赵曙明版 人力资源规划 教学大纲

第一篇：赵曙明版 人力资源规划 教学大纲

人力资源规划课程教学大纲

1.课程说明

主要包括以下内容

（1）课程对于体现培养目标的地位和作用。

人力资源规划作为高等院校人力资源管理专业的重要专业课程，人力资源规划是人力资源管理课程的重要部分，主要是将人力资源战略与人力资源规划联系了起来，学生通过学习能够从人力资源环境分析、制定人力资源战略、进行人力资源供给和需求预测、制定人力资源规划方案，以及人力资源战略规划的评价与控制等方面，构建一个统一的人力资源战略与规划体系。

（2）教学内容的基本结构，课程内容选编的原则和依据。

本课程以人力资源规划制定和实施过程为主线，通过相关案例引导，逐步开展理论阐述。主要内容有人力资源信息的收集和处理、人力资源现状分析、人力资源发展预测、人力资源战略的制定与选择、人力资源发展对策组合、人力资源管理计划、人力资源开发计划、人力资源规划的实施、人力资源规划实现操作等等。

（3）教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。

①教学方法：讲授法，案例讨论法

②教学手段：多媒体与板书相结合的教学手段

本课程为专业必修课，采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。

（4）须特别说明的事项。

教材选择以赵永乐等编写的《人力资源规划》为学生教材，此教材为高等院校人力资源管理系列规划教材，故本教材比较适合。

2.课程基本情况

课程名称：人力资源规划 课程代码：0443215

适用专业：人力资源管理 课程类别：专业必修

先修课程：管理学、人力资源管理

总学时：36学时，其中课堂讲授36学时，实践0学时 成绩考核：考试课 学分：2学分 课程基本要求：

本课程要使学生了解和掌握人力资源规划的有关概念，掌握人力资源规划的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人力资源规划的基本情况，掌握人力资源规划的整个工作流程和工作内容，能够进行人力资源规划的制定、人力资源规划实施等工作。

3.分章节部分

第一章 人力资源规划概述

目的与任务：通过本章的学习，使学生掌握人力资源规划的概念和特点；掌握人力资源规划的过程和分类；掌握人力资源规划的功能；了解人力资源规划的原则和常用方法；了解人力资源规划的发展趋势和影响因素。课程基本要求：

1.掌握人力资源规划的概念和特点 2.掌握人力资源规划的过程和分类 3.掌握人力资源规划的功能

4.了解人力资源规划的原则和常用方法

5.了解人力资源规划的发展趋势和影响因素

重点：人力资源规划的概念、过程、分类、功能、原则 难点：人力资源规划的影响因素 学时：3

第1节 人力资源规划的概念和特点

主要内容：

（1）人力资源规划的概念（2）人力资源规划的特点 重点：人力资源规划的特点 难点: 人力资源规划的特点 学时：0.5 目的要求： 掌握人力资源规划的概念和特点

第2节 人力资源规划的过程和分类

主要内容：

（1）人力资源规划的过程（2）人力资源规划的分类 重点：人力资源规划过程和分类 难点:人力资源规划过程 学时： 0.5 目的要求：

掌握人力资源规划的过程和分类

第3节 人力资源规划的功能

主要内容：

（1）企业战略规划的重要组成部分（2）实现人力资源管理职能的保证（3）企业管理的重要依据

（4）确保企业对人力资源的需求 重点：人力资源规划的功能 难点:人力资源规划的功能 学时：0.5 目的要求：

掌握人力资源规划的功能

第4节 人力资源规划的原则和常用方法

主要内容：

（1）人力资源规划的原则

（2）人力资源规划的常用方法 重点：人力资源规划的原则和方法 难点:关键成功因素法 学时：0.5 目的要求： 掌握人力资源规划的原则和常用方法

第5节 人力资源规划的发展趋势和影响因素

主要内容：

（1）人力资源规划的发展趋势（2）人力资源规划的影响因素 重点：人力资源规划的影响因素 难点:人力资源规划的影响因素 学时：0.5 目的要求：

掌握人力资源规划的影响因素

第6节 大数据时代的人力资源规划

主要内容：

人力资源规划需要精确的数据化预测分析，因此必须借助大数据分析技术。充分运用且转换成创造人才价值、提升企业利益的人力资源规划方案。

重点：大数据的4V特征 难点:大数据的4V特征 学时： 0.5 目的要求：

了解大数据时代的人力资源规划的相关概念

第二章 人力资源信息的收集和处理 目的与任务：通过本章的学习，使学生掌握人力资源信息的概念、作用和分类，掌握人力资源衡量指标体系的设计原则和分类，掌握人力资源信息收集的方法，掌握人力资源信息处理的基本方法，了解人力资源衡量指标体系的功能，了解人力资源信息收集的原则和步骤。课程基本要求：

1.掌握人力资源信息的概念、作用和分类；

2.掌握人力资源衡量指标体系的设计原则和分类； 3.掌握人力资源信息收集的方法；

4.掌握人力资源信息处理的基本方法； 5.了解人力资源衡量指标体系的功能； 6.了解人力资源信息收集的原则和步骤。

重点：人力资源信息的概念、分类、收集方法、处理方法、收集原则。难点：人力资源信息收集方法 学时：3

第1节 人力资源信息

主要内容：

（1）人力资源信息的作用（2）人力资源信息的分类 重点:人力资源信息的分类

难点：人力资源信息在人力资源规划中的作用 学时：0.5 目的要求：

掌握人力资源信息的概念、作用和分类

第2节 人力资源指标体系

主要内容：

（1）人力资源指标和指标体系（2）人力资源本体指标系统

（3）人里资源产出效能指标系统

（4）人力资源环境指标系统

重点：人力资源指标体系的功能和分类

难点:人力资源衡量指标体系，人力资源规模指标组的全部内容 学时：0.5 目的要求：

（1）掌握人力资源衡量指标体系的设计原则和分类

（2）会计算人力资源平均人数，结构指标组，速度指标组

第3节 人力资源信息的收集 主要内容：

（1）人力资源信息的来源

（2）人力资源信息收集的原则和步骤

（3）人力资源信息收集的方法

重点：计算绩效衡量指标组，成果指标组，奖金率的计算 难点:效益指标组，工作环境指标组，奖金率的计算 学时：1 目的要求：

掌握人力资源信息收集的方法

第4节 人力资源信息的处理

主要内容：

（1）人力资源信息处理的过程

（2）人力资源信息处理的基本方法

（3）人力资源信息的审核（4）人力资源信息的汇总

（5）人力资源信息分析报告 重点：信息处理过程、方法 难点:人力资源信息审核 学时：1 目的要求：

掌握人力资源信息处理的基本方法

第三章 人力资源现状分析

目的与任务：通过本章的学习，使学生掌握人力资源现状分析的内容及方法；掌握人力资源现状综合分析技术和方法；掌握内部人力资源环境分析；了解人力资源管理工作分析；了解人力资源外部环境分析； 了解人力资源队伍分析。课程基本要求：

1.掌握人力资源现状分析的内容及方法； 2.掌握人力资源现状综合分析技术和方法； 3.掌握内部人力资源环境分析； 4.了解人力资源管理工作分析； 5.了解人力资源外部环境分析； 6.了解人力资源队伍分析。

重点：人力资源现状分析的内容、方法、基本程序 难点：PEST分析 学时：3

第1节 人力资源现状分析的内容及方法

主要内容：

（1）人力资源现状分析的内容

（2）人力资源现状分析的基本程序（3）人力资源现状分析的方法

重点：人力资源现状分析的内容与基本程序 难点:人力资源现状分析方法 学时：1 目的要求：

（1）掌握人力资源现状分析的内容及方法（2）掌握人力资源现状的基本程序

第2节 人力资源环境分析

主要内容：

（1）人力资源外部环境分析（2）人力资源内部环境分析

重点、难点:企业实施不同战略类型时对应的人力资源规划重点 学时：0.5 目的要求：

掌握内部人力资源环境分析

第3节 人力资源队伍分析

主要内容：

（1）人力资源队伍分析的概念（2）人力资源队伍分析的内容 重点：人力资源队伍分析的内容 难点:人力资源结构分析 学时： 0.5 目的要求：

掌握内部人力资源队伍分析

第4节 人力资源管理工作分析

主要内容：

（1）人力资源管理内容分析

（2）人力资源从业人员素质分析 重点：人力资源管理内容分析 难点:人力资源从业人员素质分析 学时：0.5 目的要求：

了解人力资源管理内容分析和从业人员素质分析

第5节 人力资源现状综合分析

主要内容：

（1）SWOT分析法（2）竞争优势分析（3）存在问题和原因的分析

重点、难点:人力资源外部环境分析，竞争优势分析 学时：0.5 目的要求：

（1）掌握SWOT分析法（2）理解竞争优势分析

第四章 人力资源发展预测

目的与任务：通过本章的学习，使学生掌握人力资源发展预测的内涵、分类和步骤；掌握人力资源需求预测方法；掌握人力资源供给预测技术和步骤；掌握人力资源供求失衡调整对策；了解人力资源发展预测方法的选择；了解外部人力资源供给渠道分析；了解人力资源需求与供给的平衡分析

课程基本要求：

重点：人力资源需求预测和供给预测的方法、技术、步骤，人力资源供求失衡调整对策

难点：德尔菲预测法，马尔可夫模型 学时：6

第1节 人力资源发展预测概述

主要内容：

（1）人力资源发展预测的内涵（2）人力资源发展预测的作用

（3）人力资源发展预测的分类

（4）人力资源发展预测的步骤

重点：人力资源发展预测的分类和步骤

难点：人力资源发展预测的步骤

学时： 1 目的要求：

（1）掌握人力资源发展预测的内涵、分类和步骤

第2节 人力资源发展预测方法的选择

主要内容：

（1）影响人力资源发展预测方法选择的因素（2）预测任务的考察

（3）预测对象的考察（4）预测者的考察（5）预测条件的考察

重点：人力资源发展预测方法选择的因素 难点:人力资源发展预测方法选择的因素 学时：1 目的要求：

掌握人力资源发展预测方法选择的因素

第3节 人力资源需求预测

主要内容：

（1）人力资源需求的影响因素（2）人力资源需求预测的步骤

（3）人力资源需求定性预测

（4）人力资源需求定量预测

重点：人力资源需求的影响因素、步骤、方法 难点:德尔菲预测法 学时： 1 目的要求：

（1）掌握人力资源需求的影响因素（2）掌握人力资源需求的步骤、方法

第4节 人力资源供给预测

主要内容：

（1）人力资源供给预测的步骤（2）内部人力资源供给预测

（3）外部人力资源供给预测

重点：人力资源供给预测的步骤、外部供给预测的影响因素 难点:马尔可夫模型 学时：2 目的要求：

（1）了解人力资源供给预测的步骤（2）掌握人力资源供给预测的方法 第5节 人力资源需求与供给的平衡分析

主要内容：

（1）人力资源供求平衡分析

（2）人力资源供求失衡调整对策 重点：人力资源供求失衡调整对策 难点:人力资源供求失衡调整对策 学时：1 目的要求：

（1）理解人力资源供求平衡分析（2）掌握人力资源供求失衡调整对策

第五章 人力资源战略的制定与选择

目的与任务：通过本章的学习，使学生掌握人力资源战略的概念和本质特性；掌握人力资源战略的制定过程；掌握人力资源战略选择的程序；了解人力资源战略模式和类型；了解与企业发展相匹配的人力资源战略。课程基本要求：

1.掌握人力资源战略的概念和本质特性； 2.掌握人力资源战略的制定过程； 3.掌握人力资源战略选择的程序； 4.了解人力资源战略模式和类型；

5.了解与企业发展相匹配的人力资源战略。重点：人力资源战略的制定过程、选择程序、类型 难点：人力资源战略模式 学时：3

第1节 人力资源战略概述

主要内容：

（1）人力资源战略的概念和本质特征（2）人力资源战略的制定过程

重点：人力资源战略的本质特征、制定过程 难点: 人力资源战略的本质特征 学时：0.5 目的要求：

（1）掌握人力资源战略的概念和本质特性（2）掌握人力资源战略的制定过程

第2节 人力资源战略模式和类型

主要内容：

（1）人力资源战略模式和形态（2）人力资源战略的类型 重点：人力资源战略模式的类型 难点:人力资源战略模式 学时：0.5 目的要求：

掌握人力资源战略类型

第3节 人力资源战略目标

主要内容：

（1）人力资源战略目标的作用（2）人力资源战略目标的特征 重点：人力资源战略目标的特征 难点:人力资源战略目标的作用 学时：0.5 目的要求：

理解人力资源战略目标的作用特征

第4节 人力资源战略的选择

主要内容：

（1）人力资源战略选择的程序（2）人力资源战略选择的方法 重点：人力资源战略选择程序图 难点:SWOT分析法、IE组合法 学时： 1 目的要求：

（1）掌握人力资源战略选择的程序（2）理解人力资源战略选择的方法

第5节 与企业发展相匹配的人力资源战略

主要内容：

（1）与企业战略相匹配的人力资源战略选择（2）与竞争战略相匹配的人力资源战略选择

（3）与企业生命周期相匹配的人力资源战略选择（4）与企业所属产业特点相匹配的人力资源战略的选择 重点：人力资源战略与企业战略的匹配选择 难点:人力资源战略与企业战略的匹配选择 学时： 0.5 目的要求：

理解人力资源战略与企业战略的匹配选择

第六章人力资源发展对策组合 目的与任务：通过本章的学习，使学生掌握人力资源发展对策的概念和性质；掌握人力资源发展对策的组合框架；掌握人力资源发展对策组合过程；了解思想观念对策；了解转变人才资源观念；了解制度对策；了解企业文化对策；了解执行层面对策；了解实施阶段对策。课程基本要求：

1.掌握人力资源发展对策的概念和性质； 2.掌握人力资源发展对策的组合框架； 3.掌握人力资源发展对策组合过程； 4.了解思想观念对策； 5.了解转变人才资源观念； 6.了解制度对策；

7.了解企业文化对策； 8.了解执行层面对策； 9.了解实施阶段对策。

重点：人力资源制度对策的概念和性质、组合框架、组合过程 难点：人力资源发展对策的组合框架 学时：3

第1节 人力资源发展对策

主要内容：

（1）人力资源发展对策的概念（2）人力资源发展对策的特性 重点：人力资源发展对策功能图 难点:人力资源发展对策组合 学时：1 目的要求：

（1）掌握人力资源发展对策的概念和性质（2）掌握人力资源发展对策的组合框架（3）掌握人力资源发展对策组合过程

第2节 思想观念对策

主要内容：

（1）转变人力资源观念

（2）树立战略导向的人力资源管理观念（3）树立全员人才观念

重点：战略导向型人力资源管理观念 难点:全员人才概念 学时：0.5 目的要求：

（1）了解思想观念对策

（2）了解转变人才资源观念

第3节 制度层面对策

主要内容：

（1）制度设置原则

（2）创新人力资源管理制度体系 重点：制度设置原则 难点:人才培养机制 学时：0.5 目的要求：

了解制度对策

第4节 企业文化对策

主要内容：

（1）企业文化的内涵和功能 重点：企业文化内涵、功能

难点:企业文化导向的人力资源发展对策 学时： 0.5 目的要求：

了解企业文化对策

第5节 执行层面对策

主要内容：

（1）规划制定阶段的对策（2）规划实施阶段的对策 重点：规划制定阶段的对策 难点: 规划实施阶段的对策 学时：0.5 目的要求：

（1）了解执行层面对策（2）了解实施阶段对策

第七章 人力资源管理计划

目的与任务：通过本章的学习，使学生掌握人力资源招聘计划的内容和程序；掌握人力资源配置计划的内容和程序；掌握人力资源缩减计划的制定步骤和操作；掌握人力资源外包计划的流程和配套机制；了解人力资源招聘的途径；了解人力资源配置计划的作用和原则；了解缩减人员的管理；了解人力资源外包计划的效能。

课程基本要求：

1.掌握人力资源招聘计划的内容和程序； 2.掌握人力资源配置计划的内容和程序；

3.掌握人力资源缩减计划的制定步骤和操作； 4.掌握人力资源外包计划的流程和配套机制； 5.了解人力资源招聘的途径；

6.了解人力资源配置计划的作用和原则； 7.了解缩减人员的管理；

8.了解人力资源外包计划的效能。

重点：人力资源招聘计划的内容和程序；人力资源配置计划的内容和程序；人力资源缩减计划的制定步骤和操作；人力资源外包计划的流程和配套机制

难点：人力资源缩减计划和外包计划

学时：6

第1节 人力资源招聘计划

主要内容：

（1）人力资源招聘计划的内容

（2）人力资源招聘计划制定的程序

（3）人力资源招聘计划的实现途径（4）大数据时代的企业招聘

重点：人力资源招聘计划的内容、程序和途径 难点:招聘方案内容 学时：1 目的要求：

掌握人力资源招聘计划的内容、程序和途径

第2节 人力资源配置计划

主要内容：

（1）人力资源配置计划的作用（2）人力资源配置计划的内容

（3）人力资源配置计划的程序

（4）人力资源配置计划制定的原则

重点：人力资源配置计划的内容、程序、原则 难点:人力资源配置计划制定的原则 学时：1 目的要求：

（1）掌握人力资源配置计划的内容和程序

（2）了解人力资源配置计划的作用和原则

第3节 人力资源缩减计划

主要内容：

（1）人力资源缩减计划的制定步骤（2）人力资源缩减计划的操作

（3）缩减员工管理

（4）针对“幸存者”的员工援助计划 重点：人力资源缩减计划的制定步骤 难点: 人力资源缩减计划的操作 学时： 2 目的要求：

（1）掌握人力资源缩减计划的制定步骤和操作（2）了解缩减人员的管理

第4节 人力资源外包计划

主要内容：

（1）人力资源外包计划的效能（2）人力资源外包计划的流程

（3）人力资源外包计划的配套机制 重点：人力资源外包计划的流程

难点: 人力资源外包计划的配套机制 学时： 2 目的要求：

（1）掌握人力资源外包计划的流程和配套机制（2）了解人力资源外包计划的效能

第八章 人力资源开发计划

目的与任务：通过本章的学习，使学生掌握人力资源晋升计划的内容、制定过程和实现路径；掌握人力资源培训计划的制培训形式的选择和评估；掌握人力资源激励计划的体系和原则；掌握人力资源职业生涯计划的内容和步骤；了解人力资源激励计划的作用；了解人力资源晋升计划的意义和影响因素；了解人力资源激励计划的作用；了解人力资源职业生涯计划的机制。

课程基本要求：

1.掌握人力资源晋升计划的内容、制定过程和实现路径； 2.了解人力资源激励计划的作用；

3.了解人力资源晋升计划的意义和影响因素；

4.掌握人力资源培训计划的制培训形式的选择和评估； 5.掌握人力资源激励计划的体系和原则； 6.了解人力资源激励计划的作用；

7.掌握人力资源职业生涯计划的内容和步骤； 8.了解人力资源职业生涯计划的机制。重点：人力资源开发计划的内容 难点：人力资源职业生涯计划 学时：3

第1节 人力资源晋升计划 主要内容：

（1）人力资源晋升计划的作用

（2）人力资源晋升计划的影响因素（3）人力资源晋升计划的内容（4）人力资源晋升计划的制定程序（5）人力资源晋升计划的实现

重点：人力资源晋升计划的影响因素、内容、制定程序 难点: 人力资源晋升计划的内容 学时：1 目的要求：

（1）掌握人力资源晋升计划的内容、制定过程和实现路径（2）了解人力资源激励计划的作用（3）理解人力资源晋升计划的影响因素

第2节 人力资源培训计划

主要内容：

（1）人力资源培训计划的制定（2）人力资源培训方法的选择

（3）人力资源培训计划的评估 重点：人力资源培训计划的制定 难点: 人力资源培训方法的选择 学时：0.5 目的要求：

（1）掌握人力资源培训计划的制培训形式的选择和评估

第3节 人力资源激励计划

主要内容：

（1）人力资源激励计划概述（2）人力资源激励计划的作用

（3）人力资源激励计划体系

（4）制定人力资源积极计划的注意事项 重点：人力资源激励计划的作用 难点: 人力资源激励计划体系 学时： 目的要求：

（1）掌握人力资源激励计划的体系和原则（2）了解人力资源激励计划的作用

第4节 人力资源职业生涯计划

主要内容：

（1）人力资源职业生涯计划概述（2）人力资源职业生涯计划的内容

（3）制定人力资源职业生涯计划的步骤（4）人力资源职业生涯计划的管理体系 重点：人力资源职业生涯计划的内容

难点: 制定人力资源职业生涯计划的步骤 学时：0.5 目的要求：

（1）掌握人力资源职业生涯计划的内容和步骤（2）了解人力资源职业生涯计划的机制

第九章 人力资源规划的实施

目的与任务：通过本章的学习，使学生掌握人力资源规划实施的程序、人力资源规划实施的模式；掌握人力资源规划管理者的地位、类型和职责；掌握人力资源规划的方式与要素、人力资源规划控制的过程；掌握人力资源规划方案的修订、纠正偏差的方法；了解人力资源规划实施与人力资源规划制定的关系；了解人资源规划的实施；了解人力资源规划实施与人力资源规划制定的关系；了解人力资源规划控制的概念、人力资源规划修订的概念。课程基本要求： 1.掌握人力资源规划实施的程序、人力资源规划实施的模式； 2.了解人力资源规划实施与人力资源规划制定的关系； 3.了解人资源规划的实施；

4.掌握人力资源规划管理者的地位、类型和职责；

5.掌握人力资源规划的方式与要素、人力资源规划控制的过程； 6.掌握人力资源规划方案的修订、纠正偏差的方法； 7.了解人力资源规划实施与人力资源规划制定的关系；

8.了解人力资源规划控制的概念、人力资源规划修订的概念。重点：人力资源规划的实施程序、控制过程 难点：人力资源规划的控制 学时：3

第1节 人力资源规划的实施概述

主要内容：

（1）人力资源规划实施与人力资源规划制定的关系（2）人力资源规划实施的程序（3）人力资源规划实施的模式 重点：人力资源规划实施的程序 难点: 人力资源规划实施的模式 学时：1 目的要求：

（1）掌握人力资源规划实施的程序、人力资源规划实施的模式（2）了解人力资源规划实施与人力资源规划制定的关系

第2节 人力资源规划的实施要点

主要内容：

（1）规划方案的分解（2）计划体系的建立（3）资源的优化配置 重点：计划体系的建立 难点: 规划方案的分解 学时：0.5 目的要求：

了解人资源规划的实施

第3节 人力资源规划的管理者

主要内容：

（1）人力资源规划管理者的地位（2）人力资源规划管理者的类型

（3）人力资源规划管理者的职责 重点：人力资源规划管理者的类型和职责 难点: 人力资源规划管理者的职责 学时：0.5 目的要求：

掌握人力资源规划管理者的地位、类型和职责

第4节 人力资源规划的控制

主要内容：

（1）人力资源规划控制的概念

（2）人力资源规划控制的方式与要素

（3）人力资源规划控制的过程

（4）人力资源规划控制可能带来的负面影响 重点：人力资源规划控制的方式与过程 难点: 人力资源规划控制的要素 学时：0.5 目的要求：

掌握人力资源规划的方式与要素、人力资源规划控制的过程

第5节 人力资源规划的修订

主要内容：

（1）人力资源规划修订的概念（2）人力资源规划方案的修订

（3）人力资源规划实施计划方案的修订（4）纠正偏差的方法 重点：人力资源规划方案的修订

难点: 人力资源规划方案修订的注意事项 学时：0.5 目的要求：

（1）掌握人力资源规划方案的修订、纠正偏差的方法（2）了解人力资源规划实施与人力资源规划制定的关系

（3）了解人力资源规划控制的概念、人力资源规划修订的概念

第十章 人力资源规划实验操作 目的与任务：通过本章的学习，使学生了解SWOT分析方法在人力资源规划中的应用；掌握独立进行人力资源规划设计的操作；掌握人力资源招聘计划的内容、程序和途径；掌握人力资源培训计划的制定方法和制定过程；掌握人力资源职业生涯计划的方法、内容和机制。课程基本要求：

1.了解SWOT分析方法在人力资源规划中的应用； 2.掌握独立进行人力资源规划设计的操作；

3.掌握人力资源招聘计划的内容、程序和途径； 4.掌握人力资源培训计划的制定方法和制定过程； 5.掌握人力资源职业生涯计划的方法、内容和机制。

重点：人力资源招聘计划的内容、程序和途径，人力资源培训计划的制定方法和制定过程。

难点：人力资源职业生涯计划的机制 学时：3

第1节 人力资源规划SWOT的分析实验

主要内容：

（1）实验内容与目的（2）实验要求

（3）实验条件准备（4）实验步骤与过程（5）实验报告与评价

（6）实验讨论案例

重点：实验过程、分析的过程 难点:评价、讨论案例 学时：0.5

目的要求：

（1）了解SWOT分析方法在人力资源规划中的应用

第2节 人力资源规划的设计实验

主要内容：

（1）实验内容与目的（2）实验要求

（3）实验条件准备（4）实验步骤与过程（5）实验报告与评价

（6）实验讨论案例

重点：实验过程、及情景再现 难点: 评价、讨论案例 学时： 1 目的要求：

掌握独立进行人力资源规划设计的操作

第3节 人力资源招聘计划实验

主要内容：

（1）实验内容与目的（2）实验要求

（3）实验条件准备（4）实验步骤与过程（5）实验报告与评价（6）实验讨论案例

重点：实验过程、及情景再现 难点: 评价、讨论案例 学时：0.5 目的要求：

掌握人力资源招聘计划的内容、程序和途径

第4节 人力资源培训计划实验

主要内容：

（1）实验内容与目的（2）实验要求

（3）实验条件准备（4）实验步骤与过程（5）实验报告与评价

（6）实验讨论案例

重点：实验过程、及情景再现 难点: 评价、讨论案例 学时：0.5 目的要求：

掌握人力资源培训计划的制定方法和制定过程

第5节 人力资源职业生涯计划实验

主要内容：

（1）实验内容与目的（2）实验要求

（3）实验条件准备（4）实验步骤与过程（5）实验报告与评价

（6）实验讨论案例

重点：实验过程、及情景再现 难点: 评价、讨论案例 学时：0.5

目的要求：

（1）掌握人力资源职业生涯计划的方法、内容和机制

4.推荐教材和教学参考书。推荐教材：

人力资源规划，赵永乐等，电子工业出版社，2014年6月 教学参考书：

人力资源战略与规划，赵曙明著，中国人民大学出版社，26

2012.5

第二篇：人力资源规划教学大纲

人力资源规划教学大纲

第一讲

企业人力资源规划可以使企业从容应对市场经济的竞争，为企业发展战略提供合适的人力资源，作为企业人力资源管理的纲领，可加快企业人力资源的开发步伐。

领会：在企业人力资源规划中需要注意人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、国家法律和法规、企业不同的发展阶段、企业员工对工作和职业态度的变化等各种因素。

掌握：在企业人力资源规划中应该遵循整体性、科学性、实用性、能级层序性、员工适度流动性和企业与员工共同发展等原则。

运用：制定企业人力资源规划时，可以使用的方法有：关键成功因素法(CSF)、战略集合转移法(SST)和企业系统规划法(BSP)。

第二讲

领会：企业人力资源的评价指标是我们了解企业人力资源现状的基础条件。

掌握：企业人力资源评价指标体系由发展状态指标体系、使用效果状态指标体系和人力资源环境评价指标体系组成。企业人力资源信息的收集与加工为企业人力资源规划提供条件。

运用：企业人力资源信息如果不完全，需要采用各种方法进行补救。

第三讲

领会：企业人力资源现状分析主要分析企业人力资源发展环境和企业人力资源队伍现状，分析目的在于找出影响企业人力资源发展的有利条件和不利条件，以形成正确的企业人力资源发展战略。

理解：企业人力资源发展的环境包含微观环境和宏观环境，对这两个环境的分析方法可以采用PEST分析方法、战略环境影响因素评价模型、行业竞争模型、价值链分析等方法。

运用：信息技术为企业人力资源的发展提供了全新的环境，企业资源规划、企业业务流程重整和企业客户关系管理等先进信息技术影响下的企业环境是信息时代人力资源发展环境分析的重点。企业人力资源队伍现状的分析需要从企业人力资源工作内容、工作业绩和现状对比等方面进行分析。

第四讲

领会：企业人力资源需求预测是企业人力资源规划必须完成的工作，没有人力资源需求预测的支持，任何规划都不是可信的。在人力资源需求预测中可以选择的预测方法主要有定性预测和定量预测两大类。

理解：企业人力资源定性预测的主要方法是特尔斐预测法，该方法主要通过选择有经验的专家、设计专家调查表、专家回答调查表内容、处理调查表获得预测结果。该预测方法往往需要通过与专家的多次交流才能完成。

运用：企业人力资源需求的定量预测方法比较多，通常可以采用时序模型、回归模型和计量模型等。在应用定量预测模型进行人力资源需求预测的时候可以采用Microsoft Excel等计算机技术来完成，这样可以加快预测的实施、减少预测的费用。

领会：在预测企业人力资源的供给时应该先预测内部供给情况，然后再考虑外部供给情况。

理解：影响企业人力资源外部供给的因素有地域性因素、全国性因素、人口发展趋势因素、科学技术的发展因素、政府的政策法规因素、工会因素、劳动力市场发育程度以及劳动力就业意识和择业心理偏好等。

运用：在预测企业人力资源内部供给情况时，首先需要对员工基本情况进行调查、对员工的供需现状进行核查、确定员工的接替状况，并利用马尔可夫模型或微观集成模型对企业人力资源的变化情况进行预测。在企业人力资源的供求平衡分析中可以采用综合分析图以判定企业人力资源的供求是否达到了平衡。在企业人力资源供求分析中需要针对供不应求、供过于求或结构失衡的情况分别采用不同的调整对策。

第六讲

领会：企业不同发展时期的人力资源发展战略不同：在初创时期企业急需核心人力资源；在发展时期需要大量有潜力的优秀人力资源；在成熟时期需要更新人力资源；在衰退时期需要保留关键人力资源。

理解：在企业兼并收购时期需要根据兼并收购前、兼并收购准备中、兼并收购后的不同特点实施合适的企业人力资源发展战略。企业人力资源发展战略的制定要抓住企业人力资源发展战略目标确认、总体战略选择和业务战略规划制定三个主要环节。

运用：在企业人力资源发展战略组合中可以采用SWOT组合法和IE组合法。企业人力资源发展战略通常由战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤组成。企业人力资源发展战略还需要由相应的政策提供支持，企业人力资源发展政策的制定需要把握政策的服务性、系统性和规则性。一般由体制改革政策、组织领导政策、重点发展政策、发展方式政策、资金投入政策、条件政策和企业文化建设等政策组成。

第七讲

领会：企业人力资源业务规划是企业人力资源发展规划的重要组成部分，其目的在于支持企业人力资源发展战略目标的实现。制定企业人力资源晋升规划需要考虑员工的资历因素、工作成绩因素、潜力因素和企业的岗位需求等因素。

理解：企业人力资源补充规划形式主要有内部选拔、个别补充和公开招聘三种形式，规划制定的主要步骤有：确定企业人力资源补充总量、对外部招聘环境进行分析、确定招聘信息的发布方式、确定招聘人员的测试形式、员工具体招聘计划的制定和评价。企业人力资源培训规划应该从人力资本投资的角度来考虑，需要进行培训的投资收益分析。培训的投资收益分析方法主要采用：在职培训的投资收益分析、一般培训的投资收益分析和特殊培训的投资收益分析。企业人力资源调配规划应该服从企业长远需要、从全局考虑、人适其职、人畅其流、用人所长、避人所短和协商一致等原则。

运用：企业人力资源补偿规划在制定中主要考虑现值补偿方案、福利保障补偿方案和期望补偿方案三种。员工的职业生涯规划也是企业人力资源业务规划的主要内容，该规划的主要目标是将员工个人的发展需求与企业发展对人力资源的需求紧密地联系在一起，确保二者的同步发展。企业人力资源缩减规划不是简单地裁减员工计划，而是需要加强裁减员工或离职员工的管理，为企业的进一步发展提供更广泛、更雄厚的人力资源。企业人力资源业务规划制定好后，必须对规划实施所需要的各种支持资源进行评估，并设计出最终的规划方案组合。

领会：企业人力资源规划的实施必须通过规划任务的落实、组织机构的支持和有关资源的配置才能保证规划的具体实施。理解：企业人力资源规划的实施控制包含了实施控制目标的确定、控制指标的设立、控制体系的建立、实施效果的衡量和控制措施的落实。对企业人力资源规划进行修订时，最好采用滚动修订方法，以避免对企业的人力资源管理产生过大的震动。

运用：平衡计分法是一种比较有效的评价人力资源发展战略管理效果的工具，平衡计分卡的应用首先要解决评价指标的实用性和可测量性，其次需要注意其整体性和激励效果的问题。

第九讲

领会：企业人力资源规划信息系统是支持企业人力资源规划制定和实施的强大技术，该系统一般应该包含人力资源现状的分析、规划的制定支持以及规划实施过程信息的查询等功能。

理解：数据仓库与数据挖掘技术是支持企业人力资源战略发展的有力工具，利用这些技术可以完成核心员工的挖掘、发展环境的分析以及规划实施效果的研判等任务。

运用：人力资源会计可以在人力资源规划中完成对人力资源投资的成本计量和价值判断，是一项实现人力资源规划定量管理的重要技术。企业人力资源规划工作本身也需要有一阶段性的管理，紧紧抓住企业人力资源发展背景与现状分析、人员供需预测、人力资源发展规划制定和企业人力资源规划实施的每个阶段，及时对每个阶段的工作进行正确评价，企业人力资源规划才能得到正确的实施。

第三篇：赵曙明--全球化背景下的人力资源管理

赵曙明--全球化背景下的人力资源管理

赵曙明：非常感谢主持人的介绍，这一次有机会到北京参加首届人力资源管理大奖，本人获得这个大奖非常高兴也非常感激组委会。今天下午以全球化背景下人力资源管理的题目跟大家一起讨论。我从三方面介绍一下，一个是全球化背景下人力资源管理面临的挑战。第二个是人力资源发展的趋势。最后讲讲适应全球化竞争的人力资源管理。

全球化是新经济时代的特征，为新经济产生发展提供了广阔的机遇，作为企业如何获取持续竞争的优势工具，人力资源管理在全球竞争当中面临着经济全球化信息网络化、社会知识化、人才国际化、以及企业管理广泛变革的挑战，从而使我们面临着全球化的挑战，因此人力资源管理更加要考虑到全球化背景下我们企业人力资源管理和开发怎么做。因此全球化问题引发一系列关于人力资源管理的问题，为了人力资源管理的研究将更加关注组织能力的建设，员工生涯的发展，以及员工管理理念和价值观的转变。

我国加入WTO以后逐步融入全球化，进入全球化的进程，为了克服环境当中不确定因素，并保持企业竞争优势，企业就需要从人力资源管理职能的角度再造，运用全球战略和政策解决自身遇到的新问题，在新经济全球化背景下，人力资源的管理面临着挑战主要是来自于两方面，一方面是经济社会的变化，另外一方面是人力资源管理本身，为了适应社会经济的变化导致企业管理的变化，从人力资源管理来讲，在经济全球化背景下主要面临两大挑战，一大挑战经济社会的变化、另外是适应经济社会变化导致企业管理的变化。因此从经济全球化角度来讲，一个成功的全球企业应该具备独特的技能和视野，世界并可以接受世界范围内各种不同的文化、宗教、不同生活习惯的差异，以及对产品、服务的影响力，能够在全球范围内共享信息，能够采取有效激励政策激励员工，并且在全球范围共享自己的智慧，保持尊重各地条件的同时，也要建立各地全球的精英，企业要建立一种网络，要保证一个地方继续发明可以在全球分享，我国在改革开放以后世界500强有400多家企业到中国来投资，过去大多数企业都是劳动密集型加工业，虽然高科技企业，但是来中国投资大部分都是劳动密集型的加工业，从最近几年来看，越来越多跨国公司把研究开发中心和工程中心移到中国来，这里面可以看到，一方面跨国公司把研究开发放到中国，也就是高端人才竞争的问题，从这角度来讲需要考虑经济全球化对人力资源管理的影响。

第二方面信息的网络化、电子通信、计算机包括国际互联网以及其他技术迅速发展，消除企业和人与人之间地理隔离，创造了一个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境，新技术发展，不仅提高企业生产效率，而且降低了交易成本，对企业管理方式产生了巨大的冲击，比如通信设备和电脑网络的普及，改变企业销售和市场营销的理念和方式，计算机网络和计算机应用客观上重新分配企业的内部权利，将不断重新定义工作的时间和工作的方法，社会的知识化，未来社会是学习型的社会，越来越多人将从事知识的创造，知识的传播和知识的应用，未来企业能不能有竞争力，关键看企业掌握知识的多少和掌握知识能力，所以从这个角度来讲需要研究如何学习知识，怎么通过学来的知识创造更多的知识，怎么销售知识，这是社会知识化对人力资源管理进一步的要求，人力资源管理以及相应的组织安排纳入企业战略管理领域。持续的学习、和持续的员工培训和开发，被视为企业战略性的武器。

上午一些总裁和高管人才介绍了企业里面把人力从培训和开发的角度，可以进一步开发员工创造力。如何将知识转化智慧资本。另外一方面人才国际化，在全球化背景下，各种生产要素，比如资本、技术、信息、人才等等，逐步成为资源流，在全球范围内加快流动，在全球范围内谁有一流的国际人才就会强占发展制高点，从国际人才流动特点，人才从发展中国家流向发达国家，从经济不发达地区流下发达地区，特别是流到美国，华裔占1/3。中国加入WTO以后，外国的资本和技术不断涌入，人才竞争的国际化，国内竞争国际化趋势越来越明显，在这种情况下，作为发展中国家，仅仅通过防守的战略守住人才

是不现实的，必须要实施走出去的战略，从经济全球化的因素推动下来看企业的生产活动，从20世纪50以来对技术的依赖，转变50年代90年代对电子技术的依赖，到90年代以后对信息技术的依赖，随着企业生产类型、生产方式、组织方式和劳动手段等等特点发生了深刻的变化，必然要求企业进行相应的变革。人力资源管理面临着企业管理的变化。

从企业的生存基础的变化来看，企业家创立企业的哲学和价值观决定企业的使命，企业使命决定企业战略和 目标，以及实现目标的途径和手段。管理者应该经常静下心来想想这个问题，我们究竟为什么而行，企业需要赢利，企业的使命必须超过金钱，低级的使命不能造就卓越的组织，要提高员工的满意度、顾客满意度成为企业追求的目标，从企业生存跟环境，越来越多企业注重员工满意度和顾客满意度。

从企业发展源泉变化来看，在经营环境日益动荡不定条件下，企业发展的源泉在于企业能够不断地认识到企业面临的问题和环境的变动给企业带来的发展机遇，能够不断地寻找解决问题的合理方案和支持这一方案的资源，企业家需要进行历练，只有发现不了问题没有解决不了的问题，问题发现解决和企业环境变化的适应，都依赖组织知识的学习能力，所以知识能力和学习能力是未来企业发展的源泉，曾经主导企业的货币资本将被知识资本所代替。

从发展的战略变化来看，总体来看20世纪50年代以前企业发展的战略集中在资源的争夺，在这以后一直到90年代企业发展战略集中在市场的争夺，而90年代以后主要表现在企业能力塑造上，开始关注时间的缩减，开始注重创新。从企业发展战略的角度需要考虑这些变化。

管理学大师彼德德鲁克指出，建立在知识上的经济成为未来的经济形式，企业的真正价值在于员工的思维能力中，如果人们对工作无主动感，他们绝不会进行创造性思维。另外一方面从企业的组织形态的变化来看，随着科学技术和信息通信技术的发达，有专家认为未来企业之间的竞争不是技术上的竞争，而是取决如何使用技术，现在企业十分强调核心技术核心能力，并通过人力资源的管理营造自己的核心技术、核心能力，在这种背景下任务小组，虚拟组织、动态联盟、网络组织的形成将成为未来新的组织形式，业务的外包，联合、分并、成为经营中经常活动，从企业活动内容，未来组织发展方向主要是建立学习型组织，可以不断创造知识，应用知识和转移知识的组织，组织自身的获取依赖于员工的学习和知识的转移，员工创造性思维，依赖于员工思维和活动的空间，员工之间沟通是建立相互信任和学习的重要方式。而沟通的便利方式就是广泛利用计算机，通过信息通讯设备和具备网、互联网，学习训练培训成为企业日常工作组织部分，学习和培训对员工来说是组织义务和组成部分，继续学习、持续学习成为员工学习的主要方式。

第二个大问题看一下人力资源管理发展的趋势。首先看一下人力资源管理的简单回顾，人力资源管理是随着社会经济的发展而演变的，近五十年来人力资源管理走过的历程大致可以分为三个阶段，事务型分析阶段，20世纪60年代是这个阶段，现在很多国有企业采取劳动人事的管理办法。这一时期人事部门是企业的人事中心。20世纪60年代以后，开始为其他部门提供服务，帮助部门进行招聘和上岗培训开发等等，并提供报酬和激励，以及人力资源部门帮助建立绩效评估的工具，80年代以后随着员工工作方式由传统模式向高度负责模式的转变，越来越多组织将人事部门改称人力资源部门，人力资源管理理念和职能也都发生很多变化，人力资源管理对象开始拓展到企业组织的外部，在20世纪90年代以后，企业人力管理者的职责从卓越型行政性事务中解脱出来，因此从企业人力资源管理部门来讲，逐步从原来非主流的部门，转成企业经营应用部门的战略伙伴。彼德、德鲁克指出知识管理与人力资本管理是21世纪管理的重点。

在全球背景下为了适应新经济对企业组织生存和发展的要求，人力资源管理正发生一系列新的变化，第一个方面关注知识型员工进行知识管理，全球化竞争时代将是以人才为主导的时代，素质高、又

稀少的人才将获得更多的工作机会和更高的经济报酬，知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、知识的传递，知识的应用，知识增值成为人力资源管理主要的内容。

第二方面建立新型员工关系，满足员工需求，企业人力资源管理，出现了日益模糊的状态，企业要重视知识资本，人力资源和管理。这需要整个企业包括高层管理人员到一线员工全方位关心，人力资源管理将是影响企业和员工关系，所有管理决策和行为总和。

第三围绕价值链拓展管理范围，人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用，在于可以为顾客提供附加值，顾客既包括企业外部的顾客也包括企业内部各个部门单位，因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系，人力资源管理部门应该从权力中心走向服务中心。

第四方面吸引留住优秀人才帮助员工进一步生涯发展，在不断变化全球性竞争越来越激烈环境中，寻找留住优秀人才是组织的关键，企业之间竞争直接转变人才的竞争，因此企业需要吸引自己需要的优秀人才同时又设法留住企业内部的优秀人才，一方面要帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化的人力资源服务和产品，考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的加强，另外设法提供员工的工作生活质量，使得他们通过在本企业的工作和生活，实现自身的人生价值和目标。

第五方面利用信息技术，实现虚拟化的管理，企业的知识库，尤其是隐含性的知识，依赖组织内部和外部专家的知识，对企业技术发展的决策和组织诀窍有积极的影响，现在从美国，特别欧洲都研究高绩效组织的问题，高绩效组织究竟怎么创建？关键靠我们制度特别人力资源的政策，靠高素质，高积极性三高的员工队伍，未来企业人力资源管理，需要有效的管理全球范围的知识，并产生所谓的知识经济人。信息技术的广泛应用要求人力资源管理学会利用信息技术，以网络为供应区，比如网上招聘，现在在中国来讲越来越普遍，网上培训，网上沟通，包括网上考评等等。

最后一方面，发展组织能力，倡导以人为本的价值观，这包括硬性和软性的能力，硬性是创造市场价值的技术，软性是指组织能力，能不能吸引留住优秀全球性人才的能力。相比较而言，软性的组织能力更难获取和模仿，人力资源管理部门想拥有并留有管理能力，今天早上比较好几家企业介绍人力资源的政策、创造环境非常重要，一个企业能不能制定好的政策和环境，关键的问题是有没有哲学的理念、共同价值观的文化，共同宗旨目标。

第三方面讲一下适应全球化竞争的人力资源管理，在全球化背景下面，企业需要新的技能解决新的问题，企业需要掌握引入新资源的技能，比如积极相应企业需要的工艺上激励，利用世界范围的人才，以及知识，关系资源等等，使之成为企业间竞争优势的源泉。最近很多学者研究人力资本、社会资本、组织资本，最近美国鲁森教授，最近两年一直在研究心理资本，我们过去在这方面注意不够，主要研究人力资本，现在社会资本和组织资本问题，现在越来越多学者在关注心理资本问题。人力资本实际上就是讲你的员工掌握知识的多少和掌握知识的能力。社会资本主要是你知道谁，你的关系网是谁，另外一个就是心理资本，你究竟是谁，你心理素质怎样，有人力资本很好，有知识有能力，但是心理承受能力不行，所以从全球研究来讲，不管是研究高绩效的组织，人力资本、社会资本、心理资本也好，这些都是目前研究人力资源管理新的方面。

我们研究全球化，如果组织考虑全球化，这里面需要考虑员工的思维方式，员工治理方式和员工的能力，从员工治理方式来讲，如果企业以全球化作为组织能力你需要考虑全球资源的网络，全球组织的构架，包括从流程整合全球信息的平台等等，作为员工的能力，他会不会做，这里面需要考虑员工有没有全球的视野，全球领导的能力，包括外语能力等等。另外从员工思维模式来讲，包容性的文化，跨文化

信任，与本地全球利益考虑等等，这些从组织能力如果以全球化角度来讲需要考虑你的文化允不允许员工做，员工愿不愿意做，员工会不会做，这几方面来创造企业的核心能力。

彼德.德鲁克曾经说管理是使命，管理是一种科学但是管理是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败就是管理人的失败，是人在管理而非事在管理，因为管理人的思想风格、等决定管理的成败。所以人力资源管理从如何适应全球竞争的人力资源管理，这里面需要进行新的思考需要研究一些新的问题，首先需要把人力资源作为一种资源，作为最重要的资源，作为第一资源，所有的管理者应该关注的是如何使这种资源进一步获得增值，人力资源与机器设备相比也是一种资源，不同的是人力资源具备协调的能力、判断力和想象力，如何使人力资源得到最大限度的增值，这是我们需要考虑的，能不能从人力资源政策角度，是不是真正作为一种资源看待。第二方面人力资源管理是一种理念，如何教育贯彻落实这一理念，人力作为资源自古以来就客观存在，为什么相当长时间没有受到人的重视，从客观上讲，是社会变迁和时代发展的缘故，人力资源管理也是一种理念是一种思想是一种哲学，因此也是一场革命，企业如何推动人力资源管理理念，促进由此产生的变革。人力资源管理也是一项政策一种策略，人力资源部门从事什么活动，制定什么政策，本身并不重要，重要的是这些活动政策给企业带来什么样的效果，是否产生与企业追求相一致的结果，所以人力资源管理融通企业管理其他的活动一样，既具有科学性也具有艺术性，特别管人，人力资源管理者要掌握工作的科学性意识性，使两者很好的配合，帮助企业实现使命、战略目标，如何通过其他的途径和方法实现预期的结果，我们为什么不考虑其他的途径和办法呢？

第四方面人力资源管理也是目的，在企业日常生产经营活动中体现以人为本，人的活动一切目标归根到底是为了生存和发展，所以企业的生存和发展是为了人，企业生存和发展依靠人，人力资源管理是要帮助企业推行发展技术，为了员工、为了顾客、为了社会，企业如何在战略使命和日常活动中体现以人为本呢？

从人力资源管理来讲，不管是资源、使命、目标还是手段，我们实际上需要人力资源管理的职能的变革，通过转换、变革、存量达到企业的竞争力，我们从企业人力资源角度来讲怎么整合，怎么适应创造市场变革的能力，企业如何学习知识，每个人怎么学习知识，如何通过学来的知识创造更多的知识，如何传递、转化、整合，人力资源作为最主要的资源，我们是从人力资本的角度来考虑，从稀缺性、难模范性，价值性、难模仿性有组织性，从存量的角度看人力资源实际上考虑人力资本、客户资本、社会资本组织资本的角度来考虑。是通过人力资源管理的各种职能，通过变革转换存量，以达到企业的核心竞争力。企业老板讲超一流公司卖标准，一流公司卖品牌，二流公司卖技术，三流公司卖产品，四流公司卖劳动力，我们企业究竟能不能制定标准，能不能成为行业的带头人，就要看人力资源管理的问题。

从重视全球化企业的人力资源管理角度来讲需要从几方面考虑，一个是要培养全球观念，我到美国看海尔办的工厂，海尔小冰箱在美国前几年占的市场份额是35%-40%，最近统计已经达到50%，海尔的酒柜在美国占70%份额，基本上是用美国人，这里面如何考虑培养全球的观念，利用全球的资源，从全球的角度考虑企业经营的管理活动，全球性开展企业的研究开发活动，以及进行经营管理的活动。第二方面培养协作和团队精神，彼此的伙伴关系是企业的重要资源，通过团队合作协作机制逐步形成，人力资源管理需要在激励机制中强调团队的合作。第三培养全球范围内有效的沟通，有效沟通是一种组织资源，全球的信息和知识系统帮助全球企业在不同事业部之间整合和分享有价值的信息。第四开发全球经理人员和全球知识工作者。日本企业过去都是终生雇佣制，最近到日本丰田汽车公司看，现在已经40%用外包的形式。一些全球性的企业，比如Intel、北方电信、保洁公司，采取市场活动方式在中国获得研发的资源，特别同中国大学科研机构以及其他组织获得人才。第五方面提高事业部对全球绩效的贡献，根据全球的战略一些企业开始考虑全球产出、全球共享的会计系统，根据新的会计方式，企业经营活动将跨国公司，跨国家，跨生产部门的合作放在重要的位置上，公司提出中高层管理人员要进入公司中高层管理必须有国际管理的经验。第六方面建立新的全球激励机制来适应新的战略，这里面可以看到一些公司特别百事可乐公

司有一种分享的权利，所以从这个角度可以看到，特别一些企业获得公司的股票。最后通过制度的安排和跨文化培训建立信任，信任可以促进沟通鼓励合作并降低冲突，培养不同单位不同文化的信任，全球企业需要跨文化的培训，需要信息共享的系统，也需要强调对公司全球业绩的贡献。所以我们需要帮助管理层进行全球化的思考，全球化的经理人员必须学会同世界伙伴合作，从相互交流中更多获得知识，并通过世界范围内的运行网络快速有效传递知识，这需要有利于学习，而且能够快速学习不同文化团队工作的管理者。

我们可以看到从20世纪来讲，管理最重要、最独特的贡献就是在制造业里使体力劳动的生产力提高了50倍之多，企业最有价值的资源就是它机器的设备。21世纪管理所能做到同样重要的贡献就是必须增加知识工作和知识工作者的贡献。

最后以彼德.德鲁克一段话结束我的讲演。成功的企业家不论其个人动机如何…金钱也罢，权利也罢，好奇或想出名也罢，都设法赋予资源创新财富的新能力，创造与众不同的价值，满足新的不同的追求，企业家往往突破经济循环性轨道，破坏旧的生产方式，创新不仅指科技也包括管理，人们关注美国新经济，新经济本质上是创新型经济，既包含技术创新也包含观念创新，还包含制度、行为、组织等等创新，人们以熟悉的游戏规则不断被打破，而代新的规则是新经济真正的引进，所以可以看到从全球背景下人力资源的管理来看看全球背景下经济社会人力资源管理影响，另外人力资源管理对企业管理的影响，作为企业来讲如何考虑新经济在全球经济的环境下，我们企业如何走向国际非常重要，特别是全球范围内如何吸引优秀人才，培养、培训开发国际性的团队，通过我们很好的人力资源政策、平台使我们人力资源的管理能为企业的核心竞争力出一份力。

非常感谢大家，谢谢！

寥泉文：全球背景下人力资源管理是我非常感兴趣的题目。农业时代的特征是什么？特征就是种子的产生和发明。因为有了种子人类结束了游牧生活，开始农业时代。工业时代的特征是什么？蒸汽机的发明和使用，加大了人类的力量，标准化、工业化、大型化、巨型化都是特点。那么信息化特征是什么？就是计算机，全球化背景下以什么为特点，是因为IT产业的发展，所以全球化经济有两大特点：第一是整个人类距离缩短，整个地球变成一个地球村。第二是，象当时发明蒸汽机一样，不仅加大了力量，而是加强脑力劳动。这两个大特点对人力资源管带来什么挑战？首先是工作场所发生了变化。我可以在家里工作。工作地点也变化了，工作的方式也变化了。我可以受雇于你，同时可以受雇于他。因为我只是按项目来完成，这和工业经济有巨大的不同。那时制造业都是流水线作业，人们离开了工厂什么也干不了。现在到了知识经济时代。知识资本必然成为非常重要的责任，所以刚才赵教授讲的人力资本和人力资源开发和管理发展趋势非常重要，当然对中国大部分企业来说，这些理念相当前沿。但我认为，就是在中国，企业改革不断深入，企业人力资源管理工作也在慢慢地发生变化。比如企业的人员流动问题。企业人事制度改革后，实行竞争上岗，那你如何吸引、保留一流的人才，提高企业的核心竞争力？同时你为什么不利用人才流动让那些有用的人才为你的企业服务呢？另外入世后，正如赵院长讲的全球化背景下人中国企业力资源管理面临挑战非常严峻的。

第四篇：工作证明人力资源

工作证明

兹有我单位_ __ __（同志）于__人力资源_部门，从事_人力资源管理_工作，专业年限为____年，现申请参加人力资源管理师_(工种)____级职业资格考试，特此证明。

备注：此证明仅作报考职业资格证书凭据，不作其他用途。本单位对此证明真实性负责。

部门联系人：

联系电话

单位人事部门（公章）

人事部门或者公司公章

年月日

第五篇：人力资源规划

海大源职业培训中心

第一章人力资源规划—海南人力资源师考试辅导

海大源提供海南人力资源师考试辅导资料，希望能给考生带来更多帮助。

1、P127组织信息的调研阶段与步骤(其中,第一句话的解释,以及各个小的步骤)

2、P129撰写调研报告的三点要求

3、进行组织信息调研的具体要求

4、组织信息调研的几种类型

5、P130信息采集的方法(标题要记住 优缺点 大小目录分清楚)

6、P132企业组织信息的处理要求(标题头及解释一定要掌握)

7、P133信息处理的程序与内容的管理活动过程,实质上就是信息的处理过程.信息处理,也叫数据处理,包括以下几个方面的内容:原始数据的采集,加工,传输,存贮,检索,输出(这几句话要记住)

8、P135组织设计的内容与步骤

9、组织设计的要求及原则(七原则)

10、P140一岗位设置的原则(全部记住)

11、P141人力资源规划的步骤:P142图1-1人力资源规划的程序和方法

12、P150制定本企业的人力资源管理标准成本

制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本,即以注入人力资源管理活动费用及时间支出情况的分析研究;对企业的人力资源管理活动相关的外部因素的估计与预测。

与人力资源管理成本项目分类一致,标准成本一般也分为人力资源获得标准成本,人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三大类。

作为人力资源管理成本控制的主要依据,标准成本不仅应力求客观,合理,而且在具体实施人力资源管理活动,计划和方案之前,应让负责这些活动,计划和方案的管理人员了解具体的标准成本,以便在一定范围内确定行动方案。

审核和评估的目的在于确定人力资源管理实际支出的合理性，审核的资料包括成本帐目,核算帐目,原始记录和凭证。帐目和核算结果表明实际成本支出情况。