第一篇：中山大学推进教师考核评价机制建设
中山大学：多措并举推进教师考核评价机制建设
中山大学教师考核评价体系建设，尤其是聘期考核制度的建立和完善，是进一步深化高校教师职务聘任制改革的重要举措。考核评价机制的建设检验和巩固了教师聘任制改革的成果，促进了教师人力资源与岗位资源的合理配置，优化了教师队伍结构，推动了教师个人发展目标和学校建设目标的有机结合和共同实现。
教师评价和考核体系的建立实质上是一个制度建设的问题，教师考核评价工作涉及学校的理念和组织设计，需要一系列制度配合。中山大学在实施教师职务聘任制度过程中，重视加强教师考核评价机制的建设，建立并不断完善教师聘期考核制度。学校遵循 “人心向学”的工作理念，通过建立规范的聘期考核制度，鼓励教师严格履行岗位职责，提高工作绩效，从而不断优化资源配置，为学校事业的快速和可持续发展提供人才的支撑，为学校建设高水平的师资队伍提供制度的保证。
一、基本情况
中山大学从2003年正式实施教师职务聘任制，如何强化聘后管理，建立科学规范的教师聘期考核制度，保证教师职务聘任制不断完善和顺利实施成为学校思考和实践的重点。学校在教师职务聘任制的方案制定和实施过程中，通过签订聘任合同、校院二级考核机制、沟通反馈、差异化管理、后续工作跟进等一系列的制度设计，在实践中探索形成了一套符合学校阶段性发展要求的考核评价机制。学校以每三年为一个考核期，根据聘任合同规定的条款，对每个教师进行聘期考核，目前已经分别于2006年、2009年和2012年组织了三次大规模的教师聘期考核工作。同时，根据聘任合同到期的情况按一定周期有序开展了多次零星的聘期考核工作。通过聘期考核，严肃了制度的执行，强调了程序的公平与规范，在一定程度上实现了 教师的流转。
二、主要做法
1、确立基本理念，指导工作开展。中山大学在教师聘任和考核评价的方案制定及实施过程中，始终贯穿 “为中才立规矩，给天才留空间”的基本内涵。学校对不同学科不同职位教师的工作量做了既详细明确又有一定灵活性的规定，在对大多数教师的工作业绩提出基本要求的同时高度重视对出类拔萃的优秀人才的支持和保护，在进行量化管理的同时加强对教学质量的监控和评价，在强调充分发挥教师的创造力和潜能的同时强化对教师的年度考核和聘期考核，彰显学校对人才可持续发展的关心。
2、签订个性化合同，加强合同管理。教师职务聘任是考核评价的基础和前提。学校逐步完善以教师职务聘任合同为依据的考核制度。聘任合同中明确规定学校、院系与每位受聘者的责权利等相关条款。通过定性与定量相结合的方法明确受聘教师的基本任务要求。各院系可以根据学科发展需要和岗位需求，对受聘教师的教学、科研任务提出个性化要求，使教师了解岗位所要求的工作内容，通过合同管理来规范教师的教学科研活动。在此基础上，院系对与学校签订聘任合同的教师，按照合同约定的时间，以聘任合同约定的内容为基础，每满三年进行一次聘期考核。有固定期限聘任职务的教师续聘期满如未能晋升到更高职务，其与学校的人事关系即按聘任合同处理。
3.合理设计考核指标，客观评价教师绩效。院系根据教师职务聘任规程、考核标准和聘任合同对教师进行综合考核，考核内容包括职业操守、教学工作、科研成果、社会服务、工作态度、工作效果等六个方面，每个考核指标下分为若干个二级指标，全面、客观地评价教师在教学、科研、社会服务等方面的工作，努力达到鼓励教师作出更多成绩、促进教师职业发展、提高教师的工作绩效的目的。学校坚持差异化管理，在考核制度设计中，根据学校的实际和学科长远发展的需要，设计了免考核的条款，对 2 部分优秀教师的教学科研工作发给固定津贴并免予年度工作量考核，不机械地规定他们的教学或科研任务，充分体现人才评价机制的灵活性，为人才提供更大的发挥空间，营造一个较为宽松的学术环境。
4．规范考核程序，确保制度有效执行。教师职务聘任制更强调程序的公平与规范。学校实行校院二级考核机制，学校对院系进行总体评估，院系对教师进行综合考核。学校根据发展规划的总体目标，按照各院系教师的岗位数及规划数核定一定时期内（通常为3年）需完成的教学、科研、社会服务以及学科建设的具体指标；各院系根据学校核定的工作量指标制定相应的考核实施方案，及时调整院内各级职务教师的教学、科研及社会服务要求。院系教师职务聘任委员会设立教师考核小组，负责教师的具体考核工作，提出教师考核等级建议及评估报告。学校教师职务聘任委员会下设的教师聘期考核小组对院系的总体业绩进行考核，审议确定教师聘期考核结果。最后，学校将考核意见和结果向院系、教师反馈，续签聘任合同或其他处理。
5.严格执行考核结果，探索建立退出机制。学校加强对考核结果的反馈和运用，对每位教师的工作表现和专业发展作出反馈、提供意见或建议，并将考核结果作为教师职位续聘、薪酬调整、奖惩和职位晋升的重要依据。通过严格考核，对少数工作表现差、未能完成聘任合同约定的工作任务的教师，视情况分别给予院系警示、学校警告乃至不予续聘的处理，一方面使表现不称职的教师能认清自身的差距和不足，及时地改进工作或另谋出路，另一方面也使努力工作的教师享有公平的竞争环境，激励教师积极进取。在三次大规模聘期考核中，考核称职、合同自然终止、不再续聘者155人；考核称职、院内书面警告者39人；考核不称职、校内书面警告、调整薪酬者37人；考核不称职、合同终止、不再续聘者22人。对于2003年6月前入职的至2012年满三个聘期且未能受聘高一级职位的讲师，学校本着既维护学校聘任制实施的严肃性，又考虑历史原因，并兼顾学科特点和教 3 学任务差异的原则，为这部分教师设计了一系列的发展路径，包括应聘专任教员职位、校本部党政管理、实验工程、图书资料等岗位、后勤或产业集团岗位、所在院系过渡性管理或教辅岗位、独立学院或附属医院岗位、校外岗位或自主择业等，并组织开展有关岗位的集中招聘工作。学校聘请法律专家指导工作开展，安排专人跟进问题咨询、教师投诉等事宜，引导教师以积极的心态面对新的职业选择，有序地完成了这批教师的后续管理工作。这种人员能进能出的机制充分体现了学校办学过程中所倡导的“对学术的敬畏、对人的尊重、对规则的服从”的理念。
三、经验启示
实施教师职务聘任制，强调对教师的考核，目的并不是要辞退多少不合格的教师，而是强调对聘期职责的履行职责，将被动的事后考核转变为主动的事前规划，减少对教师评价的盲目性、随意性和形式化。学校在考核过程中强调程序的公平与规范，以促进教师专业发展为出发点，达到改进教学，激励进取，使教师队伍始终保持新鲜活力目的。同时评估院系的整体工作状态、完成教学和科研任务的数量和质量、学科发展状况和办学特色。
中山大学结合教师职务聘任制的实施，探索教师考核评价机制，检验和巩固了教师聘任制推行的成果。使学校的教学和科研工作走上一个更为良性发展的轨道的机制，推动学校、院系和教师为实现学校的发展目标共同努力。
第二篇：干部考核评价机制
新的考核评价体系，凸显了群众满意度的重要地位，使干部不再眼睛只向上，将更好地发挥干部考核评价的“指挥棒”作用。
建立科学的干部考核评价机制，是继续推进干部制度创新、引导各级领导干部进一步树立正确政绩观的迫切需要。科学发展观与正确的政绩观有着紧密联系。科学发展观引导正确的政绩观的树立，正确的政绩观又保证着科学发展观的落实。树立正确的政绩观必须改进政绩评价和考核办法，建立和完善科学的干部政绩考核体系和机制。
当前，各级领导干部的工作作风、思想观念、精神状态总体是好的，但在少数领导班子和领导干部中，不同程度地存在科学发展观树立不够牢固、坚持不够自觉，以牺牲资源和环境为代价换取经济一时发展的问题;片面追求发展速度、忽视发展质量和效益的问题，重经济建设轻社会发展的问题;只顾自身和眼前利益、不顾全局和长远利益的问题;甚至搞劳民伤财的“形象工程”、“政绩工程”的问题等等。这些现象的存在，从一个侧面反映出我们现有的干部考核评价工作还不够完善。
在当前应对金融危机影响、加大政府投资的过程中，尤其需要以科学发展观为统领不断完善干部考评体系和机制，不断增强考评工作的科学性和准确性，进一步强化各级领导干部的责任意识、大局意识、风险意识，引导他们进一步树立正确的工作观、事业观、权力观。努力把干部的注意力和兴奋点引导到谋划发展、推动发展上来，创造出经得起实践、人民和历史检验的政绩。把各级领导班子建设成为善于领导科学发展的坚强集体，为促进经济社会全面协调可持续发展提供强有力的政治和组织保证。
第三篇：教师考核机制
考核机制
为打造一个和谐公平竞争的教学环境，激发教师的积极性，让老师的潜智、潜能、潜力在竞争的环境中充分发挥出来，为达到考试的每一个细节公开、透明、严格、快速、准确、实效，特制定以下考核机制:
每次考试从命题到组织考试，到阅卷排名，各个环节都严格把关。
1、命题形式：根据学生实际，严格按要求统一命题，考后及时评卷，评卷老师临时定。
2、考试时按年级分组考试，语文、数学二位老师负责按要求安排学生。
3、监场形式分：校长监场、校委会成员监场、任课老师互监或轮换监场四种。根据每次考试实际，临时决定监场方式。
4、评卷老师应抛开个人情感，本着给分有理，扣分有据的原则认真去评，评卷标准按各部所定标准去评。
说明：评卷过程中不按规定去评，均按失职，严重者按作弊处理。
5、奖励方法：
1---6年级语文、数学每次考试按年平均分排名奖励。第一名奖150元，第二名140元，依次排后一个名次，奖励工资减少10元，前两名相差1分之内均视为第一名，往下每2分一个档次，依次排名。第一次月考新生准许3个不及格，第二次2个，以后考试不应有不及格学生。如果不及格学生超出极限，超出1人均从奖励工资中扣除5元。
6、阅卷后在成绩单上签上阅卷人或登分人姓名。
7、教务处人员要严格进行阅卷质检。
8、参评人数均按当学前初班内实有人数，如有不参考的学生，同年级各班中均减相应人数的最低分计算平均分。
9、嘉奖：
在每学期考试中，三次获第一名，该学科教师视为优秀教师。奖励100元；两次考试（含期末）平均分在90以上（3-6年级语文88分按90分算）该科老师也视为优秀教师，奖100元；最后两次考试100分卷无60分以下学生，班级内又无流失学生，该科老师是优秀老师，奖100元；若最后两次考试班内无70分以下学生，班级内又无学生流失，按无60分以下学生奖励的基础上，再嘉奖100元。
10、学前班平均分90以上按第一名奖励，平均分2分一个档次，依次计算名次。
11、英语：
班内全体学生均参加考试
1-2年级考听、说、读三项
3-6年级考口语+笔试
平均分在90分以上为第一名，以后平均分2分一个档次，依次计算名次。
张果屯一行实验小学
第四篇：健全干部考核评价机制
建立健全干部综合考评机制
选准用好干部，前提是正确考核评价干部。近年来，罗田县委高度重视干部考核评价工作，坚持“在民意调查中考德，在干事创业中考能，在工作落实中考勤，在比学赶超中考绩，在公众满意度中考廉”的干部考核机制，较好地发挥了组织工作服务和推动科学发展的作用。
一、考核工作从单一考察向综合评定转变，选人用人更加科学。考核工作由最初单一的上级组织考核、工作考察变为将县委、县政府中心工作、经济社会发展考核结果纳入干部考核范畴，考核工作更加全面，为县委准确评价干部、树立凭实绩用干部的正确选人用人导向发挥了重要作用。
二、考核内容从简单化向立体化转变，评价依据更加合理。考核内容由最初简单的等次考核、百分制到综合考评，内容不断调整和充实，涵盖面由物质文明、精神文明为主，扩增到经济发展、社会和谐和党的建设，再拓展到民生工程、综合治理、计划生育等工作实绩和德、能、勤、绩、廉等立体式综合考核评定，干部工作实绩考核内容更加合理，更具有针对性。
三、考核方式由粗略化向规范化、民主化、科学化转变，结果评定更加准确。考核方式由最初的简单民主测评到以实绩考核为主导，涵盖单位内部民主测评、全县党政干部大会测评、领导评价等多类别考核评价方式，形成广覆盖考核体系，干部评价更符合实际、更准确。同时，本着群众公认原则，选择部分党代表、人大代表、政协委员、企业代表参与测评，有效地扩大了群众的参与权、知情权和监督权，考核结果更加体现民意。
面对新形势、新任务，现有的干部综合考核评价在实践中已显露出不足。一是实绩考核内容涵盖面广，但标准不高；二是考核的民主化程度高，但参与评定的对象不全面；三是干部监督管理力度较大，但缺乏有效问责手段。
干部考核评价作为引领发展方向、衡量发展成果、规范执政行为的重要手段，应以科学发展观为统领，在考核机制体制上寻求新突破。一是思想理念要提升。牢固树立科学考核理念，以解放思想为先导，消除单纯为考核而考核的思想，突破固有思维模式，开阔思路，在以人为本上有新举措，在全面、协调、可持续发展上下工夫，在统筹兼顾上做文章，在推动县域经济发展大环境中去运作，使考核工作更富有成效。二是机制体制要创新。注重体现乡镇、部门、岗位、职位等考核对象的差异性，督促各单位自加压力、提升标杆，合理设置考核指标，既做到定量指标严卡尺度，又做到定性指标准确分档。创新考核方式，在个人述职、民主测评、满意度调查、调查核实等考核过程中，坚持群众路线，认真落实和扩大群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高干部考核的群众公认度。创新考核体系，对现有的考核资源进一步整合，探索建立一种结果共享、进退同步、荣辱相连的新体系，增强考核的科学性、系统性和可操作性。三是考核结果运用要有新突破。完善结果运用和反馈机制，按照科学发展观要求及综合实绩考核结果兑现奖惩，把“想干事、敢干事、能干事、会干事、干成事、善共事、不出事”的优秀干部选拔出来，形成鲜明的正确用人导向。四是干部问责要摆放到新位置。建立领导干部问责制度。对领导干部或管辖范围内干部职工在执行国家法律法规，执行县委、县政府重大决策部署，软环境建设，解决群众诉求，为民办事和工作作风等方面，存在的乱作为、不作为、慢作为行为及在年终综合考核或在全县范围内开展的评议活动中居末位的，进行严格问责。保持问责渠道的畅通，规范问责程序，狠抓问责事项处理的落实，实现问责工作常态化。
第五篇：不断完善教师评价机制
不断完善教师评价机制，努力寻求
农村九年一贯制学校教师管理有效途径
安图县新合中心学校
孙守华
解宪奎
我们新合中心学校是于2003年10月，通过学校布局调整，教育资源整合，将原新合乡中学、中心小学合二为一，成立的九年一贯制学校。经过七年来的不懈努力奋斗，学校扩张与辐射功能日趋强劲，乡域义务教育中心主导作用日益凸显。目前，校园占地面积27181平方米，建筑面积5155平方米，教职工总数为83人，教师数为54人。现有18个教学班，458名学生，161名住宿生。
为促进广大教师树立正确的教育思想，不断提高自身素质和能力，更好地教书育人，保障素质教育的顺利实施，学校于2002年下半年开始，在原新合中心小学着手以素质教育为导向，侧重从自身素质和工作角度对教师个体进行综合性评价的“教师评价试点”工作暨根据安图县人民政府督导室《安图县“学校实施素质教育的监督机制与教育督导制度”国家子课题研究方案》的要求，我校作为课题实验校之一，承担该课题侧重于“教师评价”部分的研究（2002.11—2005.6）；一年后，与原新合中学整合，两校合二为一，成立了九年一贯制学校。此间，无论从学校规模、管理模式，还是发展走向等一系列问题都迫切需要利用重要措施和有效机制加以解决。因而，学校在总结已有教师评价工作（研究）经验基础上，继续坚持实施教师评价工作。实践证明，七年来，学校已初步探索出通过教师评价的导向作用，而促进办学规范化管理，进而不断提高教师素质，优化教师队伍的有效途径。
我们认为，教师评价的目的是充分发挥教育评价的导向、激励、改进的功能。通过评价过程的反馈、调控作用，促进每个教师不断总结、改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性和创造性，同时也促进学校的领导不断加强对教师队伍的管理和建设，最终达到全面提高学校教育教学质量的目的。
自2002年下半年，我们着手开展“教师评价试点”工作以来，结合州、县相关文件精神，把教师评价由评价小组的唯一简单评价，改变为“自我评价”、“同行评价”、“领导评价”、“学生、家长评价”。这样全方位评价教师，基本摒弃了过去评价中的种种弊端，实现了教师评价工作“质”的飞跃。这一多维度评价的运作，不仅涵盖着对以往教师量化考核的方式、方法、内容，而且还在原量化考核基础上，向评价的广度与深度延伸，拓宽了评价的空间和范围，这无疑为评价的结果蓄积了“含金量”。为了实现我校前后“教师评价”工作的顺畅接轨，把握住有利时机，我们在制定教师评价工作实施方案时，紧密结合“延边州普通中小学教师评价实施方案”总体精神，特别注重结合本校实际，经教师评价领导小组及教工大会多次民主讨论研究，把教师评价与以往教师月量化考核有机的衔接起来，并把其参与评价的四个方面所占权重进行了调整，即现行的“教师自我评价占5%，学生（家长）评价占5%，同行评价占10%，领导评价占80%（其中领导综合性评价占10%、学期量化考核占70%）”。同时，把评价过程中的方式方法及各环节的时间步骤等进行了详尽的安排，使得整个“评价”既有过程性考核，又有终结性评价，在实施过程中更具针对性，更具作用性。基本做法是：
一、转变观念，以人为本，确定教师评价所遵循的原则、内容 在建立科学合理的教师工作评价标准的同时，要使教师在学校中的地位得以提升，要转变过去视教师为完成教育任务而被动工作的群体观念，把教师视为学校的财富和资源，而且是学校最核心的资源。
1、考核评价应遵循的原则：（1）客观、公正、实事求是的原则（2）考核内容重点突出，操作性强的原则（3）注重实效性原则
2、考核评价的具体内容
为了科学、客观、公正的评价教职工的德、能、勤、绩、廉，以形成正确的导向机制，我们将评价分为前、后勤两个序列，并相应制定出“教师评价实施细则”均分为四个一级指标即：政治思想、业务水平、工作态度和工作业绩；六个二级指标即：学习、师德、基本技能、教育教学能力、倡廉守纪和教育教学成果。结合这两级指标确定了若干个考核要素，并分别给与权重。在每一个评价要素中，我们都设有相对应的评价计分办法。
在教师评价细则中除了评价要素以外，还有五项加分和四项扣分，奖励分中每项内容不重复奖分，取最高分值记分，扣分项目中可累计扣分。
二、科学实施，严格操作过程，落实评价内容
我们依据已有的管理体制建立相应的评价体系，对教师进行全方位的评价，形成全员参与的综合评价机制，使评价与管理同步，推动素质教育的深入发展。在考核实施操作的过程中，注重日常的积累，平时对每一项考核要做到及时反馈，学校规定教育教学常规性工作每学期至少进行量化检查三次，每次检查之后都要有针对性地进行反馈和小结，使教师及时发现问题、及时调整、完善自己的工作。在评价实施上，努力使评价过程成为引导教师学会反思、学会自我总结的过程，从教师成长过程来看待评价结果，帮助教师全面了解自己，明确自身的成长阶段和尚需努力的方向。在日常工作中，学校领导经常与教师沟通，并对教师的所有量化考核都采取完全透明（结果本人签字）的管理模式，教师可以随时查看领导的考核记录表，从而使教师围绕工作目标对自己的近期工作做科学地调整和修正。对教师的评价贯穿于教师工作的始终，这种持续的绩效诊断和引导，体现了学校管理者为教师服务的思想，为教师创造良好工作氛围的思想。
三、以章办事，践行目标，彰显评价结果的作用
每个学期（年）末，我们会公示教师的评价考核成绩，表彰名列前茅的教师。我们始终认为，对教师考核评价只是一种手段，作为学校管理者更多的还应该是关注教师的专业发展，让教师把考核评价既当作压力也能变成工作的动力。几年来，我校在不断实践的过程中，教师对考核评价的关注点也在悄然的发生着变化，从评价伊始只关注自己的分数，到现在更多的教师将关注点转到通过评价找到自己的差距。每位教师都在不断地对自己的教育教学进行反思、总结与改进，因为每位教师都有在教育教学的过程中不断发展的内在需求和可能性，而评价正是教师获得专业发展的重要促进力量。帮助教师反思和总结自己在教育教学中的优势和薄弱之处，分析产生问题和不足的根源，探讨克服缺陷保持优势的措施与途径，从而不断提高教师的专业发展水平。
与此同时，近年来在教师评价的推动下，学校先后获得：安图县教学、德育、师德、“责任制”落实等工作先进校，以及延边州远程教育、供热管理、电化教育先进单位等县级以上表彰20余项；涌现出省、州、县先进工作者、师德模范、优秀教师、教学先进个人等60余人次；连续几年中考成绩位居全县前列。
总之，我们希望通过对教师考核评价，营造教师想发展、能发展、会发展的良好氛围。使懒惰的人变得勤奋，使平庸的人变得有所追求，使素质优秀的人大有作为，使各个层面的教师都有进步和提高，从而提升学校的管理水平。
2010年10月20日
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