指出下属的不足

第一篇：指出下属的不足

指出下属的不足，又不挫伤他的积极性，4个技巧你一定用得到！俗话说：“玉不琢，不成器”。因此，作为一名管理者，如果你想塑造一个训练有素、团结、有战斗力的员工队伍，如果你想让你的下属按照你期望的方式和行为来完成任务，取得预期的成果，就必须要有效地掌握“批评”这个武器，来矫正、规范和塑造员工的行为、团队的文化，打造团队的整体战斗力。”

但是，静下心来想一想，挂着“总经理”、“总监”、“经理”、“主管”头衔的管理者们真的懂得怎样有效地批评员工吗？真的懂得批评员工的“小技巧”和“大道理”吗？我们不妨看看下面这个真实的案例。这是一个总经理就员工批评发出的“求助信”。

一位总经理的烦恼：

我该怎样指出下属的缺点？

首先，我自认为不是一个求全责备、过于严厉之人。我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工，我也不会要求一个员工样样都达到我的期望：所以，接下来请不要拿这些大道理来回复我，我现在需要的是技巧性动作。其次，这些天一直让我困惑和思考的问题，就是该不该指出下属的缺点？如何提？

我新来公司不久，在观察了一段时间之后，觉得有几个员工的能力、专业和经验不适合他们所在的岗位。本公司是一家网络公司。盈利主要靠广告收入。我时不时都会指出他们在工作中的失误，都是非常具体的错误，而不是泛泛而谈的大道理。

可是，他们后来都跑掉了，他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨。天地良心，我是一个心态积极、从不怨天尤人的人。经历过各种打击而此心不改。所以。他们的离职对我不是什么坏事，我只是对他们的前途感到担忧。

但现在有一件事，却让我难以把握了。在剩下的老员工里面，我的助理可以说是我最信任的，公司里面的所有事情我几乎都会跟她商量：她也很为公司着想，任劳任怨，一心扑在工作上，经常加班加点。

但她有两个毛病是我不能接受的：一是私心重，二是喜欢找借口：因为她是我身边最忠心的幕僚，自然她的权力也较一般经理大，她便会在报销的时候多报，或者在购物的时候，为自己顺便买一些小东西。

还有就是喜欢为自己找借口。比如，会为迟到找借口，为公司会假借手机没电说回不了电话……其中有相当一部分理由是不成立的。为这个毛病，我犹豫和思考了好久。但我终于还是说出来了。因为。如果她不改正这个缺点，那我会很担心。而且对公司的发展也是不利的。

与她沟通的时候，我是借助一件事情而说的。那件事情是她没有做好，我在批评她的时候，她竟然又说是其他员工不配合所致。这让我有点恼火了，我料想多半是她自己交待不清所致。但我还是打电话给另外一位员工核实情况，果然是那位同事没有收到明确的任务布置（当然，如果这位同事够醒目的话。他也能联想到这个任务，但我觉得我们不能这么要求一个员工）。

于是我就借题发挥。趁机数落了她的缺点。告诉她我为什么发这么大脾气，不只是眼下这件事，而是她自身的缺点。这一下不得了啦，从此后，她的积极性大受影响，在工作上也不再那么主动了，对我也不再嘘寒问暖了，每天只是中规中矩地做事，也不再发表自己的意见。你吩咐了她就做，也不再主动了……

所以，我真的非常迷惑：下属有缺点，我该怎么办？我好歹也是个总经理，难道我连下属在工作中的失误和缺点都不能提吗？为什么一提到他们的缺点就会出现那么大的反应呢？不是辞职就是消极对抗？ 那么，接下来，我该怎么办？对下属的缺点是不是就听之任之呢？还是我应该换一种方式？其实，我对员工真的已经很好了，好到大家如兄弟姐妹一样，我不喜欢摆架子，也很少用命令式的语气去分配任务。

有效进行员工批评的两大障碍：自以为是和缺乏自省

从这位总经理的表述中我们看到，他现在遇到困境的一个最根本性问题就在于自以为“是”，即总觉得自己是正确的，别人应该理解和服从，应该按照自己的要求去做，甚至应该按照自己想象中的要求去做，或者别人天经地义地就应该和自己想的一样，而一旦别人的行为和自己想象的不一样时，就觉得是难以理喻和不可救药的。

这一点其实是很多管理者的通病，而且在这个案例中表现非常典型。比如，这位总经理开篇就说，“首先，我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人，我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工，我也不会要求一名员工样样都达到我的希望。”

但是，我们每个有管理经验的人都对此心知肚明：当一个人越是刻意强调自己“不看重XX”的时候，其实他内心深处实际上真正看重的就是这个“XX”。比如工作中，很多人在谈到和薪酬或待遇有关的问题时都会说，“首先声明，我并不是看重钱，只是我觉得公司的薪酬制度如何如何……”。但是我们都知道，他就是想说“钱”的问题。

这位总经理一再强调自己“不求全责备”、“不会要求样样都达到我的希望”，但是从他后面自己描述的表现（“我时不时都会指出他们在工作中的失误”）以及对员工管理的实际的效果（“可是，他们后来都跑掉了。他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨”）看，他的问题恰恰就在于他的“求全责备”和自以为“是”。

而这位总经理让自己深陷“批评门”困境的另一个根本性的原因则是：缺乏反思和自省。在气走了那么多员工之后，他还觉得问题不在自己，只在他人，因为他自己说，“天地良心，我是一个心态非常积极、从不怨天尤人的人……他们的离职对我不是什么坏事，我只是对他们的前途感到担忧”。

更要命的是，由于“自以为是”和“缺乏自省”这两大障碍作祟，这位总经理在寻求解决方案的时候又犯了“舍本逐末”的错误。他说，“所以，接下来请不要拿这些大道理来回复我，我现在需要的是技巧性动作”。这说明，他还没有充分意识到，他面临的批评不当的问题根源不是在于他没有掌握批评员工的“小技巧”，而是在于他根本没弄明白员工批评和激励的“大道理”。

作为一个管理者，特别是总经理，如果只是追求“技巧性动作”这种毫末技艺，而不能真正明白人心和人性的“大道理”（我称之为“顶上功夫”），那他的职业发展和事业空间都会大大受到限制。那么，什么又是员工批评的“大道理”呢？最大的道理就是：尊重个人，纠正行为。

员工批评的“大道理”：

尊重个人，纠正行为

管理者在面对员工的时候，首先要做的一点就是要把员工当作一个有思想、有感情、活生生的“人”来对待。事实上，你的批评能否取得预期效果，关键不在于你自己的动机或出发点有多么“高尚”或者“正确”，关键在于你批评的对象，他从你的批评中感知到的个人主观感受。如果他的感受是“消极的”、“负面的”、“被否定的”、“被贬低的”，那么，无论你自己觉得你的批评行为多么正确、多么高尚、多么富于技巧，都只会收获相反的结果——员工的敌对、反感，甚至反抗。

因此，作为管理者的你，要想使你对员工的批评富有成效，要让别人心悦诚服地接受你所指出的缺点，并心甘情愿地做出调整和改变，首先需要明白的一个“大”道理就是“尊重”：你必须从真心帮助对方进步的角度出发，用不伤对方自尊的、能够给对方带来积极情绪体验的方式（至少不能是消极的情绪体验）来给出你的批评、你的反馈。但是，在前文案例中的那个总经理是怎么做的呢？他在批评员工没有取得效果的时候，居然选择了“人身攻击”（甚至有点“秋后算账”和“恼羞成怒”的味道）。用他自己的话说就是“于是我就借题发挥，趁机数落了她的缺点。我告诉她我为什么发这么大脾气，不只是眼下这件事，而是她自身的缺点。”而这，恰恰犯了批评的大忌：个人攻击和缺乏尊重。事实上，我们批评员工，最根本的目的是“消除过失，而保护个人”，即纠正员工的不当行为，避免攻击其人格缺陷，避免否认其个人价值。因此，有效批评的第一个原则就是“指责行为，尊重个人。”如果你纠正的是一个具体的行为，而并不伤害他们的个人情感，他们就不会感到需要为自己辩护。然而，批评通常就像是在木板上钉钉子。即便把钉子拔了（批评过去了），钉眼还会留在那里。因此，要想使你的批评更有效，并把这种“钉眼效应”降到最低，甚至使之消于无形，就需要做到另外一点：赢得员工的“认同”，即让员工对你的批评心服口服。那么，怎么做到在尊重的基础上让员工对你的批评心服口服呢？这就涉及到了员工批评的“技巧”。

员工批评的“大智慧”：

用心

老子说：“大巧若拙”。意思是说，真正的“巧”不是那种违背自然规律、卖弄小聪明的“权谋”，而是那种处处顺应自然的规律，在这种顺应中，使自己的目的自然而然地得到实现的“智慧”。

那么，批评员工的自然规律是什么？就是前面说的人性中最基本的渴望“被尊重”。而要想顺应这种规律，实现有效的批评，最重要、最基本、也是最简单的一个技巧就是用心，即作为管理者的你要用心了解员工的价值观，用心了解他认知事物的方式，用心选择说服他的方法。用什么心？用对待客户的心，用谈恋爱时候对待爱人的心。想想吧，如果你想对你的客户提出批评或负面的反馈时你会怎么做，你一定会用心去想一个他最能接受的方式，而且还会设法告诉他你的意见是对他有利的。同样地，如果你想对你的恋人提出批评，你会怎么做？你肯定会找一个她心情还不错的时候，用最委婉的方式，耐心地（甚至还会拐弯抹角地用举例、隐喻等方法）把问题讲出来，最好的结果是你在讲的过程中，让她自己觉得自己的行为不妥。而且，聪明的批评者还会在委婉地“批评”后，采取一些缓和、给对方一个台阶的做法来消除那个“钉子眼儿”。

因此，当你觉得你对员工的批评为什么总是不能被他接受的时候，你不妨问自己一个问题：我批评员工的时候用心了吗？

批评员工的“小技巧”

当然，管理是科学，也是艺术，批评员工也是有方法和技巧的。在明白了批评员工的“大道理”和“大智慧”之后，不妨也来探讨几个小技巧。

1、用标杆的方法和表扬的方法，把“批评”变成“自我批评”。我们都知道，好孩子是表扬出来的，好员工也是表扬出来的。因此，作为管理者的你，要想让员工自愿地做出行为改变，你需要懂得，积极引导比消极否定更能让员工做出改变。要用积极引导的方式，要用树立榜样和标杆的方式，要用示范的方式（最好是你自己带头），来感染员工、促进员工的改变，而不是单一的批评。每个人都是有荣辱感的，当他知道了“好”与“坏”的区别之后，他就会自觉地进行“自省”和“自我批评”，自觉地向好的行为看齐。

2、不要总是亲自“批评”，要学会塑造团队氛围，让团队文化来矫正错误行为。作为管理者，特别是高级管理者，要学会把那些你倡导的价值观、行为方式、思维方式，变成团队的文化和氛围。这样，就能让团队的全体成员去替你“监督”、替你“批评”，而不是总是自己事事出头，把火力全都吸引到自己身上，把“所有问题都自己扛”。

3、批评要懂得“抓大放小”，不要总是盯着一些细枝末节的“小节”不放。什么是“大”？原则是大、价值观是大、绩效目标是大。这些违背了和做不到，那要坚决追究。但同时也一定要懂得放小，不要把什么小节（特别是和自己的习惯、想法、思路不一样的小节）看得太重！更不能像员工评价的“整天就知道抱怨”。试想，谁会喜欢一个天天否定自己的领导呢？

4、做一个温和而严厉的经理。作为管理者，衡量你优秀与否的一个重要标准就是你带领团队取得的成效。没有规矩不成方圆。必要的行为约束、行为纠正、员工批评是不可避免，甚至是必须的。但是，严格的要求与员工的尊重和服从并不矛盾，关键看你怎么做。我们知道，行为从目标开始，结果靠行为来实现。如果你一开始就在目标上严格要求，行为上密切关注，并及时为员工的工作行为提供支持、帮助和反馈，帮助他们完成目标，取得业绩和成就，那么，他们就会在你的严格要求和必要的批评背后，看到你的很多的关心和尊重之情。而有效批评的威力恰恰来自于你发自内心的对他们的关心和帮助。

前面案例中的那位总经理说的“我对员工真的已经很好了，好到大家如兄弟姐妹一样，我不喜欢摆架子，也很少用命令式的语气去分配任务的。”其实是没有搞清楚什么是真正有效的管理。严格要求和是否摆架子没有关系。有效的管理者是一个严格而受人尊敬的领导。其实，在管理实践中，有一种现象尤其值得注意，即越是职位高或者越想做到高层管理者的经理人，越应该学习如何“有效地批评别人”。因为，更多的时候，职位越高，会越让你倚重组织赋予你的“职权”来批评员工，想当然地在内心深处认为自己是正确的，从而忽视了学习如何“有效地、建设性地进行批评”。事实上，会不会“有效地、建设性地”批评下属，和职位高低无关。而是和你的“领导力修养”有关。

美国前总统艾森豪威尔曾经说过，“领导是一门艺术，它让人们去做你想让他们做的事情，而且他们非常乐意去做。”而作为一个领导人、一名（高级）管理者，你的一言一行、一举一动，你做的决定，你说的话，甚至仅仅是你脸上的表情都会影响员工的士气！但是，只有正确的指导思想，才能让你产生正确的行为。因此，作为管理者的你，不学习有效的批评行吗？不懂得有效批评的“大道理”、“大智慧”，不掌握、探索、实践、完善那些有效批评的“小技巧”行吗？当然不行！

第二篇：【案例】：怎样指出下属的不足,而又不挫伤他的积极性？

【案例】：怎样指出下属的不足，而又不挫伤他的积极性？

俗话说：“玉不琢，不成器”。因此，作为一名管理者，如果你想塑造一个训练有素、团结、有战斗力的员工队伍，如果你想让你的下属按照你期望的方式和行为来完成任务，取得预期的成果，就必须要有效地掌握“批评”这个武器，来矫正、规范和塑造员工的行为、团队的文化，打造团队的整体战斗力。但是，静下心来想一想，挂着“总经理”、“总监”、“经理”、“主管”头衔的管理者们真的懂得怎样有效地批评员工吗？真的懂得批评员工的“小技巧”和“大道理”吗？我们不妨看看下面这个真实的案例。这是一个总经理就员工批评发出的“求助信”。一位总经理的烦恼：我该怎样指出下属的缺点？首先，我自认为不是一个求全责备、过于严厉之人。我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工，我也不会要求一个员工样样都达到我的期望：所以，接下来请不要拿这些大道理来回复我，我现在需要的是技巧性动作。其次，这些天一直让我困惑和思考的问题，就是该不该指出下属的缺点？如何提？我新来公司不久，在观察了一段时间之后，觉得有几个员工的能力、专业和经验不适合他们所在的岗位。本公司是一家网络公司。盈利主要靠广告收入。我时不时都会指出他们在工作中的失误，都是非常具体的错误，而不是泛泛而谈的大道理。可是，他们后来都跑掉了，他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨。天地良心，我是一个心态积极、从不怨天尤人的人。经历过各种打击而此心不改。所以。他们的离职对我不是什么坏事，我只是对他们的前途感到担忧。但现在有一件事，却让我难以把握了。在剩下的老员工里面，我的助理可以说是我最信任的，公司里面的所有事情我几乎都会跟她商量：她也很为公司着想，任劳任怨，一心扑在工作上，经常加班加点。但她有两个毛病是我不能接受的：一是私心重，二是喜欢找借口：因为她是我身边最忠心的幕僚，自然她的权力也较一般经理大，她便会在报销的时候多报，或者在购物的时候，为自己顺便买一些小东西。还有就是喜欢为自己找借口。比如，会为迟到找借口，为公司会假借手机没电说回不了电话„„其中有相当一部分理由是不成立的。为这个毛病，我犹豫和思考了好久。但我终于还是说出来了。因为。如果她不改正这个缺点，那我会很担心。而且对公司的发展也是不利的。与她沟通的时候，我是借助一件事情而说的。那件事情是她没有做好，我在批评她的时候，她竟然又说是其他员工不配合所致。这让我有点恼火了，我料想多半是她自己交待不清所致。但我还是打电话给另外一位员工核实情况，果然是那位同事没有收到明确的任务布置（当然，如果这位同事够醒目的话。他也能联想到这个任务，但我觉得我们不能这么要求一个员工）。于是我就借题发挥。趁机数落了她的缺点。告诉她我为什么发这么大脾气，不只是眼下这件事，而是她自身的缺点。这一下不得了啦，从此后，她的积极性大受影响，在工作上也不再那么主动了，对我也不再嘘寒问暖了，每天只是中规中矩地做事，也不再发表自己的意见。你吩咐了她就做，也不再主动了„„所以，我真的非常迷惑：下属有缺点，我该怎么办？我好歹也是个总经理，难道我连下属在工作中的失误和缺点都不能提吗？为什么一提到他们的缺点就会出现那么大的反应呢？不是辞职就是消极对抗？那么，接下来，我该怎么办？对下属的缺点是不是就听之任之呢？还是我应该换一种方式？其实，我对员工真的已经很好了，好到大家如兄弟姐妹一样，我不喜欢摆架子，也很少用命令式的语气去分配任务。有效进行员工批评的两大障碍：自以为是和缺乏自省从这位总经理的表述中我们看到，他现在遇到困境的一个最根本性问题就在于自以为“是”，即总觉得自己是正确的，别人应该理解和服从，应该按照自己的要求去做，甚至应该按照自己想象中的要求去做，或者别人天经地义地就应该和自己想的一样，而一旦别人的行为和自己想象的不一样时，就觉得是难以理喻和不可救药的。这一点其实是很多管理者的通病，而且在这个案例中表现非常典型。比如，这位总经理开篇就说，“首先，我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人，我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工，我也不会要求一名员工样样都达到我的希望。”但是，我们每个有管理经验的人都对此心知肚明：当一个人越是刻意强调自己“不看重XX”的时候，其实他内心深处实际上真正看重的就是这个“XX”。比如工作中，很多人在谈到和薪酬或待遇有关的问题时都会说，“首先声明，我并不是看重钱，只是我觉得公司的薪酬制度如何如何„„”。但是我们都知道，他就是想说“钱”的问题。这位总经理一再强调自己“不求全责备”、“不会要求样样都达到我的希望”，但是从他后面自己描述的表现（“我时不时都会指出他们在工作中的失误”）以及对员工管理的实际的效果（“可是，他们后来都跑掉了。他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨”）看，他的问题恰恰就在于他的“求全责备”和自以为“是”。而这位总经理让自己深陷“批评门”困境的另一个根本性的原因则是：缺乏反思和自省。在气走了那么多员工之后，他还觉得问题不在自己，只在他人，因为他自己说，“天地良心，我是一个心态非常积极、从不怨天尤人的人„„他们的离职对我不是什么坏事，我只是对他们的前途感到担忧”。更要命的是，由于“自以为是”和“缺乏自省”这两大障碍作祟，这位总经理在寻求解决方案的时候又犯了“舍本逐末”的错误。他说，“所以，接下来请不要拿这些大道理来回复我，我现在需要的是技巧性动作”。这说明，他还没有充分意识到，他面临的批评不当的问题根源不是在于他没有掌握批评员工的“小技巧”，而是在于他根本没弄明白员工批评和激励的“大道理”。作为一个管理者，特别是总经理，如果只是追求“技巧性动作”这种毫末技艺，而不能真正明白人心和人性的“大道理”（我称之为“顶上功夫”），那他的职业发展和事业空间都会大大受到限制。那么，什么又是员工批评的“大道理”呢？最大的道理就是：尊重个人，纠正行为。员工批评的“大道理”：尊重个人，纠正行为管理者在面对员工的时候，首先要做的一点就是要把员工当作一个有思想、有感情、活生生的“人”来对待。事实上，你的批评能否取得预期效果，关键不在于你自己的动机或出发点有多么“高尚”或者“正确”，关键在于你批评的对象，他从你的批评中感知到的个人主观感受。如果他的感受是“消极的”、“负面的”、“被否定的”、“被贬低的”，那么，无论你自己觉得你的批评行为多么正确、多么高尚、多么富于技巧，都只会收获相反的结果——员工的敌对、反感，甚至反抗。因此，作为管理者的你，要想使你对员工的批评富有成效，要让别人心悦诚服地接受你所指出的缺点，并心甘情愿地做出调整和改变，首先需要明白的一个“大”道理就是“尊重”：你必须从真心帮助对方进步的角度出发，用不伤对方自尊的、能够给对方带来积极情绪体验的方式（至少不能是消极的情绪体验）来给出你的批评、你的反馈。但是，在前文案例中的那个总经理是怎么做的呢？他在批评员工没有取得效果的时候，居然选择了“人身攻击”（甚至有点“秋后算账”和“恼羞成怒”的味道）。用他自己的话说就是“于是我就借题发挥，趁机数落了她的缺点。我告诉她我为什么发这么大脾气，不只是眼下这件事，而是她自身的缺点。”而这，恰恰犯了批评的大忌：个人攻击和缺乏尊重。事实上，我们批评员工，最根本的目的是“消除过失，而保护个人”，即纠正员工的不当行为，避免攻击其人格缺陷，避免否认其个人价值。因此，有效批评的第一个原则就是“指责行为，尊重个人。”如果你纠正的是一个具体的行为，而并不伤害他们的个人情感，他们就不会感到需要为自己辩护。然而，批评通常就像是在木板上钉钉子。即便把钉子拔了（批评过去了），钉眼还会留在那里。因此，要想使你的批评更有效，并把这种“钉眼效应”降到最低，甚至使之消于无形，就需要做到另外一点：赢得员工的“认同”，即让员工对你的批评心服口服。那么，怎么做到在尊重的基础上让员工对你的批评心服口服呢？这就涉及到了员工批评的“技巧”。员工批评的“大智慧”：用心老子说：“大巧若拙”。意思是说，真正的“巧”不是那种违背自然规律、卖弄小聪明的“权谋”，而是那种处处顺应自然的规律，在这种顺应中，使自己的目的自然而然地得到实现的“智慧”。那么，批评员工的自然规律是什么？就是前面说的人性中最基本的渴望“被尊重”。而要想顺应这种规律，实现有效的批评，最重要、最基本、也是最简单的一个技巧就是用心，即作为管理者的你要用心了解员工的价值观，用心了解他认知事物的方式，用心选择说服他的方法。用什么心？用对待客户的心，用谈恋爱时候对待爱人的心。想想吧，如果你想对你的客户提出批评或负面的反馈时你会怎么做，你一定会用心去想一个他最能接受的方式，而且还会设法告诉他你的意见是对他有利的。同样地，如果你想对你的恋人提出批评，你会怎么做？你肯定会找一个她心情还不错的时候，用最委婉的方式，耐心地（甚至还会拐弯抹角地用举例、隐喻等方法）把问题讲出来，最好的结果是你在讲的过程中，让她自己觉得自己的行为不妥。而且，聪明的批评者还会在委婉地“批评”后，采取一些缓和、给对方一个台阶的做法来消除那个“钉子眼儿”。因此，当你觉得你对员工的批评为什么总是不能被他接受的时候，你不妨问自己一个问题：我批评员工的时候用心了吗？ 批评员工的“小技巧”当然，管理是科学，也是艺术，批评员工也是有方法和技巧的。在明白了批评员工的“大道理”和“大智慧”之后，不妨也来探讨几个小技巧。

1、用标杆的方法和表扬的方法，把“批评”变成“自我批评”。我们都知道，好孩子是表扬出来的，好员工也是表扬出来的。因此，作为管理者的你，要想让员工自愿地做出行为改变，你需要懂得，积极引导比消极否定更能让员工做出改变。要用积极引导的方式，要用树立榜样和标杆的方式，要用示范的方式（最好是你自己带头），来感染员工、促进员工的改变，而不是单一的批评。每个人都是有荣辱感的，当他知道了“好”与“坏”的区别之后，他就会自觉地进行“自省”和“自我批评”，自觉地向好的行为看齐。

2、不要总是亲自“批评”，要学会塑造团队氛围，让团队文化来矫正错误行为。作为管理者，特别是高级管理者，要学会把那些你倡导的价值观、行为方式、思维方式，变成团队的文化和氛围。这样，就能让团队的全体成员去替你“监督”、替你“批评”，而不是总是自己事事出头，把火力全都吸引到自己身上，把“所有问题都自己扛”。

3、批评要懂得“抓大放小”，不要总是盯着一些细枝末节的“小节”不放。什么是“大”？原则是大、价值观是大、绩效目标是大。这些违背了和做不到，那要坚决追究。但同时也一定要懂得放小，不要把什么小节（特别是和自己的习惯、想法、思路不一样的小节）看得太重！更不能像员工评价的“整天就知道抱怨”。试想，谁会喜欢一个天天否定自己的领导呢？

4、做一个温和而严厉的经理。作为管理者，衡量你优秀与否的一个重要标准就是你带领团队取得的成效。没有规矩不成方圆。必要的行为约束、行为纠正、员工批评是不可避免，甚至是必须的。但是，严格的要求与员工的尊重和服从并不矛盾，关键看你怎么做。我们知道，行为从目标开始，结果靠行为来实现。如果你一开始就在目标上严格要求，行为上密切关注，并及时为员工的工作行为提供支持、帮助和反馈，帮助他们完成目标，取得业绩和成就，那么，他们就会在你的严格要求和必要的批评背后，看到你的很多的关心和尊重之情。而有效批评的威力恰恰来自于你发自内心的对他们的关心和帮助。前面案例中的那位总经理说的“我对员工真的已经很好了，好到大家如兄弟姐妹一样，我不喜欢摆架子，也很少用命令式的语气去分配任务的。”其实是没有搞清楚什么是真正有效的管理。严格要求和是否摆架子没有关系。有效的管理者是一个严格而受人尊敬的领导。其实，在管理实践中，有一种现象尤其值得注意，即越是职位高或者越想做到高层管理者的经理人，越应该学习如何“有效地批评别人”。因为，更多的时候，职位越高，会越让你倚重组织赋予你的“职权”来批评员工，想当然地在内心深处认为自己是正确的，从而忽视了学习如何“有效地、建设性地进行批评”。事实上，会不会“有效地、建设性地”批评下属，和职位高低无关。而是和你的“领导力修养”有关。美国前总统艾森豪威尔曾经说过，“领导是一门艺术，它让人们去做你想让他们做的事情，而且他们非常乐意去做。”而作为一个领导人、一名（高级）管理者，你的一言一行、一举一动，你做的决定，你说的话，甚至仅仅是你脸上的表情都会影响员工的士气！但是，只有正确的指导思想，才能让你产生正确的行为。因此，作为管理者的你，不学习有效的批评行吗？不懂得有效批评的“大道理”、“大智慧”，不掌握、探索、实践、完善那些有效批评的“小技巧”行吗？当然不行！

文章整理自：清华管理评论

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第三篇：报告指出

报告指出：我国农村教师队伍建设亟需加强

全国人大常委会执法检查组：我国农村教师队伍建设亟需加强

新华社北京１２月２３日电（记者 黄小希）２３日提请全国人大常委会审议的全国人大常委会执法检查组关于检查《中华人民共和国义务教育法》实施情况的报告指出，农村教师队伍仍存在待遇不高、结构性短缺、队伍不稳等问题。

报告指出了农村教师队伍建设存在的几方面问题。一是城乡中小学教职工编制标准及管理机制仍需完善。在生源分散的山区、边远地区学校，如果按照生师比核定教职工数量，无法满足教育教学实际需求。二是农村教师队伍结构性矛盾仍较突出。学科结构不匹配，很多农村中小学缺少体育、音乐、美术、英语及信息技术教师。年龄结构失衡，一些边远贫困地区的农村学校多年未补充年轻的新教师，教师老龄化问题严重。三是边远艰苦地区教师职业吸引力不足，优秀教师派不进、留不住。四是一些地区还存在低薪聘用代课教师的现象。

近年来，我国教师补充、培训机制进一步完善。根据报告，２００６年以来，农村义务教育阶段学校特岗计划共招聘３６．１万名特岗教师，留任率连续三年保持在８７％以上，为农村学校输送了一批紧缺学科教师。２００７年以来，部属师范大学共招收７万多名免费师范生，近三年的毕业生９０％到中西部地区中小学任教。全国先后有２２个省（市、区）实行地方师范生免费教育。２０１０年启动实施的中小学教师国家级培训计划，已培训中小学教师４９３万人，其中农村教师４７３万人。

针对农村教师队伍建设依然存在的“短板”，报告建议，尽快出台城乡统一的教职工编制标准，切实保证农村学校需求。制定优惠政策，吸引优秀人才到农村任教。逐步提高边远贫困地区义务教育学校教师补助津贴标准。完善农村中小学教师补充和培养机制。促进区域内师资均衡配置。推进县域内校长教师轮岗交流制度化、常态化，使校长教师能够在城乡学校之间、优质学校和薄弱学校之间有序流动，从而达到解决择校、提升办学水平和教育质量、促进教育公平的目标。

全国人大常委会执法检查组：中西部欠发达地区农村初中辍学率较高

新华社北京１２月２３日电（记者 黄小希）２３日召开的十二届全国人大常委会第六次会议听取了全国人大常委会执法检查组关于检查《中华人民共和国义务教育法》实施情况的报告。报告指出，在中西部欠发达地区，尤其是边远、贫困及少数民族地区，农村初中辍学率较高，有的地区超过１０％。

报告认为，辍学的主要原因有：极少数是因贫辍学；多数是学生随家长工作地区变化而流动，未能及时转学；一些地区在学校布局调整后，低年级学生因上学路途远而辍学；再就是一些学生家长认为继续让子女读书升学不如早务工赚钱；一些学校教学水平低，学生因厌学而辍学。还有一种“隐性辍学”，学生经常旷课，虽有学籍却不在学校上学，仅仅是在时间上度过了九年。

报告指出，义务教育是法律规定的，所有适龄儿童少年必须接受的教育。要继续开展义务教育法学习宣传活动，为贯彻法律营造良好舆论氛围。

报告建议，进一步增强全社会贯彻义务教育法的意识。一要强调保证学生就近免试入学是政府的法定职责。督促地方政府要依法科学合理地设置学校，合理规划学校的服务半径和办学规模，保障适龄儿童少年就近免试入学，这是保证义务教育法顺利实施的必要条件。二要强调让子女接受义务教育是家长的法定义务。对没有尽到责任的家长，要督促改正。三要强调学校和社会的责任。学校要加强管理，改进教育，对学习困难的学生，要想方设法帮其克服困难，完成学业。社会组织也应当为儿童少年接受义务教育创造良好环境。

全国人大常委会执法检查组：素质教育面临“三重三不重”难题

新华社北京１２月２３日电（记者 黄小希）２３日提请全国人大常委会审议的全国人大常委会执法检查组关于检查《中华人民共和国义务教育法》实施情况的报告指出，许多学校教育还存在着“重知识不重能力、重智育不重体育、重课堂不重课外”的现象。

报告认为，实施素质教育面临诸多挑战。各级政府虽然采取多种措施推进实施素质教育，但中高考升学压力和教育资源配置不均衡等因素依然发挥着影响。由于场地、设备缺乏和师资短缺等原因，一些学校难以开齐开足课程；学生学习负担过重，休息和锻炼时间严重不足；青少年耐力、力量、速度等体能指标持续下降，视力不良率居高不下。

报告强调，这些问题如不切实解决，将严重影响青少年的健康成长，乃至影响国家和民族的未来。针对素质教育面临的现实挑战，报告建议，积极推进中小学教育质量综合评价改革，切实扭转单纯以学生学业考试成绩和学校升学率评价中小学教育质量的倾向。义务教育阶段要坚持立德树人，增强学生社会责任感、创新精神、实践能力，使学生在品德、智力、体质等方面全面发展。

报告还建议，要高度重视青少年体育课和课外锻炼，使儿童少年在增长知识、培养品德的同时，身心健康、体魄强健、意志坚强、充满活力。学校要保证学生体育锻炼时间，把体育课真正还给孩子。

全国人大常委会执法检查组：我国义务教育尚存四大不均衡

新华社北京１２月２３日电（记者 黄小希）２３日召开的十二届全国人大常委会第六次会议听取了全国人大常委会执法检查组关于检查《中华人民共和国义务教育法》实施情况的报告。报告指出，义务教育在城乡、区域、校际、群体之间仍不均衡。

２００６年新修订的义务教育法实施后，义务教育事业取得了重大成就。

２０１１年所有省（自治区、直辖市）通过了国家“普九”验收，人口覆盖率达到１００％，全面普及了城乡免费义务教育。２０１２年九年义务教育巩固率为９１．８％。特殊群体平等接受教育的权利明显改善。落实“以输入地为主、以公办学校为主”原则，推动进城务工人员随迁子女在城市公平接受义务教育，２０１２年在公办学校就读的已超过８０％。中央支持新建、改扩建特殊教育学校１１８２所，加大对残疾儿童少年入学的保障力度。

但一些热点难点问题依然阻碍着教育均衡的实现。报告指出，从城乡看，农村教育仍是短板。从区域看，中西部地区教育发展相对滞后。经济发展的差距带来教育投入的差距。２０１１年普通小学、初中生均公共财政预算公用经费支出，最高省份超出最低省份９倍左右。

报告还指出，从学校看，不同学校间水平相差较大。社会公认的重点学校长期积累的名牌效应仍然存在，学校之间在办学条件、师资配备、教育质量、管理水平等方面的差距显著。从群体看，特殊群体教育保障水平还不高。进城务工人员随迁子女义务教育还没有全部纳入输入地的财政保障和教育发展规划，随迁子女平等接受义务教育还存在不少困难。特殊教育仍是薄弱环节，残疾儿童义务教育入学率低于普通儿童，辍学率高于普通儿童。

针对一系列不均衡的现实，报告建议，结合城镇化建设推动义务教育均衡发展。完善办学标准。要根据教育事业发展规律，研究确定学校规模，指导地方制定适合与其经济社会发展水平相适应的办学标准。科学调整学校布局。保障特殊群体平等接受教育权利。下决心治理大中城市择校、乱收费现象。

校舍安全工程三年加固改造３．５亿平方米校舍

新华社北京１２月２３日电（记者 黄小希）２３日召开的十二届全国人大常委会第六次会议听取了全国人大常委会执法检查组关于检查《中华人民共和国义务教育法》实施情况的报告。报告指出，２００９年到２０１２年实施的校舍安全工程，中央安排专项资金３００亿元，带动地方投入３５００多亿元，对近１４．１万所中小学校、３．５亿平方米校舍实施加固改造。

今年９月至１１月，全国人大常委会执法检查组检查了义务教育法实施情况。检查确立了四个重点：义务教育经费保障、管理及使用情况；农村教师队伍建设情况；促进义务教育均衡发展情况；贯彻教育方针、实施素质教育，提高教育质量情况。

报告指出，义务教育经费投入大幅增加。２００６年到２０１１年，全国财政性义务教育经费从３３０５亿元增长到９７３９亿元，年均增长２４．１％；中央财政安排的义务教育专项转移支付资金，从１８７．７亿元增长到１１４０．５亿元，年均增长４３．５％；小学、初中生均公共财政公用经费分别从２７１元、３７８元增长到１３６６元、２０４５元，年均增长３８．２％、４０．１％。

同时，农村义务教育经费保障机制有效实施。２００６年到２０１１年，农村义务教育经费保障机制改革共投入资金约６０００亿元，为免除学生学杂费等提供了稳定可靠的资金来源。２０１１年在集中连片特困地区实施的营养改善计划，已覆盖１３万多所农村学校，惠及３０００多万名农村学生。

报告还指出，近年来，中央和地方各级政府大幅度增加了义务教育投入，但基层仍反映经费不足、保障水平有待提高。一是在全国实现义务教育学校标准化，资金缺口很大；二是农村中小学生均公用经费标准偏低；三是一些寄宿制学校宿舍不足，食堂、厕所、饮用水等设施达不到标准。

第四篇：读《小学英语教学设计》,指出自己教学设计中的不足和优势

读《小学英语教学设计》，指出自己教学设计中的不足和优势

在参加培训前，我所理解的教学设计就是包含教学目标，教学重难点，教学过程及板书设计。今天，我认真朗读了《小学英语教学设计》这本书，我才清楚地知道了：

一般来说，教学设计包含以下三个步骤：理性分析（包括教学内容分析，教学对象分析）----编制目标（包括确定教学目标，把握教学重难点）-----设计实施途径（包括制定教学策略，选择教学媒体，设计教学程序，设计教学活动等）。

我从教十几年，觉得自己最成功的就是以“学”为主：（1）以学生为中心，面向学生的“学”；（2）强调学生的自主学习，有利于培养学生的自主创新能力。特别是设计教学过程。在设计每一堂课时，我都会按Warming up、Presentation、Practice、Production(language use/out-put)、Summary五个环节来设计。其中三个红体字就是我们说的3 P，这是重中之重，对于课堂教学设计和有效提高质量是至关重要的。下面针对以上五个方面，逐个与大家交流。1.Warming up 教学目的： 一是激活学生大脑和行为；二是激活学生已学知识（复习）。例如：在教学1-12数词时，我会根据学生年龄段和内容需要，使用以下的活动：Songs，chants，Games，TPR，Duty talk，Role play，Questions，Brainstorming，answers，Public speaking 等活动。2.Presentation 在这里，我会创设真实语境（情境），如：实物、图片、简画、挂图、投影、PPT、VCD(DVD)、电影、游戏、歌曲、歌谣、表演、TPR、头脑风暴等。但我会注意：优选呈现形式。不管什么形式，均需结合内容和学生年龄特点，突出重点语言，体现短时高效。在此环节应该以教师为主，呈现给学生新知，或以教师与学生的配合为主，有时候是会话，也可以与学生共同配合，真实自然地展示呈现给学生。3.Practice 语言训练，也叫语言实践。在某种意义上看高质量教学，没有它，达不到内化吸收掌握语言的程度。我的教学原则：活动形式多样，互动形式多样，突出小组活动，激活学生思考，强调语言实践，达到内化掌握。我会选择的操练活动：问答、替换、歌曲、歌谣、TPR、游戏、竞赛、表演、扮演、头脑风暴。我会把握好教师自己的话语权，更多是让学生活动起来，启动全班、小组或结对活动。除了师生互动，更重要的是启动生生互动。总结起来说有师生、生生、全体、分部、小组、同伴、个人等多种互动形式。4.Production 在这里，我的教学原则：突出内容真实，强调语言应用，注重过程体验，体现学生自主。因此，我会选择以下的操练活动：自编歌谣、自编会话、角色扮演、故事表演、戏剧表演、讨论交流、真实交流、现场调查、绘画表达、制作表达等。并且我的互动形式是要以学生为主体，展开师生、生生、全体、分部、小组、同伴以及个人自我展示的丰富的形式。

但是，我还是忽略了教师主导作用的发挥，忽略了对教学对象的分析与教学内容的分析，尤其是可按实际需要对教材内容作增补或删减。

在现实的教学设计中，我们应该根据具体的环境、教学对象、教学设施等客观因素来灵活地设计我们的教学。而不是墨守成规的遵循某种特定的定式或范式。

第五篇：十六大党章指出

十六大党章指出，中国共产党是中国工人阶级的先锋队，同时是中国人民和中华民族的先锋队。我们党不仅代表了工人阶级的利益，而且代表了中国人民和中华民族的利益。党的七大党章总纲中规定：“中国共产党，是中国工人阶级的先进的有组织的部队，是它的阶级组织的最高形式。中国共产党代表中华民族与中国人民的利益。”

第一，中国共产党是以工人阶级为阶级基础的。我们党为中国工人阶级的政党，始终坚持工人阶级先锋队的性质，为保持自身的先进性奠定了坚实的阶级基础。中国共产党是马克思列宁主义同中国工人运动相结合的产物，它以工人阶级为基础，集中体现了中国工人阶级的特性。

第二，中国共产党是由工人阶级先进分子组成的。我们党的理论和纲领是马克思主义的，代表了中国社会发展的正确方向，我们党高度重视在思想上建党，坚持用马克思主义理论教育和武装全体党员，不仅要求党员在组织上入党，而且要求党员首先在思想上入党，指导他们为实现党的纲领和任务而奋斗，因而保持了党的工人阶级先锋队性质。

第三，中国共产党是用先进理论武装起来的。中国共产党是以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想武装起来的工人阶级政党，这是我们党具有先进性的重要因素。

第四，中国共产党是按照民主集中制的原则建立的。中国共产党一开始就是按照民主集中制原则建立起来并进行活动的，从而使中国共产党始终保持了中国工人阶级先锋队的性质。