教你如何成为优秀儿童模特,成为童星必经之路

第一篇：教你如何成为优秀儿童模特,成为童星必经之路

如何成为优秀儿童模特

漂亮的，上镜的，有潜质的6个月-15岁的儿童

参加儿童模特大赛获得好名次，从而得到演出，广告，剧组演出机会 得胜参加均可取得相应报酬！！什么样的儿童适合做模特？

一岁以下BB模特央浼能够坐起来的，颈椎一经健壮，头不妨自在转动，以便随着灯光或者鲜明色彩物体搬动做出表情和容貌，BB肉体胖瘦没太大题目，主要是样子精灵生动，哈伦裤怎么搭配。笑起来甜美嘴角上翘，水汪汪的大眼睛，贼眉鼠眼格外心爱上镜就行。想知道冬天牛仔背带裤搭配。1岁以上到3岁小伙伴，还有BB时候稚嫩的面容。

脸园园的，听听哈伦裤适合什么人穿。哈伦裤适合什么人穿。眼睛大而有神，秀气，事实上牛仔裤的夏天2。活泼精巧，牙齿划一皎洁，能做出好几种姿势和表情，有演出欲，不怕目生的环境，灯光和人，当当正品。在妈妈的扶助下能和其他人有很好的沟通。连体裤 厕所。3岁－7岁的小朋友，身材渐渐长高，腿，手颀长，变得对照“苗条”

立体拍摄方面，要求小朋友头和脸要小，这样上镜比较体面，我不知道2011春装新款背带裤。懂得很多pose以及手脚的摆放设施

走T台方面，要求有韵律和乐感，不怕陌生，能与人沟通，你看牛仔裤批发_好奇纸尿裤_韩版时尚连体裤，韩版休。看看优秀。独立完成导演或编导交给的任务

最好有参加竞赛的履历，转载。经过这样的磨炼就比较适合做T台模特了 7岁以上小朋友，刚直换牙年龄

这个时候该当主张回护好新的牙齿，牙齿洁白整齐是做模特的基础要求 假使正在换牙阶段就权且不适合做平面拍摄职业

主意饮食，不能太胖，身材苗条岂论是上镜还是上T台都是基本要求 儿童模特主要做什么工作? 一岁以下的小朋友

主要是拍摄奶粉,尿布,婴儿服装,养分补充剂等平面影视广告 1岁-3岁的小朋友

主要拍摄儿童服装,奶粉,儿童食品等平面影视广告 3岁-7岁小朋友

主要拍摄儿童服装,儿童食品,儿童玩具等广告,表演T台服装秀,参加活动等 7岁以上的儿童

主要是以服装的拍摄,T台服装公布会为主,参加活动等 所以,作为儿童模特, 我们要求任何年龄段的小模特肯定要样貌上镜 活泼可爱,大点的小朋友要求身材修长, 样貌出众,完备模特的基本要求！！如何参加客户的面试： 做儿童模特第一关就要过客户面试关

面试就是在客户看过所有的图片文字材料感受还称心后再面见一下模特 在面试中议定发言沟通，直观判决等看模特能否吻合要求 在这个面试进程中，模特家长须留神一下：如何。

面试时间不是正式拍摄，只是客户确认小模特必需的圭表而已 A儿童模特家长在接到面试知照后，企图几张小模特的近照，小孩服装以休闲的，时髦精致的为主，女孩好比说小裙子，T桖，牛仔裤等，你知道儿童牛仔裤。，男孩以波鞋，休闲裤，休闲上衣等，能展现小孩子天真活泼的服装，不要穿小西装，太正道的小衬衣等等太成人化的服装，这点家长要注意的服饰搭配。好奇纸尿裤。B家长要教小孩子面试时候应该落落大方

对人要有礼貌，要用命客户的调度，不要在客户的写字楼随处跑 C到了客户的面试地点

家长要互助客户面试小模特，客户会问一些问题? 参加过什么活动，什么拍摄，平常小朋友禀赋如何等等

可以从正面领略小朋友，其实帮宝适纸尿裤官网。牛仔裤品牌。以便拍摄或者活动亨通举办, 客户有时会让小朋友摆几个姿势，我不知道儿童。照几张相片, 如果是古装秀活动的，会让小朋友走上一段，看看是否符合要求。客户喜欢有经验的，不怕陌生环境、喜欢与人相易的小朋友，这样无论拍摄或者活动才力配合默契，不会糜掷时间。面试中会遇到各种各样的客户的不同要求和问题，成为。这就要家长平时多带小朋友与人接触，多参加社区，幼儿园，事实上知多少。学校组织的活动等，做到不含羞，大胆涌现自身，这样才能博得客户的喜欢。牛仔裤搭配。儿童模特参加拍摄须要做那些准备？

接到模特拍摄工作后，凡是经纪公司会提早做好拍摄前的准备工作，通知儿童模特家长准备好拍摄时候需要带上的小朋友的鞋子：一般要求波鞋，皮鞋另外准备一双拖鞋，想知道牛仔裤。这样拍摄时候便利调换服装。

如果是拍产品广告，其实纸尿裤当当正品。客户会叫小朋友带一些自己的服装，服装要求合身，颜色浅色为主，尽量是看起来比较新的。

拍摄前一天要把头发洗清洁，不要擦任何摩丝，发蜡等东西，对比一下家长。让头发天然枯燥。还有就是准备好小朋友拍摄光阴要吃的一些食物，更小的BB需要准备自己的食物及牛奶，水果之类，相比看日本牛仔裤品牌。

拍摄现场工作餐是不适合太小的小朋友，家长必须自带一些零食，其实[转载]如何成为优秀儿童模特家长知多少。

例如饼干，奶类，糖果等等，这些食物也可以让小朋友在拍摄的时候连结比较好的心思，有时候这些食物在关键时候起到很好的鼓吹作用，以便小朋友很好配合拍摄工作。儿童模特参加拍摄时要注意什么？ 拍摄当天，儿童。一般会比较早的时间要去拍摄现场妆饰，服装拍摄一般是在室内的摄影棚，也有内景拍摄的，按时到拍摄现场后化妆或许需要半个小时左右，如果有几个模特同时拍摄化妆时间就比较久，这时候一般会先化好妆的模特先换服装拍摄。由于服装的拍摄往往和我们一般的季候相同的，大冬天的时候拍摄春夏装，当当正品。夏天秋天的时候拍摄冬装，这样反季节拍摄有时候小孩子不适应，拍摄的时候如果是很冷的冬天家长需要在现场随时帮助小孩穿服装和换服装，还要注意保暖，在广州冬天拍摄现场一般在室内都有取暖电炉，不过摄影棚空间比较大，[转载]如何成为优秀儿童模特家长知多少。电炉作用不是太大，小孩家长要注意这个问题。

另外由于小朋友年岁比较小，特别是小男孩喜欢在摄影现场到处跑，卡其色休闲裤。

精力不够纠合，这时候家长就要让他静谧上去，听从指挥按时换服装和进入拍摄，对于儿童牛仔裤。不过经过拍摄取得一些经验后，小朋友都会配合摄影师和服装，学习牛仔裤的夏天2。化妆师的了。儿童模特拍摄时家长要注意什么？

儿童模特参加服装、产品的拍摄的时候，特别是服装拍摄，由于厂家每次拍摄都是为下一季度设计的最新格式，学会模特。也就是说这些款式还没有公然销售的，这样厂家不进展自己的设计和创意被他人仿冒和剽窃，很多家长喜欢在拍摄进行的空隙为自己的小孩子拍点工作照片，但这是服装厂家不许可的，在拍摄进行的时候家长要注意不能拍摄小朋友穿戴厂家服装时候的相片，学习2011春装新款背带裤。立即偷**了几张到了拍摄完了的时候厂家也会要求每一台相机删掉内中的相片，孕妇背带裤。为了尊重厂家和防止众人为难，家长可以在小朋友穿上自己的衣服后再拍摄贪恋。看看男士休闲裤。拍摄现场千万不能跟客户与任何第三方互留通讯方式，有任何事情间接找童星汇经纪人沟通，千万记住！这是告急违抗职业操守！恶果影响很严重！参考资料网站：http://www.model100.net/ 儿童模特网

第二篇：7个案例教你成为优秀的管理者

序 言

作为公司管理者（包括高层管理者、中层管理者）的确拥有自己独特的优势和特长，很多都是从O做起，从基层做起，值得敬羡和学习，但是掌握公司发展命门的公司管理者却时常犯着各种各样的有失条理的错误，使得公司缺乏有效的竞争力去搏击市场无情的大浪淘沙。很多公司的管理者整天忙得焦头烂额，疲于应付，经常面对各项事务工作感到顾此失彼，陷入十分被动的局面。一些管理者抱着不亲自处理不放心的心态而事必躬亲；一些管理者干脆推脱给下属员工，置之不理。其实，这些现象普遍存在于国内各类公司。面对WTO的不断深入，具有丰富先进管理经验的外资公司汹涌而来，作为国内公司中流砥柱的管理者的确应该认真审视一下自身的管理手段和方法的时候了。

案例1

北京H公司章总，工龄有三十多年，在行业内也算是前辈，工作态度非常严谨仔细。对公司组织的培训工作非常重视，从培训课程内容设置、培训讲师选聘、培训酒店场地签定到培训证书印制、培训现场条幅悬挂、培训期间餐饮定单等等，事无巨细，从头抓到尾，尽管有专门的培训部。并且经常亲自蹲点于培训教室现场，中间还不时打断讲师指正讲授内容；由于公司人员排队签字，不时召唤秘书奔走往返来培训现场办理公文处理文件。

一次，章总突然指示培训部下周举办经销商销售顾问培训班和市场经理培训班，完全脱离培训工作实施规划。培训部不得不马上开始确定培训讲师、拟制培训日程表、商谈培训教室、拟订培训通知等等事项。由于某种原因，报到实际人数没有达到理想状态，章总在培训报到现场，果断指示将两个班合并为一个班举办，以节省开销。尽管前期已经安排妥当，培训讲师林教授也强调培训对象不同，培训内容侧重点不一样，最关键报到时间也不同。章总置之不理。结果经销商参训学员得知突然变更，怨声载道，全部怪罪培训部。章总竟然也在众人面前大声斥责培训部负责人，为什么培训工作做得一塌糊涂，然后命令公司其他所有部门负责人全部到场蹲点，这下更热闹了，培训工作不光章总亲自指导，各部门负责人也不时指东到西，甚至连总经理秘书也插手指挥。可想而知，一个简单的培训活动终于搞得乱七八糟。培训结束第二天，培训部负责人打了辞职报告。

案例2

刘全是深圳一家消费电子产品公司的策划部经理，农村出身的大学生，由于工作颇有成就，深得公司领导赏识，从一线摸爬滚打到现在这个位子。他对工作要求特别严格，经常废寝忘食地全身心投入到工作，甚至从来没有时间去谈恋爱。他希望他的员工也像他一样，全心全意投入到公司事务上，一心为公，敬业奉献。口头禅就是“公司事再小也是大事，个人事再大也是小事”。

他要求下属员工上班时间不得闲聊、不得接打私人电话、不得做与岗位工作无关的事情，所有时间都得用在工作上。要求下属员工养成“早到晚归”的习惯，让下属员工每天陪自己加班到十一、二点，即使下属员工真的无事可做，也不能随便回去。假如下属员工没有养成这种习惯，那么加薪晋职的机会就很渺茫，而且很可能被他冷藏，再无出头之日，要么就是莫名接到调职或解雇的通知。另外，无论什么节假日，他都会为下属员工重新规划，以满足他工作的需要，根本没有什么周末、国家法定节假日的概念。

在他的领导下，下属员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。他的举措果然引起下属员工的怨言，他们抱怨自己完全没有私人的空间，随时都被经理管理和监督，好像自己是被卖掉给了公司，身心受到严重的限制，他们快要疯掉了。一次其中一个下属在内部网站的BBS牵头讨论加班要给加班费、工作应该劳逸结合问题，竟然被他得知，没几天这位员工就在绩效考评中被合理规范地“处理”掉了。随后一个深夜召开的部门会议上，下属员工终于爆发了自己的情绪，显然下属员工被尊重的需求没有得到满足，刘全的工作也因此陷入了被动，士气低落、效率下降、人员流失、管理混乱等，不久他被撤职调离。

以上面两个案例都是比较极端的例子，但类似他们这样的公司管理者在我们周围却不少见。反映出公司管理者存在诸多问题：管理者角色定位不明确、工作计划性不强、管理跨度不合理、企业文化建设不成功、管理监控不力等等。

管理是一门艺术，它需要与人打交道，管人不容易，众口难调，想做到让每一个人都满意实在是不太可能；另一方面，管理又是简单的，因为只要大家在同一个规则下活动，管理就可以发挥作用，达到我们预期的效果，管理也就成为一件快乐的事情。切蛋糕的故事就是阐述这样一个道理：两个人在分一块蛋糕，其中甲在切，乙在旁边看。乙一直担虑甲切的不均匀而使自己吃亏，就不断告诫甲一定慢一点切、要切均匀、要公平，时间久了，势必引起甲的恼怒。反之，让乙来切蛋糕，同样过程还会重复一遍，结果还是一样！怎么解决？其实在切蛋糕之前，甲乙两人做一个约定，制定一个规则，一个人负责切蛋糕，另外一个人负责分蛋糕；无论蛋糕切地如何，甲乙都不会有什么怨言。相反，两个人都会因分食蛋糕而感到快乐，从而乐意继续做这样的事情。为什么？就是因为他们事先制定规则，明确每个人的权利和职责，都有标准可遵循。

管理分解来说就是“管”+“理”。根据统计，中国公司管理者的“管”：“理”大多为80：20；西方发达国家公司管理者的“管”：“理”普遍为20：80，这也许就是中国公司缺乏国际竞争力最有力的说明。

公司管理者要在管理工作上有所进取和突破，必须从计划、组织、领导、控制、协调五

个方面入手，全面打造自身管理水平和技能，提升公司整体运营能力和市场竞争力。

计划事先计划（规划）对于公司管理者是至关重要的工作环节。经营管理大师戴约的有效管理循环PDCA也是由（Plan）计划开始。《孙子兵法》第一篇就是《始计》，作战始于计算、计划。

很多公司管理者根本没有系统的、正式的、进度明确的计划，不知道自己到哪里去，最后也不知道自己到了哪里，成了所谓的“哥伦布计划”，如此下属员工就更是茫然不知所措，不仅浪费了大家大量的时间、精力，也浪费公司有效的资源，甚至延误公司发展时机。

计划工作一定明确“7W3H”，才算做到严谨周密：

计划分为目标性计划（如开拓华东三个省市的销售市场、缩减办公费用30%）、事务性计划（如营销工作规划、月度培训工作计划）等等。虽然并不是所有的计划都刻意要求做到“7W3H”，但是如果公司管理者无法制定详实具体可行的计划，或者计划制定完毕没有认真执行，结果只可能是一团糟。

公司管理者在制定一项计划或者某个规划的时候，如果找准了目标，那就不要犹豫不绝，坚定目标，一气呵成，去做就好了，更不要朝三暮四，一会觉得这个好，一会那个也不错，更不要受到别人的尤其是竞争对手的干扰，经常莫名其妙非理性地改动计划。笔者曾经见证某民营公司销售老总工作随意性相当大，而且朝令夕改，完全没有工作全盘规划和实施计划，以“兵来将当，水来土掩”的心态经营公司，不但使自己陷入事务性工作的陷阱，更使整个公司的运营陷入非常混乱低效的局面，果然没过多久就被撤职。

对于事管公司大局的项目计划的拟定，公司管理者完全可以以内部分组讨论的形式通过“头脑风暴法”来完成。公司管理者邀请相关员工一起进行分析讨论，按照7W3H进行各述己见，收集、归纳、再收集、再归纳，这样一种互动、发散性思维的工作方法极大调动下属员工的积极性、责任感。否则，公司管理者单方面出台项目计划，对下属员工解释耗费时力不说，项目计划的有效性、完善性、可行性也都可能存在质疑。

公司管理者要求项目计划顺利开展实施，事先WBS（WORKBREAKDOWNSTRUCTURE工作任务分析结构图）以及甘特图的编制是十分必要的。WBS在于明确人员的具体分工，甘特图在于监控活动具体进展。

组织组织工作就是创造一种促使人们完成任务的环境，经过策划而建立起一种正式的角色分配结构体系，使得人们通过履行自己的职责而协调配合，顺利实现计划所设定的目标。对于公司管理者，组织工作可以简单说就是组织机构设立和规章制度的制定两个方面。

现代管理学一条黄金法则：管理者应把最合适的人放在最合适的岗位，做到才适其位位适其才。组织机构设计的框架要能实际运行，需要为不同岗位选配合适的人员，分析人与事的不同特点，谋求人与事的最佳组合，实现人与事的不断发展。建立合理高效精简的组织机构是公司管理者核心职责之一。管理专家研究表明，公司一个部门经理控制范围为7-10人才能达到最佳工作量。某销售公司本部不过40人，竟然设置8个部门，其中大客户部是1个部长、2个科长、1个大学实习生做文员，简直荒诞不已。一些部门无事可做，另一些部

门人员分工极不现实，其中一个员工被安排负责公司培训、内刊编辑、档案管理、办公用品采购等事宜，更让人苦笑不得的是部门之间各自为政，信息交流极度匮乏。

此外，组织管理机构的汇报层次和管理层次应该越少越好，最多不超过四级，这样便于市场一线与管理者信息双向传递及时有效。国内一些大型公司很容易犯大企业病，表现之一就是汇报和管理层次过于繁杂。如上海某著名消费品公司，他们的管理层次是：一线销售人员；片区销售督导；片区销售代表；区域销售经理；分公司销售部经理；分公司经理；大区高级督导；大区总监；营销本部部长；营销副总经理；公司总经理。由此可见，信息流时效性低下，管理者与市场一线严重脱节，势必滋养大批只会看报表、鉴呈、报告等企业官僚和腐败分子。当今经济社会已经不再是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼的时代。高效率的组织执行力决定企业发展的未来。公司管理者势必有必要在管理工作中进一步简化流程、加快节奏、提升激情，创造具有高效益的速度，才能推进企业之轮在广阔的市场海洋中全速前进。

案例3

沃尔玛公司实行扁平化结构的管理体制，下设四个事业部，组织管理分事业部总裁、区域总裁、区域经理、店铺经理四个层次，直接有效对店铺的选址、开办、进货、库存、销售、财务、促销、培训、广告、公关等各项事务进行管理。正是这样高效的组织管理结构，再加上先进的高技术应用，使得沃尔玛跃为世界第一零售商的宝座。

在组织机构型式上，目前国内公司普遍为职能型，即销售部、市场部、财务部、人事部、售后部等职能部门进行设置，缺点就是容易产生部门之间各自为政、团队意识淡薄；现代组织形式为矩阵型，强调组织内部的横向联系与合作，大大提升公司运营能力和市场反映速度；更为先进的组织形式莫过于“学习型组织”，一种非等级权利控制型组织模式，强调“学习+激励”，强调基层为主，管理重心下移；强调员工的命运在自己手中，增强员工学习力、创造力。学习型组织所具有的核心的战略性组建构件：目标和远景、领导能力、实验、传递知识、团队活动和协作。学习型组织是公司未来发展的趋势，一个公司只有当它是学习型组织的时候，才能保证有源源不断的创新的出现，才能具备快速应变市场的能力，才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用，也才能实现企业满意、顾客满意、员工满意、投资者和社会满意的最终目标。

一个公司要实现组织目标，形成一套组织管理规章制度是必要的措施和手段之一。实际上，对于大多数公司而言，公司管理规章制度都万变不离宗，具有很多相似的地方。但是，公司管理者必须明白“制度≠管制”。制定规章制度绝不是出于约束和处罚员工的目的，而是以尊重人为出发点，在于营造一个公平、人性化、鼓励创新的工作环境，这一点非常重要。规章制度对员工来说只是一种外在强制约束力，效果难以维持，而当员工内在精神被某种东西控制之后，他会在工作过程中不断加强自身职业化素质的培养和修炼，从而逐渐形成高度自觉性。优秀的公司管理者从不对员工强加管制，而是改善员工精神状态入手，对其加以导引，正所谓的企业文化建设。

企业文化是高层次的科学管理方法，强调人的精神作用。根据公司发展现状，与时俱进果断地提出的企业文化建设目标，是优秀的公司管理者身体力行的工作指导方向。企业文化的精髓在于企业的理念，核心要素是企业共同的价值观。企业文化的理念体系包括企业愿景、使命、精神、核心价值观等核心理念和基本的经营理念和管理理念。企业间的竞争最终表现在具有强大再生力量的企业文化，这是竞争对手无法效仿的法器。如IBM的企业文化表现在“了解了美国海军陆战队的风格，就了解了IBM的风格”，显示出无往而不胜的内力。通用电气推崇的三个传统“坚持诚信，注重业绩，渴望变革”；沃尔玛的基本信仰“尊重每位员工，服务每位顾客，每天追求卓越”；诺基亚的价值观“科技以人为本”；英特尔精神“只有偏执狂才能生存”等等。

领导公司管理者领导水平是公司发展成败的关键。

长期以来，公司管理者以命令的形式来强迫员工做这做那，结果并不理想，这极大地妨碍了员工的热情。公司管理者通过运用激励原则将领导变为引导，在下属员工中能够取得意向不到的效果，如：改变工作内容；改变作业气氛；适当授权委任下属员工经办二三件工作；；将工作区分成好几段等等.公司管理者，做出表率，以身做则，身体力行，言必行，行必果，只有这样员工才会心悦诚服地接受领导，跟着积极行动起来。不能单凭自己的职务、权威和形式上的地位尊严去进行领导，要靠对员工的信任和指导去进行领导，要相信下属员工有工作积极性，有提高自己能力、承担更大责任的愿望。只有真正关心自己的下属员工，与下属打成一片，才能赢得下属，包括比自己更优秀的下属的充分信任和忠诚，才能高效、高质量地完成管理工作，自己也会有更好的职业发展前景。

案例4

惠普公司提倡“周游式管理方法”，创建“敞开式大房间”办公室，全体人员在一间敞厅办公，各部门之间只有矮屏分隔，无论哪级领导不设单独办公室，同时也不称呼职衔，对董事长也直呼其名。惠普公司倡导所有公司管理者深入基层，接触广大员工，有利于公司上下左右通气，创造无拘束合作氛围。

现在的员工，与十年前的员工有很明显的区别。现在的员工都有熟练的技巧，而且一般都很热心，把一己之长贡献给群体。事实上，他们对本身工作的认识，比任何人都深入清楚。因此，公司管理者要求帮助解决问题，向对方征求意见，可以营造一起合作、共同参与的气氛，这样可鼓励大家共同努力，进一步发挥所提供的意见。

公司管理者尊重下属员工,培养他们的创造力、健康的工作行为，能使员工建立自己的自信心，能使公司管理者自己变得平易近人、和善可亲。只有下属员工作为个体受到管理者的尊重，自我发展和自我实现的欲求得到重视和满足，他们才更愿意用心工作，甚至愿意接受公司管理者加班的要求，更有效率地完成公司管理者的指令。而不是时刻受到监督，被管制，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境压抑。

当下属员工做错了某件事的时候，公司管理者的指责可能是必要的，目的是唤起他的责任心，让他改正，在他脑子里形成一种警戒。以后不再犯同样或类似的错误。但是，不是所有的批评都可以达到这样的目的，因为批评和被批评的过程通常不是心平气和中进行的，并且当下属遭受到许多批评时，情况更加糟糕。英国行为学家I.W.波特说过:当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余的就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。公司管理者不应该经常将下属的某个错误挂在嘴上，喋喋不休地反复唠叨。在下属员工认识到自己错误后，公司管理者应该尽快结束批评。人有被赞扬、被肯定的心理需要，一般情况下，表扬、激励下属可能达到比批评更好的效果。对下属提出批评的时候，达到最佳效果是让下属感到他们确实从批评中接受了什么，学到了什么。要着力去培养下属一种好的思维方式—对大局有利，对公司发展有利。

有些公司管理者追求完美近乎刻薄，导致下属员工工作情绪低落、大量的投资浪费，许多非常好的想法和计划由于过分追求完美而影响了其他关键性要求，最终导致失败。完美是没有止境的追求目标。一切都得从不完美开始，在不完美中进步。在管理中过分还追求完美会使公司管理者陷入狭隘的陷阱之中。我们都知道奥林匹克精神是“更快更高更强”而不是“最快最高最强”。

如何让员工快乐地工作以及如何给员工带来一个愉快的工作环境，也是一个领导艺术。

最佳工作效率来自高涨的工作热情。很难想象，一个对工作兴趣淡薄的人会全心全意投入工作，取得很好的工作效果。作为公司管理者，要做的就是像对待朋友一样去对待下属员工。

兼听则明，偏信则暗。公司管理者应该广泛听取多方面意见，切忌武断地表达自己的评论,草率下结论。对公司内部讲民主、开放、广开言路，鼓励员工向公司管理层提批评意见和合理化建议。

案例5

摩托罗拉的员工可以通过参加“总经理座谈会”、“业绩报告会”、《大家庭》、公司网站的“畅所欲言”、“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，进行直接沟通。公司管理者也可以根据存在的问题即使处理员工的事务，不断促进员工关系，创造良好、宽松的工作氛围。

公司管理者懂得授权的必要性，明确作为公司管理者的角色定位。一流的公司管理者能够发挥下属的聪明才智，二流公司管理者只会凭借下属的体力，三流的公司管理者就只得事必躬亲。作为公司管理者，应该知人善任，根据员工的爱好、特长安排合适的岗位。否则，人才也要变成庸才，毫无利用价值，甚至反而成为公司发展的障碍。这也是另一种意义上的人才高消费，对人力资源的极大浪费。公司管理者应该合理配置人力资源，实现人尽才，才尽其用，发挥人才最大效能，促进公司经营目标的实现。通过建立科学的人才评估机制，对引进或发掘人才进行科学的鉴别与选择，在给予适宜的岗位，或直接让人才自己选择合适的岗位，然后进行科学评估，如此才达到理想的人才配置效果。

此外，公司管理者最需要把精力用在最见成效的地方，统筹安排好自身的时间管理。众所周知，下列时间管理图表：

公司管理者更多把注意力放在自己角色范围内，把握住“要事第一”的原则，高层管理者，管大局、战略、目标、过程，更多放在不紧急但重要的事情上来；中层管理者，管人、管事情，则要处理那些紧急也重要的事情。犹太人的第克泰特（Dictator）时间的方法，就是强调某个固定的专用时间来谢绝会客，处理文件、信函等或召开会议。

控制就是要用简洁、高效的方式方法来处理和解决复杂的事。

公司管理者时常发现一些想当然可以顺利开展实施的工作后来变得越来越糟糕，甚至到了无法收拾的地步。这主要原因在于公司内部运作流程和运作规范没有公示并贯彻执行。公司管理者着力编制SOP（StandardOperationProcess标准化作业程序）是控制的有效方法之一。SOP包含标准的工作流程和标准化岗位操作手册，具有条理清晰、表达明确、可操作性强等特点，这样避免由于下属员工个人经验、能力、悟性等不足造成工作上的失误，帮助下属员工更高效地投入工作运营当中。如：《销售经理工作手册》、《办事处管理白皮书》、《终端建设标准化操作细则》、《销售日报、周报、月报汇报管理流程》、《推广费用申报审批报销流程规范》等等。

案例6

可口可乐公司其业务管理、汇报体系大多围绕铺货率、生动化、达成率、销售量、应收帐款、活跃客户数等几个关键指标。效率油然而生。号称“一页纸行销”简洁有效直奔目标。

英国管理学家，H.赫勒：人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。公司管理者必须做好预警、检查、考核工作。

公司管理者在实施惩罚管理，需要把握好就事不就人，惩罚要适度、一视同仁等几个原

则，才能取到惩戒的作用。就如烫火炉原理，谁碰都被烫，哪个部位碰就烫哪个部位，接触越深就烫得越重。但是，公司管理者应该知道“重奖励，轻处罚”是现代员工管理中的一个发展趋势，更不能成为一种人心不服的以权谋私、发泄私愤的手段。

公司管理者控制下属员工最基础办法有两种：监督和激励。如何有效地运用这两种办法？对于容易监督的工作主要通过监督，如生产线上的工人等；对难以监督的工作主要通过给激励的办法进行，如产品开发、营销人员等。

最有效并持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在的自我控制。现代公司的员工有更强的自我意识，工作对他们来说不仅意味着“生存”；更重要的是，他们要在工作中实现自己的价值。一个公司管理者，如果不能认识到这一点，就无法赢得他的下属员工，那么，他的公司靠什么成功？

案例7

德国MBB公司采用灵活的上下班制度。员工把专门的身份IC卡放入电子计算器，马上显示当时为止本星期已工作时间多少小时。MBB公司允许员工根据工作任务、个人方便等与公司商定上下班时间，公司只考核员工工作成果，这种制度让员工感到个人权益受到尊重，产生强烈的责任感，提高工作热情，公司也因此受益不浅。

竞争是人才成长加速器。竞争造就的强者能够面对困难，克服困境。竞争能催人奋进，能激发每个员工的积极性和创造力。无论对于强者还弱者，竞争都有好处，使得公司形成一股争上游、当精英的良好氛围。创造竞争环境一个有效办法就是建立完善的绩效评价机制。这也是公司管理者与员工双向沟通的一个重要过程。

协调善于协调各方面的关系是公司管理者一个重要任务。

我们都知道，每家公司都是由许多不同的个体组成的团队，但团队的整体能力并非所有个体能力的简单相加，关键是个体之间的组合和协作程度。作为公司管理者重中之重，协调是要把公司的所有员工的努力拧成一股绳，把各个管理部门有机有序地联系到一起，使他们朝一个方向发挥合力的作用，指导他们去实现一项共同目标的活动，体现出团队精神。

时常发生，为了同一个项目，同一公司不同部门之间的员工在同一公司发生撞车、自相竞争，搞得公司无所适从，不仅浪费人力、物力、财力，也贬损公司的形象，甚至在社会上产生不好的影响。这只能说明公司各个部门之间缺乏沟通与协作，信息流动渠道不畅通，对公司发展毫无裨益。

最成功的管理者，不一定是最优秀的行业带头人，但一定是最优秀的中间协调员。在公司发展越来越依赖团队协作的知识经济时代，公司管理者不仅重视个体能力的培养，更要注重团队精神的培育---对个体实行动态管理，进行合理有效的组合，强调个体之间的团结协作。只有这样，才能产生协同效应，提高组织的工作效率。最佳整体，其实就是个体的最佳组合。在公司管理中，不能忽略任何一个部门/个人的价值和作用，要团结众人的力量。

作为中国公司管理者，在这样一个机遇与挑战表现越来越激烈的时代，彻底抛弃鄙陋的传统观念“官本位”思想，不断培养“以人为本”、科学、开明的管理意识，赢取更加长远的未来。

第三篇：成为优秀经纪人

要明白

苦难是最好的大学

苦难是最好的大学，这句话对中介而言，是有实际意义的。

苦难是动力，而不是压力。我在做面试时，都会问的一个问题，就是面试者在这个行业的目标是什么，想不想在市里安家置业。很多人觉得在通过做中介实现以上目标的可能性太小，可我们再看看，业务制度，提佣20%起，优异者一年10万年薪不算多，这样的收入不能在市里安家置业吗？我们做中介的大多都是从各地来到阜阳，来自五湖四海，为了一个目标集聚在一起，那就是挣钱，尽可能的多挣钱，以改变我们的现状。所以啊，苦难是最好的大学，问题是，你把苦难当负担还是当动力。

懂得生活，更要懂得工作。多和前辈们沟通，苦也就不觉得苦。很多的时候，我们的难处不在于生活困难，更多的是在于思想枯竭，没有太多的想法和激情，想法和激情都在于大家能不能做到随时随地保持一种积极乐观的心态去面对自己的不足和困惑。苦难是最好的大学，却也是人们最不想经过的大学，如果你正在中介行业经历苦难，你务必要抬起头，昂起胸，你不把它打趴下，它就会把你吞没。不是你死就是它亡！

经纪人的不同特质

大家都知道，做业务都讲资质的，资质说的是什么呢？不外乎看待事务的眼光和眼界。

我认为的经纪人不同的特质，分别是：

超级的经纪人会从自身找原因。

从来不担心市场和政策因素。市场和政策不好的时候也能做得很好，好的时候自然就更好了。我们都知道，市场好的时候是卖方市场，跟盘时是一天一个价，临到送定还要拿你中介费说事。市场不好的时候是买方市场，客户寥寥无几，看到合适的房子还要等更便宜的。

所以啊，我们是居间方，不管任何时候，市场和政策因素对我们都是有利有弊，就看你怎么加以分析和利用。

优秀的业务人员会从公司找原因。

中介在阜阳发展了近十年，竞争已经白热化，公司有大小，业务制度企业文化也不尽相同，都难免会觉得自己公司房源少，提成底，公司知名度不高等。殊不知，所有的中介公司的核心竞争力就是经纪人，而不是那些外部因素，真正优秀的业务人员，应该是不管大公司还是小公司，都能做出卓越的业绩。好经纪人走到哪都吃香，差的经纪人到哪都没人要，就是这个道理。

普通的业务人员会从客户和房东身上找愿因。

见的最多抱怨就是客户预算不够，要求太高，房东心态太好，天天跳价等。我们回过头来看，再贵再烂的房子最终都会卖掉，再叼的客户也都会买到房，问题的关键是在哪家公司成交，在哪个经纪人手里买！

就如世上的男男女女，重要的是合适不合适。我们做业务的要博爱，要打心里爱我们的客户和房东，除了房子还要有很多的话题跟房东和客户聊，要真诚的关心客户和房东的生活。不要只盯着他们的钱包，不要有了带看才跟盘，不要有了房子才约看。

销售无处不在

这也是个老话题了，每个人的做法都会不一样，大多都是老套的做法，不外乎很多客户都在看，有客户已经出价了，几组客户同时看等等，其实现在客户都贼精，甚至专业度上也不输我们，他们缺的只是信息，在这中环境下，我们如何来销售呢？

我认为销售是无处不在的，既然是无处不在，就是无形，就是慢慢的浸入客户的心田。做销售的前提是，真正全面的了解客户的需求。对需求的把握也是要看天分的，有人跟你聊五分钟，就连你小学语文老师姓啥都知道了，这就是天分。

我们要在最短的时间内，判断和分析出客户真正的需求，客户的真正买房动机是什么，这点至关重要。只有真正了解了客户的需求，销售起来才会四两拨千斤。

一定要记得多问客户几个“还有吗？还有别的要求吗？”反复确认他的需求你已经彻底了解和理解了，以防在收意向时，他提出反对意见。

在真正全面的了解并理解了客户的需求后，接下来当然就是配房源和带看，这时候销售便真正开始了，要贯彻始终。房源配好后，你就要开始在脑海里描绘客户在此生活的蓝图，他和他的家人如何开始一段新的生命旅程，小区和周边社区的配套可以怎么样的保障他们的生活品质，便捷的道路出入，清晨带着青草味的空气，周末午后清咖味的阳光等等这些，一定要在给客户打电话推荐房源之前，在你脑海里过一遍，看看如何去生活可以让生命更丰满。然后再打电话给你的客户，把你帮他准备的蓝图展示出来，告诉他你推荐给他的不是一套房子，而是一种生活方式，一种对待生命的态度，更是一个梦想。

切记，我们不是在卖房子，我们是在卖梦想！客户可以通过这套房子达成的人生梦想。

在确认带看时间后，一定要再次确认几个人来看房，分别是谁，这样就可以进行下一部卖梦了。

知道来看房的成员以后，结合房源和之前了解的客户需求，假设自己是客户，会提出哪些反对意见，并针对这些反对意见准备预案。来到房子以后，就要开始把你所描绘的蓝图实现了，这时一定要气定心闲而又带着感情的解说，一定要邀请客户和家人亲自体验，宝贝在哪练琴，爷爷在哪作画，爸爸在哪加班，妈妈在哪烹饪等等，越具体生动越好，而且一定要他们亲自参与进去，他们参于度越高，销售就越成功。从房子出来，一定要在小区走一走，感觉一下氛围。

接下来的事最最重要，前提是你前面事项都做足了十分！

看完房以后，一定要邀请你的客户去你的公司坐坐，进了公司，可以把客户介绍给同事们，但是同事们一定不要去问客户相关看房的事情，只需热情的问候。然后来到会议室，不经意的拿出置业计划表，询问一些交易相关事宜，比如付款方式、贷款成数等，并一一填写在置业计划表上。

我在这里举一个很浅显的例子。你在一家服装店，随便挑了几件衣服，试好后，服务小姐说帮你打包好了，一共是多少钱，这样的话，你会怎么办，一种是说我不喜欢，一件都不要；一种是说，我只要一件；或者说谢谢，在哪买单。当然也是概率问题，不过这样去做了，成交的概率肯定会大得多。这叫默认同意法。

所以说，销售无处不在，无形无息，别再用老掉牙的那一套去说服客户了，连你自己都说烦了，何不想想新的办法呢？

经纪人的心态 今天可以接着昨天的话题继续说，昨天说到中介者的未来，中介者的未来的最重要的决定因素就是心态。

心态可以理解为情绪，情绪自我控制能力叫情商，我在朋友的眼里，是智商高，情商低。

我一直坚持说，做中介的也是人，也是有情绪的，也是有尊严的。很多做中介的就被客户房东主管弄得没情绪，没脾气，不管说什么都是说是是是！如果你三个月不开单，手里的客户只有一两个，那你只能没情绪、没脾气。心态说到底，就是基于你的专业度、客户量、业绩等。

专业度是最重要的，老人我就不说了，新人的专业度就是真诚。知之为知之，不知为不知；这就是真诚。

业务资质好的会预先想一些客户会问到的问题，并主动寻找答案；

中等的会在客户提出问题时说自己不清楚，回到公司会第一时间寻找答案，并及时反馈给客户；

下等的会在客户的问题出现时想蒙混过关，事后也不去寻找真相。专业度不是老人才有的，新人同样可以有，只是一种态度。

有了专业度，哪怕只有一两个客户，也是能成交的。更何况有了专业的态度，不可能缺客户的。现在网络盛行，如果还缺客户，那只能说太懒或太笨。

客户有了量就需要根据诚意度来划分等级了。对于诚意客户，每次带看都要抱着可以收意向的心态去做，你的心态很能影响客户的，砍价要狠，吊价要准。我经常说我的经纪人，你不要怕房东骂你，更不可能跑来打你，你要坚信还出来的价是客户还的价，而不是你臆想出来的。我曾经当着房东的面调查过，一个经纪人每次看完都会来还价，另外一个经纪人看好从来不说话，问他们喜欢哪一个，都说喜欢还价的那个，因为他的客户更有诚意。关于吊价要准，主要基于你对客户需求的全面了解，我在前文都说过了。

有了专业度和客户量，业绩已经不再是问题。关于心态还有唯一的问题就是你自己要与不要。自己的要与不要，理想的工作应包括四点：

一，是你感兴趣的； 二，是你能力所胜任的；

三，收入能让你过上你想过的生活； 四，是合情合法的。

心态是业务态度，更是业务资质。

行动力

行动力还是取决于业务态度。

做我们这行，每个人的工作时间都是一样的，结果却千差万别。就如读书时，都是一个老师教的，成绩就有好有坏，差别就在行动力。行动力就是行之有效，无效就是行动无力了。

我们在制定目标时都好大喜功，月初报目标业绩的热火场面都可以上“新闻联播”了，大有藐视一切的大无畏精神，月过十五，主管的声调就越来越高，业务员的头却越来越低。这是行动力吗？行动力应该在业务员的心里，而不是在嘴上，更不是在主管的嘴上。

好的行动力需要成熟的心智。

成熟就是知道什么该做，什么不该做。

行动力的源泉是目标，你树立了目标，并有去实现它的勇气和决心，你就有了基本的行动力；行动力是一个持续的动作，伟人说过，做一件好事不难，难的是做一辈子的好事。行动力也是如此，在你的业务生涯要把行动力做为头等大事来抓，这是一件劳筋骨，苦心志的事。

人都是有惰性的，想有行动力的不妨回过头来看看。

我在这里说说怎么能让行动力持续的问题。如果一月下来，我们有60组带看，可是没有成交，这样你下个月还能有行动力吗？这个时候请你停下来，回过头来检视一下每个细节。

人们说在登山时，快要登顶了，要停下来休息一下，让我们的灵魂跟上来。灵魂就是心。

行动力不是埋头苦干，而是用心去做。埋头苦干只会越做越累，越做越失去信心；用心去做才能“人未动，心已远”。

现在 我们必须做的事情

一、合理的利用网络营销：

1、比以前花费更多的时间去熟悉优质的房源：

1）多和房主交流。

2）多拍图片。

2、比以前花费更多的时间去挂网，推荐房源，多描绘住在房子里的感觉.经纪人网络营销主要内容：

1、房源信息。发布本地区或者经纪人所属商圈的房源信息。

2、小区评价，对于小区的投资市场分析，3、政策信息。从专业的角度对国家和地方政策进行解读。

4、专业分析。对于楼盘，商铺投资分析，投资回报率等等的专业分析。

5、市场分析。对于宏观的全国市场和本地房产市场分析。

6、中介服务理念。通过网络方式对于中介行业，个人和公司的服务理念等进行宣导。

7、自我介绍。经纪人从事中介行业的经验和精耕商圈的范围和优势。经纪人心得和成交故事等等。

8、哲理，激励故事，小笑话等。可以提高你博客或者个人主页的可读性和黏着力。

二、深层了解客户的需求，迅速变现；经纪人匹配房源要精准；经常和客户沟通，关注客户的变化。及时有效的开发与消化有效房源及客源两手都要抓。保证信息与客人有效的过滤。

请记注：服务好一个客户，他身后还有一大片市场。

硬件——外在仪表.谈吐.销售工具（专业表格.文件类.数码拍照)记住:没有第二个机会能改变客户对我们的第一印象。

作不动产专家应达到的目的——让客户他或者他身边的朋友，只要有房产方面的需求，第一个想到的就是你。

三、如何有效的跟踪客户：

1、要持续、有效的跟进和联系

a 了解客户最新的需求动态；购房的意向；向业主汇报带看情况；朋友有没有房产需要打理。

b 不定时向客户提供最新房产市场动态、咨询。

C 随时随地关心客户的生活

2、与客户建立朋友似的关系——人们总是喜欢同他们熟识值得信赖的人做生意。

a 分类：老年朋友——忠诚度高。

中年朋友——理性置业者

青年朋友——易沟通、易做工作 b 怎样建立朋友关系：

1、真诚相待、高度信任让客户相信与你相处就象和朋友一样

2、找到彼此共同兴趣爱好、产生共鸣

3、树立良好的个人品质——热情、自信，敬业

4、多为客户的利益着想

成为了朋友，那就一切尽在掌握中——牵着客户的鼻子走，你还怕不成交吗？

四、做本区域不动产方面的专家——因为专业才值得信赖。成为专家，必须做商圈精耕，商圈精耕就象种田一样，努力细心耕耘必能丰收。而商圈耕耘是最省时、最有效、最直接的方法，商圈精耕也可以提升中介公司门店在本商圈的知名度与信任度，以便于增加附近社区的成交率； 通过商圈精耕，在客户询问相关楼盘信息时，经纪人对楼盘信息的对答如流将充分展现经纪人的专业素养和服务品质，从而在客户心目中树立起专业、敬业的经纪人形象。

并且，对于大部分中高端的客户而言，他们的购房目标往往相当明确，常常会直接指定想购买的意向楼盘，而经纪人通过商圈精耕将大大缩短开发客户指定楼盘产品的时间，并使房产交易的配对率得到明显提高。

五、敢于报价，报高价，这个市场是混乱的市场，不要担心客户会打听房子的价格，也不要担心这个客户后面跟了多少业务员，我么要的是自信，这个客户就相信我，如果不信任，即使报的是低价，也还会还价等等，最终还是不能成交； 如何报高价：

1、网络的房源价格必须低于市场价

2、房主的价格必须高于市场价，并且高的其他公司不能碰

3、优质的房源价格必须高于市场价格

4、优质的客户更要有报出超过房主心里价格很多的勇气

六、越是严峻的市场，越要把控销售的关键环节

1、带看前，一定要算好这套房子的所有费用和首付款，带看后一定要让客户到我们店里坐坐，即使不能做，也要让他最快的时间给你回复，时间托的太长，你的结果可能越渺茫；

2、签订合同后，一定及时跟进客户双方，让他的亲戚朋友在你没有完成整个交易的时候多利用资源，变现资源；

了解新的政策，指引我们合理安排工作，提高工作的效率。

七、多做代理，多收钥匙

针对笋盘多做独家代理房源，提高佣金的比例，减少劳动成本； 独家代理：一般代理 和

独家代理 一般代理体现出服务，独家代理体现出价值； 独家代理的心理：

1、经纪人有判断，非常自信自己代理的房子可以迅速销售

2、时刻了解房客的变幻 和市场的变化，作出合理的价位

3、掌握销售的节奏和下个独家的时间

4、合理的平衡自己的业绩水平和能力水平每次空看或上门房源力求把钥匙收到。

八、业务员前期成交靠什么？靠量。业务员后期做得更优秀靠什么？还是量，所以同事们，要以量为基础。为此自己每天的量一定要达到以下要求。

1、每天跟进至少30条（基本跟进）。跟进内容详细登入房友系统，以便大家不重复回访。对于上位同事对于房屋信息未回访全的需再次回访。每日上班必须熟悉新进房源，了解房源的具体情况。

要求询问业主或了解的内容为：具体房屋地址、面积、房型、价格（到手价、包佣价、含税价、成交价）、是否满五年，有无产证、无产证房要了解何时出证、[房屋产权性质（住宅、商住、酒店式公寓、别墅、写字楼、商铺、厂房、使用权、安置房、动迁房、经济适用房等）产权人名下（以家庭为单位）是否唯一一套房，房屋装修情况（毛坯、简装、精装、豪装），房屋附赠（家具家电、房屋维修基金、储藏室、车库、地下室等），是否学区房（对口哪些学校），采光景观、房型图（房间布局），房屋的优势、劣势，小区的环境（小区水景花园有无幼儿园、会所、游泳池、大型超市、卖场、购物中心、医院、学校、银行、公交地铁轨道路线等）。] →自己了解，建立在前期跑盘和后期空看的基础之上。了解业主出售房屋的所有产权人是否诚意，出售房屋的动机（原因）。看房怎么看？什么时候看房方便？有无按揭（按揭还有多少？在哪个银行按揭？）是否自己能还。产权人名下是否唯一一套房。

有时需打压价格，可采取采取政策议价、对比试探议价、虚拟议价、交叉打击议价等方式方法。做好团队对配合。

2、客源跟进：每日至少跟进10条。要求询问客户或了解的内容为：

1.客户置业需求：地段，小区，楼层，装修，总价或单价，面积。2.客户置业目的：自住（给谁住，几个人住）投资，学区，婚房等

3.以家庭为单位首套还是套吗？

4.付款方式：按揭（是商业贷款还是市直还是县公积金或者商业和公积金混合贷款）还是一次性付款。

5.打算首付多少钱。可接受的月供范围。（对于按揭客户）6.上班地点，工作性质。

7.看过哪些房子。感觉怎么样？

8.了解客户的真实买房原因、是否确定买房时间（打算什么时间买好房屋）。

3、挖掘笋盘房源，笋盘房源是一位业务员做出高业绩和快速成交的基础。笋盘房源（优质房源）的鉴定：业主急售缺钱用（置换、还债、投资、其他）、低于市场价格、房东诚意出售符合市场价、稀缺房源（唯一性，其他公司没有的房源）。多关注出房率高的楼盘，关注成交量大的楼盘。

4、每天对笋盘房源进行上架，并在不同时间发布最新的房源。上架超出7天的房源必须下架。房源刷新分不同的时间节点刷新，必须每日刷新完毕。网络新增发布每天至少5条，每日必须刷新完毕。

常会在网上看到经纪人所发房源千篇一律，干巴巴的。除了楼层面积价位等一些基本信息。就没有什么内容了。你的敷衍你的随意，导致客户也敷衍了事的随便看看。怎么有客户打电话给你？所以我们的上架房源：要求房源真实有效、标题新颖、标题满格，房源文字描述要简要清晰、描述生动吸引人眼球，复有房屋图片、房型图等。

房源标题：情趣一居，时尚两居，经典三居，豪华四居。园林式小区，一步一景，景观房。看房随时。口之家心仪之房，低价出售，好房不等人。稀有多层，两房朝南，一房朝北，厅南北通透。稀有复式，景观房，大露台，精品装修。经典两房，先到先得。%《保证真实房源》%婚房投资居住房。《这房值%保真实》%详情请看“房源描述”。居家三房，好地段，好位置，好楼层，南北景观阳台。小区环境优雅，闹中取静，购物交通双便利，看房随时等等。

房源描述：房子挺好，格局双卧朝南，小卧室朝北，厅朝南，通风采光都很好，房主诚心出售，满五年无个税营业税，真的很不错。物业管理好，小区非常安静，步行5分钟就到乐购，小区门口24小时值班人员，很安全。此房是***单位房，实际面积要比房产证面积要大。业主非常诚心出售，看房只要提前预约就可以。配套设施：购物：*****，交通：*** 学校：***户型好，小区成熟，两卧室朝南，明厨明卫。采光很好，而且前后无遮挡，此房布局很方正，室内利用率很高，没什么浪费面积。房子简单装修，房主诚心出售，您不用担心房主不卖或涨价。产权明晰，可随时上市交易，照片为现场实拍，绝对真实。户型图以实房为准！户型：方正，通透，全明，布局合理，适用黄金地段，重要的交通枢纽。附近购物方便乐购等大型超市。房子周边配套设施（银行，超市，学校，公园）齐全，生活场所发展成熟。附近，科大、安大等高校云集，人群素质高。人车分流，小区绿化非常不错。舒适的环境让您生活更美好。房屋介绍：此房是东边第一家，进门南边就是大客厅，餐厅在进门右手边，厨房在北面，向里走分别为北面客卫，南边次卧，北面次卧，南边主卧带一内卫。房主对我很信任，钥匙就委托在我这里，看房随时。本人从业不久但为人诚实，踏实。易家乐房产物业顾问***欢迎您的来电。

标题力求新颖，吸引眼球，且诚恳。房源描述，卖点要突出，放在前面。尽可能详细描述房子的优点和卖点。推销房源的同时更要推销自己。

这些不仅仅在挂网时要用，而且在向客户介绍房子和逼客户下定时更要用。

8、带看每天两组。自行看房（空看）、拜访业主每天至少一组。

意向：一旦带看产生意向，要及时辨别真伪。如果真实要紧跟。要知道意向很重要，如何去收意向，如何去收到满意的意向才是关键。这里重点说说如何收到满意的意向（差距不大，或没有差距）。

第一,报成交价（各付价）。报房东到手价，你就是在暗示客户可以还这个价做为成交价，国家规定税费是各付的，在客户心里由他来承担房东的税费，是很不舒服的。

第二，不要轻易放价，怕他拿价格跟别的中介比，那就报底价。当你和客户为了收意向坐下来后，就不要再放价，这时候是场心理战，有句行话叫谁先出价谁先死，你直接在居间协议上写你报的价，再跟他周旋，态度要坚定。在客户没拍桌子站起来要走之前，都不能放价，哪怕到这时候了，放价也要三五千一放，客户得一寸，就会进一尺。

最后回答一下“一本万利”的问题，差距很大的意向要不要收。我的意见是收，再低也收。

对客户来说，第一，可以确定客户的诚意度，很多客户就是还价还着好玩，并不一定真有意向；第二，可以绑定客户，一般付了意向，不大会再跟别的中介去看房了，为自己争取到了时间；第三，有了第一个意向更好吊价。

对房东来说，第一，带着意向金去谈，才是谈判真正的开始，可以体现你的辛苦度；第二，可以探到房东真正的底价，为对客户吊价做准备。

9、采取不定时去驻守、发名片、回访已成交信息由租转卖有卖转租和由租转买、陌拜等方式来获得新的客户和房源。

九、为保护自己的利益，带看前要签带看服务确认书。

客户把握得再好也有被跳单的可能性，客户跳单后，你空口无凭，怎么挽回自己付出了这么多而应得的利益？

房主和客户用语

1.我客户想了解一下房子的情况，你是不是….....? 我把房子的情况先跟客户介绍一下，确定好时间再给您电话好吗？………那就不打扰您了，谢谢您啊？（询问房子详细情况）回访时，一定要让房主觉得熟悉，有时说话不能太职业化。回访前先看房友上的信息及同事回访的反馈，切忌回访房主重复的问题。除了打压价格的时候。

1.***您好！我是易家乐房产***。您现在房子买到了吗？那您现在考虑……..？如果买过了，询问你下买的那里的，价位，以试探真的买过了没.

第四篇：教你如何成为一个游戏策划

教你如何成为一个游戏策划

这之前你首先要知道自己到底想成为哪一种策划。所谓术业有专攻，如今随着游戏本质的不断提升，游戏策划岗位的划分也越来越细。在上第一课前，先问自己一个问题：“我知道游戏策划一共能分几种吗？”

下面看看你的想法是不是也和我一样吧。游戏策划根据工作内容一般分为创意策划、系统策划、文案与剧情、数值设计，但是有些更大型的项目还会细分到关卡设计、道具设计以及角色设计等等。根据不同的游戏类型策划的种类也可能有所不同，更让你吃惊的是一些女性向的育成游戏里还会有专门的服装设计策划！

“创意策划”,这个名字听起来酷酷的很有趣，相信很有玩家都对这个工作很感兴趣，然而创意策划工作起来一点也不轻松.创意策划的主要工作在游戏的前期，游戏的原型就是靠创意策划来设计的.如果游戏是一个蛋，创意策划就是下蛋的母鸡了，而其他策划是负责喂食照顾的人.一般来说，鸭子生不出鸡蛋（^-^），所以创意策划的设计方向会完全决定游戏以后发展成什么样。创意策划有些时候也会兼任主策划或者制作人这个职责，负责统筹全局.系统、文案策划在创意策划提出了最基本的概念之后就开始运作了。一个游戏该怎么操作？角色的背景？有多少类道具？有没有攻城战？这个时候这些问题就会慢慢开始浮现出来，并且由这两种策划去解决。当然这些工作不是无序的，也需要经过一个成长的过程，开始阶段甚至要和创意策划互相交流争论以修改一些无法实现的概念。

很多朋友对数值策划都很感兴趣,可能是因为名字听起来就比较高端.其实数值策划在游戏策划里也是一个必不可少的位置.尤其在RPG游戏中.但是我要说的是,数值策划其实一点也不好当,因为数值策划需要考虑的东西太多太多,而且影响当整个游戏的平衡度和可玩度.那么,一个数值策划应该具备的基本知识有哪些呢?

1.数学是基础，尤其关于概率学；

2.逻辑推理能力，有些时候你需要创造一些公式；

3.统筹掌握全局的能力，尤其是大型游戏；

4.细致缜密不烦躁的良好品质；

5.对数据库的掌握和熟悉。

举个简单的例子,下面这个这是最简单的人物伤害模型：

HP – 伤害 = 剩余HP（当剩余HP<0的时候，人物死亡）

但一般的游戏都会引入护甲的概念,比如：

HP –(伤害-护甲)= 剩余HP（伤害 – 护甲最小值>=0）

引入护甲的意义是：人要是穿着一件钢板甲，被砍一刀受到的伤害总比裸体被砍要少。如果再复杂点，人要是除了护甲外，还拿着一块坚硬的盾牌呢？那公式可能就变成：

HP – [伤害 –(护甲+盾牌护甲)]= 剩余HP

„等等

如果再推演下去，还要增加偏斜率，躲闪率，武器与护甲克制，相性克制等等，甚至引入魔法攻击。关于伤害目标的所有复杂的公式最终目的是什么？只有一个：目标什么时候死？HP / DPS = 死亡时间（DPS = damage per second，每秒伤害。如果是回合制游戏则是DPR，每回合伤害。）

这就应验了前面所说的那句话,很多时候这种公式都是由数值策划创造出来的.这样一个简单公式就可以解决问题，但为什么数值策划们要千方百计的想出许多古怪复杂的公式呢？

“游戏里的公式并非为了解决问题而存在”

所有存在于游戏里的复杂或者简单的公式，都是被创造的。模拟现实，增加策略性，提高或者降低难度，这些都是创造公式的原因。如果我们要创造一个公式,那我们必须产生以下的想法和讨论,具体请看下图.只有被这一系列过程所论证并证实确实可行,才算是成功的例子.许多规则，公式，使游戏变得复杂而具有策略性，但往往这些变化的根本原因都是满足玩家的需求。作为数值策划并不是一个数学家，必须要明确玩家需求才是数值设计的根本。

第五篇：职场专家教你成为“求职达人”

职场专家教你成为“求职达人”

正值求职旺季，千万学子为寻觅“伯乐”煞费苦心。许多学生都想知道，石沉大海的简历到哪去了？面试该怎么穿、怎么说？单位招人到底看重些什么？日前，在复旦大学一场名为“中国之梦·理想之光”的求职讲座上，阅人无数的求职专家总结过去的“求职达人”战绩，手把手地教授求职路上应知的那些事。

把网申当成一份考卷认真填写

简历是应聘所有单位的第一块敲门砖，中华英才网项目经理杨晓雪表示，简历的核心目标就是要让筛选简历者发现此人是最佳候选人的理由。

实际上，除少数专业性较强的岗位，针对大多数文社科和商科学生，企业看重的是学生是否具有培养潜质，包括学习能力、敬业精神、道德品质、团队意识等。学生在简历中应当突出自己的此类品质，如在“自我评价”栏简述相关事宜或相关荣誉。当然，针对具体岗位，学生也应当注重表现与岗位需求相符的品质。

如今大量以快速消费类外企为代表的企业将招聘的第一步放在网络上进行，“网申”（网络申请）逐渐成为趋势，也带来了许多不同以往现场投递或邮件投递的问题。中华英才网提醒，一些企业在校园招聘季会进入各大高校宣讲，并接受现场简历，但现场投递简历可能会带来丢失等问题，因此即使投了简历，也不要漏过网申！

学生在网申的表现将直接关系到后续的笔试、面试。许多学生不知“填写态度”是筛选简历的重要参考因素。例如，一些快消企业的网申往往有英语部分，一些学生会视而不见，这通常会使这份简历丧失资格。也有一些学生不注重实习、奖励等可选项目，略过或留白，也正好错过人事的考察重点。

所以，不妨把网申当成一份大学试卷，找个安静的时段，详细阅读要求，仔细填写。当然，简历填写也要重点明确，力求简洁而厚重，不要将所有经历都堆砌上去，无关内容略去，以免画蛇添足。例如，学历通常只需填写本科及以上学历，由高到低填写，英语和计算机等硬件证书也是这个道理。应聘专业性较强的岗位时，应把专业水平证书填在最前面；根据岗位专业性，选取与之相关或能体现自己综合品质的实习或社会实践项目，简述自己在其中扮演的角色与收获；逻辑明确地填写开放性问题，字数务必控制在企业要求的范围。近年来，有不少企业主注意到，部分学生会在简历中夸大能力，将听说的项目写成参与。须知，通过第一步筛选后，简历将在后续测试中作为考官的参考资料，不实部分很容易在面试中被发现，后果可想而知。

去营业厅观察正式员工着装礼仪

通过了简历“海选”，随后的笔试、面试如同一道道关卡横在面前。业内人总说，通过面试的原因都是相似的，不通过的原因则多种多样。中华英才网项目经理邱文杰说，学生应聘前应仔细阅读岗位描述，避免投递那些根本不符合条件的岗位，浪费时间。这些条件包括常规的英语、计算机、专业水平证书等硬性要求，也不排除一些单位出于岗位需求、职业稳定性等因素，对应聘者的外在条件和户籍提出一定要求。

一旦收到面试通知，准备好坏直接关系现场的表现。建议学生仔细核对企业提出的面试所需材料，并准备齐全，通常3分钟的自我介绍是“标配”。自我介绍的内容要有针对性，个人基本信息只需简单提及，应着重描述与岗位需求相关的经历与品质，以及选择该岗位的理由。

面试着装以正装最合适。其实，要知道行业的着装礼节并不难，以银行业为例，预先到营业厅等应聘岗位的工作场合观察正式员工的着装即可。通常，除了设计、时尚等行业，大部分行业都以套装进行面试。男士西装以黑深灰色搭配白衬衫，显得简洁正式，带亮片或强烈颜色的服装会扣分；女士裙装、裤装均可，可化淡妆以示礼貌，但无需打扮得过于出挑。如今，除一问一答的结构化面试，还有无领导小组讨论、小组辩论等形式，后两种形式在外企中应用较多。此类面试都是通过对一个问题的讨论观察讨论着的逻辑能力、反应能力、在团队中所起的作用与协调能力等。问题通常没有正确答案，学生不必执着于对错，而应着重流畅并逻辑清晰地表达观点，同时注意倾听别人的表达，并予以回应，无需刻意唱反调来彰显自己。

面试时应注意控制语速语调，不要有背诵感。遇上任何不懂或未听清的内容要及时询问，不要想当然。与人交谈时应自然直视对方，表现出交谈的愿望。

目标不明确是“被鄙视”的最大原因

其实，当下大学生求职中表现出的最大问题是目标不明确。许多学生在整个大学期间都没弄清楚自己的职业兴趣和发展所在，到了求职期间就表现为盲目投递简历，用同一份简历来投递不同的企业和岗位。这种简历很不受欢迎。即便获得面试机会，也逻辑混乱，答非所问，惨遭淘汰，用学生的流行语说，就是“被鄙视”。

究其根本是因为这些学生不清楚自己想要什么样的职业生涯，因而也没有相应的准备。

招聘中，企业除了以“是否优秀”来评价学生，更重要的是“是否适合岗位”，该学生是否对岗位的工作有充分的理解和参与的意愿是重要因素，这也是简历、笔试、面试等环节中始终如一的考核项目。

每个学生无论多晚都要认真思考职业规划，了解自己有意愿参与的行业和企业是甲方还是乙方？是什么性质的单位？企业文化与自己是否适合？如果尚有时间，可以多争取该行业的实习，切实体会行业的运作模式和工作环境。在招聘季中，则可有针对地投递简历，以争取更高的求职效率。