析可知，边理论边实训模式对培养高技能人才最理想最有效，因此可大力推广。但边理论边实训教学模式需要具备一定条件，故只能逐步推广，稳步推进。

第二篇：高技能人才培养也要遵循规律

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高技能人才培养也要遵循规律

作者：吴志强

来源：《教育与职业·综合版》2011年第09期

近些年来，随着国内工业化、城镇化进程的步伐加快，实用技能人才日益走俏，高技能人才的身价更是水涨船高，各地、各行业、各企业几乎都制定了相应的高技能人才培养目标，有些省份动辄就是每年要培养多少多少万高技能人才。然而，应当看到，高技能人才的成长也是有其内在规律的，违背规律造就的所谓“高技能人才”，恐怕不能适应用人单位的需求，甚至可能造成人、财、物的极大浪费。

我国现阶段比较成熟的高技能人才成长的常规轨迹是：中学毕业后（高中居多），考取合格的技校（中专），就读合适的专业，经过2～4年的职校系统学习，毕业时有幸进入大中型企业和科研院所，所在的班组技术力量较强，学风浓厚，师傅肯传授技艺，本人悟性好，愿学会学，乐于钻研，具备吃苦耐劳精神，有幸常逢遇大中型检修、技改、扩建、新上工程项目等等学技术的契机，这样，经过5～10年乃至更长时间的实践锤炼，其中的佼佼者才有望真正成为名副其实的高技能人才。由此可见，高技能人才的培养成本实在是高昂，这也就不难理解为何高技能人才身价不菲。

反观现今的某些企业，因急于提高企业技工的整体技能水准，提升高技能人才占技工队伍的比例，于是派送大批技工进职业院校接受短期培训，或者聘请专家及职业技能鉴定站的有关人士来企业短期讲课，然后这些学员便顺利通过高技工乃至技师考评。严格地说，如果企业学员本人没有丰富的一线经历、不具备很强的解决生产、检修现场的实务能力，像这样的做法，即使拿到高等级技工证书也无济于事。何况更有一些职业技能鉴定机构，缺乏外部的有效监管，惟“财”是举，只要来考证的人士交足培训费甚至仅仅交纳了考试费，便可轻易获取高技工证书。这样的技术等级证书，含金量偏低，根本不能代表高技能人才应有的业务素质。

还得特别说明的是，伴随近几年的快速扩容，而今国内某些高职院校的人才培养流程，确实显得浮躁激进：毫无工作履历的高中毕业生，跨进职业院校，就读3年制或4年制的专业，最后一年在校外企业实习，毕业时绝大多数学生居然都能获得高级技工证书，少数人还可以拿预备技师证书。事实上，像这样刚出校门的职业院校毕业生，一般还只能算是技能人才的“毛坯”或“半成品”，遑论高技能人才的“成品”。至于眼下到处举办的一些职业技能竞赛，其中的优胜者是否能被授予高技能人才的荣誉，也存在争议。事实上，由于受种种因素制约，技工证书并不能完全代表持证技工本人的真实水平，而同一工种的同类等级证书获得者的实际能力常存有一定差距，高技能人才亦同样如此。

毋庸赘言，高技能人才的培养，切切不可再搞拔苗助长之类的速成，不能单纯以获得高技工以上的资格证书来判断高技能人才的培养成绩。

第三篇：高技能人才培养

高技能人才培养

内容摘要：本文简要论述了高技能人才对公司发展的重要性，当前本公司高技能人才队伍现状及形成原因，重点从职业再教育的角度出发论述如何作好公司高技能人才的培养工作。

关键词：技能、人才、转型、职业再教育

人力资源是企业核心竞争力的重要因素，为企业可持续发展提供精神动力和智力支持。高技能人才是在生产、运输和服务等领域熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作人员。他们不仅是技术工人队伍中的核心，更是推动企业技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量。

近年来，无论是国家层面树立的“大国工匠”典型还是制造产业高端人才供求矛盾均体现对高技能人才的求贤若渴。大国重器、工匠精神早已深入人心，不断地激发着传统产业和新兴产业把培养高技能人才作为企业发展的重要工作。只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业，创造更大的社会效益和经济效益。

一.本公司当前高技能人才现状

（一）公司人力资源现状

截止2017年12月31日，公司在册员工706人，其中，管理人员68人，占员工总数的9.6%。硕士6人，本科275人，专科202 人；高级职称者2人，中级职称者46人；人员结构合理，创新能力强，专业覆盖管理、财务、印刷工程、包装工程、包装设计等领域。

公司管理人员包括：高级管理人员3人，中层管理人员23人，基层管理人员42人；硕士0人，本科44人，专科20人。公司的高级管理人员和中层管理人员均具有5年以上管理经历，具备优秀的管理能力。

（二）高科技人才培养面临的问题 1.关于专业技术人员不断流失的问题

2011年至2014年间厂部员工回流主业或子弟考入总厂，新进员工文化程度较高但专业不对口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年来对外招聘技术人才少之又少；近五年关键技术岗位又有7名技术人员临近退休。由于各种原因，通过对外招聘入司专业技术人才流失严 重相继离职，一定程度影响相关岗位工作的开展，尤其近期时值我司国家实验室认可的关键环节，而材料理化分析员的离职造成我司国家实验室认定工作的被动，大量科研数据和实验结果的归总和交接短时期无法完成。此类现象凸显我司专业技术力量的不足，急需培养和引进一批高精尖的专业技术人才，以弥补公司转型发展外部市场技术力量的不足。

2.关于员工职业生涯通道不完善的问题

公司现有岗位体系是2011年由管理咨询公司根据公司现状设计，分为管理岗、技术岗、工人岗。经过快速发展，现有岗位体系已不能适应员工职业生涯通道的发展。由于职业发展通道单一，缺乏横向和多重职业通道，造成部分员工人浮于事，工作积极性不高，影响工作效率。

随着公司七期技改、新设备、新技术和新工艺的大量引进，对从业者掌握新知识和新技能的要求越来越高，高技能人才匮乏已成为制约企业发展的诱因。建立多元化高技能人才培养体系成为促进企业提高劳动者职业素质，推动产业转型升级的关键。

二.如何做好本公司高技能人才培养工作

从职业再教育的角度出发，努力提高全社会对高技能人才的重视。根据产业结构调整的要求，明确制定高技能人才的培养计划和具体实施方案，并努力开展实践。形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才队伍建设的新格局。从以下四个方面做好公司高技能人才培养：

（一）准确定位职业再教育重要地位

突破传统职业教育的管理思想和方法，树立科学的职业再教育理念，倡导尊重知识、尊重技能、尊重创造、尊重劳动的和谐氛围。加强对公司技术人才的学习和培训，提升专业技术人才专项培训项目比例。加强内训师队伍建设，提高培训教学质量。在培训师资方面内部兼职讲师和外聘师资同时启用，优势互补。在专家技术带头人的引领作用下，逐步引导技术工人建立起正确的职业再教育理念，不断学习并掌握先进的职业技能、方法。

（二）做好职业再教育的培训课程设置

按照职业发展导向和市场需求，合理选择职业再教育的专业、开设相应培训课程，为生产一线培养合格的高技能人才。但是，目前专业的选择和课程设置与公司转型发展的要求还很不适应，不能根据公司转型发展的调整、技术进步的变化作适时调整，仅依托已有的资源量体裁衣，被动地适应社会，培养目标仍偏重于经营管理人员，专业、课程设置雷同化、单一化、偏文化、缺技能实践的现象比较突出。

要解决这一问题，必须通过职业岗位分析，确定职业岗位的特点、专业培养目标和培养方向，依据专业培养目标和培养方向，结合职业岗位的现实和社会需求，并整合公司现实资源，进行职业能力分析与专门能力分解，确定专业和课程设计的主体内容和层次定位，有针对性地开设专业、设置课程。具体来说，专业与课程的设置，不能单纯追求学科的系统性和完整性，而是根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选出课程中与培养职业能力直接有关，并且使用频率较高的专 业知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系，培养对新技术、新工艺、新设备的应用。在课程体系的整体构建中，应突出一专多能的培训课程设置，满足职业再教育的需要，科学、合理地设置培训课程体系。

（三）积极拓展高技能人才实践能力的培养途径

高技能人才的培养的特殊之处是在于对实践、动手能力的要求比较高。因此，除了传统的课堂教育外，需偏重实践环节的培训，主要有如下三点：

1、积极开展与教学、科研机构和相关企业的交流与合作。公司领导高度重视高技能人才的培养，支持校企合作和产学研交流。双方建立完备的双向交流机制，涵盖了从基础教学到科研创新不同层面的全方位合作机制，实现互利共赢的合作格局。

2、将请进来面授和走出去培训相结合，培养高素质的专业技能人才。

随着公司专业化程度的不断提高，设备操作人员应与时俱进，加强理论知识和实践操作学习，消除知识盲点，提升技能水平，满足操作需求。为此，公司应在现场写实调研的基础上，分析现状，制定科学合理的培训计划，结合生产经营情况分批组织实施。基本原则是：优先考虑公司内部师资力量，在没有相应内部师资的条件下可以组织相关人员前往职业技术学院、技师学院等专业技能高校、培训机构进行学习，力争达到学以致用的效果。

3、加强与政府部门工作上的沟通与联系，争取各项政策支持，积极组织公司高技术人才的推荐和申报工作。

加强与地方人力资源与社会保障部门的沟通和联系，及时宣贯政策信息，受理员工政策咨询，鼓励符合条件的人员及时申报，审核推荐材料，按时完成向上级部门推荐或申报工作。

（四）建立高技能人才职业晋升通道、完善薪酬激励机制，搭建高技能人才充分发挥专长的职业平台

根据现有高技能人才队伍现状，结合我司转型发展对职业化团队建设的要求，需培养一批核心技术人才队伍，为激励员工不断进行技术创新，需进一步打通技术人才的职业发展通道，如可设置技术员-助理工程师-工程师-主管工程师-高级工程师-副总工-总工的职业发展通道，从高级工程师就可以销售中层副职待遇，副总工享受忠诚正职待遇，总工享受副总经理待遇，从职业层级上打通现有技术人才职业发展的瓶颈，进一步激发技术人才的技术创新，打造属于我司的核心技术人才的职业化团队。

综上所述，培养高技能人才，任重而道远，公司都应该给予足够的重视，在实践中不断地探索和研究，上下齐心努力为公司培养出更多的高技能的人才，满足公司可持续发展需要，为企业转型发展作出更大的贡献。

作者： 蔡丽娟 殷忠祥 参考文献：

1、王纪安《深化高专高职教学改革努力形成应用性人才培养特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世纪的高等职业技术教育[A]．高等职业教育国际研讨会论文选[C]

3、《培养高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日报》(2004年12月14日第十一版).7

第四篇：高技能人才培养（本站推荐）

高技能人才培养

内容提要：本文简要论述了高技能人才对我国现代化经济建设的重要性，以及目前我国高技能人才队伍的现状，和造成这种现状的原因。并主要从各级职业技术院校的角度，论述了如何作好高技能人才的培养工作。

关键词：技能、人才、经济、职业技术、教育

国家兴盛，人才为本。随着我国社会生产力和国民经济的快速发展，无论是传统产业还是新兴产业，都迫切需要一大批能掌握先进生产技术、工艺的高技能人才。所谓高技能人才，是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用性人才。高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干，是企业竞争力的核心体现之一，更是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量，成为国家竞争力的重要代表。

首先，传统产业的提升呼唤高技能人才。对我国来说，发展工业最紧迫的就是利用信息化技术来提升传统制造业。现代生产越来越需要熟练的技术工人，只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业。在发达国家经济迅速增长的过程中，除了有高水平的科研队伍外，还有一支高素质的熟练掌握现代技术的劳动大军。从1950年到2000年的50年中，美国对需要一定技术、技能的职业岗位的需求从20%提高到了65%，对不需要技术的一般劳动力，从原来的60%下降到了15%。德国一直自称高技能人才是他们经济发展的秘密武器，在德国，平均失业率是10%，博士、硕士可能找不到工作，但是职业技术学校毕业生的失业率不到2%。在我国很多地方，目前也出现了大学生失业，但是受过职业技术教育，拥有专业证书的人一般都能找到工作，特别是高技能人才供不应求的情况。

其次，新产业的发展同样呼唤高技能人才。随着我国信息化和高新技术产业的迅猛发展，劳动力的素质与技能，日益成为决定企业兴衰的至关重要的决定因素。因而，在新的经济竞争下，高新技术产业对高技能人才的需求，比任何时候都更加迫切。

一、我国当前高技能人才现状

一个国家的就业结构中，高级管理人才、高级研究型人才、应用型专业技术人员、高素质的技术工人应该有合理的配置。只有这样，才能最大限度地发挥各种人才的优势，从而创造出最大的经济和社会效益。近年来，随着经济的发展和改革开放政策的落实，我国在职业教育、培训工作方面也取得了显著的成就，国民的文化素质和生产者的技术素质都有较大提高。但高技能人才队伍的现状仍不容乐观，具体表现为以下几个方面：

1、总体素质不高，高技能人才数量短缺。一组令人忧心的数字是：我国人口占世界的21％，劳动力占26％，而熟练劳动力只占17.5％。来自劳动和社会保障部的调查统计显示，在全国企业职工中，技术工人只占约１／３，技师、高级技师仅为４％。远低于发达国家35％的水平。在上一个世纪，全球经济规模增长了20％，其中科技进步的贡献由２０世纪初的5％上升到60％以上。而在我国，科技成果的转化率仅为15％，科技进步对经济增长的贡献率只有29％。权威机构的研究表明，一个重要的“症结”就是一线劳动者的素质存在较大差 距，特别是作为科技成果转化主要“桥梁”的高技能人才短缺。

2、高技能人才年龄偏高，目前，在我国高技能人才已经出现“断层”。据劳动部和国家统计局对2000多家国有企业，进行的一项抽样调查显示，我国青年高级技能人才短缺，46岁以上的高级技师占总数的40%多。

3、从劳动力的供给需求看，高技能人才供不应求。来自北京，天津，广州等地的人才市场信息反馈表明：一边是高校毕业生就业面临巨大压力，一边是高技能人才的极度紧缺。很多企业以6000—8000元的月薪都招不到所需的高技能人才。

4、后备技能人才供应不足。

种种事实说明，高技能人才队伍的现状，已经越来越成为制约我国经济社会全面协调可持续性发展的的瓶颈。

二、造成我国高技能人才队伍现状的原因

高技能人才之“荒”不仅凸显了我国社会长期以来存在的重知识，轻技术，重学历，轻能力等价值评价的错位，更重要的是暴露出了我国技能人才培养体系的不完善。据了解，目前我国各类职业院校已超过２万所，年培训能力近１０００万人，但真正以培养后备高技能人才为主要目标的高级技工学校和技师学院仅３００所。同时，不仅是培养高技能人才的机构数量不足，而且，在现有的培训体系中还存在诸如下列问题：

1、培训方对培养高技能人才的定位在理论上缺乏较为统一的认识，在实践上没有现成的模式可据。

2、缺乏对典型的，有全面推广意义的办学、教学经验的总结、提高及推行。

3、政府部门还未能就培养高技能人才，建立起完善的、统一、协调的管理机构。

4、各种独立的人才培养标准、规程、制度，没有进行统一的整理、修订；质量考核标准，国际规程等还没有全面引入高技能人才的培养体系等等。

三、如何做好高技能人才的培养工作

经济的发展，民族的振兴，呼唤高技能人才。现实的需要，人才的短缺，给我们提出了加强高技能人才队伍建设的严峻课题。

可喜的是，目前，上至党中央和国务院，下至全社会，都日益认识到高技能人才，对国家整体经济建设的重要性，国家和各地区、各行业已经一方面大力倡导尊重知识、尊重技能、尊重创造、尊重劳动的社会风尚，努力提高全社会对高技能人才的重视；另一方面，正逐步根据产业结构调整的要求，明确制定高技能人才的培养计划和具体实施方案，并努力开展实践。全社会正在形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才队伍建设的新格局。

目前，在我国，技能人才的培养，主要是通过各级、各类职业技术院校来完成的。因此，下面本人将具体就职业技术院校，如何做好高技能人才的培养工作，论述一下个人的看法。

首先，这些职业技术院校的各级管理和教学人员，要对职业教育有着正确的定位，要树立起科学的现代职教理念，并不断熟练掌握新的职业技能和教学技术与方法。因为这些人员基本是受传统普通教育培养出来的（我国目前的专门培养职教师资的机构少而又少，且不成体系），很多人更是曾经长期从事普通教 育工作。因此，他们习惯了传统普通教育的办学模式、管理思想、管理方法以及相对应的政府管理行为，并且会自觉或不自觉的将这些方法、理念带入职教工作当中。这就很难适应以培养高技能人才为目标的职教工作。要解决这一问题，我认为主要是要加强对从事职教工作人员的学习和培训，特别是要加强技能的培训和实践的开展。从而逐步引导他们建立起正确教学理念，并掌握先进的职业技能和教学技术、方法。

其次，要做好职业技术院校的专业和课程设置。职业技术教育不同于普通教育，它具有鲜明的职业性和技能性的特征。它典型的应用性、突出的技能性、较强的实践性，决定了专业与课程的设置，应始终围绕培养对象的职业能力这一主题来进行。因此，按照未来职业发展导向和市场需求，合理设置专业、开设课程，为生产一线培养合格的高技能人才，是各级各类职业技术院校根本的办学宗旨。但是，目前很多职业技术院校专业与课程设置与产业化发展要求还很不适应，不能根据社会经济结构的调整、技术进步和社会劳动力市场的变化作适时调整，仅依托已有的资源量体裁衣，被动地适应社会，培养目标仍偏重于经营管理人员，专业、课程设置雷同化、单一化、偏文化、缺技能实践的现象比较突出。要解决这一问题，各级职业技术院校就要在政府相关职能部门的引导下，通过职业岗位分析，确定职业岗位的特点、专业培养目标和培养方向，依据专业培养目标和培养方向，结合职业岗位的现实和社会需求，并整合本机构现实资源，进行职业能力分析与专门能力分解，确定专业和课程设计的主体内容和层次定位，有针对性地开设专业、设置课程。具体来说，专业与课程的设置，不能单纯追求学科的系统性和完整性，而是根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选出学科中与培养职业能力直接有关，并且使用频率较高的专业 知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系。同时，应根据专业的实际目标，考虑到社会生产岗位对人才多样性、复合型及特殊性的要求，拓展培养对象的就业面（适应性）以及对新技术、新工艺、新设备的应用。在课程体系的整体构建中，应突出一专多能的课程设置，满足继续教育的需要，科学、合理地设置课程体系。着重于学生分析、解决实际问题能力的培养提高。

再次，要加大院校科研工作力度。科学技术的突飞猛进，要求各级职业技术院校专业结构必须不断调整，教学内容必须不断更新，这种调整均必须以科技研究为后盾。职业院校教师承担着教学、科研双重任务，他们既是知识、技能的传授者，又是科技研究的主力军。积极开展科学技术研究是提高教师科技水平，加强师资队伍建设，提高教学质量的重要措施。

最后，要积极拓展高技能人才实践能力的培养途径。高技能人才的培养，不同于一般的教育、培训的最大之处，在于对实践、动手能力的要求。因此，除了传统的课堂教育外，必须加大实践环节的培训。其主要途径，本人认为有如下几点：

1、加大校内实验实训室的建设，力争每个专业都有自己的实验实训室，以应用为导向，合理安排实验内容，并指定专职教师，负责教学管理，使学生在课堂所学知识，能及时得到实践的锻炼。

2、要努力发展校办经济实体，尝试对学生进行创业培训。发展校办经济实体，一方面可以适当增加学校的经济收益，从而充实学校总体实力，近一步改善办学条件；另一方面，则为教师的进修和学生实践能力的培训，提供了不同于实验实训室的，真实的教学基地。而对学生进行创业培训，可以进一步挖掘学生的潜能，增强他们的就业信心，从而全面提高实践、动手能力。

3、应该积极与国内外其他教学和科研机构，以及社会广大相关企业进行交流、合作。这样一方面加强了理论与实践的结合，可以不断借鉴先进的教学技术和管理方法，可以为学校、企业都带来一定的经济和社会利益；另一方面，更重要的是，可以为学生提供更多、更实际的技能培训岗位。因为对于职业技术院校的毕业生来说，他们未来的工作岗位大部分是中小企业、乡镇企业和服务行业，他们在一线生产中，既要从事现有产品的生产，又要进行新产品的研制开发，还要对企业进行技术改造和引进技术的消化与吸收。如果单凭在学校里的学习和实践，是很难熟练掌握具体的职业技能，以适应未来工作需要的。而学生在校外企业中，通过顶岗实践，能够熟练掌握生产技能，及时解决生产和管理中遇到的各种问题，从而提高他们的实际工作能力和技术水平。

综上所述，培养高技能人才，任重而道远，全社会都应该给予足够的重视。而作为培养高技能人才的机构，更是应该在实践中不断地探索、研究，努力为国家培养出更多的掌握高技能的人才，从而为我国的改革开放和经济建设事业，作出更大的贡献。

参考文献：

1、孙成城《关于社会力量办学若干问题的探析》教育研究1999.3

2、王纪安《深化高专高职教学改革努力形成应用性人才培养特色》石油教育，2000（6）3、教育部高教司．面向21世纪的高等职业技术教育[A]．高等职业教育国际研讨会论文选[C]

4、《培养高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日报》(2004年12月14日第十一版).7

第五篇：高技能人才培养工作总结

用“五动”措施加快高技能人才培养高技能人才培养工作总结高技能人才培养是提高企业员工整体素质，增强企业核心竞争力，实现产业结构优化升级、经济发展方式转变的重要环节。近年来，我县积极推进人才强县战略，狠抓人才第一资源，高技能人才工作进展明显。但随着产业升级和技术进步，企业对高素质劳动者的需求与日俱增，高技能人才不够用的问题仍为突出，已成为制约我县产业转型升级的“瓶颈”。各级各部门高度重视高技能人才工作，不断加大工作力度。高技能人才培养数成为率先实现基本现代化的核心考核指标。年初市局下达我县高技能人才培养数为560人，其中取证数280人。面对任务，深知艰巨，全体工作人员没有怨言，而是勇于担当。针对我县职业院校少、企业规模小、劳动者普遍技能低等实际，想方设法，用“五动”措施，加快高技能人才培养，努力使高技能人才培养这一难点转化为工作亮点。今年1～8月，高技能人才培养数已完成420人，完成目标任务的75%；取证数已完成218人，完成目标任务的78%；超额完成了序时进度，“五动”措施取得了显著成效。具体是：

一、政府推动，改善高技能人才培养环境。高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。一是坚持人才工作优先。