第一篇：团队体验式培训方案
团队体验式一 培训背景
银河舰队 07人资2班
培训方案
狼是群动之族，攻击目标既定，群狼起而攻之。头狼号令之前，群狼各就其位，各施其职，嚎声起伏而互为呼应，默契 配合，有序而不乱。头狼昂首一呼，则主攻者奋勇向前，佯攻者避实就虚而后动，后备者厉声而嚎以壮其威„„。独狼并不强大，但当狼以集体力量出现在攻击目标 之前，却表现强大的攻击力。在狼成功捕猎过程的众多因素中，严密有序的集体组织和高效的团队协作是其中最明显和最重要的因其实团队精神的重要性，在于个人、团体力量的体现，小溪只能泛起破碎的浪花，百川纳海才能激发惊涛骇浪，个人与团队关系就如小溪与大 海。每个人都要将自已融入集体，才能充分发挥个人的作用。团队精神的核心就是协同合作。总之，团队精神对任何一个组织来讲都是不可缺少精髓。否则就如同一 盘散沙；一根筷子容易弯，十根筷子折不断„„这就是团队精神重要性力量直观表现，这也是我理解的团队精神，也是团队精神重要之所在。
二 培训目的
1.帮助学员建立相互间的信任，增强团队凝聚力。2.增强学员间的交流与沟通，锻炼学员的应变能力。3.认可别人，更容易让人家肯定自己。
三 培训对象
07人资2班的全体同学
四 培训的时间和地点
11月10日 下午2：30-5：20 实验楼609 五 培训的组织与实施
（一）风中劲草
形式：8人一组为最佳
类型：建立信任，团队精神 时间：15-20分钟
材料及场地：不需要材料，空地 适用对象：所有学员 操作程序
培训师让每组学员围成一个相信圆，而培训师自己站在中央来做示范。培训师双手绕在胸前，作出以下沟通对话
培训师：我叫。。，我准备好了，你们准备好了吗？ 全体团队成员回答：准备好了。培训师：我倒了？ 全体队员：倒吧！
这时培训师整个身体完全倒在全体队员手中，团队成员把培训师顺时针旋转两圈。
接着就是每组成员选一到两来做。
（二）交换名字
内容：这个游戏乃在于考验人们的习性。平常对于自己的名字，可说是耳熟不过了，但若临时更换名字，可就会觉得陌生了。
方法：
（1）人数在 10 个人最适合
（2）参加者围成一个圆圈坐着。
（3）围个圆圈的时候，自己随即更换成右邻者的名字。（4）以猜拳的方式来决定顺序，然后按顺序来提出问题。
（5）当主持人问及“张三先生，你今天早上几点起床？”时，真正的张三不可以回答，而必须由更换成张三的名字的人来回答：“恩，今天早上我 7点钟起床！”??
（6）当自己该回答时却不回答，不是自己该回答的人就要被淘汰。（7）最后剩下的一个人就是胜利者。
（三）对推掌
形式：反对
类型：指导学习时间：5分钟
材料及场地：无需材料，教室 适用对象：全体学员 操作程序
培训师让学员面对面站立
两位学员对推手掌，让双方都尽可能用力推对方 培训师表演推的方法
六 培训的评估
1.学员现场进行反馈 2.老师评价 七 经费预算
零费用
07人资（2）班 银 河 舰 队 2009-11-8
第二篇：卓越团队体验式培训心得体会
卓越团队体验式培训心得体会
第八期学员：王明伟
5月20日带着忐忑的心情踏上了安溪龙门志闽培训基地的体验式培训，很快为期两天两夜的体验式培训结束了，带着激动的心情我写下这段心得体会。这是一次全新全程没有任何教材的学习，以前接受的是从理论再到实践的灌输式教育，而这次在安溪龙门志闽培训基地的体验式培训让我从内心激发出种种的思绪和无尽的激情。
活到老学到老：通过两天两夜的接触，能站在台上勇敢的表现踊跃的分享，相信自己确实比之前敢于发言，有自信心，使我明白自己要不断学习，不断实践才能带来不断的进步。
沟通是一个团队的桥梁：在一个团队完成的任务中，沟通是使大家凝聚协调的连接线。主动交流等是实现集体目标的关键，沟通可以让所有人变得主动、积极和智慧，所谓：“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”相信团队精神，增强团队合作意识。有一句名言：“没有完美的个人只有完美的团队”，当我们这些不完美的个人为了一个共同的目标走到一起却能完成一件完美的事情，形成一个完美的集体，这是团队的魅力，是人与人的真诚合作。虽然同是农商人，但是大家来自不同的部门不同的支行，以前很多相互不认识，有的只知其名，不识其人，有的只听其声，不见其人，总有一些陌生感，距离感，但为了一个共同的目标共同的团队走在一起，从组建中队，组织排练入场式，大家认真同心的对待每个细节，得到导师以及其他中队的认可。从“盲人与瞎子”的体验游戏中，让我感到生活中离不开信任，也体会到信任的含义，从“穿越电网”让我体会到团队的力量，目标、流程、执行，每个环节井然有序，最终全部安全的穿越过去。
每次的体验都是一次生活的真实写照。饮水思源，我的收获离不开他人的付出，感谢领导给我提供的学习机会，感谢导师的谆谆教诲，感谢所有同事的齐心协力、精诚合作！
2016年5月25日
第三篇：团队培训方案
广东白云学院院三大块干部培训方案
“共同思考者，才能共同决策；共同决策者，才有共同的责任心；有责任心者才能做好工作。”从这句话关于团队建设的格言可以看出，共同思考、共同决策是团队走向成功的基本保证。在学生团队中，要掌握如何实现共同思考和共同决策的方法，关键在于激发出团队成员的智慧与积极性，促使团队健康发展的同时，使团队成员获得更多的利益，得到全面的发展。
一、活动主题：承担·成长
二、活动意义：
团队建设的本质是凝聚团队成员得到共识与合力，形成和谐的群体关系，高效地完成工作。当一个人加入一个新的团队，开始承担新的、富有挑战性的工作时，他会感到兴奋、激动、刺激或知遇之情，同时会有强烈的愿望想把事情做好。在新团队产生后，面对新成员高昂的热情，要及时选择合适的途径让新成员的热情转化为具体的工作，在工作之中得到释放和自我肯定。
三、活动目标：
体验统一的目标和价值观对于团队绩效的重要性；培养大家的团队沟通和合作技巧，强化大家的责任意识和纪律意识，培养大家之间的相互信任，帮助大家认识个体的工作对于提高团队效率的重要性。
四、组织机构：
主办：共青团广东白云学院委员会
承办：素质拓展协会
五、培训时间:
2010年11月6日（14：00--17：00）
六、培训地点：
广东白云学院西校区体育馆
七、培训对象及组织形式
参加对象：院团委、院学生会以及社团联合会全体准干事
组织形式：采用团队分组竞赛的形式。
八、培训具体流程及安排
（一）、培训流程：
（1）参加培训的学生干部到指定的地点集中，然后按部门排成一队进入体育馆；当所有人场
完毕，即由主持人带领参赛者伴音乐跳兔子舞围圈；几轮后，主持人指挥参赛者做自由
放松的运动，同时进行万里长城的游戏。
（2）热身结束，主持人集中参赛者（按部门排成一列，并留有一定的空隙），进行第一轮游
戏“乌鸦与乌龟”互动游戏（见附件一）
（3）第一轮活动结束，将参赛者分成人数对等的两组，每组自行选出两男两女作为组长进行
竞赛。（见附件二）
（4）每组组长确定后，由组长带领组员确定各自的口号并与组员进行沟通，争强本组的信心。
（5）主持人宣读第二轮活动的规则，组长到主持台前宣誓并签下自己的姓名。
（6）第二轮比赛开始，两组将进行6次的比拼。每次比拼后都会对相应组长进行惩罚。（主
持人会在比赛的由始至终给予引导。）
（7）第二轮比赛完毕，请其中两组的组长上台谈感受。分部门排好，手语歌《一起走》
（8）领导总结。
（9）对能在比赛中坚持到底的组长进行颁奖。
（10）主持人宣布培训结束。
（二）工作组织
总负责人：杨建聪 吴潜龙 谭金汶
协助人：黄泽彬（素拓会长）
主要职责：全面负责本次培训的组织、协调，保障培训工作有条不紊的开展。
以下是五个职能工作组。
1、裁判技术组（总人数：人）：
负责人：
协助人：
职责：负责培训活动的发令、计时、比赛监督、成绩登录与审核、成绩公布，配合主持人全面负责比赛过程的组织。
裁判名，比赛现场监督人、计时人、成绩登录与审核人。
2、机动组（总人数：人）：
负责人：
职责：做好防控突发事件所必须人员调动工作，协调解决出现突发情况所需的工作人员及物质等保障。全面做好应急准备，根据指挥随时增援其他各组。
3、指导组（总人数：人）：
负责人：
协助人：
职责：全程负责各队的培训指导，及保障培训班的各项培训内容能及时完整的下达到各负责队，并对培训队员的人身及财产安全等方面进行必要的提醒，做好各队的监督工作。
4、安保组（总人数：人）：
负责人：
协助人:
职责：负责看守财物、做好安全措施、解决人身安全问题。
5、物资组（总人数：人）：
负责人：
协助人:
职责：培训期间的音控操作、准备比赛所需保障安全的器材、奖品、物资。
九、培训奖励
奖励能在比赛中坚持到底的8位组长
十、注意事项
1、所有参加培训的人员必须在指定时间内集合，有事请假的干事必须提前一天向自己部长请
假。另外，参加培训的学生干部需准时参与培训，不得无故缺席，培训的考勤工作由三大块办公室、秘书处负责。
2、参加培训的人员在培训过程中不得擅自离开，如有特殊原因，请与现场工作人员联系。
3、所有参加培训的人员需穿运动服，运动鞋。
十一、培训物资：
奖励物资： 8本笔记本。
矿泉水：5箱
计时器：4个
棉垫：6张
白云纸：一本
附件一：
互动游戏：
规则：
参加者按照部门排成一列，前后的两个人为一小组，两人面对面站立，同时两人伸出双手做击掌状，两手相距一段距离；
其中一人听到乌龟或者乌鸦就要击掌，另一人则要躲避；
主持人开始读乌龟和乌鸦的故事，当听到乌龟时一人击掌，另一人躲避；反之亦然。故事：深林里的小溪旁有一间小屋，住了一只乌龟，它有一双乌溜溜的大眼睛。它有一个好朋友，是一只羽毛乌黑发亮的乌鸦。有一天乌云密布，突然下起一场大雨，乌鸦就躲进池塘边的屋檐下。
乌鸦在小屋外下的发抖，并且大叫，乌龟听到乌鸦的叫声，打开门看看是什么事。乌鸦看到乌龟就破口大骂，看到乌云就知道要大雷和下雨，还不快点让我进去躲雨。乌鸦一进屋里，把乌龟的家弄的满地污泥，乌龟很生气。因为天黑，屋子内乌漆抹黑，乌鸦乱飞，把乌龟的家又弄得乌烟瘴气。乌龟和乌鸦吵了起来。住在隔壁的巫婆来劝架，可是不知道该劝乌龟还是劝乌鸦好。
附件二：
竞赛一：
万里长城
1、按照人数将参加者分成两组，由每组的组长指挥协调，每组围成一圈，向右转，双手搭住
前面一人的双肩，要求所有人注意听一个口令（比如叫停就停，叫坐就坐，叫坐时前一人要坐在后一人腿上，叫走就走），听到后必须按口令做。
2、游戏开始，两组的人分别听口令往前走，1-2-1，1-2-1,1-2坐，第一次一般会有人跌倒，之后再一次直到该队成功为止。
3、让大家依然双手搭住前面一人双肩，但距离缩短，再试一次，所有人都坐住了，开始倒数（10-9-8。。-1），站起。
4、参加者双手搭住在前面一人的双肩，再试一次，直到大家坐稳了。
“报数”，也叫“负责任的传递”
“报数”的内容：
1、全部学员站在教练的面前。
2、比赛：所有学员按自己的方式分成A、B两个人数绝对相等的组。助教可参加5分钟。
3、B两组各站一边。
4、AB两组各延生两男两女四位队长。（注意强调：一定要自愿的，不能推选）
5、让4位队长承诺：愿意为自己的团队负起责任，无论在怎样的情况下都无怨无悔。注意：
多问几次，确定是否已下定决心。
6、宣布比赛规则：第一条，绝对服从裁判。第二条，如有不服，参照第一条。
比赛内容：
1、报数：输的那组，第一次队长做俯卧撑10下，第二次20下，第三次40下，第四次80
下，第五次160下，第六次320下。
2、比赛全程要求，鸦雀无声，犯规者，再次惩罚队长。
3、比赛开始前各队自行训练5分钟（队长不参加报数）
4、比赛时要求4位队长面向主度台祈祷，使其看不见每组的情况。
进行第一次比赛，比赛中如有报错数，直接判输。队长回到队伍面前，面向敌队弯腰说：“愿赌服输，恭喜你们。”要求赢的一组大笑。
5、给4分钟自行训练时间，再比赛。给3分钟训练时间，再比赛，给2分半训练时间，再
比赛，，，，6、做俯卧撑的队长累了后，只能趴在地上休息，脸朝地面，不能站立和坐。
7、当有队长在做80或160个俯卧撑时候，累得爬不起来时，两组的学员都不能围着做俯卧
撑的队长。
8、主持人开始引导。
9、小组分享，学员上台分享。
分享重点：
1、团队目标（共识）是如何形成的？
2、执行任务过程中采用什么方法？有哪些改变？每次进步的关键？
3、当团队运作出现障碍或效率不佳时，对伙伴的包容与互动，可让团队维持的动能！
1、当队长在接受惩罚时做得较慢或起不来时，非常大声的对他们说“做领导呀，这就是做领
导，怎么了，后悔了吧”，“这就是领导的责任”不断的这样说。
2、在活动定向前要和裁判定向好，当所有参赛者围上去时，先叫他们围一个内圈，不准有人动他们。
3、活动中有队长受不了，队员要一起受罚或帮队长受罚，主持人只叮嘱一点：“任何人犯规，队长加多十个”。
4、配的音乐是“明天会更好”“祈祷”。
第四篇：团队培训方案
广东白云学院院三大块干部培训方案
“共同思考者，才能共同决策；共同决策者，才有共同的责任心；有责任心者才能做好工作。”从这句话关于团队建设的格言可以看出，共同思考、共同决策是团队走向成功的基本保证。在学生团队中，要掌握如何实现共同思考和共同决策的方法，关键在于激发出团队成员的智慧与积极性，促使团队健康发展的同时，使团队成员获得更多的利益，得到全面的发展。
一、活动主题： 承担·成长
二、活动意义：
团队建设的本质是凝聚团队成员得到共识与合力，形成和谐的群体关系，高效地完成工作。当一个人加入一个新的团队，开始承担新的、富有挑战性的工作时，他会感到兴奋、激动、刺激或知遇之情，同时会有强烈的愿望想把事情做好。在新团队产生后，面对新成员高昂的热情，要及时选择合适的途径让新成员的热情转化为具体的工作，在工作之中得到释放和自我肯定。
三、活动目标：
体验统一的目标和价值观对于团队绩效的重要性；培养大家的团队沟通和合作技巧，强化大家的责任意识和纪律意识，培养大家之间的相互信任，帮助大家认识个体的工作对于提高团队效率的重要性。
四、组织机构：
主办：共青团广东白云学院委员会 承办：素质拓展协会
五、培训时间: 2010年11月6日（14：00--17：00）
六、培训地点：
广东白云学院西校区体育馆
七、培训对象及组织形式
参加对象：院团委、院学生会以及社团联合会全体准干事 组织形式：采用团队分组竞赛的形式。
八、培训具体流程及安排
（一）、培训流程：
（1）参加培训的学生干部到指定的地点集中，然后按部门排成一队进入体育馆；当所有人场
完毕，即由主持人带领参赛者伴音乐跳兔子舞围圈；几轮后，主持人指挥参赛者做自由放松的运动，同时进行万里长城的游戏。
（2）热身结束，主持人集中参赛者（按部门排成一列，并留有一定的空隙），进行第一轮游
戏“乌鸦与乌龟”互动游戏（见附件一）
（3）第一轮活动结束，将参赛者分成人数对等的两组，每组自行选出两男两女作为组长进行竞赛。（见附件二）
（4）每组组长确定后，由组长带领组员确定各自的口号并与组员进行沟通，争强本组的信心。（5）主持人宣读第二轮活动的规则，组长到主持台前宣誓并签下自己的姓名。
（6）第二轮比赛开始，两组将进行6次的比拼。每次比拼后都会对相应组长进行惩罚。（主持人会在比赛的由始至终给予引导。）
（7）第二轮比赛完毕，请其中两组的组长上台谈感受。分部门排好，手语歌《一起走》（8）领导总结。
（9）对能在比赛中坚持到底的组长进行颁奖。（10）主持人宣布培训结束。
（二）工作组织
总负责人：杨建聪 吴潜龙 谭金汶 协助人：黄泽彬（素拓会长）
主要职责：全面负责本次培训的组织、协调，保障培训工作有条不紊的开展。以下是五个职能工作组。
1、裁判技术组（总人数：人）： 负责人： 协助人：
职责：负责培训活动的发令、计时、比赛监督、成绩登录与审核、成绩公布，配合主持人全面负责比赛过程的组织。
裁判 名，比赛现场监督 人、计时 人、成绩登录与审核 人。
2、机动组（总人数：人）：
负责人：
职责：做好防控突发事件所必须人员调动工作，协调解决出现突发情况所需的工作人员及物质等保障。全面做好应急准备，根据指挥随时增援其他各组。
3、指导组（总人数：人）： 负责人： 协助人：
职责：全程负责各队的培训指导，及保障培训班的各项培训内容能及时完整的下达到各负责队，并对培训队员的人身及财产安全等方面进行必要的提醒，做好各队的监督工作。
4、安保组（总人数：人）： 负责人： 协助人: 职责：负责看守财物、做好安全措施、解决人身安全问题。
5、物资组（总人数：人）： 负责人： 协助人: 职责：培训期间的音控操作、准备比赛所需保障安全的器材、奖品、物资。
九、培训奖励
奖励能在比赛中坚持到底的8位组长
十、注意事项
1、所有参加培训的人员必须在指定时间内集合，有事请假的干事必须提前一天向自己部长请假。另外，参加培训的学生干部需准时参与培训，不得无故缺席，培训的考勤工作由三大块办公室、秘书处负责。
2、参加培训的人员在培训过程中不得擅自离开，如有特殊原因，请与现场工作人员联系。
3、所有参加培训的人员需穿运动服，运动鞋。
十一、培训物资： 奖励物资： 8本笔记本。矿泉水：5箱 计时器：4个 棉垫：6张 白云纸：一本
附件一：
互动游戏： 规则：
参加者按照部门排成一列，前后的两个人为一小组，两人面对面站立，同时两人伸出双手做击掌状，两手相距一段距离；
其中一人听到乌龟或者乌鸦就要击掌，另一人则要躲避；
主持人开始读乌龟和乌鸦的故事，当听到乌龟时一人击掌，另一人躲避；反之亦然。故事：深林里的小溪旁有一间小屋，住了一只乌龟，它有一双乌溜溜的大眼睛。它有一个好朋友，是一只羽毛乌黑发亮的乌鸦。有一天乌云密布，突然下起一场大雨，乌鸦就躲进池塘边的屋檐下。
乌鸦在小屋外下的发抖，并且大叫，乌龟听到乌鸦的叫声，打开门看看是什么事。乌鸦看到乌龟就破口大骂，看到乌云就知道要大雷和下雨，还不快点让我进去躲雨。乌鸦一进屋里，把乌龟的家弄的满地污泥，乌龟很生气。因为天黑，屋子内乌漆抹黑，乌鸦乱飞，把乌龟的家又弄得乌烟瘴气。乌龟和乌鸦吵了起来。住在隔壁的巫婆来劝架，可是不知道该劝乌龟还是劝乌鸦好。
附件二：
竞赛一： 万里长城
1、按照人数将参加者分成两组，由每组的组长指挥协调，每组围成一圈，向右转，双手搭住前面一人的双肩，要求所有人注意听一个口令（比如叫停就停，叫坐就坐，叫坐时前一人要坐在后一人腿上，叫走就走），听到后必须按口令做。
2、游戏开始，两组的人分别听口令往前走，1-2-1，1-2-1,1-2坐，第一次一般会有人跌倒，之后再一次直到该队成功为止。
3、让大家依然双手搭住前面一人双肩，但距离缩短，再试一次，所有人都坐住了，开始倒数（10-9-8。。-1），站起。
4、参加者双手搭住在前面一人的双肩，再试一次，直到大家坐稳了。
竞赛二：
“报数”，也叫“负责任的传递” “报数”的内容：
1、全部学员站在教练的面前。
2、比赛：所有学员按自己的方式分成A、B两个人数绝对相等的组。助教可参加5分钟。
3、B两组各站一边。
4、AB两组各延生两男两女四位队长。（注意强调：一定要自愿的，不能推选）
5、让4位队长承诺：愿意为自己的团队负起责任，无论在怎样的情况下都无怨无悔。注意：多问几次，确定是否已下定决心。
6、宣布比赛规则：第一条，绝对服从裁判。第二条，如有不服，参照第一条。比赛内容：
1、报数：输的那组，第一次队长做俯卧撑10下，第二次20下，第三次40下，第四次80下，第五次160下，第六次320下。
2、比赛全程要求，鸦雀无声，犯规者，再次惩罚队长。
3、比赛开始前各队自行训练5分钟（队长不参加报数）
4、比赛时要求4位队长面向主度台祈祷，使其看不见每组的情况。
进行第一次比赛，比赛中如有报错数，直接判输。队长回到队伍面前，面向敌队弯腰说：“愿赌服输，恭喜你们。”要求赢的一组大笑。
5、给4分钟自行训练时间，再比赛。给3分钟训练时间，再比赛，给2分半训练时间，再比赛，，，，6、做俯卧撑的队长累了后，只能趴在地上休息，脸朝地面，不能站立和坐。
7、当有队长在做80或160个俯卧撑时候，累得爬不起来时，两组的学员都不能围着做俯卧撑的队长。
8、主持人开始引导。
9、小组分享，学员上台分享。分享重点：
1、团队目标（共识）是如何形成的？
2、执行任务过程中采用什么方法？有哪些改变？每次进步的关键？
3、当团队运作出现障碍或效率不佳时，对伙伴的包容与互动，可让团队维持的动能！
注意：
1、当队长在接受惩罚时做得较慢或起不来时，非常大声的对他们说“做领导呀，这就是做领导，怎么了，后悔了吧”，“这就是领导的责任”不断的这样说。
2、在活动定向前要和裁判定向好，当所有参赛者围上去时，先叫他们围一个内圈，不准有人动他们。
3、活动中有队长受不了，队员要一起受罚或帮队长受罚，主持人只叮嘱一点：“任何人犯规，队长加多十个”。
4、配的音乐是“明天会更好”“祈祷”。
第五篇：体验式培训
体验式培训的“五特色”与“四不同” 特色一：学员来扮演主角
这一点应当说是与通常的培训比较大的不同，培训的整个过程中，学员一直是活动的重心，学员通过自己身体力行 的活动来感受，并从中悟出道理。培训师的讲解都是基于所有学员回顾的基础上展开的，而不是单向的阐述。这样 的学习方式充分保证了学员的投入程度。
特色二：小游戏大道理,游戏蕴涵深刻道理
“背摔”、“断桥”、“天梯”、“电网”……“拓展训练”所采用的活动看上去都非常简单，其实这些项目中绝 大多数都是经过几十年心理学、管理学、团队科学等方面论证，能够对个人心里素质和团队质量得到提升的项目，其科学性不言自明。特色三：参训者情感距离被迅速拉近
参加拓展训练的队员通常被分成若干个小组，每个小组通过培训师的调动充分融合，活动本身由于都面临着挑战，许多项目需要大家忘我的合作才能完成。这样形成的感情就如同在军营、在学校形成的感情，其感情距离远远低于通常情况下社会性的朋友关系。特色四：培训师文武双全
拓展训练培训师一直被公认为现代社会的阳光职业，酷且博学。不但能在各种户外培训器械上大展身手，又能在回顾教室中侃侃而谈。其实，励志拓展训练的培训师从筛选到培训都非常严格，具备了足够的学历和相关的知识背 景仅仅是一个入门标准，少则三月，多则一年的专业化培训保证了励志培训中心培训师能文能武的专业水准。
特色五：体验培训效果与众不同
同常规针对技能的培训不同，拓展训练更多意义上是针对态度的培训。针对这一领域的培训产品是非常少见的，而 对于企业而言，员工态度往往决定了其工作绩效，这就给予了拓展训练一个非常广阔的生存空间。从参训企业得普 遍反馈来看，拓展训练对于改善团队质量具有非常明显的作用。不同于旅游：
很多人把拓展训练当作是一种旅游形式，这个认识是不准确的。旅游的目的往往是放松、开拓视野、增长见识和增进感情。与之相对，拓展训练的目标是提升个人和团队的素质，其核心在于对参训者的提升。从手段上看，拓展训练通常强调远离喧嚣、投入山水，有时也会引入露营、徒步等训练手段，但这种做法的目的是为了给参训者营造一种更加投入参加培训的气氛，而不是单纯为了旅游。不同于体育：
虽然拓展训练以户外活动为载体，但无论是训练目标，还是训练手段，都与体育存在着较大的差别。体育是以身体 锻炼和竞技为核心目的的，而拓展训练并不强调身体能力的储备与提升。与之相反，经常会有身体条件并不好的队员成为一个团队主宰的故事发生。从训练手段而言，拓展训练通常以限时完成任务为标准，要求团队成员共同解决问题，而体育训练则主要以重复性强化训练为形式。不同于娱乐：
拓展训练具备极大的趣味性，但仍不同于娱乐。娱乐的一个突出特征是没有明显的目的，解决的是心理上的某种满足感。而拓展训练的某些项目恰恰是以克服心理障碍，完成心理挑战为目标的。其中更多的内容会侧重于团队建设这与娱乐的差别是非常明显的。不同于传统的培训:
轻松自然的野外环境；开放接纳的心理状态；真实模拟的情境体验；与以往不同的共同生活经历。与传统的室内训练不同 , 野外拓展训练借助自然地域 , 通过场地人工设施(固定基地)的训练活动 , 包括高空断桥、空中单杠、天梯等高空项目和扎筏泅渡、合力过河等水上项目等 通过使学员亲身体验经过定向设计的情景模拟项目 , 评估学员的实际表现 , 暴露出学员及团队整体的优势及问题；然后在培训师的引导下利用团队的共同智慧成功找到 改进的方向和方法。
五种培训模式
如果你想提高员工的管理水平和工作技能，增加他们的学识，那么对他们进行一些培训是有必要的。
但是帮助他们获得提高的最好方法未必是让他们坐在教室里，接受老师“正规”的培训。那么，除了“正规 ”的培训之外，还有哪些方法可以提高员工的技能、增加他们的知识呢？这里介绍五种简便易行的培训方法 独立式学习
独立式学习就是让学习者独立完成一项具有挑战性工作。听起来不像是培训，但是这种潜在的培训价 值很快就会在员工工作中显露出来。试想在整个工作中，他必须合理地安排每一个工作步骤：在什么时间达 到怎样的目标；决定采取哪种工作方式、哪种技能；当工作中遇到困难的时候，他得自己去想办法，拿出一 些具有创造性的解决方案。这对于培养他独立思考和创造性的能力都是很有好处的。这种学习方式也有利于 促进学习者为独立完成工作去学习新的技能，迎接更大的挑战。贴身式学习
这种培训是安排学习者在一段时间内跟随“师傅”一起工作，观察“师傅”是如何工作的，并从中学到 一些新技能。学习者如同“师傅”的影子，这就要求“师傅”必须有足够的适合的技能传授给那个“影子 ”，而且“师傅”还需要留出一定的时间来解决工作中存在的问题，并随时回答“影子”提出的各种问题。这种培训方式在需要手工完成任务的领域较为常见，它不仅锻炼了员工的动手能力，还提高了他们的观察能 力，增加了他们的学识。
开放式学习
这种学习方法给接受培训的人以较大的自由，学习者可以自由地选择学习的时间和学习的内容。学习的内容根据工作需要可以是管理课程，也可以是计算机编程方面的知识，或者是他们感兴趣的、对他们在工 作中有用的一些知识。他们可以到图书馆里去自修，还可以请公司的业务顾问帮忙。有的公司甚至要求学习者在一段时间内阅读一些与他们工作相关的书籍，然后在公司的培训会上讲演.度假式学习
有些公司通常会允许或安排某些业务骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，让他们到工商管理大 学去学习短期培训课程，并希望他们学成后，能够将这些理论知识应用到工作中解决实际问题。这就是我们 所谓的“度假式学习”。通常员工也会利用这个“假期”获得相关的资格证书。轮换式学习
在某些公司，我们通常会看到这样一个现象：一位经理前两年在公司的一个部门任职，而接下来的两 年，却转入另一个部门任职，这就是我们所谓的“工作轮换”。它适用大大小小的公司。一般公司规定一两年内某些管理者的岗位就可以轮换一次。到那时，新的岗位，新的职位，新的员工，新的问题，一切从头开始，这样做有利于培养出全能人才。
如何把培训做的更富吸引力？
全球化和科学技术的迅急发展，已经完全改变了我们的学习和生活方式，在这个我们唯一能确定的就是其不确定的知识经济时代，只有通过不断学习，才能把握时代的脉搏。
美国未来学家阿尔文.托夫勒曾经说：二十一世纪的文盲，将不再是那些不会读和不会写的人，而是那些不学习、不会学习和不重新开始学习的人。
站在成人培训和学习的角度，作为培训讲师，也面临要重新开始学习和提升的问题，尤其是如何针对不同的培训主题和内容，设计具有特色的培训内容和培训形式，从而使你的培训更加具有活力和吸引力。
曾经听过上百多场国内外各种不同风格讲师的培训，也亲自讲授了几百场培训，如何使每一场培训，更具针对性和吸引力，总结了一些这方面的心得，期盼与各位同行探讨和共同提高。
一、在做讲师之前，把自己当学员，设定培训内容
著名的心理医生图克.马哈德凡博士说：“永远要接近你的顾客、了解你的顾客，并且成为他们的一员。”
在做培训之前，作为一名负责任的讲师，一定要对学员知之甚多。
与培训组织方和学员进行充分的培训需求调查和分析，确实诊断出培训组织方的培训目的、培训目标及学员存在的实际和潜在的心理需求，从而制定出具有针对性的培训内容、培训形式。
在接到培训的邀约后，我自己通常会向培训组织方和学员分别发送不同的调查问卷，由他们站在各自的需求角度，来详尽填写。结合反馈，再利用邮件、电话、测试、课前作业和抽样面谈等与之沟通，根据学员所在企业的行业特点、发展状况、培训经验的丰富程度及其真正需求，制定培训大纲，并再次与其确认。
确定之后，把自己当学员，问这样几个问题：
1． 我要学什么？
2． 我来听这个课程的真正目的和动机是什么？
3． 课程的具体目标？
4． 课程是否深具吸引力？
5． 课程的进行方式是否丰富多彩？
6． 如何能将课程的内容记忆得更长久？
二、依据调查结果反馈，设计具有魔力的培训活动
著名教育学家詹姆斯.德瓦说：“人的心灵就象降落伞，你只有打开它，才会起作用。”
你的培训中包含的富有吸引力的活动越多，你就越有能力发挥学习的威力，你的培训就会越有成效。
针对具体的培训主题和内容，除了现场讲授之外，你还可以选择富有特色的管理游戏、视频、音频、影视片段、笑话、故事；与工作和培训主题相关的案例、讨论、情景模拟；更具视觉效果的图表、图片以及讲师的肢体语言、声音和独具个性的人格魅力，使学员集中注意力，保持兴奋状态，并且总是希望学到和了解的更多。
另外，也可以根据学员在培训现场学习和参与的状态，随时变化和调整讲课节奏，获得生动的培训效果。
三、营造富有激情的学习氛围
柯特.列文在《变化的周期》中指出，就人们对学习和变化的开放性而言，人们总是处于“冰冻”状态。学习和变化的周期为：
1． 解冻（开放）：出于某种原因从而有可能学习和变化
2． 变化（某种学习）：培训现场的氛围营造是很重要的 3． 封冻（用变化了的习惯，取代旧的习惯）：取决于支持的力量和给予的强化。
解冻：
成人学习时希望知道自己在做的是什么，为什么要这样做，他们不喜欢出人意外。所以在课程开始之前，与学员建立一定的关系，如简单问候、交谈、了解其关注的问题；介绍课程的内容、目标和给予他们的收获（课程的整体预告）；课程开始之前的预热，让他们在正式进入学习之前，调整好自己的心情和学习状态，并感到兴奋不安和翘首以盼。
人们只有在处于良好接收状态和积极的心理状态时，才能学进新的东西。
轻松有吸引力的学习环境，对那些愿意学习的学员和有抵触情绪的学员都有帮助，能有效的培养他们彼此之间的信任和默契。
教育家ERIC JAMSON指出，在学习的三个要素中（状态、内容、策略），状态是最重要的。学习的大门没有打开，真正的学习则无法开始。这里说的门是一种情绪性的东西，即学习的门卫。所以作为讲师，要随时关注学员的情绪状态。
音乐对培训现场氛围的营造和学员情绪的调动也是很有作用的。科林.罗斯在《快速学习》中指出：“音乐在几分钟之内使你获得几星期苦思冥想的东西。”
音乐的作用：1.帮助学员放松；2.激活右脑接收新的信息。3.帮助将新信息移入长期记忆库之中（《学习的革命》）
在特定的培训主题中，我会在培训开始之前和培训的全过程之中，根据不同的培训主题、培训内容、培训形式和授课方法，以不同的培训音乐进行伴随式浸入，解除学员的心理障碍、缓解学员的学习压力，延长学员的记忆周期。
变化：
一次活跃的培训活动应该具备以下的特点：活动多样、形式多样、方向明确。今天我们更多的培训，也在把沙盘、仿真、多媒体、拓展甚至魔术等形式引入，从而给培训活动带来更多的变化。
培训的活动设计必须与培训目的和主题有关，在培训前和培训后，都让学员参与进来，培训就会是由学员而不仅仅是由讲师主动推进，整个培训过程就如行云流水般轻松、如意、诙谐、有趣。
不同形式的不断变换和有效刺激，激发了学员的积极参与，延伸了对课程内容的记忆，从而提升了培训效果。封冻：
成人更希望被讲师和同伴激励。成人喜欢的课堂气氛：
1.学员受到讲师的尊重;2.学员的经验被讲师认为相当有价值;3.他们的意见被讲师肯定和采纳;4.学员的问题讲师能够很认真地面对和处理.所以作为讲师，要不断的鼓舞和激励你的学员，让他们时刻处于高昂的参与状态。
以下这些方法有助于增强记忆的效果、延长记忆的周期：
1． 生动有趣的视觉教具：包括图片资料、图表、图画、剪贴、卡通、Flash、幻灯片、照片、印刷品、视频资料和实物模型等。讲师每分钟大约讲100多字，而学员每分钟思考500个字，视觉教具和资料有效的填补了这其中的差距；
2． 思维地图：托尼.巴赞是发散性思维和思维地图的首创者。目前国内研究和推广这一内容的人和宣传网站比较多，在这里就不再赘述。把思维地图有效的引入培训之中，可以在每讲授完一个模块之后，在讲师的启发和诱导下，由学员组成的学习团队对上一内容进行各自的回顾和提炼；
3． 课程中所用的案例、讨论、资料和情景模拟，都必须与工作实际紧密相关，并有直接和间接的联系；
4．近因效应表明，最近发生的事情更容易被记住。因此，培训的收尾工作非常重要，因为它发生在培训结束时。在全部的内容结束之前，讲师可以带领学员一起回忆和总结前面所讲授的内容，或由团队自己整理学习要点，从而再次加深记忆；
5． 培训结合后，学员再次回到工作场合时，培训经验与工作实际的结合和反思以及学员所在部门主管的在职辅导与培训的应用推广；
6． 培训过后一段时间，可以由培训组织者组织受训学员之间的聚会，交换彼此之间对培训内容的掌握、应用情况，加深培训的效果。
推动管理层支持培训工作的八大心
1994年大学毕业后，我就一直从事企业培训工作，先在联想专门负责联想领导力的训练体系建设，现在又负责整个用友大学以及管理学院的建设。可以说，这里谈的一些经验甚至教训，是几乎花了一两千万才买来的，希望能对读者有用。
记得刚到用友时，我们也尝试进行管理培训项目的一些三级评估，甚至四级评估。在给这些经理人做三级行为评估的时候，他们都会说，课程内容不错。但是后来我发现，他们应用的行为发生次数其实很低。原因在哪里？找来找去，我们发现有一个最关键的因素，就是他们的上级没有上过这个课程，根本就不知道该怎么辅导这些下属，甚至还觉得下属应用一些基本管理技巧乃是标新立异。于是，我认识到培训要取得效果，上级的支持是非常的重要。其实不仅是培训项目，几乎所有的人力资源项目，都需要各级干部的支持，没有他们的支持，人力资源工作简直无法做出任何成效！
培训工作为什么一定需要管理者支持？先看看这个图，这是本人自创的，姑且称之“唐式培训成果转化模型图”。培训首先内容要“适用”，一定要跟企业的战略和员工的岗位要求结合；其次，学员要“会用”，只有会用才能最终转换成技能。在这个环节，需要投入时间来让学员练习和实践做保证。“知”和“行”完全是两回事，理解认同甚至很兴奋都只能算“知”，只有应用才是行。就像烧开水一样，如果只烧到99度，即使差1度也还是生水，喝下去同样会闹肚子。有一些培训就像放电影一样，一两百号学员，老师只有讲课没有什么互动，更谈不上练习和实践了。而很多企业的培训经理往往对老师说：“能不能将一个半小时的课程半个小时讲完？”当然可以，但只能是一个选择快进！当一个半小时的大片，半个小时放完了，事实上是找不到那个感觉的。对培训来说，同样的道理，如果没有足够的学习时间保证，是学不会的，学到的只是“知道”而非“掌握”，结果是学员是什么都知道一点，但一上手就只有两个不会：这也不会，那也不会。第三、训后要应用。如果说培训没有用，那只有一个原因，培训没有去用。再好的培训如果不去应用，就是对培训投资最大的浪费！适用、会用、应用三者缺一不可，三者的交集，才能构成一个有用的培训。所以，内容的“适用”需要管理者准确提供岗位能力要求标准和学员能力差距；课堂上的“会用”，经理不能只学知识没有练习；而训后的“应用”更要经理督促和强化学员去应用，经理不带头不提供支持环境，培训很难有用。从这个三用培训模型来看，培训要对企业有用离不开管理的支持！
再来看看，管理者为什么不支持培训工作？我认为有这样几个原因：
第一、他们发现课堂热闹，但学员训后行为没有什么改变。
第二、受了伤害。所谓受伤害，是说管理者的培训经历，全都是伤痕累累的记忆。比如上了课，花了时间，但没有得到应有的效果等。培训很令他们失望。
第三、经理们没有接受过好的培训。他们参加过的培训，无论课程内容，还是讲师表现，可能都不如人意。自己是参训后“感觉糟糕”的体验。
第四、认为培训部门不专业，认为培训部门就是能讲几门课，但对公司和业务没有什么帮助。
第五、将培训看成是福利。如果将培训看成是福利，培训的制度就会变成一严、二松、三推倒、四重来，培训也就成了可有可无的事情。
其实真正的原因，除了这些外，还有一个根本的原因是在于培训或者人力资源工作者，没有去想办法影响我们的管理者，使他们能够真正地去支持培训工作。
所以很多时候，在公司人力资源决策会上，或者整个公司战略决策会上，人力资源部或培训经理，往往是被缺席审判的对象。最后总结来总结去，就变成培训变成一件可有可无的事情。培训工作如果做得不好，就会“认认真真走形式，辛辛苦苦挨批评”。
如何使管理者来支持培训工作，我总结出八大心法。
第一大心法：播种机
所谓播种机，就是一把手带头，促使管理层当讲师，推动教学型组织的MIT培训文化。MIT即让管理者当讲师（Manager is Trainer）。如果经理都来当讲师，对推动整个公司的培训就打下了良好的文化基础。一般来说，管理者对培训的支持分为六个层次，由低到高，依次为接受、鼓励、参与、强化、实践、培训中任教（MIT）。最高的等级就是任教当老师，MIT，如果达不到这个层阶，培训工作其实是很难真正推动的。
我来举一个例子，联想早期的核心价值观是把员工的职业发展融入到企业长远发展中去，后来整理出十六个字，叫“服务客户，精准求实，创业创新，诚信共享”。如何把这种新的核心价值观推动下去，当时有很多的选择，可以像摩托罗拉那样，搞三张图下去研讨，也可以请一个培训中心的老师，或者是请外来的讲师团推广下去。但后来，这几个方案都没用，而是在联想内部培训了部门总监级以上的一百多位干部来当讲师，再由这些讲师带头去推行、传播。当干部走上讲台，尤其是杨元庆先生和高级副总裁进行第一讲以后，整个局面被打开了。结果先后有一百五十四位讲师，办了大概有一百一十多场次的培训。虽然这些干部未必讲那么专业，可是讲的是自己的文化，是自己在联想发展的历程，讲的得发生在身边的案例，这个感觉就大不一样。正是通过这种方式，新的核心价值很快根植在每一个员工的心中。这就是干部当讲师的威力。
使用播种机时要掌握这样几个使用秘诀：
1、要充分利用公司的培训文化特点，借足一把手的势能与资源；
2、开发和引进好的成熟课程。要舍得花点大钱；
3、城市保卫农村，先做活几个根据地，推拉结合，层层推进；
4、要有高质量的内部培训师培训，并且有一个培训支持团队，务必保证他们第一次就成功。因为他们上课感觉不好，就会极大打击他们的授课热情。
第二大心法：个性化
个性化就是关注管理层的个人成长需求，敢于给他们安排高品质的培训。无论如何，一定要敢于和善于影响高层，每年做培训需求访谈的时候，永远不能只对员工做访谈，要学会走上层路线，跟着你的总监，或者跟着你的更高层的总监去跟CEO或副总裁们聊一聊，这都非常的重要。
个性化使用要点：
第一、把自己当导演，敢于把他们当学员；
第二、既选对的培训，也选贵的培训，优选品牌课程；
第三、每年选送几个EMBA的名额，让高手来帮助他们；
第四、制定高层经理个性化能力发展计划，这会让管理层觉得你的工作很专业。
第三大心法：疫苗针
这是针对中层干部的。培训要有体系，因此要先补课，打通管理语言的一致性。
干部的管理语言不一致，会导致很麻烦的后果。联想在2002年到2003年时，推了一个叫MAL课（意即Management At Lenovo），也就是所有管理者都要参加一个管理基础课程。我们第一步，先给所有高级管理者在九华山庄做了两天的课程，叫高级管理课程研讨（但实际是管理基础的内容），请一个高级顾问来上课，让决策层认同培训的内容；第二步，再给所有的中层干部，总监级的干部上了一遍；第三个步骤把我们自己的优选的，有上课能力和愿意讲课的副总裁和优秀总经理，训练成讲师，然后让他们来教老的一线经理，把他们的意识贯彻下去；第四步是由我们培训中心的经理和讲师来训练新任的经理。四步贯彻到底，把联想所有的管理人员一致性打通，每个人都得上，这就叫MAL，这点非常重要。很多时候，培训工作不推进，就是以为高层都不知道下属在学习的内容，又怎么谈得上辅导。
培训管理者一定要学会给干部训后提要求，要敢于提要求，无论他是多么高层的干部，你都要善于在训后给他提要求。说到这儿，有些人会问我：“那你告诉我，副总裁培训完以后，怎么跟他提要求？”其实很简单，你可以在最后验收的时候，搞个验收会，务必设法把董事长请来，把总裁请来做考官，还把培训的老师请过来。然后让副总裁做一个汇报，比如说先交论文，交完论文以后，每个人做十五分钟汇报，然后评分，再颁发一个诸如最佳学员奖等。这样，学员们就会认真地总结和表现，这样在高层面前也能建立培训工作的正面形象。只有项目做出效果，领导才会信任你，先把血止住了，他才会允许你治胃病。当然给领导的内容一定要有体系，什么层级的经理和员工应该上什么课，就如同大学里的各年级的课表一样，让大家都有个整体概念，这也是必须的。但我想强调的是课程体系不仅仅是课表，体系有效的最终验收标准还是效果。
疫苗针使用要点为：
第一、设计培训课程体系图；
第二、敢于坚持专业，并巧借外力TTT；
第三、用田忌赛马策略，上下一起补课。就是高层打中层，中层打一线，然后我们打经理； 第四、一定要学会对干部训后提要求，无论干部层级多高，你都要敢于和善于给他们提要求。
第四大心法：Q12 第三大心法是针对中层干部。对于一线干部，要用Q12法。Q12是什么呢，是抓住公司一线经理，死死抓住，通过测评推动干群沟通，改善小气候，促进基层团队建设。帮助主动脉，打通微循环。
在公司里，影响客户的主体是员工，谁影响公司的员工呢？我们发现，对员工影响最大的是整天跟他泡在一起的一线经理，所以观点对我影响也非常大。这也正应了中国的一句老话“县官不如现管”。《首先，打破一切常规》这本书就讲了这12个问题，这12个问题就构成基层环境氛围与员工敬业度衡量的KPI。通过测评和管理这12个问题就能有效地推动一线经理和员工之间的沟通，通过改善、影响他们二者的互动关系，来影响整个企业价值链，来推动业绩的增长
什么叫帮助组织打通微循环？比如整个公司高层都有很好的愿景，主动脉很热，可是微循环很差，手指尖冰凉，而问题就出在中层干部和一些经理身上。这个时候就要让中层经理的核心，帮助主动脉，打通微循环，不让他们成为隔热层和电阻层。
如果你有机会接触到Q12，或者说引进Q12，以下几点需要注意：
第一、一定要有高层的参与；
第二、通过培训的方式来推广，在内部形成项目讲师和各级讲师梯队，同时还要有辅导员；
第三、狠抓落实，以先进带动后进。也许在刚开始推的时候，很多人可能会有意见，我们要抓住最积极的人，让他们进行经验分享，给他们颁发奖状，宣传事迹，先进带动后进，其他人就有压力。
第五大心法：长板凳
其实你的企业不一定非要通过Q12，也可以通过员工满意度调查或360度民主评议来促进干群沟通。应该谨记的一点就是，测评的结果不能束之高阁，测评的目的是为了推动管理，要推动管理，就得要与员工见面和沟通。我们不仅要着眼于眼前，还要狠抓各级后备干部，以及领导人才梯队的建设，就是俗称的长板凳计划。这样，如果有人走了，后面的人就能够跟上。采取多阶段的行动学习法，使选、训、考、用合为一体。
用友的后备分公司总经理培训是比较经典案例（《培训》杂志2005年第11期“名企案例”对此有详细介绍）。我们是怎么做的呢？首先在选拔阶段考核非常严格，整个项目会持续六个月甚至到九个月，要通过管理文化、管理自我、管理员工、管理团队和业务管理五大模块共五个阶段的训练。我们的项目设计包括四个要素：
1、课堂学习；
2、网络课件；
3、光盘学习；
4、学习研讨会，就是学习成果的汇报。通过这样来系统提高他们。
使用这个心法有几点要注意：
1、要把课程变成项目，不要简简单单的做课；
2、内外结合，经理课程经理讲。一定要总裁，或者董事长进行第一讲，分阶段进行，持续强化；
3、进行项目小组的行动学习。比如用友的SAT教学模式，我们在讲团队建设课程的时候，会把这个课程，讲师手册，学员手册，讲师PPT发给学员。我们来做教练辅导他们。晚上学员都只睡3、4个小时的觉，进行备课，因为一个小组要来教其他三个小组。然后形成风暴期，规范期，表现期，每个阶段里有方法、工具、技能，学员，因为这样互相教授、高度参与互动的课程，能把他们的管理经验都融合进去，效果相当好。
第六大心法：夏令营
就是结合公司惯例，利用经理夏令营来使战略、文化、培训结合在一起，建设良好的干部文化。
这是用友非常有特色的项目。每年七月中旬，我们把所有的中高层干部集中在一起，进行干部文化建设，回顾上半年业绩，沟通下半年工作，用夏令营的形式，设计一些互动的室内外拓展项目来达成建设干部文化的目的。用友的夏令营去年是在井冈山，结合公司的“迎接第三次创业”的战略主题，采取用友红军闯八关的形式，我们把200多位经理分成红四军和红五军，并下分8个师，每个师还有四个团，有师长政委和指导员，还有向导、记者、医生，总指挥，组织十分严密。爬了一天的山路，中午还只吃的是红米饭南瓜汤，晚上再开了个庆功会师宴。大家在晚会上唱得的是自编的用友文化歌，吟的是自编的用友诗词，会场气氛热情空前高涨，激情至今难忘。这种活动极大地增强了干部对战略主题的理解和认同，活动效果也得到董事会的高度赞扬，董事长先生还专门给我们的人力资源部写了感谢信！使用心法为：
第一、结合战略，深挖主题；
第二、全民皆兵，死抓重点；
第三、内外结合，以我为主，敢于创新，勇闯新路。
第七大心法：望远镜
这是对战略而言。培训工作者要保持对战略和业务嗅觉的政治敏感性，要敢于和善于从战略和业务中发现培训需求，甚至是引导出培训需求。
使用望远镜的心法要点是：
第一、和业务部门经理多吃饭。你跟他们吃饭次数的多少，决定他们对你支持程度的大小；
第二、多监督战略。要想方设法把课程和企业的战略结合起来；
第三、访谈一定要找一把手；
第四、要侧翼包抄，把能做的先做起来。
第八大心法：显微镜
培训工作无小事。因为都是和人打交道的，一个表情，一个细节安排得不好，学员就会有意见，甚至造成整个培训局面的被动。所以，在培训组织的细节上要流程化，视觉化和标准化。
使用心法为：
第一、采用班主任负责制，责任落实到人；
第二、采用会务工作表单制，用训前训中训后三张会务单，尽可能所所有细节列出，说明工作标准
第三、要严格执行，认真落实。并准备多种预防方案如备用电脑、备用硬盘。
独门心法：发动机
这是最重要的，没有它，前面所有点都很难发挥作用。所谓发动机，就是指培训工作者要提升自己的培训能力，自己来当老师，不断地复制课程和讲师，持续的付出。培训工作者如果不能讲一两门课程，太可惜了，能讲课就是你的业务能力，能讲课就使你能够在推动培训工作时有更大的影响力。
做培训工作，要有使命感和责任感，要在公司内部建立良好的个人品牌，建立良好的人脉圈，要拼命地学习。比如，我自己如果想开发一门课程，我的最低标准是要听三门同样主题、不同老师讲的课程，读十本相关主题的书。
讲了这么多心法，其实作为培训管理者，最终要有点使命感和责任感，才会想方设法去推动培训工作，结果不仅组织受益，学员受益，最终还是自己受益!我们都知道学习是一个动词，如果说培训没有效果，是因为我们没有行动起来。知道没有力量，相信才有力量，行动最有力量！我们虽然不能决定企业的未来，但我们可以用行动去创造企业培训的未来！
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