麦肯锡7S模型的高职教学管理创新论文

第一篇：麦肯锡7S模型的高职教学管理创新论文

论文摘要：以麦肯锡7S模型为分析框架，从价值观（sharedvision）、战略（strategy）、结构（structure）、制度（system）、风格（style）、员工（staff）、技术（skill）七个维度，剖析目前高职院校教学管理创新的进展和取向。

论文关键词：麦肯锡7S模型；教学管理创新；精益教学战略；网络教学空间

目前，高职院校的教学管理现状与教育部提出的人才培养模式、专业设置、课程体系、教学方法、实践教学等改革的要求还不相适应，在价值观、战略、结构、制度、技术等方面还存在一些缺陷和不足。因此，有必要运用体现系统思维的麦肯锡7S模型，全面审视、综合评价和积极推进高职院校的教学管理创新。

一、麦肯锡7S模型

美国麦肯锡顾问公司所构建的7S模型是体现系统思维方法的一个著名模型。该模型指出组织在变革和发展过程中必须全面地考虑各方面的情况，包括价值观（sharedvision）、战略（strategy）、结构（structure）、制度（system）、风格（style）、员工（staff）、技术（skill）。由于这七个要素都是以字母S开头，所以简称7S模型。

麦肯锡7S模型告诉我们，任何一个组织是既包括战略、结构、制度等“硬件”，也包括风格、人员、技术、共同价值观等“软件”的复杂系统。软件和硬件同样重要，其中，“价值观”是核心和灵魂，以组织为主体的价值取向，是组织在追求经营成功的过程中，所推崇和信奉的基本行为准则；“战略”是根本，是组织为了应对内外环境的变化而做的较长时间的总体谋划，它是组织价值观的体现；“结构”和“制度”是手段，服务于组织战略；风格、人员、技术是支撑，为“硬件要素”的有效运作提供强有力的支撑。

20世纪80年代以来，麦肯锡7S模型已经成为了人们分析组织变革和创新的有效工具之一，鉴于此，笔者以麦肯锡7S模型为基本框架，探讨我国高职院校教学管理变革和创新问题。

二、基于麦肯锡7S模型的高职院校教学管理创新

（一）教学管理的价值观创新：以人为本

“本”在哲学上可以有两种理解，一种是世界的“本原”，一种是事物的“根本”。在这里以人为本的“本”，不是“本原”的本，是“根本”的本。以人为本就是把人当作主体、本质和目的。它是对人的主体地位的肯定，以人的实践为依据，尊重人的实践，立足于解放人、为了人并实现人的全面发展为价值取向。

教学质量是高职院校的生命线，教学管理是确保教学质量的重要手段，教学管理价值观是高职院校教学管理机构及其工作人员在教学管理方面确立和践行的基本价值取向，是教学管理系统的灵魂，是确保高职院校教学管理系统安全运行和健康发展的核心。笔者认为高职院校在教学管理中真正体现以人为本，就应该把人当作主体、本质和目的。

1.以教师为本应该做到：在教学管理制度上注重人文关怀，增加教师话语权；在教学管理模式上听取教师意见，重视全员参与；在人才培养模式上，重视教学权威的作用，鼓励广大教师积极参与。

2.以学生为本应该做到：在教学管理制度上体现从学生的发展出发和全面和谐发展；在教学管理模式上体现全体学生发展和学生主动发展；在人才培养模式上体现学生可持续发展和个性发展。

（二）教学管理的战略创新：精益教学战略

“战略就是规划，是手段，是行动模式，是对整体的把握和未来的看法”。从战略的定义可以看出，它对一个组织的生存和发展非常重要，它决定了一个组织的发展方向。因此，高职院校进行正确的战略选择和创新非常重要。鉴于国内高职院校的现实，笔者认为国内高职院校可以推行精益教学战略。所谓精益教学战略，是以用人单位需求和社会未来发展需求为出发点，以全面教学质量管理为基本手段，以快速反应为基本特点，对教学管理的一种长远规划和执行手段，也是对高职院校教学的整体把握和未来教学发展趋势的看法。

精益教学战略是一个整体，包括拉动式准时化教学、全面教学质量管理、并行工程等。拉动式准时化教学以用人单位和社会未来发展的需求为出发点，快速响应需求变化，对专业对应工作岗位的工作能力进行解构，然后按工作模块或工作流程重构课程内容和课程体系，课程或课程模块学习不再是学期制或学年制，而是依据课程内容或课程模块内容而定；教学过程中的计划与调整实质上是由教研室或教师自己完成，在形式上不采用集中计划，但教学过程中教学资源的协调则学校教学管理部门组织。全面教学质量管理强调教学质量管理是全面、全过程、全员的管理。全面的意思就是教学质量管理涉及教学过程的每个环节和全面的教学质量管理体系，比如健全的教学质量监控体系、科学的教学环节质量标准、多形式、多渠道的教学评估与检查；全过程的意思就是教学质量管理是一个完整的PDCA循环，即教学的计划、执行、检查和处理的完整循环，通过这个循环不断提高。全员的意思就是教学质量管理必须把学校所有教师的积极性和创造性充分调动起来，不断提高教师的素质，上自校长、下至普通教师人人关心教学质量问题，提升教学质量。并行工程就是在课程、课程模块或课程体系的设计、开发和实施过程中，各个部门相关人员协调配合、团队协作，将工作能力解构、课程内容重构、教学方法设计、企业需求、课程的前后衔接等紧密结合起来，保证高质量、高标准完成。

（三）教学管理的组织结构创新：机构设置柔性化、学术性管理分权化、服务性管理扁平化

对于一所高职院校套用任何一种固定的组织结构模式都是不合适的，创新才是永恒的主题。一个好的组织结构模式的标准是：“效率—组织成员可靠地完成任务的能力，以最小出错率和付出努力与资源的经济性来表示；及时性—完成工作的速度和及时性；响应性—满足组织外部环境需求的能力；适应性—组织进行革新和随时间动态变化的能力；责任性—使成员对那些对组织有贡献的活动负有责任。”鉴于此，笔者认为高职院校教学管理的组织结构创新表现为机构设置柔性化、学术性管理分权化、服务性管理扁平化。

在实际运行中，机构设置柔性化表现为各个部门抽调人员组成项目团队，开展和运行教学项目，实现人员组成、管理、工作时间的柔性；学术性管理分权化是指使从事于教学科研等学术性活动的组织会由紧密性的行政隶属关系转变为松散性的联合关系；服务性的管理工作（学籍管理、选课管理、成绩管理、考务管理等）从各学院（系部）重复设置的机构中解脱出来，按业务性质和效率最优设置机构专门化管理，借助于网络自动替代信息收集整理、上传下达的中间行政管理人员，直接为用户服务，形成大管理幅度、少管理层次、高管理效能的扁平式组织结构。

（四）教学管理的制度创新：学分制

学分制是以选课为核心，教师指导为辅助，通过绩点和学分，衡量学生学习质和量的综合教学管理制度。19世纪末学分制首创于美国哈佛大学。学分制具有课程开放性、资源丰富化、选课自由性、学制弹性化、学习导师制、能力培养个性化等特点。高职院校通过推行学分制教学管理制度，建立开放的网络课程资源平台，允许学生采用灵活的入学方式，在学业导师指导下自由的选择自己感兴趣、有利于职业生涯发展的课程，可以提前或推迟毕业，甚至允许中途中断学业，在条件允许时再继续完成学业。这样有利于因材施教，有效地调动学生的学习积极性和主动性，促进学生的个性发展、全面发展和可持续发展，提升学生的就业竞争力，从而提升高职院校教学水平和教学质量。

（五）教学管理的风格创新：教学服务

由于绝大部分高职院校是由中专升格而来的，长期以来，在教学管理过程中盛行“行政管制”风格，教学管理组织和工作人员在角色定位上仅注重其作为权力者的身份，而忽视其权力的根本来源和权力行使的根本宗旨，从而背离了教学管理组织存在的基本价值。

随着中国高职教育已经由卖方市场转变为买方市场，运行机制已经显现为“以学择教”的趋势，学生需要什么样的教育，学校就应设法提供什么样的教育，学生身份发生完全的变化；再加上教师群体是一个自命清高、自尊心极强、从事独立脑力劳动的群体，他们一般都具备基本的理论知识和丰富实践技能，流动十分容易。学生身份的变化和高职院校教师群体的特点，决定了“行政管制”风格已经不适应新的时代要求，只有“教学服务”风格才有生存的空间。可以说，在新形势下，教学管理从实质上已经演变为一种“教学服务”，尊重并尽力满足师生的教学需要，为师生创造一个良好的教学环境。

（六）教学管理的人员创新：现代人力资源管理

在高职院校教学管理创新系统中，人员创新是至关重要的。因为无论是教学管理价值观、教学管理战略、教学管理组织结构、教学管理制度的创新，还是教学管理风格、教学管理技术的创新，都离不开素质优良的教学管理人员。

推进高职院校教学管理人员创新就是按照现代人力资源管理的理论、流程和方法对教学管理人员进行管理。第一，通过岗位分析，按照人岗匹配的原理，能力至上的原则，科学合理选聘教学管理人员；第二，“以人中心”设计相关激励制度。长期以来高职院校一般“以事为中心”设计激励制度，对教学管理人员也不例外，这是一种落后的工作方式，必须进行变革。代之以更加注重调动人的积极性和创造性、以最大限度地挖掘人的潜能的“以人中心”的激励制度；第三，注意对教学管理人员的培训和开发。通过培训需求分析，科学设计教学管理方面的培训内容，开展形式多样的培训和开发活动，使教学管理人员具备扎实的教学管理专业知识、高超的专业技能和良好的服务意识。

（七）教学管理的技术创新；网络教学空间

在传统的教学管理手段下，教学管理所得来的信息并不是直接原始生成的，而是通过调查或网络评价生成的，存在信息失真的可能性，通过网络教学空间建设可以很好的解决这个问题。建设好网络教学空间将是高职院校教学管理的伟大技术创新。

建设网络教学空间，不再是简单地上传、下载PPT，而是利用网络教学空间空间做活动的课程，包括电子教案、PPT、资源库、照片库、影像库、案例库、方法库，等等。教师上课只要展示授课提纲，然后利用各种空间上的教学资源来组织教学，讲到案例即打开案例库，讲到实例可打开照片集、影像集，讲到概念也可以打开概念库，讲到方法可以打开方法库，讲到技能可以打开技能库，讲到前沿的东西还可以链接到国外大学的课程，这些都可以在空间上实现，而且可以形成模块的任意组合，课程不再是过去的一本书，也不是最近十多年来的PPT，而是一个空间的某一个子空间，教师可以根据需要做出很多不同的课程来。同时利用网络教学空间还可以进行作业布置、问题讨论、学生提问等。

网络教学空间建设起来后，教学管理效率更高，信息更真实。教师上课时的教学状态和学生学习状态好不好，通过点击网络同步直播就可以看得仔仔细细；教师是不是每次都用几年前的老教案，通过点击教案库就可以看得清清楚楚；教师是不是对学生进行过辅导，通过点击教师评语和回答问题留下的“脚印”看得明明白白；老师的课程学生是否有兴趣、教师是否学生欢迎，通过点击学生访问量、访问记录和学生留言可以看得真真切切。

三、结语

（一）以麦肯锡7S模型为分析框架分析高职院校教学管理创新具有整体性。这就是说，我国高职院校教学管理系统中的战略、结构、制度、风格、人员、技术、价值观这七个要素中，价值观是核心和灵魂，战略是根本、“结构”和“体制”是手段、风格、人员、技术是支撑，它们相互影响、相互配合，共同构成一个有机整体。这表明，为使高职院校教学管理的创新取得成功，必须着眼整体，统筹谋划。

（二）以麦肯锡7S模型为分析框架分析高职院校教学管理创新具有开放性。高职院校办学目标之一就是“行业认可、企业欢迎、家长满意、学生受益”。要实现这个目标，高职院校必须不断与行业、企业、家长、学生互动，不断为教学管理系统中的价值观、战略、结构、制度、风格、人员、技术补充新的内容。这表明，为使高职院校教学管理的创新取得成功，各个要素要不断吸收社会最先进、最新的东西，深化其内涵，拓展其外延。

（三）以麦肯锡7S模型为分析框架的高职院校教学管理创新具有动态性。这就是说，高职院校教学管理系统中的七个要素不是静止的，而是随社会发展不断发展变化，补充新的内容，从而不断的完善自己。这表明，为使高职院校教学管理的创新取得成功，各个要素必须保持对社会环境的最佳适应状态。

第二篇：基于麦肯锡7S模型的图书馆领导艺术的提升

基于麦肯锡7s模型的图书馆领导艺术的提升

摘要：文章将麦肯锡7s管理模型引入图书馆领导艺术领域，分别从战略、结构、系统、风格、员工、技能以及共同的价值观等方面分析了图书馆领导者领导水平的提升。

关键词：麦肯锡7s模型；图书馆；领导艺术；提升

中图分类号：g250文献标识码：a文章编号：1007—6921()04—

0095—03

1麦肯锡7s管理模型的内涵及理论运用的依据

1.1麦肯锡7s管理模型的内涵

麦肯锡7s管理模型，即企业组织七要素，首先是由美国管理学家理查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯于1981年提出来的，后经麦肯锡有限公司发展形成了麦肯锡7s管理模型。

该模式指出企业在发展过程中必须全面考虑各方面的情况，认为一个企业的发展受到了七个

“s”的共同作用，即战略(strategy)、结构(structure)、系统(system)、员工(staff)、风格(style)、技能(skill)和共同的价值观(sharedvalue)。麦肯锡7s模型既包括“硬件”要素又包括“软件”要素。战略、结构和系统被认为是企业成功的“硬件”要素，而风格、人员、技能和共同的价值观被认为是企业成功经营的“软件”要素。

7s模型认为企业的“软件”要素和“硬件”要素同等重要。具体来说，战略是企业经营思想的集中体现，同时又是制定企业规划和计划的基础，是企业长期发展与短期竞争能力提升的总体谋略；结构和系统是战略实现的硬件保证，是保证企业高效运转和经营的通道；技

能、风格、员工和共同的价值观属于软元素。技能是对员工的最基本要求，而风格和共同价值观的形成则与企业的战略思想有很大的关系。可以看出，7s模型建构了一个较为完整的管理体系，各元素间相互作用和彼此制约，共同促进了经济社会中企业自身和人的发展与进步。

1.2麦肯锡7s模型在领导艺术中运用的依据

麦肯锡7s模型应用到领导科学的研究和实践中，主要有这样三个依据：

1.2.1领导与管理的相容相通性。领导是高层次和战略性的管理，领导学的研究对象决定了对管理层面的掌握和研究，因此它的外延已经涵盖了管理的内容，作为领导学的基础部

分，管理学的方法自然会对领导学的研究起到重要的作用。

1.2.2

7s模型的特点也决定了其对领导艺术提升的可能性。7s模型是一种分析模型，其自身的特点决定了运用的可能：①内容的广泛性。其分析因素的客观全面可以对领导艺术的具体实施过程中出现的问题进行多层面和客观地分析；②运用的可派生性。7s模型在被别的学科借鉴时，可以根据具体学科的情况修改相应的因素或变量而派生出新的模型。

1.2.37s模型中强调的是七个因素的和谐统一，强调硬、软件两部分的同等重要，尤其

是对人的关注，特别有新意之处就是强调对人的因素的重视和可以量化评价操作性的研究。

这三方面的特点决定了将7s模型引入领导艺术研究和应用的可能性。领导艺术的中心内容就是对人的更加合理的、人性化的管理和评价体系的建立。这个模型恰好为领导艺术研

究的科学化和量化研究提供了非常好的基础和可能性。

2麦肯锡7s管理模型与图书馆领导艺术的提升

领导科学是一门研究领导活动各个因素之间的相互联系、相互作用的客观规律及其有效运用的综合性科学。而领导艺术的主要内涵就是对人的管理和对人的潜能的激发。麦肯锡7s模型和领导科学、领导艺术研究的内容相对应，这样就为用领导科学和领导艺术中所使用的变量来替代7s模型的要素埋下了伏笔。

2.1领导战略（strategy）

前ge的ceo杰克·韦尔奇认为，战略“其实就是对如何开展竞争的问题做出清晰的选择”［1］。所谓领导战略（strategy），是指对重大的、带有全局性的或决定全局的决策和用人问题的谋划和策略。

应用领导战略，就要求图书馆领导者必须牢固树立战略与全局思想，置局部于整体之

中，从全局看局部。领导战略的核心就在于决策和用人，是关系到全局、涉及组织整体活动的目标、方向、未来、成败和根本效益的关键。图书馆领导战略决策主要包括这些：图

书馆各项服务总体方针、政策；各项业务工作的决策；人事方面的决策；财务、设备方面的决策，包括经费预算及其合理分配、设备、用品的选择等。领导战略规划是组织发展的指导

思想，没有战略规划的组织是不健全的组织、没有生命力的组织，也是不能成功的组织。所以领导艺术的提升最为本质的要求就是决策成功。

但也应该看到，决策的重要性并不在于它的一成不变。图书馆领导者除了具有高瞻远瞩的决

策能力之外，更重要的是有勇气和能力不断对战略在现实运用中出现的偏差进行纠正。图书馆领导者应该经常对领导战略进行分析，及时地根据环境等诸因素的变化调整细节，必要时

还要调整整个规划，这将关系到组织的生死存亡。

2.2领导结构(structure)

著名管理学家德鲁克认为：“结构是一种用以实现组织目标的方式”［2］。这

里所说的结构不是指领导者的结构，而是指领导过程中的组织结构，主要是组织机构的合理设置问题。

组织是实现领导决策的载体，好的组织结构可以把思想的东西最大效益化。现在常见的领导结构通常有三种：①自线型领导结构。这种结构的最大特点是高(来源：好范文 http://www.xiexiebang.com/）效率，能够统一意志、集中力量、统一政令、指挥灵活、便于协调，能够统筹全局。缺点则是信息传递过程中容易导致信息的失真和变形，并且由于权力过于集中而容易导致腐败，适用于小型的简

单的组织，如小型的饭店、个体户等；②职能型领导结构。这种领导结构具有分工明确、效率较高、专业性强等优点，但对于领导者的精力和能力要求较高。由于分工明确具体，容易导致对于模棱两可的事物的推诿现象，因此比较适用于相对较复杂的中型的组织，如

企业、学校等；③混合型领导结构。这种结构看似很完美，具有自线型领导和职能型领导的优点，但缺点也是存在的，如出现多头领导这样的新缺点。这种结构一般适用于大型的、特别复杂的组织，如政府部门等。

图书馆单位一般采用职能型领导结构，但需要注意的是，所谓适用，是相对的，因为没有一

种结构是完美的，运用哪一种结构应当要具体问题具体分析。领导艺术的提升要求细化组织的分类和领导管理分工，减少综合和混合环节，避免责任推诿和规避。良好的组织结构

是体现领导能力和获得利益最大化的基本保证，因此建立好组织结构是领导能力提升的必然要求。

2.3领导系统(system)

所谓系统，是指由若干要素按一定结构方式结合成的、具有特定功能的统一整体。从领导活

动的一定目的性和功能优化的控制要求出发，按照事物的系统性把对象放在系统形式中加以考察，这就是系统方法。

图书馆领导系统(system)要求在领导艺术中体现出领导者、被领导者、作用对象和客观环境之间的关系，从而研究出领导系统的整体特征及其功能等。图书馆领导系统应该遵循

最基本的五项原则：①目的性原则，这是领导系统存在的基础和意义；②整体性原则；③联系性原则；④结构性原则；⑤层次性原则。众所周知，系统分析的方法是一种专业性较强、尤其注重定量的分析方法，它在实际中起到的作用是不可忽视的。对于领导科学研究的量化和科学化问题，系统分析法为图书

馆领导艺术的提升提供了一种操作性较强的科学方法，使得那种完全靠拍脑袋来决策的行为将成为历史。图书馆领导者在分析政策、制定战略时运用到系统分析法，这实际上已经是图

书馆领导艺术和领导能力在不断提高了。

2.4被领导者(staff)

美国著名管理学者托马斯·彼得斯认为：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分

开发人力资源以做好工作”［3］。在麦肯锡的7s中，强调人的因素是最积极和最活

跃的因素，是企业生存发展的基础，因此要格外重视对人的管理和对人管理的艺术化。

事实上，图书馆领导者与馆员本身就是一对矛盾。在社会分工的关系结构中，没有领导，就

不存在被领导；没有被领导，领导也同样不存在。图书馆领导者与馆员，只是一种矛盾的现象，而本质是两者怎样有机地结合起来，去搞好工作的协调、思想的统一，从而达到工作目

标的一致，并在矛盾的发展中推动工作、推动经济、推动社会进步。作为馆员，是图书馆领导者工作的延伸，是领导意志的体现，是把具体工作付诸实践的具体操作者和落实者；作为

图书馆领导者，是同馆员的合作，是馆员智慧的集中，是把主观能力与客观实际相结合的决策。这就是图书馆领导者与馆员目标的一致性和矛盾统一性的本质所在。

在实际工作中，无论图书馆领导者与馆员，不管是否自觉，每时每刻都在做着两者间的调整

与适应工作。图书馆领导者，是矛盾的主要方面，应该使自己的思想、意志首先适应馆员、适应环境、适应工作，能够团结馆员把工作做好做扎实。事实上，研究被领导者是领导科学的一项重要课题，关系到领导的效率、效果和领导方法。领导过程中出现的很多问题，都可以从被领导者的角度或以被领导者为研究对象着手，通常都能找到问题的根源。

2.5领导风格(style)

领导风格(style)是由领导方法和领导艺术来决定的。方法和艺术不同，风格自然也就不同。

图书馆领导者的风格主要有这样几种：①专制型。这种类型一般只注意任务的完成，靠发

布命令要求下属绝对服从，往往令馆员生畏，从而导致馆员对其存有戒心。好处是在特殊时期或处理紧急事件时可以发挥较好的作用；②民主型。比较关注图书馆成员的需要，愿

意听取馆员的意见和建议，在图书馆内营造一种民主与平等的氛围。在做决策时可以通过讨论做出对图书馆发展有利又令大家满意的决策，从而实现双赢。缺点是当意见难以形成一致

时可能会导致无休止的讨论；③启发型。这种类型是图书馆领导者善于用积极的语言感染和激励下属，这种类型图书馆领导者与馆员要有融洽的关系，领导者能充分了解馆员，这样

才能找到馆员的兴奋点，从而以充分的理由打动馆员，从而改变自己；④以身作则型。这类图书馆领导者对自己严格自律，在规章制度的贯彻执行上，在服务意识上，在政治业务

学习上，在团结协作上，在开拓创新上，甚至在具体业务的执行上都身先士卒。这样的表率作用能很好地影响他人，带动起馆员的积极性，但如果掌握不好则容易使领导者陷入具体琐

碎的事务中；⑤授权型。这种类型的图书馆领导者充分相信自己，不惧怕把权力下放之后会被下属超越；信任下属，并能发掘他们的潜能，帮助他们进步与提高。授权可以将图书馆领导者从具体琐碎的事务中解脱出来，也有利于调动和发挥馆员的工作积极性和创造性，从而增进工作效率。

实际上，具有全能领导风格的图书馆领导者是非常少见的，能够根据不同的情况熟练运用两

三种风格还是比较容易做到的。做一个全能领导风格的管理者应该是图书馆领导者不断追求的目标。

2.6

领导技能(skill)

图书馆领导技能(skill)应包括两个方面：领导技术和领导能力。

2.6.1领导技术方面，图书馆领导者应该具有四种技术：①激励技术。在馆内实行制度激励，建立奖金分配制度，贯彻“按劳取酬、多劳多酬”的原则，把全体员工的综合评价与年

终综合奖、先进直接挂钩，把物质激励和精神激励有机地结合起来。如设立“馆先进个人奖”、“馆优秀服务集体奖”、“馆优质服务个人奖”、“馆出勤优秀奖”等；②民主技术

。但在民主技术层面要注意几个问题。首先是民主的程度。太过民主容易造成放任，而民主成分过少又容易造成专权，要把握好度。其次是民主的自身素质。每个人的专长和素质都不

同，分别归属于不同的层次，代表不同的利益，因此各自的观点偏向也不同，图书馆领导者应对此有充分地了解。再次是不能事事民主。民主决策的一个最大的缺点在于时间周期较长

。因此，领导者在遇到紧急情况时应该当机立断，事后再作说明；③决策技术。领导者首先是具有发现和确定问题的能力。在图书馆工作中，存在着各种各样的问题，有些是老问题，有些是新问题，有些是明显存在的问题，有些是隐藏的问题。领导者要善于找出关键性的问题并认准问题的要害。其次要具有设计解决问题的能力，能在实践中提出可行的方案；

④用人技术。图书馆的领导者，要坚持以人为本，要能够知人善用。如把踏实肯干、思想进步、身体健康、责任心强、有公关协调能力的人安排到管理岗位上；把熟悉图书馆业务，乐

于钻研书本的人安排到业务部门工作；把懂得现代化技术，勤于动手动脑的人安排到现代化信息、网络服务岗位上；把业务尖子，成绩显著的专业人员安排适当的职务和委以重任，使

其得到再提高等。

2.6.2图书馆领导能力方面，主要包括六方面：决策能力、关注变化的能力、致力改善的能力、不断追求卓越的能力、激发团队凝聚力和发展自我及他人的能力。这六大能力是做好图

书馆领导工作的重要参考。

2.7

领导价值观(sharedvalue)

领导价值观(sharedvalue)包括领导者个人的素质、修养和价值趋向。图书馆领导的个人素质将直接影响到领导的效率和效果。图书馆领导者的素质归结为这样几个方面：

2.7.1具备坚定的政治立场和较高的思想觉悟，能够在思想和行为上与党中央保持一致，具有高度的政治责任感、较强的政治鉴别力和高瞻的政治洞察力。

2.7.2要有高尚的品德。能够热爱读者，热爱事业，无私奉献，奋发进取。为人正直、具有进取精神，有很强的事业心和高度责任感。具有变革求新的思想。

2.7.3有专业的业务水平。在知识经济时代，图书馆的领导者要终身学习以不断提高自身科学文化素质适应工作的需要。他们要有精通的专业知

识和较宽的知识面，既要当专家，又要当杂家。应当有较高的科学文化素质，熟悉图书馆学、情报学的基本理论，了解其发展动态，懂得管理学、心理学，明晰各类专业人才的特殊需

要。与此同时，还应熟练掌握一门外语，熟悉掌握计算机的基本操作技能。

2.7.4具有兼容并蓄的品质。图书馆的领导者能够善于听取不同的意见，从而选择出最适合于本馆的管理模式。并能按照民主管理的原则，虚心听取民主管理组织的意见，充分尊

重馆员民主管理的权力，集思广益，做好图书馆的管理工作。

2.7.5具有知人善任的驾驭能力。能充分了解部属，知道馆员的性格、水平、需要爱好，特别是业务专长和工作技能等方面的情况，然后予以授职。

当今时代，不论是客观环境还是人的因素都是多变的，因而图书馆领导者的领导能力和领导

艺术的提升是十分必要的。麦肯锡的7s管理模型是先进的、有益的，应用这种管理模型来提升图书馆领导艺术和领导能力，无疑将是一种非常有益的尝试。

［参考文献］

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第三篇：教学管理论文：创新教学管理试论

教学管理论文：创新教学管理试论

教学管理工作是中学教学工作能够顺利进行并产生良好效果的重要保证，随着义务教育新课程的实施，中学教学中课程目标的设定、课程结构的安排、课程管理的安排、课程评价体系的建立等都发生一定程度的改变。作为中学校长如何适应新课程的要求，如何使得课改与本校教研实际相结合，从而制定出科学合理的教学管理体系，成为当前中学管理者面临的重要课题。中学教学工作的复杂性决定了教学的创新成为提高教学质量的重中之重。

一、中学教学管理之现

状为了适应新的课程教学改革，许多学校都在很多方面做出了调整。多数学校都较以往制定了更加严格的教学管理制度，例如要求所有任课教师必须将备课的时间提前两周，或者严格教师的坐班时间，严格限制教师请假时间和次数，有的学校甚至要求任课教师要上课前几分钟在教室门前等候学生。为了提高教师的教学理论水平，多数学校还要求教师必须发表一定数量的论文。然而，严苛的教学管理制度能否换来高质量的教学成果呢？这样严格的制度能否得到良好的贯彻呢？根据辩证唯物主义的观点，任何事物都是矛盾的集合体，不能只注重矛盾的一方面而忽视另一方面的作用。仅仅依靠严苛的制度往往并不利于中学教学的管理，否则以罚代管，教师的积极性将受到很大的打击。

制度的存在目的是为了更好地实现既定的目标，如果能够将教

学管理制度内化为教师自觉的行为习惯，制度的多少或者严苛与否将变得不再重要。因此，纵观当前的中学教学管理现状，笔者发现很多学校存在较多的惩罚性制度措施，表面看是对教师工作有了更高的要求，但是这些措施往往又因为执行的难度比较大，导致现实贯彻力度并不强，学校管理者将大部分的经历放在了检查教学而不是教学管理上。因此，应该以全新的角度、创新的精神看待新时期中学教学管理，将管理的重点转移到提高教学质量这个中心上来。

二、教学管理创新之途径

1.学校管理者应当成为创新实践的开拓者。“教育具有培养创新精神和压抑创造精神的双重力量。”具有创新精神的教育管理者能够充分发挥现有制度的优点，结合学校自身情况，将学生和教师的需求压力转化为进行学校管理工作的动力，通过完善自身的能力带动整个学校的发展。在具体实践中，应该以“师生为本”，注重倾听学生对于学校教学管理工作的合理化建议，同时充分尊重教师的教学个性，充分发挥每一个教师的潜力。因此，教学管理之创新首先要求学校管理者具有创新精神。

2.完备且有效的教学常规是提高教学质量的基础保障。对于教学管理来讲，能否将看似简单的教学常规管理运用到极致，成为了决定学校教学管理绩效的重要标准。就目前学校的教学常规来看，多数都是雷同的，“六认真”、“五个基本要求”等都是被普遍适用的。但就是这些看似一样的常规内容却在不同学校有了不同的结果。这其中

固然存在师资、教学设备等的差异，但最重要的原因还是对教学常规落实程度的不同。组织和指导教师认真执行已制定的教学计划，并安排时间让教师学习研究教学大纲和课本，明确教材的基本要求和意图，并充分做好以下几方面的工作：备课质量提高，教学质量提高的前提是教师能够完全掌握所教授内容并运用自如，这就要求教师抓好钻研教材、了解学生、选择教法、设计教案这些环节，在做好课前准备的情况下授课；课上注重教学效率，充分运用课上时间完成教学任务，将主要精力放在正常教学时间内，不能以挤占德育、体育、美育的时间满足文化课的教学质量，并在课上注意调动学生的思考、讨论、争辩的气氛；课下辅导要跟进、及时，辅导主要以对少数和个别学生进行为主，注重对学有余力的学生进行开导，发挥他们的才能。

3.创新精神的思想前提是民主意识。中学教学管理者要具备良好的民主意识，充分发挥民主在学校教学管理中的作用，抓好教学环境的建设，为教学提供一个自由的平台。要在教学管理提倡教师与学生之间的民主平等关系，让教师真心实意的与学生进行平等交流，将教学任务完成在和谐融洽的气氛中；鼓励学生充分进行学习探讨，发挥自己的天性，将学习变成一种快乐的成长过程。

另外，在教学管理者与教学学者之间也要贯彻民主的思想，中学管理者应尊重教师的教学个性，鼓励其自由思考、自主发现，培养学校内部多元化的教学思维，对于教学过程中出现的错误、荒诞等要给予教育指正而不是一味地批评打击。最为重要的是在日常学习生活

中营造出民主和谐的氛围，解放学生的眼睛、头脑、双手、嘴巴，让他们能够多角度观察生活、体会生活、理解生活。教学管理是一个系统的工程，不可能通过一朝一夕的改变达到目的，它涉及到教学计划、考试、教学研究等多个方面的内容，是各个环节的相互衔接。

改造现有的教学管理模式，要从思想上充分认识到创新精神的重要作用，要从行动中真正贯彻创新、民主的精神。这就要求中学管理者要勇于抛弃旧思想、旧事物，坚持教师与学生在教学管理创新中的重要地位，充分培养他们的民主意识、自主思考和活动的能力，这样中学教学的常规管理就会取得更好的效果，实现教学质量的最终目标。

第四篇：教师教学管理胜任力模型分析论文

［摘要］将胜任力模型引入到教学管理中，建立教师CDIO胜任力模型，包含学习能力、教育能力、专业综合能力(含实践能力)、创新能力、管理能力、思想道德素质、身心健康素质、亲和力、工作热情度、沟通技能10个方面。构建由自学习与激励循环的胜任力提升机制、CMM评价方法及柔性管理策略的胜任力教师教学管理模型。根据胜任力模型进行教学管理，依教师能力进行管理，减少管理矛盾，进而不断提升教师胜任力、提高管理效率。

［关键词］胜任力模型;CDIO教学;胜任力提升与评价;教学管理

胜任力是1973年DavidMcClelland提出的概念，主要指直接影响工作绩效的个人条件和行为特征［1］。之后，胜任力概念进一步具体化，Fleish-man等将胜任力归纳为知识、技能、能力、激励、理念、价值观和兴趣的综合。并且提出胜任力的有效发挥，很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响［2］。国内胜任力研究自20世纪90年代末开始，逐渐成为管理领域关注的焦点［3］，也有学者将胜任力模型引入到高校教师管理方面，如徐锋研究了基于胜任力模型的高校教师信息化管理［4］;王健等对高校教师胜任力模型进行研究及应用［5］;熊科就基于胜任力模型的高校教师人力资源管理改革工作进行研讨并实践［6］。本文结合广州大学机电工程系CDIO工程教育改革实际情况，借鉴胜任力概念，构建教师CDIO胜任力模型，并应用到日常教学管理中，为工科院系的教学管理提供参考思路。

1机电系教师CDIO胜任力模型

广州大学机电工程系自2008年开始实施CDIO工程教育改革试点，先后制定了2008～2009级改进性人才培养方案、2010级CDIO机电工程人才培养方案、2012级CDIO改善型机电工程人才培养方案。从人才培养方案和课程大纲演变过程看到，教师教学胜任力较其他普通机电院系有一定的特殊性:知识深度与广度、实践技能的全面性、学生评价的全面性等方面有更高的要求。根据这种情况，构建的教师CDIO胜任力模型包括教师CDIO胜任力内容、教师CDIO胜任力提升机制、教师CDIO胜任力评价三个方面。

1．1教师CDIO胜任力内容

教师CDIO胜任力内容包括10个方面:教师的学习能力、教育能力、专业综合能力(包括教师工程背景与实践能力)、创新能力、管理能力、思想道德素质、身心健康素质、亲和力、工作热情度、沟通技能。学习能力是指教师获取信息、掌握新知识、增长专业技能的能力。学习能力使教师具备自学习能力、指导学生学习的能力、科研能力，并使教师不断获取本领域的新技术、新进展，及时进行技术与知识更新。例如机械原理教学，教师要能及时获取机械原理研究的进展状况，将新技术(如机构自由度的计算、变胞机构等)融入到教学中;教育能力是教师在教学过程中引导和帮助学生学习知识的技能综合，并指导学生树立正确的世界观、人生观和价值观。例如机械课程教学中，要能根据课程的不同，调整教学方法，提升教学效果，让学生掌握更多更深的专业知识。专业综合能力是教师传授专业知识的基础，教师应掌握本专业领域的基础知识，除了对传授的课程知识非常熟悉外，还需熟悉邻近领域的知识，如机械设计课程教学也需要提到一些力学、机构、机械控制等方面的知识。在CDIO工程教育中，教师的专业综合能力还包括其工程背景和实践能力，能够给学生介绍知识的工程背景，并在实践教学中有效地指导学生;创新能力是教师不断超越自我和现状并取得新成绩的能力，包括创新观念、创新思维、创新方法、创新集成等方面。由于学生群体生活环境不断变化，教育理念也应与时俱进，要在教学过程中及时发现问题、提出新的教学方法、驱动项目，敢于不断突破、不断创新。例如，随着机械设计技术的发展，机械CAD/CAE/CAM一体化技术应用越来越广泛而且相当实用，在相关课程教学中，可以将这些平台融入到教学中，提高学生的学习积极性;管理能力是教师在教学过程中的调控能力及教学团队的管理能力，包括领导能力、培养骨干能力、整合资源能力、组织协调能力等，使学生处于高效学习状态。例如，在课堂教学过程中对教学进度与课堂秩序的掌控能力，有助于获得良好的教学效果;思想道德素质包括思想素质、政治素质和道德素质。教师具备较高的思想道德素质，有助于全身心地投入教学中，并具备乐于奉献的精神，易于服从教学管理;身心健康素质要求教师有充沛的精力、健壮的体质、敏捷的反应及健康的人格和心理状态。身心健康的教师能够心平气和地对待教学工作，也利于客观地评价学生;亲和力是指教师能与学生建立相互信任的关系，形成一种无声的感召力，能够融入学生群体。亲和力高有利于教师与学生交流，真正了解学生学习中存在的问题，为不断完善教学奠定基础;工作热情度要求教师甘于奉献、能为教育事业全身心的投入;沟通技巧是教师与学生或教师间信息传输及时与准确的技能，包括良好的语言表达能力、良好的沟通与倾听技巧，能够在沟通中捕捉信息、发现问题、沟通思想、适时指导。从上面的分析看到，教师的CDIO胜任力涵盖的方面比较广，很难要求教师一开始就具备如此的胜任力，因此需要有提升机制和评价体系促进教师胜任力提升。

1．2教师CDIO胜任力提升机制

教师CDIO胜任力提升是一个值得关注的问题。这里应注意到教师胜任力受一些因素的影响，如自身素质、学校环境、社会环境，如图2所示。其中自身素质包括知识与技能(教师对专业领域知识与技术的掌握情况)、个性行为特征(教师的人格特征及其典型行为方式)、智商与情商、动机与需要(教师为达到一定目标而采取行动的内驱力);学校环境包括岗位特征(岗位应与个人能力匹配)、激励因素(要有教师价值认可、工作成就感、良好的福利待遇及个人发展空间)、校园文化(有利于教师CDIO胜任力发展的校园文化)、进阶计划(学校的远景规划、满足教师不断进阶的发展空间);社会环境包括政策、社会习惯、文化传统、道德风气、价值观、经济发展水平、创新方法推广等。教师的CDIO胜任力不是与生俱来，而是在学校和社会环境下不断学习与积累的结果，这种学习与积累直接影响胜任力的发展和形成，故从这些影响因素中寻求胜任力提升机制，根据胜任力内容及各影响因素。教师胜任力提升主要靠教师的自学习与内外部的激励。教师通过不断学习(探索反思)，使专业技能、思维能力、创新能力、再学习能力、抗压能力等得到加强与拓展，是对原有胜任力的一个扩展与重构的过程。教学这种自学习需要一种动力支撑，这个动力需要内外部的激励来维持，内部激励来自教师自身的进步要求、自我目标实现的需要;而外部激励需要学校环境和社会环境给予激励，如选派进修、鼓励、奖励、认可等。同时也应看到，教师胜任力的提升是无止境的，并随着时代的进步需要不断完善与更新，表现为一个螺旋上升的通道。对于教师专业综合能力的提升，针对理论与实践采用对应的方案:(1)定期选派教师去国内外知名高校做访问学者，参与机械专业领域比较知名的课题组的科研工作，了解专业领域的发展前沿，丰富教师的专业新知识、新技术;(2)定期选派教师特别是青年教师去企业挂职锻炼，让教师脱产去知名企业从事技术工作，使教师在工程实践中了解制造工艺、解决工程实际问题，提升其实践能力。

1．3教师CDIO胜任力评价

根据教师CDIO胜任力提升的机制，需要建立一个有效的评价方案。根据先前的工作经验，引入CMM评价方法。CMM是美国卡耐基梅隆大学软件工程研究所推出的评估软件能力与成熟度的一套方法，提供了一个过程能力阶梯式进化的框架，阶梯分为5个不断进化的级别。中南大学的胡志刚、陈启元等人将CMM模型引入到CDIO教学中的学生与教师的能力评估与提升中。参考他们的成果，结合广州大学机电工程系实际情况，建立了适合本系师生CDIO能力评估与提升的方法［7，8］。引入一些柔性元素，如对教师CDIO能力评价，评估指标包含基本素质、教学环节、教学内容、教学技巧、知识更新、实践设计、实践实施、培养效果等8项一级指标，并细化设计了30项二级指标，评价结果分为5个等级(优、良、中、合格、不合格)。这个评价结果通常采用模糊评价方法，因这些指标很难用一个确切的值来衡量。也考虑到教师从事的是创造性活动，创造性活动充满了不确定性和偶然性，且教学活动本身难以直接计量，所以创造性工作也难以量化。对于这些无法直接定量出来的问题进行模糊化处理，给定一个模糊的区间值，再经过统计回归，这样的评价结果能够让教师接受，有利于保护教师的积极性和创造性［9］。在教师CDIO胜任力评价中主要基于过程、综合评价的原则，使教师胜任力得到充分认可、给出改进方向、提供改善与提升动力。CDIO胜任力提升与评价是相互促进的，通过评价找到胜任力不足的方面，进而改善提升，再评价再提升。最终目的是使教师的CDIO能力呈螺旋阶梯不断上升。根据对教师胜任力模型各个部分的分析，教师CDIO胜任力模型如图4所示。胜任力内容和影响因素是基础，是胜任力评价和提升的对象。胜任力评价与胜任力提升模块相互作用，并对胜任力内容及其影响因素进行肯定或者否定，给出改善点和改善方案。影响因素是胜任力内容的延伸和控制因素，为胜任力内容、胜任力提升提供关键控制点。

2基于CDIO胜任力的教学管理

基于CDIO胜任力的教学管理要对教师CDIO胜任力内容、胜任力影响因素进行具体分析，而后通过胜任力评价和胜任力提升机制促进教师不断完善、提升胜任力，并在此过程中实现自管理，减少教学管理压力。将教师CDIO胜任力引入到教学管理中可以协助解决教学管理的难题，如排课困难、教师责任心不够等。广州大学机电工程系的主要做法如下。1)根据教师胜任力安排课程。在CDIO改革初期，根据CDIO标准和项目驱动原则，设计了一套综合课程体系，该课程体系的课程往往涉及不同领域的知识内容，一位教师有时无法胜任，需要多位教师共同承担，这样会带来一些问题，如知识点的衔接、排课困难等。引入胜任力模型后，根据教师的专业技能将课程细分，使课程符合教师的专业技能(同时也要求教师主动适应课程知识的更新)，这样教学过程由一位教师掌控，使得教学连续性、教师成就感增强，教学效果得到改善。这个方案在2012年和2013年人才培养方案中得到进一步完善。2)通过胜任力模型提升教师责任感。教学管理过程中需要教师提交各种教学文件，如教学进度表、实习计划、及时批改作业等。教师CDIO胜任力内容中就有工作热情度、思想道德素质、管理能力的要求，通过教师对自身胜任力的提升，有序地完成各项教学文件的主动提交，这样可以进一步减缓管理人员的压力。此方案在实施时需要学校政策(规章制度)与激励的支持。3)通过教师胜任力的提升完成课程知识更新。科技进步日新月异，专业知识的传授需要随时代的发展而不断更新。而实际中会出现课程适应教师的现象，即教师会什么，课程的大纲就怎么编，这个现象不利于学生接受新知识，也不利于科技进步。教师胜任力提升机制中要求教师不断自学习，及时完成知识更新，有利于培养适应专业科技发展需要的学生。这个机制同样激励教师提升其实践能力，通过到国内外知名高校访学与去企业进行实践能力培养，改善教师的工程实践能力，了解专业知识的工程背景，并提升教师胜任项目驱动教学的能力，改善实践教学效果。4)利用教师胜任力模型改善管理方法。在教学管理中，充分考虑教师胜任力，不断创新管理方法，逐步实施柔性化管理。建立柔性化激励机制、柔性化决策机制、柔性化评价机制、柔性化沟通机制的具体实施方案，并采用TＲIZ理论理想化水平评估柔性化教学管理的理想化水平。这种管理模式能够提升管理效率，实现管理目标，在管理实践中能够有效减少矛盾，实现和谐管理。

3结束语

为了有效地进行CDIO教学管理，本文将胜任力模型引入教学管理中，建立教师CDIO胜任力模型，包含10个方面的内容。并分析了教师胜任力影响因素，建立由自学习与激励循环的胜任力提升机制与评价方案，结合CMM模型、柔性管理、TＲIZ理想化水平评估，改善工程教学管理，提升管理效率、减少矛盾。本方法需要进一步实践检验，并将后续再完善与优化。

参考文献

［1］McclellandDC．Testingforcompetenceratherthanforintelligence［J］．AmericanPsychologist，1973，(28):1-14．

［2］Flesihma．Patternsofleadershipbehaviorrelatedtoemployeegriev-ancesandturnover［J］．PersonnelPsychology，1990，(5):43-45．

［3］卿慧丰．创新型企业Ｒ＆D人员胜任力评价体系与提升策略研究［D］．哈尔滨:哈尔滨理工大学，2010．

［4］徐锋．基于胜任力模型的高校教师信息化管理研究［D］．南京:南京师范大学，2008．

［5］王健，井西学，彭云龙．高校教师胜任力模型研究及其应用［J］．管理观察，2008，(24):114-115．

［6］熊科．基于胜任力模型的高校教师人力资源管理改革与实践［J］．科技创业月刊，2013，(2):89-91．

［7］江帆，张春良，王一军，等．CDIO开放教学模式研究［J］．教学研究，2012，35(2):27-32．

［8］江帆，张春良，王一军，等．基于知识点优化的CDIO教学改革实践［J］．教学研究，2013，36(1):81-84．

［9］江帆，张春良，王一军，等．CDIO教学柔性化管理策略及其评价［J］．长春理工大学学报，2012，(4):142-144．

第五篇：高职常规教学管理设计与实现论文

摘要：高职常规教学管理主要包括教学督导管理、教师课程管理、教师课堂管理等。在加强常规教学管理过程中，主要存在消息滞后导致无法及时处理的问题，如教师申请调停课，教学督导却无法及时掌握；学生考勤异常，到每周统计时间才能汇总，原来的手动操作、单机操作不能适应消息及时告知的形势需要。文章通过研究高职常规教学管理信息系统的设计与实现，使用钉钉微应用的策略，简化流程，在线实现教师调停课审核、教学考勤、督导听课等任务，将线上与线下结合，在任课教师、教学督导、辅导员相互之间建立有机联系，及时将课堂异常情况告知汇总给相关人，并及时处理，大大提高了管理效率。

关键词：常规教学管理；课堂异常；教学督导；学生考勤；钉钉微应用

随着互联网络技术的飞速发展，职业教育在校生规模不断扩大以及多校区办学的普遍化，为保障教学质量不断提高，优化管理效能，激发发展潜力，高职院校的常规教学管理规范化、信息化已经成为互联网+教育的必然发展趋势[1]。对于教务职能部门和二级院系来讲，常规教学管理是教务教学管理最为繁杂的部分，主要管理教学过程中出现的突发性、无序性的异常变动，常规任务实施过程催办监督等，需要耗费大量的人力、物力，效率低下，且办理程序繁琐、沟通渠道不畅、互动性差，一定程度上分散了教师的精力，得不到广大师生员工的理解，也存在信息化程度低、手工或单机操作、消息零散、不方便及时汇总和查阅等缺陷[2]。

1系统设计的原则

1.1线上线下结合的原则

按照规范管理要求，每一项活动需要有相应的材料支持、单据证明等，用于备案备查，信息化并不是要取代线下的流程材料、单据等。因此，一般需要下载打印单据、材料等，手工填写后用手机拍照作为附件上传留存，对流程化的管理实现了信息化，从而兼顾了线上流程的便捷性，也保障了管理的规范化要求。

1.2便捷性原则

教师应该能够通过移动智能设备，如手机、平板等，在任何有网络的地方实现申请。APP应用需要支持主流的Android和iOS平台，支持在PC上的后台管理，实现更加复杂的管理统计任务。

1.3开放定制原则

教学管理任务流程繁杂，信息应该具备一定的开放性，能通过一定的方式进行扩展。

2基于钉钉微应用的系统设计和实现

2.1系统功能模块

目前主要通过微应用+模板定制的方式来实现常规教学管理，功能模块结构如图1所示。

2.2模块实现

2.2.1教师调停课模块

通过钉钉提供的模板定制功能，设计实现系部教师调课备案功能模块，主要用于教师填写调停课信息和事由等。模块本身指定了教学主管副主任作为“审批人”，利用“抄送人”字段将审批结果转发给院系督导组、教务处指定成员。教师调课审批备案表单如图2所示。

2.2.2教师的班级考勤模块

在高职院校中，对学生课堂考勤是维持课堂纪律、保障教学质量、保护学生安全的重要方式。原则上，每堂课教师都需要考勤，并将考勤情况作为过程性考核的一个指标，对旷课缺勤的学生需要及时通告学务管理人员和辅导员，辅导员需要及时检查学生状况，及时跟进，了解原因，如图3所示。

2.2.3教师听课模块

为规范教师听课，促进教师业务交流，常规教学管理中对听课进行规范，每位教师持有一本听课记录本，听课时需用钉钉现场拍照作为附件上传，将听课记录本的评价页面拍照上传，督导组干事从后台对教师提交的听课单进行统计和汇总。

参考文献

[1]邓阿琴，梁称福，徐一斐.基于世界大学城的高职日常教学管理平台搭建—以湖南环境生物职业技术学院为例[J].当代教育实践与教学研究，2015（4）：272-274.[2]邹贤良.Web条件下多校区常规教学管理模式探讨[J].武汉交通职业学院学报，2005（4）：48-50.