干部工作基本情况及存在问题（xiexiebang推荐）

第一篇：干部工作基本情况及存在问题（xiexiebang推荐）

干部人事工作基本情况及存在问题

一、干部人才队伍基本情况： 1.干部队伍基本情况

2014年底，全县共有各级各类干部7099人。其中：公务员1045人，事业单位干部6054人；妇女干部3133人，少数民族干部456人，党外干部3810人。

大学本科以上学历的3476人，占干部队伍总数的49％；大专学历的2972人，占干部队伍总数的41.8％；中专及以下学历的651人，占干部队伍总数的9.2％。

35岁以下的4108人，占干部队伍总数的57.9％；36岁至45岁的1513人，占干部队伍总数的21.3％；46岁以上的1478人，占干部队伍总数的20.8％。

科级以上干部1083人（其中县级干部36人；科级领导职务干部894人，科级非领导职务干部153人；妇女干部154人，少数民族干部76人，党外干部51人，大学以上学历1024人），一般干部6016人（其中妇女干部3134人，少数民族干部455人，党外干部3759人，大学以上学历3015人）。

2.人才队伍基本情况

2014年底，全县共有各类人才16611人，占全县总人口的

8.8%。其中:党政人才1045人，占0.6%；专业技术人才3983人，占2.1%；事企业单位管理人才2071人，占1.1%；技工人才717人，占0.4%；农村实用人才8795人，占4.6%。

在各类人才中，党员4880人，占29.38%；少数民族1192人，占7.18%；男11157人、占67.17%，女5454人、占32.83%。

在各类人才中，35岁及以下8014人，占48.25%；36至45岁5870人，占35.34%；46至54岁2095人，占12.61%；55岁及以上632人，占3.81%。

在各类人才中，研究生74人，占0.44%；大学本科3403人，占20.48%；专科4381人，占26.37%；中专及以下8753人，占52.69%。

二、存在难点问题及主要做法：

1.在“选”的环节上，提名不规范、不准确，干部考察工作流于形式，不深入、不全面，难以掌握真像。在干部选拔任用前期，动议提名的主体比较模糊，提名程序还不规范，提名范围途径相对狭窄，提名责任也不够明确。干部考察中，程序比较简单，且流于形式，往往导致考察失真、失准，造成了考察的干部工作不突出、特点不明显，众人一面。

2.在“用”的过程中，基层干部队伍活力激发难，干事创业的积极性和创造性不高。基层一般干部，特别是乡镇干部身处最一线，工作任务重、矛盾多、压力大、待遇低，加之干部职务晋升渠道收窄（如调研员、副调研员、主任科员、副主任科员等非领导职务职数严格设限），在一般干部当中没干头、没

盼头的情绪多有显露，继而引发作风不实、工作漂浮、政令不畅、履责不勤等一系列问题，直接影响到干部工作积极性的调动。

3.在“管”的机制上，干部“下”的出口还不畅通，消化超编超配难度大。干部选拔任用存在能上不能下的问题，能进不能出问题尚未得到有效解决，干部“下”的标准难以把握，“下”的渠道和出路还不够宽。由于多年的沉积，***县干部超编、领导超职超配的问题较为突出，特别是2010年政府机构改革以后，一些部门（单位）整合，领导职数大量消减，导致消化超编超配难度很大。

4.在“责”的追究上，制度不完善，措施和方法不多。监督管理干部的途径和手段不多，主动介入和事前预防监督的办法不多，对关键岗位、重点岗位监管措施不多、制度不完善。

针对上述问题，***县从着力加强领导班子和干部队伍建设入手，积极探索，勇于实践，在深化干部人事制度改革中作出了有益尝试。

1.规范提名制度，完善考察程序。一方面规范初始提名，严格落实干部选拔资格条件。围绕解决“由谁提名、提谁的名、怎样提名、如何监督”问题，制定出台了《***县选拔任用科级领导干部初始提名办法(试行)》，提出了会议提名、组织部门提名、党组织提名、领导干部提名、干部群众提名、干部自荐提“六种提名方式”和提出动议、公布职位、广泛提名、确定人选、民主推荐“五步操作流程”，从提名条件、方式、程序、纪律等方

面作了明确规定，操作性比较强，使干部选拔任用初始提名程序更加规范，更加科学。全面贯彻落实新《条例》和《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》，严格执行干部选拔任用资格条件，坚决做到对任职年限、学历、党龄等任职资格条件“不达标”的干部不提名、不推荐、不考察、不上会，近年来没有破格提拔和越级提拔的干部。另一方面推行“两推两评两谈五审”模式，严格干部推荐考察程序。针对干部考察方式单

一、不深入、不全面的问题，不断完善干部考察工作方案，探索建立了“两推两评两谈四审”的考察程序：“两推”即会议推荐和谈话推荐，防止了单一会议推荐过程中的“人情票”、“关系票”和“盲目唯票”的情况；“两评”即民主测评和德的专项测评，除了民主测评，对考察对象还要按照《***县科级干部德的考核评价办法（试行）》，专门进行德的专项测评，实行一票否决，切实加大了“德”分的比重；两谈”即知情人员谈话以及同本人面谈，通过与考察对象本人见面沟通，侧重了解其世界观、人生观、价值观、权力观、政绩观及其它方面的表现情况，达到画像更准确的目的；“四审” 即审核计划生育情况、近三年年度考核情况、家庭社会关系情况、作风建设和廉政审查情况，加强监督。切实增强干部推荐考察环节的科学性和真实性，全面掌握干部各方面情况，为干部选拔任用提供可靠依据。

2.坚持正确导向，激发干部活力。一是用人导向“鲜明”，使干部有“盼头”。坚持“德才兼备、以德为先”和总书记好干部“二十字”标准，提出了“重品行、重实绩、重基层、重公论”的用人导向，做到了“六个注重”：注重选拔政治坚定、情趣健康的干部，注重选拔转型发展、实绩突出的干部，注重选拔埋头苦干、不事张扬的干部，注重选拔思想解放、改革创新的干部，注重选拔改善民生、群众拥护的干部，注重选拔长期在基层和一线工作的优秀干部。先后制定出台了《关于选派新提拔科级干部和后备干部到信访部门挂职锻炼的实施意见》、《关于选派经济综合部门领导干部到金融单位挂职锻炼的实施意见》和《***县“一村一名大学生村干部”实施细则（试行）》，共选派43名干部到信访和金融机构接受锻炼，选派111名优秀年轻干部到村（社区）任职。经过磨砺锻炼，一批实绩突出，群众公认的干部逐步走上了领导岗位，使实绩、能力、公论和一线选拔任用干部的导向更加鲜明。近三年来，提拔了229名政治素质高、党性修养好、工作能力强的一线干部，将112名埋头苦干、实绩突出、群众公认的一线优秀干部调整到了重要岗位，选派有发展潜力但缺少基层工作经历的37名干部到乡镇锻炼。二是待遇落实有力，使干部有信心。制定并落实《***县领导班子和领导干部谈心谈话办法》，在县级领导与各基层单位班子主要负责人之间、组织部长与科级干部之间、班子主要负责人与班子成员、班子成员与其他干部之间推行“五必谈”，即：日常沟通谈、岗位调整谈、离职退休谈、考察考核谈、告诫提醒谈。及时了解干部工作生活困难和思想动态，有效地疏通缓解干部的心理压力，逐步形成了干部惑时有人解、难时有人帮、病时有人问的良好氛围。建立健康体检制度，从2010

年开始，由县财政列支经费，每2年组织全体在职干部和离退休干部，进行一次健康体检。制定下发了《关于落实机关事业单位工作人员带薪年休假制度的通知》，加大督促检查，确保干部带薪年休假和正常节假日制度落到实处。严格执行干部各项工资待遇，不断提高村干部报酬，积极改善乡镇基层干部工作和生活条件，积极兑现考核奖罚，开展优秀公务员和事业单位先进工作者健康休养工作。建立健全困难党员干部帮扶机制，倾斜照顾家庭有困难的干部，加大困难党员干部慰问人次。近三年来，共慰问困难党员干部300多人次，将70多名家庭困难的干部调整到县直部门或离家较近的乡镇工作。

3.健全完善制度，畅通干部“出口”。一是完善考评机制，让不称职的干部“出”。制定出台了《***县乡镇（工业园区）领导班子和领导干部政绩考核办法》、《***县县直部门（单位）领导班子和领导干部综合考核评价办法》《***县县管领导班子、和领导干部平时考核办法》和《***县县管领导班子和领导干部综合考核评价结果运用办法》进一步规范考核内容、程序和方法，注重考核结果的运用，对达不到能力素质要求的和综合考核结果比较差的干部实施组织调整或降职免职。近年来，有3名主要领导不能胜任现职被降职调整，2名分管领导被免职。二是规范退休制度，让到龄的干部“下”。严格领导干部任期制规定，到达规定年龄必须转任。对正科级领导干部达到最高任职年限的，实行同级转任，享受转任前的职级待遇。对任职时间达10年以上的副科级领导干部，实行晋升转任，享受主任科员待遇。

领导干部最少干满一届，最高不超过两届，届满考察考核不合格的领导干部，实行降职免职。2011年换届以来，对54名到龄或届满科级领导实行了转任。

4.从严管理监督，营造良好环境。严格遵守干部选拔任用工作“十不准”纪律，全面落实干部选拔任用四项监督和“一报告两评议”制度，坚持预防、监督、查处并举，初步构建了全方位、立体式的干部监督体系。一是加强选任监督。加强任前监督，推行任前公示制度、组织部门谈话制度、廉政谈话和知识测试制度。加强过程监督，执行《***县党政领导干部选拔任用工作全程记实暂行办法》，对提拔及平职转任重要职务干部，从动议、民主推荐等关键环节和程序履行情况进行全程记载。加强跟踪监督，对非选举产生的新提拔任职和非领导职务转任同级领导职务的干部实行一年试用期。严格执行党政“一把手”调任、转任、轮岗、辞职、退休等离任审计工作制度。近三年，对83名党政“一把手”进行了离任审计，对在“一把手”岗位任职3年以上的5名同志进行了任中审计。二是加强日常管理。落实“四重一大”事项集体决策、“五个不直接分管”、个人事项报告、诫勉谈话、函询、述职述廉、谈心谈话等制度，制定下发了《关于进一步规范乡镇干部管理工作的通知》和《关于进一步加强机关事业单位工作人员管理的意见》，加大违法违纪干部组织处理力度，切实做到从严教育、从严要求、从严管理、从严监督。2011年9月以来，因违纪违规撤职干部4人、免职24人、降职12人、调整岗位21人、考核定为不称职等次干部1人、不定等次干部3

人。

第二篇：纪检干部存在问题

“庸”。一是创新意识不够强。纪检监察机关作为执纪监督机构，严肃执行和维护党纪政纪是职责所在，不能动摇。但因为这一职业的特殊性，又容易使得我们的一些干部形成保守僵化、循规蹈矩、墨守成规、按规矩办事的思维定势，习惯从本本和教条出发，唯书唯上，依葫芦画瓢，照抄照搬，满足于完成“规定动作”的工作方法，对工作中出现的问题和经验教训，不思考、不总结。不善于将上级要求与本地实际相结合，不敢大胆地试和闯，不注意总结新的实践，因而思路无新意，工作无特色。二是服务中心的意识不够强。有的纪检监察干部考虑问题往往局限于纪检监察业务角度，没有将党风廉政建设与反腐败工作放在改革发展稳定的大局中去把握，就业务抓业务，就办案而办案，使纪检监察工作与经济建设出现“两张皮”。三是工作政策性不够强。对党的执政条件和执政环境发生的新变化，给党风廉政建设和反腐败斗争带来的重要影响认识不足，了解不深，思想落后于形势，贯彻中央和上级的精神不到位，对党的反腐败工作政策把握不准，工作中 “度”的把握不够，工作难以达到政治效果、经济效果、社会效果的统一。

“虚”。一是存在一定程度的形式主义。在学习上表现在平时不学习、不动笔、不及时“充电”，导致工作能力低下，不能胜任新时期纪检监察工作。学习时沿袭过去的你讲我听、我教你学，念文件，读报纸的传统灌输方式，难以入脑入心，学习内容针对性也不强，学用脱节。在工作上，习惯生搬硬套，以文件贯彻文件，以会议落实会议，以讲话学习讲话，满足于造声势、搞形式，存在文件发得多，具体落实少；会上讲得多，会后落实少；限制“不准”多，监督处理少“三多三少”现象。二是存在一定程度的官僚主义。有的同志深入实际、接触群众少，即使到了基层，也是走马观花，蜻蜓点水。个别同志理论功底不扎实，水平不够，讲起话来官话套话多，指导工作不到

位。

“软”。有的纪检干部作风不硬，正气不足，不愿得罪人，对歪风邪气，不敢认真监督检查，对一些案件不敢大胆查处。具体来讲有“三怕”：一怕得罪领导。在监督检查、查办案件时，纪检干部最担心领导不支持，更怕查出问题领导不满意，以后工作难以开展。二怕影响人际关系。监督上级怕遭打击报复，监督同级怕妨碍团结，监督下级怕伤和气，影响今后工作和自身的发展。担心自己管多了，干部不理解，甚至产生反感心理，使自己原本融洽的人际关系受影响，今后在干部推荐和民主评议时丢选票。三怕影响工作目标任务的完成。怕自己管严了、限制多了，会成为干部完成工作目标任务的“绊脚石”，影响干部工作积极性，从而产生“多一事不如少一事”的心态，对可

查可不查的案件便不了了之。

“满”。一是小进则满。这几年，党风廉政建设和反腐败工作取得了一定的成绩，一些同志自我感觉良好，满足现状，将成绩当包袱，把经验凝固化，没有充分认识到党风廉政建设和反腐败斗争的长期性、艰巨性、复杂性，甚至产生“求稳怕乱”的思想，满足于已取得的小成绩，不去思考新形势下如何更有效地开展工作，一些工作停滞不前。二是骄傲自满。有的纪检监察干部以“管人者”自居，优越感强，官职不大，架子不小，高高在上、居高临下，动辄发号施令，口气粗得吓人。三是得过且过。个别纪检监察干部上进心衰退，事业心和责任心不强，当一天和尚撞一天钟，靠领导管一管、促一促，才被动应付一下，工作成效差。有的因职位提升没有解决，消极颓废、萎靡不振，甚至牢骚满腹，怨天尤人，在其位，不谋其政，从事纪检工

作精力不到位。

此外，有的纪检监察干部纪律观念不强，嘴巴不严，说话随意；有的存在不注意身份，不分场合，参与吃喝游玩；有的违纪违法受到查处等“不廉”、“不洁”现象。

上述现象，虽然是个别的、局部的，但它会产生“多米诺骨牌效应”，涣散、腐蚀其他纪检干部，影响纪检机关作风建设，损害纪检队伍形象，制约反腐败斗争的深入开展。

第三篇：基本公共卫生服务项目工作存在问题整改情况汇报

2020年12月，县财政局委托湖南诚悦达会计师事务所对卫生健康局2019的基本公共卫生服务专项资金进行了重点绩效评价，并下发了专项资金绩效评价报告。我局针对存在的问题进行了梳理，立即召开了由各卫健单位相关责任人参加的工作整改、培训会，会上对存在的问题进行了通报，提出了整改的意见和措施。现将我县基本公卫卫生服务项目整改报告如下：

一、整改措施及进展

1、项目绩效申报不完善。在下一步工作中，我们将提升绩效管理意识，完善绩效评价申报。对基本公共卫生服务专项绩效评价工作，提高管理水平，对绩效评价指标作细化分解，设立量化考核指标。

2、费用报销不规范。加强财务培训及财务审核，确保票据来源合法，内容真实、完整，审批手续齐全，报账及时。

3、专项资金核算不规范。加强专项资金核算。严格执行《湖南省公共卫生专项资金管理办法》，设立专账，明确支出范围，加强资金支出管理。督促江永县卫生计生综合监督执法局和县妇幼保健计划生育服务中心设立专账核算管理。

4、资产管理不规范。将符合资产确认条件的资产及时计入固定资产核算，并编制固定资产台账，做好资产的清点核对，保证固定资产账实相符。

二、下一步工作要求

1、强化业务指导和培训。由县疾控中心、卫生计生综合监督执法局、妇幼保健计划服务中心、中医院专业指导人员对各乡镇卫生院主管院长、公卫人员和督导组成员就基本公共卫生服务规范内容进行培训，各乡镇卫生院对辖区负责基本公共卫生服务项目的村卫生室人员进行培训，做到人人能够熟练掌握基本公共卫生服务规范。

2、明确责任，细化分工。县直专业指导机构、各乡镇卫生院将基本公共卫生服务项目工作任务层层分解，分解到科室，落实到人员，要层层签订责任书，明确工作任务，奖惩措施，做到人人身上有任务、人人肩上有压力，切实增强工作人员的积极性和主动性。各乡镇卫生院要将工作任务分解到村卫生室，明确工作整改标准和完成时限，对不能按时按质完成工作任务的，要制定出明确的处理措施。

3、规范资金管理及专项资金核算。要求疾控中心、卫生计生综合监督执法局、妇幼保健计划生育服务中心和中医院等专业指导机构设立专账核算管理。加强财务培训及财务审核，确保票据来源合法，内容真实、完整，审批手续齐全，报账及时。及时将符合资产确认条件的资产及时计入固定资产核算。

4、针对薄弱项目，突出工作重点。要注重于基本公共卫生服务项目工作的真实性、均衡性，要有针对性地开展项目工作，进一步提高项目工作质量。要针对薄弱项目，找出项目工作重点，推进各项目平衡开展。

第四篇：当前干部存在的问题

当前干部存在的问题

当前，经济下行压力增大，稳就业、稳经济等成为重点工作，作为普通干部，反思自身存在的问题，主要有以下几个方面。

（一）政治素养不够高。

对党的十八大以来的会议精神和习近平新时代中国特色社会主义思想等理论学习不够透彻，没有很好滴用理论指导实践，认为自己是一般干部，局限于了解知道这个层面，运用于实际工作不多。对做点工多，其他工作参与不够，建言献策不够。

（二）工作作风不够实。

一是业务能力有待提高，存在着“摸着石头过河”现象，工作成效不明显。二是创新意识不强，工作上有重视领导布置多、重视实际任务少的问题，机械照搬照套上级、领导的精神和部署，结合单位实际不够。

（三）业务钻研不够深。

一是对待工作不够主动、积极，满足于完成上级机关和领导交给的任务，在工作上遇到难题时，不善于思考、动脑，等待领导的指示，说一步走一步，未能把工作做实、做深、做细，满足于过得去。二是对业务知识的学习还不够，缺乏一种孜孜以求的精神，认为自己已有的一些业务知识可以适应目前的工作。不注重业务知识的全面性，等到问题出现再想办法解决。有时由于工作的重复性，图省事，照搬照抄，沿用老方法解决问题；在工作中遇到繁琐、复杂的事情，有逃避的倾向，认为“船到桥头自然直”，坐等待办法出现，而不是自己寻找对策，缺乏一种刻苦钻研的精神。

（四）自我要求不够严。

一是工作标准不高，有时在任务重、压力大的时候，首先想到的是怎样尽快完成工作任务，存在着“以应付求过关”的想法，不能从尽善尽美、时时处处争一流的标准上去把握。二是工作效率有待提高，没有制定工作计划，工作有时比较散漫、松懈、不够严谨，紧迫感、危机感不够强。

今后的努力方向和整改措施

（一）提高理论素养和思想水平。

坚持把学习作为永恒主题，全面提升理论和政策的认知水平，筑牢思想之基。加强学习是解决工作和生活中存在的突出问题的前提和基础。充分利用时间，抢着学；结合自身工作，切实学；结合时事政治，及时学；利用各种媒体，广泛学。在学习中总结，在学习中提高。

（二）提升执行能力。

执行力是第一位的能力，任何时候、做任何事都不能拖拉，手头上的事要尽量往前赶，努力养成“事不过夜”的好习惯。首先要克服个人办事拖拉的不良工作作风，着力提升办事的效率。其次任何时候都要真正以扎实的工作完成当前的各项工作任务。再次要不断地向实践和周围同事学习知识、经验方法、能力和技巧，不断丰富实践，积累经验。同时，还要学会巧干，面对不同的情况、不同的问题，要学会具体问题具体分析，不盲目、不蛮干，讲方法、讲技巧，把学习借鉴与总结提炼相结合，既用好外部经验，也打磨好自身“土办法”。

（三）加强责任意识。

对交办到手中的工作，要做到严谨细致，确保不出纰漏，不给工作带来任何不利影响。在工作中不断自我加压，从每一件小事做起，从每一个细节做起，以更高的标准，更严的要求，更踏实的工作作风要求自己，要精益求精、追求一流的工作质量，切实做好每项工作。

（四）提高工作标准。

“在其位、谋其政、尽其力”，遇到问题不躲闪、遇见矛盾不回避，用责任心树立威信、凝聚干群关系。坚持问题导向，对存在的问题不掩盖、不回避、不推脱，发扬“钉钉子”精神，针对重点任务，提高目标要求，一项一项抓落实、一件一件改到位，同时统筹兼顾，正确处理好工作与个人的关系，主动把责任放在心上、扛在肩上。

第五篇：干部培养存在的问题

创新年轻干部培养方式

培养选拔优秀年轻干部，是党的建设新的伟大工程的一项重点工程，是关系党和国家前途命运的战略任务。党的十七大报告指出，要“加大培养选拔优秀年轻干部力度，鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长，提高年轻干部马克思主义理论素养和政治素质”。适应不断发展变化的新形势，进一步创新年轻干部培养方式，是做好年轻干部培养选拔工作的重要环节。

一、创新年轻干部的培养方式

现在的年轻干部知识面宽，思想解放，思维敏锐，进入角色快，但存在缺乏党内严格的政治生活和组织生活陶冶，党性修养和艰苦环境磨练的过程，实践经验相对不足等问题。这些特点，迫切要求我们必须不断改进对他们的培养方式，提高针对性和实效性。

社会大环境的新变化要求创新年轻干部培养方式。世界多极化、经济全球化、各种思想文化思潮交流、交融频繁，对年轻干部思想冲击猛烈。国内经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化，互联网等高科技广泛运用，对年轻干部学习方式、知识获取途径以及干事创业渠道有重大影响。创新年轻干部培养方式，已成为干部选拔培养工作必须解决的重要任务。1

二、当前年轻干部培养的方式和存在的主要问题

年轻干部培养，既包括大面积、整体性培养，也包括对优秀年轻领导干部的重点培养。目前的培养方式主要有以下五种：一是“调训式”教育培养，由干部教育培训部门根据各个时期干部教育培训整体规划，有计划地选调年轻干部参加脱产培训；二是“选派式”挂职培养，通过组织安排，将年轻干部选派到基层一线、艰苦地区或上级机关挂职锻炼；三是“轮岗式”交流培养；四是“抽调式”锻炼培养，根据特定工作需要，抽调年轻干部参加中心工作进行“负载”锻炼和到“急、难、险、重”工作进行“火线”锻炼；五是“选调式”实践培养。选调（聘）高校毕业生到乡（镇）、村基层工作。多年来，通过坚持这些措施，培养了一大批政治坚定、素质较高、能力突出、作风过硬、群众公认、善于领导科学发展的优秀干部。

但是，与新形势新情况新任务要求相比，这些培养方式仍然存在着一些问题。主要有：从认识上看，存在重视程度不够的问题。有的仅把培养当例行任务完成，有的认为“能干的干部单位离不得，实干的干部工作离不了，会干的干部岗位离不开”，有的把学习锻炼当作“镀金”、“过渡”，消极应付。

选拔干部的同时应该摒弃，论资排辈、求全责备、迁就平衡、干部能上不能下等机制。

三、遵循干部成长规律，不断创新年轻干部培养方式深化思想认识，高度重视培养方式的重要性。关键是深

化各级主要领导干部的认识，建议在科学发展观学习实践活动中，将创新年轻干部培养工作与培养方式作为重要内容。同时，教育培养对象珍惜每一次机会，针对自身需要，主动申请选择培养锻炼方式。

科学制定规划，确立符合年轻干部实际的培养方式。抓紧研究制定《年轻干部培养规划》，使年轻干部培养工作走向科学化、规范化、制度化。在制定整体规划中把创新年轻干部培养方式作为一项重要内容。遵循年轻干部成长规律，根据年轻干部个人经历、知识结构和培养方向等实际，规划不同年龄、不同层次、不同类别的年轻干部所采取的不同培养方式，突出培养个性化、差异化特点。

总结推广经验，不断创新年轻干部培养的方式方法。对近年来各地在实践中探索的一些行之有效的培养方式方法，应通过深入调研，总结创新推广。在方式上主要有四种：一是“跟班式”学习培养，即把经历单一的年轻干部选派到上级部门、信访部门进行跟班学习；二是“结对式”传帮带培养，即选派年轻干部担任主要领导干部助理，由结对的主要领导“一对一”对年轻干部进行指导培育；三是“提拔式”使用培养，即把培养教育与及时提拔使用有机结合，使具备条件的优秀年轻干部在更高一层领导岗位上得到进一步锻炼；四是“岗位式”提高培养，即通过搭建诸如岗位练兵活动等平台，提升其业务素质，培养实干型人才。

解决相关问题，营造年轻干部培养方式作用发挥的良好环境。一是规范培养与使用，在制定后备干部队伍建设规划时，对配备的年轻干部所必须经过的培养方式作出刚性规定，达不到要求的不予审批。对经过培养的除提拔使用外，也可把其调整到关键、重要岗位。二是提高培训的针对性，研究制定《实行年轻干部培养需求的调研和申报的意见》，要求组织部门通过定期调研了解年轻干部培养需求。