21世纪商业信息资源及其管理的特点论文（精选5篇）

第一篇：21世纪商业信息资源及其管理的特点论文

工商管理部门是现代信息资源管理（IRM）的发源地之一，IRM的出现预示着信息资源的管理已经成为组织的一项新型职能，如同财务管理、人事管理一样，但它的出现给组织带来了冲击，引起了组织内部的职责、岗位、人员乃至战略、政策、结构、文化的根本调整，因为只有这样，才能建立以CIO（用户信息服务系统）为中心的现代商业企业的IRM体制，对商业信息的类型、特点及其处理规则进行分析研究，是推动我国商业信息化进程的需要。

一、商业信息的类型

商业信息按其划分的标准不同可以分为若干种，按照商业信息性质和内容可以划分为：市场营销信息、市场管理信息、商品科技信息和市场环境信息。

1.市场营销信息。

它是市场信息的核心和主体，主要包括如下信息：商品生产和供应信息（市场商品生产能力、规模、布局、结构、渠道，以及购买增减和投向变化，消费水平和结构变化等）；商品竞争信息（同行业竟购、竞销能力及其竞争战略与策略等）。市场营销信息常常通过商情、广告、市场调查等形式反映出来。

2.市场管理信息。

包括国家调控市场、市场引导企业的宏观管理信息和企业内部业务管理的信息。前者包括国家制定和颁布的经济法规、政策以及税收、银行、物价等部门出台的有关新的规定等。后者指的是商品产供销计划，购销合同的签订和履行，以及业务、财务、会计、审计、物价等管理措施的有关信息。

3.市场商品科技信息。

包括新产品的开发、设计、试制，以及各类产品加工、包装、仓储、运输、检验、采购、销售、服务等环节中所出现的科学技术发明成果和改革、革新措施所形成的信息。

4.市场环境信息。

指的是影响市场供求变化和营销活动的各种政治、经济、社会、自然环境变化的信息。政治环境信息，如国家重大方针政策变化、不同时期党的号召等；经济环境信息，如经济政策变化、经济体制改革、经济结构变化、经济发展速度和人民消费水平、消费结构变化等；社会环境信息，如城乡建设发展、人口发展与分布、人民文化和教育水平，以及风俗习惯等；自然环境信息，如气候变化、土地资源开发利用、农作物生长态势等，以上事物变化所产生的信息都可作为市场环境因素而对市场营销有着重要价值。

二、商业信息的特点

商业信息是社会生产、交换、消费等经济活动必不可少的信息，它除了具有一般信息共有的可传递性、可记存性、可复制性、可共享性等特点外，还具有多变性、零散性和实用性等特点。

1.多变性。商业信息的多变性是它不同于其他信息的最突出的特征，主要表现为以下三点：（1）商品价格信息瞬息万变，而且不同商品之间的比价也不断变化。（2）商品的供求关系处在不断变动之中。由于大量新的企业参与市场竞争，某些商品往往很快由短缺转为过剩，畅销商品与滞销商品的位次也不断调整。（3）商品的品种、品牌不断增多，同一种商品的更新换代周期越来越短，使用功能也不断趋向于复合多元。

2.零散性。商品信息的零散性与商品生产的分散性和商品信息传播的多渠道、无序化密切相关。主要表现为以下三点：（1）商品生产多以分散的企业或企业集团为单位，为占领市场，企业只注重商品信息的及时发布而缺乏累积性，造成商品信息满天飞的局面。（2）商品信息经过各种社会传播渠道传播时，虽经过一定的整合，但仍然无法从根本上改变其分散的状态。（3）在以商品销售为目的的信息传播活动中，良莠不齐，存在片面、无序、虚假宣传的现象。

3.实用性。商品信息的实用性与商品信息的功能密切相关。它主要表现在以下几个方面：（1）沟通社会生产、流通、消费等环节的联系，促使其出现良性循环。（2）贴近大众生活，有广泛的共享性，提高经济活动的透明度。（3）服务于不同用户的需求。如企业可以据此了解竞争对手的生产情况、商品营销策略、价格与服务措施、商品的市场占有率等，从而有针对性地组织生产销售，使自己在竞争中占据有利的地位。

三、现代商业信息处理的特点

进入20世纪后，世界的经济、技术发展迅速，生产社会化的程度越来越高，随着信息时代的到来，商业企业管理的本质和核心就是对企业信息流实施有效控制，西方企业界流行一种观点，即“控制信息就是控制企业的命运，失去信息就失去一切”。这充分说明了信息对企业的重要性。从商业企业管理的角度看，现代商业信息处理主要有以下几个特点。

1.信息量急剧增加。“信息爆炸”、“知识爆炸”是我们这个时代的特征之一，“信息爆炸”主要体现为信息量呈雪崩式的增长。英国技术预测专家马丁研究发现：人类的知识在19世纪是每50年增长1倍；20世纪是每10年增长1倍；70年代，每5年增长1倍。目前，信息的增长量是每2年增长1倍。1935年美国每生产1美元产品要在信息处理方面花去15美分，1985年在信息处理方面的花费上升到25美分，1995年上升到36美分。

2.信息处理与传递的高度现代化。自从50年代中期计算机开始进入流通领域以后，商业营销活动发生了重大变革。从购销货物统计、费用核算、市场预测与分析，到库存控制、资金管理、劳动工资计算等，都可以利用计算机进行，企业的信息处理技术及设备日益向着高度现代化发展。有资料显示，现在日本的一些大企业，可以在5秒到1分钟内通过电子计算机网络系统获得全世界金融行情，在1—3分钟内获得日本与世界各国进出口贸易资料；3—5分钟内查询或调用国内1万个重点企业当年及历年生产和经营情况；在当天就可获悉全国各地生鲜食品的批发、销售、库存和价格变动的数据。

3.处理方法的复杂化。随着市场竞争的日益激烈，企业为了挖掘潜力，获得最大的经济效益，其管理水平会不断提高，其决策过程也将越来越复杂。另外，企业对信息的及时性、可靠性、准确性、时效性的要求越来越高，也导致了信息处理的复杂度大大增加。

四、商业信息管理所遵循的原则

目前大量的无用信息、虚假信息等“信息垃圾”充斥信息交流渠道，极大地妨碍了人们对有用信息、正确信息的吸收利用。事实上，没有组织的或不加控制的信息不仅不是资源，而且可能会构成一种严重的妨害，只有经过组织管理的信息才能成为一种资源，没有信息管理，信息资源就不可能得到充分有效地开发利用。商业信息管理所遵守的原则主要有以下几个：

1.及时，就是信息传递速度要快。由于信息具有时效性，速度越快，信息水平越高，其价值越大。商业信息的及时性主要包括四方面的内容：一是收集信息要及时；二是加工制作新的信息要及时；三是反馈信息要及时；四是传输信息要及时。只有做到这四个及时，才能赢得企业经营上的主动权。

2.准确，即信息要如实反映客观情况。准确是信息的生命，情报越准确，其价值越大，而假情报、假信息只能导致企业经营管理的决策的失误，从而贻误整个商业工作。要做到信息能如实反映实际情况，首先必须做到一切从实际出发，周密调查研究，认真收集各种原始资料和数据，才能加工出准确的信息，保证企业决策人员的正确判断和管理过程的有效控制。

3.适用，就是信息要符合实际需要。在企业经营过程中，由于决策人员和企业职能科室人员的责任不同，他们所需要的信息在内容上也不尽相同。而且，即便同为决策人员，由于层次不同，他们所需要的信息量也不相同，愈往上层，需要的信息量愈少，但对信息的要求趋于整体化，所得信息也愈不正式，愈不规律，不易事先预测；信息处理愈加复杂，往往需通过模拟、预测或其他复杂的过程，才能得到战略上的信息。而愈在下面，信息资料愈加规律，趋于数据化、经常化。如果向不同部门以同样方式提供信息，不仅会造成信息的大量冗沉，增加信息处理工作的负担和费用，而且还会给这些部门查找所需要的信息带来困难，造成时间浪费甚至经济上的损失。

4.经济，是指采用的信息处理方式必须符合经济核算的要求。任何管理工作都要考虑经济效益，信息的处理也必须遵循经济效益的原则，即考虑如何用较低的费用获取必需的信息。满足这一要求应考虑两个方面的内容：一是从信息的生产到传播要尽量节约费用；二是如何使信息给商业工作带来更大的效用。

五、正确认识信息技术的作用

信息技术只能提高商业业务流程的速度，但业务流程的清晰程度和合理性则取决于商业企业的设计和管理。信息技术能使信息方便、高效地存储、使用、积累和传播，从而为企业经营活动发生由量到质的改善提供了可能。但我们不可过高估计信息技术在这种改善中所起的作用。那种认为只靠信息技术就可以解决企业所有问题的想法是不实际的，甚至是十分危险的。信息技术与企业业务流程之间的关系就好像交通工具和路的关系。信息技术的应用，只是使自行车变成了汽车，而不能使弯路变成直路。

第二篇：人力资源管理的特点

a.创造性是人力资源区别于其他资源的最根本性特点，是人力资源成为社会第一重要资源的根本性原因。人有感情、有个性、有思维，具有主观性动物，是推动社会和经济发展最根本的动力；同时也因为每个人感情、个性和思维方式等方面的差异，使对人力资源进行有效管理这项系统性的工作面临着更加艰巨和复杂的环境。对于组织内部来说，影响人力资源创造性的直接因素有企业文化环境、薪酬福利体系、绩效考核体系、激励机制和制度管理体系的健全程度等几个方面。

b.时效性：人力资源的时效性对于人力资源的开发和管理具有特别重要的意义。人的体能、智力和经历是随着年龄的增长而发生变化的，企业在选择人才时，应根据所招聘的岗位及其职位说明书的要求，选择最适合王伟所需的年龄层次的人才。

c.再生性：人力资源在使用过程中会出现不同的体能、心理和智力方面的损耗，这些损耗

是可以通过休息、调整和补充扩展来进行再生的。对于企业来说，建立一套有利于人力资源恢复调整的企业文化环境、薪酬福利体系和员工在教育培训体系，将会极大地促进企业人力资源潜力的发挥。

d.流动性：随着经济全球化的发展和跨国公司的全球投资，以及各个国家、经济体和区域

化组织的经济发展水平、产业政策、产业结构、人均收入水平、人力资源政策等各不相同，导致了全球性人力资源的流动。人性的趋利避害，使人力资源的流动性往往是不以组织意志为转移的。人力资源的流动性对于企业来说，是要建立一个更具有包容性的企业文化环境，以克服不同民族、不同文化背景的人才在流动过程中出现不适应性。对于我国来说，是要建立一套更加完整的全球人力资源引进战略和更加宽容的社会文化和法制环境。

e.两重性：人力资源的获得需要组织进行持续的投资，同时人力资源又能为组织创造财富

和利益。追求短期内利益最大化，对人力资源的两重性没有正确的认识和看待或根本没有这方面的意识，加之在中小型企业里人力资源管理通常不可能成体系地建立，所以也无法对企业在这方面的投入和产出做出准确的客观分析，导致了企业在员工的薪酬福利、再教育等方面的投入不足，造成部分人力资源没有最终发挥其作用。

第三篇：21世纪人力资源管理十大特点

21世纪人力资源管理十大特点

2005年06月17日 企业管理

21世纪人力资源管理十大特点 21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。

一、.知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才“赢家通吃”的时代

所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。所谓“人才赢家通吃”包含两个方面的含义：一是越是高素质、越稀缺、越热门的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；二是人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。人才主权时代的动因主要有三个方面：1.知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献与价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。这就改变了资本所有者和知识所有者之间的博弈关系，剩余价值的索取权是人才主权的基础，也是它的理论依据。

2.21世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性，使得：(1)资本疯狂地追逐人才。正如美国思科（CISCO）公司总裁所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是在购并人才。”(2)人才选择资本。人才是揣着能力的选票来选企业，人才有了众多的工作选择权。(3)知识与人才雇佣资本。如在知识创新型企业，人才通过引入风险资本，就是用知识雇佣资本，通过知识转化为资本的方式，来实现知识的资本化。3.21世纪，世界经济的一体化，使得人才竞争与人才流动国际化。中国加入WTO对我们冲击最大的不是我们的产品市场，而是人才市场。尤其是企业家人才和热门技术人才的竞争白热化。这就使得人才流动的范围拓宽、人才职业选择权加大。人才主权时代使得那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业成为市场竞争的真正赢家。同时，也可能给企业带来短时间的负面效应。一是会产生人才泡沫。企业一味通过高薪留住、吸纳人才，会造成热门人才的价值与价格背离；二是人才流动作为人才价值增值与价值实现的一种途径，会致使跳槽频繁、人才流动风险增大。

二、.员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务

21世纪，企业要以新的思维来对待员工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源。从某种意义来说，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。从新世纪的企业经营价值链的角度看，企业要赢得顾客的满意与忠诚，必须赢得员工的满意与忠诚；企业要把客户资源与人力资源结合起来，要致力于提升客户资本价值与人力资本价值。21世纪人力资源管理者要扮演工程师+销售员+客户经理的角色。一方面人力资源管理者要具有专业的知识与技能，另一方面要具有向管理者及员工推销人力资源的产品与服务方案的技能。人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案，即如MOTOROLA所提出的人力资源客户经理TOTAL SOLUTION。企业向员工所提供的产品与服务主要包括：1.共同愿景：通过提供共同愿景，将企业的目标与员工的期望结合在一起，满足员工的事业发展期望。2.价值分享：通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统来满足员工的多元化的需求。包括企业内部信息、知识、经验的分享。3.人力资本增值服务：通过提供持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值。4.授权赋能：让员工参与管理，授权员工自主工作，并承担更多的责任。5.支持与援助：通过建立支持与求助工作系统，为员工完成个人与组织发展目标提供条件。

三.人力资源管理的重心——知识型员工

21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。1.知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和

自主性。这就必然带来新的管理问题：（1）授权赋能与人才风险管理。一方面要授权给员工，给员工一定的工作自主权，另一方面又要防范授权时所带来的风险。一个人才可能带给企业巨大的价值，也可能会导致整个企业的衰败。人才的风险管理成为人力资源管理的一个新课题。（2）企业价值要与员工成就意愿相协调。知识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣，如何确保员工的成就欲望、专业兴趣与企业的所需目标一致是一个新问题。如研发人员要面向市场把注意力集中在为企业开发适合市场需求的产品上，而不仅仅是获得业界的支持与评价。（3）工作模式改变，如虚拟工作团队。知识型工作往往是团队与项目合作，其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，有时并不在固定的工作场所，而是通过信息、网络组成虚拟工作团队或项目团队，这种工作模式与工业文明时期严格的等级秩序、细密的分工条件下的工作不一样。如何进行知识型工作的设计，也是21世纪人力资源管理的新课题。2.知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。（1）员工忠诚具有新的内涵。流动是必然的，关键在于如何建立企业与员工之间的忠诚关系。（2）由于流动的加速，企业人力投资风险由谁承担成为企业面临的抉择。（3）流动过频、集体跳槽给企业管理带来危机。3.知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。（1）个体劳动成果与团队成果如何进行确定。（2）报酬与绩效的相关性。知识型员工更加关注个人的贡献与报酬之间的相关性，这就要求企业建立公正、客观的绩效考核体系。（3）工作定位与角色定位。在知识创新型企业中，每个人在企业中的位置，不再是按照工业文明时代企业严格的等级秩序和细致的分工体系精确定位，而是按照现代数学进行模糊定位。在知识创新型企业中，传统的工作说明书变得越来越没有用，取而代之的是角色说明书，即对人力资源进行分层分类的管理，在不同层次不同类别上来确定员工的任职资格、行为标准、工作规范。传统的职务说明书已经不足以清楚地确定一个人在企业中的定位问题，回答不了在知识创新型企业中需要跨部门、跨职能的团队合作问题。4.知识型员工的能力与贡献差异大，出现混合交替式的需求模式，需求要素及需求结构也有了新的变化。（1）报酬不再是一种生理层面的需求，其本身也是个人价值与社会身份和地位的象征。从某种意义上说，报酬成为一种成就欲望层次上的需求。（2）知识型员工的内在需求模式是混合交替式的，使得报酬设计更为复杂。（3）知识型员工不仅需要获得劳动收入，而且要获得人力资本的资本收入。即需要分享企业价值创造的成果。（4）知识型员工出现了新的内在需求要素。这些要素是传统的需求模型难以囊括的。如：利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换与流动增值的需求、个人成长与发展的需求等。5.领导界限模糊化。（1）知识创新型企业中，领导与被领导的界限变得模糊，知识正替代权威。一个人对企业的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低，而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则的。（2）知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。（3）信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。（4）要建立知识工作系统和创新授权机制。

四.人力资源管理的核心——人力资源价值链管理

21世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现及其价值的增值。价值链本身就是对人才激励和创新的过程。1.价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业中人力资源管理的重心要遵循2∶8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们创造了80％的价值，而数量却在企业中仅占20％。同时也能带动企业其他80％的人。注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层员工队伍，同时实现企业人力资源的分层分类管理模式。2.价值评价问题是人力资源管理的核心问题，其内容是指要通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、企业所需要的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩吃饭，而不是凭政治技巧吃饭的人力资源管理机制。3.价值分配。就是要通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效地激励员工，这就需要提供多元的价值分配形式，包括职权、机会、工资、奖金、福利、股权的分配等。企业应注重对员工的潜能评价，向员工提供面向未来的人力资源开发内容与手段，提高其终身就业能力。

五.企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系

21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是劳动契约与心理契约。

1.以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带。一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。2.企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成了“默契”，在企业和员工之间建立信任与承诺关系。要使员工实现自主管理。3.企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展。

六.人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移

1.人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。2.人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部的责任，现在企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。目前的人力资源管理在某种程度上可以分为三个部分：一是专业职能部门人力资源管理工作；二是高中基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任；三是员工如何实现自我发展与自我开发。人力资源管理的一项根本任务就是：如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。3.人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。人力资源职能部门的权力淡化，直线经理的人力资源管理责任增加，员工自主管理的责任增加。4.由于目前组织变化速度很快(现在的组织是速度型组织、学习型组织、创新型组织)，人力资源管理要配合组织不断的变革与创新，就需要创新授权，通过授权，建立创新机制；在企业中引入新的团队合作，形成知识型工作团队，将一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。这种被称之为SMT（自我管理式团队）的组织结构已经成为企业中的基本组织单位。

七.人力资源管理的全球化，信息化

这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。1.员工与经理人才的全球观念的系统整合与管理。首先是说，通过人力资源的开发与培训使得我们的经理人才和员工具有全球的概念。其次是说人才流动国际化、无国界。也就是说，我们要以全球的视野来选拔人才，来看待人才的流动，尤其是加入WTO以后，我们所面对的就是人才流动的国际化以及无国界。2.人才市场竞争的国际化。国际化的人才交流市场与人才交流将出现，并成为一种主要形式。人才的价值(价格)就不仅仅是在一个区域市场内体现，而更多的是要按照国际市场的要求来看待人才价值。跨文化的人力资源管理成为重要内容。人才网成为重要的人才市场形式。人才网要真正实现它的价值，就要最终走出“跑马圈地和卖地”的方式，真正通过利用网络优势来加速人才的交流与流动，并为客户提供人力资源的信息增值服务。

八.人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业

以信息网络为工具的虚拟工作形式呈不断增长趋势。1.员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，使人才流动具有内在动力。2.人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多种流动诱因和流动机会。3.人才流动的交易成本增加，企业人才流动风险增加，需要强化人才的风险管理。在这种情况下，就需要企业留住人才策略由筑坝防止人才跳槽流动转向整修渠道，即企业内部要有良好的人力资源环境，对流水进行管理，控制河水的流量与流速。而且，人力资源部门要强化对流动人员的离职调查，除与个人面谈外，还要对其所在的群体和组织进行调查，找出流动原因以及所反映的组织运行上存在的问题，并提出改进措施。4.集体跳槽与集体应聘成为人才流动的新现象。企业策略联盟与企业购并关注人才联盟与人才购并。也就是说，我们在购并一个企业时，更多的是关心它的管理团队，关注它的人才团队，对所要购并企业的管理团队和人才团队进行科学的分析，对其价值进行评估。

九.沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；

授权、赋能将成为人力资源管理的新准则在21世纪，企业与员工之间，管理者与被管理者之间、同事之间将按新的游戏规则来处理各种关系，即如何在沟通基础上达成共识，如何在信任基础上彼此之间达成承诺，尊重员工的个性，如何在自主的基础上达到有效的管理，尤其是如何对创新型团队提供一种支持和服务，企业如何注重一种创新机制，如何变成一种学习性的组织，如何进行团队合作和授权赋能。

十.人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化，职业化。

21世纪，企业的核心优势取决于智力资本独特性及其优势。智力资本包括三个方面:人力资本、客户资本和组织结构资本。人力资源的核心任务是通过人力资源的有效开发与管理，提升客户关系价值。要将经营客户与经营人才结合在一起。要致力于深化两种关系： 维持、深化、发展与客户的关系，提升客户关系价值，以赢得客户的终身价值；维持、深化、发展与员工的战略合作伙伴关系，提升人力资本价值。1.企业人力资源管理者要成为专家。要具有很强的沟通能力，必须对整个企业有一个很好的把握，通过沟通达成共识。中国企业的人力资源管理者要尽快实现从业余选手到职业选手的转化。职业选手主要包括三个方面：要有专业的知识和技能，要有职业的精神，必须懂得职业的游戏规则。2.企业人力资源的政策与决策愈来愈需要外脑。要借助于社会上的各种力量。没有外力的推动，企业很多新的人力资源政策、组织变革方案是很难提出并被高层管理人员及员工认同的。

第四篇：人力资源管理论文

浅谈建筑施工企业人力资源管理

【摘要】：市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。

【关键词】：建筑施工企业/ 人力资源。

【引言】：建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。

一、建筑施工企业人力资源的特点

人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。

人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。

有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。

二、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。

企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。

人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。

三、加强建筑施工企业人力资源管理的措施

在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资

源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。

塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。

高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。

做好对员工的培训，合理规划员工职业规划。施工企业主要是不断创新强调以“人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性。加大对人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过ＷＳＫ考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。总之，施工企业需要加大财政和物资的支持，改善企业间的人才竞争。当企业水平不够的时候，有可能会危及到企业的环境。目前大多数施工企业人力资源管理中还存在许多不规范的操作。若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。

【参考文献】：

[1]王东升.《加入ＷＴＯ对人力资源开发的影响》.2002（4）.[2]郝玉柱.《企业如何实施人本管理》.2002（3）.[3]余凯成，程文文，陈维政《人力资源管理》.2006.[4]罗湘云.《国企人力资源管理浅议》.2006(5).

第五篇：人力资源管理论文

人力资源管理论文

人力资源

人力资源管理论文-企业人力资源管理浅析

摘要：知识经济时代，知识成为社会的主导力量，而拥有知识的人将成为知识经济社会的第一资源。知识经济时代企业人力资源管理的策略应为实行人本主义管理；完善激励制度；调整组织结构；重视员工培训；重视领导方式的转变；重视企业文化的建设等六个

方面。

21世纪是一个知识和创新的价值不断升值的新经济时代。知识经济的快速发展，将改变整个世界的社会经济面貌。各国在世界经济中的地位从根本上取决于各国所拥有的知识优势。谁拥有的知识优势越多，谁就会在未来的世界经济竞争中处于有利地位。知识经济的兴起，使全球企业人力资源管理面临新的挑战。

一人力资源是促进经济增长的最重要因素

高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素，可以说人才是知识经济的灵魂，因为知识生产、传播和使用都离不开人才。在知识经济时代，一个国家要在世界上取得优势地位，依靠的不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进思想和技术的高素质人才，现在世界范围的经济竞争、综合国力的竞争，实质上是人才和全民族素质的竞争，谁拥有高素质人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。美国经济之所以处于世界的首位，其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源。美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家，众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量。国家是这样，企业也是这样，世界许多成功企业的发展历程表明，人力资源优势在企业中的作用非常明显。全球著名的微软公司自1975年创立以来，始终以超常速度发展。该公司成功的秘诀正是拥有以比尔•盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才。而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业，短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业，这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的。从中可以看出，适应时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征，是企业最富有挑战力和竞争力的资本，人力资源已成为国家、企业在知识经济时代竞争中保持主动、赢得优势的第一资源。

我们再依据世界银行的计算财富方法来说明人力资源的重要作用。该方法把形成社会财富的因素分为四大类。第一类是自然资本（土地、水源、木材以及地下资源的价值）；第二类是创造的价值（机器、工厂、基础设施、水利系统、公路和铁路等）；第三类是人力资本（人们的生产能力所代表的价值）；第四类是社会资本（它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值）。其中第四类财富尚未统计。根据前三类财富的统计，越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家，其人力资本所占的财富比重越高，而且在整个世界财富中，这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高。据统计，目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67，世界总财富的63、9是人力资本。据此，我们可以说，知识财富在各类财富中占主导地位，哪一国拥有的知识量多，既该国的人力资源拥有量大，则该国在世界经济中的地位就越高。事实上，自然资本、创造的资本也离不开人力资本，离不开知识，因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本，其价值才会越大。充分利用人力资源，无疑是未来企业管理的中心任务。好范文版权所有

二知识经济时代人力资源的特征

知识经济时代要求有高科技知识的人力资源，知识经济时代的信息、材料、高分子等产业都是知识密集型产业，聚集着大批高、精、尖专业人才，对于这些人才的管理不同于一般的人力资源管理，因为这些人才具有自身的一些特征：

（一）拥有专业资本

从事高技术工作的人，精通一种或几种专业知识，在本领域内都是专家，因此工作的自主性较高，不象传统上听命令或按规定程序操作的员工。这些人才最大的优势在于他们所拥有的专业知识，这些专业知识是他们不断学习和日积月累的实践结晶，因而这些专业知识又具有排他性。

（二）流动性强

在工业经济社会中，劳动为机器所统治，因此，工人一旦离开了机器，就一无所长，其市场价值也就一落千丈，就会沦为失业者，所以工人对机器、工厂具有很强的依赖性。然而，在知识经济社会中，企业员工一般是从事智力工作的专业人才，他们可以凭借自己的专业知识和能力，在相关的机构间灵活选择或自己创建公司，因此，他们的流动性强，对现有企业的依赖性相对较弱。

（三）注重能力的持续提高

从事智力工作的专业人才为了保持其能力和价值，必须不断学习。因此从事智力工作的人才在工作过程中非常重视所在单位是否提供给他学习的环境和学习的条件，他们注重的是自身工作能力的不断提高。

（四）自我实现愿望强烈

按照马斯洛的需求层次

理论，当人的生理需求和安全需求得到满足后，他们往往会追求更高层次的需求，如归宿感的需求、受到尊重的需求和自我价值实现的需求。从事智力劳动的人比较容易实现生理需求和安全需求，所以，他们常常期望通过一种创造或挑战性的工作来体现自身的独立性，自我主张意识强烈，希望自己主张得到别人的认可，反感一切强加于人的观点和做法。三知识经济时代人力资

源管理的基础性措施

（一）实行人本主义管理

传统的管理以管理财、物、技术为主，它无视人性和人的创造性，因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。在知识经济时代，要实行人本管理，其核心就是把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，并做到以对人管理为中心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动人的工作积极性和创造性。

（二）完善激励制度

在知识经济时代，人才竞争日趋激烈，人类资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。首先，要完善人才配置机制。按企业分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使他们学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对企业的向心力。其次，完善付酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”。采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法。如采用技术入股的激励方式，可以刺激员工奋发努力。第三，重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性，仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励。应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。当然，我们所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使被管理者——企业员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。好范文版权所有

（三）调整组织结构

美国著名管理学家彼得•圣吉指出，现在全世界的管理和思维方式正在酝酿一个新的趋势，即学习型企业的诞生。知识和企业的有机结合就形成了学习型企业。与传统企业相比，高度灵活的学习型企业的中心多元化，企业结构复杂化，内部各单位即相互独立，又错综相连成网络结构，打破过去垂直水平的企业管理模式。从企业总的组织结构来看，部门关系要从垂直或水平线性变为平面网络型再变为以知识资产为主体的矩阵型，管理层次上从多层次的金字塔变为以技术和专业人才为重点的扁平型，同时具有了灵活发展与外界合作关系的扩展型组织结构。这种结构不仅重视发挥企业原有人类资源的作用，而且为企业发展的干中学留出灵活拓展的余地。

（四）重视员工培训

知识经济时代知识的更新速度越来越快，这对企业和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证企业及员工自身的市场竞争力。教育培训对于两者都是必不可少的。企业要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定。这些规定要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能。

（五）重视领导方式的转变

与知识经济相适应，企业的管理要有新的领导方式。在知识经济时代，网络技术的推广，使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会，人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望，传统的靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求，未来的管理将注重平等与尊重，领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励。领导者不是单纯下达命令，而是要负起组织和指导学习的责任，让每一个员工都有机会参加学习和施展才能，调动员工的主人翁精神，让每个员工都有参与领导的机会，因此，企业领导要加强民主管理，并要不断进行学习。未来的领导就是集体领导，是集中员工智慧、统一员工行为的领导。

（六）重视企业的文化建设

员工创造性的发挥，有赖于企业营造一个浓厚的文化氛围。因此，如果说传统企业管理一般只重视规章制度建设的话，那么，在知识经济时代的企业管理则要特别强调企业的文化建设。通过企业文化建设，使企业成为一个“学习型组织”，由此提高企业广大员工的文化素质，发挥企业人才资源的作用，并且通过文化建设，形成企业的一种共同价值观念与独特的组织文化，促使企业各项管理职能的实现，以及企业集体效率的发挥。

参考文献：

1加里•德斯勒人类资源管理[m]北京：中国人民大学出版社，1999

2周小亮新世纪的角逐——寻找知识经济的制度结构[m]广州：广东旅游出版社，1993黄亚钧知识经济论[m]太原：山西经济出版社，1998