工资源管理教案

第一篇：工资源管理教案

工资管理

第一章：

一、工资：亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。

二、工资：是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资。

三、工资率：亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。

四、工资总额：是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，不论是计入成本还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。

五、工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资组成。

六、人工成本费用：亦称劳动成本，按我国目前的统计口径，应包括工资总额、职工福利费、教育经费、社会保险费、失业保险费和劳动保护费。

七、企业职工工资来源并形成于国民收入的初次分配。

八、国民收入的初次分配是在劳动者、企业和国家之间的分配，并分别形成企业劳动者工资、企业和国家收入三种原始收入。

九、非企业单位职工工资来源并形成于国民收入的再分配。

十、工资除了经济意义上的概念外，还有心理概念、社会概念、政治概念、公平概念和多学科概念。

十一、工资的经济职能主要体现在：工资的强制性；工资的激励性；工资的调节性。

十二、工资问题的重要性体现在：工资是老动在维持生活的收入的主要来源，在很大程度上决定着劳动者的生活水平和劳动力的再生产；工资关系到产品的价格、产品竞争能力和产业结构的合理性；工资直接关系到就业水平；工资是现代社会中劳资之间或者说劳动者与出资者之间利益冲突的焦点，是处理劳动者、企业和国家相互之间利益难以回避的问题；合理的工资是决定合理的劳动力资源合理配置的基础；工资关系到劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，是企业活力的源泉。

十三、V/（V+M）：即工人工资在他们新创造价值中的比重，称为相对工资，或劳动分配率。第二章：

一、工资的边际理论是美国经济学家约翰·贝茨·克拉克提出的。这个理论被公认为是长期工资水平所作的最令人满意的解释。

二、均衡价格工资理论，其创始人是英国的经济学家阿弗里德·马歇尔。

三、集体交涉理论与边际生产率理论的关系是：集体交涉理论，就工业经济社会中如何确定短期货币工资而言，迄今为止可能是作出最好解释的一种理论；而边际生产率理论，对如何从水平上和趋势上决定长期实际工资的基本要素，则可能是迄今为止作出最正确解释的一种理论。第三章： 第四章：

一、当系数接近于0时，表明收入分配接近于绝对相等，当系数等于1时，则表明收入分配绝对不相等。

二、按照国际通用的标准，基尼系数小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.2~0.3之间，表示收入分配相对平均；在0.3~0.4之间，表示差距相对合理；在0.4以上，表示收入差距较大。

三、造成工资差别的因素是：

第一，在一个产业部门的劳动力中，熟练劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素。

第二，第二，一个产业所处的地理位置。第三，产业的技术经济特点。第四，产业工会化的程度。第五，人口增长率。

工资管理

四、补偿性的工资差别有两种：

一种是补偿恶劣的工作条件而形成的；另一种是由于补偿雇员训练费用的差别形成的。

五、非补偿性的工资差别：也称竞争性的工资差别，是指在劳动力可以自由流动和完全竞争

条件下，劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别。

六、非竞争性的工资差别：也称垄断性的工资差别，是指同质的或不同质劳动者之间的流动

受到限制，进而使从事某一职业或处于某一阶层的劳动者获得了其它劳动者不能参与竞争的垄断地位而形成的工资差别。

七、形成垄断性工资差别的原因大致有两个：

一是自然力量的限制；二是非自然力量的限制。

八、造成地区间工资差别的主要因素有：

产业结构的差别；劳动力结构的差别；种族的原因。

九、年龄间工资的差别：人力资本；教育和年龄或经验；资历；工作改换率。第五章：

一、傅立叶的“按比例分配”

二、圣西门派的“按劳分配”

三、欧文主义的“按劳取酬” 第六章：

一、市场工资率进行按劳分配的步骤是：

（1）在统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内不同等级的劳动力价格，即市场工资率，亦称均衡工资率。市场工资率是在社会范围内实现按劳分配的前提和基础。

（2）根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动。

（3）劳动者进入企业以后，企业通过工作评价或其他科学方法，把不同劳动者从事的不能相互衡量比较的各种不同的具体劳动还原为可以相互衡量比较的抽象劳动，评定出劳动者的劳动质量等级，并确定相应的工资等级和计算出评价工资率，即工资等级标准，并同市场工资率比较平衡后确定下来。

（4）企业对劳动力的使用，即劳动，依据一定的劳动定额标准，采取按时间或按产品或按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动量。

（5）根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的劳动量，计算工资报酬量，并由企业向劳动者支付。

二、市场经济中按劳分配实现的特点：

(1)在按劳分配的内容上，按劳分配的个人消费品总量在可供分配的个人消费总量中的比例降低了。

(2)在按劳分配的程序上，按劳分配不是在一个生产过程结束之后进行的，按劳分配的总额也不是在“六项扣除”之后确定的，生产者在消费资料中的所得份额也不是根据“扣除”后那部分消费资料的多少“活分活值“进行分配和确定的。

(3)在按劳分配的主体上，虽仍然是一个主体，仍是一级分配，但按劳分配已不是由社会这个主体统一进行了，而是由处在市场中的企业这个主体，在市场工资率的约束下分散地独立进行的。

(4)在按劳分配通行的原则上，市场经济下按劳分配已经不单纯是同量劳动相交换，而是同量劳动相交换与同价劳动相交换的统一。

三、1993年党的十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》又强调指出：“个人收入分配要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存 2

工资管理 的制度，体现效率优先、兼顾公平的原则。”

四、个人收入分配政策：坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度；把按劳分配和按生产要素分配结合起来；全面贯彻个人收入分配政策。

五、工资分配政策必须体现效率原则：

首先，体现效率原则，是工资实行按劳分配原则的必然结果。其次，体现效率原则，是实现以市场配置劳动力资源的关键环节。

第三，在向现代市场经济过度中，企业按效率支付工资也将成为一种必然趋势。

第四，需要指出的是，体现效率优先、兼顾公平的原则是对我国包括所有形式的个人收入分配制度要求的高度概括，至于以工资为主要形式的劳动报酬。最后，需要补充说明的是，企业职工的工资属于国民收入的初次分配。第七章：

一、工资水平是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。

二、工资水平的重要性：

(1)在宏观上，工资水平是间接反映工资总额的指标。

(2)在微观上，在企业附加价值增长额一定下，工资水平的高低增长快慢直接决定了劳动分配的高低，同时也决定了资本分配率的高低。

(3)由于工资的劳动报酬性质，所以不同地区、产业、职业之间，通过工资水平表现出来到工资差别，也就成为指导、调节劳动者的劳动力生产、再生产和流向的价格信号。(4)工资是职工生活的主要来源，所以工资水平的高低和增长快慢直接决定了劳动者生活水平的高低和增长快慢，并进而影响着劳动者劳动力在生产的质量、劳动积极性的高低，以及对经济体制改革所持的态度；同时也是检验改革成功与否的一个重要标志。

三、劳动生产率水平及其增长速度是影响和制约工资水平的最重要、最根本的因素。

四、影响和制约工资水平的主要因素是：

(1)劳动生产率水平及其增长速度。

(2)国民生产总值中积累与消费的比例关系。(3)农业的生产状况。(4)人口是数量规模。

五、我国的积累率一般在25%左右为宜，最高不应突破30%的大关。

六、为什么人口的数量规模过大会严重制约工资水平的提高呢？

(1)人口规模过大使人均占有资源相对不足。(2)人口规模过大使人均物质资本提高缓慢。(3)人口规模过大使人均人力资本提高缓慢。

七、物价是影响实际工资水平的主要因素。第八章：

一、工资管理体制是工资管理体系的制度化，它是一个包括工资管理决策体系、调节体系和组织体系在内的相互联系、相互作用的有机整体。

二、从1978年到1992年，伴随着我国经济管理体制的改革，在工资管理体制上进行了大致包括以下五项内容的改革，并取得初步成效：政企分开；分级管理；逐步扩大企业工资分配自主权；减少行政手段，增加经济和法律手段的宏观调空方式；政府职能转向宏观调控。

三、《劳动部关于建立社会主义市场经济体制时期劳动体制改革总体设想》对业工资管理体制改革的目标概括为：“市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控。” 第九章：

一、国家对工资水平的宏观调控的主要方式：工资总额弹性计划；工效挂钩、工资总额包 3

工资管理

干和在：“两底于”前提下自定工资总额的办法；工资增长指导线；工资集体谈判；经营者年薪制；最低工资保障制度；个人所得税等。

二、地区弹性劳动工资包括地方和中央在该地区的国有企业、城镇集体企业和其他各种经济类型企业。

三、实行工资总额弹性计划的行业部门，一般以增加值工资含量、资金利税率、工资利税率、劳动生产率等作为相关经济指示。

四、国性公司和计划单列企业集团工资总额的调控，劳部发的规定为：

a)全国性的公司和计划单列的企业集团原则上实行工资总额同经济效益挂钩办法。b)其工资总额的增长都要严格遵循“两个底于”的原则。

五、工资指导线，可以认为是政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业工资分配所采用的一种制度。

六、资指导线将在以下四个方面发挥重要作用：

a)为集体协商谈判和非集体协商谈判企业确定年度工资增长水平提供依据。b)引导企业自觉控制人工成本水平，正常适度地增加工资。c)促进劳动力市场均衡价格的形成。d)完善国家工资宏观调控体系。

七、工资指导线水平的制定应以本地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数为主要依据。

八、对工资水平偏高、工资增长过快的国有垄断性行业和企业，按照国家宏观调控阶段性从紧的要求，根据有关政策，从严控制其工资增长。

九、各企业支付给职工的工资不得底于当地政府颁布的最底工资标准。

十、各企业应在政府颁布工资指导线后30日以内，依据工资指导线编制或调整年度工资总额使用计划。

十一、实行工资集体谈判应遵循下列原则：（1）遵守法律法规原则。（2）平等、合作原则。（3）自我约束原则。

十二、经营者年薪制具有以下特点：

（1）其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。

（2）能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化其所负责任、生产经营成果和应得利益的一致性。

（3）能较好地体现企业经营者的工作特点。（4）使经营者的工资收入规范化。

十三、建立经营者年薪制应遵循的原则：（1）体现按劳分配与风险补偿的原则。

（2）经营者的年薪收入与职工工资收入相分离，建立企业内部工资增长的自我约束机制和相互制衡机制。

（3）坚持责任、风险、利益相一致的原则。（4）坚持配套改革的原则。E先考核，后兑现。

十四、经营者的效益收入一基本收入为基础，根据本企业完成的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度等因素确定。主要考核资本收益率、国有资产保值增值率和实现利润等项经济指标。

十五、企业经营者实行年薪制后，不得再领取本企业其他工资性报酬。

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十六、最底工资的构成包括三个部分：

（1）维持工人自身生存所必须的生活资料费用；（2）延续工人后代所必须的生活费用；（3）一定的教育和训练费用。

十七、制定最底工资额的多数标准基本上应以：

（1）工人的需求

(2)可比的工资收入

(3)支付工资的能力

(4)经济发展的需要

十八、具体最底工资标准的测算方法有8种：恩格尔系数法、比重法、累加法、超必需品剔除法、平均数法、生活状况分析法、分类综合计算法、经济计量分析法。

十九、国际上一般最底工资相当于平均工资的40%~60%

二十、最底工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动义务的前提下，其所在企业应支付的最底工资报酬。二

一、最底工资的内容：

1）加班加点的工资。

2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴。3）国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。

4）用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。第十章：

一、调空企业工资总额的方式主要有三种：工资总额包干；工效挂钩；在“两底于”的前提下由企业自主确定工资总额。

二、政府对企业工资总额的管理原则：

（1）坚持企业工资总额与企业经济效益相联系的原则。

（2）坚持企业工资总额的增长幅度低于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。

（3）贯彻按劳分配原则。

（4）坚持工资宏观管好，微观搞活，在保障国家所有权的前提下，落实企业工资分配自主权。

三、企业应当每年从工资总额的新增部分中提取不少于10%的数额，作为企业工资储备基金。

四、实行承包经营责任制的企业，未完成上交利润任务的，应当以企业风险抵押金、工资储备基金和留利补交。

五、工资总额同价值指标挂钩办法：

(1)企业工资总额同上缴税利挂钩

(2)工资总额同实现税利挂钩。

(3)工资总额同净产值挂钩

(4)建筑安装企业百元产值工资含量包干。

六、按国务院规定，各地区、各部门的工资含量包干系数总水平掌握在17%左右。第十一章：

一、确定合理人工费用，应以企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情等三个因素为基准来衡量。

二、劳动分配率是指企业人工费用占企业净产值（也称企业增加值或附加价值）的比率。

三、决定合理人工费用的计算方法：

(1)劳动分配率基准法

(2)销货净额基准法

(3)损益分歧点基准法

四、劳动分配率基准法，是以劳动分配率为基准，根据一定的目标用人费，推算出所必须达到的目标销货额；或者根据一定的目标销货额，推算出可能支出的用人费及用人费总额增长幅度。

五、企业经营所必须的盈余分配（股票股息）、利息支付、折旧、用于扩大在生产的保留盈 5

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余等，然后逐一相加，既为资本分配额。

六、以损益分歧点为基准，来计算一定人工费用总额下的损益分歧点之销售额及薪资支付的最高限度。第十二章：

一、企业内部工资分配的基本原则：

(1)按劳分配原则

(2)同工同酬原则；

(3)在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则；

(4)在宏观政策指导下进行改革的原则

(5)依法自主分配与民主监督的原则；(6)平等协商劳动报酬条款，并签订劳动合同和集体合同加以约束的原则。

二、企业内具体工资工作的体系，由劳动定额、工资等级制度和工资形式三部分组成。

三、工资等级制度是一项政策性极强、技术性要求极高的工作，是企业工资制度中最基础、最核心的工作。

四、年资型工资制：其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄。

五、职位可以简单地理解为有人任职的工作岗位，它是工作单位分配每个工作人员职务和责任的集合体。

六、职能型工资制：其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。

七、职能型工资制有两种具体形式：一种是技术等级工资制；另一种是职务等级工资制。

八、职能型工资制的突出优点是：它以劳动者的技术业务水平或个人特质为基础确定工资结构，以个人的能力水平来确定工资等级

九、多元型工资制：也称分解工资制，也有人称之为组合工资制，是把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。

十、职工的劳动报酬支付大致可分为工资、社会保险和职工福利三大部分。

十一、工资与保险福利的区别之一，是货币支付而不是实物支付；是现在支付而不是延期支付。区别之二，是非固定成本与类似固定成本。

十二、现代企业工资制度大体包含八大主要方面的特征或内容：

（1）企业向员工支付工资的目的是为了提高劳动生产率和经济效益，赚取最大化利润，以实现为出资者的资产保值增值；

（2）企业根据生产经营需要，从利润最大化出发，按照合理人工费用的要求，自主决定工资水平；

（3）通过集体协商谈判来决定企业的工资水平及其增长幅度；

（4）在内部分配方式上，企业广泛采用现代科学的工作岗位评价方法，并参照市场工资率，来建立企业内部的工资结构；

（5）经营者的工资收入同本企业员工的工资水平分离，并实行规范的年薪制；

（6）当企业盈利时，作为企业经营的最终成果，除部分按照法定税率上交国家所得税外，税后利润作为资本收益，全部归出资者所有和支配；

（7）在遵守国家有关政策法规的前提下，企业具有充分的工资分配自主权；

（8）国家不直接干预企业的工资分配决策和具体分配事务，而主要通过立法手段和宏观经济政策对企业的工资分配进行间接调控。

十三、加快建立现代企业工资制度政府方面的政策：

（1）建立现代政府体制，把国有企业从政府基层组织职能中解脱出来；（2）创造条件，稳步推进国有企业转变为规范的公司制；

（3）消除劳动力流动的制度障碍，培育和发展全国统一、开放的劳动力市场；

（4）应围绕加快市场工资率的形成这一中心，来制订宏观工资工作规划与政策措施；

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（5）加强以职业介绍、就业训练、失业保险和就业服务企业为主要内容的就业服务体系的建设，为企业自主用人，个人自主择业创造良好的社会环境。

第十三章：

一、广义的工资制度：是指为了贯彻按劳分配原则，计量劳动者的劳动消耗和计付劳动报酬而建立的一整套完整、系统的准则和方法。

二、狭义的工资制度特指工资等级制度。

三、工资等级制度的主要作用是：

（1）工资等级制度是各种工资形式的基础，不论是实行计时工资制还是计件工资制，都是通过工资等级标准计算的；

（2）工资等级制度是调整工资关系的重要手段；

（3）工资等级制既然规定着职工工资的主要部分，所以它在很大程度上决定着职工的工资水平；

（4）工资等级制度是制定工资计划的重要依据。

四、工资等级制度的特点：工资等级制度主要是从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量等级规定工资等级。

五、技术等级工资制由工资标准、工资等级表和技术等级标准三个基本因素组成。

六、确定一级工资标准的重要性：确定工资标准，最重要的是规定好最底的一级工资标准。

七、所谓工资等级系数，就是某一等级的工资标准同一级工资标准的对比关系，它说明某一等级的工资比一级工资高多少倍，某一等级的工作就比最低等级的工作复杂多少倍。

八、工资等级系数，可以是等比系数、累进系数、累退系数或不规则系数。

九、划分与设置工种，并进行定义：

(1)规范化原则

(2)实用性原则

(3)适用性原则

(4)简化和统一原则(5)行业归口原则

十、职务等级工资制的适用范围P292

十一、职能等级工资制的概念：职能等级工资制是按照职工所具备的与完成某种一定职位等

级工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度

十二、职能等级工资制的特点是：

（1）决定个人工资等级的最主要因素是个人工作能力；（2）职能等级及与其相对应的工资等级数目较少；（3）需要严格的考核制度；

（4）人员调整弹性较大，适应性强。

十三、技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。

十四、岗位技能工资标准的确定：

（1）合理确定基本工资的最低、最高工资标准；

（2）分行业区别合理确定岗位工资、技能工资单元的比重；

（3）合理确定各类人员基本工资的区间及技能工资、岗位工资各档次的工资标准；（4）岗位技能工资制的过渡。第十四章

1评价方法有:a排列法b分类法c因素比较法d计点法 2工作评价的优缺点:

优点: a工作评价的突出优点是以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级,并且能够保证同工同酬原则的实现

b工作评价中使用明确,系统而又简单的评价因素作为确定工资结构的基础,有助于减少在相对工资等级上的怨言

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c工作评价中所收集的信息和结果可以为范围较宽的人事管理提供依据,如确定招工条件,培训技术标准等

d工作评价为工会参与工资确定过程的各个方面提供了机会,并且为集体协商或谈判的内容之一工资结构的确定提供了一个更准确,更值得信赖的基础

缺点:

a其适用范围会受到某些因素程度不同的制约

b工作评价生成的工资结构显得过于僵死,难以充公适应生产和技术的变化

第十五章 工资形式主要包括两个方面的内容: 一是劳动计量,即以劳动时间直接、或以劳动产品以及其他形式表现的劳动成果间接计量,反映劳动者的劳动数量

二是工资支付,即是按照既定的工资标准和计量的实际劳动量计算应付工资,并向劳动者支付 2选择工资形式和制定实施计划应符合以下基本要求: a选择的具体工资形式要与职位的特点相吻合 b职工收入与本人的工作效率直接成正比例联系 c计划本身简明易懂,便于计算 d工资的发放要及时

e实施计划一经制订出来,就应比较稳定

3计时工资制是按照职工个人的工资标准和工作时间的长短来支付工资报酬的形式 4计时工资制的特点

a计算工资的基础是按照一定质量劳动的直接的持续时间支付工资,工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短

b由于时间是劳动的天然尺度,各种劳动都可以直接用时间来计量并且计算简便,所以计时工资制简答易行、适应性强、适用范围广

c计时工资制并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上,它更比较注意产品的质量

d计时工资制容易被广大职工所接受,职工的收入较为稳定

5计件工资是按照工人生产合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算劳动报酬的一种工资形式

6实行计件工资制的条件

a必须是计件单位的产品数量能够单独准确地计量,并且产品数量能准确反映劳动者支出 的劳动量的工种

b计件工资是按照质量合格的产品数量计酬,因此,必须是那些产品质量容易检查的工种 c必须是能够准确制定先进合理的劳动定额,并能准确反映劳动者劳动消耗量的工种

d必须是生产任务饱满,原材料和动力供应正常,成批生产,产供销正常,因此,能够鼓励工人 争取到达最高产量或达到最多工作量的工种

e实行计件工资还取决于工人工作的性质,即取决于在保证产品质量的前提下,主要是增加 产品数量

7计件工资制的组成:a工作物等级b劳动定额c计件单价 8奖金的特点:a单一性b灵活性c计时性d政治荣誉性 9按奖金的支付对象,可以分为: a个人奖 b集体奖 10正确地制定奖励条件,是实行奖金制度的核心问题

11津贴是对职工在特殊劳动条件和工作环境下的特殊劳动消耗,以及在特定条件下额外生活费用的支出给予合理补偿的一种工资形式

12安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬

工资管理

休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬 第十六章 1990年12月9日,在上海证卷交易所正式开张,成为新中国成立后的第一家证卷交易所 2股份合作制企业的分配方式,即工工资、奖金分配要遵循“效率优先，兼顾公平”的原则 3股份合作制企业的公益金,用于本企业职工的集体福利

4在私营企业中,私营企业经营者的收入是由多种性质的收入构成: a经营劳动收入,即经营者从事经营管理的报酬

b资产收入,是经营者提供资金或生产资料而得到的相应的利息或生产资料租凭收入,即经 营者提供自我适用的生产要素的收入 c风险收入,即承担经营风险的代价

d经营者凭借生产资料的所有权占有一部分工人创造的剩余价值 第十七章

1建立公务员工资制度,其重要性和必要性来自以下三个方面: a是充分发挥工资职能的需要 b是推行公务员制度的客观要求

c是建立符合党政机关特点的工资制度的迫切需要

2职级工资制就是按照公务员的职务、级别和年功确定工资标准

3物价补偿原则就是国家根据物价指数的变动,适时调整公务员的工资标准,使工资增长率高

于或等于物价上涨率,以保证公务员的实际工资水平不因物价上涨而下降

4工资按不同职能分为:a职务工资b级别工资c基础工资d工龄工资 5建立相应的增资制度,具体办法是

a晋升职务工资档次b晋升职务工资c晋升级别工资d增加工龄工资 第十八章

1全额拨款单位其工资构成中固定部分应占70%,活的部分占30% 2差额拨款单位其工资构成中固定部分应占60%,活的部分占40% 3专业技术职务等级工资制适用于教育、科研、卫生、农业、林业、水利、气象、地震、设

计、新闻、出版、广播电影电视、技术监督、商品检验、环境保护以及图书馆、博物馆、档案馆等事业单位的专业技术人员

4艺术结构工资制使用于文化艺术表演天体，主要分为艺术专业职务工资、表演档次津贴、演出场次津贴三部分

第二十二章

1衡量生活水平高低的标志也有两个:一是消费水平,二是消费构成

2根据马克思主义的原理,供给人们的生活资料包括三部分,即生存资料,发展资料和享受资料 3恩格尔定律是西方经济学中关于家庭食品开支于家庭总收入之间的比例关系的定律

4”恩格尔定律”其要点主要是:一个家庭在食品上面的支出会随收入的增加而增加,但耗费在

食品上的支出比例会减少.食品开支于家庭消费支出总和之比,称作恩格尔系数

5恩格尔系数是衡量一个家庭,一个地区或一个国家居民消费水平高低的主要指标

6按满足人们消费需要的社会组织形式,可以把消费结构划分为个人消费和社会公共消费

第二篇：《人力资源管理》教案

《人力资源管理》教案

简 本

第一章 人力资源管理概述

第一节 人力资源管理

一、人力资源的含义

1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。这个定义强调了以下几方面：

（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。

（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。离开了劳动者，也就无所谓人力资源。

（3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。

（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。

2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：

（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。

（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。

（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。

3、人力资源包括两部分：

一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。

另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。

二、人力资源的特点

1．能动性。劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。

2．再生性。从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。因此，人力资源是取之不尽用之不竭的 资源。

3．增值性。人力资源的再生产过程是一种增值的过程。从劳动者的数量来看，随着人口的不断增多，劳动者人数会不断增多，从而增大人力资源总量；从劳动者个人来看，随着教育的普及和提高，科技的进步和劳动实践经验的积累，他的劳动能力会不断提高，从而增大人力资源存量。

4．时效性。作为人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生命周期之中。一般来说，人在16岁之前，是其劳动力形成的过程，还不是现实的劳动能力；16岁之后才能形成现实的劳动能力并一直保持到60岁左右；60之后，人的劳动能力进入衰退期；一旦死亡，其劳动能力也跟住消亡。因此，开发和利用人力资源要讲究及时性，以免造成浪费。

三、人力资源的地位和作用

（一）人力资源在社会财富创造过程中的决定性作用

1、人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素

2、人力资源是社会财富多寡的决定性因素

3、人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素

4、人力资源是社会财富增值的决定性因素

四、人力资源管理与传统人事管理的区别

人力资源管理与传统人事管理的区别

（1）以人为本。以人为核心的管理，就要尊重人、关心人；就要树立为人服务的观念。

（2）把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值。就要把提高人力素质，开发人的潜能作为人力资源管理的基本职责。

（3）把人力资源开发放到首位。必须大大提高人力资源的品位，开发人的潜能。

（4）人力资源被提高到组织战略高度来对待，而不是只当事务性工作看待。

（5）人力资源管理部门被视为生产与效益部门。

第二节 人力资源管理的基本原理

（一）投资增值原理

1、投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品味的提高和人力资源存量的增大。

2、劳动者劳动能力的提高主要靠两方面投资：营养保健投资和教育培训投资。

3、启示：任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就必须在营养保健和教育培训方面进行投资；任何一个国家，要想增加本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。

（二）互补合力原理

1、所谓互补，指的是人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人 的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响。

2、互补是现代人力资源管理的要求，它要求一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的关系。互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多。

3、个体与个体之间的互补主要是指以下几方面：

（1）特殊能力互补。

（2）能级互补，即能力等级的互补。

（3）年龄互补。

（4）气质互补。

（三）激励强化原理

激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的许诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。

（四）个体差异原理

1、个体差异包括两方面：一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性不同。二是能力水平的差异。承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，各尽所能，人尽其才。

2、在人力资源管理中，能级层次原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。

3、个体差异原理要求做到以下几点：

（1）组织中的所有职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。

（2）不同的能级应该有明确的责权利。责不交叉，各负其责；权要到位，责权相应；利与责权相适应，责是利的基础。要做到在其位，谋其政，行其权，取其利。

（3）各人所对应的能级不是固定不变的。当一个人的能力层次上升了，他所对应的职位能级必然发生变化。

（五）动态适应原理

1、动态适应原理是指人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应；随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应。这种不适应—适应—再不适应—再适应是循环往复的过程。

2、人力资源的供给与需求关系，包含三个层面和两个内容的关系。

（1）三个层面是指宏观、中观、微观的关系：

首先，从宏观上看人力资源的供求关系，它是一个国家在一定时期内的人力资源总供给和总需求的关系。一个国家人力资源的总供给量，受到人口增长速度、人口受教育程度、人口健康状况等因素影响；一个国家人力资源需求总量受到国家经济社会发展速度和发展水平、科技水平、产业结构、劳动者素质等等因素的影响。这些影响因素是不断发生变化的，因此人力资源供应总量和需求总量也在不断发生变化。

其次，从中观上看人力资源的供求关系。一个部门或一个单位对人力资源的需求受到该部门业务工作性质、业务发展状况和水平、科技应用程度、产品或服务的市场占有率等等因素的影响；而人力资源的供给除受到国家人力资源供给总量影响外，还受到人力资源的特质及水平构成、劳动者择业倾向等因素的影响。这些因素也经常处于变化之中，从而使这种供求关系具有不确定性。

再次，从微观上看人力资源的供求关系。劳动者个人与工作岗位的适应也不是绝对和固定的。随着事业的发展，科技的进步，岗位对人员资格条件的要求越来越高；同样，人的能力也会日益提高，必须及时了解和调整人与岗位的适应程度。

（2）两方面内容是：一是数量方面的关系，即供应量与需求量相均衡，供求关系才能适应；二是质量方面的关系，即供给的人力资源的质量和需求的人力资源的质量是否相适应。这里的质量既包括人力资源特质，即由各种专业能力构成的人力资源特质结构，又包括劳动者的平均能力水平和各种层次能力水平构成。只有在量和质两方面都达到了适应，人力资源的供求关系才能达到均衡。

第二章 工作分析

一、岗位及其特点

1、岗位，即职位，它是根据组织目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。

2、岗位具有如下主要特点：

第一，岗位是以事（工作）为中心而设置的，不因人而转移。也就是说，先有岗位，后有相应的工作人员。

第二，岗位不随人走。同一岗位在不同时间可以由不同的人出任。

第三，岗位的数量是有限的。它体现为一个组织的编制，其数量取决于组织的工作任务大小、复杂程度以及经费状况等因素。

第四，由于岗位具有专业性和层次性，因此，一般地说，各单位的绝大多数岗位都可以按照一定的标准和方法进行分类分级。

二、岗位设置的原则

岗位设置的基本原则是因事设岗。具体体现在以下几个方面：

最低岗位数量原则、系统原则、能级原则、最低岗位层次原则

三、岗位分类的历史由来

1、岗位分类，就是将各岗位按工作性质、责任轻重、繁简难易、所需资格条件和工作环境等因素划分为不同的类别和等级，为考核、录用、聘任、升降、培训、奖惩和工资待遇等各项人力资源管理活动提供依据。

2、岗位分析、岗位评价和岗位分类等项活动统称为岗位研究，它在欧美工商企业中 被称为工作分析、工作评价与工作分级（归级），在国家行政机关中被称为职位分类。

3、岗位研究首先产生于美国。企业科学管理的主要倡导人、号称“科学管理之父”的是美国工程师泰勒。他对科学管理论述的主要内容可以概括为“三定”：一定标准作业方法；二定标准作业时间；三定每天的工作量。通过这“三定”形成定量化的劳动管理。1895年泰勒和他的朋友吉尔布雷斯在工业企业中首先推行了“工作分析”、“工作评价”的科学管理办法，并获得成功，从而在工商企业中被广泛推广运用。

1883年，美国开始实行文官制度。1923年美国制定并试行了第一个联邦政府职位分类的方案，后来被越来越多的国家所效仿。1987年我们党的十三大宣布在我国要建立和推行国家公务员制度。

四、岗位调查

1、岗位调查的主要内容包括：岗位工作内容及其特点；工作数量、处理各项工作所占用的时间、工作程序和工作报酬；从事该岗位所需资格，包括年龄、性别、学历、资历、所学专业、能力和技能等；该岗位与其他岗位的从属关系，以及工作环境和条件等。

2、岗位调查通常采用的方法是：

（1）书面调查方法。亦称填表法。就是把调查内容设计成表格，由现任工作人员或其直接领导人逐项仔细填写。

（2）直接面谈法。就是通过与岗位现任人员直接面谈来获取所需的资料。

（3）实地观察法。就是通过调查人员在工作现场对有关岗位的工作情况进行实际观察来获取所需的资料。

（4）综合并用法。就是把上述三种方法或其中两种方法结合起来使用，通过相互补充，以期获得更加准确的资料。

五、岗位的横向分类

1、在岗位调查的基础上就可以进行岗位分析。岗位分析就是岗位工作的内容与该岗位任职者资格条件的分析和决定的过程。

2、岗位的横向分类，就是在岗位分析的基础上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系等类别的过程。

所谓岗系，就是工作性质完全相同的岗位系列。若干个工作性质邻近的岗系，可以划归为一个岗群。若干工作性质大致接近的岗群，又可以划归为一个岗类。

3、岗位横向分类的方法有：

（1）归纳法。其步骤是：先将岗位按工作性质的完全相同与否归为岗系，再将工作性质近似的岗系归为岗群，最后将工作性质相似的岗群归为岗类。

（2）演绎法。其步骤是：从粗到细，按工作性质将岗位分成若干大、中、小类。

六、岗位的纵向分类

岗位的纵向分类，就是指在岗位评价的基础上，根据工作量的相似程度，将岗位划分为岗级、岗等的过程。

（一）岗位评价

纵向分类的前提是岗位评价，其实质就是对完成该岗位工作所要支出的劳动量的衡量过程。

岗位评价中最主要的两项工作是设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准。

1、设计岗位评价指标体系

设计岗位评价指标体系就是设计评价要素，要力争准确。

2、设计岗位评价标准

设计岗位评价标准就是为每个评价要素规定统一的衡量标准。这个衡量标准如同一把尺子，可以量出岗位某一相应评价要素的量值，继而得出岗位的总量值。

（二）区分岗级、岗等

1、区分岗级。就是将同一岗系中的所有岗位，按工作轻重程度，划分为若干级别。这一程序有两个步骤：

一是运用岗位评价的结果，把同一岗系的岗位按岗位相对价值（分数）的高低依次排列，高者在上，低者在下。

二是将按顺序排列的岗位划分为一些小组。凡工作轻重程度（相对价值）相近的岗位就归为一组，每组就是一个岗级。

可见，岗级是指在同一岗系内，工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的岗位群。这里注意两点：（1）同一岗级的所有岗位任职者应具备同样的资格条件，可规定同样的择优考试和施行同样的工资等级。（2）一个岗系的岗位数目由该岗系所有的岗位在工作轻重程度方面的差别程度决定。凡差别大的岗系，其划分的岗级就多；反之，就少。

2、区分岗等。就是将各岗系的岗级按其岗位工作轻重程度（相对价值）高低互相比较，凡程度相当的各岗系的岗级，则列入同一阶层，这种阶层就是共同的岗等。

所谓岗等，就是指岗位的工作性质虽然不同，但工作的繁简难易、责任轻重，以及所需资格条件高低相近的岗位群。划分岗等，就可以比较不同岗系间岗位的级别。

四、编写岗位规范

1、岗位规范即岗位说明书，它是在岗位横向分类和纵向分类基础上对每一岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件。

2、岗位规范的主要内容：

（1）岗位名称和编码；

（2）工作概述，包括工作内容，职责与权力范围，与其他相关岗位之间的关系；

（3）工作标准；

（4）任职者应具备的资格，包括该岗位对学识、技能、经验、学历、年龄、性别、身体条件等方面的要求；

（5）工资待遇、转任和升迁方向。

七、岗位分类的功能

（1）岗位分类使人员任用工作更具有针对性，有助于实现因岗择人，使人与事科学地结合起来。

（2）岗位分类是实现同工同酬，建立公平、合理的工资制度的基础和依据，有助于调动工作人员的工作积极性。

（3）岗位分类是对各类工作人员进行考核、升降、奖惩、培训管理的依据。

（4）岗位分类是实行岗位责任制的基础和依据。

（5）岗位分类是控制企业的编制，防止机构膨胀、人浮于事和官僚主义的重要手段。

（6）岗位分类有助于建立和推动退休、离休制度。

（7）岗位分类有利于加强人力资源管理的法制建设。

（8）岗位分类有助于提高人力资源统计的正确性和实用性。

八、岗位分类的意义

1、岗位分类是各项人力资源管理科学化的基础。

2、岗位分类是实现对工作人员有效管理的保障。

3、岗位分类为实现人力资源管理业务的简化和公平准确创造了条件。

第三章 人力资源规划

一、人力资源规划的含义

1、定义：人力资源规划就是一个国家或组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个人得到长期的利益。

2、人力资源规划定义的三层含义：

（1）一个组织之所以要编制人力资源规划，主要是因为环境是变化的。

（2）人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。

（3）人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到长期的利益。

二、人力资源规划的主要内容

晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、职业规划

三、人力资源规划的作用

1、人力资源规划能加强组织对环境变化的适应能力，为组织的发展提供人力保证。

2、人力资源规划有助于实现组织内部人力资源的合理分配，优化组织内部人员结构，从而最大限度地实现人尽其才。

3、人力资源规划对满足组织成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大的作用。

第二节 人力资源需求预测

一、影响人力资源需求的因素：主要来自组织内部，但外部因素也会产生影响，主要有：技术、设备条件的变化，企业规模的变化，企业经营方向的变化以及外部因素诸如经济环境、技术环境、竞争对手等

二、常用的人力资源需求预测方法：经验预测法、德尔菲法、趋势分析法

1．经验预测法的含义及应用要点：含义：经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测

应用要点：一方面要注意经验的积累，另一方面要认识到，对于不同的对象，预测结果的准确程度会有所不同

2．德尔菲法及其应用原则：德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法

应用原则：

①给专家提供充分的信息使其能作出判断

②所问的问题应是一个主管人员能答复的问题

③不要求精确

④使过程尽量简化，不问无关的问题

⑤保证所有专家都能从同一角度理解雇员分类及其它定义

⑥争取高层管理人员和专家对德尔菲法的支持

3．趋势分析法的基本思路和步骤：基本思路：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。一般分为六个步骤：

①确定适当的与雇用人数有关的组织因素

②用这一组织因素与劳动力数量的历史记录作出二者的关系图

③借助关系图计算劳动生产率

④确定劳动生产率的趋势

⑤对劳动生产率的趋势进行必要的调整

⑥对预测的情况进行推测

4．与预测劳动力数量有关的组织因素的分析：选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步，这个因素至少应该满足两个条件：第一，组织因素应该与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需雇员数量变化成比例

5．回归分析的含义：所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借用这个数学模型，就可以推测将来的人力资源需求

三、组织内部人力资源供给预测

1、管理人员接续规划。

制定这一规划的过程是：

（1）确定规划范围，即确定需要制定接续规划的管理职位；

（2）确定每个管理职位上的接替人选，所有可能的接替人选都应该考虑到；（3）评价接替人选，主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求，并将接替人选分成不同的级别；

（4）确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织目标相结合。

2、马尔可夫分析。基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。

3、档案资料分析。通过对组织内人员的档案资料进行分析来预测组织内人力资源的供给情况。

四、组织外部人力资源供给预测

组织外部人力资源供给是指企业从劳动力市场上获得必要的人员以补充或扩充企业的员工队伍。其来源主要包括失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员等。

企业预测外部人力供给时，主要应考虑社会经济状况、就业观念、本企业的吸引力等因素。

五、人力资源规划程序

１、搜集准备有关信息资料

２、人力资源需求预测

３、人力资源供给预测

４、确定人员净需求

５、确定人力资源目标

６、制定具体规划

７、对人力资源规划的审核与评估

第四章 人员招聘

第一节 人员招募

一、人员招募的形式

人员招募，是指寻找职工的可能来源和吸引他们到企业应征的过程。与人力供给的来源相对应，人员招募可通过内部晋升（或调职）和外部征聘两种形式来进行。

二、人员招募的方法

（一）内部招聘方法

1、查阅人事档案资料。

2、发布工作公告。内容包括：空缺岗位名称、工作说明、工作时间、支付待遇、所需任职人员的资格条件等。

3、执行晋升规划。

（二）外部招聘方法

1、刊登广告

刊登广告应注意两点：（1）媒体的选择。（2）广告的结构。

2、就业服务机构

在国外，就业服务机构有三种类型：政府部门经营的职业介绍单位、非盈利性组织成立的职业介绍单位和私人经营的职业介绍所。

就业服务机构服务的优点是能提供经过筛选的现成人才给企业，从而减少企业的招募和甄选的时间。但是在实践上，由就业服务机构提供的应征者往往不符合工作岗位的资格要求，继而造成高流动率或效率低下等现象。

3、猎头公司

这是主管招募的顾问公司的俗称。他们具有“挖墙角”专长，特别擅长接触那些正在工作而且还没有流动意向的人才，为用人单位节约不少广告征求和筛选大批应征者所花费的费用和时间。存在的不足和问题是：（1）猎头公司所收费用相当昂贵；（2）有些猎头公司开展完整的搜寻工作的能力有限；（3）有些猎头公司的工作人员能力有限。

4、大中专院校和各种职业、技工学校

企业大部分专业技术人员和基层人员都是从学校直接招募的。作为招募人员，去学校招募主要有两项任务：（1）筛选。通过面试，在众多的毕业生中确定初选名单。选才因素包括外表言谈、反应灵敏性、独立性、兴趣、资历、学历和专业与空缺岗位的资格要求是否相等。（2）吸引。面试时要态度诚恳，尊重学生，要把企业的情况向学生介绍清楚，努力把优秀学生吸引到企业中来。

5、推荐和自荐

推荐和自荐可以节约招募人才的广告费和就业服务机构的费用，而且还可以获得较高水平的应征者，所以企业应鼓励自己的职工推荐人才。自荐一般用于大中专学校的毕业生和计件工人等人员的招募。

企业应及时对过去所采用的招募方法进行评价，以便选准招募方法，改进招募工作。评价指标一般包括招募成本、应征率、录用率、绩效和离职率等。

第二节 人员甄选

一、人员甄选的意义

1、人员甄选，是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程。

2、人员甄选工作的意义：

（1）可以使事得其人，人适其事，从而实现人与事的科学结合。

（2）可以形成人员队伍的合理结构，从而实现共事人的密切配合；

（3）可以保证人员个体素质优良，从而使此后的一系列人力资源管理活动顺利进行。

二、人员甄选的原则

因事择人原则, 德才兼备原则,用人所长原则,民主集中原则,回避原则

三、人员甄选的程序

1、向社会征聘人员的一般甄选程序：

（1）接见申请人

（2）填写岗位申请表

（3）初步面谈

（4）测验

（5）深入面谈

（6）审查背景和资格

（7）有关主管决定录用

（8）体格检查

（9）安置、试用和正式任用

2、甄选方法

（1）淘汰法。指的是在甄选过程中，只要有一项程序或关卡没通过，就会被淘汰掉。

（2）多重相关法。它着眼于整体衡量求职者的各种能力，以整体表现来比较众求职者，从中选择最佳人选。第三节 现代人员素质测评技术

一、人员素质测评的含义及优点

1、素质是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，它是行为的基础和根本因素。

素质包括生理素质和心理素质两个方面。生理素质是指形成人的天生差异的解剖生理特点，包括人的感觉器官、运动器官以及神经系统等方面的特点。心理素质是指人借助于自己的感觉器官、运动器官和神经系统等在社会实践中形成的心理特点。

素质只是日后发展与事业成功的一种可能性、一种静态条件。事业成功、发展顺利还需动态条件的保证，这就是素质功能发展的过程及其制约因素的影响。因此，在甄选活动中需要对素质进行测评，以了解被选对象能否胜任空缺岗位的工作。

2、素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

3、素质测评的优点

（1）评价方式客观、公正。

（2）评价结果准确、可靠。

（3）选才效率高。

二、心理测验的种类

1、心理测验的含义

心理测验、面试与评价中心是现代人员素质测评的三种方法。其中，心理测验的应用最为方便和常见。

心理测验是心理测量的一种具体形式，从实质上看，心理测验是行为样组的客观的和标准化的测量。这就表明心理测验的三方面含义：一是对行为的测量，二是对有代表性的一组行为的测量，三是一种标准化和力求客观化的测量。

2、心理测验的种类

（1）根据测验的具体对象，心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，又可分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。人格测验测评的是社会行为，又可以分成态度、兴趣与品德（包括性格）测验。

（2）根据测验的目的，心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。

（3）根据测验的材料特点，心理测验划分为文字性测验与非文字性测验。前者以文字表述试题，被试者用文字作答；后者包括图形辨认、图形排列、实物操作等方式。

（4）根据测验的质量要求，心理测验有标准化与非标准化心理测验两种。

（5）根据测验的实施对象，心理测验有个别心理测验与团体心理测验两种。（6）根据测验中是否有时间限制，心理测验有速度测验、难度测验、最佳行为测验、典型行为测验等。

三、心理测验的方法技术

1、知识测评

心理测验在知识测评中的应用形式，实际是教育测评，亦称笔试。用笔试测评知识，可从记忆、理解、应用三个层次上进行。常用题型包括供答型、选答型与综合型。

组织试卷的关键是试题编排。目前试题编排的方法有三种：一是按难度编排、先易后难；二是按题型编排，同类试题放在一起，先客观性试题后主观性试题；三是按内容编排，同类内容放在一切，并按知识本身的逻辑关系编排，先基本概念后方法原理。比较可取的方法是第一种方法与后两种方法结合使用。

2、技能测评

技能测评是对人的技能素质的测评。有智力测验和能力倾向测验两种方法。

（1）智力测验

智力测验可以用来甄选各种职业的工作者，因为研究表明，在同一职业中，聪明的人比愚笨的人学得快，做得好；不同职业对人的智力要求也不尽相同。

由于智力被认为是个体行为的一般能力，因此它可以从各种不同心智活动中取样来测 量。

（2）能力倾向测验

能力倾向是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。

3、品德测评

采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。

4、气质测评

神经活动类型学说根据神经运动的方向和特征，把人的气质划分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁型）、安静型（粘液型）和抑制型（抑郁质）四种。

气质测评目前主要是采取问卷测验法。

第四节 劳动合同制和聘任制

一、劳动合同制的内容

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。按国家劳动法规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，必须订立劳动合同。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

劳动合同应以书面形式订立，并具备以下条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。此外，当事人还可以协商约定其他内容。劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。

二、劳动合同制的优越性

1、具有开放性。

（1）选用工作由封闭式变为开放式，而且是双向选择，有助于群众参与监督，提高选用工作的民主程度；

（2）打破了工人和干部之间的身份界限，实现了能上能下；

（3）企业和工人之间变成了一种合同契约关系，员工能进能出，为人才流动创造了条件。

2、具有灵活性和相对稳定性。

一方面，由于企业和工人之间的合同契约关系使企业用人能够自由吞吐，员工能进那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使员工不能频繁流动，保持员工队伍的相对稳定。

3、具有竞争性。

由于实现了企业与员工之间的双向选择，选择的过程就是竞争的过程。竞争会使其 优化功能和激励功能都得到了很好的发挥，不仅优化了企业员工队伍，而且还促进了企业建设。

4、具有规范性。

员工与企业签订有劳动合同和聘用合同，合同一经依法签订即具有法律约束力，双方必须严格遵守。这有利于规范企业和员工的行为，使企业在员工的有关管理中有章可循、有法可依。

四、劳动合同制的实施条件

1、内部条件。一是企业要有人事、工资的自主决定权；二是企业要完成科学的岗位分析、岗位评价和岗位分类，以为人员选用过程中的资格审查、合同的签订，以及上岗后的

2、外部环境。一是要有社会的劳动力市场以调剂企业员工的余缺；二是要建立健全社会保障制度；三是要有健全的制度和仲裁制度。

第五章 员工培训

第一节 人员培训的意义

1．人员培训的含义：人员培训指组织根据国家经济和社会发展及实际工作的需要，依据国家法律、法规和规定，采取多种多样的形式对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练的活动

2．人员培训与其他常规教育特别是学校教育的区别：从性质上讲，是一种继续教育，是常规学校教育的延伸和发展；从内容上讲，是对受训人员的专门知识和特殊技能进行有针对性的培训；从形式上讲，表现为灵活多样，不象学校教育那样整齐划一

3． 人员培训的意义：

①人员培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证

②人员培训是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道

③人员培训是发展社会经济的一项战略措施

④人员培训是调动职员工作积极性，实现人事合谐的重要手段

⑤人员培训是建立优秀组织文化的有力杠杆

第二节 人员培训的原则和形式

1．人员培训的原则：理论联系实际、学用一致、按需施教、严格考核和择优奖励、加强职业道德培训教育原则

2．人员培训形式的按不同的标准可划分为不同类型：

从培训与工作的关系划分：在职培训（不脱产）、非在职培训（脱产）和岗前培训

从培训的组织形式来划分：正规学校教育、各类短期培训班、社会办学

从培训的目的来划分：学历培训、文化补习、自我修养

从培训的层次划分：高级、中级和初级培训 第三节 人员培训管理

1． 人员培训应视为系统工程：P170

2． 企业人员培训管理的五个过程：培训需要的确定、设置培训目标、拟定培训计划、培训计划的实施、总结评估

3．培训需要的确定应通过三个方面的分析：一是组织分析（要有预见性、预测要有根据、需要调查）；二是工作分析（要了解工作岗位所要求的绩效标准）；三是个人分析

4． 培训目标的三种类型：技能培训、知识传授、态度的转变

第四节 人员培训的方法

1．人员培训的一般方法：自学法、讲授教学法、专题研究法、讨论教学法、案例教学法和模拟教学法

2．人员培训的一般方法中应注意的问题：P175

3．人员培训的一般方法：P175

4．常用的现代培训方法：沟通分析训练法（TA法）、（布莱克和莫顿的）管理网络法（MG法）及潜能开发法

5． TA训练法的目的、内容和主要方式以及基本特点：

目的：通过学习体验，确认人的自动性和自律性，了解人与人之间的双向要求，改善人际关系

内容与方式：在与人接触中影响他人；与他人交往中发现自己的人生态度；提出如何在人生旅途中确立自我存在的设想

基本特点：培训对象广泛、原则上没有特别的人数限制、充分保证学员交流的自主性、需要专家或顾问指导

6． MG法管理者的两种行为模式（二维坐标图）：关心员工和关心业绩

7． MG法的五种典型类型：1。1型（虚弱管理型）、9。1（任务管理型）、1。9型（快乐管理型）、9。9型（团队管理型）、5。5型（中间管理型）P179

8．潜能的开发方法：就其开发形式而言有内化型和外化型两种；按开发手段不同，可分为正向开发和逆向开发

三种潜能开发课程的特点及其内容：

①“拓展训练”课程：特点：拓展训练以外化型体能训练为前导，同时触及人的深层心理内涵、以达到心理素质的改善和拓展。内容：拓展体验课程、回归自然课程、挑战自我课程、领导才能课程、团队建设课程五种

②“魔鬼”训练课程：特点：“魔鬼”训练是一种外化型的逆向“挫折”训练，通过对人的超强度训练，触及人的灵魂，开发人的潜能

③《第五深度培训》课程：特点：第五深度培训是一种内化型培训，其主要形式是授课与讨论相结合。

内容有四部分：其一为潜意识之谜，其二为塑造自我形象，其三为思维与心境，其四为确定你的目标

第六章 绩效考核

第一节 绩效考核的意义

一、绩效考核的涵义

1、考核即考查审核。在西方国家，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。尽管各国考核制度的名称不同，它们都有一个共同的特征，就是把工作实绩作为考核的最重要内容，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。因此考核制度又常被称为“考绩”制度。

2、在我国企业中，考核是指对所属职工在技术和业务方面进行考查和审核。考核的内容包括：工作态度、工作能力、技术业务水平和实际贡献等。考核标准由企业上级主管部门统一制订。

3、考核是人力资源开发与管理的重要环节，是其他环节正确实施的基础与依据。建立企业职工考核制度，是提高职工队伍素质的需要；是充分调动职工积极性的手段；是企业劳动管理科学化的重要基础。国家各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。

二、绩效考核的意义

1、绩效考核的目标

绩效考核的目标是改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。

考核目标的实现需要学习，需要沟通。在绩效考核过程中主要的参考点是未来，要将考核结果作为一种资源去规划某现工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。

2、绩效考核的功能

（1）管理功能。表现在考什么、怎么考以及考核结果如何运用上。考核结果是晋升、奖惩、培训等项人力资源开发与管理的基础和依据。

（2）激励功能。绩效考核奖优罚劣，改善调整工作人员的行为，激发其积极性，促使组织成员更加积极主动去完成组织目标。

（3）学习功能。绩效考核是一个学习过程，使组织成员更好地认识组织目标，改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。

（4）导向功能。绩效考核标准是组织对其成员行为的期望，是职工努力的方向，有什么样的考核标准就有什么样的行为方式。

（5）监控功能。职工的绩效考核，对组织而言，就是任务在数量、质量和效率等方面的完成情况；对职工个人而言，则是上级对下属工作状况的评价。通过考评，获得反 馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。

三、绩效考核的原则

1、客观、公正、科学、简便的原则

客观即实事求是，做到考核标准客观、组织评价客观、自我评价客观。

公正即不偏不倚，无论对上司还是部下，都要按照规定的考核标准，一视同仁地进行考核。

科学、简便即要求考核过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段进行正确评价，同时具体操作要简便，以尽可能减少投入。

2、注重实绩的原则

即要求在对职工做考核结论和决定升降奖励时，以其工作实绩为根本依据。坚持注重实绩的原则，要把考核的着眼点、着力点放在实际贡献上，要着重研究绩的数量关系和构成绩的数量因素，还要认真处理好考绩与其他方面尤其是考德方面的关系。

3、多途径分能级的原则

在绩效考核中对不同类型和不同能级的人员应有不同的考核标准。坚持多途径分能级的原则能实现对不同能力的人员，授予不同的职称和职权，对不同贡献的人员给予不同的待遇和奖励，做到“职以能授，勋以功授”。

4、阶段性和连续性相结合的原则

阶段性的考核是对职员平时的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。因此，对职工应每年进行一次全面考核，做出评定，逐年连续进行。

四、绩效考核的特点

1、绩效考核的多因性。是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受制于主客观的多种因素影响。这些因素主要有四种，即职工的激励、技能、环境与机会。

2、绩效考核的多维性。即需沿多种维度或方面去分析与考评。

3、绩效考核的动态性。即职工的绩效也是会变化的，管理者切不可以僵化的观点看待下级的绩效。

第二节 绩效考核的种类和程序

一、绩效考核的种类

绩效考核的种类

定性考核

对工作绩效进行质的鉴别和确定，主要通过评审的方法进行。其标准不易确定，经常受评审者主观因素和其他外部因素的影响和干扰。

定量考核

对人员的工作绩效进行量的确定和鉴别，是在测量的基础上，运用统计和数学的方法，对测量的数据进行分析整理。单纯运用具有片面性，必须与定性考核结合起来。

上级考核

一般由被考核者的上级领导者和人力资源管理人员进行。是最常见的考核方式。

自我考核。依据一定的标准，由被考核者对自己进行评价。典型方式有自我申报制度。

同级考核。由同级之间的同事对被考核者的工作绩效进行评价。有利于贯彻民主原则，提高职工的参与感。

日常考核。指每天进行的考核或每星期进行的考核。也包括日常工作中的单一考核，如日记录、周记录。

定期考核。通常是一个月、一个季度、半年一次的考核。往往是对人员的绩效的较全面的考核。

长期考核。可分为一年一度和数年一度两种。一般是对人员各方面情况的全面、综合性的考核。

不定期考核。根据工作需要，为了抽查人员某一方面情况，或为某一临时性目的而进行的考核。

口头考核与书面考核。前者采取面对面地直接回答的形式；后者采取文字的形式。

直接考核与间接考核。前者是考核者与被考核者直接接触而进行的考核；后者是考核者通过被考核者的各种数据进行的考核。

个别考核与集体考核。前者是对个别人员进行的单独考核；后者是对全体成员进行的整体考核。

绝对标准考核。即按同一尺度去衡量相同职务人员，可以明确判断人员是否符合要求以及符合的程度。

相对标准考核。即不按同一的考核标准，而是对同一部门或小组内同类人员相互比较作出的评价，以确定人员的优劣顺序。

根据考核的目的和用途划

可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、转换工作考核等。

二、绩效考核的程序

1、横向程序。是指按考核工作先后顺序形成的过程进行，主要环节有：

（1）制定考核标准。这是考核时为避免主观随意性不可缺少的前提条件。考核标准必须以职务分析中制定的岗位职务职责要求与职务规范为依据。

（2）实施考核。即对职工的工作绩效进行考核、测定和记录。

（3）考核结果的分析与评定。考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评判，从而获得考核的结论。

（4）结果反馈与实施纠正。考核的结果通常应告知被考核职工，从而发扬优点，克 服缺点。

2、纵向程序。是指按组织层级逐级进行考核的程序。一般是先对基层考核，再对中层考核，最后对高层考核，形成自下而上的过程。

第三节 绩效考核方法的选择

一、分级法

1、含义：分级法又可称为排序法，即按被考核职工每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。

2、按照分级程序的不同，分级法又可分：

（1）简单分级法。是在全体被考核职工中先挑选绩效最出色的一个列于序首，再找出次优的列作第二名，如此排序，直到最差的一个列于序尾。

（2）交替分级法。是以最优和最劣两级作为标准等次，采用比较选优和淘劣的方法，交替对人员某一绩效特征进行选择性排序。

（3）范例对比法。通常从五个维度进行考核，即品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格。每一维度又分为优、良、中、次、劣五个等级。然后就每一维度的每一等级，先选出一名适当的职工作为范例。实施考核时，将每位被考核的职工与这些范例逐一对照，按近似程度评出等级分。最后各维度分数的总和，便作为被考核职工的绩效考核结果。

（4）对偶比较法。要将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。

（5）强制分配法。是按事物“两头小，中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。

二、量表考核法

这种方法广泛应用于机关、企事业单位等人事考核管理。根据设计的指标形式不同，人事考核量表一般有三种：（1）综合性指标量表；（2）综合性指标与目标任务结合量表；（3）综合性指标与部门评价指标相结合量表。在实际运用时这三种量表可以互作参考，适当加以变动。

三、关键事件法

此法需给每一待考核职工设立一本“考核日记”或“绩效记录”，由作考察并知情的人随时记载。事件的记录本身不是评语，只是素材的积累，但有了这些具体事实作根据，便可得出可信的考评结论。

四、行为锚定评分方法（BARS）

此法就是把量表评测法与关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。它为每一职务的各考核维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度（评分标准）相对应和联系（即所谓锚定），供操作中为被考核者实际表现评分时作参考依据。

五、领导行为效能测定法

这是在组织行为科学研究基础上发展起来的一种测量与评价领导者行为与工作绩效的新方法。它采用问卷调查的方式，从领导者、领导情景、被领导者等多方面对领导行为与领导者所处工作情景状况进行评价。

六、因素评定法

就是通过调查分析与实测数据统计分析，提出人员绩效考核的有关因素，形成评价标准量表体系，然后把被测者纳入该体系中进行评价的方法。因素测定法的评定角度主要有：

（1）自我评定。即由评定者依据参照式标准量表，自己对自己的工作绩效进行评价。其特点是：参与性，自我发展性，督促性。

（2）同级评定。即由同一职务层次的人员依据参照标准量表互相进行评价。它必须满足三个条件：一是同事之间必须是相互高度信任的，彼此之间能够互通信息；二是报酬制度不是彼此竞争的；三是被评价人的绩效应该是评定人能够了解和掌握的。

（3）下级评定。即由管理者的直接下级依照参照标准量表对其上级领导的绩效进行评价。它有利于表达民意，但往往受人际关系影响大。

（4）直接领导评定。即由管理者依据参照标准量表对其直接下属的工作绩效进行评价。

第四节 绩效考核的限制方法

一、绩效考核的限制方法：

是指为了使考核做到客观、公正、准确，而对考核等级或记分进行的合理限制。其目的在于防止滥列优等人数，或防止将被测者某一方面的成绩优劣作为考核的最主要依据。

二、常用的限制方法有：

同分限制法。要求同一分数的人数应有限制。

常态分配法。现代科学研究证明，个体差异的分布呈现出常态分布。根据这一原理，在考核组织内个体成员的工作绩效的差异时，可以给各单位配赋一定的分值，各单位主管在配赋的总分数内可以对每一员工进行不同的评分，但总分数不能超出配赋分数。这样可防止各单位滥列优等人员。

群体绩效限制法。要求在确定某一单位职工绩效优等人数或考核分数时，根据这一单位总体绩效而定，群体工作绩效好，则考核优秀人数或配赋分数也较多。

其方式主要有三种：

（1）等级和人数限制法。员工考核到优等的人数，视群体的整体工作绩效而定。

（2）配赋分数限制法。根据企业经营绩效配赋其考核分数，而对列优等的人数不加限制。

（3）绩效和配赋分数相等法。即员工的考核分数的配给和企业经营绩效的考核分数相同。

第七章 薪酬管理

第一节 薪酬管理

一、薪酬的定义：薪酬就是劳动报酬，是指组织对自己的员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报（包括物质和精神两个方面）

二、薪酬的作用：表现在报酬对员工的激励作用：是调动员工工作积极性的重要手段，使每个员工安于职守、努力工作、增强责任心；是员工地位和荣誉的象征

三、薪酬管理的基本原则：公平性原则（外部公平、内部公平、个人公平）、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则。

第二节 工资制度

1．工资制度的含义及其分类：工资制度是为了贯彻按劳分配原则，计量劳动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和方法，是生产经营制度的重要组成部分。世界各国的工资制度可分为两类：能力工资制度和资历工资制度

2． 能力工资制度和资历工资制度：

①能力工资制度是主要以能力高低来确定工资的制度（如：50年代的等级工资制）

②资历工资制度是根据劳动者个人的年龄、工龄、学历等资历确定工资的制度（如：只长工资不长能力、大锅饭式）

3． 工资等级制度的三种形式：能力工资、工作工资、组合工资P239

能力工资：以劳动者自身条件为主反映劳动质量差别（技术等级、能力资格、职能工资制三种形式）

工作工资：以工作为主来反映劳动质量的差别（职务等级工资制）

组合工资：兼有能力工资和工作工资两种类型的特点（结构工资制）

4． 技术等级工资制的概念、特点、适用范围及构成：

①概念：技术等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度以及工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种制度。

②特点：以劳动质量来区分劳动差别，进而以此规定工资差别

③适用：适用于技术比较复杂的工种（如：机械行业）

④构成：由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面组成5． 职务等级工资制的概念、特点、构成：

①概念：职务等级工资制是政府机关、企事业单位的行政人员和专业技术人员过去实行的工资制度

②特点：按照职务高低规定统一的工资标准

③构成：由职务名称表、职务工资标准表、业务标准、职责条件构成

6．结构工资制的概念及构成：概念：结构工资制也被称为分解工资、组合工资或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，而将工资分为几大部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部报酬。

构成：结构工资由四部分组成：基础工资、职务（岗位）工资、工龄工资和浮动工资（奖励工资）

7．结构工资制的优点：

①较好地体现了工资的几种不同功能

②有利于合理安排各单位员工构成中各类员工的工资关系，调动各方面员工的劳动积极性，发挥工资的职能作用

③有利于实行工资的分级管理

8．岗位技能工资制的概念、适用对象和构成：

①概念：岗位技能工资就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准

②适用对象：适用专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单

一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业

③构成：岗位技能工资由岗位工资和技能工资两大单元组成

9．岗位技能工资实施中的主要问题：实行岗位技能工资制时，要科学地确定岗位工资单元与技能工资单元的比例

第三节 工资形式

1．工资形式的含义：工资形式是对员工实际劳动付出量和相对劳动报酬所得量进行具体计算和支付的方法

2． 我国现行的两种主要工资形式：其一是计时工资，其二是计件工资，还有一种作为补充形式的奖金和津贴

3．计时工资的特点及构成：

特点：一是直接以劳动时间计量报酬，适应性强；二是考核和计量容易实行，具有适应性和及时性；三是具有明显的不足，即不能直接反映劳动强度和劳动效果

构成：计量劳动与支付报酬的时间单位、计量劳动量与相应报酬量的技术标准、劳动者所付出的实际有效劳动时间

4． 计时工资的形式：小时工资制、日工资制、月工资制、年薪制四种

5． 年薪制的适用对象是：企业经营者。年薪制的基本要点。

6． 计时工资的特点与优点：

①计时工资主要取决于与劳动者本人技术业务水准或本人所在岗位（职务）相应的工资标准，在相同的技术、业务级别和工资标准下，员工的计时工资收入就取决于个人实际有效劳动时间的长短。因此对提高出勤率有显著作用

②计时工资强调员工本人技术业务水准的高低，因此，有利于鼓励员工努力学习科技文化和业务知识，提高劳动工作质量

③内容和形式简便明确，有较大的稳定性，因此便于计算和管理

④计时工资不致使员工工作情绪过度紧张，有较大稳定性，因此对员工收入、生活水平及身心健康有较大的保障性

⑤计时工资取决于预先确定的工资标准和相对变化不大的实际有效劳动时间，因此 有利于对产品的总人工成本进行预算，有利于企业的经营管理

7．计件工资的概念及构成：概念：计件工资是指依据工人生产合格产品的数量或完成工作的量，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。计件工资由五个因素构成：员工从事某项工作的单位时间工资标准、员工从事该项工作时的单位时间劳动定额或工作量要求、计件单位、计件单价、计件工资额的具体计算和支付规定

8．计件工资的常用形式：

①无限计件工资：员工工资收入完全取决于其单位时间内生产合格产品数量的多少和事先规定的不变的计件单价

②有限计件工资：对工人个人在单位时间所得计件工资收入总额给以一定限制。（规定最高限额、超额累退计件单价、可变计件单价）

③全额计件工资：将企业全部工资总额一并列入计件工资的分配形式

④超额计件工资：又称计时计件混合工资。即将工人完成的工作量划分定额内和定额外两部分，分别计发工资

⑤差额单价计件工资：按照工人生产合格产品数量的不同阶段，按一定的差额比例规定不同的计件单价，分别计算计件工资额，然后按月一并计发总收入。（两段单价计件、累进计件、累退计件）

⑥间接计件工资：对企业中某些辅助工人实行的一种工资分配形式

⑦经济责任承包计件工资：又称百分考核计件工资

⑧联质计件工资：以产品质量好坏为主要的计算依据的工资形式。（按质分等计件、质量否决计件）

⑨包工工资：是一种集体计件工资方式

⑩提成工资：员工个体或个人的工资收入按照一定比例从其营业收入、销售收入或纯收入中提取。

⑾产值单价计件工资：

⑿最终产品计件工资：

9．计件工资的特点和优点：

①计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密地联系在一起，能够直接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，使不同劳动者之间以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理反映。因此，计件工资能够更好地体现按劳分配原则

②计件工资的实行，有助于促进企业经营管理水平的提高。

③计件工资的计算与分配事先都有详细、明确的规定，具有很强的物质激励作用

④计件工资收入直接取决于劳动者在单位时间内生产合格产品的数量多少，因此，可以刺激劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，有利于提高企业员工素质和劳动生产率

10．计件工资的实施：P258 第四节

奖金

一、奖金的性质、特点与作用

1．奖金的性质：奖金的性质主要地表现在它是有效超额劳动的报酬和补充性工资分配形式

2．奖金的特点：

①奖金具有很强的针对性和灵活性

②奖金可以及时地弥补计时、计件工资的不足

③奖金具有更多强的激励作用

④奖金分配形成的收入具有明显的差别性和不稳定性

3．建立奖金制度的必要性：奖金制度的建立，是作为计时和计件工资两种主要工资形式的一种补充手段，为弥补二者在分配上的不足应运而生的。奖金制度作为基本工资的一种辅助形式是必不可少的，它的存在可以更好地调动员工的积极性，鼓励员工提高技术业务水平和工作效率，促使工作和生产获得更大的发展

二、奖金制度的构成和种类：

1．奖金制度的主要构成要素有：奖励指标、奖励条件、受奖范围、奖励周期以及奖励基金的提取与分配等

2．资金制度的种类分：综合奖和单项奖

3．奖金制度的实施要点（注意问题）：

①必须建立在完整、科学、公平合理的工作评价的基础上

②在强调物质奖励的同时，不能忽视员工之间团结互助合作关系的建立与加强

③在制定过程中，要听取各方面意见，并在制定之后试行一段时期，并根据实际情况不断补充完善

④奖金分配应尽快全部兑现

⑤在奖金制度正式实施之后，一方面整体上应保持稳定，另一方面在具体细节，应及时总结完善，做到精益求精

第五节 津贴

1．津贴制度的性质：津贴的性质主要表现在对特殊劳动条件下超常劳动消耗给予补偿。

2．津贴制度的特点：

①津贴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣

②津贴是一种补充性的工资分配形式

③津贴具有很强的针对性和相对均等分配的特点

3．津贴制度的构成：津贴项目、实施条件、实施范围和津贴标准

4．津贴的主要形式：地区津贴、野外作业津贴、井下津贴、夜班津贴、流动施工津贴、冬季取暖津贴、粮、煤、副食品补贴、高温津贴、职务津贴、放射性或有毒气体津 贴。

津贴制度的实施要点：

①津贴作为特殊的工资分配形式，与劳动者的实际劳动贡献及劳动能力均无直接关系，所以，在员工工资总额中的比例不可过高

②在劳动工资体制改革进程中，应正确处理津贴分配权限上国家和集体之间的关系

③要加强对津贴制度的管理

④严格执行津贴的享受条件，不能任意扩大

第六节 福利

1． 福利的概念：员工福利是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇。

2． 员工福利对企业发展的重要意义：吸引优秀员工、提高员工的士气、降低员工流动率、激励员工、凝聚员工、提高企业经济效益。

3． 影响员工福利的因素：高层管理者的经营理念、政府的政策法规、工资的控制、医疗费的激剧增加、竞争性、工会的压力

4． 企业常选用的4种福利类型及形式：

①公共福利：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险

②个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险

③有偿假期：脱产培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、旅游

④生活福利：法律顾问、心理咨询、贷款担保、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费

5． 企业员工福利管理所涉及到的四个方面：福利的目标、福利的成本核算、福利的沟通、福利的调查和实施

6． 福利沟通和福利调查的方法：P279

第一节 劳动关系

一．劳动关系的含义：劳动法中的劳动关系不是泛指一切劳动者在社会劳动时形成的所有的劳动关系，而仅指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的劳动关系

劳动法所规范的劳动关系的法律特征：

①劳动关系是在现实劳动的过程中发生的关系，与劳动者有着直接的联系

②劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位

③劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在单位的成员，并遵守单位的劳动规则

第八章

劳动关系管理

二、劳动关系的基本内容：劳动者与用人单位之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动保险、职业培训等方面形成的关系。此外，还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议、社会保险等方面的关系，工会与用人单位、职工之间履行工会职责和职权，代表和维护职工合法权益而发生的关系等。

三、劳动者的地位和权益

1．劳动者的主体地位：劳动者是企业生产经营活动的主体，是企业财富的创造者，也是社会财富的创造者。劳动者在企业内处于主体地位，而经营管理者则处于主导地位，二者相辅相成，缺一不可

2．我国劳动法规定的劳动者在劳动关系中的权利：

①劳动者有平等就业和选择职业的权利

②劳动者有取得劳动报酬的权利

③劳动者享有休息休假的权利

④劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利

⑤劳动者有接受职业技能培训的权利

⑥劳动者有享受社会保险和福利的权利

⑦劳动者有提请劳动争议处理的权利 第二节 劳动合同

一、劳动合同制的内容：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同应以书面形式订立，并具有以下条款：

①劳动合同期限

②工作内容

③劳动保护和劳动条件

④劳动报酬

⑤劳动纪律

⑥劳动合同终止条件

⑦违约责任

⑧当事人协商约定的其它内容

二、劳动合同制实施的内部条件和外部条件：

1．内部条件：企业要有人事、工资的自主决定权；企业要完成科学的岗位分析、岗位评价和岗位分类。

2．外部条件：要有社会的劳动力市场、健全的社会保障制度、健全的法律制度和仲裁机构。

三、劳动合同的订立

第三节 劳动安全与卫生保护

1．劳动保护的内容包括：安全生产技术、劳动卫生、劳动保护管理

2．安全生产技术的概念：安全生产技术是指在生产过程中，为了预防伤亡事故，保障职工人身安全和改善劳动条件所采取的各项技术措施的总称

3．发生事故的直接原因：机械性作用、电的作用、爆炸作用、化学物质作用、温度作用、与地面位置差的作用以及照明不足、噪声、震动、作业场所条件不良等因素

4．预防伤害事故的技术措施：改进生产工艺，设置安全装置，预防性试验和检验，有计划地对机械设备进行维护、保养和检修，工作场所的合理布局和整洁，采取个人防护措施

5．劳动卫生的概念：劳动卫生是指在劳动中为了改善劳动条件，保护劳动者健康，避免有毒、有害物质的危害，防止发生职业病和职业中毒而采取的措施的总称

6．职业危害因素：主要有三大类：与生产过程有关的毒害、与劳动过程有关的因素、与作业场所和工艺设备有关的因素

7．职业病的种类：职业病是指劳动者长期从事有职业危害因素的工作而引起的疾病。列入劳动保护的有18种职业病P270

8．预防职业病和职业毒害的三方面的措施：组织措施、技术措施、医疗措施

9． 劳动保护管理应健全的五项制度：

①安全生产责任制度

②编制劳动保护措施计划制度

③安全生产教育制度

④安全生产检查制度

⑤伤亡事故报告制度

第四节 劳动争议及处理

1．劳动争议的概念：劳动争议也叫劳动纠纷，它是指劳动关系当事人之间因劳动的权利发生分歧而引起的争议

2．广义的劳动争议：广义上的劳动争议包括因执行劳动法或履行劳动合同、集体合同的规定而引起的争议

3． 解决劳动争议的基本原则：调解和及时处理、合法、公正原则

4． 解决劳动争议的途径和方法（三个现实的渠道）：

①通过劳动争议调解委员会进行调解。调解的5个步骤：申请——受理——调查——调解——制作调解协议书

②通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。在裁决过程中要遵循先行调解、及时迅速、一次裁决原则，并分5个步骤进行：受理案件阶段——调查取证阶段——调解阶段——裁决阶段——执行阶段

③通过人民法院处理劳动争议。人民法院受理劳动争议案件的条件：劳动关系当事人之间的劳动争议，必须是先经过劳动争议仲裁委员会仲裁，在接到仲裁决定书之日起 15日内向有管辖权的人民法院提出起诉，超过15日，人民法院不予受理。

第三篇：机绣工教案

第一部分 做好务工准备，学会寻找工作

第一章 职业指导

一、培训目的：

1、使学员了解机绣的起源与发展。

2、使学员掌握机绣的技法与窍门。

3、使学员懂得机绣作品的清洁与保护。

4、提高学员动手实践能力，审美能力，培养创新意识。

二、培训重点：通过培训，使农村从事机绣人员了解我国劳动就业政策及就业常识，通过机绣理论与实践学习，使其具备一定专业的机绣技能。在提高农民自身素质和竞争意识的同时，掌握一技之长，达到就地、1

就近就业的目的。通过培养，造就一些懂技术，能进行机绣技能及从业人员。

三、培训课时：

四、培训内容：

1、了解绣花机的操作。

2、了解机绣的技法。

3、知道机绣的种类和特色。

第二章 就业指导

一、培训目的：通过培训，使农村从事机绣人员了解我国劳动就业。

二、培训重点：理论实际相结合。

三、培训课时：

四、培训内容：引导学员不断提。高自身职业素质，2

特别是实践动手能力，创新能力，人际交往能力。

第三章 职业道德与社会公德

一、培训目的：使学员明白爱岗敬业，就是劳动者热爱自己的工作岗位，本职工作，勤勤恳恳，尽职尽责，回报社会。

二、培训重点：职业道德，是社会上占主导地位的道德或阶级道德在职业生活中的具体体现，是人们在履行本职工作中所遵循的行为准则和规范的总和。爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会。

三、培训课时：

四、培训内容：

１、职业道德是一种职业规范，受社会普遍的认可。

2、职业道德是长期以来自然形成的。

３、职业道德没有确定形式，通常体现为观念、习惯、信念等。

４、职业道德 依靠文化、内心信念和习惯，通过员工的自律实现。

５、职业道德大多没有实质的约束力和强制力。６、职业道德的主要内容是对员工义务的要求。７、职业道德标准多元化，代表了不同企业可能具有不同的价值观。

８、职业道德承载着企业文化和凝聚力，影响深远。每个从业人员，不论是从事哪种职业，在职业活动中都要遵守道德。要理解职业道德需要掌握以下四点：

首先，在内容方面，职业道德总是要鲜明地表达职 4

业义务、职业责任以及职业行为上的道德准则。它不是一般地反映社会道德和阶级道德的要求，而是要反映职业、行业以至产业特殊利益的要求；它不是在一般意义上的社会实践基础上形成的，而是在特定的职业实践的基础上形成的，因而它往往表现为某一职业特有的道德传统和道德习惯，表现为从事某一职业的人们所特有道德心理和道德品质。甚至造成从事不同职业的人们在道德品貌上的差异。如人们常说，某人有“军人作风”、“ 工人性格”、“农民意识”、“干部派头”、“学生味”、“学究气”、“商人习气”等。

起源情况

机绣始于19世纪初。1828年，法国棉纺织家J.5

海尔曼发明了专用于刺绣的缝纫机，在彩色布上用白色棉线绣以花卉图案，品种有床罩、枕套、台布等。翌年,他将这一专利售予瑞士、英国等,机绣由此在欧洲流行。1829年，英国刺绣艺术家H.霍兹沃思创造了以彩色线用缝纫机绣制台布、女裙、床罩、门帘、窗帘等，图案大多是装饰枝叶的花卉。机绣约在20世纪30年代流传到中国。1941年，上海胜家缝纫机公司开办胜家机绣缝纫传习所，传授机绣技艺。由于机绣生产具有设备简单、技艺容易掌握、投资后见效快等特点，所以50～60年代在中国有了较大的发展，主要产地有上海、苏州、无锡、青岛、杭州等。1968年以来，各地引进了外国自动刺绣机,机绣生产有了更大的发展。自60年代以来,美国、联邦德国、日本、法国等国家的机绣发展 6

很快，产品多以化学纤维为面料，并且采用多头式电子刺绣机等先进设备，产量高，品种多，成本低,工艺精,在国际花边、刺绣市场占有优势。多头式电子刺绣机采用电脑程序控制，每台多达24头单机，可以全自动地在整匹布上连续绣制图案。电脑内可储存30个不同式样的图案，并且能放大、缩小或改换方向。机绣所用的绣线因品种而异。日用品多用特制的绣花线,色彩多达260多种；欣赏品多用彩色丝线。

机绣的种类及制作

机绣产品具有实用性强，花色品种多，针法多变，图案新颖，色彩丰富等特色。另外，机绣生产速度快,自动刺绣机每分钟能绣制110针次，所以成本较低，价格便 7

宜。品种分日用品和欣赏品两大类，以日用品为主，有枕套、台布、床单、床罩、窗帘、沙发套、绣衣、靠垫、头巾、披肩、领带、手帕、书签、缝纫机套、电视机套等。产品的面料也因品种而不同，枕套、台布、床单等采用的确凉、特丽纶,便于洗涤;手帕、领带等采用丝绸，高贵而文雅；缝纫机套、电视机套多采用平绒、丝绒等，以便防尘。此外，所用面料还有棉布、卡其、亚麻布等。各种质地、厚薄的面料都适宜于机器绣制。机绣的针法也很多，主要有基础针法、花色针法、特殊针法三大类，不仅继承了中国传统手工丝线刺绣针法的特色，而且还吸收了花边中扣眼、抽丝、雕绣等针法以及补花的特长。有的机绣还辅以印花、喷花等工艺，既省工，又收到了良好的艺术效果。用缝纫机操作，以代替手工的一种刺 8

绣品，迄今已有近五十年历史。解放后，机绣工艺发展迅速，北京、山东、江苏、湖南、广东、黑龙江和上海等地，普遍发展了机绣行业。品种有台布、枕套、床罩、靠垫和被单等。六十年代又成功地移植了国画人物、山水等作品；并试制成机绣双面绣，艺术效果几乎和手工刺绣双面绣一样，为机绣工艺开辟了新路。在技艺方面，除了原来的打子绣、包梗绣、挖绣、仿手绣、包针绣、长针绣、拉毛绣等外，还创造了大打手绣、包线绣、破针烫、鱼针破绣等新针法。

其次，在表现形式方面：职业道德往往比较具体、灵活、多样。它总是从本职业的交流活动的实际出发，采用制度、守则、公约、承诺、誓言、条例，以至标语口号之类的形式，这些灵活的形式既易于为从业人员所 9

接受和实行，而且易于形成一种职业的道德习惯。

再次，从调节的范围来看，职业道德一方面是用来调节从业人员内部关系，加强职业、行业内部人员的凝聚力；另一方面，它也是用来调节从业人员与其服务对象之间的关系，用来塑造本职业从业人员的形象。

最后，从产生的效果来看，职业道德既能使一定的社会或阶级的道德原则和规范的“职业化”，又使个人道德品质“成熟化”。职业道德虽然是在特定的职业生活中形成的，但它决不是离开阶级道德或社会道德而独立存在的道德类型。在阶级社会里，职业道德始终是在阶级道德和社会道德的制约和影响下存在和发展的；职业道德和阶级道德或社会道德之间的关系，就是一般与特殊、共性与个性之间的关系。任何一种形式的职业道 10

德，都在不同程度上体现着阶级道德或社会道德的要求。同样，阶级道德或社会道德，在很大范围上都是通过具体的职业道德形式表现出来的。同时，职业道德主要表现在实际从事一定职业的成人的意识和行为中，是道德意识和道德行为成熟的阶段。职业道德与各种职业要求和职业生活结合，具有较强的稳定性和连续性，形成比较稳定的职业心理和职业习惯，以致在很大程度上改变人们在学校生活阶段和少年生活阶段所形成的品行，影响道德主体的道德风貌。

第二部分 法律常识

第一章《劳动法》

一、培训目的：通过学习和理解劳动法的概念、特征、形式等基本内容，从总体上对劳动法有一个基本的了解，为以后各章的学习奠定基础。

二、培训重点：使学生了解劳动法的基本概念、具体法律制度，熟悉我国现行的劳动立法及其制度的内容。

三、培训课时：

四、培训内容：劳动法与民法、经济法、行政法的区别和联系；我国劳动法对于促进我国生产力的发展和 12

我国社会主义现代化建设事业的重要作用。

第二章《劳动合同法》

一、培训目的：通过法律规范的作用，把当事人的意志纳入统治阶级的范围从而达到调整社会关系的目的。

二、培训重点： 让每位学员普及劳动合同法及维权意识。

三、培训课时：

四、培训内容：劳动合同法

第三部分 民族团结知识

一、培训目的：-让每位学员知道大美新疆团结是福，**是祸

二、培训重点：让每位参培学员深知民族团结的重要性。

三、培训课时：

四、培训内容：民族团结知识

第四部分 安全生产常识

第一章 安全生产权利、义务、职责与要求

一、培训目的：让每位学员对安全意识的了解。

二、培训重点：让每位学员深知安全第一的重要性，安全是最高的生产效率。

三、培训课时：

四、培训内容：安全生产知识

第二章---职业（工种）相关安全知识

一、培训目的：熟练掌握手中工具的操作

二、培训重点：在作业时预防自身安全

三、培训课时：

四、培训内容：提高自我保护意识，确保他人安全

第五部分-----职业（工种）相关理论知识

一、培训目的：培养新人，使其尽快的了解掌握绣花机的基本技能与技巧；其次，通过具体的机绣练习与创作，培养学员的形象思维与逻辑思维，开发智力，陶冶情操，锻炼手、眼、脑的灵活性。

二、培训重点：

1、了解绣花机的操作。

2、了解机绣的技法。

3、知道机绣的种类和特色。

三、培训课时：

四、培训内容：

1、尽量让学员多观察生活中的一些成品，再动手机绣。

2、练习机绣，熟练手的灵活性。

3、机绣花边、叶柄等基本功练习，为后面机绣图案做好铺垫。

4、临摹一些简单的头巾、手帕等图案。

5、简介机绣材料颜色搭配的知识。

6、简单的自由创作。（创作的题材主要是民族特色图案）

一、教材：

机绣工教材，很直观充满了趣味性，更合适新课程的理念。机绣课程是一门操作技巧的制作课，这门课程最主要的不是只让农民们学会机绣的技巧，而是培养农民们察看的习惯。基于以上考虑我设想的本课教学方针 17

是：

（1）绣花机的基本技法。

（2）采用绣花机基本技法制作一件作品。（3）通过教材提醒去自我察看。

二、教法：

在教学外，培育学员的各类能力当提到首位，要无害于调动学员的进修乐趣和自从性认识的培育，激发学员创制性思维。本堂课教学外，我采用的是：情景创设——指点察看——启发点拨——归纳拓展四步教学法。为讲堂创设出轻松、愉悦、自正在、平等的教学空气，更轻松的完成教学任务，农民们在玩中学，正在欢愉外体验和试探，很好的推进了学生充实、全面和自正在的成长。

情景的创设让农民们的思维积极、紧凑，放收自若，讲堂效率很是高；指点和察看次要把持多媒体教学，按照教学内容我正在讲堂教学外适当的利用了多媒体，斑斓的图片、清晰的示范，大量的素材都给学生带来曲不雅观的视觉冲击取深刻的印象。启发点拨时我采用的是逛戏激趣法，滑稽的逛戏能吸引所有学生的参取，让他们愈加积极的投入到体验取发觉外；归纳拓展是一堂课的精髓所正在，审美能力和美术素养正在赏识外不竭提高。

三、学法：

常言道：“授人以鱼不如教人以渔”，科学的进修是一把开辟学生笨能的金钥匙，也是进修取得成效的需要前提。教育要达到的方针之一就是要教会学生学会进 19

修。正在本课外，学生从猎奇感知——乐外体验——察看探究——斗胆立异，都是通过自我的察看、体验、试探而完成最后做品的，那样的过程是孩女一次欢愉感应感染、试探、发觉的过程，也是潜移默化培育本人各方面能力的过程。果此，正在零个教学过程外，学生们一曲连结灭积极、自从的立场，自正在的察看、赏识、自从的考试考试、体验、取伙伴一路会商、合做，创制力正在不知不觉外被挖掘激发，零个讲堂空气跃、轻松、平等。

四、教学过程：

一、导入新课

谈话：除了花、鱼、鸟、虫图案，你还知道哪些其他的中华民族图案？

出示各种风格民族图案，猜猜老师手中的图案名称。今天，我们一起来机绣这些漂亮的民族图案。

二、学习织法

1、边看图边自学机绣方法，想想自己最喜欢哪一种风格图案。

2、交流最喜欢的是哪一种图案，并说说喜欢的原因，对这种风格的团做简要的介绍。

3、分组，准备机绣

将喜欢同一种图案的学员组成一个小组，准备好机绣所需的材料。

三、学习机绣

1、组员一起对照图文研究针法，相互说说针织的步骤。

2、各组派选代表上台说说机绣的步骤及注意事项。

3、各组开始机绣，教师巡视指导个别学员。

4、作品展示：各组将组员针织的图案放在讲台上，学员分组上台参观并评出“巧手”奖和“最佳小组”奖。

四、互帮互学

1、各小组自由交流，相互学习，要求学员做到虚心好学，耐心讲解，学习其他图案的针织方法。

2、夸夸你真行。指学员上台夸夸在学习过程中表现出

色的学员，并给予奖励。

五、课堂小结

1、指学员说说这堂课的主要内容。

2、请学员总结各类图案的针织方法。

六、课外作业

1、完成这四种基本结的针织。

2、手机各种民族图案作品。

第四篇：工热教案

一、课堂讲授

(一)绪

论

能源的利用与生产力的发展。热能与机械能及其它能的转换。工程热力学的研究对象及主要内容。工程热力学的发展简史。工程热力学的研究方法及学习方法。单位制。

(二)基本概念

热力系。工质。状态及平衡状态。状态参数及其特性。温度、压力和比容。热力参数坐标图。热力过程及准静态过程。热力循环。

(三)热力学第一定律

热力学第一定律的实质。

迁移能与储存能。通过热力系边界的能量交换：功和热量。内能。热力学第一定律基本表达式。

热力学第—定律应用于开口热力系。稳定流动能量方程。焓。技术功。稳定流动能量方程应用举例。

(四)热力学第二定律

过程的方向性。可逆过程与不可逆过程。热力学第二定律及其表述。卡诺循环和卡诺定理。热力学温标。熵。温熵图。孤立系熵增原理与作功能力的损失。最大有效功。**火用 的简介。①**熵的统计意义。

注：①带**号的是作为高学时课程的加深、加宽的内容。

*(五)热力学的一般关系式 ②

注: ②带*号的是作力低学时课程的加深、加宽的内容。

概述。自由能和自由焓。麦克斯韦关系式。熵、内能、焓的一般关系式。比热的一般关系式。

(六)气体及蒸气的热力性质

概述。

理想气体的概念。理想气体状态方程及通用气体常数。理想气体的比热。理想气体的内能、焓和熵及其计算。

实际气体的性质。*纯物质p—v—T图。p—v图和p—T图。范德瓦尔方程及其分析。*实际气体的其它状态方程。对比态方程。压缩因子。

蒸气的性质。蒸气图表及其应用。三相点。*克拉贝龙—克劳修斯方程。

(七)理想气体混合物及湿空气

概述。

混合气体的概念。分压力和分容积。混合气体的成分表示法及其换算。混合气体的折合分子量和折合气体常数。气体混合物的内能、焓、熵和比热的计算。*燃气性质表。

湿空气的概念。绝对湿度、相对湿度和含湿量。湿空气的密度。气体常数和焓。湿空气湿度的测定。湿蒸气的湿度图及其应用举例。

(八)气体与蒸气的基本热力过程

分析气体与蒸气热力过程的目的与方法。定容、定压、定温和绝热过程。多变过程及其指数的确定。*变比热的影响。

(九)气体与蒸气的流动

稳定流动的基本方程。音速与马赫数。气体与蒸气在喷管和扩压管中流动的基本特性。流速和流量。临界压力比。临界流速和最大流量。喷管的计算。*流速系数。*滞止参数。

绝热节流及其在工程上的应用。*焦耳—汤姆逊系数。**转回温度。

合流。

(十)气体与葵气的压缩

压缩机的型式及其工作原理。定温、绝热和多变压缩时压缩机耗功的计算。压缩机效率。

活塞式压缩机余隙容积的影响，多级压缩和中间冷却。

(十一)动力装置循环 ③

注：③本单元可以结合专业的要求在详简、侧重方面作适当处理。分析循环的目的及一般方法。分析循环的热效率法。*分析循环中不可逆损失的熵方法。**分析循环中不可逆损失的火用 方法。

活塞式内燃机的工作原理及热力学分析的方法。内燃机的理想循环。

燃气轮机装置循环及提高热效率的各种方法。喷气发动机及其循环。

蒸气动力装置朗肯循环及提高其热效率的各种途径。*蒸气动力循环的理想工质。热电台供循环。热利用率。*燃气—蒸气联合装置循环。

(十二)致冷循环

逆向卡诺循环。*热泵。供热系数。致冷系数。致冷能空气压缩致冷循环。蒸气压缩致冷循环。*其它致冷循环。

*制冷剂及其热力性质。

(十三)化学热力学基础

概说。热力学第一定律在化学反应中的应用。反应热。燃烧热。盖斯定律。*基尔霍夫定律。*理论燃烧温度。

热力学第二定律在化学反应中的应用。*化学平衡的判据。平衡常数。**平衡常数与最大功的关系。离解度。

*热力学第三定律。**绝对熵。

**(十四)新型能量转换装置简介

磁流体发电装置。燃料电池。热电转换器。热离子能量转换装置。太阳光电池。新能源简介。

二、习题课及课堂讨论

1．热力系的能量分析。热力学第一定律在闭口热力系及开口热力系中的应用。

2．热力学第二定律。熵。

3．蒸气图表的应用和热力过程的计算。

·

4．喷管的热力计算。

5，循环的分析与讨沦。

三、习题内容

1．单位换算。

2．闭口热力系能量方程及稳定流动能量方程的应用。

3．循环热效率的计算。熵的计算。不可逆过程中作功能力损失的计算。

4．理想气体状态方程的应用。比热公式及比热表的应用，理想气体的内能、焓和熵的计算。

5．气体及蒸气热力过程计算。

6.理想气体混合物的计算。湿空气湿度图的应用。7.喷管的热力计算。8.气体压缩的计算。

9.热力循环的计算(包括动力装置和致冷循环计计算)。

四、实验及参观

根据具体情况，可在下列试验项目中选做，也可做其它适当的试验。

1．动力设备参观或电化教学。

2．工质热物性的测定(如p—v—T关系、气体的比热，蒸气的干变，工质的饱和状态及临界状态、湿空气的露点等)。

3．气体或蒸气的绝热节流。4．喷管临界状态的观察。5．空气压缩机的热力试验。

附：工程热力学教学大纲说明书

一、本课程的目的与仟务

工理热力学课程是一门动力类和热能工程各专业得主要技术基础课程之一。它的教学目的与任务是：让学生学习关于能量转换的理论基础，使学土牢固地掌握工程热力学的基本理论和基本知识，并受到引进一步的基本技能训练。它不仅为学习专业课程提供充分的理论准备，也应为学生以后解决生产实际问题和参加科学研究打下必要的理论基础。

二，本课程的基本要求

学生学完本课程后：应达到下列要求；

1．牢固地掌握热能和机械能相互转换的规律，并能推广应用于热能与化学能等其他能量的转换问题。

2．掌握热力过程和热力循环的分析方法，深刻了解提高能量利用经济性的基本原则和主要途径。

3．熟练地运用常用工质的物性公式和图表进行热力计算。

4．注意培养从实际问题抽象为理论，并运用理论分析和解决实际问题的能力，5．学习有关的实验方法和技能。

三，本课程与先修课程的联系

本课程的先修课程是高等数学、普通物理学和普通化学，1．与高等数学的联系，本课程要求学生在高等数学的学习中熟练地掌握微积分的基本运算，并对常用的工程近似计算法(包括函数图解法、试算法)应有所了解。

2．与普通物理学的联系

本课程要求学生在普通物理学的学习中对分子物理学及热力学部分有相当的了解。3．与普通化学的联系

本课程要求学生在普通化学的学习中掌握化学的基本量与基本定律，并对化学反应速度和化学平衡有巩固的知识。

四、各单元的重点、深度和广度

(一)绪

论

本单元的重点应放在工程热力学研究的对象、目的及所用的方法上。应使学生明确：本课程是一门研究能量转换规律的学科，其主要目的是从工程观点出发，探讨能量有效利用的基本途径和方法。还应指出，本课程是以宏观的研究方法为主：微观的方法仅用来帮助理解一些宏观现象。

结合本课程的特点(例如理论性强，概念多，比较抽象，从少数定律出发而获得大量的结论和公式，推导严密，应用面广等)，提出本课程的学习方法，并在整个教学过程中注意贯彻。

(二)基本概念

本单元要求学生正确地了解工程热力学中常用的一些术语，概念和分析方法。应透彻地讲解温度、平衡状态及准静态过程等概念。对平衡态，重点应放在无电磁场的系统。对于热力系，要讲清闭口系(控制质量)与开口系(控制容积)，孤立系与非孤立系的概念。

讲清状态参数及其特性、基本热力参数及热力参数坐标图。强调热力参数只确定于状态而与变化途径无关。注意压力单位的换算。

(三)热力学第一定律

本单元的重点是热力学第一定律及其应用。强调这个定律的普遍适用性：不论是闭口系还是开口系，不论什么工质和什么过程都可适用。

对于功，主要讲清容积变化功及其与推动功，技术功的区别。强调功与热量都是通过边界面所传递的能量，它们都不是状态参数。

着重讲清系统的能量E和内能U的概念。E包括内能、流动动能与位能。讲清焓的概念。指出焓的定义式中pv这一项不是贮藏在工质内部的能量。

(四)热力学第二定律

本单元的重点应放在热力学第二定律的本质及其对生产实践的指导意义上。要特别指出第二类永动机不可能实现。

讲清可逆过程的概念，指出可逆过程与准静态过程的区别与联系。

讲清卡诺循环，证明卡诺定理，说明提高循环热效率的一般原则。，“熵”是本单元的难点，必须讲透，重点讲清它是一个状态参数，并说明在具体运用热力学第二定律来分析研究工程实际问题时这个参数的重要性。应重点指明孤立系熵增原理与过程不可逆性之间的联系。此外，也可以适当介绍熵方程。为了说明熵的物理意义，对高学时课程，可略加介绍“熵的统计意义”。可以简单介绍新参数火用。

(五)热力学的一般关系式

本单元的目的主要是了解如何运用热力学关系式研究物性的方法。推导公式应力求简单。主要教会学生推导和应用公式的方法。

(六)气体及蒸气的热力性质

（七)理想气体混台韧及湿空气

大纲中(六)和(七)两单元都是介绍能量转换中所不可缺少的工质的热力性质的。通过这两个单元的学习，要求学生能够熟悉工程上常用工质(理想气体、实际气体、蒸气及它们的混合物)的热力性质，并能熟练应用基本关系式和常用的物性图表进行热力计算。研究比热的主要目的之一是为了计算传热量，因此应注意训练比热表及比热公式的运用。

对于理想气体，要着重指明它是远离液态的实际气体的近似模型，在工程计算中有相当广泛的实用性。理想气体状态方程只须作复习性的讲解；注意指明各个量的单位。讲清理想气体的内能和焓都只是温度的函数，而理想气体的熵不仅与温度有关，而且还与其他参数有关。结合理想气体熵的计算式，反复说明熵是一个；状态参数，以加深印象。

对于实际气体，可重点分析范德瓦尔状态方程，并指出它的近似性，适当介绍其它方程。讲对比态方程时，应指出对比态定律的局限性。

对于蒸气，可以水蒸气为例，讲清有关蒸气的各种术语及其意义，着重介绍蒸气图表的运用(对致冷及低温等专业也可着重介绍致冷和深冷方面致冷剂的图表)。

应使学生学会计算气体混合物的各参数，并熟悉各种“成分”之间的换算。可以把湿空气作为理想气体混合物的实例，讲清湿空气各参数之间的基本关系，介绍湿度图，然后结合实例说明其具体应用。

(八)气体与蒸气的基本热力过程

本单元气体热力过程部分的公式较多，应当培养学生从基本定律、基本概念和基本公式出发，结合具体过程分析和导出所需公式的能力。课堂讲授可以着重分析多变过程，但要使学生熟悉各过程在压容图和温熵图上的表示。

应当指出工质为蒸气时，定温过程的多变指数不等于l，定熵过程的多变指数不等于比热比，而是根据实验确定的数值。要反复指引学生善于利用蒸气图表进行热力过程的计算。

(九)气体与蒸气的流动

本单元的重点应放在喷管内的流动上，扩压管可作为与喷管相反的情况加以介绍。喷管的计算，对水蒸气应着重介绍如何运用焓熵图进行分析计算。音速可以利用物理学中已经学过的知识。绝热节流部分可侧重节流前后工质参数变化的分析。应举例说明绝热节流在工程上的应用。焦耳—汤姆逊系数与转回温度，对低温专业要重点介绍。

指明绝热节流是不可逆过程，工质的熵一定增加，作功能力也一定有所降低。

(十)气体与蒸气的匝缩

本单元的主要目的，是应用热力学的原理来分析气体在压缩机中应如何压缩最有利。要指出这种热力学分析方法对各种型式压缩机具有通用性。

应着重指出压缩机所费的总功并不等于压缩过程的功。

(十一)动力装置循环

本单元要着重讲清分析循环的热效率法。此外，应适当说明热利用率的概念。气体动力循环和蒸气动力循环都必须讲授，注意说明如何将实际工作循环合理地简化为理想循环的方法。根据专业性质，侧重点和学时安排可以不同。

以气体动力循环为重点的专业，在着重分析气体功力循环及提高其热效率的途径后，对提高朗肯循环热效丰的途径可只作简单说明。

以蒸气动力循环力重点的专业，除着重分析蒸气动力循环及提高其热效率的途径外，可扼要地讲述内燃机循环和燃气轮机定压加热循环。对于燃气—蒸气联合循环可只作简单介绍。

(十二)致冷循环

本单元重点在蒸气压缩制冷循环，可与空气压缩制冷循环对比，突出蒸气压缩致冷循环的经济性。

对于低温专业，可按5学时讲授，包括带**的全部内容。此时，可以把动力装置循环部分的讲授学时压缩到8学时。

(十三)化学热力学基础

对于低学时课程，主要讲述热力学第一定律在化学反应中的应用。对于高学时课程，还需要着重讲述热力学第二定律在化学反应中的应用。对于热力学第三定律可只作简单介绍。

(十四)新型能量转换装置简介

本单元的目的在于开阔眼界，使学生对近代新能源的开拓和工作原理有初步的了解，从而进一步认识热力学与能源利用的密切关系。

本单元内容可以根据学时的情况和专业的特点加以取舍。

五、习题课、讨论课及习题的要求

习题课和讨论课是帮助学生消化和巩固所学知识。培养学生掌握正确的思维方法和运用理论解决实际问题能力的重要环节。习题课通过一些典型例题，具体地培养学生独立思考和分析解题的能力。

某些重要的或难于掌握的内容应作课堂讨论。在讨论过程中，要引导学生扩大思路。讨论后由教师加以总结。

习题主要在于巩固所学的理论，培养学生运用理论解决实际问题的能力，训练运算的速度和准确性。因此，习题应当有深有浅，有易有难。

对成绩优秀的学生，可以在不扩大广度的条件下主要通过多作习题，包括一些难题，加强熟练程度来提高他们的水平。

六、实验及参观的要求

实验是本课程的一个组成部分，主要在于验证课堂讲授的某些理论，同时，使学生对实验方法受到一定的训练。

为了使学生对一般热力设备获得感性认识，提高听课效率，可组织参观或进行电化教学等。

第五篇：刀工教案

《义务教育山东省初级中学教科书·劳动技术·第一册》

第二单元

走进厨房 第三节

菜肴制作的基本技术 第二课时

美观协调的刀工与配菜 文登市泽库中学

邱洪峰

教学目标：

1、使学生知道刀工的基本要求，配菜的基本原则。

2、使学生初步掌握配菜包括的主要内容，并初步练习简单的配菜。

3、使学生知道刀工的常用刀法，并初步练习常用的刀法。

教学重点：

1、刀工的基本要求和配菜的基本原则。

2、配菜包括的主要内容。

3、刀工的常用刀法。

教学难点： 常用刀法的初步练习

教学用品：

1、切配工具：菜刀、菜墩

2、切配原料：土豆（地瓜）、白菜（头菜）；猪肉、猪腰、鱼；胡萝卜、葱、姜、辣椒（红、绿）

3、盛菜器具：大盘（六个）、小盘（六个）、鱼盘（一个）

教学系统：

多媒体教学系统、教学用课件

教学过程：

[教师]提问：请同学回想菜肴烹调的基本程序？

[学生]回答：原料的选择→初加工（刀工等）及准备工作→烹调（加热、调味）→装盘成菜。

[教师]屏显：相同主料，色泽不同搭配的配料、不同刀工处理、不同造型组合的几种菜肴。

[学生]学生从感观上欣赏，挑出感觉爱吃的菜。

[教师]总结学生的整体感觉，提出本节课的课题：美观协调的刀工与配菜，并板书课题。

[教师]屏显：几种经过刀工的原料的不同形状的搭配（如块、片结合，块丝结合，片片结合、）。

[学生]思考：哪种组合比较不美观，且在烹调的时候比较难同时成熟？ [教师]提问：请大家思考刀工的基本要求是什么？ [学生]思考回答。

[教师]板书：刀工的基本要求；归纳总结并屏显刀工的基本要求：经过刀工的原料的形状必须统一，整齐划一（块块、片片、丝丝、丁丁结合）。[教师]屏显：鱿鱼卷、鱿鱼片；腰花，腰片。[学生]观察，激起学习激情。

[教师]不同的用刀方法：刀法。板书并屏显常用的刀法：切、片、剁、剞、拍等。[教师]讲解并演示切法的基本要领：适用于加工无骨原料。一般左手持原料，中指关节背面抵刀面，手成蟹爪形（防止伤手）；右手持刀，前后运动。[学生]练习，掌握刀法基本要领。[教师]屏显：常用的切法操作。

[学生]观察体会，并练习推切、拉切、直切、锯切、铡切。

[教师]巡回指导，要求学生注意安全，并指出学生操作中出现的错误。[教师]演示：滚切操作。[学生]练习：滚切操作。[教师] 巡回指导。

[教师]讲解并演示片法的基本要领：适用于加工无骨原料。左手五指平按原料，右手持刀，将刀面与菜墩平面呈近似平行的状态，从原料的一侧片入。[学生]练习，掌握片法的基本要领。[教师]屏显：常用的片法操作。

[学生]观察体会，并练习近平刀片、拉刀片、斜刀片。[教师]指导：学生阅读课本P29最后自然段。[学生]阅读，理解并掌握剁法的要领。

[教师]指导：学生阅读P30第二自然段、第三自然段。[学生]阅读，理解并掌握剞和拍这两种刀工的要领。

[教师]屏显：常用的剞刀划法操作：直刀剞、推刀剞、拉刀剞。[教师]演示：推刀剞，并说明推刀剞的原料经烹调受热后就会变成美丽的卷状或是花状。

[学生]练习操作：推刀剞。

[教师]指出：刀工之后的工序就是进行配菜。

[教师]屏显：几种经过刀工的主料和配料的不同形状的搭配（如块、片结合，块丝结合，片片结合）。

[教师]提问：请大家思考，配菜时主料和配料应如何搭配比较合理。[学生]小组探讨，回答。

[教师]总结归纳。板书：配菜基本原则。屏显：配菜基本原则：主料和配料块块、丝丝、片片、丁丁相配。

[教师]再一次屏显：相同主料，色泽不同搭配的配料、不同刀工处理、不同造型组合的几种菜肴。请学生思考哪种配料方法比较好？然后进一步思考在配料时，一般都应注意到哪几个方面？ [学生]思考，小组讨论，回答。

[教师]总结归纳，板书：配菜主要包括的内容。屏显：配菜主要包括的内容：主配料数量比例的选择、色泽的搭配、刀工的处理、造型的谐调。[学生]认真听课，加以理解。

[教师]一般情况下的主料、配料、常用的调料。提出主料要突出，配料要鲜明，调料要增味。同时强调主料、配料、调料要分不同的盘放置。[学生]认真听讲，体会理解。

[教师]屏显：几种经过刀工的主料、配料。[学生]小组讨论，如何进行配菜比较合理。

[师生]共同小结：本节课主要内容：刀工的基本要求，几种常用的刀法；配菜的基本原则，配菜主要包括的内容。

[教师]小结：不管是刀工，还是配菜，都需要根据具体情况进行调节，不能墨守成规。

[学生]听讲，加以理解巩固。

[教师]布置作业：晚上回家或是星期六回家练习各种刀工，并试验进行配菜，做爸爸妈妈的好帮手。