HR年终总结

第一篇：HR年终总结

现代管理学及管理类畅销书将戴维·尤里奇（Dave Ulrich）奉为人力资源管理的开创者，并是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。小编为你整理了HR年终总结，希望对你有所参考帮助。

篇一：人力资源助理年度个人工作总结范文

我来丰乐已经5个多月了，从最开始在工程部宏隆公司实习助理到后来调到总公司以后我一直从事助理这份工作，从最开始的毫无头绪，觉得自己是个闲人，到逐渐熟悉，到现在开始慢慢步入正轨，我借着这次年终总结把过去5个月的工作好好的梳理一下，也谈谈对未来工作的一些想法。

刚开始上班时可以说一片茫然，什么事情都不知道从何入手，慢慢的对公司熟悉了，对工作也有了一定的了解，知道从那里开始入手了，知道找那些人协助工作了，这才慢慢的开始有点头绪了。在我来公司前对人事的工作有一定的了解，但还是有几点是我没有意识到的。

第一，我没想到这份工作这样繁琐，涉及面如此之广。刚来的时候我以为人力资源中心主要就是负责招聘和人力资源规划配置、绩效管理、劳动关系管理，接触了工作才发现我们公司的人力资源包括了人事的所有的事，即人力资源和行政两大方面，而这两大方面又包含了太多小的方面太多细节的东西，具体落实下来工作其实很多，种类也很多。

第二，以前觉得很多问题能自己解决的自己一个人做就行了，不想麻烦别人，以为能锻炼自己也是好事，但在实际工作中发现其实很多问题是一个人解决不了的，需要别人的帮助，而且一个人做起来也太没有效率了，尤其是自己经验还不足时很多事想不到也想不周全，做事的方式方法也太笨拙，即使做完了也未必能给上级一个满意的结果。从中我学到上级交代了任务要先确认，否则也许自己会理解错上级的要求，做无用功，或者理解得不全面，做出的结果也不是上级想要的；而且学到在找到更有效的方法之前，学习别人成功的经验就是最佳捷径了。不要怕复制别人的东西，不要以为复制别人的就一定会落于人后，好的东西就应该复制和发扬，在基础弄扎实的情况下再去创新、再去另辟蹊径，这样才有机会反超别人。

在工作了一段时间后，我发现从事人力资源工作熟悉档案是非常必须和有用的。在我做考勤和整理员工档案的过程中，我对他们的基本情况有了一个初步的了解。在最开始我对各岗位人员不熟悉的情况下，虽然我还认不到人，但是我通过做考勤和整理资料已经熟悉了他们的名字，办事时见到了他们本人就能很快的对上号，就能回忆起他们的相关信息。另外熟悉公司的人事制度和岗位说明也很有用。这些文件是招聘的基准，对指导我开展招聘工作起到很大的帮助。不然我连招聘的岗位主要是做什么的都不清楚，就更不了解所招的人需要哪些素质，哪些人更适合这项工作。另外，在我接触工作的同时，我发现公司某些岗位具有一定的流动性，但是并没有完善的《工作说明书》或《岗位职责书》。

比如企划部助理据我所知这个岗位的人员相对来说换得比较频繁，现在的状况就是这个岗位的人员好像不太清楚自己的职责到底是什么，总是事到临头上级叫做什么就急急忙忙的赶着做什么，这样子造成的结果就是忙的时候就加班加点的赶，而且赶出来的结果未必令上级满意，上级态度稍微差一点，助理的心态就更消极，觉得自己辛辛苦苦的给你赶出来，还要被说，很委屈，即使做好了上级通过了，自己也好像没什么成就感，就只是为完成了一项任务而松了一口气。这样周而复始的就形成了恶性循环，上面老觉得下面帮不上什么忙，下面又老觉得自己辛苦卖力了还费力不讨好，就直接导致了助理的心态越来越消极，甚至想换工作；上级的工作压力也很大，总觉得什么担子都得自己一个人挑着亲力亲为的处理。在今后的工作中，我会根据实际情况进一步跟领导沟通，看能否给相应岗位弄个岗位说明书。

1、有助于明确岗位性质、任务；

2、有助于改善在岗职工的工作；

3、在员工离职后新来的员工可以很快的接手原来的工作

4、无形资源的保护和持续利用；

5、有助于建立在岗职工的工作积极性和树立职工的信心、增强他们的成就感。

在我一进公司的时候我就知道“学习力”是公司一直提倡的，“心态”是公司一直都看重的，但是在我了解了公司后，我发现这方面我们还有很多工作要做。在参加了几次培训和员工会议后，发现我们部分员工不热爱学习，没有学习的积极性和觉悟，有些人更把参加培训和学习当作无用的事，这些问题想一下子解决是不可能的。我觉得从我的工作岗位来说，我们应该从我们的《丰乐人》报刊和《品生活》杂志着手，在做好公司要闻报道的同时，多添加一些学习性材料进去，从管理、经济、政治、历史等多方面丰富我们的资料，扩大员工的视野、拓宽我们的知识面，也可以适当的添加一些励志的调整心态的小故事进去，这样不仅增强了书报的趣味性、更吸引人看，而且也侧面反映了企业的文化，让人知道我们丰乐人不仅注重专业能力，也注重做人心态。

我们的人才是真正的高素质人才！另外，通过OA开展网络培训，发布各种相关资料，视频、音频等，丰富基层和中层管理人员的知识，拓宽他们的视野。当然，目前的OA还在不断调整中，系统管理就一人负责确实难度比较大，这个可以慢慢来，就个人而言我觉得编程确实不是件容易的事，尤其是想弄一个完善的OA系统比非专业人士想象的要具体得多，个人建议可以给系统管理员配一个助理，或者说再增加一个专业能力也过硬的系统管理员。

篇二：20xx年人力资源年终总结范文

一、20xx年人力资源工作总述。

20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化免费公文网版权所有 和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

截至20xx年12月31日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。

南粤物流学历情况：截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况

（一）通驿分两类进行定岗定员：

1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；

2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。

五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

篇三：HR年终个人总结范文word文档

今年2月，我通过人才招聘，在xx公司得到了自己的第一份工作，带着对事业的激情和对新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事部的工作岗位。作为一名尚未走出大学校门、专业并不十分对口，且没有任何工作经验大学生来讲，一切都是陌生而新鲜的。工作中，我一直虚心求教，恪尽职守，努力做好本职工作。在过去的一年里，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺，对于每一个追求进步的人来说，都免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。现就近一年来的工作情况向各位领导作简要汇报。

一、人事管理方面

1、制定并落实相关人事管理制度

初到公司，适逢结构重组，结合自身环境制定了与公司发展及执行相匹配的一系列人事管理制度，并由我负责公司的考勤统计工作。在执行过程中，我能够尽快适应公司的政策安排，尽可能做到实事求是地统计考勤，每月初以统计数据为依据，及时为员工饭卡进行充值，为大家做好后勤保障工作。

2、归档人事档案

我知道，及时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务发展有着至关重要的作用，因此我从未把人事档案详尽、准确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。我能够做到分别以纸板和电子版备份，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐，并及时将最新的信息复印并分发给公司各位领导及办事员备查使用。

3、为员工缴纳社保费及住房公积金，管理人才、社保及公积金帐户

由于我本人也是刚刚参加工作，对社会保险、住房公积金以及人事局人才档案管理工作的具体政策和执行程序可以说完全不熟悉。面对每个月的报表和一年里频繁的人事增减变动，我知道只有做到勤问、勤学、勤动脑、勤动手才能胜任这项工作。社会保险、住房公积金和人事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失，关系到企业信誉的优劣以及企业与员工之间关系的和谐与否。公司领导将这样举足轻重的工作交给我，是对我工作能力的信任和考验。为了不辜负这份信任，我大胆工作，不懂就问，得到了多位负责人事管理工作和财务管理工作前辈们的指导和帮助。此外，我自己也常常浏览政府服务部门的官方的网站或通过现场请教政府办事员的方式学习提高，得以进一步开展工作。如今，我已经能独立并熟练地完成社会保险、住房公积金和人才这三部分人事任务的常规性工作。这是与每位同事地积极配合和热心帮助分不开的。

4、招聘新员工

根据业务部的实际需要，人事部在8月伊始有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。回想起半年前的求职经历，我认为自己有义务尊重每一位求职者，以公司的利益和需要为出发点，以公开、公平、公正为选拔原则，把好公司引进人才、择优录用的第一关。我能够做到对每一位应聘者的简历进行认真的筛选，对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。

二、行政工作方面

1、办理企业营业执照年审及工商备案资料变更等相关事宜

和办理社保、公积金、人才等人事工作一样，办理与企业有关的工商行政事务也是与政府打交道的一项工作。然而，工商行政办公大厅的设置虽然人性化，但其工作态度和工作方式实在不敢恭维。这对于“初来乍到”的我来讲，在工作之初的确造成了不少困难。好在xxx

公司领导的大力支持和其他负责行政同仁的鼎力协助，才让我有机会在一次次锻炼中逐渐成熟，办事效率也越来越高。现在我已经可以独自完成企业变更的全部流程，并能积极配合财务部、业务部等其他部门办理与工商有关的行政事宜。

2、为公司领导办理出国签证

领导们常因业务需要办理出国签证，从刚接手这项工作开始的一头雾水，到成为公司其他行政工作人员为领导办理签证的“顾问”，这里凝聚了广大同事们对我的悉心指教与自己的勤奋努力。在她们的提点下，我先后为领导们办理赴新加坡、英国、美国等国签证近十份。填表、翻译原始文件、准备照片及费用、备份资料、递交资料、验证指纹、面试、领取签证？？每个国家都有着不同的申请条件和政策、都有着各自不同的申请表格和申请程序；相同的是，完成这项工作需要良好的英语基础和自我更新知识的能力。在为领导们办理签证的过程中，我学习了很多相关的知识，认识到学习英语和尽可能涉猎更广泛领域常识的重要性与必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能胜任看似简单的行政事务工作。

3、汇总石油价格，整理能源报道信息，进行月终、年终价格趋势分析。

我始终没有将这项工作单纯地列为一项涉及业务的工作而划分在行政事务部的工作之外，因为每个人都有为公司发展贡献智慧和能力的机会，因为行政工作归根到底是服务于公司发展的。也许我的想法毫无创意，也许我的方法欠妥，也许我的能力甚微，甚至在无人问津时，这只不过是一件无足轻重的小事，毕竟这项简单的工作不会像专业的网站和资讯xx公司做得那样完善和权威，但当有一天业务需要其中的某个数据时，它却是及时而必需的————这就是积累的价值，也许每天只坚持做一点点，一定会有为此收获的时候。

4、其他行政工作

行政工作是繁琐的，小到复印、扫描、传真、订餐、租花、发快件、印制名片、续订网站、订阅报刊杂志、车辆文件的保管、简单的计算机维护，大到结算、订房、订机票、办理员工报销、与装修公司就办公家具协商价格、协助领导为希望工程捐款、采购办公用品及对其领用情况进行备案？？每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验，如何化繁为简而又能保证万无一失，如何以最小的成本换得最高的效率，这已经不单纯是对现代企业从事业务工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适用。

作为行政人事部的工作人员，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序发展，首先要抱以一个正确的心态，踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作；其次，要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会，努力提高业务水平，在业余时间善于发现与工作有关的新事物新知识；最后，以主人翁的姿态发挥所长，为公司分担更多力所能及的工作。

最后，感谢各位领导能够提供给我这份工作，使我有机会和大家共同提高、共同进步；感谢每位同事在这一年来对我工作的热情帮助和悉心关照。虽然我还有很多经验上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能补拙，只要我们彼此多份理解、多份沟通，加上自己的不懈努力，相信公司明天会更好

第二篇：山东HR总结计划

2003年工作总结与2004年工作规划

山东公司人力管理工作是在山东公司总经理 老师直接领导、在集团人力资源部的指导下开展工作的。工作主要以选人、用人、育人、留人为主，本着认识人，尊重人，开发人和激励人的原则，调动员工的积极性和创造性，以达到人适其事，人尽其才的目的。同时，人力工作为总部的战略政策宣传造势，并提供有力的支持。

（一）2003年工作总结

一、2003年人员情况分析

1、基本情况：2003年山东公司人员组成基本稳定，一月份58人，二月份58人，三月份60人，四月份71人，五月份71人，六月份69人，七月份65人，八月份57人，九月份58人，十月份60人，十一月份60人，十二月份58人。全年平均人数62人。到年底，市场部44人，其他人员14人。（山东公司人员明细表请详见附表。）

2、人员流动情况

（1）离职人员情况：全年总共离职人员21人。其中主动辞职人员16人，公司辞退5人。员工离职率为2.8%，属于比较理想状况，员工流动率为3%，亦属正常情况。在16个主动辞职人员中，其中有9个是从徐州办撤回来的。被辞退的5人则主要是业绩不佳或长期止步不前，跟不上公司的发展。

（2）新增人员情况：全年共招聘了四批人，有近百人参加应聘，有40多人参加培训，招得新员工22人，年终新员工留下14人，有8名新员工辞职或被淘汰。全年人员增长为零。（3）调离人员情况：1人被调到总部。

3、人员情况分析：

（1）从公司人员组成情况来看：人员组成比较合理，老中青相结合，一年以下的14人，三年以上的20人，人才队伍梯队建设非常合理，而且老员工都是公司的骨干员工，在公司起到了很好的模范和表率作用。

（2）从公司员工工作分工来看：市场部44人，技术人员2人，办公后勤人员10人，总经理1人，后勤人员占总人数的18.9%。没有人员浪费和空闲人员。

（3）从工作业绩来看：老员工在公司中仍然起着中流砥柱的作用，新员工也在迅速成长和进步，如何开发老员工的潜能，引导新员工进步是人力工作者的不懈努力。

二、2003年主要工作及取得的成绩

1、宣贯转型、站长认证。从今年五月份起，配合总部精神，宣贯战略转型，协助站长认证。

2、招聘 今年先后组织了四次招聘，在对近百人的严格面视和筛选之后，招进了新员工22人。给公司补充了新鲜血液，健全了梯队建设，提高了竞争力。

3、培训 在四次招聘之后，都及时的组织了新员工的入职培训，主要内容为军训、企业文化、饲料产品知识、疾病防治和营销管理等内容。在每次对新员工的培训过程中，不断的邀请经销商及其子弟参加培训，使他们对xx公司有更多更全面的了解和认识，并取

得了良好的效果。

4、宣传 号召所有员工认真学习xx公司文化，介绍山东公司的先进人物和先进事迹，介绍经销商的致富经验和养殖户的致富故事，扩大山东公司的知名度和美誉度。同时完成山东公司的五周年宣传刊物《xx公司齐鲁行》。

5、活动 组织各种活动，如篮球比赛、足球比赛、演讲比赛、读书会、爬山等活动，调动员工的积极性和创造性，增强团队的凝聚力和向心力，培养员工的竞争力、团队意识和自豪感。

6、进一步完善和丰富公司的各项规章制度，重新建立、健全了人事档案，加强对员工的规范管理，加强了考勤监督。

7、加强了与山东饲料业同行的交流与联系，相互间增进了解、信息共享、建立良好的同行关系。

三、存在的问题与困难

1、招人易，招合适的人难。

2、新员工培训教材缺乏或不完整，新员工培训场所不固定。

3、人事管理理论知识不足，现在是跟着感觉走，摸着石头过河。

4、薪酬制度有待完善和改善。

5、员工管理缺乏制度和科学性。

四、对上述问题的解决与措施将在2004年工作规划中体现出来。

五、关于集团HR体系建设的及点意见

1、重视人力管理工作，把人力工作提到战略的角度来重视。

2、加强人力资源体系成员理论水平的学习，加强培训。

3、整个集团内部人力资源共享，加强南北交流。

（二）2004年工作规划

一、2004年人力资源规划及目标

根据山东公司的发展战略和2004年的发展规划，2004年山东公司的人力资源规划及目标定为：到2004年底总人数达到84人左右，主要以补充市场部人员为主，（其中人员详细分布和补充情况见山东公司2004年组织架构图）。根据人员需求，2004年准备再招四批人，时间分别定在2月份、4月份、8月份。其中2月份招10人左右，4、6、8月份拟招20人左右，并对公司的现有人员进行认真考核，后进员工进行自然淘汰，形成良性有序的人才队伍建设。

二、工作重点：

1、xx公司文化的宣贯和学习，加强文化建设。

2、通过各种途径招聘和培训公司所需的人才。

3、加强县级服务站的建立和健全。

4、完善各项规章制度，使之更加科学、系统和规范。

5、协助公司完成股份制改造。

三、工作思路：

1、xx公司文化是xx公司成功的法宝，加强对人力队伍的文化建设，以军事化、文化化、学校化和家庭化要求员工，使每一位员工都能真正的理解xx公司文化，宣传xx公司文化，做一名合格的xx公司人。

2、继续加强对人力队伍专业技能的培训，使每一位员工都有能真正的给养殖解决问题，帮助养殖户发财致富，使员工成为“农村110”，做一名合格的县级服务站站长。

3、兵在精而不在多，将在谋而不在勇。山东公司人才队伍建设以“精英团队”建设为目标。本着宁缺勿烂的原则，打造一支招之即来，来之即战，战之能胜的高素质队伍。

4、广撒网，重培养。通过广告，人才交流会，院校招聘会，推荐等多种方式，收集大量的人才资料及信息，然后通过严格的筛选，系统的培训，以求招到合适的有缘的人员，补充血液，增加竞争力。

5、加强经销商队伍建设，通过不断的办班，提高经销商及经销商员工的营业员销服务能力，使他们更加紧密的与公司合作，增强他们的忠诚度，发挥他们最大的潜能。

6、加强与各兄弟公司的学习与交流，取长补短，共同进步。

山东公司人力资源工作将紧紧围绕山东公司的战略发展展开工作，为公司的发展提供强有力的人力保证，当好公司的顾问和参谋，为广大员工做好后勤工作。山东公司人力工作将在总部人力资源部的指导下，为集团各项政策的实施，作好发动机和推动器。

山东公司 2003.12.20

第三篇：HR 张非凡总结

HR全程法律顾问

1.《就业促进法》劳动者享有平等就业的权利，如遭受用人单位的歧视，劳动者可以直接向法院提起诉讼。

2.《劳动合同法》劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同，且不用支付经济补偿金。明确的录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提。单位想要利用“不符合录用条件”在试用期内辞退员工，前提是必须要有明确的录用条件，并且该条件是在招聘录用员工之时，就已经向员工公示，并经过员工确认的（应当保存相关证据）。

3.《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。“用工”指的是用人单位实际开始使用劳动者为劳动力，劳动者开始在用人单位的指挥、监督、管理下提供劳动。岗前培训也应当视为为劳动者提供了“用工”。

4.自用工之日起超过1个月不满1年未订立书面合同的，自用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，应当向劳动者支付双倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同（11个月的上限）。满一年的视为签订无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。应当订立无固定期限劳动合同而未订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，应当向劳动者每月支付双倍工资（应当是11个月的上限，具体没有规定）。

5.非法用工，如不具备合法营业资格的用人单位，主要包括未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营这三种情况。《劳动合同法》第93条规定，劳动者已经付出劳动的，该用人单位或者其出资人应当根据《劳动合同法》的规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿金、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。6.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第三条规定依法成立的会计师事务所，律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

第四条，劳动合同法规定的用人单位分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

7.退休返聘人员应当属于劳务关系。

8.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果只约定了试用期，没有约定劳动合同期限的，劳动合同不成立。

9.用人单位约定试用期超过法定上限，或者违法延长试用期的，如果违法约定的使用其已经履行，用人单位应以劳动者试用期满月工资为标准，按照已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。10.劳动者在试用期内提前三天通知用人单位，即可解除劳动合同。试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。单位出资招用员工的（猎头费用，委托学校培养等），员工在试用期间解约，可以索赔。

11.用人单位解约程序：（1）应当向劳动者说明理由，最好采用书面形式。（2）经过工会程序，解除劳动合同前将解约理由告知工会。工会可以提意见，用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。

12.解除劳动合同，分为两种情形：第一，针对过错性解除情形之一的员工，解除后无需支付任何经济补偿；第二，对于劳动者不具有过错性解除情形的，按规定支付经济补偿以外，还需要提前30日书面通知劳动者本人或者支付相当于一个月工资的待通知金。

13.工作时间，每天工作不超过8小时，每周工作不超过40个小时。14.午休时间是否计入每天的工作时间？需要单位在职工入职时明确提出。

15.企业除全额支付或补发工资外，还应当克扣、拖欠部分或低于最低工资标准部分的25%的经济补偿金。劳动行政部门可以责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。（其他情形：低于当地最低工资标准支付劳动者工资；安排加班不支付加班费；解除或终止劳动合同，未按照本法规定向劳动者支付经济补偿）劳动者可以解除劳动合同，企业还应当支付补偿金。

16.累计缴费满15年的，可以享受基本养老保险待遇，按月领取基本养老金；因病或者非因公死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或者非因公致致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。

17.工伤保险死亡的需支付丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。

18.劳动争议的解决：(1)和解：《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。（2）调解

19.劳动争议仲裁“一裁终局”：第一，小额仲裁案件，脊椎所劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12月金额的争议；第二，标准明确的仲裁案件，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。注：1.以上的终局裁决仅针对用人单位，如果劳动者不服，可以自收到仲裁裁决之日起15日内，向人民法院提起诉讼；2.包含终局裁决事项和非终局裁决，人以当事人不服，均可以向人民法院起诉，该裁决按“非终局裁决处理”。

20.用人单位有证据证明“终局裁决”有下列情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销：适用法律错误，无管辖权，违反法定程序，证据伪造，对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据，仲裁员徇私舞弊、枉法仲裁。

21.劳动争议案件的诉讼时效为15日，自当事人收到仲裁裁决书之日起。

22.劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。根据中国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

23.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第七条明确了不属于劳动争议案件受理范围的案件包括： 劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

24.举证责任倒置：劳动争议举证责任倒置的法律规定： 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条中：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第九条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果”；第三十九条规定“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期内不提供的，应当承担不利后果”。《劳动争议案件办案规则》

第十七条当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第十八条在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。第十九条承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。第二十条当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集。

《工伤保险条例》第19条规定：“用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。” 《关于确定劳动关系有关事项的通知》第二条规定“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳社会保险费记录；(二)用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘的登记表、报名表等招用记录;(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

第四篇：2013工作HR总结

2013工作总结—人事工作知识点

1、入职公司拟录用员工，向员工发OFFER后不能临时改变主意不要此人，因为OFFER有法律效力，员工申请仲裁一般是员工胜，只能在试用期内找理由解除合同； 员工必须完整填写入职信息登记表，同时再签一份申明书，申明自己所填资料和证件的真实性，如果造假承担相应法律责任，后续公司员工表现较差，公司如查出资料有假可依此辞退。

2、试用期合同入职第一个月内必须签合同，否则从第二月开始支付2倍工资，最长支付时间为11个月，满一年还未签视为签订无固定期限合同。合同不满3个月不能约定试用期；超过3个月不满一年试用期不能超过一个月；超过1年不超过3年试用期不能超过2个月；3年及以上合同试用期最长不超过6个月。所以一般公司想约定2个月试用期可以签1年零几天的合同；

3、试用期工资不低于同岗位正式工资的80%，也不能低于当地最低平均工资；

8、试用期社保入职当天须给员工及时足额购买社保，不买社保给员工带来损伤公司承担全部费用，同时支付药费50%的赔偿金给员工。及时：即入职当天就须购买；足额：即员工工资如果为5000，公司不能以上平均工资的60%来买，也不能以最底工资标准来买，一句话只要购买社保基数比用5000来计算的应税工资少就是违法。员工可以让公司补齐差额部份；补社保：一般只能补养老，因医疗是以连续缴纳时间计算，所以如果你之前交了5年医疗，中间离职找工作断交一个月，那么之前5个月医疗就是白交，须以最近连续交纳时间起算。补交养老：一是之前未交的补交，一是未足额购买的补交。具体补交时间是以员工发现自己权益受损之日起，可向前追溯两年，即最多补交2年。如各地有地方法规以实际法规为准。

4、试用期辞退试用期内公司辞退员工可以不支付补偿金。员工在试用期内被证明是不符合岗位要求或无法胜任岗位要求可以辞退，不管是什么原因，主要的一点是“被证明”，即有书面证据证明员工不合适，以避免试用期随意辞退员工带来的风险。

5、试用期劳保用品配备员工从事潜在风险的岗位(指须配备劳保用品)，公司必须配备劳保用品，不能因员工在试用期为理由不提供，同时员工可以拒绝公司提出的违规操作，公司不得打击报复。

6、员工录用除国家规定的特殊岗位外，任何公司不能因员工感染如肝炎类不影响正常工作的疾病为理由拒绝录用员工。

7、医疗期工伤医疗期为3～24个月，具体休多久以医院和鉴定处的结果为准，24个月到头还没有好就申请旧伤复发。工伤工资为受伤前3个月的平均工资。公司报工伤为1个月期限，个人及家属申请时间为1年。结案赔付时，除了基本的应得外还得考虑家属培护费、伙食费等。非工伤医疗期也是3～24月，国家规定是以连续从事工作10年为基准核算的，就是连续从事工作不满10年在本公司不满5年，可以休3个月，这3个月的假须在其生病那天开始6个月内休完，以此类推，而不是从一年开始计算这6个月。如果当地有特殊规定，以特殊规定为准，如深圳是以深户和非深户来核算非工伤医疗期，深户按国家标准，非深户满1年可以休15天，远低于国家标准。工资也一样，国家只要求不底于最阺工资的80%即可，深圳这边要求不低于正常工资的60%。

8、生育保险生育保险为强制购买，男的买了好处还没看出来，女的买了很明显生育时用的，但前提是该女性的生育符合计划生育，否则不管是头胎，还是二胎都只能享受产假，其它生育保险所产生的费用是个人承担的。

9、产假一般产假是按预产期提前15天，合计休90天，一次性休完；4个月以下流产休15天，4个月以上休45天。不管是生产还是流产工资按正常出勤计算。另外生产后小孩子未满一周岁，每天可以有1小时的哺乳期，换句话说就是每天可以提前一个

小时下班或晚一个小时来上班。

10、加班加班必须按流程申请，有负责人签名确认，保存书面档才能生效，自愿加班和没有符合申请加班流程的所谓“加班”无效。平时加班一倍，周末2倍，法定3倍。周末上班先考虑调休再考虑算加班，法定不能轮休，付三倍。正常工作时间为365天-104天周末=251天/12月=21.75天，另外11天法定不计入工作日。

11、不能解除合同情况医疗期、女性三期、职业病

12、公司解除合同不赔钱情况 试用期被证明不符合岗位要求 严重违反公司制度 给公司造成重大损失 触犯刑法

13、公司须提前一个月通知员工解除合同但要赔钱情况 合同即将到期5级以上的伤残（具体是5级还是6级忘记了，大家可以补一下）不能胜任本岗位也不能胜任调岗的医疗期结束后不能胜任本岗位也不能胜任另外岗位的 客观环境变化的赔钱标准：满1年赔一个月，最多12年。满半年算一年赔一个月，不满半年赔半个月。

13、各种解除合同赔钱情况此种赔钱主要是以08来分界说明 公司单方解除（违法解除合同）：年限和工资上限受限制，即08年前最多12年，工资不能超过城镇平均工资的3倍；公司裁员的：08年以前工资和年限不受限制，08年以后受限公司与员工协商的：08年以前的工资不受上限限制，年限最多12年，08年以后都受限制。

14、最后说明一般公司都有自己的规章制度、员工手册等。如果员工申请仲裁，那么作为HR您首先要看下公司这些制度、手册制定的程序是否合法，再考虑内容是否合法。如果只有一样合法是没有法律效力来约束员工。语言比较通俗内容也不健全，希望大家看过后能有所收获，谢谢！

第五篇：HR的职业发展总结

对于HR的职业发展方向，笔者认为至少有如下四条通道：

一、职位晋升通道。如：人事专员-人事主管—人事经理—人事总监—常务副总—总经理等。从人事专员到人事总监，需要经历较长的职业沉淀过程，包括专业经验的积累与职业成熟度的逐步提升。从人事总监到总经理，其实是HR比较理想的职业归宿，具有HR背景的内部高管无疑是候补总经理的理想人选。

二、平行通道。现从事人力资源工作的人员，如果从职业兴趣、职业性格、职业能力等方面不适合在HR方面发展，可以重新定位自己的职业方向。如：人事经理可转岗为行政经理、客户服务经理、销售经理等。笔者曾有个朋友，做了三年HR工作，感觉不太适合，后改做销售，没想到成绩显著，后来被提升为公司的销售副总。其实，最佳职业方向的确定，是需要用一定的时间和勇气来尝试和验证的。

三、专业通道。HR的专业通道指在人力资源相关技术领域向纵深处或关联处发展，如：人事经理在职位不变的情况下可在职业资格方面努力进取，提高自己的专业技术水平，打造个人的职业竞争能力，如：可考取人力资源管理师、高级人力资源管理师、企业培训师、高级企业培训师、职业指导师、心理咨询师等相关专业的职业资格证书，不断提高自己的理论水平与专业技能。

四、产业通道。产业通道指在专业领域有所建树后可进入专业的人才服务机构、培训公司、管理咨询公司工作，用自己的专长为更多的人及单位服务以实现自己的专业价值，或在条件具备时自己创办该类公司，推进人力资源产业化的发展。

职场发展的四个阶段：

一．起步阶段

从学校毕业后的第一个五——六年，开始慢慢了解社会及学习工作的方法，建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信（有些自负），许多事情都在尝试阶段，薪酬水平也较低。但现实常令他们感到失望，自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践知识，有意交往一些前辈（有水准的），不断总结经验教训，找出自己的优势项目，挖掘自身潜力，为今后的发展打下良好的基础。

二．成长阶段

第二个五——七年，这时候你已经熟悉了一个领域，有一定的专业水准，不论职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐渐提高。但同时你的机会也较多，跳槽的可能性较大，若机会把握好，将为下阶段的加速提升创造良好的平台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉（属于知识大补阶段），对它的发展方向要有前瞻性，同时开始形成自己的专业人际网络，拓展自己的人脉关系网——特别指的是33岁至40岁的人士，你的人脉竞争力要十分的强劲（这是你的优势项目），只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。

三．成熟阶段

此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成，或达到了一个大家公认的较高水平（专家级）。这时你做任何事情，更多的是依靠你的经验，考虑问题所受到的牵扯较多，对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。

四．将退休阶段

退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点，就开始逐渐失去工作的愿望，并为退休后的悠闲生活考虑了。

中国人力资源发展的四个阶段

一．人事管理

“人”被看作档案来管理，人事部门仅是一个“办手续”的部门，是个琐碎次要的部门，工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等。

二．人力资源管理

强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现互相独立状态。

三．战略人力资源

人力资源VP等角色开始出现，人力资源部逐渐成为业务部门的战略合作伙伴，其目标是支撑公司的战略的实现。人力资源管理工作的业务范畴增加至组织设计、招聘管理等，并成为提升员工满意度与敬业度的中心部门

四．人才管理

人力资源被看作是一个整体，而不再被割裂成模块。其目标是实现公司发展过程中持续的人才供应，人力资源部门的业务重心转向吸引、招募、发展、管理和留任人才，更加强化人力资源的战略地位

不同阶段 比拼不同

徐鹏 中新创业投资有限公司 人力资源总监

一般说来，HR从业者会有人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理三个发展阶段，人事管理阶段是在进入职场工作3—4年内，这一阶段的工作内容主要是管理员工合同、档案、工资、考勤等事务性工作，熟悉并掌握HR日常工作的内容；人力资源管理阶段是在5—8年间，主要把员工做为企业的重要资源，注重企业的工作分析与对人力资源管理的职能需求，于此同时对人力资源某个领域的业务达到熟练乃至精通，更加专业化；而战略性人力资源管理阶段则是将人力资源作为实现企业战略目标的核心资源，将人力资源管理同企业战略实现联系起来，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，提高经营绩效，创造竞争优势。

通过对HR个人发展的横向比较，在这三个不同阶段，HR们之间比拼的内容和能力也存在很大的不同。第一个阶段的关键是看谁的实操能力、解决问题的能力更强；而在第二阶段，则是要比拼领导力——谁能更好地带领自己的团队前进；到第三个阶段，已经达到人力资源总监级别时，工作核心是如何做好从企业的层面出发，替企业解决问题。

自我发展的路径和相应缺陷

吴建国 人力资源专家 华为集团前人力资源副总裁

一般说来，HR的自我发展有三条常规路径，从初级发展到高级，成为专业的业务骨干；由专业向经理人方向发展，接触业务；从企业中出来，做咨询、专业讲师。而从实际的情况看，这三条路径之间还有着相关的递进性。

HR们选择走专业骨干的路径可能是相对较多，但在不同的专业阶段，对能力的要求有着不同的侧重点。客观讲，中国的HR工作者们的特点是吃苦耐劳、任劳任怨，但明显的不足就是专业水准偏低，尤其是在初级向中级发展这个阶段，体现得最为明显，在这一阶段，对基础专业知识补充应该放在优先位置。

从中级向高级阶段发展时，根据我个人掌握的情况，HR们最大的短板就是对企业业务的深入了解，在实际的操作中与业务紧密配合，他们在专业能力上并不存在着明显的缺陷。在企业中，HR经理们经常会抱怨业务部门对自己的支持力度不够，许多HR的制度无法贯彻，其实很多情况下是因为对业务不了解，造成制度与实际情况脱节。与此相对应的是，许多做业务或者研发出身的HR，在这一阶段发展得相对较快。

其实当HR从中级向高级阶段发展时，就有一个新的发展选择放在面前，HR可以摆脱专业转型成为经理人，直接介入企业的业务运营。这一阶段，HR们往往都已经具备了一定的HR专业知识和level，如果决定选择向“右”走，就需要补充的知识和能力大多集中于组织推动和沟通协调方面。初级的HR们要想走这一发展路径，相对会困难很多。

在高级阶段之后，HR此时就到了一个摆脱具体业务，从HR的战略层次上去看待和理解企业的决定，较高的高度。但与此同时，自我发展的抉择又一次摆在了面前——可以转型到专业领域做咨询、讲师，如果准备选择从企业离开，就需要提前在项目管理和客户管理的能力上进行更新补充。

需具备的能力：

专业技能、通用管理能力（沟通能力、协调能力等）、系统思考能力、资源整合能力、开拓创新能力、营销推广能力、对于人际关系的洞察和处理能力、HR工作定位：

1.对自己的期望有多高，在很大的意义上影响自己职业生涯发展的速度有多快，2.间接的价值，它通过将正确的人放在正确的位置上，成就他人进而成就自己； 3.作为HR应该主动去关心公司的主营业务流程与大体框架，而不是简单的坐在办公室听风是雨，做着想象中的HR工作。只有大致了解公司业务，才能明白这个组织需要什么样的人以及应该如何提升他们的能力；

4.把自己尽可能放低地区了解每一个岗位，只有了解每一个岗位的人才需要才能够更好的管理高员工； 5.人力资源工作的价值点就是为战略和业务发展提供有效的支持和服务，包括人才的供给和员工积极性和忠诚度的提高；

6.而对战略和业务缺乏了解，常常成为人力资源经理发展的瓶颈，因为他们被淹没在日常的具体操作中后，发现自己很难跨越部门界限去了解业务的发展情况，进而妨碍了他们对战略性人力资源规划的思考。当然，要改变这种状况，最有效的就是要跨出人力资源部门，从事一些其他职位上的工作，尤其是在一些多元化的企业中，这种经验非常重要。

7.如果没有在其他岗位的工作经验，没有系统思考的能力，就无法在战略层面帮助领导，无法挖掘到各个产业发展的后备人才，也无法为新业务的拓展提供支持。

8.用营销的方式做人力资源，如果要去宣布一项很难说出口的事情，“我就先让同事把它透露出去，如果这件事情是5分惨烈，就先把它透露成15分，然后我再出来辟谣，把大家从最坏的预期里拉回来。”除了这种非正式的方式之外，他更多的是采用各种正式的沟通途径，“我们会跟所有人沟通共同的愿景和价值观，坏消息只是针对极个别人的。”

9.除了对人力资源专业的了解之外，人力资源经理的领导力及建立人际关系方面的能力很重要。

10.宫瑞萍认为有三个方面的能力很重要，其中最重要的是学习能力。一个人是不是一直有学习的意识和习惯是很重要的。同样一个环境，有的员工可能觉得到处是学习机会；而且做完一件事情之后，应该再思考一下，再做一遍能不能做得更好。第二是敏感度。有再好的技能，如果没有办法预见未来的走势，预见企业将在市场上面临哪些挑战，就没办法做些事先的准备。所以敏锐的嗅觉很重要。第三，就是把控全局的能力。所有这些，基于思考过程中有个清晰的目标。

11.建议先从一个发展比较好的、有规模的、现有人力资源体系比较成熟的公司做起。

职场定位

1． “职业”定义：从一个人的言谈举止、穿着、会议的安排、会议的时间，都有所谓职业人的特点；

2． “职业人”的发展阶段：

第一个阶段，是很基础的阶段，就是别人教给你的事你能把它做好。这个时候要掌握的技能是：第一要很清晰的知道别人教给你的事情是什么，领导要的结果是什么样的，以什么方式呈现这个结果，而且质量和要求是什么。只

有很清楚的知道别人交给你一件事情他的期望值是什么，才有可能把这件事情做得更好。

第二个阶段：是你自己知道你该做什么事了。就是只要别人交给你一个任务，你知道怎样把这个任务去完成，这个时候个人的价值就比第一阶段要大。

第三阶段：是你应该教给别人去做什么事。这个时候个人更多的是充当一个计划和规划的角色，知道要完成的任务是什么，如何去迅速的把他拆分成各项子任务，调动不同的人去完成。

第四阶段：是更高一个层面，就是可以为组织去定义在未来的时间段成为一个什么样的组织，完成什么工作，然后影响这个组织相关人员，得到认同并带领大家一起往前走。

3．每个活有很深刻的内涵去挖掘。切忌不要抱怨给你做的第一件事太小，太烦，而应该先把第一件事情做好，做好的同时，如果有比我告诉你的方法更好的，你再提出来。他说，"作为上级领导，我希望部门的年轻人能提出更好的方式去做事，能告诉我除了你告诉我的这个事，我还有其他的事比这个更重要。

4． 关于跳槽：

第一是真正明确自己到底要什么，不是只为了钱而去跳；第二要做好跳槽的准备，现在的岗位是不是做到非常好，再也没有提升的空间，如果没有经历到最好的时候建议还是不要跳槽；第三是跳到新的地方时一定要谦虚谨慎，沉得下来，融入进去，成功率会更高一些。

建议还是不要轻易跳槽，因为人才的价值有累积效应，过于频繁的跳槽，人才的累积效应就会减弱。其实真正做的非常好的人，跳槽都不是很快，而是在这个企业里面慢慢累积——人脉、威望及把控能力，所以才可能做到很高的职位。

5． 关于融入组织：

第一个，就是需要迅速了解这个组织当前的业务；

第二个，是对行业的基本情况有一个了解，是高速发展还是处于向上阶段；这个企业处于行业的什么阶段及发展态势是什么。从人力资源管理的角度，组织绩效、员工、士气处于什么状态，组织面临的最大的问题是什么； 第三个，和你的上级在工作的优先级上达成共识，使得开始前三把发力的时候至少能够抓到他认为对业务发展最重要的地方。

6． 关于埋头苦干：

千万注意，要随时把头抬起来，看清方向，这很重要。

每个人要学会换位思考，如果自己是老板，这件事情有没有价值，做成什么样才有价值，就能调整思路，主动工作，而不是简单应付。

7． 管理上级：要知道上级急需的是什么，然后想办法去支持他；