人力资源管理专业教学标准

第一篇：人力资源管理专业教学标准

高等职业学校 人力资源管理专业教学标准 专业名称

人力资源管理 专业代码650204 招生对象普通高中毕业生 学制与学历三年制 大专就业面向 人力资源管理，是人力资源的生产、开发、配置和利用等环节的总称，是一个组织为了实现组织目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。在企业中通常细分为招聘专员、薪酬与绩效考核专员、员工关系处理专员、培训专员等。人力资源管理专业的学生的就业行业和岗位主要为：（1）在企事业单位和其他社会组织从事招聘、人力资源规划、职务分析、人员培训和开发、人事档案管理等工作；（2）在人才交流中心、职业中介机构和社区等从事人事代理服务和人事法律法规咨询等工作；（3）在人力资源咨询公司、职业技能培训机构从事职业生涯指导、职业咨询和职业技能培训等工作；（4）企事业单位从事档案管理、人事行政管理辅助与服务等工作；

（5）在人才网站、人才测评网站从事信息收集、分类和统计分析等工作，为用人单位和求职者提供信息服务等。具体工作岗位大致有：企业人事助理、人力资源专员、职业生涯规划师、职业咨询师、薪酬专员、招聘专员、绩效考核专员、员工关系处理专员、培训师、基层经理、行政文员、秘书、档案管理员和客户服务助理、人事信息管理员以及人力资源经理等等。培养目标与规格

一、培养目标 本专业培养德、智、体、美等全面发展，适应社会主义市场经济发展和现代化建设需要，具有人力资源管理方面的基本理论、基础知识和基本技能，基础扎实、知识面宽、能力强、素质高、富有创新精神的应用型高级专门人才，学生毕业后能在各类企事业单位、政府机构、市场中介机构及其他相关部门从事人力资源管理实际工作。要求本专业学生能系统地掌握人力资源开发与管理等方面的理论知识，具备开发与管理人力资源的实际操作技能，具有良好的人际沟通能力和协调能力。毕业生应获得以下知识和能力：

1、素质目标（1）思想道德素质：热爱祖国，拥护党的基本路线方针政策。有民主法制观念。有理想，有道德，有文化，有纪律。有联系实际、讲诚信、实事求是的科学态度。有为人民服务、艰苦奋斗、实干创业的精神。具有良好的社会公德和职业道德。具有较强的意志品质和心理承受能力。（2）文化素质：掌握本专业实际工作所必须的基础理论、基本技

能。具有较高的语言写作能力。具有认识新知识的自学能力、创新能力。（3）职业素质：具有达到本专业培养目标所必须的企业经营管理知识；市场营销学知识；统计学知识；会计基础及企业财务；管理知识；财政与金融知识；管理经济学知识；经济法规知识等知识。学生应在具有专业必备的基础理论知识和专门知识的基础上，重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能。（4）身体心理素质：了解体育运动的基本知识，掌握科学锻炼身体的基本技能，养成锻炼身体的习惯，达到国家大学生体育合格标准，身体健康，具有良好的文化修养，心理素质及一定的美学修养。

2、知识结构目标（1）掌握管理学、经济学的基本原理和人力资源管理的基本理论；（2）熟悉我国人力资源管理的主要方针、政策和法规；（3）掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；（4）掌握企事业单位人力资源管理各个模块的设计和操作技能；（5）掌握现代人力资源管理的方法和技术；

3、职业能力目标（1）具备人际沟通、组织协调及领导与激励的各项能力；（2）具备以数量分析和经济分析能力为支撑的人力资源管理决策能力；（3）具备很强的方案处理能力；（4）掌握职位分析的基本方法与技能；（5）掌握员工招聘、录用、培训的基本方法与技能；

（6）掌握薪酬方案设计、绩效考核方案制定的基本方法与技能；（7）掌握员工关系管理的基本方法，引导员工合理流动，优化组织人力资源配置的能力。

二、培养规格

职业证书 该培养方案强调了职业通用基本技能要求，同时也融入了岗位职业资格证书的要求，在学习期间，可以参照下表参加考试：(一)基本技能证书 序号 证书项目 对应课程 考试时间 建议考证时折合必考或发证机构 间 学分 选考 1 四川省英大学英语

1、第3学期后教育部考试中心 选考 语三级 2、3 考证 2 四川省计计算机文化第2学期后教育部考试中心 必考 算机一级 基础 考证 3 普通话 普通话训练第2学期后教育部考试中心 必考 课 考证 4 驾驶证 全国职业资格认证中心 第1学期后 选考

（二）职业资格证书 序证书项目 发证机构 考试时间 建议考证时折合对应（考试）课程 必考或选考 号 间 学分 1 助理企业人

1、人力资源开发与力资源管理管理 中国劳动社会必考（人力资 师（国家职第三学期

2、人员招聘与配置 保障部 源方向）业资格三 级）； 2

1、市场营销理论与营销经理助实务 中国市场营销5月 必考（营销方 第三学期 理

2、市场营销策划 协会 10月 向）

3、推销实务 3 会计从业资基础会计 财政部 选考 格证书 财务会计

课程体系与核心课程(教学内容)

一、课程体系 类别 课程

名称 教育目标 思想道德修养与法律基础 帮助学生树立健康的世界观和价值观；培养基本的毛泽东、邓小平理论和三个代表重要思想概思想政治素养和职业道德；了解国家的路线、方针、论 政策。形式与政策（第1-5学期每个学期各开一次讲座）能进行基本的日常英语交流及参加英语三级等级证实用英语1、2、3（大学英语3为选修）书考试 具有一定的语言综合运用能力，具有阅读和翻译与基础 本专业有关的英文资料的初步能力，具有听、说、工商管理专业英语 读、写、译的初步能力； 知识类 熟练掌握目前常用流行的操作系统和OFFICE办公计算机技能训练 软件 培养学生逻辑思维、学会科学思考以及数学计算能经济数学 力 掌握常用应用公文写作 实用应用文写作 掌握体育锻炼基本方法及军事基本知识，加强意志体育与健康、军事训练 品质锻炼 掌握管理学的基本理论和方法，具有企业生产管理管理学原理与实务 运作的基本技能，能够有效解决企业生产中的问题； 掌握会计的基本核算方法，具有财务管理与分析的会计学基础 能力，能够利用会计报表做财务分析； 专业知识掌握组织行为学的理论框架和内容体系,懂得组织及专业能经济学基础 行为学的学科性质和特点 力类 掌握管理的基本理论和方法，并树立科学的管理理工商企业管理 念 培养学生从事财务会计工作应具备的基本知识、基财务会计 本技能和操作能力。

能够全面系统地掌握人力资源管理的理论知识、基人力资源管理心理学 本概念，同时能够比较熟练地运用人力资源管理的技能和方法 掌握公共关系实务的一些基本的操作方法，初步学公共关系理论与实务 会运用公关理论去思考问题、分析问题、解决问题。分析组织内各种工作的信息的方法，从而保证人力工作分析 资源管理决策的正确有效 掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源开发与管理 人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法 掌握企业招聘的准备工作内容、人员甄选方法的内容及其具体运用、人员录用的程序、合理使用人力人员招聘与配置 资源配置方法。掌握商务谈判的基础知识、能在实践中运用理论与技巧进行商务谈判，具备谈判者应具备的素质和条商务谈判 件。熟悉市场经济法律法规以及我国企业管理的有关方劳动法与劳动关系 法、政策和法规，具有良好的企业诊断和规划能力； 人员素质测评导论、胜任力理论及其对人员素质测评的作用、人员素质测评的标准设计、人员素质测评的组织与实施、心理测验方法、面试方法、评价人员素质理论与测评 中心技术、人员素质测评结果的报告与运用、人员素质测评应用案例及其分析。培养学生的创新精神和实践能力，培养学生运用基组织行为学 础理论和研究方法分析管理实践问题的能力。从整体上把握绩效与薪酬管理的内核,在操作中锻绩效与薪酬管理 炼和培养能力 保险学、保险业务与管理、金融投资等方面的理论保险学 知识与业务技能 掌握档案管理的基本方法和技能 档案管理 掌握各种战略分析方法及应用，明确战略选择和决企业经营战略 策方法程序 熟悉和掌握Excel的功能及其使用方法 Excel实战运用 掌握相关训练科目的语言技巧，具有专业所需的演演讲与口才（选修）讲与口语表达能力，具备一定的语言应变能力。掌握客户关系管理的基本概念、原理和应用，确立客户关系管理（选修）以客户为中心的管理理念 使学生从技术架构及商务运作流程两个角度对电子商务的基本理论与实践进行了解和掌握，提高电子普通心理学（选修）商务操作技能 培养认识自己及职业的特性、了解基本的创业知识、入学教育、职业生涯规划、就业指导 素质及方掌握生涯决策技能与求职技能等。

法能力类 了解并熟悉各项活动的前期策划与后期总结相关知学生社团活动、第二课堂活动 识 提升学生求职、就业技能 模拟招聘大赛（选修）增进对社会的了解，学会生存、劳动、合作和创造，社会综合实践 培养学生的社会责任感和使命感。培养学生的时间管理，团队精神，沟通能力 素质拓展1、2（选修）唐诗宋词赏析、中外文学赏析、商务礼仪、社交礼仪、音乐欣赏、美术欣赏、瑜伽、体培养学生文化素养及艺术欣赏素养，育课单项技能（各二级学院在大学一年级两个学期各选修一门）大学生心理健康课程（大学一、二年级每个培养学生了解自己，培养健康积极的心态，能健康学期各上8学时，根据成长规律各设计一个积极地认识和处理生活中学习中工作中遇到的事情 主题）职业生涯与发展规划课、就业指导课（大学一、二年级每个学期各开两次讲座，第5学 期开设就业指导课8学时）

二、核心课程 课程 开设学时 学分 学习目标 学习内容

备注 学期 培训需求分析； 掌握培训需求分析、培训计划培训计划制定与实施； 的制订、培训效果评估、培训培训效果评估； 人力资源核心及考课程开发等知识，重点培养学第二培训制度保证； 64 开发与管4 证 培训课程设计与核心人员开生培训计划组织与实施、培训学期 ★课程 理 发； 课程开发、培训师技能以及培内训师技能开发； 训体系构建等能力。员工职业发展规划 掌握招聘准备、人员招募、人具备招聘需求分析、制定招聘员甄选、招聘评估、人力资源计划、准备招聘材料、选择招聘渠道、采取多种方式进行人资源配置等知识，重点培养学核心及考人员招聘第三员甄选、录用员工、进行招聘

生招聘前的策划与准备、招聘4 证 成本和工作评估、开展离职面★学期 与配置 渠道的确定、招募信息的发课程 谈和人力资源配置等方面的能力。布、筛选录用、以及人员配置 的能力。绩效考评指标设计； 掌握建立绩效体系、订立绩效绩效计划； 计划、进行绩效辅导、绩效考绩效辅导； 评、绩效反馈和应用等方面的 第四核心 绩效考评实施； 知识； 64 绩效管理4 绩效反馈与面谈； 学期 课程 主要教学目标： ★ 绩效考评结果应用与绩效改了解绩效管理的理论基础、绩进； 效管理的实施过程，使学生了绩效管理培训与实施

解绩效管理的基本知识和操作流程，重点培养绩效管理实施的能力。了解社会保险的重要性、社会保险的发展历史以及理论基登记、建户、变更与注销社会础、社会保险基金的筹集及营保险； 申报、缴纳社会保险； 运，同时使学生了解社会保险第 办理养老保险； 的主要险种，如：养老保险、五 办理医疗保险； ★ 64 4 核心课程 保险学 失业保险、医疗保险、生育保学 办理生育保险； 办理失业保险； 险和工伤保险的基本知识和期 办理工伤保险； 申办流程，重点培养学生树立办理住房公积金 社会保险意识和办理社会保险的能力

三、教学进程安排及说明(一)教学计划总体安排（单位：周）（每学期按18周计算）课内教学专业实训工学结合学 入学教育毕业顶岗（理论与实习（集中实践课（寒学 年 考 试 机动复习小 计 期 与军训 实习实践）专周）暑假进行）1 2 16 1 1 20 一 2 16 2 1 1 18 3 16 1 1 18 二 4 16 8 1 1 18 5 16 1 1 18 三 6 18 2 18 2 合 2 80 8 18 5 7 110 计

（三）专业教学计划进程表（201

3级）

学时分配 按学期分配周学时 课 计备注 一 二 三 理实平时模块名称 序 学 程 划成绩课程名称 论 践 1 2 3 4 5 6 及比例 号 分 类 学比例 第1学期军课堂教学11型 时 与课内实训入学教育 0 6 8 践周数 2周 16学时实践1 思想道德修养与教学详见实3 40% 48 32 16 2 B 法律基础 施方案

毛泽东思想、邓小

基础16学时实践平理论和“三个代知识

教学详见实4 40% 64 B 48 16 3 表”的重要思想概施方案 课 论 4 64 8 56 2 2 3 体育与健康 B 27.14 8 4 4 128 128 实用英语1、2 20% A % 5 4 20 44 4 64 计算机技能训练 B 7 1至4学期16 20% 32 2 16 B 高职学生心理健康教育 开设 8 √ 2周 军训、入学教育 9 16 2 经济数学 2 B 16 10 毕业论文（设计）2 8 0.5 8 A 8学时 指导 11 1至4学期每学期2次 1 16 16 形势与政策 A 讲座，共8次讲座 2、3、4学12 职业发展与就业指2 32 A 32 期开设 导 2 32 16 16 2 13 应用文写作 B “公共必修课”模块小计 32.5 “文化素质类选修” 模第1-2学期块小计 64 4 A 64 开设（至少应选修学分数）

“公共课”模块小计 36.5

专业公共课程 管理学原理与实 1 4 30% B 64 32 32 4 务 2 会计学基础 B 64 32 4 30% 32 4 3 经济学基础 B 64 32 4 30% 32 4 30% 人力资源开发与 B 64 32 4 32 4 4 ★管理 专业知识 30% B 64 32 32 5 财务会计 4 4 及专B 工商管理专业英30% 业能 32 16 16 6 2 2 语 力类课程 B 30% 32 64 7 Excel实战运用 4 32 4 B 64 8 企业经营战略 4 30% 32 32 4 53.5 30 % 专业公共模块小计 “职业技能课”模块 4 公共关系理论与30% 1 B 64 32 32 4 实务 2 工作分析 30% B 64 32 32 4 4 劳动法与劳动关30% 3 B 64 32 32 4 ★系

人员招聘与配置

30% 4 B 64 32 32 4 ★ 4 5 30% 商务谈判 B 64 32 32 4 4 6 30% 工商企业管理 B 64 32 32 4 2 30% 人员素质理论与 7 B 32 16 16 2 测评方法 4 8 30% 组织行为学 B 64 32 32 4 4 30% 绩效与薪酬管理 9 B 64 32 32 4 ★ ★ 4 10 30% B 64 32 32 4 保险学 4 11 30% B 64 32 32 4 档案管理学 小计 42 素质拓展课 2 16 16 1 演讲与口才 30% B 32 2 素质任选一门 市场营销理论与30% 2 16 16 2 B 32 2 方法实务 能力 2 16 16 3 客户关系管理 B 32 30% 2 及专任选一门 业延 2 16 16 4 普通心理学 B 32 30% 2 展课 2 16 16 5 现代商务礼仪 B 32 30% 2 任选一门 人力资源管理心30% 4.5% 2 16 16 6 B 32 2 理学 2 7 职业技能竞赛 6 至少应选修学分数 “课内教学活动”总计 114.5 一、二年级工商模拟市场实2 1 寒暑假进行 训 集中 2 3 C 专业认知实习实践 3 C 3 企业顶岗实习14.86 C 3 毕业实习% 毕业设计 6 C 4 20 “集中实践”模块小计 总 计 134.5 A类课程比例 B类课程理论部分 B类课程实践部分 C类课程比例 占总学 时比例 45.75（34%）53.25（39.7%）20（14.8%）15.5（11.5%）57.25% 42.75% 专业主任 执笔人 审核人（签盖）（签章）年 月 日（签盖）年 月 日 年 月 日 注：

1）原则上“计划学时”=“周学时”ד课内教学（理论与实践）周数”。如未排满一学期的课程，应在备注栏中注明实际上课周数。

2）课内教学活动原则上每16学时折算为1学分。集中实践教学原则上以周为单位进行，每周按30学时计算，折算为1学分。3）模块比例按学分进行统计，各类课程占总学时比例按学时进行统计。4）课程类型分为纯理论课程（A类）、理论+实践课程（B类）、纯实践课程（C类）。5）《形式与政策》第1～5学期每学期均通过一次讲座的形式进行，累计到最后一学期计1学分。

6）在职业基础课或职业技能课模块中，凡确定为职业核心课的，应在备注栏中注明。每个专业一般设置5门左右。7）凡是有认证要求的课程必须在备注栏中注明具体认证项目及等级。8）一个专业多个方向的，原则上在职业技能课模块中按方向设置子模块供学生选择。9）“考试”科目请在“是否考试科目”一栏打“√”，没有打勾的视为“考查”。每学期“考试”科目原则上不得超过6门。“考查”课程应根据学生平时听课、作业、实验、讨论、测验等情况综合评定，“考查”成绩采用优秀、良好、中等、及格、不及格五个等级评定。选修课原则上采用“考查”方式。10）《职业生涯与发展规划》与《就业指导》由就业指导中心组织实施。11）社会实践由学生处、团委统一组织，原则上在寒暑假进行，不计学时计学分。

（三）实践教学安排 学分 序号 实践课程或活动项目

实践内容 学时 学期 2 组建模拟公司 管理学原理与实务 1 32 1 建立组织结构与公司 2 会计学基础 32 1 2 会做会计分录 2 人力资源开发与管理 32 2 3 模拟组建企业 2 模拟价格变化对总收益的影响；调研亏损企经济学基础 32 2 4 业经营的原因原始凭证的核签；记账凭证的编制；会计簿财务会计 32 2 5 记的登记；(4)会计报告的编制、分析与解释 2 公共关系理论与实务 32 3 6 公关专题—庆典活动；公关礼仪情景模拟

工作分析 32 3 7 了解工作分析的基本程序；模拟工作分析 2 工商管理专业英语 32 3 8 模拟工作场景日常工作用语对话练习2 人力资源开发与管理 32 3 9 模拟组建企业 2 人员招聘与配置 32 3 10 模拟招聘 2 商务谈判 32 4 11 进行模拟谈判练习劳动合同相关文书制作；模拟劳动争议仲裁劳动法与劳动关系 32 4 12 庭 2 工商企业管理 32 4 13 企业的设立与登记；参观企业生产流程群体决策与群体活动；组建模拟企业并设计组织行为学 32 4 14 组织结构 2 绩效与薪酬管理 15 绩效考核方案设计；特殊人员的薪酬设计 32 4 2 保险学 16 保险业务模拟实验 16 5 3 档案管理 17 文书立卷实训；归档文卷整理实训 16 5

参与企业发展战略的策划；参与创业计划竞企业经营战略 18 16 5 赛 2 19 Excel实战运用 会熟练利用EXCEL操作表格 16 5 20 助理人力资源师培训 人力资源六大模块模拟练习5周 3 2 3 2周 一年级

1、认真听取相关企业、相关部门的报告。21 企业认知实训 了解企业的战略目标和运作特点。暑期 3 8周 二年级深入了解企业，体验企业真实场景 22 企业实习暑期 仿真企业真实竞争环境，模拟招聘，工作分 2 4 23 人力资源管理综合实训 2周 析、员工绩效考核等 1学分 一年级 24 素质拓展 团队精神、成员信任 5天 暑期

1学分 二年级 25 素质拓展2 团队精神，创新精神 5天 暑期 毕业设计（毕业论文）（必第5、6 26 开题、撰写、答辩等 6学分 修）学期 18学分 18第6学 27 顶岗实习（必修）企业工作实习周 期

专业办学基本条件和教学建议

一、专业教学团队 我院为本专业配备了高素质的专业教师队伍，其中双师型的教师就占了50%，师资队伍结构合理，教学、实践经验丰富，又常年从行业企业、高等学校、科研院所聘请既有较高理论水平，又有丰富实践和管理经验的人员担任兼职教师，所聘人员一般具有中级以上专业技术职称。本专业教学组织以人力资源管理实际岗位操作需要为基本目标，有机地把本专业最新的应用知识及专业发展前沿知识相结合。通过建立的稳定的实训基地，在高水平教师队伍的指导下，提高学生的实践能力。同时，学校定期派遣学生到企业培训实习，使学生获得人力资源工作岗位的必备技能。

二、教学设施 本专业教学组织以人力资源管理实际岗位操作需要为基本目标，有机地把本专业最新的应用知识及专业发展前沿知识相结合。通过建立的稳定的实训基地，在高水平教师队伍的指导下，提高学生的实践能力。同时，学校定期派遣学生到企业培训实习，使学生获得人

力资源工作岗位的必备技能。此外为了提高学生的实践能力我院还创办了工商模拟市场实训大赛。该大赛将在校师生作为真实顾客的一个真实市场，它让学生通过“综合所学知识、创办各类企业、经营各种商品”这个真实项目，模拟完成企业成立、市场调查、资金筹集、企业注册、摊位投标、摊位策划、营销策略、采购进货、广告宣传、市场开业、商品经营、企业管理、财务核算和照章纳税、总结完善等任务。工商模拟市场实训大赛是对管理学原理、经济学基础、会计学基础、人力资源管理、市场营销等课程综合运用，提高了学生对知识的运用能力。主要教学设施

专业 人力资源管理 开办 名称 经费 150万 申报专业副高及 其中该专业 6 其中校内 2 其中校外以上职称(在岗)2 专职在岗人1 兼职人数 兼职人数 人数 数 可用于 可用于 新专业的 该专业的 50 总 价 值 10 80 教学图书 教学实验设备（万元）（万册）（千元以上）（台/件）序 型 号 台主要教学设备名称（限20项）购 入 时 间 号 规 格(件)服务器 1 2009 60 2009 计算机 61 2009 桌椅 30 2010 多媒体设备 30 2010 投影 2010 工商管理软件 1 2010 用友财务软件 1 2010 人力资源管理模拟教学软件 1 2010 管理沙盘游戏软件

ERP软件 1 2009

三、教材及图书、数字化(网络)资料等学习资源

本专业建议采用以能力为主的项目化的教材；运用信息技术，建立多媒体素材、试题库、试卷、课件与网络课件、案例、文献资料、常见问题解答、资源目录索引、网络课堂等学习资源。我院现管理类相关图书约10万册，资料期刊三十余种。图书资料内容覆盖面广，基本反映了企业管理、人力资源管理的改革和最新动态，能满足教学和设计的需要。

四、教学方法、手段与教学 积极推进教学方法的改革，融“教、学、做”为一体，采用现场教学、案例教学、项目教学、探究式教学、情景教学等教学方法，教学规范，教学手段灵活多样，充分利用现代信息技术，重视优质教学资源和网络信息资源的利用，强化对学生能力的培养。

1、突出职业能力培养，体现基于企 业管理职业岗位分析和具体工作流程的课程设计理念，根据真实工作任务为载体组织的教学内容和学生特点合理设计教学方法，探索任务驱动、项目导向、课堂与实习地点一体化的教学模式。注重以任务驱动或项目引领诱发学生兴趣，使学生在项目活动中掌握相关知识和技能。

2、在教学过程中理论实践教学交融并进，以学生为本，注重“教”与“学”的互动。通过选用典型任务项目,由教师提出要求或示范,组织学生进行活动,让学生在活动中提高实际操作能力。既注重专业

能力的培养，也注重学生的团队协作、沟通能力、职业道德、学习能力、创新能力等方法能力和社会能力的培养。

3、结合课程和职业能力组织各类竞赛，具体包括工商模拟实训大赛、推销大赛、招聘模拟竞赛等。通过竞赛提高学生的学习兴趣，培养团队精神，提高学生发现问题、分析问题、解决问题的能力。

4、有效采用校企合作模式，给学生创设更广阔的学习和实训环境。

5、定期邀请行业和企业的专家来校做讲座，介绍专业的最新形势和发展趋势以拓展学生的视野，增进对专业和行业的了解。

五、教学评价、考核建议 本专业除个别课程根据实际需要可申请特殊考试外，其余课程均采用期末试卷考试的形式。评分分为两部分，分别为平时成绩和期末卷面成绩，平时成绩为学生平时的出勤率，课堂表现、实训项目完成情况等的综合，共占总成绩的30%，期末卷面成绩占总成绩的70%。

六、教学管理（1）建立专业指导委员会，定期修订人才培养方案。依托区域经济，成立以企业、行政事业单位等的技术与管理专家为主体的物流管理专业指导委员会，研讨岗位需求、人才培养方案、教学内容和就业工作等问题，共同制定具体的人才培养标准。（2）制定相应的政策，提高专兼职教师的素质。制定科学合理的中青年骨干教师中长期培养规划和年度培养计划，加强专职教师提

升学历和进行双师型认证的工作，对外聘教师的数量和经费分别制定相应的政策和制度予以保证。（3）建立教学质量保证体系。制定恰当的教学过程管理和学生能力评价机制。评价标准结合企业考核标准确定能力考核要素，确定理论考核和能力考核的权重，并构建以能力为核心、以过程为重点的学生职业能力的评价考核体系。推行职业资格证书培训，将学历教育与职业能力有机结合，为学生获得与本专业培养目标相一致的“双证书”提供保障。（4）加强校内、校外实习实训基地运行状况及保障机制。根据高职高专人才培养目标的要求，加强实训基地建设是提高职业教育质量、解决高技能人才培养“瓶颈”的关键措施，也是职业教育特点的具体体现。为使本专业的技能训练达到人才培养的目标和规格要求，将本专业核心课程的基础理论转化为学生的实践经验，将基本专业技 能转化为学生自己动手的能力，应建立校内校外实训基地。继续专业学习深造建议

目前国内很多本科院校都开设有人力资源管理专业，我校学生可 以通过专升本、自学考试、网络教育等进一步深造提升学历。正文：宋体 四号。表格：（字体：宋体四号，表格居中，表名：宋体四号加粗居中。

第二篇：人力资源管理标准

上海奔腾企业（集团）有限公司

人力资源管理标准

编 制：营运管理中心

审 批：

生效时间：

目 录

第一章 总则……

2第二章 人力资源规划……2

第三章 员工招聘管理……2

第四章 员工培训与开发……

5第五章 薪酬管理管理……6

第六章 员工考核管理……6

第七章 员工调动管理……6

第八章 员工晋升管理……6

第九章 员工离职管理……7

第十章 员工考勤管理……8

第十一章 管理与监督 ……10

第十二章 附则 ……10

人力资源管理标准

第一章 总则

第一条 目的为规范集团人力资源管理活动，依据国家《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及上海市相关法律规定，制定本标准。

第二条 原则

集团人力资源管理工作遵循“标准统一、分级管理”的原则。

第三条 适用范围

一、本标准适用于全集团（含控股子公司）。

二、各部门/单位可在本标准规范内制定本部门/单位相关人力资源管理标准。

第四条 职责划分

营运管理中心为集团人力资源管理工作的归口管理部门，全面负责集团人力资源管理活动；各部门/单位在营运管理中心的指导与监督下，依据集团人力资源政策，开展本部门/单位各项人力资源活动。

第二章 人力资源规划

第五条 每年年初，营运管理中心依据集团发展战略及经营规划，制定集团人力资源规划。

第六条 部门/单位根据集团发展战略及人力资源规划工作要求，提供人才需求统计，现有人员结构、员工培训需求统计等数据，并对集团人力资源规划提出意见与建议。

第七条 部门/单位依据集团经营目标，确定本部门/单位组织架构及人员编制；在营运管理中心指导下开展本部门/单位工作分析、工作评价工作，编制本部门/单位组织职责及《岗位职责说明书》（附表一）。

第三章 员工招聘管理

第八条 招聘原则

集团招聘工作遵循“因需设岗、因岗择人”原则。

第九条 社会招聘

一、管理人员招聘

集团本部管理员工招聘由营运管理中心统筹实施，驻外机构及子公司经授权可依照相关规定自行开展招聘活动。

（一）人才需求计划审批

各部门/单位根据本部门/单位组织规划、人员编制及业务需要，每月25日提交下月《人才需求计划审批表》（附表二）及拟招聘岗位《岗位职责说明书》，确定拟招聘岗位职级、薪级（分级确定），经相关领导审批后报营运管理中心备案，开展招聘工作。

（二）招聘计划制定

营运管理中心根据各部门/单位提交的人才需求计划制定月度招聘计划，报相关领导审批后统筹实施。

（三）信息发布

营运管理中心根据拟招聘人员任职要求确定招聘渠道，发布招聘信息。

（四）简历甄选

营运管理中心根据拟聘岗位《岗位职责说明书》及用人单位招聘要求，对应聘简历进行初步甄选后，确定初试人员名单（附表三《初试通知单》）。

（五）初试

初试人员填写《应聘登记表》（附表四），营运管理中心对其进行初次面试（笔试、面试），对其任职资格进行考察，确定复试人员名单（附表五《复试通知单》），安排复试。

（六）复试

用人部门/单位对应聘人员进行二次面试（笔试、面试），主要对应聘人员工作经验，专业技能等内容进行考察，并确定复试合格人员名单，报营运管理中心。

四级以上人员及重点、敏感岗位须经集团分管领导面谈，确定录用人员名单。

（七）背景调查

营运管理中心对拟录用人员（四级以上人员及重点、敏感岗位人员）进行背景调查及应聘资料核实，主要考察其原工作内容、工作职责的真实性。

（八）试用

营运管理中心通知录用人员试用，试用期原则上为3个月，对于表现优异或为公司做出重大贡献者，可申请提前转正，提前时间最多不得超过1个月。

（九）入职手续办理

1、集团本部新进员工报到当天到营运管理中心办理各项入职手续，驻外员工可在当地授权单位办理入职手续，新进员工须提供如下资料：

a.身份证复印件2张；

b.学历证明复印件各1张（毕业证书、学位证书）；

c.职称证复印件1张；

d.二级甲等以上资质医院出具的体检报告1份；

e.近期免冠彩色1寸照片3张；

f.流动人口婚育证明（非本市人员）；

g.原单位离职证明（非应届毕业生）。

试用人员必须按要求真实填报及提供个人资料，如有弄虚作假，一经查出，一律辞退。

2、新员工办理完毕入职手续后，部门/单位方可接收；为了保证试用期员工顺利工作，部门/单位须指定专人为新进员工培训考察老师，进行试用期培训及考察。

3、用人部门/单位应在员工入职后3个工作日内办理员工试用电子流程（附表六《试用审批表》）。

4、营运管理中心在新员工入职1周内与员工签署《劳动合同》（附件一），发放《员工手册》；驻外机构需在员工入职15天内与员工签定《劳动合同》。

5、当姓名、家庭住址、联系方式、婚姻状况、培训结业或进修毕业、紧急联系人等必要信息发生变化时，当事人须于一周内通知营运管理中心更改，以保证与员工有关的各项权益。

（十）试用期人员管理

1、新员工入职后，用人部门/单位应安排其满负荷的工作，布置若干任务，限时完成。以此检验其实

际工作态度、工作技能、解决困难的能力；工作任务要以书面形式记录（附表七《试用人员工作任务表》），试用期满时提交至营运管理中心，作为该员工试用合格与否的重要依据。

2、试用人员在试用期请假累计超过5个工作日或遇法定休假连续5个工作日以上的，则试用期延长7

-15天。请假累计超过10个工作日者，或请假未说明原因者，解除劳动关系。

3、试用期内，试用员工提出解除劳动关系，需提前3天通知用人部门/单位及营运管理中心（重点敏

感岗位需经相关领导审批），办理完毕相关离职手续后方可离职。否则集团将缓发其工资，直至离职手续办理完毕，对于擅自离岗给公司造成损失者，公司将追究其法律责任。

（十一）转正

试用员工试用期满前一周，所在部门/单位提交试用员工电子转正流程（（附表八《转正审批表》）附试用总结及《试用人员工作任务表》），报相关领导审批后按期转为正式员工；如部门/单位在员工试用期满时未按规定提交转正审批流程，则员工转正日期以提交流程审批日为准，且由部门/单位承担由此产生的相关后果。

（十二）招聘评估

营运管理中心根据招聘计划及人员录用数量、质量等内容，评估招聘效果，报相关领导备案。

（十三）离职返聘

已离职员工原则上不再返聘，如因特殊要求，须报营运管理中心审核。

二、工人招聘

（一）各部门/单位根据经营生产需要，自行开展工人招收工作，计划外招聘需报营运管理中心审核；集团分管领导审批。

（二）工人录用条件

1、年龄18周岁-35周岁。

2、原则上要求高中以上文化程度、身体健康、品德良好。强体力和特殊环境作业工种可放宽至初中文化程度。

3、工人招收主要面向高中毕业生和技工、中专学校毕业生。

（三）招工过程遵循“公开、公平、公正”的原则，用人部门/单位应安排招工考试，择优录用；严禁招聘人员利用招聘工作机会谋取个人私利，一经查出，一律辞退，严重违纪违法者，送交司法机关处理。

第十条 校园招聘

一、高校招聘

营运管理中心每年10月-12月开展高校招聘工作，各部门/单位须及时提交应届毕业生需求。具体内容详见《奔腾集团高校招聘操作流程》（附件二）。

二、中专技校招聘

（一）各部门/单位每年1月30日前提交本中专技校学生需求至营运管理中心，营运管理中心根据需求选定目标学校，按需求进度开展招聘工作。

（二）各部门/单位需做好中专技校学生的接收工作，尽量安排与其专业知识相近的岗位工作，并做好储备人才的培养工作。

第四章 员工培训与开发

第十一条 培训类别

一、岗前培训

新进员工均须接受入职培训，培训活动主要分为基础通用知识培训和专业知识培训两部分。

（一）基础通用知识培训内容

营运管理中心每月组织新进管理人员入职培训，并负责基础通用知识培训工作，主要包括公司概况、企业文化、价值观等内容；

（二）专业知识培训内容

部门/单位负责本部门/单位专业知识培训，如专业技能、业务规范等，同时负责本单位工人基础通用知识的培训。

二、在职员工培训开发

（一）营运管理中心根据人力资源业务规划、员工职业生涯规划等内容制定员工培训开发计划，并组织实施。

（二）培训开发方式

1、内训

营运管理中心根据员工培训开发计划，针对不同的受训群体，聘请讲师（内部、外部）开展集团内部培训活动，主要培训管理技能、业务知识、工作态度等内容。

各部门/单位可在培训计划内，根据工作需要经备案后，组织开展本部门/单位内部培训活动。

2、外训

对于工作成绩优异的员工，经个人或部门/单位申请，相关领导审批，可外出受训。

3、特殊岗位培训

特殊岗位因工作需要，员工可申请参加与本岗位工作内容相关的外部专业技能培训活动，培训合格后，经相关领导审批报销培训费用。

第十二条 培训协议

员工参加由公司出资的岗位技能培训或外部培训，需按规定与公司签订培训协议，约定服务期限。具体规定如下：

一、培训费用在1000元以上，不满3000元的，员工需与公司签订继续服务1年的协议。

二、培训费用在3000元以上，不满5000元的，员工需与公司签订继续服务2年的协议。

三、培训费用在5000元以上，不满20000元的，员工需与公司签订继续服务3年的协议。

四、培训费用在20000元以上的，员工需与公司签订继续服务3-5年的协议。

五、继续服务协议从获取相关证书之日起计算，如提前离职，则按以下方式赔偿公司所支付的培训费用。赔偿金额=（培训费用/协议总月数）*协议未履行月数（不满1个月按1个月计算）。

六、以上条款中培训费用包括培训费及参加培训活动所发生的差旅费。

第十三条 培训纪律

一、按规定应参加教育培训的人员必须参加学习，有特殊情况不能参加的，必须经培训组织部门同意。

二、参加培训的人员应遵守学习纪律，不得迟到、早退或无故旷课（附表九《培训考勤表》）。

三、为鼓励员工遵守培训纪律，努力学习知识，对培训实行激励制度。

（一）按规定应参加学习的人员，无故旷课给予50元/次的负激励，迟到、早退给予30元/次的负激励（直接从工资中下浮），并公布有关人员名单。

（二）营运管理中心按参加培训的员工的学习态度及学习成效，确定下次部门/单位培训的名额和名单。

1、连续2次没有按规定参加集团组织培训的员工，内不再安排参加其他课程的培训。

2、下次部门/单位可参加培训学习的总人数=下次培训拟计划安排部门（单位）的总人数×本次（部门（单位）实际参加培训人数/本次部门（单位）计划参加人数）×100%;

3、认真组织培训学习的部门/单位，营运管理中心可在下次的培训计划中适度增加部门/单位培训名额；

（三）培训考核成绩作为绩效考核及职位升降的依据。

第十四条 内部讲师队伍建立

为充分、合理利用企业内部智力资源，搭建员工间互相学习的平台，发掘、培养企业内部优秀人才；集团建立内部培训讲师队伍，相关内容参见《内部培训讲师管理标准》。

第五章 薪酬福利管理

第十五条 公司遵循公平、公正的原则，根据员工岗位、职级，市场薪酬水平等因素，制定合理的薪酬福利政策，相关内容参见《薪酬福利管理标准》。

第六章 员工考核管理

第十六条 职责划分

营运管理中心为集团考核的归口管理部门，负责集团考核工作的组织、实施，结果运用等工作；各部门/单位根据员工岗位性质，建立相应的考核目标，按月实施考核，并将考核结果上报营运管理中心备案。

第十七条 考核权限规定

考核的权限遵循逐级考核制，具体考核办法参见《考核管理标准》。

第七章 员工调动管理

第十八条 公司鼓励各部门/单位结合员工的业务知识及实际工作能力，开展部门/单位内岗位轮换活动（附表十《调岗审批表》），但禁止内部单位之间恶性竞争挖角，其中：

一、员工在职工作时间满一年可以申请调动；各部门/单位根据业务发展需求也可提出员工调整申请，除健康原因外，员工不应以任何理由拒绝公司的工作调整安排。

二、关键岗位员工的调动由调出部门/单位裁决确认，未经调出部门/单位同意，调入部门/单位不得办理接收手续。

三、调出部门/单位原则上不能限制非关键岗位员工的调动申请；对于调出部门/单位因为人员流失过大，不同意员工调出等情况，由上营运管理中心根据优化配置的原则进行裁决。

四、不符合以上调动程序、原部门/单位不同意调出的员工办理离职的，各部门/单位不得办理接收手续。

第八章 员工晋升管理

第十九条 公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，依据考核业绩，从集团人才储备库中选择工作勤奋、表现出色、能力出众的员工任用。

第二十条 人员晋升基本条件

一、工作绩效显著（连续二年考核结果为A以上）。

二、满足空缺岗位任职资格或具备潜质。

三、对拟晋升职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣。

四、无记过、记大过等不良行为记录。

第二十一条 四级以上人员晋升须经考察及晋升测试。

第二十二条 具体晋升管理办法参见《职位序列管理标准》。

第九章 员工离职管理

第二十三条 劳动合同终止

劳动合同期满前7天公司书面通知意向续签者，双方商谈续订合同；自公司提出续签意向之日起7天内如员工未提出续签请求，则视为员工不同意续订劳动合同，合同自动终止。

第二十四条 合同协商解除

经公司与员工双方协商一致，劳动合同可以解除。员工提出离职需提前30天通知公司，并办理工作

交接。工作交接完毕后方可离职；工作交接不清，离职手续办理不完整者，公司将缓发其工资，直至工作交接清楚，离职手续办理完毕。

第二十五条 辞退性解聘

员工有严重违反公司规章制度，给公司造成损失等行为时，公司将依法与员工解除劳动关系，并追究其法律责任，详细规定参见《员工违规违纪处理管理标准》。

第二十六条 自动离职

员工连续旷工3天以上，经公司通知（电话、邮件等）仍不来上班者，视为员工自动离职；自动离职员工的工资暂缓发放，直至其离职手续办理完毕，且公司有权追究其违约责任。

第二十七条 离职手续办理规定

一、员工在职期间提出辞职，应与公司协商解除劳动合同，本人应提前30天提出书面及电子离职申请（附表十一《人员离职/辞退申请表》）。在申请批准前应继续工作，不得自行离职，否则当月工资暂缓发放，直至离职手办理完毕。

二、员工离职申请审批后，各部门/单位考勤员需及时将离职信息上报营运管理中心。否则因此造成的工资漏发、多发、少发，费用无法收回等现象均由各部门/单位考勤相关责任人承担责任。

三、公司已为其购买社会保险的员工，辞职后必须在一个月内将关系转离公司，公司将停交其保险。

四、员工办理辞职手续时，应归还公司有关资料、文件、办公用品及其他公物。物品归还不齐者，暂缓发放未发工资。

五、员工办理辞职手续时，应与继任人或其直接上级做好工作交接，填写《工作交接单》（附表十二）作为离职审批依据，工作交接不清，继任人或离职员工直接上级应与离职人员联系，明确相关工作内容。

六、凡向公司借款者，必须还清借款后，方可办理离职手续。如未还清借款离职者，公司将以其工资抵扣并依法追究其法律责任。

七、四级以上人员或掌握公司的资金、资源、资产、重要资料的关键岗位员工，离职时必须经过审计。

八、所有员工离职，均须办理《离职手续办理通知单》（附表十三），否则公司将缓发离职人员工资。

第二十八条 驻外机构/子公司参照以上离职规定，办理本机构/子公司员工离职工作。

第十章 员工考勤管理

第二十九条 考勤管理

一、集团部门/单位指定考勤专人负责本部门/单位考勤记录、统计、提交工作，每月3号前各部门/单位提交上月本部门/单位考勤至营运管理中心。

二、各部门/单位考勤负责人需确保提交考勤统计数据及时、准确。

三、如发现考勤数据弄虚作假现象，一经查实给予相关责任人书面警告直至辞退处理。

四、各部门/单位考勤数据经部门/单位负责人签批后报营运管理中心备案，考勤结果作为当月薪资核算依据。

五、驻外机构/子公司经授权，可自行开展考勤管理工作。

第三十条 工作时间

一、管理类员工工作时间为：

（一）夏季：上午8:00-12:00 下午 13:30-17:30

（二）冬季：上午8:30-12:00 下午 13:00-17:30

二、车间员工工作时间为：

（一）夏季：上午7:30——11:30 下午 13:00——17:30

（二）冬季：上午8:00——11:30 下午 12:30——17:00

（三）各车间可根据实际情况确定轮班，并确定上下班具体时间报营运管理中心备案，如有调整及时通告。

第三十一条 打卡管理

一、集团本部员工工作时间内上下班必须亲自至门禁处刷卡。

二、不得以任何理由替代他人或委托他人打卡，一经发现，委托人和被委托人均通报批评，并给予50

元/次的负激励，如重复违反将视情节严重给予书面警告、记过直至辞退处理。

三、因考勤卡失灵、考勤系统故障等不可抗拒原因导致不能打卡者，应于第一时间填写电子《考勤申

请单》（附表十四），并于次日12:00前报营运管理中心员工证经办人处予以修复。

四、员工因公事或合理原因（包括外出、出差等）和因个人原因（包括忘记打卡或未带卡）导致上

下班未打卡、全天未打卡等现象，均应于次日填写“考勤申请单”呈部门/单位负责人处签字核准后，报营运管理中心考勤员处备案。否则将作为旷工处理。

五、因个人原因未打卡每次给予通报批评，如当月累积未打卡2次（不含）以上，处予超过次数每次30元的负激励，年累积10次（不含）以上，将给予书面警告处分并依此作为年终考核依据。

六、出具的未打卡说明经核实如有不实之处，除当日以旷工论处外，申请人和审核责任人均记书面警告一次，并给予100元/次的负激励。

第三十二条 迟到、早退、旷工

一、迟到、早退

（一）正常上班时间后5-30分钟内上班者视为迟到，正常下班时间前5-30分钟下班者视为早退，迟

到、早退超过30分钟，未办理请假手续者以旷工论。

（二）迟到、早退每次通报批评，且如当月累积迟到/早退2次（不含）以上，处予超过次数每次30

元的负激励，年累积迟到/早退次数超过10次以上，将给予书面警告处分并依此作为年终考核依据。

二、旷工

（一）上班30分钟至4小时或下班前30至4小时打卡者，以旷工半天论，超过4小时，以旷工1天论；未经批准或假期满后未获准续假而擅自不上班者，以旷工计；上班未打卡，且未提交考勤申请电子流程说明理由者，以旷工论。

（二）旷工1次给予书面警告处分，不计当日工资。年累计旷工3日（不含）以上者，公司予以辞退。

三、因公外出、出差

员工因公外出或出差，应事前填写《员工因公外出登记表》（附表十五）电子流程，考勤员根据相应

表单核准考勤。如因事情紧急未填写《员工外出登记表》，应在返回公司后一天内补填，逾期未补者，按事假处理。

第三十三条 假期管理

一、请假流程

员工请假必须提交请假电子申请流程（附表十六《请假申请单》），经领导批准后方有效；如遇紧急事情，应于事假发生1个工作日内委托他人或以电话、传真、邮件等形式报告直属领导，经相关审批人同意后休假，否则以旷工处理。请假流参照集团《业务流程规范手册》相关规定办理；所有假期均以天计，最少单位为半天，不足半天以半天计，超过半天不足1天以1天计。

二、事假

员工请事假应有正当理由，经批准后方可休假，公司依据国家相关法律规定处理事假期间薪资。

三、病假

（一）员工非因工患病需要停工进行治疗时需提交病假申请，病假须提交二级甲等以上医院出具的休

假建议单及相关诊断材料（病例本）作为证明依据，否则以事假处理；

（二）病假薪资：根据国家相关法律规定执行；

（三）如发现员工出具假休假建议单或病例本等证明材料，当日以旷工处理，视情节给予100-500元的负激励或辞退。

四、有薪假期

（一）有薪假期包括婚假、产假、护理假、丧假等，有薪假天数及假期薪资依据国家法律、法规执行，如遇双休日则计入假期内；

（二）员工休有薪假须提供相应证明材料，婚假需提供结婚登记证明，产假、护理假需提供准生证、出生证明和独生子女证，丧假须由死者户籍地提供死亡证明等资料，否则以事假处理。

（三）关于有薪假期规定

1、婚假：员工可享受3天婚假。若是晚婚，增加晚婚假7天，共计10天；

2、产假：一般的产假为90天。若是单胎难产，产假为105天，多胞胎，每多生育1个婴儿增加产假15天；若是怀孕3个月以内自然流产的，可享受产假30天；若是怀孕3个月以上7个月以内自然流产，产假45天；

3、护理假：公司男员工配偶如为晚育、第一胎者，男员工可享受3天护理假；

4、丧假：若员工因配偶、父母、子女、岳父母或公婆死亡，可享受1——3天的丧假；

5、调休假：员工因工作需要须安排其休息日加班工作，并于正常出勤日调休，须提交考勤申请单至营运管理中心备案，调休必须在加班之日起一个月内调休完毕，过期不补；

6、如果员工违反计划生育政策，不享受第2及第3款规定。

（四）婚假须在领取结婚证后一年内申请，产假须在生育前1个月内申请，护理假需在生育前7天内申请。

（五）加班管理：员工加班需提供加班申请，填写《加班申请单》（附表十七）。

第十一章 管理与监督

第三十四条 营运管理中心是公司各项人力资源活动的归口管理部门，对各部门/单位人力资源活动进行指导和监督。员工对人力资源活动中出现的有关疑问可向营运管理中心咨询。

第十二章 附则

第三十五条 本标准由营运管理中心负责制定、修改并解释，自发布之日起执行，原《人力资源管理办法2007A版定稿》同时废止。

第三篇：人力资源管理专业

人力资源管理专业

而在当今世界的任何行业在马来西亚留学也同样需要“伯乐”去识别人才、培养人才、以及管理人才。那么如果我们把“伯乐”看成是一种职位或工作的话，那它无疑是当今最热门且需求量最大的工作之一。而人力资源管理就是为培养“伯乐”所开设的一门科学，它的就业和发展前景也显然是广阔的。

“物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。”这表明人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默化的，而且也表明在国外，人力资源管理已经越来越受重视了。而在国内一流城市，据统计，人力资源总监薪水一般月薪在8000至1万元甚至1.5万元；薪酬经理、招聘经理等大概在2500元至8000元之间，一般的人力资源管理人员薪金也能达到2000-3000元，并有调查显示人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。从这些数字看来人力资源完全可称得上是最热门且回报率高的职业之一。

成为职业经理人或企业的管理者是许多HR从业者的理想职业目标。马来西亚留学近年来，已经有越来越多ＨＲ管理者转向行政管理层，他们成为了企业的部门经理、总监、副总，甚至是总经理。这是因为丰富的与人打交道的能力和阅历，让他们更能把握和适应机遇，也培养了他们分析问题解决问题等领导能力。

另外，近年来人力资源管理咨询公司的急剧增多也为HR从业者提供另外一种发展模式，那就是成为专业的HR咨询人员，根据企业发展要求，帮助企业制定人力资源发展战略，有计划地帮助其对人力资源进行科学配置。从一些统计数据可以看出，该领域的就业需要求量大，而且回报率也较高，也是HR人员的良好就业选择之一。

总之，无论在西方发达国家，还是在我们中国，HR管理正在形成一股热潮，越来越多的人已经开始研究和参与HR管理。而人力资源管理专业也成为了众多留学生的最佳选择之一，正是因为该领域职业前景持续看好，且回报率很高！

第四篇：人力资源管理专业

人力资源管理专业

概述：

本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力，能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。

一、专业综合介绍

随着科学技术的发展，在各种生产资源中，人力资源逐渐成为最重要、最昂贵的资本。如何更有效的组织和利用人力资源，成为各个大企业和公司最为关心的问题。例如，美国十大软件公司都是以搞人力资源起家而发展起来的。

人力资源管理，也就是通常所说的人事管理。以往在人们的脑海中，是一种万金油式的工作，似乎什么人都可以干。其实人事管理在西方有较长的历史，20世纪早期，人事管理人员第一次从主管人员手中接过雇用和解雇的权利开始，从X理论、Y理论到Z理论，从动作研究到企业文化，从人们自发的管理到自觉的管理，从对人抑制型的管理到开发型的管理，从工业化、现代化到信息化，从雇工到员工到知识工人，从“人是工具”到“人是资源”……一次又一次人事管理的发展，最终使人事管理在今天进入了她的又一个发展阶段，也就是从人事管理到今天的人力资源管理阶段。现代人力资源管理，强调以人为本的观念，强调培养雇员的献身精神，形成企业文化。

由于经济体制等原因，我国的人事管理长期以来一直是使用传统的模式，几乎被局限在档案管理的范围内，不能算作是一门科学。改革开放后，随着经济的飞速发展，与世界经济的进一步接轨，我们开始从国外学习先进的人力资源管理知识和技术。特别是最近几年，随着国有企业体制改革的推进，股份制的形成，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。各企业人力资源管理部门更多需要越来越专业，素质越来越高的人才加入。基于上述的发展背景，人力资源管理专业近几年来发展迅速。各大高校的经济管理学院纷纷建立自己的人力资源管理专业。特别是与人力资源管理紧密相关的硕士专业——工商管理硕士（MBA）专业，在国内各高校如同雨后春笋般出现。

人力资源管理是一个很有特色的管理型专业。强调以人为本，是一门以人为中心的学科。对于要选择这个专业的考生来说，最好是参加过较多的管理和组织性工作，有管理和组织方面的能力，比较善于与人交往。还要求有一定的统筹能力，有比较新的观念。总的来说，该专业对个人能力的要求比较高。目前，本专业在国内刚刚兴起，特别是开设的本科专业比较少，经验也比较少。

人力资源管理专业本科毕业授予管理学学士学位。本专业培养的毕业生除具备人力资源管理方面的知识外，还具备管理、经济、法律等方面的知识和能力；学生毕业以后，可以在各种类型的企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理方面的工作。特别适合到大型企业做高级白领管理人员。各大外企都非常需要专业的人力资源管理人才，尤其是研究生以上的高层次人才。本专业毕业生，有很多到外企工作的机会。选择继续深造，攻读研究生也是一个非常有发展前途的选择。不过目前工商管理硕士（MBA）之类学位需要花费较多的学费，而且要求一定的工作经验，主要面对的不是应届本科毕业生。先工作几年，积累一定的工作经验，然后继续进行深造，不失为一个可取的方法。目前国内的MBA培养发展迅速，这为你将来的发展提供了很好的保证；另外，本专业毕业生也可以选择出国深造。不过由于是热门专业，出国需要很多的资金支持，一般人难以承受。

人力资源管理专业代码：110205。

二、专业教育发展状况

人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制活动的一门学科。它是研究在组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源、挖掘人的潜力、调动人的积极性、提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。人力资源管理专业培养的基本目标是：德、智、体全面发展，掌握国际、国内现代人力资源管理理论、方法，了解人力资源管理最新成就，能熟练运用计算机技术与外语，能实施现代人力资源管理运作（偏重微观），具有较强的动手能力、知识面广、适应性强的复合型现代人力资源管理人才。

人力资源管理专业产生于本世纪七十年代，首先从日本兴起。当时有“日本造”的日本产品，以其优质、低价响誉世界时，越来越多的企业，开始考虑日本的管理模式。同时，为了探索日本腾飞之谜，管理学者做了大量的研究工作。研究发现，日本式管理的主要特点是以人为本，公司的活动及战略都是围绕着这样一个中心思想展开的。

人力资源管理专业的前身是劳动力管理和人事管理。1880—1929年为劳动力管理时期，又称科学管理时期。在这一时期，弗雷德里克·泰勒在其辉煌著作《科学管理原理》中提出的科学管理四项基本原则对于工业企业的人员管理具有深刻的影响力。1910—1970年为人事管理时期，又称行为科学时期。当时梅奥等以霍桑试验的结果为依据，提出完善企业管理的新原理。马斯洛的激励理论、赫茨伯格的双因素理论也都强调人力资源调配的重要性，靠激励职工的“士气”来提高劳动生产率。

我国人口数量大、质量低，人力资源不容乐观。这种人力资源在很大程度上制约了中国经济现代化的步伐和体制改革的进程。而与此同时，另一个问题是教育水平落后。据统计，中国科技人员80%远离企业生产实践，而集中于各科研院所或高等院校，这就是人力调配的一个失误。

改革开放后，企业的管理部门细微化，生产流程复杂化，这样，对人力资源的管理成为一种需求，教育系统也为适应社会生产的要求而开设人力资源管理专业；此外，由于国际人力资源管理专业的发展，也有了许多可以借鉴的经验。政府结束了对人力资源开发机构的管理，人力资源教育、培训机构像雨后春笋一样发展起来，企业管理层次中也设置了人力资源部门经理、专门管理企业人力资源。

在国内的许多院校，如对外经贸大学、东北财经大学等都把人力资源管理从管理学专业中单独分出，成为一个专业。人力资源管理专业是培养熟悉国际企业人力资源管理的规则与惯例、专业英语纯熟、能在国际环境中从事企业人力资源管理活动的专门人才。其主要专业课程包括管理学原理、人力资源管理、人员测试、工作评价、人力资源经济学、管理沟通、组织行为学、国际企业管理、企业战略与政策、会计学、公司理财、市场营销等。

截至2000年，中国共有37所院校开设人力资源管理专业，如中国人民大学、南开大学、上海交通大学、上海财经大学、厦门大学和南京理工大学等。高校人力资源管理专业招生人数每年大约2000人左右，虽然招生人数不是很多，但发展比较迅速，比前三年增长率在150%以上；人力资源管理专业现设有本科、硕士和博士学位。中国人民大学是最早具有国家教委授权的人力资源管理专业硕士点、博士点的院校之一。在人力资源管理专业发展的过程中，出现了许多有志之士致力于人力资源管理研究，如苑克健教授，他是中国派出的第一位攻读管理学硕士学位的留学生。90年代初，他转向人力资源管理专业的研究。曾先后在外企总公司人事部和国际教学培训中心工作，对人力资源管理有着深刻的理论与实践经验，对人力资源管理专业的发展做出了巨大贡献。

从现代人力资源管理取代传统的人事管理开始，人们的观念发生了非常重大的变化。随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化，人力资源管理专业将再一次面临调整和改变，现已呈现出许多新的发展趋势。纵观社会发展，各种各样的竞争，归根到底是人的竞争，只有把握住人力资源，才可以用好其他资源。人力资源管理是个新兴的专业，极富生命力，学习人力资源管理专业的同学，必将能有一个光明的前程。

三、专业院校分布（部分）

云南民族大学 北京物资学院 首都经济贸易大学 河北经贸大学 山西财经大学 沈阳大学 哈尔滨理工大学 山东工商学院 河南财经学院 中南民族大学 上海财经大学 西南财经大学 华北电力大学 河海大学 石家庄经济学院 中国矿业大学 南京理工大学 重庆工业管理学院 西安工业学院 中国人民大学 上海交通大学 厦门大学 四川大学 兰州大学 西安交通大学 南开大学 云南财贸学院 湖北科技大学 西安石油大学 中南财经政法大学 江西财经大学 武汉大学 内蒙古大学

四、职业故事

个人档案

姓名：杨阳身份：××公司人力资源部经理性别：女年龄：28

个性自述：热情、开朗、人际关系好

人力资源经理的—天

伴随着与同事们一连串的互问早安，踏进纤尘不染的办公室开始了新的一天的工作。

人未坐稳，电话就开始欢歌了，精神百倍的一只手拿起电话应答，另一只手却不敢丝毫懈怠，忙着查收邮件，回复一些不是很重要的邮件。还好，只是员工关于公司的休假制度的咨询，解释一下就可以了。因为上午有个很重要的面试，不想被太多事情打扰，于是到预先定下的洽谈室，再次仔细研究应聘者的简历，重新审视面试方案。俗话说不打无准备之仗嘛!终于在距离正式面试时间15分钟前敲定了。大家都觉得去面试的时候会紧张，为了能够顺利过关需要做足功课。其实，负责面试的人也不轻松呢，因为每个人都有自己的特点。这就要求，根据每个人的特点，制订相应的面试方案，这样才能保证在短短的面试中，尽可能多地获得自己需要的信息量，同时通过这些来初步判断这个应聘者是否符合这个职位的要求，是否能融入公司的文化，从而尽量保证招聘的质量。

两个小时的面试，在轻松而有序的状态中结束，结果在我意料之中。放松下来，才忽然觉得有点口渴，想想也是，一上午基本上还滴水未进呢。为了慰劳自己，我给自己泡了一杯清香的绿茶，喝茶当中，也没有忘记回复收到的各种电子邮件。

11：10，肚子已经开始“咕咕”叫了，看看表，还有20分钟才到吃饭时间，作为一个人力资源管理者，自己绝对不能违反公司的规定，再怎么也得挺着。正好有个员工准备辞职，找他做离职前谈话吧。但愿我的胃给我点面子，到时候不要叫的震天响就好了。

中午吃饭的时候是最开心的时候，有时候和公司同事聚在一起，有吃有聊；有时候约了朋友到公司附近吃商务餐，也很开心，惟一美中不足是中午休息时间比较短。

下午约了一个项目经理开短会，了解一下他的培训需求。认真地谈完，发现公司的技术骨干对培训的需求挺迫切。他们一方面在为公司贡献自己的聪明才智，另一方面也希望能从公司得到除工资、奖金之外的回报，他们需要不断给自己充电，只有这样才能保证在激烈的技术革新中处于不败之地。他们的心情我很理解，平日无休止地加班，使他们没有更多的时间、精力来完善自己的职业生涯发展计划，这个时候他们就需要人力资源部的帮助了。但是培训也面临一系列问题，比如今年受大环境影响，公司业务受到一定的冲击，很多项目都在削减预算，要平衡这两者间的矛盾还真得好好想想办法呢。

下午要把最近了解到的培训需求，好好汇总一下。然后还要和培训专员交流一下，看看是否还有未掌握的培训信息，比较培训专员做出的培训计划和我掌握的需求是否有出入，了解一下公司重点接触的两个培训公司各有什么特点。

总之，每一天都是忙碌的，不过也好，很充实！自己也在不断经历的过程中逐渐成熟。说老实话，和所有的人一样，当我每天累得直不起腰的时候，我就安慰自己：没关系，我今天的付出一定会有回报。在私人时间里，尽量让自己放松，以便有足够的精力来面对新的挑战。

点击职业

●职位基本信息

职位名称：人力资源部经理所在部门：人力资源部上级职位：公司COO(首席运营官)●主要工作内容、职责

监督、指导下属各个专员完成工作目标，并对其工作质量负责；制订人力资源战略，使公司在招聘、薪酬、绩效考评和培训发展方面能有效吸引、激励和保留优秀员工；跟踪人力资源管理的最新趋势，引进先进管理办法，提高公司人力资源管理的整体效率；参与公司整体发展战略制订。

●任职要求

知识／经验：管理学、心理学、人力资源管理工作经验、掌握各种常用办公软件、熟悉多套人力资源管理系统。

工作能力：能承受较大的工作压力、具有前瞻性、敏锐的观察能力和较强的适应能力。

工作态度：具有强烈的责任心、亲和力，具有良好的团队合作精神，善于沟通协调。

第五篇：人力资源管理专业

（适用于本科和专升本人力资源管理专业）

说明：以下论文题目为选题方向，具体题目应与指导教师视论文具体内容确定，学生也可根据自己兴趣特长自拟题目，一人一题，不能重复。

1、传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究

2、家族式企业人力资源管理问题研究

3、战略人力资源管理与组织绩效问题研究

4、中小企业人才战略研究

5、人力资本理论研究综述

6、金融危机下企业吸引人才的策略研究

7、女性职业生涯开发问题研究

8、跨国公司人力资源开发研究

9、中部地区人力资源开发面临的问题与对策研究

10、IT企业人力资源规划的特点及问题研究

11、杉杉和雅戈尔发展战略比较分析

12、上市公司股权激励机制研究

13、安阳钢铁集团的发展战略研究

14、宝洁公司品牌管理的研究

15、浅议员工培训与效果评估

16、企业培训系统的设计研究

17、民营企业员工培训中存在的问题及对策研究

18、Internet网络招聘与在线培训研究

19、企业人才流失分析与对策研究

20、绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究

21、绩效考评的难点与重点研究

22、薪酬水平与员工满意度研究

23、企业如何有效实施薪酬管理

24、企业薪酬管理体系的设计研究

25、民营企业薪酬管理问题研究

26、企业激励机制研究

27、浅议企业员工激励误区及对策

28、中小企业融资渠道研究

29、企业核心团队建设研究

30、人力资源管理中的沟通研究

31、企业国际化进程中的人力资源管理研究

32、非政府组织（NGO）在社会救助中的作用研究——以汶川地震为例

33、民间慈善组织在我国社会保障制度运行中的作用分析——以李连杰“壹基金”为例

34、论电子政务对行政管理的影响

35、发达国家阳光政府的理论实践对我国行政体制改革的启示研究

36、中日两国公务员制度的形成及发展比较研究

37、大学生创业成功的条件分析

38、企业招聘难与大学生就业难的对比思考

39、中小企业家的社会道德素质探讨

40、中国与智利社会保障基金管理体制的比较研究

41、城市化进程中失地农民的社会保障问题研究

42、福利国家的社会保障制度安排对我国的启示研究

43、我国慈善事业的历史、现状与发展前景分析

44、农民工社会保障权益问题研究——以张海超“开胸验肺”为例

45、中国传统孝道与中国养老保障体制的构建研究

46、社会保障与和谐社会建设的关系研究

47、我国城乡二元社会保障制度的成因、影响及调整研究

48、我国农村“留守儿童”社会保障问题研究

49、我国农村“空巢”家庭的养老问题研究

50、我国城市“空巢”家庭的养老问题研究

51、我国城乡单亲家庭的社会保障问题研究

52、我国城市流浪乞讨人员的救助管理对策研究

53、社会转型期弱势群体生存保障问题研究

54、女性农民工劳动权益保障研究

55、我国城市残疾人社会救助的现状分析与对策研究

56、论医疗保险道德风险的防范与管理

57、对完善我国社会保障基金监管制度的思考

58、特殊人群的社会福利制度研究

59、我国农村人力资源状况调查分析

60、企业文化与企业成功的关系研究

61、中外人力资源管理模式比较研究

62、美、日等国人力资源管理模式对我国的启示研究

63、浅析我国女性就业问题

64、浅析我国非正规就业问题

65、中国传统文化与企业人力资源管理关系研究

66、儒家思想对企业人力资源管理的影响研究

67、基于全球价值链的中国民营企业汽车的成长战略----以力帆、吉利为例

68、国外国有企业改革对我国的启迪与借鉴研究

69、知识型员工流失问题探讨

70、“民工荒”与“民工慌”的冷思考

71、“孔雀东南飞”与“麻雀东南飞”现象分析

72、浅议如何建立科学的现代企业用人机制

73、浅析人力资源绩效评估工具—平衡计分卡

74、基于和谐管理理论的人力资源配置研究

75、企业并购中的人力资源整合问题与对策研究

76、论人力资源管理与人力资源管理者角色定位

77、企业文化与人力资源管理的互动性探析

78、国家公务员绩效考核体系研究

79、平衡计分卡在公共部门绩效评价中的应用研究

80、知识团队的绩效评价体系研究

81、以服务型政府为导向的公务员绩效评估体系研究

82、上市公司高层人才激励研究

83、人力资源管理外包探析

84、基于职业生涯规划的大学生就业指导研究

85、后金融危机大学生就业环境研究

86、中国大型民营制造企业国际化分险规避策略分析---以联想、TCL、康佳为例

87、浅析人力资源管理制度中的激励机制

88、浅析提高企业人力资源管理人员素质的基本方法

89、企业人力资源的合理配置与使用研究

90、中国大型企业社会责任的缺失与治理对策研究——以“三聚氰胺”事件为例

91、人力资源咨询业现状分析

92、现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究

93、知识型员工流动的原因与对策分析

94、民营企业人才流失的现状成因与对策探析

95、浅析白领女性如何提升职业竞争力

96、试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用

97、浅析如何提高招聘面试的效果

98、宽带薪酬结构初探

99、企业人才招聘现状问题及趋势研究

100、浅析企业如何使用心理测量技术招聘员工

101、提升员工满意度研究

102、心理测试在人力资源招聘中的应用研究

103、论职业倦怠的成因及对策

104、弹性福利计划实施的问题与对策分析

105、当前人才招聘的问题和趋势分析

106、战略性薪酬体系构建研究

107、员工素质模型理论与实践研究

108、知识员工的薪酬激励模式研究

109、浅议知识型员工压力管理

110、论企业中问题员工的关系管理

111、工作压力管理理论在企业中的应用研究

112、后金融危机企业吸引人才的策略研究

113、企业人员测评体系的构建研究

114、我国人才素质测评技术的现状、问题及变革方向研究 115、外资并购中国民营龙头企业的影响及对策思考

116、当前大学毕业生人才招聘会存在的问题及对策研究 117、中小企业知识员工心理问题研究

118、企业人才招聘现状及趋势研究

119、企业薪酬制度的创新研究

120、浅议企业员工招聘实践技巧

121、浅议如何做好人力资源甄选

122、浅议如何做好招聘面试

123、心理测验在人员测评中的应用研究

124、面试技术及其运用研究

125、上市公司股权激励机制的研究

126、地方院校应届毕业生就业困难因素研究

127、员工心理契约研究

128、新形势下大学生就业环境研究

129、浅析素质冰山理论对招聘的启示

130、浅析麦克利兰需求理论对中国企业的启示

131、新员工压力来源及对策研究

132、我国企业人才测评现状及展望研究

133、倒U理论与物极必反对比研究

134、大学生压力来源及对策研究

135、过劳死与过劳自杀对企业管理的启示研究

136、压力面试在企业招聘中的应用研究

137、面试官与考生的博弈研究

138、跨国公司人力资源管理对我国中小企业的启示研究

139、浅议在人力资源管理中如何正确使用正负激励

140、当代大学生压力来源及应对策略研究

141、e 时代人力资源职能的转变研究

142、浅析公务员的高薪养廉问题

143、当代领导者素质研究

144、浅析如何建立科学的现代企业用人机制

145、试析中国就业制度中的歧视因素

146、公司招聘体系研究—以某公司为例

147、公司绩效管理体系研究—以某公司为例

148、公司培训体系研究—以某公司为例

149、公司薪酬体系研究—以某公司为例

150、公司财务管理研究—以某公司为例

151、企业员工进入与退出机制研究

152、人力资源管理专业就业需求研究

153、人力资源管理专业学生就业能力研究

154、地方院校应届毕业生就业难问题研究

155、新形势下大学生就业环境研究

156、应届大学生需求调查分析-基于马斯洛需求层次理论

157、地方院校毕业生求职途径调查研究——以安阳师范学院为例 158、男女大学生就业需求对比研究

159、女大学生职业发展障碍研究

160、员工适应性培训研究

161、企业员工职业枯竭研究

162、老年人力资源开发研究

163、员工退休问题研究

164、新员工培训和在职培训的比较研究