第一篇：管理故事-执行关键是用对人
世界级管理大师拉姆查兰：执行关键是用对人
“如果没有执行力，愿景只是一个空洞的承诺、空虚的想法；如果要把公司做大，既要有战略，也要有执行力。”拉姆查兰开宗明义。日前，这位拥有40多年管理咨询经验、为世界最有影响力的CEO做顾问的世界级管理大师来到中欧国际工商学院，与几名中国的企业家探讨“执行”的问题。
拉姆查兰列举了一些在执行方面做得非常优秀的企业，如Apple、IBM和印度的塔塔。Apple曾经一度处于破产的边缘，而现在整个品牌的面貌都发生了改变，这得益于现在的领导者既擅长做战略、也擅长做非常周到的执行，70%的时间用来做战略、愿景、产品、设计，其余的时间则花在一套系统上面去执行。“如何去衡量这个执行的价值？第一，Apple现在有760亿美元的现金，在世界上没有任何一个公司有这么多的现金；第二，它的市场价值比微软和英特尔加起来还要大。”
查兰认为，作为一种竞争优势，执行十分重要。那么，如何才能实现有效的执行？他认为有如下的基本原则：了解员工，用正确的人做正确的事，实现人员和岗位之间的相互匹配，也就是“知人善用”合适的人才应该注重团队合作并有能力解决冲突；对员工进行奖励，设计合理的KPI(关键绩效指标)，让内部信息透明化。
阿里巴巴首席执行官陆兆禧肯定了拉姆查兰教授关于“团队合作”的观点。他认为，“一个公司不管有多强，也不能把所有的事情做完，因此需要合作平台”，而“阿里巴巴就是一个战略平台”，“阿里巴巴是采取一种全面的平台战略，跟各方面进行全面的合作”。
“阿里巴巴非常重视价值观，我们把价值观写进每个季度”，陆兆禧如是介绍阿里巴巴的管理模式，“我们有几套体系：晋升体系、KPI考核体系、政委体系等。不管业务怎么变化，唯一不变的人才、文化、价值观的战略。”他还特别提到了阿里巴巴内部著名的轮岗机制，帮助人才实现在企业内部的个人成长与发展。
查兰也强调为实现卓越的执行而打造一套人才系统的重要性，“当企业业务发展到一定程度，需要这样一个系统来发掘、培养人才，而不能单单依赖领导者的直觉；还必须让人才得到个人能力培养的机会给他们工作岗位，给他们轮岗的机会，给他们去不同地方锻炼的机会。有这样的公司文化，就可以吸引到人才”。
查兰特别指出，高潜力人才可以是不同年龄段的人，如果有的人非常年轻，这并不意味是“弱势”。一个更年轻的人不等于说他就是一个没有潜力的人，潜力其实跟年纪毫无关系，而是和一个人的才华、雄心、进取心、学习能力有关系。
“执行的关键是建立起一套流程或者系统，把战略、人、运营计划联系在一起，并且进行监控。”拉姆查兰这样总结。
第二篇：执行力建设关键是执行要有力
执行力建设关键是执行要有力
——“执行力建设年活动”第一阶段学习体会
为进一步加强新形势下领导人员作风建设，确保公司今年各项任务目标的顺利实现，公司党委决定2012年在全公司领导人员中开展执行力建设年活动，我非常拥护。开展执行力建设年活动是公司党委面对新形势新任务深化领导人员作风建设的重大举措，在“执行力建设年活动”第一阶段中，我通过认真学习胡锦涛总书记关于加强作风建设的重要论述，学习党的十七届七次全会精神，学习公司党代会有关文件和关于开展执行力建设活动安排等内容，对开展执行力建设年活动的重要意义有了更深刻的认识，进一步明确了开展执行力建设活动的总体要求、主要内容和目标，增强了树立无条件执行、高效率执行、高标准执行的理念，在项目部班子成员中，我们紧密结合工作实际，认真查找在执行力上存在的突出问题，查找执行标准不高、执行效率低下、执行力度不大和选择性执行等表现，深入剖析产生问题的原因，对个别领导人员有的责任意识不强、精神不振、工作懈怠；有的言行不
一、有章不循了、有禁不止；有的艰苦奋斗精神淡化、作风飘浮、无所作为等现象了解职工意见、建议并分析和反馈。
通过“执行力建设年活动”第一阶段的学习和剖析，我 体会到，执行力是达成目标的关键，是一种务实的工作作风，是一种尽职尽责的要求，是一种纪律严明、执行能力、执行文化的表现，是一种上下一心、和衷共济的体现；我体会到，国有企业执行力建设是企业发展做大做强、成就发展的必然要求；我体会到，“完美的执行”是激发企业生产力、增强企业竞争力、提高队伍战斗力的必然选择和关键所在；我更深刻的体会到，执行力建设的关键是执行要有力！
怎样做到执行要有力呢？ 首先，要明析执行乏力的病因
今天，对于执行力的意义，已经毋庸多言；对于提高执行力的着眼点，因为人们对此问题的关切，也已经认识得比较全面。现在，需要我们关注的是：“提高执行力”本身的执行问题。一些专家强调，执行力不是一个表象问题，要达成“提高执行力”的目标，我们首先要找出执行力管理的根源——那些起到基因作用的要素，才能保证执行力的健康发育。
在工作中我们常听到诸如此类的议论：公司的绩效考核制度都设计得很完整，但就是执行不下去，绩效考核流于形式；其实这件事看起来的确很简单，大家也都懂，但却就是做不好，做不到位；这个施工方案已写得够完善了，可到了下面执行起来，就走样了；公司目标也分解了，责任状也签了，可就是完不成任务；现场管理要对标达标、规范操作、流程控制、纪律严明，我是三令五申，天天要求，可就是做不好，乱糟糟；……此时大部分管理者和领导都认为执行力差主要是员工的能力问题，或者是执行的态度不对，这样的说法和观点是不完全对的。上述问题是企业执行乏力的一种表象，而真正原因是管理不善所致。提高员工执行力的机制才是管理的本源。实际上可以这样认为：企业内部少数员工执行力差是能力问题或态度问题；而企业的整体执行力差那就是管理出了大问题！
企业执行泛力还存在着以下因素：
1、缺目标，做起来茫然。
在企业里面，大到项目，小到每一件细小工作，作为管理者都有必要去设定可量化的目标，做到层层分解，层层落实，层层把关，层层负责，层层监督，这样目标明晰，责任明晰，任务明晰，员工在工作中就有方向，不茫然，同时，管理者也就有了管控的目标。
2、缺计划，做起来很忙碌。
许多企业里面，员工整天忙碌着，焦头烂额，却工作效果不好。为什么呢？究其原因，是对每一个目标，每一项工作任务未能做出详细的工作规划。没有好的规划，就没有了工作策略，没有了明确指令，管理指挥朝令夕改，再加上信息沟通不畅，使员工工作起来像无头苍蝇，到处乱窜，或只好靠惯性和自己的理解去做事，没有详细的计划，所以工作 就忙乱，造成执行不力。
3、缺培训，不知道如何做。
有些员工是态度问题，但在企业内部更多的员工是能力问题。管理者不懂得对部属进行指导，不乐意去做教练。外企的员工入职后一般都要经过长时间的严格培训，但我发现国内有些企业员工根本不需培训就直接上岗，要么培训缺少针对性和实操性，培训走过堂，搞形式，不产生效果，因此，员工的执行力打折扣也就正常了。
4、缺流程，做起来不顺畅。
流程优化，流程固化，流程细化，标准化毫无疑问可以提升工作效率，提升执行力。可是仍有不重视流程设计，流程规范化，因此，管理操作起来毫无章法，有些流程冗长，层层设限，层层设卡，耗费大量精力和人力，造成工作不力，进度滞后，因此，执行力也就无从谈起。
5、缺激励，做好做坏一个样。
好的激励机制，能让不想做事的人，想做事；想做事的人，做成事。有的地方缺少好的激励机制。员工工作进步了，工作完成了，没有表扬，更勿论谈物质和精神激励。做得不好，也没有批评和改进措施。员工没做好，对他没有坏处，员工做好了，也没有多少好处，总之，个人利益不受影响，因此工作起来就缺少激情，缺少动力了。
6、缺方法，做起来事倍功半。企业内部管理者需要时刻去现场，进行观察，进行了解，发现管理中的问题，找出更好的解决方法才能提升管理效率。而如今企业有很多管理者墨守成规，缺少创新，只求过得去，不求过得硬。工作不创新，管理方式落后，造成执行力大打折扣。
因此，企业要有强的执行力，除了高层领导要以身作则，上行下效，起模范表率作用外，更要做好以上六个方面要素的管理。从管理的目标、计划、培训、流程、激励、方法等方面不断寻求突破，寻求改进，不断完善管理，提升管理水准和能力，才是提升企业执行力提升之道！
其次，树立无条件、高效率、高标准执行，才是完美的执行的理念
在竞争日益激烈的现代社会中，“执行”这个词被提到了一个非常重要的位臵上。企业的发展需要有力的执行，个人的成功更需要强大的执行力。
人们开始关注执行力，说明人们已经掌握了成功的特点，已经抓住了生产价值的根本，这是个令人振奋的现象！但是，不可否认，有很多人忽略了提高执行力的最重要的因素：树立“无条件、高效率、高标准执行”意识，做到完美执行！
无条件、高效率、高标准执行，才能做到有力地执行，才能完美执行。很多时候，人们并不缺少执行力，但就是无 法实现完美执行。为什么？原因就在于他们不懂得无条件、高效率、高标准执行。
不懂得无条件、高效率、高标准执行，就会考虑太多工作以外的因素，致使自己的执行受阻。这份阻力，更多的时候是来自于你自己。
告诉自己无条件、高效率、高标准执行，你就能油然而生一种“破釜沉舟”的决心和毅力！你就能拥有“铜豌豆”式的蒸不烂、煮不熟、捶不扁、炒不爆、响当当的可贵精神！你就能认准目标、灵活操作、不达目的誓不罢休！
要做到无条件、高效率、高标准执行，能力很重要。方法也重要，态度更重要。如果你能将三者合一，那么你就离无条件执行不远了！
当然，要做到无条件、高效率、高标准执行，还有一个更重要的因素：隐性执行力。很少有人知道什么是“隐性执行力”，这也是很多人“有劲使不上”的重要原因。在工作中，人们所表现出来的执行力，都是能为自己、他人所了解的——至少不会与真实相差太远。但是，人们的隐性执行力，却是很难被评估，甚至不可预测的。为什么？因为，隐性执行力是一种具有巨大潜力、具有无限发展空间的执行力！
可以这样说，你在工作中所表现的执行力，是你自己的执行力。而隐性执行力，则是你调动别人、使别人的执行力为你所用的能力，这是一种驱人为你执行于无形的。对于如何提高执行力，我认为应该从以下几方面入手 企业的执行力，表面上体现在企业的管理体系中，实际上这种管理体系还需要公司文化的支撑。
一个公司的管理体系，不管是管理架构，还是管理流程，无不受到文化的影响。在强文化的影响下，即使公司的管理体系并不太完善，也会有很强的执行力。相反，如果一个公司的文化很弱，或者没有形成统一的文化，那执行力就会大打折扣。
在实践中，一些专家还总结了执行不力的十大病因：一，推过揽功，不负责任；二，选人无方，用人不当；三，只重制度，忽视文化；四，管理不当，领导不足；五，目标不清，计划不明；六，标准缺失，考核无据；七，只重指令，不懂沟通；八，事必躬亲，不会授权；九，流程不畅，衔接不良；十，管控不力，奖罚不当。对此，要提高执行力，应从以下几方面入手
其一，抓干部。毛泽东说，路线、方针、政策确定以后，干部是决定的因素。所以，提升执行力的第一个环节是干部。抓干部一是要统一干部思想，有不同意见，在会上可以辩论，但一旦形成决策，就是铁板上钉钉子，必须要雷打不动去执行；二是要见行动，有些决策可能需要实施者进行跨业务领域或跨部门工作，这样可能会造成个别干部的畏难情绪，甚 至不知如何下手，最后导致工件延迟，这既是干部素质的问题，是不会工作的表现，也是思想问题，只找借口，不找方法；三是要严考核，没有考核的工作，只会造成干部责任意识的淡漠，只有强化业绩考核，才会推动工作效率的提升，也才会有助于提升执行力。
其二，完善体系。完善体系就是要对影响执行力提升的管理环节加以改进或进行革新。比如影响决策力的决策机制，比如对干部的授权与监督机制，考核机制等，甚至于在影响执行力的关键环节进行强化，如设立专门的机构等等。当然，完善体系应该符合公司整体的业务流程，因为体系的完善本身就是为了提高工作效率。
其三，建氛围。建氛围实际就是建立企业文化。不论是抓干部，还是完善体系，没有一个好的工作氛围，其效果就会受影响，甚至会产生抵触情绪。文化是自上而下的，因此，文化的建立需要从公司的高级管理层做起。民间有句话，叫“上行下效”，上层的做事风格、办事效率、思维习惯甚至行为举止，都会影响到下层，直至员工。从这个意义上讲，建立一个高效的领导班子，对企业的内部管理至关重要。
第四、提高执行力要发挥好以下几个方面的作用
提高执行力的关键在于每一名员工真正明确和履行各自的岗位职责，在其位、谋其政，心往一处想，劲往一处使，形成执行合力。
1、提高执行力，各级领导要起到“领路人”的作用。
“领导”的职责无非两条，一个是“领”，一个是“导”。所谓“领”，就是要率先垂范，以身作则，不搞特权，充分发挥领导的模范和带头作用。所谓“导”，就是要在“领”的基础上，把握方向和大局，及时解决遇到的各种矛盾和问题，纠正出现的偏差和错误，积极引导广大员工朝着正确的方向前进，促进企业的发展。
2、提高执行力，各级中层干部要切实发挥“桥梁”作用。中层干部的主要职责就是承上启下、上传下达，既要对上级负责，又要对下级负责；既要吃透上级精神，把领导的意图完完整整地向职工传达，又要结合实际，把落实过程中出现的问题及时全面地向领导汇报。好的主管人才要能独立思考及独立行动，只要最少的指示，就能去执行工作。一位主管的主要责任是，指导他手下员工的活动——他们的工作。指导就是指示领导，因此好的主管人才，一定要像领导者一样能统御及思考。
3、提高执行力，普通员工要充分发扬“蜜蜂”精神。普通员工的本职就是落实，就是执行。要进一步树立大局意识、责任意识和学习意识，加强理论知识和业务技能学习，全面提高自身素质，充分发扬“蜜蜂”那种兢兢业业、任劳任怨的精神，扎实高效地干好自己的本职工作，不折不扣地落实上级精神。
以上只是个人不成熟的点滴看法，总之，执行力既是一个企业成功的重要条件，也是一个优秀员工必备的职业素养。如何提高企业的执行力，要从获取员工的支持与理解、强化制度建设、倡导领导做表率抓起，以获得并提高企业的执行力。获取员工的支持与理解是提高执行力的前提，强化制度建设是提高执行力的保证，领导干部做表率是提高执行力的关键。企业执行力建设，既非一朝一夕之功可造就，也非镜中月、水中花而遥不可及，需要决策层、管理层、执行层三方上下互动，同心同欲，劲往一处使，才能形成并产生强大的力量推动企业的发展。
二0一二年五月二十八日
第三篇：选好人 用对人
选好人 用对人
2011是个不平凡的年份：“十二五”规划闪亮开局，适逢中国共产党成立90周年。与此同时，一项影响深远的“工程”也已在各地启动——从今年起全国省市县乡四级党委将集中换届。目前，多数地方正在进行乡镇一级党委换届。各地如何落实中央要求，确保换届工作风清气正，真正经得起历史和人民的检验？
第一、明确导向，不让老实人吃亏。
作为此次换届工作全国三个试点县之一，江西奉新县的做法引人瞩目。“换届之初有些犯难”，江西奉新县委常委、组织部长彭国华说，按照规定，全县除18个乡镇的现任领导班子成员外，符合条件的候选人只有四五个。维持现状填平补齐领导班子，还是冲破限制不拘一格选人才？在县委常委会上，有人直言：选不到人或者说可选的人不多，表面上看是选人范围有限，实际上是选人思路不开阔。
经过大量实地调研并征得上级同意，奉新出台有关文件，提出从村党组织书记、乡镇事业编制干部、大学生村干部中选拔乡镇领导班子成员人选。“拓宽用人视野”，这一步，搅活了奉新乡镇党委换届的一池春水。
今年38岁的周烈平，已在长青村党总支担任书记11年，几乎年年得先进。村里的建设、发展，他张嘴就来；每家每户的情况，他如数家珍；对村里的困难党员和群众，他视为亲人。此前，他两次参加公务员考试，但因为名额太少和普通话不好一直未能如愿。在这次乡镇党委换届中，他顺利闯过一道道关口，成为镇党委委员，被党委提名担任干州镇副镇长。在此次换届工作中，奉新有4位优秀的村支部书记、10名乡镇事业编制干部进入乡镇领导班子。周烈平们的故事，让基层干部看到了换届体现选人用人向基层倾斜的导向，有了信心，有了希望。“风清气正，清在哪、正在哪？就是要让跑官者无官，不让老实人吃亏。”彭国华说。换届，就是要换出一个能够干事创业的领导班子，要让吃苦的干部能„吃香‟，实干的干部得„实惠‟，埋头的干部能„出头‟，为德才突出的干部设立„超车道‟，为实绩突出的干部提供„快车道‟，为踏实肯干的干部设置„加油站‟。今年1月16日，邵阳县出台了《关于建立“实干型”、“老实型”干部关怀机制的意见》，要求各级党组织要对那些对党忠实、工作唯实、作风务实、处世朴实、律己严实的原则型、业务型、劳模型、创新型“五实干部”充分关怀。邵阳县委分类建立老实型、实干型干部人才库，并实行动态管理。在乡镇党委换届中，全县50多名被公认的“老实型”干部得到了组织的提拔或重用。
第二、制度保障，不让投机者得逞。
所谓“四公开”，就是公开选拔职位及任职要求、公开选拔程序、公开提名推荐和公开拟任人选基本情况，让干部群众第一时间获取有关信息，充分了解选什么样的干部，怎样选干部。“三推荐”则在各乡镇、单位党组织和干部自荐的基础上，由县委组织部部务会选推，并在全县领导干部大会上，按职数1∶2的比例，以无记名投票方式投票推选，最后由领导干部按空缺职数1∶1.5的比例署名推荐。经过“三推荐”后产生的名单，还要经过常委会差额票决和县委全委会票决方式，最终确定正式人选。
第三、强化监督，千万双眼睛“紧盯”。
中国共产党新闻网进行的一项网上调查显示，参与调查的网民对风清气正用人环境损害最大的因素中，认为是权钱交易，借机索取收受贿赂占到参与投票网民的50.5%。认为是任人唯亲，指定提拔调整人选占37.6%。
“换届，就是要换出一个能够干事创业的领导班子，要让吃苦的干部能‘吃香’，实干的干部得‘实惠’，埋头的干部能‘出头’，为德才突出的干部设立‘超车道’，让基层干部看到换届体现选人用人向基层倾斜的导向，有信心，有希望。“风清气正，清在哪、正在哪？就是要让跑官者无官，不让老实人吃亏。
第四篇：用故事讲管理
割草的男孩
一个替人割草打工的男孩打电话给一位陈太太说：“您需不需要割草工。”陈太太回答说：“不需要了，我已有割草工。”男孩又说：“我会帮您拔掉花丛中的杂草。”陈太太回答：“我的割草工也做了。”男孩又说：“我会帮您把草与走道四周割语齐。”陈太太说：“我请的那人也已做了，谢谢你，我不需要新的割草工人。”男孩便挂了电话，此时男孩的室友问他说：“你不是就在陈太太那割草打工吗？为什么还要打这电话？”男孩说：“我只是想知道我做得有多好！”
蜘蛛修网
一座破旧的庙里住着两只蜘蛛，一只在屋檐下，一只在佛龛上。一天，旧庙的屋顶塌掉了，幸运的是，两只蜘蛛没有受伤，他们依然在自己的地盘上忙碌地编织起蜘蛛网。
没过几天，佛龛上的蜘蛛发现自己的网总是被搞破。一只小鸟飞过，一阵小风刮起，都会让它忙着修上半天。它去问屋檐下的蜘蛛：“我们的丝没有区别，工作的地方也没有改变。为什么我的网总是会破，而你的却没事呢？”屋檐下的蜘蛛笑着说：“难道你没有发现我们头上的屋檐已经没有了吗？” 修网自然很重要，但了解网破的原因更重要。经常会看见忙得团团转的管理者，这些在管理中充当救火队员的管理者就像那只忙碌的蜘蛛一样，没有考虑过问题的根源是什么。
猴子的生存
加利福尼亚大学的学者曾做过这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放置一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物放在地上，第二间房子的食物分别多次从易到难悬挂在不同高度上，第三间房子的食物悬挂在屋顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，第三间房子的两只猴子死了，只有第二间房子的两只猴子活得好好的。
原来，第一间房子里的猴子一进房子就看到了地上的食物，为了争夺唾手可得的食物大动干戈，结果一死一伤。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，够不着，活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先按各自的本事取食，最后随着悬挂食物高度的增加，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天依旧取得足够的食物。
启示：如何实现HR的最佳组合，一直是HR管理者十分关注的问题。岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，反倒促进内耗甚至残杀，如同第一间房子里的两只猴子；而岗位的难度太大，虽努力却不能及，最后人才也被埋没抹杀，就像第三间房子里的两只猴子。只有岗位难易适当，并循序渐进，犹如第二间房子里的食物，才能真正体验出人的能力与水平，发挥人的能动性和智慧。
野羊的选择
天黑了，张姓牧羊人和李姓牧羊人在把羊群往家赶的时候，惊喜发现每家的羊群头数都多了十几只，原来一群野山羊跟着家羊跑回来了。
张姓牧羊人想：到嘴的肥肉不能丢呀。于是扎紧了篱笆，牢牢地把野山羊圈了起来。李姓牧羊人则想：待这些野山羊好点，或许能引来更多的野山羊。于是给这群野山羊提供了更多更好的草料。
第二天，张姓牧羊人怕野山羊跑了，只把家羊赶进了茫茫大草原。李姓牧羊人则把家羊和野山羊一起赶进了茫茫大草原。
到了夜晚，李姓牧羊人的家羊又带回了十几只野山羊，而张姓牧羊人的家羊连一只野山羊也没带回来。
张姓牧羊人非常愤怒，大骂家羊无能。一只老家羊怯怯地说：“这也不能全怪我们，那帮野山羊都知道一到我们家就被圈起来，失去了自由，谁还敢到我们家来呀！”
启示：很多企业在留住人才的时候，采取了与张姓牧羊人同样的方法——通过硬性措施囚禁人才。其结果是留住了人，也没能留住心，到头来依旧是竹篮打水一场空。其实，留住人才的关键是在事业上给予他们足够的发展空间和制度上的来去自由。
小黑羊救命
亦庄亦谐、寓意深刻的寓言故事，除了能揭示人生的道理外，也同样能折射出看似深奥复杂的HR管理的一些道理。只是人们在听到的时候，往往一笑置之，不肯往HR管理方向深想一步罢了。
小黑羊救命：没有无能的员工
农夫家里养了三只小白羊和一只小黑羊。三只小白羊常常为自己雪白的皮毛骄傲，而对小黑羊不屑一顾：“你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像锅底。”“像穷人穿了几代的旧被褥，脏死了！”
就连农夫也瞧不起小黑羊，常给它吃最差的草料，还时不时抽它几鞭。小黑羊过着寄人篱下的日子，经常伤心落泪。
初春的一天，小白羊与小黑羊一起外出吃草，走出很远。不料突然下起了鹅毛大雪，它们只得躲在灌木丛中相互依偎。不一会，灌木丛周围全铺满了雪，因为雪太厚，小羊们只好等待农夫来救它们。
农夫上山寻找，起初因为四处雪白，根本看不清羊羔在哪里。突然，农夫看见远处有一个小黑点，跑过去一看，果然是他那濒临死亡的四只羊羔。
农夫抱起小黑羊，感慨地说：“多亏这只小黑羊呀，不然，大家都要冻死在雪地里了！”
启示：俗语说，十个指头有长短，荷花出水有高低。组织内部，各种类型的员工都会有。作为HR管理者，不能一叶障目，厚此薄彼，而应因人而异，最大限度地激发他们的潜能。比如让富有开拓创新精神者从事市场开发工作；把墨守成规、坚持原则者安排在质量监督岗位等。从这个意义上说，没有无能的员工，只有无能的HR管理者。
小金鱼的报复
有一个美丽的大鱼缸，被主人放在客厅的桌子上。有一幅描绘着海底世界的图片贴在鱼缸的后面，将水映成了深蓝色，鱼缸的里面有一块小假山，假山上生长着翠绿的水草，在水中不时地飘动，水泵在夜以继日地吐着泡泡。在这里生活着一群金鱼，它们形态各异，婀娜多姿，有的长着两只大眼睛，有的长着一个大肚皮，有的长着像孔雀开屏似的尾巴，有的眼睛上长着两只大水泡，有的脑袋上鼓起一个大包，形态各异，五颜六色。
在这群金鱼当中，大部分形体都比较小，只有一只眼睛上长着大水泡的金鱼个头比较大，所以在主人喂食时，“大水泡”总是能最先抢到，有时小金鱼们就会饿着肚子。
有一只小金鱼实在是受不了了，对“大水泡”说：“你虽然在我们当中个头最大，也最有力气，可是我们毕竟是生活在一起的同伴，你不能做得太自私。”
“大水泡”扑哧一笑，说：“要是你有本事就和我抢食，没有本事，就饿着肚子。” 小金鱼气得眼睛都快要翻出来了，只能和其他小金鱼们发发牢骚，它们也深有同感，可是又能怎样，谁叫“大水泡”长的魁梧呢？可小金鱼却不这么认为，它感觉“大水泡”也一定有自己的弱点，它在私下里酝酿着一个报复“大水泡”的计划。
接下来的几天里，小金鱼不和“大水泡”抢食了，它心里清楚，即使自己使出浑身解数，也是抢不过它的。
小金鱼在旁边观察着“大水泡”的一举一动，看到它游动时两个水泡晃来晃去，随着水波在动，非常漂亮，于是，它的报复计划在头脑中形成了。
一天，小金鱼又开始和“大水泡”抢食，它明知道抢不过也要抢，其实，它根本的意图并不在食物上，而是在争抢时，趁“大水泡”不注意，在其中的一只水泡上狠狠地咬了一口，结果水泡丝毫未损，只是上面留了个印迹，“大水泡”回过头来轻蔑地看了小金鱼一眼，说：“抢不到食物就咬我，那也没用，你照样还得挨饿。”
小金鱼也不在意，游到其他地方去了。过了一会儿，小金鱼又游了回来，在“大水泡”的水泡上原来有印迹的地方又狠狠地咬了一口，“大水泡”依然是一笑了之，根本没把小金鱼放在眼里。
就这样，小金鱼一连咬了“大水泡”十几口，每次都咬在同一个位置上，此时小金鱼惊喜地发现这只水泡被咬过的地方开始变薄。
于是，小金鱼对“大水泡”说：“我希望你能改变你的主意，不要太贪婪。” “大水泡”也不搭理小金鱼，仍旧我行我素，小金鱼实在是忍无可忍，冲上去，使出浑身的力气在原来咬过十几次的地方又狠狠地咬了一口，这只水泡应声而破，“大水泡”惨叫一声，从此变成了“独眼龙”。
主人用无奈的眼神看着这只“大水泡”，他知道这只金鱼已经失去了观赏价值，思考了一会儿，用渔网把它捞起来，十分惋惜地扔进了垃圾筒里。
从此，小金鱼们再也不用挨饿了。
寓言点评：
“大水泡”的横行霸道，招来了小金鱼的报复，最后落得被主人遗弃的下场，原因就在于，它没有足够重视小金鱼的愤怒。管理启示：
有不少企业的领导，总会听到下属对自己抱怨的声音，有的不以为然，有的对下属大加责备，有的则怒火中烧。其实，这些处理方法都是不恰当的，这是上司与下属沟通不畅的主要表现。
下属对领导产生抱怨是很正常的事情，从某种意义上也可以说是一件好事，领导应该对此有足够的重视，处理起来也一定要掌握好分寸，如果盲目处理，就很容易使员工的抱怨转化为愤怒，到那时就无法收拾了，所以，对于员工的抱怨要及时沟通，防患于未然。
老农移石
有一位老农的农田当中，多年以来横亘着一块大石头。这块石头碰断了老农的好几把犁头，还弄坏了他的中耕机。老农对此无可奈何，巨石成了他种田时挥之不去的心病。
一天，在又一把犁头打坏之后，想起巨石给他带来的无尽麻烦，终于下决心了结这块巨石。于是，他找来撬棍伸进巨石底下，却惊讶地发现，石头埋在地里并没有想象那么深，那么厚，稍使劲道就可以把石头撬起来，再用大锤打碎，清出地里，老农脑海里闪过多年被巨石困扰的情景，再想到可以更早些把这桩头疼事处理掉，禁不住一脸的苦笑。
从这则寓言故事中，我们会领悟出企业管理中的道理：遇到问题应立即弄清根源，有问题更须立即处理，决不可拖延。
企业管理活动中，往往会遇到反复出现的问题或不良现象，如若讳疾忌医或拖延了事，积压下来，就必然给企业造成困难，甚至使企业的生产经营活动无法正常进行，严重时还会威胁到企业的生存。所以，对企业管理中出现频率较多的问题，不应回避，而是抓住苗头，及时调查，追根溯源，及时找出解决的途径和办法。
驴子与狗
驴子与狗一起外出赶路，发现地上有一封密封好的信。驴子捡起来，撕开封印，展开信纸大声朗读。信里谈到饲料、干草，大麦以及糠麸。狗听到驴子读的这些，很不舒服，不耐烦地对驴说：“好朋友，快读下去，看有没有提到肉和骨头。”
驴子将信全部读完后，仍没有发现信中提到狗所想要的东西，狗就说：“把它扔了吧，朋友，都是些没有什么趣味的东西。”
狗让驴子把信扔掉，除了说明它以自己的意愿代替驴子的意愿外，更重要的在于信没有对狗起到激励作用，对狗所感兴趣的东西没有涉及到。
经理应该经常采用激励措施，以此来激发员工的积极性。
在采取激励措施之前，首先你要明确激励有哪些类型，针对你的员工你选择你哪种或哪几种类型的激励，因为对于不同的人采取的激励方式是不一样的。
一头官僚主议的熊
黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为主。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。
黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。于是它买了一套测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。这个由先进的计算技术支持的系统耗资不少，但也确能准确记录每只蜜蜂每天的工作量。在季度中期，它公布每只蜜蜂的工作量；另外还设立了奖项，奖励访问最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让它的蜜蜂比赛访问量。
棕熊与黑熊想得不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜--花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜂蜜：它在和团体熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并反测量结果张榜公布。它也设立了一套奖励制度，重奖当月花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。三个月过去了，两只熊查年比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。黑熊大惑不解，自己花钱费神设立的绩效评估系统怎么会不管用。这时，蜂王告诉它，蜜蜂的访问量每月都增加一成以上，而每月产蜜量差不多下降一成以上。黑熊非常生气，连声问有没有谁偷吃了蜂蜜？
蜂王说：“没有谁偷吃蜂蜜，问题出在没有足够的花蜜来酿蜜。为尽可能提高访问量，蜜蜂们都不采太多的花蜜，因为采的花蜜越多，飞起来就越慢，每天的访问量就越少。您有没有注意到，在给工作量最大的蜜蜂发奖的时候，其他蜜蜂立即一齐发出不满的嗡嗡声？蜜蜂之间竞争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，比如某个地方有一巨大的槐树林，它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。您要是早说您是与棕熊比赛，而不是在让我们比谁访问的花多，蜜蜂们的工作就不大一样了？
黑熊这才知道自己的做法不太对头，于是虚心地向棕熊请教。
棕熊说：”多之所以让蜜蜂们专注于采集更多的花蜜，是因为花蜜才是与最终的绩效直接相关的。你的评估体系很精确，但你评估的绩效与最终的绩效并不直接相关。枝节越多，越容易走入歧途，越容易忘掉最终目的而把手段当成目的。“ ”另外，你的奖励方法也有问题，本来是为了让蜜蜂搜集更多的信息才让它们竞争，由于奖励范围太小，为搜集更多信息的竞争变成了相互封锁信息。我的蜜蜂不一样，因为我不限于奖励一只密蜂，为了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅觉灵敏、飞得快的蜜蜂负责打探哪儿的花最多最好，然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去采集花蜜，剩下的蜜蜂负责贮存采集回的花蜜，将其酿成蜂蜜。虽然采集花蜜多的能得到最多的奖励，但蜜蜂之间远没到人人自危互相拆台的地步。激励是手段，激励单个的蜜蜂更是手段的手段，相比之下，怎么激发起所有蜜蜂的团队精神重要得多？
偷不去的东西
有个小偷晚上钻进一座寺院，想偷东西，但翻箱倒柜的都找不到值钱的东西。不得已，正准备离去时，睡在床上的无相禅师开口叫道：“喂！你这个朋友，既然要走，请顺便为我把门关好！” 小偷先是一愣，随即就说：“原来你是这么懒惰，连门都要别人关，难怪你寺里一点值钱的东西都没有。” 无相禅师说：“你这位朋友太过分了，难道要我老人家每天辛辛苦苦，赚钱买东西给你偷吗？” 小偷气坏了，说：“我看你也就这穷命，谁稀罕！看来你也不过是个欺世盗名之徒，只会欺骗那些瞎了眼的香客！” “哦，”老禅师微微一笑说，“原来你是看我这儿白天人来人往，就觉得我值得一盗了！我实话告诉你吧，你在我这儿找不到你要的东西，但我有的东西你也根本偷不到！你还是请回吧。” 的确，小偷再厉害，也偷不到老禅师脑子里的智慧啊！
「智慧小语」
对于一个企业来讲，什么东西不能被竞争对手所模仿、复制？那就是企业的核心竞争力。
核心竞争力之所以独一无二，因为它具有“偷不去、买不来、拆不开、带不走和流不掉”的特点。
核心竞争力需要的条件很多，如专项技术、创新能力、个性独特的管理模式、可靠的市场网络、专有的品牌形象、特色的顾客服务等等，但最重要的还是要具有个性鲜明的企业文化。
如果说竞争对手就如同公案中的那个小偷，那么企业的核心竞争力正是那个老禅师头脑中的智慧，竞争对手对此永远都是束手无策啊！
买菜的比喻
一位老板向我诉苦说，他的公司管理极为不善。我应约而往，到公司上下走动了一回，心中便有了底。我问这位老板：“你到菜市场去买过菜吗？”
他愣了二下，答道：“是的。”
我继续问：“你是否注意到，卖菜人总是习惯于缺斤少两呢？”
他回答：“是的，是这样。”“那么，买菜人是否也习惯于讨价还价呢？” “是的。”他回答。
“那么，”我笑着提醒他，“你是否也习惯于用买菜的方式来购买职工的生产力呢？”
他吃了一惊，瞪大眼睛望着我。最后，我总结说：“一方面是你在工资单上跟职工动脑筋，另一方面是职工在工作效率或工作质量上跟你缺斤少两--也就是说，你和你的职工是同床异梦，这就是公司管理不善的病灶之所在啊！”
团队协作的“披头士”法则
传奇乐队也是团队协作的最佳老师
维珍集团主席理查德·布兰森以善于激励员工创造力而闻名，他坚信“乐趣”是创建企业必不可少的要素。可另一方面，不计其数的商务人士都把工作场所当成监狱，他们越来越难以在工作中找到乐趣，无法与自己周围的同事建立感情纽带，此时工作效率也会大受影响。
怎样才能让工作变得快乐，并实现高效率协作呢？一支最富传奇色彩的乐队——披头士可以为我们带来启发。披头士的魔力远不止是来自音乐，成员之间已经形成了非常默契的协作方式，我们称其为“披头士法则”，任何企业只要能够将“披头士法则”成功应用，就能够创造出一支高效而和谐的神奇团队。
面对面
1963年，年轻的披头士以“PleasePleaseMe”迅速登上英国歌曲排行榜冠军，看似一夜成名的背后其实凝结了巨大心血。为了灌制第一张专辑，他们曾经在利物浦和汉堡的俱乐部里进行了成千上小时的演练。长期大量的磨合打造出极富凝聚力的团队，就连滚石乐队都不无嫉妒地称其为“四头怪”。
今天一些公司正在推广“虚拟团队”的概念，团队成员甚至从没有见过面，而且可能永远都不需进行面对面交流。但事实上只有长期面对面的协作，尤其当学会在压力环境中共同解决难题的时候，团队成员才会彼此熟悉并建立信任。
披头士法则1：投时间让团队成员之间进行面对面的直接协作，这是建立团队的一个重要条件。
多维突破
披头士能够几十年始终受到歌迷狂热追捧的秘诀是：不断创造精彩，并在多个维度上实现突破，不到十年就卖出了超过十亿张唱片。
因此要培养忠诚客户，就必须学会保持足够的创造性，不断拓展自己的产品系列。如随着书店业务的稳定，亚马逊开始逐在自己原有的核心业务上增加更多新的产品；保时捷陆续推出了Boxster和CayenneSUV，并先后取得巨大成功；苹果电脑继iPod之后，也推出了系列音乐数码产品和相关软件。
披头士法则2：保持创造性，让高水平的创意源源不绝，哪怕是在第一百次会议上，也要保持第一次面见客户时所拥有的创意和热情。
个人品牌 披头士的早期成功在很大程度上是借助列侬和麦卡特尼的作曲功底，随着乐队日渐成长为一支比较成熟的团队，他们开始更加努力协作包容与配合，所有成员都成功地在乐队内部建立起了自己的品牌。
领导一支明星云集的团队不容易，尤其是已经有所成就的年轻人，他们总是感觉团队协作会淹没个人能力。融入集体是好事，但最终所有的人都应当发挥出自己的价值，并建立起自我品牌。
披头士法则3：给每个团队成员一定机会，帮助他们在团队内部建立起自己的品牌。
风格融合
列侬和麦卡特尼都能够演奏多种乐器并作词和作曲，正是这种多面手特点给披头士带来了多次巨大创新。相比之下，哈里森和斯塔尔则属于专家式人物，他们在主音吉他和架子鼓表演上不断精益求精，甚至创造出极富个性的风格节奏。由此可见，组建高效团队的艺术就在于你如何将不同特点的人组合到一起。
披头士法则4：将不同特点的专业人士召集到同一个团队当中，让专家式人物与多面手进行协作，在彼此之间展开友好的竞争，并最终碰撞出最佳的创意。
永恒的半分钟
这是发生在美丽的北国江城吉林市的一个真实的故事。一辆8路公交车行驶到北大街路口时，一名中年男子突然大喊：“司机师傅，我的钱丢了！”女司机王丽梅连忙问他什么时候丢的，中年男子说他是在前一站水门洞上的车，刚刚发现口袋里的钱不见了。他焦急地说这钱是给老人治病用的，老人病得很重，急等钱做手术。
丢钱的男子和一些乘客提议：“中途没有停车，显然小偷仍然在车上，干脆把车直接开到公安局去。”王丽梅想了想，把车停在路边，并锁上了车门。然后，她拿起扩音话筒对车内乘客说：“乘客朋友们，谁家都有老人，谁挣钱也不容易，请拣到钱的乘客换位想想，如果丢救命钱的是你，你此刻的心情会怎样？拣钱的乘客，我作为本车的司机发自内心地请你把钱还给失主。如果你确实有困难，迫使你这样做，相信所有的乘客都会原谅你，但你今天一定要把钱还给失主。”见车内静了下来，王丽梅接着说：“只要你把钱还给失主，我们大家不会令你难堪的。”这时，车内静得掉一根针都听得清。王丽梅接着对乘客说：“请大家协助一下，我数一二三，大家闭上眼睛半分钟。拣钱的乘客不要把钱包扔在自己的脚下。”
半分钟后，大家睁开眼睛，奇迹出现了，钱包真的出现在车厢地板上。王丽梅激动地提议：“乘客朋友们，让我们为‘拣钱包’的乘客‘拾金不昧’，为失主丢失的钱失而复得，并祝生病的老人早日康复，我们大家鼓鼓掌！”顿时，车上响起了经久不息的掌声。
虽然无从身临其境，但相信每一个听到这个故事的人都能感受到那掌声中有美好和温馨在回荡。那是在女司机王丽梅那颗仁厚、善良的心的感召下，一颗颗心灵相互撞击发出的声音。这其中也有那个“拣”钱的乘客的心，——也许他就只有“半分钟”的心热、“半分钟”的心动，但就在短短的“半分钟”里，他接受了一次也许是前所未有的心灵的洗礼，不管他是否愿意，那种“心热”、“心动”的感觉他都不会忘记。“半分钟”，平平常常的“半分钟”，因为有一群人用闭上眼睛这种特殊的方式为一个人敞开一扇通向新生活的门而注定永恒！
最优秀的草
有家大型工厂的老板，种田人出身。厂区有块空地，老板觉得空着可惜，便留作自已闲暇种草，他从天南地北引来不同种类的草，种在地上。老板亲自耕耘，就像他当年种庄稼那样。
第一年，老板的辛勤劳动，换来了这样的景象：一丛丛一蓬蓬不同品种的草儿长起来了，有的叶儿纤长，有的叶儿短肥，有的杆儿向上挺立，有的杆儿匍匐在地，总之，给人的印象是杂乱无章，一片狼藉。对此，员工们打心眼里瞧不起老板，认为此人没有品味，老土一个。老板似乎感觉到什么，以后逢节日闲暇之日，便召集手下大小头目，到草地整沟挖墒，施肥浇水。大伙一同将那些长势不旺，病怏怏乱蓬蓬的草除掉了，留下的那些生命力特别旺盛，出类拔萃的草，在草地繁衍生息。
第三年的早春，当田野里的野草刚刚绽芽，老板的草地已是芳草青绿，春意盎然了。大家这才明白，老板留下的是最优秀的草。就在这年的春上，一个考察团来老板的企业取经。老板闭口不谈企业管理经营，却把考察团引到他的草地上，大谈起种草经验来，弄得人家丈二和尚摸不着头脑。老板说，我在这块空地上引进了不同种类的草，让草儿自由生长，不管它是名贵的还是普通的，谁在咱地盘上长得最好就留下，不好的则淘汰。我不光自己种，还让属下来种。结果，大家通过种草都明白一个理„„老板说到这儿卖起了关子，不说了。倒是考察团的团长接过话茬说：明白了，这个理是，发现留住养好最优秀的草，这与用好人才同是一个理啊！
一语道破天机，在场的员工顿时恍然大悟。打这以后，老板的草地一年比一年生机勃发，老板的事业也像他的草地那样，一年比一年兴旺起来。
船长与大鱼
一个渔村里住着甲乙两个船长。有人问甲船长为什么要天天出海捕鱼，甲船长一脸无奈地答道：“没有办法，为了赚钱和生活呀。”但乙船长则精神抖擞神采奕奕地说道：“我喜欢海，喜欢它的澎湃汹涌，我每天都在体验大海带给我的欢乐。”
那个人又问乙船长：“难道你不是为了养家糊口吗？”“不，生活只是附带的，因付出而丰收的过程才是最大的成就感。”乙船长为了条大鱼，不仅勤修船、编大网，还时常研究水文。他和他的伙伴们，捕渔量越来越高，几乎每一次都是满载而归。而那无精打采的甲船长，每日愁眉不展，水手们也是士气低落，每日所捕的鱼寥寥无几。
有一天甲、乙船长相约同时出海，这时硕大无比的大鱼出现了。
甲船长先看见大鱼，却自认为设备不足，怕鱼撞翻了船，只有眼睁睁地看着大鱼游走。而乙船长准备多时，充满信心地率领士气高昂的水手与大鱼搏斗，经过一番英勇的搏斗，终于齐心齐力将大鱼拖回渔村。点睛：
联想的董事长柳传志说过：“企业用新员工看他的责任心，提拔中层主管看他的上进心，用高层管理人员看他的企图心。”而负责任是这一切的根本，企图心是创造辉煌的动力，企图心旺盛的主管无不深刻认同自身工作的意义，非常了解和控制工作的进展并做好充分的准备，员工亦受其感染激励，因此，做起事来得心应手，事半功倍，正所谓“强将手下无弱兵”。同时懂得带领部属在挫折中学习，在竞争中训练，在逆境中思考，乐观积极地对待工作中所遇到的困难，以充满活力和阳光般的心态去迎接新的挑战。
在我们家附近学校旁有好几家豆浆店，大部分的店家生意起起落落、时好时坏，但有一家生意特别兴旺，每天客人川流不息。经过细心的观察，原来这家店生意特别好是有其原因的。
一般豆浆店卖的甜豆浆只能加白糖，但这一家却提供三种不同的糖供顾客选择。第一种是白糖，和其它几家并无不同。
第二种是具有滋养喉咙保护声带功用的蔗糖，这是为在附近教学的老师所贴心准备的。
第三种更绝了，由于学生群也是该店的主力客户，而学生们喜欢新奇，店家特别针对他们的特性准备了黑糖，加上去整碗黑黑的，别有一番滋味，学生们戏称为“巧克力豆浆”，除此之外，这家店对客户的姓名都能熟记，并亲切招呼，同时还为老顾客准备了一些赠品相送。例如浮在豆浆上的豆皮层，店老板特地捞起来送给年纪较大的老客户，让他们带回去作为营养补品。轧豆浆剩下的豆渣则是送给老太太们，并教他们带回去用酸菜煎炒，做成一道可口又下饭的佳肴。
所以他们这一家店每天车水马龙，每个人也都忙的不亦乐乎，至于其店家简直是门庭冷落车马稀，形成强烈的对比，真是几家欢乐几家愁。
点睛：
现在的顾客真正追求的是能够提供“超越顾客期望的产品和服务”，而这家豆浆店却成功的把握好了这一点，他们在经营的创意上比别人多用了一份心。不仅提供顾客需要和喜爱的产品，让顾客满意；同时用亲切、额外的服务，让老顾客产生了共鸣和感动的“最大满意”——“让顾客感动”，强化了“顾客忠诚度”。
以更低廉的价格提供比竞争对手更为优质的商品和更好的服务，是我们占有顾客的第一步，但现代商战获胜的关键就是要抓住“顾客的心”，这就意味者，市场也将从“围绕商品的战斗”转向“围绕感觉的战斗”。这种感觉的终点就是“顾客感动”。
要想做得和对手不同，最大的要点也在于“感动顾客”这一战略，仅仅像交通安全标语一样地说“让客人满意”，只不过是一种自我满意罢了，不可能真正抓住顾客的心，只有让顾客感动，才可能击败对手，在同行中获胜并生存下来。
第五篇：用故事写人教学随想
用故事写人教学随想
写人是作文的基本命题，每一个学段对写人的要求都不相同。写人，可以侧重写人物的外部表现，也可以侧重写人物的内心活动。小学阶段，需要重点掌握用一两件事情写人物的特点。针对每个年段所要发展的语文素养有所不同，我校特制定了每一年段需要发展与培养的关键素养能力，六年级为用故事写人。从故事中我们可以读到一个人的性格，从动作、语言、神态中感受到人物的特点，使人物形象跃然纸上。
一、一件事情写一个特点
依据班级情况，我们先训练的是用一件事写一个人的特点。训练下来，学生作文中会出现这样的问题：
1.人物特点与事情不匹配
我们在写一个人的时候，首先是确定人物的特点。一旦特点定下来后，就要选择与特点相匹配的事情。周报中，有写小赵饭量大的，有写他大智若愚的。但是，有一位学生这样写道：
“赵亿康同学上课极不认真，老师在上面讲，他在下面做自己的事情。当老师严厉的目光扫到他时，他却若无其事，反倒和老师争吵起来……”
读了文章，我们知道作者所写的特点是小赵上课不认真听讲，他却写了一件小赵和老师顶嘴的事。尽管争吵这件事情写得很精彩，但无济于事，这就犯了特点与所选择的事情不匹配的错误，所以动笔前一定要认真思考。
2.选择的特点不够新颖
一篇好的文章，要有新意，与众不同。小赵的饭量大，上课不认真听，这两个特点地球人都知道，每个人都写，毫无新意。我们在日常生活中要善于观察，善于发现，拥有一颗敏感的心，才能写出好的文章。纵然，小赵身上问题很多，负面特点一大堆。但有一个人，她看到了其他学生看不到的特点：
“这时，小弟弟的眼神似乎被班牌上的红绳吸引住了，抓着红绳死死不放。赵亿康也得跟着过去，站在他旁边。他围着绳子转啊转。突然，他的左脚拌了一下右脚，正当膝盖即将落地之时，赵亿康迅速把手放在他弟弟膝盖下方。只听‘砰’的一声，他弟弟的膝盖落在了‘地上’。准确地说，他的膝盖是在关心与爱上着了地。而另一旁，赵亿康却被突然袭来的压力压地叫不出声来。”
通过这段话，我们感受到小赵对弟弟浓浓的爱，不愧是“中国好哥哥”。当你发现他这个与众不同的特点的时候，你的文章就高人一筹了。
3.没有处理好主要人物和次要人物的关系
初步开始写人，这些事情当中一般都涉及作者本身。在写作中，两者之间，孰轻孰重，所占比例是有讲究的。往往有些学生写着写着就把重点放在自己身上，自己的语言，自己的想法上：
“同桌啊同桌，今天几号啊？我求你了，告诉我吧！”写完作业，我卡在了计分格上，不得已，只得苦苦地哀求同桌。
“别烦我了，你随便写一下得了，别再过来！”同桌一把抓回他的手，愤怒地瞪了我一眼，继续写字。
“哼！又是这样！一忙就不理人！”我生气了，大吼，跑去问别人一声可跑了一大圈，没一个正经点的！要么不知道，要么不理我，真是让人气愤！我坐在椅子上，如石化一般。
这段对话，作者花了很多笔墨在自己的语言和想法上，忽略一开始的写作对象，这就是本末倒置。写人，要分清主次人物，将能够展现人物特点的细节大写特写，其次处理好主要人物和次要人物之间的比例分配，不要喧宾夺主。
几期周报讲评下来，学生认为用一个故事写一个人的特点不是那么容易，注意选择与众不同的特点，特点与事件相匹配，并且处理好主次人物的关系。
二、几件事情写一个特点
1.关注段落的匀称美
中国人的审美观念一般以对称美为审美观照，写文章要注重句式的段落与段落的匀称美。学生写作文，往往被老师框下的字数束缚，当他们写到一个故事时，遇到灵感，就会文思泉涌，写得很多，当写到第二个故事时，感觉字数够了，就立即刹车。这种为了完成任务式的作文，始终是写不好的。所以，为了段落的匀称美，话多的地方，要删去；话少的地方，要适当拉长。
2.正确安排几个故事的详略
写这一类型的作文，首先要确定要写的故事个数，这里我用两个故事举例。故事间的顺序，要有构思。一般两个故事一详一略，往往先写详的；故事之间存在程度深浅的，往往采用由浅入深的写法。其次，对于反映人物特点的事情，有的是自己亲身见证的，有的则是听来的，而在处理详略的关系时，则需要详写自己亲身见证的事情。
三、几件事情写几个特点
1.注意所选特点之间的内在联系
一桌好菜，需要荤素搭配，这样看着舒服，吃着也富有营养。同样，写文章也一样。我们初定好了人物的特点，不能随随便便地就简单地按照自由组合的顺序，一、二、三的写下来，这样的文章读上去毫无滋味。就比如，班上某一位学生写自己的爸爸，先写爸爸厨艺高强，接着就写爸爸下飞行棋厉害。这两样事情组合在一起，毫无逻辑。当我这么跟学生讲评的时候，下面是笑声一片。那么我们该怎样排列这些事情呢？我认为还是要善于发现其中的内在联系，可以是相近的，可以是相反的。比如周报上，有人先写妈妈是一个聪明的人，所有难题都不在话下，接下来转而就写妈妈一直要犯一些小马虎，这样聪明和马虎就形成了对比，特点与特点之间就产生联系。比如有一位学生写班级的小高坚强，再写他的勇敢，这样坚强与勇敢也形成一种内在联系。
2.神奇的小标题
有的学生说，我怎么也找不到联系，我所能发现的特点是八竿子打不到一起的，那该怎么办？如果实在找不到有联系的特点，小标题可以帮助你。但在写小标题的时候，要注意段落的匀称，注意篇幅结构，从外观上看，注意段落的匀称美，要求学生提前构思，不能无的放失地写。关于事情的个数也是有讲究的，最好写三件事。每一个小标题的题目要字数相等，词类相当，使标题对称起来。接下来，根据每件事情所表达的特点安排先后顺序。满足这几个要求，你的文章就能写得更好，你就能利用好小标题，写出精彩的文章。
另外，实践下来，一些学生的写人作文不要和写事作文容易弄混淆。写人作文和写事作文从题目上就不一样，如《我的老师》是写人作文；《难忘的时刻》是写事作文。写人作文是通过事例表现人物的特点，歌颂赞扬人物的美好品质；而写事作文是通过写详细事情的过程说明你通过这个事的感受和明白的道理等。
理论和实际必须相结合。一学期训练下来，通过作后讲评，学生写人的作文水平的确有一定程度的提高。在训练过程中，我结合单元卷进行检测，从反馈效果看，比较令人满意。我认为，依据学校制定的关键素养，一步步扎实地训练下来，学生的作文水平肯定会有所提高。
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