第一篇：人力2级简答题答案(吕坤老师总结)
人力二级简答题
1、简述人员素质测评中人岗匹配原理包含哪些内容？P73 答：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配；
2、人员素质测评中选拔性测评的特点是什么？P74 答：区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级；
3、在员工素质测评的原则中静态测评与动态测评的优、缺点各是什么？P75 答：（1）静态测评优点：便于横向比较；可看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准；
（2）静态测评缺点：忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向；
（3）动态测评优点：利于了解被测评者素质的实际水平，利于指导、激发被测评者的进取精神。
（4）动态测评缺点：不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。
4、一次量化与二次量化中的“一”与“二”做何种解释？P76 答：当“一”与“二”为序数词时，一次量化指对素质测评的对象进行之间的定量刻画。此时的“一次量化”也称为实质量化；二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后在定量刻画的量化形式，此时的“二次量化”也称为形式量化；当“一”与“二”为基数词时，一次量化指对素质测评的量化过程可以一次性完成；二次量化指对素质测评量化过程要分两次计量才能完成。
5、在素质测评标准体系要素中标准包含哪些内容？P79—80 答：标准指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。（1）从揭示内涵来看包括客观形式、主观评价、半客观半主观三种；（2）从表示形式来看包括评语短句式、设问提示式、方向指示式；（3）根据测评指标可分为测定式与评定式；
6、测评标准体系设计横向结构包含哪些内容？P81—83 答：测评标准体系横向结构包含结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三方面。
（1）结构性要素包含身体素质与心理素质两方面。而身体素质主要表现在健康状况与体力状况，心理素质则包括智能素质、品德素质、文化素质三方面。
（2）行为环境要素是从动态的角度来反映原素质及其功能的行为特性，主要考察员工的实际工作 表现及所处的环境条件。
（3）作绩效要素是对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。
7、测评方法中投射技术的含义与特点有哪些？P84—85
答：（1）投射技术的含义包括广义与狭义之分，广义的投射技术指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术；狭义的投射技术指一些无意义的、不确定的图形、故事等呈现在被测评者面前，不给任何提示，说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。（2）投射技术的特点包括测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与开放性；反应的自由性；
8、企业员工素质测评中制定测评方案包括哪些内容？P87 答：① 确定被测评对象的范围和测评目的；② 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；
③ 编制或修订员工素质能力测评的参照标准；④ 选择合理的测评方法；
9、引起测评结果误差的原因包含哪些内容？P90 答：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足；
10、面试的特点包含哪些内容？面试的类型有哪些？P100 答：（1）面试的特点包含以下内容：
① 以谈话和观察为主要工具；②是一个双向沟通的过程；③具有明确的目的性；④是按照预先设计好的程序进行；⑤面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的；（2）面试的类型包含以下内容：
①根据面试的标准化程度可分为：结构化面试、非结构化面试与半结构化面试三种；
②据面试的实施方式可分为：单独面试与小组面试； ③据面试的进程可分为：一次性面试与分阶段面试； ④据面试题目内容可分为：情景性面试和经验性面试；
11、在制定面试指南时应包含哪些主要内容？P101 答：面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括以下内容：
面试团队的组建；面试准备；面试体温分工和顺序；面试体温的技巧；面试评分办法；
12、在进行员工招聘时应注意哪些常见问题？P111 答：①简历并不能代表本人；②工作经验比学历重要；③不要忽视求职者的个性特征；④让应聘者更多地了解组织；⑤给应聘着更多的表现机会；⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；⑦关注特殊员工；⑧慎重做决定；⑨面试考官要注意自身的形象；
13、培训面试考官时，提高结构化面试的信度与效度具体要求有哪些？P117 答：要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织和岗位要求；有丰富的社会工作经验，把握应聘者的特征，记录面试过程中的各种反映；面试考官应掌握相关的员工测评技术，熟练运用各 种面试技巧；同时要求面试考官应具有良好的个人品德和修养保持和善与公正，避免评价偏差。
14、在企业进行招聘、选拔高层管理人才时常常运用到无领导小组讨论，该方法的优点与缺点有哪些内容？P127 答：
（1）优点：具有生动的人际互动效应；能在被评价之间产生互动；被评价者难以掩饰自己的特点；讨论过程真实，易于客观评价；测评效率高；
（2）缺点：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较高；应品者表现易受同组其他成员的影响；
15、在确定无领导小组讨论题目，进行测试之前，应向有关专家进行咨询，主要咨询内容包含哪些？P140 答：题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力；如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡；题目是否需要继续修改、完善。
16、在制定培训规划时应包含哪些主要内容？P144 答：培训的目的、培训的目标；对象和内容；培训范围；培训规模；培训时间；培训地点；培训费用；培训方法；培训教师及计划的实施。
17、企业在制定员工培训规划时应注意哪些问题？P147 答：①制定培训的总体目标；②确定具体项目的子目标；③分配培训资源；④进行综合平衡；主要从五个方面进行综合平衡：培训投资与人力资源规划之间的平衡；企业正常生产与培训项目之间的平衡；员工培训需求与师资来源之间的平衡；员工培训与个人职业生涯规划之间的平衡；培训项目与培训完成期限之间的平衡；
18、培训课程设计时应遵循哪些基本原则？P153 答：培训课程设计要符合企业和学员的需求；培训课程设计要符合成人学员的认知规律；应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源的开发。
19、企业对于中层管理人员培训其培训目标包含哪些内容？P173 答：提高其胜任未来工作素必需的经验、知识和技能；使其能够适应不断变化的环境；使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、价值观与管理文化；培训个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。
20、在跨文化管理训练中培训主要分哪几个阶段？
答：使受训管理人员掌握各种文化背景知识；改变受训者的态度，消除受训者的偏见；使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧。
21、在培训过程中进行评估其主要作用包含哪些？P177 答：保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；找出培训的不足，归纳出经验及教训，以便改进今后的培训；过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果；
22、在培训结束时，对受训者的学习效果及培训项目的本身是否有效性进行评估，适用此种评估方法的情况包括哪些内容？ P180 答：被作为决定给予受训者某种资格，或为组织的决策提供依据时采用；只能用于决定培训项目的取舍，而不能作为培训项目改进的依据；只能用于决定是否受训者某种资格，而无助于受训者的学习改进。
23、在培训效果评估中第三层面评估常使用哪些方法？其实施的重要性包含哪些内容？P185 答：（1）使用方法为观察法、主管评价、客户评价同事评价等方法。
（2）重要性包括：涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理；评估的目标涉及培训的应用的领域，包括重要的在岗活动。
24、内省法的含义是什么？P198 答：能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法，因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训的效果。
25、撰写报告提要时应注意什么？P202 答：提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要，在内容上要注意主次有别，详略得当，构成有机联系的整体。
26、在实施访谈法时具体步骤是什么？与问卷调查法相比如何进行区分？P197 答：明确你要采集的信息；设计访谈方案；测试访谈方案；全面实施；进行资料分析，编写调查信息报告；
（2）与问卷调查法相比，访谈法更适用于调查面窄，以开放式问题为主的调查。
27、在培训效果评估各类方法中，操作性测验优点包含哪些？P200 答：具有较高的表面效度；能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容；能让培训师和学员了解教学效果。
28、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？P188 答：企业组织培训评估时根据认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率五大类培训的成果，提出具体的评估标准和衡量方法。
（1）认知成果是用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序步骤、方式方法或过程的理解，熟悉和掌握程度。一般可采用笔试或口试方法来衡量；
（2）技能成果是用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能及行为方式等所达到的水准，一般可采用现场观察、工作抽样等方法进行衡量；（3）情感成果是用来受训者对培训项目的态度、动机及行为方面的特征，可采用访谈、态度调查等方法进行衡量；
（4）绩效成果是用来评价受训者通过该项目培训对人或组织绩效所产生的影响程度。可采用现成观察、统计日报表等方法进行衡量；
（5）投资回报率是培训项目的货币收益或培训成本的比较，包括直接成本与间接成本，一般采用预算与统计分析来进行衡量；
29、合成考评法的特点有哪些？P205 答：考评侧重点具有双重性；考评的主体是团队而不是某一员工，注重团队合作精神的培育；表格现实简单便于填写说明；考评量表采用三个评定等级； 30、尺度评价法的优、缺点包含哪些内容？P210
答：（1）优点；可函盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果、使其具有广泛的适应性；方法简单易行、汇总快捷。
（2）缺点：极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。
31、产生苛严误差的原因是什么？P222 答：评定标准过高、惩罚那些难以对付不服管理的人、迫使某些有问题的员工辞职或有计划的减员提供说服力的证据；压缩提薪或奖励人数比例、自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
32、纠正晕轮误差的方法包括哪些主要内容？P223 答：建立严谨的工作工作记录制度；评价标准要制定得详细、具体；对考评者进行适当培训，提高考评的技术水平，将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者的评价重要内容之一。
33、采用头脑风暴法进行绩效考评指标设计时，应遵守的原则是什么？P237 答：任何时候都不批评别人的想法；思想越激进越开放越好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法；
34、工作产出的基本原则是什么？P248 答：增值产出原则；客户导向原则；结果优先原则；设定权重原则；
35、运用平衡计分卡进行绩效指标设计时，应遵守的基本概念有哪些内容？P249 答：（1）平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行工具；（2）平衡计分卡是一种先进的绩效衡量工具；
（3）平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式；（4）平衡计分卡是一种理念先进的规范化管理制度；
36、企业进行绩效管理时，为什么要提取与设定关键绩效指标呢？P246 答：（1）从绩效管理的全过程看，能提高组织或员工个人的绩效；（2）对管理者来说，对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，满足企业绩效管理的各种需要。
（3）对被考评者来说，提取与设定关键绩效指标，无论是员工还是团队，都有明确的努力方向和清晰的目标地位。
37、简述考评指标和考评标准的不同有哪些？P254 答：（1）考评指标指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估，所要解决的问题是：需要对被考评者“什么样”的绩效进行考评；
（2）考评标准指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平，所要解决的问题是，要求被考评者做得“如何”“怎样”，完成了“多少”工作任务。
38、利用互联网进行360度考评具有哪些优势？P264 答：（1）克服地域性差异给绩效考评带来的问题；
（2）网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性；（3）保持了整个评价过程的适时性和动态性；（4）降低了评价成本；
39、薪酬调查的具体作用有哪些内容？P271—272 答：（1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据；
（2）为企业调整员工薪酬制度奠定基础；（3）有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势；（4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力；
40、采用企业作为薪酬调查的对象时，有哪几类企业可供调查时选择？P274 答：（1）同行业中同类型的其他企业；（2）其他行业中有相似相近工作岗位的企业；
（3）与本企业雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；（4）在本地区同一类劳动力市场上招聘员工的企业；
（5）经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业；
41、与薪酬政策方面有关的信息包含哪些主要内容？P278 答：被调查的企业在加薪时的百分比；公司的加班与工作轮班方面的信息；施用期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平地区差异的控制；员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理等；
42、薪酬信息调查时常采用的方式有哪些？P279 答：企业之间的相互调查；委托中介机构进行调查；采集社会公开的信息；调查问卷；
43、提交薪酬调查分析报告时，应包括哪些主要内容？P289 答：组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
44、岗位的横向分类原则及方法？P297/302 答：（1）岗位分类的层次宜少不宜多；生产人员岗位的分类根据企业的劳动分工与协作性质和特点来确定，管理人员岗位根据职能划分；大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位分类过程中以实用为第一原则。
（2）分类方法；按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分；按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。
45、生产与管理岗位统一岗等的基本要求有哪些？P300 答：充分考虑岗位工作任务难易程度；考虑对员工行为激励的程度；体现企业员工工资管理的策略。
46、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤？P300/304 答：（1）岗位分类的主要步骤：①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素。将它们归纳入一定的档次级别。③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范既岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。（2）采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤如下：
①选择岗位评价要素；②建立岗位要素指标评价标准表；③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；④根据各个岗位的岗级统一贵入相应的岗等；
47、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行系统分析？P
答：
48、如何确定岗位薪点数？P311 答：（1）薪点数确定：是员工所在岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和。
（2）薪点值确定：按照企业效益的好坏进行确定，使工资水平与企业的效益相联系。在确定薪点值时，可将薪点值分为基值和浮动值两部分。
49、企业在实行技能制工资前，应作好那些工作？P312 答：首先，技能工资要求企业要求有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化；其次，应明确对员工的技能要求；制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系；将工资经过与培训计划相 结合。
50、提成制的优、缺点有哪些内容？P317 答：（1）优点：充分地调动营销人员的营销积极性；使营销人员察觉自己的工作投入对企业的重要性，从而对营销人员有一定的激励作用。（2）缺点：企业创造的收入过多地依赖营销人员的工作，从而造成企业生存和发展潜力的弱化；增大了企业生存和发展的不可控制性。
51、设计团队工资时应注意哪些问题？P320 答：（1）平行团队工资设计时，不使用激励性工资形式，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适宜；（2）设计流程团队工资时，主要依据是团队成员的能力和技能，一般采用技能工资制，为了有效地激励员工，企业可在事前清楚地确定对团队与个人绩效奖励；（3）项目团队工资设计时，应避免使用激励性工资制，其原因主要有以下几个弊端①工作难以量化；②团队中的可变因素较多；
52、一个合理的工资机构应该包含哪些？P322 答：一个合理的工资结构应该是既有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又包含浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。
53、岗位工资制的缺、特点有哪些？P323 答：（1）特点是员工的工资主要根据其所担任的职务（岗位）的重要程度，任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定。
（2）缺点是无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。
54、如何确保企业在工资制度设计时的公平性？P325 答：企业工资的公平性分为两种：内部公平与外部公平。
（1）内部公平指企业内部的每一位成员应该认为，自己工资与企业内其他员工的工资相比是公平的，体现内部公平，要经常了解员工对工资体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的工资体系对于激发员工的积极性和创造性具有重要的作用。
（2）外部公平指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，提供的工资必须是有吸引力的，至少不低于行业的平均工资水平。达到外部公平，管理者通常进行正式或非正式的工资市场调查。
55、高稳定类的工资特点是什么？P327 答：员工的工资与实际绩效关系不太大，主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。如日本的年功序列工资制度。
56、分层式工资与宽带式工资有何不同？P330 答：（1）分层式工资是企业包括的工资等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的，这种等级类型常常在成熟型、等级型企业中出现。
（2）宽带式工资是企业包括的工资等级比较少，呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是因个人岗位级别向上发展而提高的，也可因横向工资调整而提高的，这种等级类型常常在不成熟型、业务灵活性的企业中出现。
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57、如何设计浮动工资总额？P332 答：首先以工资计划已经确定的工资总额除以销售收入的比值，乘以实际销售收入得出工资总额，在测算一个采用该工资总额是否影响企业预计利润的实现，如影响，则适当减少工资总额；如不硬性，则采用该工资总额。将此工资总额减去所有员工全年固定工资部分和福利部分，剩下的就是浮动工资总额。
公式：浮动工资总额=[（工资总额/销售收入值）×实际销售收入]－员工全年固定工资－福利工资
58、宽带式工资结构有哪些主要作用？P334 答：（1）打破了传统工资结构的等级制，利于提高企业效率以及创造参与型和学习型的企业文化，保持企业组织结构的灵活性与外部竞争起着积极意义；（2）能够引导员工自我提高；（3）有利于岗位变动；（4）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；（5）有利于工资绩效的促进；
59、在进行工资定级性调整时应考虑哪些主要因素？P337 答：员工的生活费用；同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平；新员工的实际工作能力；
60、当员工工资结构调整后，员工新的工资结构包含哪些内容？P340 答：（1）岗位基本工资，占岗位工资标准的60%；（2）岗位绩效工资，占岗位工资标准的40%；（3）政策性津贴、补贴；（4）年终奖金；（5）特殊贡献奖； 61、制定薪酬计划有哪些方法？其特点是什么？P343 答：包含两种方法，一是从上而下法，二是从下而上法。（1）从上而下法特点是能控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬劳总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。（2）从下而上法特点是操作灵活、比较实际、可行性较高，但不易控制总体人工成本。62、建立企业年金的必备条件有哪些？P346 答：（1）依法参加基本养老保险并按时足额缴费；（2）生产经营比较稳定，经济效益较好；（3）企业内部管理制度健全；
63、劳务派遣的成因具体内容有哪些？P354—355 答：降低劳动管理成本；（2）促进就业与再就业；（3）为强化劳动法制提高条件；（4）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求； 64、简要说明工资集体协商包括哪些主要内容？P360 答：工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任；双方认为应该协商约定的其他事项； 65、建立劳动力市场工资指导价位制度的意义？P363 答：（1）能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件；（2）有利于政府劳动管理部门转变职能；（3）能够调节地区、行业之间的就业结构，构建劳动力市场体系；（4）可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。
66、重大事故隐患管理制度包含哪些内容？P371 答：（1）重大事故隐患分类；（2）重大事故隐患报告；（3）重大事故隐患预防和整改措施；（4）劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收； 67、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？P374 答：（1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故；（2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化；（3）劳动组织优化：①不同工种、工艺阶段合理组织；②指标性工作和执行性工作合理组织；③作业班组合理组织；④工作时间合理组织等； 68、劳动争议的处理基本原则是什么？P379 答：着重调解及时处理的原则；（2）在查清事实的基础上依法处理的原则；（3）当事人在适用法律上一律平等的原则；
69、调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解存在哪些区别？P379 答：（1）在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性；（2）主持调解的主体不同；（3）调解案件的范围不同；（4）调解的效力不同； 70、按照承担法律责任要件而进行分析，其思维结构应包含什么？P386—387 答：（1）分析确定劳动争议当事人所实施的行为；（2）分析确定当事人的行为是否造成足以造成一定的危害；（3）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；（4）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。
71、组织设计的基本原则包含什么内容？P2 答：任务与目标原则；专业分工和协作原则；有效管理幅度原则；集权与分权相结合的原则；稳定性和适应性相结合的原则； 72、如何进行组织结构设计？P8 答：（1）分析组织结构的影响因素，主要包括企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。（2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为相对独立的部门。（3）为各个部门选择时候的部门结构，进行组织机构设置（4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构（5）根据环境的变化不断调整组织机构。
73、在进行组织结构诊断时，影响决策分析的因素有哪些？P12 答：决策影响的时间；决策对各职能的影响面；决策者所需具备的能力；决策的性质； 74、为保证组织变革顺利进行，应采取哪些措施？P13 答：（1）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分地认识变革的必要性和责任感；（2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识与技能，适应变革后的工作岗位；（3）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。75、企业人力资源规划包含哪些内容？P21 答：企业人力资源规划包含广义与狭义之分，狭义的人力资源规划主要包括：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划；广义的人力资源规划包括：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划。
76、企业人力资源规划的主要作用是什么？P23 答：（1）满足企业总体战略的发展要求；（2）促进企业人力资源管理的开展；（3）协调人力资源管理的各项计划；（4）提高企业人力资源的利用效率；（5）使组织和个人发展目标相一致； 77、简述制定狭义的企业人员规划基本原则是什么？P25 答：（1）确保人力资源需求的原则；（2）与内外环境相适应的原则；（3）与战略目标相适应的原则；（4）保持适度流动性的原则；
78、简述制定企业各类人员规划的基本程序？P26 答：（1）调查、收集、整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；（2）根据企业或部门的实际情况确定其人员的规划期限；（3）分析人力资源需求和供给影响因素的基础上，采用定性和定量相结合。以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人员求进行预测。（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的措施；（5）人员规划的评价与修正； 79、在评估人员规划时，企业应注意哪些问题？P27 答：（1）规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确部门和人员的责任；保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给执行人员一定的决策权；（3）应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性；
80、人力资源预测内涵与作用是什么？P29/31 答：（1）人力资源预测内涵，通过各种定性、定量的方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。人力资源预测包括需求预测与供给预测，以及两者的平衡。（2）人 力资源预测作用：①对组织方面贡献包括，满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求，提高组织的竞争力，是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础；②对人力资源管理的贡献包括，人力资源预测实施人力资源管理的重要依据，有助于调动员工的积极性。81、简述经验预测法的含义？P40 答；利用现有的情报和资料，根据相关人员的经验，结合本公司（企业）的特点，对公司人员需求加以预测，一般采用“自上而下”和“自下而上”的两种方式。82、人力资源需求预测中定量方法包含那哪些？P41 答：转换比率法；人员比率法；趋势外推法（时间序列法）；回归分析法；经济计量法；灰色预测模型法；生产模型法；马尔可夫分析法；定员定额分析法；
83、影响企业外部劳动力供给包含哪些因素及供给的主要渠道有哪些？P63 答：（1）影响企业外部劳动力供给包含因素：地域性因素；人口状况及政策；劳动力市场发育程度； 社会就业意识和择业心理偏好；（2）供给的主要渠道：大中专院校应届毕业生； 复员专业军人； 失业流动人员； 其他组织在职人员；
84、当企业人力资源供大于求时应采取哪些措施？P70 答：永久性辞退某些劳动态度差、技术水平订、劳动纪律观念差的员工；合并和关闭某些臃肿机构；鼓励提前退休或内退；加强培训工作，提高员工素质，使员工掌握多种技能，增强竞争力；减少员工工作时间，降低工资水平；企业采用按照工作任务完成量来计发工资的办法。
第二篇：廖泽坤老师讲座总结
听廖泽坤老师讲座的一些总结
2014年4月底受企业家朋友邀请，参加了廖泽坤老师讲《东方领袖之道》的课程，收获非常大！首先从自身上找出了一些问题，廖老师说，认识自己比认识别人更加重要，这句话说的很对，如果一个人连自己都不了解，那么谈何方法去了解你的员工，你的客户呢？如果你不了解你的员工你的客户，又如何成交呢？想要公司一日千里进步，那就先得认识自己，了解自己。
在这个知识大爆炸的二十一世纪，平时我们忙忙碌碌地工作，觉得还是忽略了自身的学习，选择进步就要不断的学习提升自己，因为谁也不想选择却步！我们要跟上社会的步伐，把握经济走向，修炼我们的内在功力。如果被社会抛弃了，那么你将成为社会的淘汰者。听廖老师讲课给我感触最深的是，让团队时刻保持激情，是的，我们公司的员工缺乏一种积极的心态，每天工作都死气沉沉的没有活力，安于现状。我想，公司的确需要好好打理一下了，首先要从高管开始治理，只有树立起了好的榜样，下属才会以榜样为荣，奋发前进！廖老师讲课表达自己的观点很新颖，从另一个角度讲员工应该如何去工作，去把握自己在公司的位置，要感谢公司给你提供的职位，如果公司不给你提供这个职位，你根本就没饭吃，在这个衣食住行都要钱的社会，在这个除了你用两腿走路不要钱的社会，工作对于每个人来说何其的重要。工作就是你生存下去的唯一出路。
我想，经过一段时间的整顿，我们公司会有很大的改变，相信蒸蒸日上！谢谢廖泽坤老师！感谢您授予了我这么多的管理企业知识！
第三篇：廖泽坤老师培训课堂大总结
听廖泽坤老师的培训课感想
天气甚好，跟着公司领导去上廖泽坤老师的《销售智慧》，听完之后给我的感触颇深，领导要求我写一篇小总结。作为一名业务员，我每天除了想着怎么把产品销售出去的确还真没用心去学习，业绩一直平稳不上，每天都很苦恼，不过很谢谢公司的领导带着我去上销售智慧课程，廖老师讲课风格幽默风趣，通俗易懂。
廖老师讲的最为经典的一句话是：销售技术只会让你成为普通的销售人员，的确！我们一味地活在销售话术里，一直没有突破。事实上，我们没有销售话术就是最好的话术，销售高手是没有方法的，因为浑身都是武器，廖老师的话如此之经典让我过目不忘！我想，在今后的工作中，我一定可以做好销售这份工作，兴许是从现在开始，我必须要对我的工作负责任，尽心尽责，时刻保持着激情，只有这样才有动力去工作，做销售的本是份容易的事情，不要把它看得太难。我们要放下以往的一些不痛快，比如被客户拒绝、客户觉得产品太贵、质疑我们产品等等，我们都不要害怕！我们要忘记过去，重头再来！以上就是我的一点小总结，希望日后还有机会参加廖泽坤老师的课程，真是一语惊醒梦中人！同时谢谢我们公司的领导给了我这样的一个学习的机会，十分感谢你们！我相信以后我会通过我的努力证明给您们看，我的努力是会得到成果的，我们要相信相信的力量，不是吗？！
第四篇：工作分析简答题总结(郭老师)
重点记忆简答题
一、简述工作分析的组织和实施的基本步骤（已考4次）
（一）选择工作分析人员
（二）培训工作分析人员
（三）研究和利用已有的书面资料
（四）控制工作分析的进度
（五）工作分析结果的公开和发表
二、简述工作分析的基本程序（已考4次）
（一）确认职务种类和审查现有文件资料
（二）向经理和员工说明工作分析过程
（三）进行工作分析
（四）准备职务说明书和职务要求细则
（五）保持和更新职务说明和职务要求细则
三、简述工作岗位分级的功能（已考3次）
（一）有利于调动员工积极性
（二）岗位分级是制定职务工资的基础和依据
（三）岗位分级是对人员进行考核、晋升、奖励和培训等管理活动的依据
（四）岗位分级为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯
（五）实行岗位分级，也为企业合理的定岗定员工作提供了依据
四、简述专家评估法的步骤（已考3次）
（一）组织专家评定小组
（二）掌握评价标准
（三）收集信息
（四）进行评定
（五）审查和处理
五、简述按照产品设计的组织设计方法优点（已考3次）
1、注意力集中在产品系列上
2、充分利用资本、设备、技术和知识
3、有助于增加产品和服务，使其多样化
4、加强职能活动的协调
六、如何解决工作分析的主体问题（已考2次）
1、通过熟人聘请专家；
2、让专家制定工作分析计划；
3、让员工填写问卷和编写职务说明书初稿；
4、让基层主管补充修改；
5、让企划部和人力资源部审核；
6、由专家修正审订；
7、由组织领导审批。
七、简述事业部式组织结构的优点（已考2次）
（1）事业部以最终成果考核部门业绩，有利于调动事业部的积极性。
（2）同一地区、同一产品的供、产、销服从于同一利润中心，目标一致，便于协调。
（3）相对独立的经营自主权，使得每个部门可以对环境变化迅速作出反应，增强了整个企业的适应力和竞争力。
（4）由于每个部门都是一个相对独立的利润中心，要求各部门领导都要具有较高的整体领
导能力，有利于培养高素质领导人才。
（5）最高领导可以更多的把精力放在战略规划和制定重大决策上，便于企业良好发展。
八、简述弹性工作制的优缺点（已考2次）
优点：
1、员工可以自己掌握时间，为实现个人要求和组织要求的一致性创造条件；
2、降低离职率和缺勤率，提高工作绩效；
缺点：
1、每天工作时间延长，增加企业的公用事业费；
2、要求企业有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定。
九、简述采用关键事件分析法时应注意的问题（已考2次）
1、关键事件有岗位代表性；
2、数量不能强求，是多少就是多少；
3、事件表述言简意赅、清晰准确；
4、对关键事件的调查次数不宜太少。
十、简述工作日写实法的意义（已考2次）
3、为制定工作起止时间、作业宽放时间和休息时间提供标准；
一般记忆简答题
一、简述工作分析的意义（已考1次）
1、人力资源科学化的基础
2、提高社会生产力
3、促进企业现代化管理
4、实现量化管理
5、有助于人员测评、岗位评价、定员定额
6、有助于人事管理研究
二、简述工作说明书设计的原则（已考1次）
1、目标明确原则
2、源于现实但又高于现实的原则
3、指导和帮助的原则
4、分工与协作统一的原则
三、简述按企业职能设计的组织设计方法优点（已考1次）
1、合理反映企业内部职能分布
2、维护主要职能的权力和威信
3、符合专业化原则
4、简化企业培训
5、为高层提供严格管理方法
四、简述测时法的基本功能（已考1次）
1、以工序时间为对象，为制定工时定额提供依据；
2、通过测时，总结先进的方法和经验，不断改进，减轻体力消耗和劳动强度；
3、合理确定工作岗位的劳动负荷量，以便改善劳动组织，提高劳动生产率；
4、为掌握岗位的劳动负荷量以及体力劳动强度分级提供依据；
5、弥补其他工作分析法无法获得的工时数据资料。
五、简述影响测时结果的各种因素（已考1次）
1、测时对象的技能、经验和操作水平等；
2、设备、机器和工具的管理性及运行水平；
3、物料的品质是否良好并受控；
4、工作流程的合理性和工艺参数的规范性；
5、工作现场的有序性和工作环境的保证性
六、简述工作抽样法的作用（已考1次）
1、掌握各类工时消耗的比重；
2、检查劳动定额是否合理，是否符合企业实际；
3、调查设备的利用率、故障率；
4、改进工作程序和方法。
七、简述分类法的工作步骤（已考1次）
1、组成评定小组，收集各种有关的资料。
2、按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统
3、将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-6档，最多的可分为15-20档。
4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。
5、明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。
6、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。
八、简述序列法的基本步骤（已考1次）
1、由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作。
2、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。
3、评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。
4、将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。
九、简述员工恐惧的表现及对策（已考1次）
表现：
（一）员工对工作分析调查者怀有的冷淡、抵触情绪；
（二）员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意扭曲；
对策：
（一）让员工了解工作分析目的，参与工作分析活动；
（二）对员工要适当承诺，消除有关顾虑；
（三）工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈。
论述题部分
一、论述员工恐惧对工作分析的影响及对策（已考2次）
影响：
（一）对工作分析实施过程的影响
表现为：不支持访谈和调查工作
（二）对工作分析结果可靠性的影响
表现为：有可能提供虚假的信息
（三）对工作分析结果应用的影响
表现为：用不可靠的信息可能对培训、绩效考评带来不好的效果
对策：
（一）让员工了解工作分析目的，参与工作分析活动；
（二）对员工要适当承诺，消除有关顾虑；
（三）工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈。
二、论述什么是员工恐惧？产生的原因及解决对策（已考1次）
（一）员工恐惧：指员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。
（二）员工恐惧的原因
1、工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的；
2、测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的（三）解决方法
1、让员工了解工作分析目的，参与工作分析活动；
2、对员工要适当承诺，消除有关顾虑；
3、工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈。
三、论述工作分析的内涵及作用（已考1次）
（一）内涵：是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
（二）作用：
1、选拔和录用合格人员
2、制定有效的人事预测方案和人事计划
3、设计积极的人员培训和开发方案
4、提供考核、升职和作业的标准
5、提高工作和生产效率
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度
7、改善工作设计和环境
8、加强职业咨询和职业指导
第五篇：2012外科学考试简答题答案总结（写写帮整理）
一 全身麻醉的并发症及处理
1、反流与误吸
处理：减少胃内物的滞留，促进胃排空，降低胃液的PH，降低胃内压，加强对呼吸道的保护
2、呼吸道梗阻
上呼吸道梗阻：舌后坠、喉痉挛、分泌物梗阻；
舌后坠：将头后仰，托起下颌，置入口咽或鼻咽通气道，清除咽喉部的分泌物及异物；
喉痉挛：轻度加压给氧，重者经环甲膜穿刺置管行加压给氧。
下呼吸道梗阻：导管扭折、支气管痉挛及哮喘
处理：支气管痉挛：维持适当的麻醉深度和良好的氧合3、通气量不足：表现为CO2潴留或低氧血症
处理：以机械通气维持呼吸直到呼吸功能完全恢复，必要时以拮抗药逆转
4、低氧血症
5、低血压
处理：补充血容量，恢复血管张力及病因治疗
6、高血压
处理：处理①加深麻醉，调整麻醉各种用药剂量②选择适当药物（如扩血管药）治疗
7、心律失常
窦速和窦缓、室早（麻醉深度、缺氧和二氧化碳蓄积、药物作用、手术刺激、神经反射、电解质紊乱、低温）心跳骤停与室颤
8、高热、抽搐和惊厥
二、甲状腺的术后并发症
1、术后呼吸困难和窒息
2、喉返神经损伤
3、喉上神经损伤
4、手足抽搐
5、甲状腺危象：高热>39℃,脉快>120次/分，合并神经/循环及消化系统严重功能紊乱如烦躁、谵妄、大汗、呕吐、水泻等。
三、输尿管的解剖
1、分段：
输尿管是一对扁而细长的肌性器官，左右各一个，起自肾盂末端，终于膀胱，长约20-30cm，两侧输尿管长度大致相等。输尿管的直径粗细不均，平均直径为0.5~1cm。输尿管全长可分为腹部、盆部和壁内部。腹部和盆部一骨盆上口平面为界限。临床上常将输尿管分为上段（骶髂关节上缘以上），中断（骶髂关节上下缘之间）和下端（骶髂关节下缘以下）。临床上输尿管的这种分段并非以解剖结构不同为依据。而与选择手术入径有关。
2、输尿管的形态特征 输尿管全长口径粗细不一，有明显的生理性狭窄和膨大。三个明显的狭窄部：①上狭窄部在肾盂输尿管连接部，又名为上狭。②中狭窄部位于骨盆上口，输尿管跨过髂血管处，又名为中狭。③下狭窄部 在输尿管内部，又名为壁内狭，是输尿管的最窄处。输尿管两狭窄部往往是结石等异物滞留处。输尿管两狭之间为膨大部，称壶腹，其口径可宽达1~1.5cm。
3、输尿管的走行：并非垂直下行，其全长有三个弯曲。第一个弯曲称肾曲，位于输尿管的上端。第二个弯曲称界曲，在骨盆的上口出呈“s”形，由向下的方向斜转向内，过骨盆上口后转向下方。第三个弯曲称骨盆曲，由斜向内下方，转向前下方，突向后下方。
4、毗邻：输尿管在腹前壁的体表位置，上端位于幽门平面（第1腰椎下缘）与腰直肌外缘的交界处。沿着腰直肌外缘下行至髂前上棘间线与腹直肌外缘交叉点进入骨盆，由腹部移行至盆壁。
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