第一篇：《梦中的那一件旗袍》小学读后感
我一直都想要那么一件旗袍：米白色的底子，上面零星地点缀着儿朵没紫色的花月噪儿，穿在身上，给人一种无法形容的舒适感。妈妈就有一件这样的旗袍，但她从来不穿。突然有一天，妈妈拿出那件旗袍对我说： “你把这件旗袍穿上试试看。”我高兴得‘把扯过旗袍。“你轻点．别扯坏了厂妈妈咬怪地说。“扯不坏的厂我冲妈妈扮个鬼脸，兴冲冲地在劣衣镜前换上旗袍*旗袍式样并个新，却给人—种高贵、典雅的感觉。我把头发挽起，镜中顿时出现了一个朔静的淑女形象。我来到妈妈面前，妈妈半眯着眼睛端详了许久。灯光照在旗袍上，泛小一层柔和的光泽e妈妈轻轻地抚摸旗袍，眼里也泛出一层光亮来。
然后，她拉找到身旁坐下，对我说了一个故事： “我十八岁的时候跟着你外公学裁缝、逢年过节时给人做些衣服，收些手工费。平时，我们就给县城布庄老板做工。一天，我看见老板的女儿穿了一件米白色旗袍。平时那个女孩也不比我漂亮，可那天，穿厂旗袍的她显得那么文静、端庄，和平时判若两人。于是我就想*若我穿上那么一件旗袍，——定比老板女儿更漂矣。那一整天我都心不在焉的，好几次差点将布料剪销了。到了晚上，你外公悄悄地对我说： “以后我给你也做“件旗袍。，‘真的？’我惊喜地问。仍汐r公肯定地点点头。我很开心．但是也很疑惑。团为那时家里兄妹多*还仑你太姥姥要侍奉，我们每天挣的钱只够糊n G那衣料是丝绸的，很责．我不知道你外公去哪拿钱给我做旗袍。但不久我就明内了。朋pU后*你外公每大白天拼命地做上，晚上还利用空闲时间偷偷缝制些枕头套之类的东西出去卖c此外，每天晚饭时必喝的二两酒他也省了。团为伯你太姥姥疑心，他把白开水灌到洒壶里，每天两杯，喝得有滋衬味的样子：这一切让我心酸。我告诉你外公我不要旗袍丁，但你外公抚摸着我的头微笑着说： ‘我国女穿上旗袍一定kg5个老板女儿好看得多。’ “你外公身体本来就不好，没日没夜的劳作更让他的健康一日差似·日。等你外公终于攒足共料子的钱时，已经到了冬天，而他的身体也已经差到不能再差的地步c你外公偷偷买回了料子．是米汽色的那种。他把它做成了当时最流行的式样，又用浅蓝色的布缝制丁一只蝴蝶形的纽扣钉在领口，还用坤线在衣服上等星地绣上了没紫色的花骨朵。这件旗袍比老板女儿的那件旗袍不知好看多少倍：就在那年冬天，你外公去世了。临定时，他拉着我的手说： ‘闺女，你穿了那件旗袍，一定好看。
听了这个故事，我拾起头，对妈妈说： “妈．我不穿这件旗袍了，我会把它穿坏的。’妈妈摇摇头，笑着说：。这件旗袍，是你外公为满足我的心愿而做的：现在，它义能满足你的心愿，不更好吗小 妈妈轻轻抚摸着我领u lgp个蝴蝶形的纽扣．轻声唱起了一首老歌：
第二篇：那一件令我难忘的事作文
那一件令我难忘的事
奎屯市第八中学初一（1）班王筱迪
那是夏天的一个热闹的日子。那个热闹非凡、紧张激烈的气氛令我至今难忘，直到如今我还能清晰地感受到。
在那个巨大无比的体育场，我们学校的运动会拉开了序幕。看！那一个个运动员英姿勃发，做着上场前最后的准备工作。听，观众席上，那一阵阵的呐喊声，一波又一波地荡来，如同浪涛一浪高过一浪，给了场上运动员们无穷的能量。你甚至还可以闻到赛场上浓浓的火药味，要知道，这可不仅仅是运动员之间个体实力的对抗，更是班级与班级之间集体凝聚力的较量。
男子1500米赛场上的选手们，那可都是各班挑选出来的精英，个顶个的强。在这场棋逢对手的比赛中，究竟谁才是最后的赢家呢？大家都在拭目以待。
只听“砰”的一声，发令枪响了。只见赛场上的选手们个个如同脱缰的野马疯狂地向前跑去。“××班加油！”、“××班加油！”，一时间赛场上啦啦队的呐喊声、助威声不绝于耳。当然，我们（5）班的啦啦队员们也毫不示弱，扯直了嗓子、放开喉咙大声呐喊：“5班加油！5班加油！”，“快点！快点超过去，马上就是终点了，加油啊”，而且我们年轻活泼、充满活力的班主任赵老师还亲自领着同学们一起喊，整个赛场上就数我们班的声音最洪亮了，以至于引来其他班同学们羡慕的眼光。
1500米比赛结束了，虽然我们班的参赛选手没能拿到第一，但也取得了不错的成绩，我们班主任也给了他一个热情的拥抱。
最精彩的莫过于接力赛了，比赛在各年级的班级之间进行。依然是我们班啦啦队的助威声最为洪亮，别的班都只能甘拜下风，就在我们强大的助威声中，我们班最后获胜了。虽然我们班的运动员下来后也累得瘫在了地上，但他们以坚韧顽强的意志、拼搏争先的精神为我们班、也为自己赢得了最高荣誉。
这届的运动会就我们班最高兴了，我们不仅在运动会开幕式上的精彩亮相和表现受到了全校师生的关注，而且在各项目的比赛中均获佳绩，每个人都为我们班获得的成绩而高兴得手舞足蹈。
这个热闹的夏天令我难以忘记，班级的风采更是令我难以忘怀。总之这场运动会使我终生难忘，因为它让我深深地明白了这样一个道理：集体的力量才是最伟大的！
第三篇：作文 那一件令我难忘的事
那一件令我难忘的事
那是夏天的一个热闹的日子。那个热闹非凡、紧张激烈的气氛令我至今难忘，直到如今我还能清晰地感受到。
在那个巨大无比的体育场，我们学校的运动会拉开了序幕。看！那一个个运动员英姿勃发，做着上场前最后的准备工作。听，观众席上，那一阵阵的呐喊声，一波又一波地荡来，如同浪涛一浪高过一浪，给了场上运动员们无穷的能量。你甚至还可以闻到赛场上浓浓的火药味，要知道，这可不仅仅是运动员之间个体实力的对抗，更是班级与班级之间集体凝聚力的较量。
男子1500米赛场上的选手们，那可都是各班挑选出来的精英，个顶个的强。在这场棋逢对手的比赛中，究竟谁才是最后的赢家呢？大家都在拭目以待。
只听“砰”的一声，发令枪响了。只见赛场上的选手们个个如同脱缰的野马疯狂地向前跑去。“××班加油！”、“××班加油！”，一时间赛场上啦啦队的呐喊声、助威声不绝于耳。当然，我们（5）班的啦啦队员们也毫不示弱，扯直了嗓子、放开喉咙大声呐喊：“5班加油！5班加油！”，“快点！快点超过去，马上就是终点了，加油啊”，而且我们年轻活泼、充满活力的班主任赵老师还亲自领着同学们一起喊，整个赛场上就数我们班的声音最洪亮了，以至于引来其他班同学们羡慕的眼光。
1500米比赛结束了，虽然我们班的参赛选手没能拿到第一，但也取得了不错的成绩，我们班主任也给了他一个热情的拥抱。
最精彩的莫过于接力赛了，比赛在各年级的班级之间进行。依然是我们班啦啦队的助威声最为洪亮，别的班都只能甘拜下风，就在我们强大的助威声中，我们班最后获胜了。虽然我们班的运动员下来后也累得瘫在了地上，但他们以坚韧顽强的意志、拼搏争先的精神为我们班、也为自己赢得了最高荣誉。
这届的运动会就我们班最高兴了，我们不仅在运动会开幕式上的精彩亮相和表现受到了全校师生的关注，而且在各项目的比赛中均获佳绩，每个人都为我们班获得的成绩而高兴得手舞足蹈。
这个热闹的夏天令我难以忘记，班级的风采更是令我难以忘怀。总之这场运动会使我终生难忘，因为它让我深深地明白了这样一个道理：集体的力量才是最伟大的！
第四篇：人件读后感
实际上，我国最缺的就是具有10年以上经验的软件工程师。为什么中国的程序员总是在不断地学习新的开发工具，钻研程序代码，而不能逐步提升自己的视野、思维和经验？
加班并不能提高工作质量，加班往往是环境不合适，不能在工作时间内达到预期的效率。所以在软件公司就形成了加班狂潮。令朝九晚五形同虚设。噪音和人口密度成正比，而公司为了限制成本，将大量的工作人员压制在很小的一片空间内，而且还要求这些工作人员保持着较高的工作效率，显然是不可能的。由于噪音急剧升高，干扰也随之升高，工作人员的注意力急剧下降。
在测试个人能力的研究中，发现成绩最好的是成绩最差的工作成绩的10倍，是成绩中等的2.5倍。成绩好的前一半人是后一半人的成绩的2倍。
有10年此语言的相关经验比只有2年经验的人，并没有实质性的成绩优势，但不到6个月的除外。从薪质上看，成绩好的与成绩差的相差不大。对公司内部来说，成绩好的与成绩差的基本是差不多的，也就是说好公司与差公司的差距可能就是10倍。
由于一些公司提供给工作人员的都是拥挤不堪、嘈杂和工作经常被中断的工作场所，使他们充满挫折，工作效率降低与人才流失。
从工作场所的成本来看，它只占付给工作人员薪水的10分之一左右，这样如果你在工作场所上省钱，可能会导致更大的损失。老板反复反复强调“开放式办公布局”是如何如何好，让10多人甚至几十人同在一个开放性的办公室内工作，完全无视员工的工作效率。在软件公司，最应该的环境应该是平均每人10平方米的专用空间，3平方米的工作面积，1米8高的隔间。
有窗户可以看风景的工作场所会提高很多工作效率。而实际上现在很多公司不是这样，而是做成封闭的象是监狱一样的工作环境。
顺流是一种深思状态，一般就在这种情况下工作才算是真正的工作（对软件开发人员来说），而被打断时需要一段的沉浸时间才能恢复到顺流状态，在这沉浸的一段时间内，其实是什么都做不了。一个工作人员真正的工作时间应该是顺流时间，而不是所谓的出勤时间。一般来说，打扰人最多的是来自于电话，无论电话内容是多么简单，它的优先级都是最高的，甚至比你面前的人更高。而电子邮件显然就好得多。它可以使你在有空的时间才回复。管理就是“赶驴”，这一直是莽汉的认识，而这只是最原始最低级的错误。
真正优秀的员工不是工作狂，也不会唯唯诺诺听老板的话去加班，他们是该做什么就做什么，一星期做够40小时就可以，到时间就下班。往往是这一类人是做得最好的。一个人不只有工作，还是家庭、爱情与青春，失之东隅，收之桑黎。
项目催化剂的作用是非常大的，有时大得难以置信。所以有时项目组有一个能调和的催化剂，项目可获得成功的概率会大大增加。这催化剂也许不是一名开发高手或是测试高手，也许只是一名普通的但能协调与有魅力的女士。
公司越成熟，工作就越无趣，曾是世界最大公司的荷兰东印度公司目前留下来的员工每星期都要花40小时来填写各类的表格。这就是帕金森定律。
而熵的意义和此基本相仿，熵就代表着平均、相似与统一，本来是热力学第二定律，在管理学上也能适用。公司的熵总是在不停地增加。这样在公司的时间越久，人就越平均越相似，也就越平庸。
霍桑效应就是当人们做新的、与众不同的东西时，充满了精力和兴趣。所以单纯考虑技术与方案还远远不够，还要考虑是否有霍桑效应，这能增加工作人员的工作效率。搬迁是公司流动率大的最大一个原因。这甚至比机关枪扫射的概率还高。
有几个常见的错误认识需要重新评判一下，结论是：目前并没有令你大大提高生产力的诀窍，你也没有这么快被淘汰，改变语言对你并不是很大帮助，置于很大压力下不会使工作变得更好而是更糟。
对《人件》一书的大名，早有耳闻，说不上目的或是原因，只因随手一翻，随意竟然得以持续，花了几天的业余时间，快速翻看了一遍。有些体会，记将下来。
我看的是中文版，还好，没有碰到过多的不能明了的名词术语。
书中的有些观点令我很吃惊，这也促使我没有很快将书放下，而一直把它读完。对于人才和团队的建立和管理，书中可谓是独辟蹊径。让我大开眼界，呵呵，应该说我是孤陋寡闻，因为这本书出版于二十多年前。
如果说信仰，我信奉现实的哲学，我不爱好幻想。对于书中对程序员的“坦护“，对于管理人员的“刻簿”，我油然升起感激之情的同时，也不得不结合身边的情况去思考。当你经常在梦里看见不合现实的空中楼阁时，我敢肯定，你不是程序员，或者，你即将不是程序员了。在那书中美丽的空中楼阁里，你们拥有自已办公室，在你们的窗户外，是鸟语花香，办公室墙上，是你忠受的魔兽游戏的海报，你的办公室门外，挂有闲人勿挠的牌牌，不会有人为一些琐事来烦你，你的经理人从来只为你扫平工作障碍的而存在，从来不压榨你的业余时间，你感觉你的创造性得不到了极大的发挥，在成功完成一个高质量的设计后，你决定躺在你的沙发里休息一下，结果，你很快，进入了梦乡Zzzzzzzz.喂，行了，快 醒醒吧，哥们儿，别再做梦了，这不是超级女生，不是你可以任意发挥的舞台。
（好了，有些跑题了，离世界杯决赛还有两小时，我不希望把这个读后感拖到明天）我从来不曾是经理人，我倒想是，但没那机会+实力，以后会不会，天晓得。不过呢，为了把自已的思想融入书中，我暂且YY一下，我在意大意可能夺寇之前，当一下意大利的主教练，嘿嘿嘿。
首先，我看了全书，我开始苦笑，为什么？兄弟，我也曾是优秀的程序员，你们的苦我都知道，但，书中的东西只能是美好的理想，我能理解，但公司是不能理解的，因为它们看来是那么的离经判道。
什么？我把问题说得太严重了，噢，那我们还是来仔细看看吧。
作为经理人，我知道，我最重要的作用是带领的我所管辖的人。慢着，我是技术出身，我不太会搞那些人际关系，我也不习惯成天去了解你们的私人想法和状况，你们不是要自由吗？我给你们。什么？我害怕管理。@#$@，嗯，可能你是对的吧。管理人，其实我并不善长，它在我的工作中处于最低的优先级。
作为经理人，我很头疼产品的质量问题，下面这帮人怎么搞的，唉。收到一封邮件，有组员提出质量改进建议。嗯，好是好，可惜没时间去做，算了，还是以后再说吧。（嗯，你不要再批望收到同样的一封邮件，对于，开发人员对质量的渴求并不低于用户，而实际在于管理者如何去引导和调动它。如果总是以时间为借口去牺牲质量，你的组员会越来越变得让你头疼，注意，这可能是你造成的)。
关于加班，我也是程序员，我也讨厌加班，但没办法，上面要求下周必须@#$#@$。大家坚持一下，上午10点来就好了，实在不行，下午再来。到时候我们按1:1进行调休。(程序员某些人在加班时间玩游戏，因为他确实无事可做）。
作为经理人，或许需要得到技术上的权威性来满足内心的虚容，以使现状与传统世界更加接轨，于是，我仍然需要深入的了解技术，开玩笑，我成天管理人，那我岂不是会被淘汰了。书中讲，经理人应该是让他的员工能更好的工作，我认为呢，或许，团队中需要这么一个职位的人，他不用过多关注技术，但他有足够多的管理经验，去做一些令本身经理人不愿意和不善长去做的事。这个人对这个团队的生产力是致命的。
作为经理人，我也坐在开放式的格间里，象是个扩大了的养鸡厂。所以，你们不要抱怨办法环境如何如何不好。（嗯，公司有意采取了这个花招，而我呢，俺这么多年摸爬滚打，早就习惯了嗓音。什么？你们不习惯？噢，那就带上耳机，或自已合理安排时间，放心，你们上班时间做点儿其它事情，我会睁一只眼闭一只眼。讨论问题时有些吵？嘿，那正说明我们的工作氛围很和谐。
在这个手机如垃机满天飞的时代，办公室里充满了各种各样的让你新奇和从未听过的来电音乐和短信语音，喜欢定制的人们会不断更换铃声，以满足你的好奇心。当你好奇心得到极大的满足而有些不堪承受时，你可以带上戴上你的耳机，如果，你仍然不能做到心如止水或是达到周伯通小之双手互搏的境界，不要紧，你可下班时间加班做，这个时候，找个同事聊聊天吧，说说世界杯，说说超女。
这时，你很得闲，你环视你的工作环境，嗯，那是为计算机和网线等电气元件而设计的布局，窗户？谁都休想，它在走道边上，且挂有厚重的窗帘。你只能叹一下生活之辛酸，为了生存，混口饭吃，你只能将你的青春放在如此的不见天日的鸟笼中渡过。
此时，电话铃声响起时，咦，是我这个电话在响吗？
喂，那个谁谁谁的电话。你冲着远处大喊：为了让坐在另一角的同事听到。
什么？我的电话？麻烦你帮我转一下。
你的电话多少啊？，XXXX。
……
呵呵，有些象股票交易市场。
当你回到电脑前，你陷入沉思中：我刚才在做什么，做到到哪里了？
不巧，这时下班的广播声响了，Oh,My god，我今天都做了些什么？
(听说，微软公司的开发大楼，如V型排开，以保证每个开发人员的办公室拥有窗户，俺对其这向望等同与对比尔先生崇拜)。
工作，当然需要事前度量，作为经理人，最头疼估算工作量了。不过呢，有办法，简单分块，然后交给张三李四：张三，李四……，你们去看看你们各自负的任务需要多少时间。然后，你把 Total = A + B +C ……
这样合适吗？工作量的估计是不是应该有历史数据啊，切，我们没有这种类型的数据库。慢着，真的没有吗？
再想想，绩效考核时，用的都是些啥？
哈哈，但是你知不知道，员工填写的dmp的耗费时间，永远都是体力时间而非脑力时间。确实，现状如此，形式化的CMM执行，带来的就是这种形式化的结果。
是了，作为经理人，最苦恼的就是人才了，苦啊，找不到人才啊。原因何在？是因为公司无法提供较好的待遇吗？不是，如果他够强，公司可以花大价钱。
对了，请问一句，如何知道他很强，是他做完那份无聊的考题吗？是听他胡吹吗？还是由我这个本来就不见得优秀的人来主观判定呢？ 噢，这个，这个，我不能肯定他是否会很出色，因为，那是以后的事情，现在怎么可能知道，他要那么高的待遇，我却不能确定他值那么多，唉，其实这是问题。
显然，责任不在应聘者。经理人最清楚需要的是什么样的人，书中讲了，或许，换种面试方式？比如，举行一次工作试讲，让团队所有的人来评价，如何？
作为经理人，最头疼的事情是不该走要想走，该走的从来不主动走。
很多公司都在提出自已的愿景，或者说是口号：我们要做最好(或是哪年哪年成为多少多少强)。但是，他的优秀人才却在不断流失。公司高层说了，公司的成长不依赖于任何一个人而存在。呵呵，没有个人，哪有团体，这显然是一个并不漂亮的谎言，谁都知道人才的重要性。往往在员工提出辞呈时，才发动挽留攻式，那也太不把萝卜当成一盘菜了。
公司在优秀员工的一个似是而非的一年仅一次的培训会上，最后的讨论话题是：如何为公司吸引高技术人才。嘿，你不能说公司高层的眼被蒙住了，只能说：或许，你该摘下你眼前那层布，这并不是你最终的归宿。
团队，就是一个部门吗？有时候是这样的。但更准确的定义是：互相合作，在一定时期内达成一个共同目标的团体。是的，最重要的是合作，这毋庸置疑。
有些时候，某些方面(并不是全部)，这类似于体育团队，一帮具有接近实力的，相互合作精神的，有一个团队领袖的，有共同目的团体。有人将世界杯巴西和阿根廷本界杯赛的失利归咎于教练。在我看来，原因确实在于团队的搭配和组织(教练)，类比于开发团队中的经理人。当教练把成功寄希望于罗纳尔多和小罗的灵光一现时，有些象是程序中的巧合编程，你可能得到暂时的欢愉，但你总得付出带价，借用一句老话，出来混，总有一天会还的。在水平相差无已的巴西球员身上，你很难想象巴西老双卡与其替补对比赛有同样的渴望。当球队参加第一场比赛那一刻起，每个队员都应该有由中的，发自内心的共同目标和责任，而非只是一些口号。
（很可惜，我本人水平问题，我从未碰到过书中描述的成功团队，中文翻译为胶冻团队。有碰到过传奇人物，但没见到过传奇团队）
作为经理人，你理应对雇用的人的能力和特点应该有充足的认识，然后，创造条件，放手让他去做他该做的事情。对于团队，你应让你的团队经常体验成功(或许并不是工作上)，当组员并未感受到被管理的情况下获得成功后，那将是你最成功的管理。
作为程序员，你有没有想过和某个你心目中比较佩服的成员一起工作吗？当然，很多人都想过，但实现了吗？啊。。这怎么可能，公司又不是我家开的。呵呵，确实，要做到这一点很难。我想，这个公司需要有足够雄厚的人力资源配置。
对于产品质量，它总与开发时间和责任心相关联，书中将之比为“蚌壳中的砂粒“，实现是太妙了。
公司中总有一些个别人，在社会交际学的标准上，不仅算不得优秀，甚至很差，但偏偏这种人却是生产力提高的关键，马拉多纳，没有比他更好的例子，你是教练，你会放弃他吗。如果你大家都不知晓的情况下，愉偷选择放弃，那你不是一个好的经理人。
工作时，程序员时不时会碰到有趣的事情，每每此时，他们总是刻意去压抑自已的兴奋，做贼般的去享受他自已认为可能不是正业的工作。实际上呢，书中讲，工作本来就应该是一种乐趣。程序员的错觉来源于长时间以来对开发工作的扭曲。
说实话，对于将软件工作类比为加工厂，很长时间让我困惑，彷徨和失落。近来来，诸多的技术似乎都在验证着，新技术使工作变得有序，更加机械有条理而缺乏旧传统意义上的创造性。因此，这使软件公司坚信铁序的重要，而防止任何的混乱，也就把握了时代的脉搏。还好，书中讲了，小小和短暂的混乱是有必要地。但可惜，书中的那几个实例，在我看来，有些虚无。
公司总有那么几个人神龙见首不见尾的，据说可以允许在家上班。对于他们，一切都仿佛虚无中的传奇。而对于我呢，只有两个字：羡慕死了。
"一次将事情做对“，在某一天的早上，发现项目组每个成员的工作台前，神秘的突然出现了此条标语。
每有人问起，我总喜欢恶做剧的将之解释为：“最后一次将事情做对“，因为，我不认为它是什么放之四海皆准的金玉良言，它也不如图画的修饰的华丽般能带来任何有实质性的效果。而在书中看来，更糟糕。它显示的是公司无法用努力工作和管理天份来促成这一美德或是水准，而只能采用简单口号来传递可能对不同工作的人应该有不同讯息的不切实际的信息。很多人都害怕竟争，我也不例外，理由不外乎是不自信，肚中尽草包之类的原因。竟争能带来什么，不用多说。
对于CMM，我一直未有什么认识，即使是身处其中，我所感受到的也是负面效应。书中从另一侧面讲不要过份依赖于它，过程的成熟是在降低风险，但是：如果能让你成熟级别降低的项目，往往会是最有价值的项目。
有那么几年工作经历的人，大都经历过同组人员离开的情况，而工作交接和项目的继续所产生出的问题，应该也是深有体会，公司对这方面的成本往往没有本质的认识或习惯性或有意识的低估。
最后，可以说书中说出了我目前最关心的一点：
作为一个开发人员，对于管理岗位，在现有多数公司的机制和自已实际情况的双重现实下，那是自已力不所能及或者说不能掌控的领域。所以，唯有加深对对技术的学习，才是出路，因此，现在我比之前的任何时候都渴望新的知识。在不能寄希望于公司提供培训的情况下，我知道实践是唯一能快带提高的途径，所以，我在寻找一个更有学习氛围的社区，而如书中所言，建立这样的社区可以说是经理人的终极梦想。
第五篇：《人件》读后感
人在软件工程中的定位
——读人件有感
刘胜男11计科一班 110507140120
初学软件工程导论这门学科，听老师说过《人月神话》和《人件》这两本书，它们被誉为软件图书中“两朵最鲜艳的奇葩”。于是我迫不及待的借了《人件》一睹它的风采。这两本书关注了软件开发过程中两个不同的方面，《人月神话》注重于“软件开发”本身，而《人件》则是强调了软件开发中的“人”。我选择了《人件》这本书来写读后感。
看完《人件》这本书，发现全书中基本没有涉及到任何软件技术，但作者精辟的探讨了专业软件团队管理这一非常专业的话题。怎么把团队做好，这是一个大问题。只有做好团队，才能做好软件。《人件》提到，软件工程本质上其工作的主要问题，与其说是技术问题，不如说是社会学问题。记得有位老师也曾提过三分技术，七分管理，我想道理应该是一样的。《人件》告诉我不是因为技术更重要，而是因为它更容易做。的确如此，人际关系是很复杂的，大家都希望尽快做完项目，一味的去追求代码的速度，而没有人愿意去管岌岌可危的人际关系，因为人们的天性就是用对自己有利的方式去解决问题，与人沟通这种能力恰恰是整日埋头编码的程序员所缺乏的。
而对于编程这件事，从大一到大三，也编过不少程序了，但在考试的压力下我总认为一个程序越少出错越好。而《人件》告诉我对大多数脑力劳动者来说，偶尔犯一个错误是自然的，也是工作的一个健康组成部分。尽管整个团队的技术平均水平也许会因为采取的任何
限制错误的措施而得到适度改善，但是团队社会学却会受到严重损害。所以当人们犯错时，作为项目经理应该鼓励他们。
《人件》内提到大多数程序员都是热爱自己的工作的，这一点我不太清楚，因为不太了解计算机从业人员是否都热爱编码这一过程。假设这条是正确的，那么“管理就是赶驴”这句话就有待商榷了，开发与生产不同，一个进行脑力劳动的人要进行思考，他有自己主动的因素抽象化并忽略掉。
提到关于人选的问题，不得不提的就是面试的问题。面试是选拔人才的方式，但是面试时似乎有条不成文的规定：可以问候选人以前干过的工作，但是不能要求看看其工作产品。但是检查其工作产品往往是非常有好处的，可以更直观的了解候选人。而新录取的员工往往被要求做能力倾向测试，这种测试大部分是关于左脑的，即不进行创造性活动。《人件》提供给我一个数据：一个有40年工龄的人，只有5年的工作时间，却有35年的管理时间。这就说明能力倾向测试只能为我们提供短期工作得很好的人，所以不应该只通过该测试来决定是否雇佣这个人来作为团队的成员。
大概从马列主义传进中国开始，理论指导实践的思想在人们脑海里已根深蒂固。伴随理论的指导实践是一套方法论，大方法论是关于所有种类的需要集中思考的工作应该如何进行的总系统理论。而这种大方法论并不适合在软工中使用。这让我想到了老师上课强调的文档的建立，而我们在强调文档的重要性的同时也要清楚的认识到建立文档不等于解决问题，有时候动手解决比建立长篇累牍的文档更为重
要。综上所述，方法论并不适合于软工，如果一定要规定一个标准，那么可以制定一个非标准的标准（即规定员工不能做什么）。
《人件》中提到了“黑衣团队”的一个案例。作为一个胶冻团队的特例，黑衣团队有种接近疯狂的行为，他们培养一种毁坏者的形象，在程序上制造各种失败，作为团队他们成功了，并且他们快乐的工作着，他们有着共同的目标促使他们成为一个成功的团队。
我觉得，建立一个有健康氛围的团队我们可以从以下几个方面着手：
1、质量崇拜；
2、提供许多令人满意的完形；
3、建立精英意识；
4、保持和保护成功的团队；
5、提供战略但不是战术指导。
以上就是我读《人件》的初步感想，我相信以后花时间再精读一遍会有更深的领悟。《人件》让我懂得“伟大的经理懂得人本质上是不可管理的，软件成功的本质是使每个人朝着同一个方向努力，然后使他们热情高涨，并且任何事物都不能阻止他们前进。”同时也让我重新对软工有了更深一层的见解，让我认识到了自己思维的误区。我认为《人件》带给我的是建立成功团队的非常重要的思想，对我以后的工作颇具指导意义。
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