问城中学绩效考核细则和绩效工资分配办法

第一篇：问城中学绩效考核细则和绩效工资分配办法

问城中学绩效考核细则和绩效工资分配办法

根据泾教人字【2010】35号印发的《泾川县义务教育学校绩效考核及教师绩效工资分配指导性意见（试行）》，结合我校的实际情况，在深刻领会文件精神，广泛听取意见的基础上，经过领导小组讨论，教职工例会学习及公示，我们制定了《问城中学绩效考核细则和绩效工资分配办法》。

一、成立问城中学绩效考核和绩效工资实施工作领导小组： 组

长：高俊奇（校

长）副组长：杜斌文（副校长）

杜红军（副校长）

马明诗（教导主任）成员：赵四军（副教导主任）

李建国（总务主任）

高永飞（副教导主任）

刘春红（文科教研组组长）

白金勇（理科教研组组长）

杜永红（英语教研组组长）

童红洲（理化生教研组组长）

王永峰（政史地教研组组长）高伟龙（文书）

二、考核细则：

(一)、工作量及超课时考核

1、工作量核定（满分100分）（附表2）

根据泾教法【2010】35号文件精神和《泾川县教职工管理办法》有关规定，结合我校实际，现将我校教师的工作量核定如下：

（1）科任教师每周工作量

以课表为依据，凡按《问城中学课程分配方案》设定的实际授课节次，均核定为本期科任教师任课工作量。

（2）管理人员每周工作量

A、行政职务人员：副校长10节，教导主任10节，副教导主任8节，总务主任15节，副总务主任12节。

B、非行政职务人员：级主任3节，年级组长1节，教研组长1节，办公人员3节，印务2节、教导办公 3节，会计2节，出纳2节，值周领导2节，值周教师1节，图书管理1节，仪器管理1节，远程管理1节，团委工作0.5节，带操1节，校本课程1节。

（3）每周早、中、晚自习工作量权重

九年级自习折0.9节，七、八年级语数外物自习折0.8节，政史地生折0.7节。（4）各级各科课时权重

A、毕业班语数外1.3，理化1.2，政治、历史1.1，体育课0.9。

B、七八年级语数外1.2，物理1.1，政治、历史、地理、生物、微机1，音乐、体育、美术、劳技、班会0.9。

(5)、总工作量考核得分

以平均工作量为满分100分，以此为依据每少一节，工作量考核得分就减去1分。每多出1节，工作量考核得分加1分。

2、超课时核定：任课节次超过县局规定的工作量最高线的，每超代一节加1分。

（二）工作表现考核（满分100分）

工作表现主要包括工作考勤30分，德育工作20分，教学常规30分，职业道德20分（附表3）。由考核小组依据相关资料考核。

A、工作考勤30分

评价标准，得分、扣分情况说明

1、请假：事假3天以内，每天扣0.2分；4---9天，每天扣2分；10天以上不得分。病假3天以内，每天扣0.1分；4---14天，每天扣1分；15天以上不得分。

2、私自调课一次双方扣0.5分，旷工每节扣1分；迟到每次扣0.2分（铃声响后2分钟内未到算迟到，含早晚自习、上课、开会），早退每次扣0.3分（下课铃声未响之前离开的算早退，含早晚自习、上课、开会）；各值班人员，不按时上下班按旷工、迟到、早退，分别扣分。

3、集会，教师例会，升旗，教研活动，监考、阅卷、学校大型活动、集体劳动旷工一次扣1分，迟到一次扣0.1分；早退每次扣0.3分。

4、在规定时间内周初到校、周末离校不签到的每次扣1分。

5、操前两饭自学跟班时间不按时跟班一次扣0.5分，不跟班的扣1分。

6、不请假私自离岗，学校领导打电话不接，确认不在校内的一次扣5分。B、德育工作20分

1、教育学生方法不当，把学生赶出教室、罚站、殴打、谩骂侮辱、留惩罚作业等每人次扣2分。

2、不履行教育职责，见到学生违反校纪校规不制止、不教育。（扔纸片、吐痰、打架、骂人、追逐、多人并排行走、吃零食等违纪行为）每人次扣1分。

3、不关心学生身心健康成长，占用学生休息时间，不重视学生全面发展，剥夺了学生兴趣爱好每人次扣1分。

4、不面向全体学生，歧视侮辱学困生每人次扣1分。

5、对问题学生不能说服教育，措施偏激，引起事端的一次扣1分。

6、对学生教育语言粗野，态度粗暴每人次扣2分 C、教学常规30分

1、教案备写粗略，教学设计不合理，书写不认真每课时扣1分；备课时数短缺每课时扣1分；，不按时批阅每次扣2分。

2、作业批改粗略，不及时每一次扣1分；作业批改次数不足，少批一次扣2分，作文少批一次扣3分，配套练习少查一次扣1分。单元测试改、评、讲少一次扣1分。

3、工作量不足，又不服从学校安排的临时性工作，每次扣0.5分。

4、自习辅导没有针对性，培优补弱措施不力每次扣2分。

5、上课不带教案一次扣1分，不组织教学，音体美微机课不合课堂结构或改上自习的一次扣1分。

6、不能实施课堂教学改革，教学方法传统，不认真反思改进的一次扣1分。

7、监考阅卷不认真，随意离开，大声说话，评判错误，一次扣1分。D、职业道德20分

1、政治学习不参加的每次扣2分，学习笔记字数不足的扣2分，学习心得理论文章缺一篇扣2分。

2、规定资料不按时上交每次扣1分。

3、在公共场合不注意言谈举止，有损教师形象的每次扣1分。

4、不按时参加规定活动一次扣0.5分。

5、酗酒闹事，无理取闹，散布谣言，视其情节扣1-5分。

6、体罚和变相体罚学生每一次扣2分。

7、私自截留学生费用和乱订资料、乱收费一次扣5分。

8、不服从工作安排，推诿责任的一次扣2分。

9、工作不主动，任务完成不好的一次扣1分。

10、教师在教学期间衣冠不整或坐着上课的、染怪发的、上课接打电话的，一次扣0.5分。

11、私自收留学生的每次扣0.5分。

12、遇有学生违纪违法不予制止的，一次扣1分。

13、若有学生偶遇困难，需帮助不予帮助的，遇学生突然生病或受伤而不管的，发现一次扣1分。

14、在教育教学活动中，管理不当的，发现一次扣1分。

15、上课不管学生纪律的，教学秩序较差的，扣2分。

16、上课学生缺课，不及时向班主任或级组反映的，学生上课情绪低落的不积极主动管理学生的，扣1分。

17、实验、器材、图书等管理使用不当，造成损坏或事故的，一次扣2分。

18、所在班级流失1人，视其情节，扣1—4分。

（三）工作成效考核（满分100分）

从育人成效、教学效果、教研成效三方面，由考核小组逐人分项打分（附表4）。A、育人成效30分

1、没有为人师表，其行为影响学生身心健康发展扣2分。

2、对学生德育操行评定不客观，不公平公正的，评定语言不合乎学生特点的，每次扣0.5分。

3、没有积极组织学生参与规定活动的，每次扣1分。

4、对学困生没有转变措施或措施不宜的，扣1分。

5、班级工作，年级组工作，教研组工作无记录，扣1分。

6、班级有打架骂仗现象出现，有顶撞教师的学生，受处分的学生每次扣2分。B、教学效果50分

1、以同年级期末考试成绩或者全县统考排名为依据，按下列公式考核得分。教学效果得分=[（总名次+1）-个人名次]÷总名次×50

2、在全县统考中，教学成绩排名比上年提高6—10个名次的，加5分，提高11—14个名次的，加10分，提高15个名次以上的，加15分。

以上两项合计最高得分为50分。C、教研成效20分

1、教研成果：经学校审查推荐，在全国、省、市、县教育部门组织的课题研究、课件、论文、教案、教学讲赛等活动中获一等奖的，按奖励级别分别加20、15、10、5分，受奖等级低一级依次减1分。

2、学生受奖：经学校审查推荐，在全国、省、市、县教育部门组织的正规竞赛中，所辅导的学生获一等奖的分别给指导教师加8、6、5、4分，受奖等级低一级依次减1分。

学生获得音、体、美艺术A级、B级证的，分别给指导教师加7、5分。各项受奖取最高等次，不重复计分。

（四）综合评价考核（满分100分）（附表5-0）

1、教师自评10%。（附表5-1）

2、民主测评20%。（附表5-2）

3、年级组评议20%。

（附表5-3）

4、学校考核组评议40%。（附表5-4）

5、学生（家长）评议10%。（附表5-5）

（六）有关考核事项的说明：

1、考核时间从2012年9月1日起。

2、考核工作采取平时考核与学期或学年度工作终结考核相结合的方法。平时考核按月进行，终结考核与期末考评或年度考核工作结合进行，做到定性考核与定量考核相结合，民主考核与集中相结合。

3、教师考核程序

（1）个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核的相关表册。

（2）民主测评。在全校教职工范围和所教学科的学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。

（3）综合评定。在民主测评的基础上，学校考核小组按照考核标准，结合教师自评、学科组或年级组评议，提出考核等次意见。经学校考核领导小组审核，综合评定考核等次。

（4）校内公示。对考核领导小组综合评定的考核等次进行为期7个工作日的公示。（5）确定等次。对公示无异议者，按考核等次分配绩效工资。

4、打分：各项满分100分，小项最低0分，不计负分。

5、考核结果

(1)教职工考核分A、B、C三个等次，按绩效考核得分从高到低确定，其中A : B : C=15% : 70% : 15%。对严重违反师德规范、造成严重后果的，实行一票否决。综合考核结果是分配奖励性绩效工资中考核奖励项目的主要依据。

（2）、学校领导和教职工绩效考核结果同时也是教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

（3）教职工对考核结果有不同意见，可以通过正当的渠道向学校考核领导小组或学校主管部门合法反应，不得采取严重损害学生利益和教师形象的极端行为。

三、绩效工资分配办法：

（一）学校绩效工资总量以县局核定的数字为准。

（二）各项考核分在绩效工资分配中的比例： 教职工绩效工资（附表6）：（1）工作量：30%（2）工作表现：30%（3）工作成效：30%（4）综合评价：10%

（三）学校内部绩效工资总量分配办法(附表7)：

1、分配比例

①班主任津贴占10%。②工作量及超课时津贴占30%。③工作表现绩效工资占20%。④工作成效绩效工资占30%。⑤综合评价绩效工资占10%。

2、分配办法

（1）班主任津贴：以得分高低按15% : 70% : 15%分为A、B、C三等。A等班主任津贴=半年绩效工资核定数×10% ÷班级数＋50元 B等班主任津贴=半年绩效工资核定数×10% ÷班级数 C等班主任津贴=半年绩效工资核定数×10% ÷班级数－50元（2）教职工绩效工资：

A等教职工绩效工资=半年绩效工资核定数×90% ÷教职工数＋100元 B等教职工绩效工资=半年绩效工资核定数×90% ÷教职工数 C等教职工绩效工资=半年绩效工资核定数×90% ÷教职工数－100元

（四）相关政策：

1、师德师风方面：违反《教育法》、《中小学教师职业道德规范》《教师法》有关规定，或违反《泾川县教职工管理暂行办法》有关条款，凡考核学段内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分或年度考核结果确定为基本合格、不合格等次的，按照有关规定扣减基础性绩效工资，奖励性绩效工资按项目考核情况分别扣减。其中：

（1）参与有偿家教、私自在校外兼课，进行有偿招生的，扣减其当月的基础性绩效工资的20%---50%，（2）损害学生利益，歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的，扣除其当月基础性绩效工资的10%---30%。

（3）不服从学校的管理，以非法方式表达诉求、干扰正常的教育教学秩序的，扣除其当月基础性绩效工资的20%---30%（4）其它有损教育形象的，视其情节扣除其基础性绩效工资的5---20%。

（5）违纪违规行为受到处分的，在其处分期间，按月扣除其相应的绩效工资：警告及严重警告扣10%，记过扣15%，记大过扣20%，降级扣25%，撤职扣30%。

（6）凡涉及第5条的按第5条执行，不再重复执行1---4条。

2、考核学段内未承担任何教育教学工作和教学辅助、后勤服务及学校安排的其它工作任务的，不得参与奖励性绩效工资分配。

3、有下列情形之一的，不得参与奖励性绩效工资分配：

（1）学期内累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个工作月的；（2）离职进修的；（3）做出除名处理的；（4）待岗培训的；

（5）借调在教育系统之外的；

4、女职工在正常法定产假期间可以参加学校考核和绩效工资分配，但应按照实际工作量和工作成效进行考核，有关项目依据考核情况确定分配标准。

（五）发放时间：从2012年9月1日起执行。

（六）未尽事宜以泾教人字【2010】35号文件为准。

问城中学

二〇一三年四月十六日

第二篇：医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：

一、各类人员薪酬权重系数的设计

权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：

1、根据地方政府文件规定；

2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；

3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）

二、临床科主任年薪设计

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有

预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金

不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。

三、临床医生绩效工资设计

医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：

1、激励和回报医生完成医院的战略目标；

2、确保和提高医疗质量；

3、吸引和留住优秀人才；

4、增强团队精神；

5、培养医生的责任心。

郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案

1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；

2、每做一例介入手术加1分；

3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×1.2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；

②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；

③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；

B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；

医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分为：11312/304.79＝37.11元；

经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。

眼科医生绩效举例

某副主任医生某月的绩效工资计算：

①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；

（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；

个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

普外科医生绩效举例

普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。

A组和B组组长的计算步骤如下：

1.欠费计算：

A组扣5000×20%=1000元；

人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核

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B组扣3000×40%=1200元；

2.晚夜班补助：

60×10+60×5=900元；

3.表扬信、退回红包奖励：

7×20%=140元；

4.可分配的总绩效额：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.医生总系数：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元；

6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；

7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。麻醉科医生绩效考核方案

个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：

1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；

椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。

四、医技科室人员绩效设计

医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：

B超室绩效考核方案

1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；

3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初

级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。

放射科绩效考核方案

1、固定部分

①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；

②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；

③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；

④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；

⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；

⑥晚夜班：由大科发放。

2、计件工资

①诊断组：A 每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造

影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。

②技术组：A 每暴光1次，按1分计算；B 每洗或打印胶片1张，按1分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片，按以上3倍计算。

检验科绩效考核方案

1、人员组合：

分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。

2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。

生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；

免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；

临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数；

3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；

4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣

50元；

5、科研教学：每讲课一次奖励50元；

举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

2006年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；

本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；

总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

五、护士长的薪酬设计

护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

月工资由岗位工资和绩效工资构成：

1、岗位工资护士长均定为1300元／月；

2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。

具体办法：

护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效

工资总额=护土长月工资总额-1300元；

护士长计分方法：

1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；

2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；

3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；

计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万×80％÷12=3066元。

基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410）=4.12元。

该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。

该科护士长工作量收入=363×4.12=1495．56元。

如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495．56=3678．56元。

年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：

1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。

2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。

六、护士的绩效工资设计

病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。

例如： 某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5＝4.5，昼班4个，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56

元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。

非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：

手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。

第三篇：绩效工资分配办法(试行)

绩效工资分配办法（试行）

按照公司《年绩效工资考核办法》的原则和要求，根据事业部的实际情况，为了充分体现每位员工的工作积极性和责任心，体现公平、奖优罚劣的原则，以职工个人的任务、质量、安全、设备、遵章守纪、出勤为重点，特制定进行二次分配：

一、生产任务

1、计件人员的计件工资达到本班组平均计件工资70％以上者，按当月绩效工资100％进行考核；低于70％者，按本人当月计件工资达到本班组平均计件工资的比例考核当月绩效工资；＜50％者，当月绩效工资100％扣除。

2、非计件人员必须严格按照事业部生产进度要求按期完成生产任务，拖期一次当月绩效工资扣3％。

3、对于不服从生产及加班安排者当月绩效工资扣100元/次。

4、此项由进行考核。

二、产品质量

1、产品质量事业部考核率100％，发生一起质量问题，相关责任人员当月绩效工资100％扣除。

2、工艺纪律事业部考核率100％，发生一起违纪问题，相关责任人员当月绩效工资20％扣除。

3、此项由进行考核。

三、安全

1、发生设备和人身安全事故，当月绩效工资扣100元/人·次。

2、此项由进行考核。

四、设备保养、文明生产

1、设备保养、文明生产不到位，当月绩效工资扣10元/人·次。

2、此项由进行考核。

五、出勤、遵章守纪

1、当月缺勤半天以内（包括累计假）扣25元，缺勤一天扣50元；

2、当月迟到、早退者扣25元/次；上班其间串岗、溜岗扣50元/次。

3、当月有旷工绩效工资100％扣除。

4、当月各类缺勤5天（不含5天）以上者当月绩效工资100％扣除。

5、此项由进行考核。

六、当月绩效工资的节余部分

当月绩效工资的节余部分将全部用于事业部质量、加班、等形式的生产嘉奖。

第四篇：绩效工资分配办法1

信丰县虎山中学教师奖励性绩效工资分配办法（讨论稿1）

为了全面实施义务教育学校教师绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分发挥教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校教师激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，根据县政府《关于印发<信丰县义务教育学校绩效工资实施方案>的通知》（信府办字[2010]13号）及县教育局《关于印发<信丰县义务教育学校教师绩效考核办法>的通知》精神（信教人秘字[2010]2号），结合我校实际，特制定本办法。

一、奖励性绩效工资的组成奖励性绩效工资由早晚自习津贴、超课时津贴、代课津贴、教研津贴、值周值日津贴及绩效考核津贴五部分组成。

二、各部分津贴的计算方法

1、早、晚自习按每节2元计算。

2、超课时津贴及代课津贴按每节8元计算。

3、教研津贴包括教研组长津贴及县级学科带头人、县级骨干教师津贴。教研组长津贴每学期100元；县级学科带头人、县级骨干教师津贴每学期200元。

4、绩效考核津贴根据下列方法计算：

个人考勤所得分

个人绩效考核津贴 =——————————×考试科目教师绩效考核津贴总额×30﹪考试科目教师考勤总分

个人教学成绩所得分

+ ———————————×备课组绩效考核津贴总额×70﹪

备课组教学成绩总分

说明：

绩效考核津贴总额

①备课组绩效考核津贴总额 = ——————————×备课组人数

参与绩效考核人数

②绩效考核津贴总额 = 奖励性绩效工资总额－（早晚自习津贴总额+超课时津贴总额+代课津贴总额+教研津贴总额+值周值日津贴总额）

③个人所得分根据《虎山中学教师绩效考核实施方案》评出。

④教师每周超过9节课的，发放超课时津贴。各领导职务及相关工作折算课时如下： 校长9节；副校长6节；主任5节；副主任、团委书记4节；年级组长3节；教研组长、各处室干事、理化实验员、农远管理员2节。

三、本办法解释权归绩效考核委员会。

四、本办法自颁发之日起执行。

信丰县虎山中学

2010年3月

第五篇：绩效工资分配

鲁山县赵村第七小学绩效工资奖励部分

分 配 方 案

根据国家教师绩效工资发放的指导精神，结合我校的实际情况，遵循以人为本、多劳多得、激励先进、公正公平的原则，特制订我校“教师绩效工资奖励部分分配方案”。本方案主要根据“鲁山县赵村第七小学教师量化考核方案”，确定教师积分多少，然后按比例分配本全校绩效工资奖励部分的总额。积分从工作量、班主任、教学效果、师德师风、考勤、辅导学生、和管理等几个方面进行。积分标准采用教师每周一节课的课时量为“1”个单位分，以此为参照物累计。

鲁山县赵村第七小学

2009年12月