去年全员岗位竞聘工作总结

第一篇：去年全员岗位竞聘工作总结

去年全员岗位竞聘工作总结

年月日开始，公司遵循屯河工贸的用人机制，以“双向选择、竞聘上岗、量才使用、适才适岗”为工作原则，面向全工贸公司员工进行了岗位竞聘工作。

此次岗位竞聘工作是屯河建材公司从建厂至今规模最大，最为公开、透明的一次竞岗工作（竞聘岗位达个）。截止月日，公司的竞岗工作已全部结束。为总结经验，发现不足，为明年的竞岗工作提供有价值的信息，特将本次竞岗工作的成功与不足总结如下：

一、成功之处：、通过竞聘上岗，增强了员工的竞争及危机意识。改变员工的择业观念：“让员工选择自己热爱的岗位，让企业选择最适合岗位工作的员工。”、筹备充分，做了大量的前期准备

工作，如列计划、规范竞聘程序、开动员大会等，确保了会议正常有序地开展。、将公司竞聘岗位的设置情况、竞聘时间推进表全部公布于众，并由总经办统一组织协调，增加了竞聘工作的公开、透明度，提高了员工们的参与热情，竞争激烈程度较以往有了很大的提高，打消了部分职工“竞聘只是走过程”的认识。、通过在全工贸范围内发布竞岗信息，吸引了部分其他兄弟公司的员工前来公司参加竞聘活动（如总经办文秘、驾驶员岗位；技术中心总工岗位；型材车间操作工岗位等）。反映出公司一定的吸引力，同时增强了在岗员工的竞争及危机意识。、公司领导的重视及参与，各部门间的相互沟通与协作，是此次竞聘工作成功的关键因素。、通过此次竞聘工作，为公司员工提供了一次展现自我才华的机会、搭建了一个实现自己职业发展规划的平台，充分调动了员工的工作积极性。、通过员工竞聘发言，公司领导、员工现场提问的形式，给公司领导与员工、员工与员工提供一次互动交流、学习的机会，使每一位竞聘者得到了锻炼。同时让竞聘员工对岗位价值有了进一步的认识，对年的工作目标更加明晰。、对每一位有志出任竞聘上岗人员进行了一次全面的摸底，从中发现了一部分平时没有发现的人才。、通过此次竞聘，一定程度上侧面反映出岗位薪酬的合理性问题，为我们在年薪酬调整上提供参考。

二、存在不足，有待我们改进的地方：、竞聘形式较为单一（只有竞岗发言、现场提问两个环节），不能全面反映一个人的真实水平。建议在今后的工作中可根据不同岗位、根据相应的条件增加相应的测试环节（如岗位技能、专业知识考核、情景测试等）。、竞聘打分测评表的分项设置内容

仍需进一步改进，力求能更加真实、准确的反映一个人的真实个性特征。、通过竞聘答辩发现公司员工综合素质水平仍需进一步提高，公司需在今后的工作中多组织一些各种形式的培训来增加员工的综合素质水平，为公司快速、可持续的发展奠定良好的人力保障。、员工的竞争及危机意识还是比较淡薄，没有真正体会到社会竞争的残酷，许多同志安于现状，没有做充分的竞聘准备。在年把员工的优化配置工作做为重点工作，在员工每个人心中树立不进则退的观念。、驻外机构（如北京分公司）参与竞聘人员较少，如综合管理员兼销售内勤、设计兼材料预算员、下料工、焊接工、售后服务人员、出纳均无人竞聘。、除公司领导及打包工岗位外，应竞聘人员为人，由于其他特殊原因有人未参加竞聘，竞聘参加率为。

第二篇：全员岗位竞聘工作总结讲话

全员岗位竞聘工作总结讲话

全员岗位竞聘工作总结讲话

全员岗位竞聘工作总结讲话

××××年××月××日开始，公司遵循屯河工贸的用人机制，以“双向选择、竞聘上岗、量才使用、适才适岗”为工作原则，面向全工贸公司员工进行了岗位竞聘工作。

此次岗位竞聘工作是××建材公司从建厂至今规模最大，最为公开、透明的一次竞岗工作（竞聘岗位达××个）。截止××月××日，公司的竞岗工作已全部结束。为总结经验，发现不足，为明年的竞岗工作提供有价值的信息，特将本次竞岗工作的成功与不足总结如下：

（一）成功之处

通过竞聘上岗，增强了员工的竞争及危机意识。改变员工的择业观念：“让员工选择自己热爱的岗位，让企业选择最适合岗位工作的员工。” 筹备充分，做了大量的前期准备工作，如列计划、规范竞聘程序、开动员大会等，确保了会议正常有序地开展。

将公司竞聘岗位的设置情况、竞聘时间推进表全部公布于众，并由总经办统一组织协调，增加了竞聘工作的公开、透明度，提高了员工们的参与热情，竞争激烈程度较以往有了很大的提高，打消了部分职工“竞聘只是走过程”的认识。

通过在全工贸范围内发布竞岗信息，吸引了部分其他兄弟公司的员工前来公司参加竞聘活动（如总经办文秘、驾驶员岗位；技术中心总工岗位；型材车间操作工岗位等）。反映出公司一定的吸引力，同时增强了在岗员工的竞争及危机意识。

公司领导的重视及参与，各部门间的相互沟通与协作，是此次竞聘工作成功的关键因素。

通过此次竞聘工作，为公司员工提供了一次展现自我才华的机会、搭建了一个实现自己职业发展规划的平台，充分调动了员工的工作积极性。

通过员工竞聘发言，公司领导、员工现场提问的形式，给公司领导与员工、员工与员工提供一次互动交流、学习的机会，使每一位竞聘者得到了锻炼。同时让竞聘员工对岗位价值有了进一步的认识，对××××年的工作目标更加明晰。

对每一位有志出任竞聘上岗人员进行了一次全面的摸底，从中发现了一部分平时没有发现的人才。

通过此次竞聘，一定程度上侧面反映出岗位薪酬的合理性问题，为我们在××××年薪酬调整上提供参考。

（二）存在不足，有待我们改进的地方

竞聘形式较为单一（只有竞岗发言、现场提问两个环节），不能全面反映一个人的真实水平。建议在今后的工作中可根据不同岗位、根据相应的条件增加相应的测试环节（如岗位技能、专业知识考核、情景测试等）。

竞聘打分测评表的分项设置内容仍需进一步改进，力求能更加真实、准确的反映一个人的真实个性特征。

通过竞聘答辩发现公司员工综合素质水平仍需进一步提高，公司需在今后的工作中多组织一些各种形式的培训来增加员工的综合素质水平，为公司快速、可持续的发展奠定良好的人力保障。

员工的竞争及危机意识还是比较淡薄，没有真正体会到社会竞争的残酷，许多同志安于现状，没有做充分的竞聘准备。在××××年把员工的优化配置工作做为重点工作，在员工每个人心中树立不进则退的观念。

驻外机构（如北京分公司）参与竞聘人员较少，如综合管理员兼销售内勤、设计兼材料预算员、下料工、焊接工、售后服务人员、出纳均无人竞聘。

除公司领导及打包工岗位外，应竞聘人员为×××人，由于其他特殊原因有××人未参加竞聘，竞聘参加率为××。

第三篇：岗位竞聘工作总结

沉寂了有一周的时间，下定决心召开全处会议，对公司精编优化岗位竞聘工作进行总结。

已经接连有几个夜晚难以入睡，一直在思考如何对此项工作进行讲评，始终心乱如麻，总难以理出头绪，一直在拖延。摆在自己面前有许多个第一次，不知道怎样是对、怎样是错……

上任以来第一次召开全处大会，竟然是宣布员工因pk十几个人要内退和待岗学习，对于大家来说这不是好消息，我肯定也会被大家厌恶。

任处长以来面临的最大一次挑战，自己虽然鼓足了勇气，想将事情处理稳妥，但是面临的困难依然难以估计。

第一次讲评，没有类似工作的经历，不知道语言表达能否到位，能否获得大家的认可，能否得到老同志们的理解。

这个会议，没有领导支撑、没有班子成员垫场，怎么说，说什么，说到什么效果，是第一次。

七十几双眼睛认真地听我说，心里在转念着“理解、认可、同意、做作、怨恨、反对、抵触、悲伤……”，在这么多复杂情绪下展示自己，控制会场也是第一次。

……

今天情绪的确不好，宣布结果并对整个考核过程进行了讲述，目的是向所有员工传达一个信息：此项工作坚持了“公平、公正、公开”，排除了人为因素的干扰，严格按照考核成绩，由高到底择优录取，经得起员工的监督和考证。以避免因不了解考核过程而过度猜疑，引起更多员工的不安定情绪。

在说到老同志，尤其退居二线的干部对此次工作很理解、很支持时，有几位老同志哽咽了。有人认为我是“手拿大刀砍人，左一个、右一个”，我说理解和容许，毕竟老同志面临回家心情更难受。我说对于老同志，长年相处当然有深厚感情验收割舍。突然间一种莫名的情绪，使自己很激动，哽咽无声，久久难以平静，会场沉默、寂静的没有一丝声响，我低头不语，大脑开始一片空白，不知道下来应该说什么。会场内七十几双眼睛紧盯着我，有老同志哭泣了，有人眼睛湿润了，我咬着笔杆，足有三分钟，竭力使自己归于平静。

之所以哽咽，我回想起来，多半原因是因为老同志们经历了残酷pk淘汰竞争后的同情、无奈以及长期共事感情的不舍，另外有一部分原因是在此项工作中，自己经受了巨大的压力，为了搞好pk工作花费了很多的心思，尤其是承受了来自公司领导、客户、朋友各方面人情世事关系干扰带来的更大压力。其中包含更多的不易和艰辛。

下一步要安排与内退员工进行思想交流和贴心交谈。从功绩、奉献精神上给予老同志更多的肯定和认可，帮助做好思想平复工作，希望他们能够心态平稳、安心比较满意的回家休息。同时也要求，录用的员工对于老同志要给予充分的尊敬，pk下岗，不是老同志能力不行，而是pk考核考的是未来潜在表现，不是过去的业绩贡献。公司设计的考核程序本质就是突出年轻人。

写到这里，不由反思，不能懈怠，必须积极进取、努力学习，不断完善自己，才能确保不被工作淘汰，才能适应工作需要。

加油，加油，再加油！

第四篇：全员竞聘实施办法

某某集团管理人员竞聘任期制实施办法

第一章 总则

第一条 为深化企业内部用人制度改革，合理配臵人力资源，建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的现代企业用人制度，根据国经贸企改（2001）230号《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》和津港企［2001］55号《关于印发<某某集团关于深化改革加快发展的若干意见>的通知》等文件精神，遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关精神，结合实际制定本办法。

第二条 竞聘任期制是指企业及其管理人员按照岗位设臵和岗位要求，实行公开招聘、公平竞争、双向选择、择优聘用、任期考核、届满自然解聘的用人制度。

第三条 企业实行管理人员竞聘任期制，旨在深化完善竞争、激励机制，打破干部终身制和干部、工人身份界限，拓宽选人用人渠道，合理配臵和开发人力资源，激励职工树立竞争意识、爱岗敬业意识，不断提高职工队伍的整体素质和企业核心竞争力。

第四条 实行管理人员竞聘任期制，应当遵循下列原则：

1、党管干部的原则。

2、任人唯贤、德才兼备的原则。

3、群众公认、注重实绩的原则。

4、平等、公开、竞争、择优的原则。

5、能级相宜的原则。

6、逐级聘任的原则。

第五条 本办法适用于局属各单位，局属各单位兴办的国有和集体企业、国内联营企业和中外合资企业的我方派入人员可参照执行。

第二章 组织机构

第六条 竞聘工作领导小组是本单位竞聘工作的组织领导机构，其成员由党、政、工、团领导、组织、人事、纪检、监察等部门负责人组成,单位党政主要领导任组长。

第七条 竞聘工作领导小组主要职责是：审定本单位全员竞聘上岗的实施方案并组织实施；制定本单位组织机构和岗位设臵及定员方案，报局审批；向单位党委推荐拟聘中层人选；审定一般管理岗位聘任人选；审定本单位专业考试试题库；协调处理竞聘过程中的重大事宜。

第八条 竞聘工作领导小组下设竞聘工作办公室。竞聘工作办公室设在组织或人事部门并在竞聘领导小组的领导下开展工作。

第九条 竞聘工作办公室的主要职责是：根据上级有关文件精神，拟定本单位竞聘上岗的实施方案；提出本单位组织机构和岗位设臵及岗位职数方案，协调落实竞聘工作；组织人员编制试题库；搞好竞聘人员的资格审查；协助部门负责人做好聘任工作。第十条 各单位原则上要设立考评小组，该考评小组在本单位竞聘工作领导小组领导下和竞聘工作办公室的指导下开展工作。考评小组成员主要由本单位管理和专业技术专家及职工代表等方面人员组成，一般不少于七人。

第十一条 考评小组的主要职责是：做好本单位专业试题库建设；负责竞聘工作中考试、阅卷、答辩工作；按岗位说明书等要求,提出胜任本岗位建议人选名单。

第十二条 考评小组的考评工作实行民主评议,成员充分发表意见,在发扬民主的基础上,对竞聘该岗位人员进行排序提出推荐意见。

第十三条 各单位的竞聘工作领导小组、竞聘工作办公室、考评小组为常设机构（其成员为兼职），按各自职责负责本单位竞聘上岗的常规工作。

第三章 岗位及其职数的配置

第十四条 实行竞聘任期制的岗位范围是：全局党、政、工、团各系统除按规定要求选举产生的岗位及管理系列G6及其以上级别的岗位以外的所有岗位。局属各单位（处室）应严格按照局核定的岗位、规定的职级及其下达的职数确定竞聘岗位及其职数。

第十五条 凡属实施竞聘任期制范围的岗位，原则上应实行竞聘上岗。未实行竞聘上岗的管理岗位，经党委研究按照规定程序聘任，但必须实行任期制。第十六条 中层管理岗位是指管理系列G4和G5级岗位。第十七条 打破工人、干部界限，凡具备相应岗位条件的在册职工均可申报竞聘相应的管理岗位或本单位所设的专业系列岗位。

第十八条 局机关和局属各单位各级管理岗位和专业系列岗位职务任期届满竞聘或岗位出现空缺需补充人员时，原则上在本单位范围内公开竞聘。对某些专业性较强的个别岗位，本单位又无合适人选的经局主管部门批准，也可在全局范围内公开招聘。极个别的重要特殊岗位（一般应是G4级、Y5级、C7级和L5级及其以上级别的岗位）经局批准，也可面向社会公开招聘。

第十九条 由于改革和发展需要新增岗位、需补员的岗位或新建单位的所有管理岗位，必须采取公开竞（招）聘形式配备上岗人员。新建单位各岗位的公开招聘，应通过局主管部门和局职工交流服务中心，在全局范围内公开招聘。新分配大学生实习期满，必须通过公开竞聘方式正式上岗。

第二十条 凡经局主管部门批准在全局范围内实施公开招聘而被新的用人单位录用的人员，原用人单位应积极配合给其办理相关调动手续。

第二十一条 局属单位中层管理人员职数原则上按各单位管理人员总数的1：4比例设臵，一般管理部门正、副部门经理的职数设臵比例为1：1；部门人数在15人以上的部门经理级职数可设一正两副。局机关处室中层管理岗位职数原则上按本处室定员人数1：2的比例设臵。特殊部门（指两级机关）职数需要突破的，党群部门由局组织、人事部门与相应的主管部门协商后根据工作需要下达相应职数；行政部门由局人事教育处与相应主管部门协商后下达相应职数。

第二十二条 特殊行业单位岗位设臵实行双轨制，即既设管理系列又设专业系列，但其所设的专业系列岗位，是独立于管理系列以外的专业岗位。对该类单位的人员，其所属的岗位系列原则上实行单轨制，即就某一员工而言，原则上不得同时具有管理系列岗位和专业系列岗位的双重任职身份，两者只能从其一。严禁管理系列职务兼任专业系列职务，严禁引航系列Y3级及其以下、船员系列C5级及其以下、医疗系列L3级及其以下专业岗位职务兼任管理系列岗位职务。同时，对除此以外的个别因工作需要确需由专业系列岗位职务兼任管理系列岗位职务的，其日常工作职责必须以专业系列岗位为主，同时只能由级别相对较高的专业系列岗位职务兼任级别相对较低的管理系列岗位职务。其中，中层及其以上的专业岗位（主要是指Y4、C6、L4等级及其以上等级的岗位，下同），其职数由局主管部门根据实际工作需要与用人单位核定，其职级层次与管理系列中层及其以上的岗位无可比性，更无互通性，不得与管理系列的职数混用。其中，由较高级专业岗位职务兼任较低级管理岗位职务的，按其所在的岗位和兼任的岗位分别计算占用职数。

第四章 上岗人员基本条件

第二十三条 中层管理岗位和中层专业岗位上岗人员的基本条件：

（1）坚决贯彻执行党的路线、方针、政策，具有履行职责所需要的马列主义、毛泽东思想、邓小平理论的水平，认真实践“三个代表”重要思想。自觉遵守党和国家的法令、法规和局、本单位各项规定。能够运用马克思主义的立场、观点和方法分析、研究、解决实际问题；坚持讲学习、讲政治、讲正气，经得起各种风浪的考验。

（2）坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，注重调查研究，能够把党的方针政策同本单位、本部门的实际相结合并卓有成效的开展工作，讲实话、办实事、求实效、反对形式主义，善于开创工作的新局面。

（3）有强烈的事业心、责任感，爱岗敬业，勤于思考，工作有思路，并取得较好成绩；

（4）具备胜任本岗位工作的文化水平和专业知识，具有较强的口头表达能力、公文写作能力和组织协调能力；

（5）认真执行廉政制度，正确行使人民赋予的权力，具有艰苦奋斗的精神，以身作则，廉洁自律，品行端正，作风正派，办事公道、讲求民主、团结同志，顾全大局，具有高度的组织纪律观念和道德水准；

（6）对于实行执业资格制度必须持证上岗的管理（专业）岗位，应取得相应的执业资格证书；

（7）身体健康（管理系列人员年龄原则上男55岁以下，女50岁以下），能坚持正常工作。第二十四条 部门经理级岗位管理人员的必要条件：（1）具备第二十三条规定的基本条件；（2）在部门副经理级管理岗位工作二年以上；（3）具有大学专科及其以上文化程度和聘用岗位要求的专业知识和工作能力；

（4）具有本专业（系列）中级及其以上专业技术职称资格。

第二十五条 部门副经理级岗位管理人员的必要条件：（1）具备第二十三条规定的基本条件；

（2）一般应具有在G3级管理岗位或Y3、C5、L3级专业岗位三年以上工作经验，一年以上基层工作经历；

（3）具有大学专科及其以上文化程度和聘用岗位要求的专业知识和工作能力；

（4）具有本专业（系列）助理级及其以上专业技术职称资格。

第二十六条 对技术密集型单位或专业性较强部门的副经理级和经理级中层管理岗位管理人员，除分别具备第二十四条、第二十五条规定条件外，还必须具备本科学历和中级及其以上专业技术职称资格。

第二十七条 中层专业岗位人员的必要条件：（1）具备第二十三条规定的基本条件；

（2）具有本专业（系列）专业技术岗位或管理岗位十年以上的工作经验；

（3）具有大学本科及其以上文化程度和聘用岗位要求的专业知识和工作能力；

（4）具有本专业（系列）高级及其以上专业技术职称资格。

第二十八条 中层以下管理岗位和专业岗位上岗人员的基本条件：

（1）自觉贯彻执行党的路线、方针、政策，自觉遵守党和国家的法令、法规和局、本单位各项规定,具有一定的政策理论水平，原则性强。能够自觉维护党和国家及职工群众的利益；

（2）品行端正，以身作则，廉洁自律，作风正派，办事公道、团结同志，顾全大局，具有较强的事业心、责任感和高度的组织纪律性；爱岗敬业，勤于思考，工作有一定思路，并取得较好成绩；

（3）具备胜任本岗位要求的文化水平和专业知识，具有一定的口头表达能力、公文写作能力和组织协调能力；

（4）坚持实事求是，注重调查研究，讲求工作效率，富有改革和创新精神；

（5）实行执业资格制度必须持证上岗的管理（技术）岗位应具备相应的执业资格证书。

（6）身体健康，能坚持正常工作。

第二十九条 G3级管理岗位人员（一级科员）的必要条件：

（1）具备第二十八条规定的基本条件；

（2）具有大学专科及其以上学历，本专业（系列）助理级及其以上专业技术职称。技术密集型单位和专业性较强的部门须具有本科以上学历，本专业（系列）中级以上职称；

（3）具有在G2级管理岗位或在基层队站领导岗位三年以上工作经验。

第三十条 G2级管理岗位管理人员（二级科员）的必要条件：

（1）具备第二十八条规定的基本条件；

（2）具备本专业（系列）助理级及其以上专业技术职称；（3）具有大学本科毕业一年以上或大学专科毕业二年以上工作经历。

大学专科以下学历毕业，具有在G1级管理岗位三年以上或基层队站领导岗位二年以上或操作系列岗位八年以上工作经验。

第三十一条 G1级（办事员）管理岗位管理人员的必要条件：

（1）具备第二十八条规定的基本条件；

（2）具有本专业（系列）初级及其以上专业技术职称。（3）具有中专（高中）或技校毕业及其以上学历。（4）具有大学专科毕业—年以上或中专（高中）、技校毕业在基层队站领导岗位一年以上或操作系列其他岗位五年以上工作经历。

第三十二条 以上第二十三条至第三十一条所列岗位条件分别为各岗级上岗人员必须同时具备的条件。除此以外，各用人单位在不违反局统一规定的前提下，可根据本单位的实际情况，制定必要的补充条件。

第五章 竞聘程序

第三十三条

各单位按照管理权限，首先组织实施中层管理（专业）岗位管理人员竞聘工作，再组织实施一般管理（专业）岗位竞聘上岗工作。

第三十四条 管理（专业）岗位竞聘上岗一般应履行以下程序：

1、制定方案

各单位根据本单位的岗位及其职数设臵和管理人员队伍情况，研究制定竞争上岗的实施方案，内容包括组织领导、竞聘岗位范围、任职条件、方法程序、时间安排等。实施方案须经本单位党委（总支）扩大会议讨论审议，并报局主管部门备案。

2、组织动员

召开职工大会向职工宣讲改革用人制度实行竞聘上岗的目的、意义、方法、步骤；组织职工认真学习本单位竞争上岗的实施方案、岗位说明书及相关的配套政策；公布竞聘岗位名称、职数、上岗条件、岗位职责、岗位权限等。

3、个人申报

每名职工根据公布的招聘岗位及其上岗条件要求，对号入座自我衡量，从中选择一至二个岗位，按自愿的原则，填写《竞聘志愿表》（附件一）报竞聘工作办公室。

4、资格审核

竞聘工作办公室根据个人填报的《竞聘志愿表》对竞聘人的资格进行审核，对符合竞聘岗位条件的人员允许进入下一竞聘程序；对不符合竞聘岗位条件的人员及时反馈信息，建议其改竞其他相宜岗位。

5、组织考试

各单位组织竞聘上岗人员进行公共知识和本岗位专业知识考试。考试主要内容是政治理论和本专业或相关专业的基础理论知识等内容。

6、竞聘陈述和答辩

参加竞聘的人员根据所竞聘岗位的要求进行竞聘陈述，主要内容包括：个人简历、竞聘本岗位的优势、如何做好本岗位的工作等内容。考评小组根据其陈述内容及岗位说明书的要求进行提问。问题范围主要是本岗位所需掌握的专业知识、基础知识、相关专业知识及能力要求等。考评小组成员根据陈述及答辩情况进行打分（附件二）。

7、聘前评议

考评小组根据考试、答辩情况及平时掌握的情况，进行综合评议对竞聘人是否胜任本岗位进行评议，并排出名次顺序（附表七）。用人部门负责人根据排序提出拟聘人选，报单位竞聘领导小组审批。

8、审核批准

竞聘领导小组根据用人部门负责人提出的聘任意见进行研究，并决定是否同意聘任。

9、签订聘书

人事部门根据竞聘领导小组的审批意见，通知用人部门负责人并由其通知被聘人填写《聘任审批表》（附件四），受法人代表委托，用人部门负责人与被聘任的中层以下管理（专业）人员签订上岗协议书（附件六）。上岗协议书作为劳动合同的附件与劳动合同具有同等法律效力。

以上程序中，程序5和程序6为各用人单位选择程序，用人单位可视实际需要选用其一或同时选用，或在保证公平、公正、职工能够理解和接受的前提下选用本单位认为适合的方式；其他程序为必经程序。

第三十五条 中层管理岗位竞聘程序

中层管理岗位人员竞聘上岗，除履行第三十四条规定的一般程序外，还应执行以下程序：

1、能力测试。职业能力测试，以笔试形式进行，主要是考察竞聘者适应岗位要求的能力。

2、陈述答辩。考试成绩合格者，在一定范围内进行陈述答辩。陈述内容主要包括本人基本情况，在现职岗位上主要的工作实绩以及对竞聘岗位的工作思路、任职目标等。答辩采取现场抽签或现场提问等方式进行，内容应与拟任职位密切相关。主要测试竞聘者分析问题、解决问题以及履行拟任职位职责的实际工作能力等。陈述和答辩成绩由考评小组成员当场打分确定（附件二）。

3、组织考察。按照考察对象人数多于拟任职位人数的原则，根据竞争者考试和述职答辩及民主测评的成绩，由组织人事部门择优确定考察对象并进行考察。考察的内容包括德、能、勤、绩、廉。

4、竞聘领导小组推荐。竞聘领导小组根据测试、答辩和考察情况，向本单位党委（总支）会推荐拟聘人选。未经组织考察或考察不合格的，不能进入领导小组推荐程序。

5、召开党委（总支）会确定人选。

6、任前公示。对新拟聘用的中层管理人员，在本单位内进行为期一周的公示（附件八）。

7、聘任。对经公示群众没有反映意见（或经核查查否）的人员，按照规定履行聘任（或任命）程序。对经核查确有严重问题的人员，取消聘任资格。

以上程序中，程序1和程序2为各用人单位选择程序，用人单位可视实际需要选用其一或同时选用，或在保证公平、公正、职工能够理解和接受的前提下选用本单位认为适合的方式；其他程序为必经程序。

第六章 任期管理

第三十六条 对G4、Y4、C6、L4级及其以上岗位由下级岗位职务聘为上级岗位职务的人员实行试岗期制度，试岗期为6个月。在试用期间，一切待遇均从受聘岗位。试岗期满经考核合格的人员由单位法人代表与其签订聘任书（附件五），聘任书作为劳动合同的附件与劳动合同具有同等法律效力。试岗期满经考核不合格的人员予以解聘。第三十七条 实行任期制度。打破管理人员终身制，实行任期制。管理岗位和专业技术岗位每届任期一般为三年以内，具体期限由用人单位确定。任期届满，其相应岗位的级别身份及其相关待遇自行解除。

第三十八条 实行任期内解聘制度。根据任期内的业绩考核，按照管理权限凡具备下列条件之一的管理（专业）人员，用人单位可以提前解聘：

1、试用期内被证明不符合聘任条件的；

2、任期内考核不称职的；

3、严重违反本单位规章制度的；

4、严重失职、渎职，给本单位利益造成重大损害的； 被依法追究刑事责任的；

5、按国家和本市规定可以解除劳动合同的。

第三十九条 管理人员在局内单位间流动，经调出单位和受聘人员双方协商一致，先办理解聘手续后再办理调动手续。调入单位必须按照公开招聘程序履行聘任手续（上级组织人事部门选派挂职锻炼、交流的或因组织管理方面特殊需要的除外）。受聘人员调出本局仍按现行规定办理。

第四十条 在聘期内，受聘人员提出辞聘现岗职务而竞聘其他岗位的请求，经过用人单位研究同意，受聘人员可以在履行辞聘手续以后，再竞聘其他岗位。

第四十一条 受聘人员因个人原因提出辞职，必须提前两个月以书面形式通知所在单位，按照管理权限，经用人单位研究同意并办理解聘手续后可办理辞职手续。在辞职审批期间，受聘人员不得擅自离岗，对擅自离岗的，按有关规定处理，直至解除劳动合同。

第四十二条 对在本系列岗位中竞聘落聘的人员，用人单位要在对其实行转岗培训的基础上进行转岗安臵。落聘的人员必须自觉接受转岗培训。对不服从转岗培训或经培训仍不能胜任岗位工作或不服从转岗安臵的落聘人员，用人单位按待岗和下岗人员管理，直至按有关规定与其解除劳动合同。

对距法定退休年龄不足5年的落聘人员，本着本人自愿原则，可依据当时政策办理内部退养。

竞聘落聘的人员若本人提出局内外工作调动，经用人单位批准，可给予其不超过两个月的时间（自用人单位宣布本轮竞聘结果之日起计算）自行联系。联系时间超过两个月的，用人单位转为待岗（联系调动时间计算为待岗时间）或下岗人员管理，直至按有关规定与其解除劳动合同。

第四十三条 严格执行管理人员培训制度。

1、按照“按需施教、学用一致、讲求实效”的原则，根据岗位说明书等要求，用人单位应对管理（专业）人员进行有计划、系统的岗位培训。聘期内因个人原因未能参加岗位培训的人员原则上不允许再竞聘本岗位。

2、管理（专业）人员在任期内应自觉执行《天津市专业技术人员和管理人员继续教育条例》，学习与本岗位有关的新技术、新知识、新理论，不断更新知识，提高综合素质。

第四十四条 落实绩效考核制度。

1、用人单位结合本单位实际和岗位说明书，制定科学的绩效考核标准，加强对管理（专业）岗位人员的考评。实行动态考核，动态管理，做到平时考核与考核相结合、领导评价与群众评议相结合、定性评价与定量考核相结合。

2、各单位对于在考核中连续二年成绩优秀、任期届满的人员，在下轮竞聘中可以直接续聘相应的职务；经考核不称职的人员，用人单位要给予警示、转岗、提前解聘直至解除劳动合同。

第四十五条 用人单位领导聘任中层管理人员、中层管理人员聘任本部门工作人员，应当按局相关规定执行亲属回避制度。

第七章 待遇

第四十六条 竞聘上岗人员从上岗之次月起按规定享受受聘岗位的待遇。

第四十七条 实行竞聘任期制后，各岗位人员的职务及其岗级身份和岗位待遇随每届任期受聘岗位的变化而变化，职工当届受聘于管理（专业）岗位即为管理（专业）人员身份，按受聘的管理（专业）岗位享受该岗位级别相应的工资及福利待遇；当届受聘于操作岗位即为操作人员身份，按受聘的操作岗位享受该岗位级别相应的工资及福利待遇。

各岗位受聘人员的岗位及其岗级身份（职务）和岗位待遇仅在聘期当届有效，一旦聘期届满自然解除。第四十八条 在新一轮竞聘期间，管理(专业)人员仍可享受原岗位级别的一切待遇，一旦新一轮竞聘结果公布，则按新应聘的岗位及其岗位级别享受相应的待遇。

第四十九条 本系列岗位竞聘中落聘的人员在未落实新的工作岗位前（或在转岗培训和转岗安臵期间），凡能保持正常出勤并服从用人单位安排的人员，自用人单位公布本轮竞聘结果之日起计算，两个月内可保留其原受聘岗位的岗级工资待遇；满两个月至六个月内的享受待岗工资待遇；满六个月的转入下岗职工管理，直至转岗安臵或按规定解除劳动合同。

第五十条 截止二○○二年六月三十日，凡有下列情况的中层管理人员，经原任免机构批准，可按下列规定处理：

（1）已经按原“两龄政策”保留科级待遇的人员，仍按原待遇规定执行。

（2）在此前已被提拔并现任科级职务，在本办法实施后的竞聘过程中未被聘为G5或G4级管理岗位的管理人员中，凡年龄男满55周岁，女满50周岁，在科级岗位工作满10年的人员，可以按局和用人单位的有关规定享受原级别的相关待遇；年龄男满50周岁，女满45周岁，在科级管理岗位工作满10年的人员，可以享受原级别的岗级工资待遇，其他待遇的享受标准由用人单位确定。

第八章 附则

第五十一条 本《办法》由局组织、人事教育部门负责解释。

第五十二条 本《办法》自颁发之日起施行。局原已颁发的文件凡与本规定有相悖之处，均按本规定执行。

1.《竞聘志愿表》

2.《管理人员陈述答辩评分表》

3.《中层管理（技术）人员聘任(解聘)审批表》 4.《某某集团管理人员（操作工）上岗协议书》 5.《某某集团中层管理（技术）人员聘书》 6.《竞聘中层管理（技术）人员民主评议表》 7.《考评小组选票》

8.《关于拟聘任中层管理（技术）人员任前公示的公告》

关于推行全员竞聘（争）上岗的指导性意见

一、推行全员竞聘（争）上岗的意义

1、推行全员竞聘（争）上岗是我局实现可持续发展的内在要求。企业的可持续发展主要取决于企业核心竞争力的提升，而人力资源的竞争优势是企业核心竞争力的决定性因素。按照某某集团发展战略，我局将进一步加大结构调整力度，加快港口建设，保持生产持续发展。这些战略措施的实施，对人力资源整体素质提出了新的要求，我局人力资源结构性调整和人力资源质量提升的任务十分复杂艰巨。推行全员竞聘（争）上岗是激活企业人力资源的重要手段，目的在于通过建立新型用人机制，加快人员有序流动，实现人力资源合理配臵，改善人力资源结构，促进全局生产力水平的不断提高。

2、推行全员竞聘（争）上岗是我局深化改革的迫切需要。随着我局改革的不断深化，劳动人事制度改革已经进入攻坚阶段。全局要按照精干、高效原则，简化层次、科学设岗、合理定员，建立人员能进能出、职务能升能降、收入能增能减的人力资源管理的新机制。推行全员竞聘（争）上岗，旨在彻底打破岗位终身制和干部工人界限，为企业能按照生产发展需要整合人力资源创造政策环境，为我局建立现代企业制度创造条件。

3、推行全员竞聘（争）上岗是不断完善我局分配制度的重要前提。现代企业分配制度是以岗位责任和工作贡献为依据而建立的分配制度。我局即将推行的岗位工资制其核心是按岗定薪，即按岗位价值确定各工作岗位的基本工资水平。人员与岗位的配臵只有通过公平的竞争才能做到公平、科学、合理。实行全员竞聘（争）上岗就是为了在人员与岗位的配臵上给每个职工提供自主选择、平等竞争的机会，在工资分配上体现机会均等，上岗和收入关键是靠能力、靠贡献。从而一方面使企业不断拓宽选人用人渠道，合理配臵和开发人力资源。另一方面激励职工树立竞争意识、爱岗敬业意识，不断提高职工队伍的整体素质和企业核心竞争力。

二、推行全员竞聘（争）上岗工作应遵循的基本原则

1、重在建立企业内部竞争机制的原则。实行全员竞聘（争）上岗，根本目的在于引导员工牢固树立爱岗意识、竞争意识，将不断提高职业素养变成员工自我需要，进而为员工将自己的爱岗竞业意识进一步转化为职业能力提供一种政策引导和外在动力。

2、全员参与、平等竞争、择优聘任的原则。除按照规定必须实行选任制的岗位外，凡是符合条件的人员均可申报参加相应岗位的竞聘（争），通过平等竞争实现择优聘任上岗。

3、公开原则。实施方案、操作程序、岗位标准、竞争结果等所有应当公开的问题，必须采取恰当的方式，让全体员工人人皆知，坚决杜绝“暗箱操作”。

4、能级相宜的原则。选拔上岗人员要做到量才使用、因事择人、用人所长、人事相宜。

5、逐级聘任的原则。按照人事管理权限，单位领导先聘任中层管理人员，然后由部门负责人聘任本部门岗位所需人员。

三、实施步骤和工作重点

首次竞聘上岗工作从2002年9月25日开始，至12月20日结束。9月至10月中旬，各单位要完成建立组织机构、政策培训、完成试题库建设、制定组织机构及定员调整方案、办理劳动代理相关事宜、制定竞聘上岗实施细则等工作。10月至11份按《某某集团管理人员竞聘任期制实施办法》（简称《办法》，下同）组织实施竞聘上岗工作，12月20日前，各单位要完成全员上岗协议（聘书）的重新签定。各阶段具体时间安排由各单位自行确定。工作步骤和重点内容如下：

（一）准备阶段

1、成立组织机构

各单位要按照《办法》规定，成立全员竞聘工作领导小组、竞聘工作办公室和考评小组。明确职责，搞好协调，落实任务。

2、组织培训、统一思想

各单位要认真组织公司党政领导、竞聘工作领导小组成员、竞聘工作办公室成员、考评小组成员及组织人事等部门负责人，认真学习王恩德书记《在十届四次职代会上的讲话》、国经贸企改(2001)230号《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》、《某某集团关于深化改革加快发展的若干意见》和《某某集团管理人员竞聘任期制实施办法》，从落实江泽民总书记“三个代表”重要思想的高度，从深化国有企业改革、彻底转换经营机制、加快我局结构调整、保持可持续发展的高度，全面理解、总体把握建立全员竞聘（争）上岗机制的目的、意义，统一思想，提高认识，为积极稳妥地实施全员竞聘（争）上岗工作打好思想基础。

3、作好宣传发动

全局上下统一协调，党、政、工、团密切配合，采取分层次、逐步深入的方法，组织全体党员、各级管理人员、职工代表以及全体员工认真学习有关文件，深刻领会推进三项制度改革的重大意义。要充分利用电视、港湾报等宣传媒体和各单位宣传阵地，广泛深入作好宣传发动，为推进改革形成良好的舆论氛围。

4、落实全员劳动关系代理工作

实行全员劳动代理制是企业劳动用工管理的新型管理形式，是推行全员竞聘（争）上岗的重要条件。各单位要参照《某某集团企业内部劳动代理制试行办法》（津港人（1999）162号）的有关规定，向局职工交流中心提出劳动代理申请，提供劳动代理制人员花名册，并与职工交流中心签订内部劳动代理委托协议书。

5、制定竞聘（争）上岗实施细则

各单位按照《办法》的规定,结合本单位的实际制定实施细则。实施细则的主要内容包括指导思想、管理组织、竞聘岗位范围、任职条件、试题库建设、竞聘程序、待遇、富余人员分流安臵、聘任管理、有关问题的处理等内容。实施细则经本单位党委（总支）扩大会议通过后（报备局主管部门）实施。

6、作好调整企业组织机构，科学设岗，合理定员工作 各单位结合我局结构调整和本单位的发展规划，按照精简、精干、高效,工作满负荷和最低职务数量原则,调整企业组织机构，科学合理的设臵工作岗位，合理定员，减少管理层次，控制管理幅度，使部门之间和上下级之间责权明确、信息通畅、监控有利、运转高效。

7、完成题库建设

试题库由公共知识试题、专业知识试题和答辩（面试）试题三部分组成。公共知识考试试题库由局统一建库，各单位公共知识考试试题从局试题库中抽取。专业知识考试题和答辩（面试）试题由各单位组织有关人员编制并建立本单位的试题库。编制试题要坚持政治性、科学性、针对性、实用性、灵活性的原则，实现试题的科学化、标准化、规范化。

（二）实施阶段

由于本次全员竞聘（争）上岗是首次进行，而且涉及岗位类别、层级较多，因此各单位、各部门在按照《办法》规定程序全面组织好全员竞聘（争）上岗工作的同时，应当注意抓好以下主要环节。

1、首先搞好中层管理岗位（指局机关科级、基层单位部门经理、副经理级）竞聘。要以《党政领导干部选拔任用工作条例》和《办法》为依据，认真履行程序，特别要注意加强对能力测试、述职答辩、民主测评、组织考察、任前公示等程序环节的把握。中层管理岗位竞聘原则上在全员竞聘（争）上岗之前完成。

2、搞好个人申报和资格审核。要将所有待聘岗位及岗位说明书向全体员工公布，由员工对照上岗标准和自身条件自主选择竞聘（争）岗位。在此基础上，竞聘工作办公室会同有关部门负责人，对个人申请的拟竞聘（争）岗位的人员进行资格审查，凡明显不符合竞聘岗位条件的人员做其工作建议竞聘其他岗位。

3、搞好职业能力测试、陈述答辩和聘前评议。可以按照不同单位、不同岗位、不同岗级、不同专业，分别组织好测试、答辩和民主评价。进行民主评议中要充分听取群众意见，并及时作好测试、答辩和民主评议结果的汇总分析。考评小组根据考试、答辩情况及平时掌握的情况进行综合评议，排序提出聘任建议人选，部门负责人根据建议人选提出拟聘人选并报单位竞聘领导小组审批。

4、搞好聘书和上岗协议的签定。人事部门根据竞聘领导小组的审批意见，通知部门负责人并由其通知被聘人填写《聘任呈报登记表》。单位法人代表与受聘的中层管理（技术）人员签订聘书，部门负责人（受法人代表委托）与被聘任人双方按照有关文件规定签订上岗协议书。

（三）收尾阶段

1、作好落聘和离岗人员安臵工作。对于在竞聘（争）上岗工作中未被聘任（用）的人员，各单位要组织专门力量分类对其进行岗位适应性培训。培训周期原则定为3个月，培训内容由各单位根据各自情况自行确定。落聘和离岗人员在培训和转岗安臵期间的待遇按《办法》规定执行。培训期满，各单位根据需要进行适当安臵。对于不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的落聘和离岗人员，各单位可以按照津港人(1999)4号文件《某某集团下岗职工管理及再就业实施办法》有关规定进行管理。

2、全面搞好工作总结。各单位要认真总结本单位实施《办法》的基本情况、主要做法、基本经验，特别是要对在实施过程中发现的问题进行深入分析，并提出改进意见和建议。在此基础上，研究制定各级管理人员绩效考核办法，为实施管理人员考核和奖惩打好基础。

四、有关规定

1、对学历或职称不符合《办法》和相应岗位说明书规定条件的，在个别系统特殊岗位（专业）范围内，经局批准，凡从事本专业岗位或相近专业岗位工作年限满10年以上的人员；或学历和职称均不符合《办法》和相应岗位说明书规定条件但从事该岗位或相近专业岗位工作年限满15年以上的人员，在首次竞聘中可申请竞聘相应的岗位，一个聘期内仍达不到岗位要求的不能再竞聘本岗位。

局机关竞聘范围内所有管理岗位的上岗人员，必须具备规定的竞聘条件。

2、各单位应采取积极措施，多种渠道分流安臵落聘人员。对经过层层竞聘最终落聘的人员，必须进行转岗培训。通过培训使其取得上岗资格后，安臵到生产一线或多种经营企业，或压缩部分本单位职工能承担的劳务用工，以转岗安臵落聘职工。

除职工个人不服从单位安排外，用人单位对落聘职工未经转岗培训和转岗安臵，不得直接安排其下岗。

3、严格执行《某某集团口生产劳务市场化承发包管理实施办法（试行）》，完善本局内部劳务承发包机制，富余人员较多的单位可将其组织起来承包局内其它单位劳务，发包单位必须优先满足局内单位的承包要求。

4、操作岗位人员竞争上岗各单位可以结合本单位的实际情况自行决定是否组织实施。

五、有关要求

1、加强领导，精心组织，务求实效。局主管部门要加强指导和监督，协调解决好《办法》实施过程中的一系列问题。全局各单位、各部门要把贯彻落实《办法》作为当前转换经营机制、建立现代企业制度的一项重点工作，认真研究本单位、本部门实际，制定落实方案，精心组织实施，细致处理好各种矛盾和问题。一定要坚决杜绝流于形式，确保工作质量，努力取得改革实效。

2、正确处理好改革、发展、稳定的关系。作为我局深化改革的一项重大举措，实施《办法》是在我局多年来始终保持快速健康发展、在新的形势下续写新的跨越背景下进行的。改革为我局发展注入了活力，港口的不断发展为进一步深化改革提供了重要条件。港口职工队伍的稳定，保证了我局改革与发展不断取得新的成绩。与以往改革措施相比，《办法》更具有根本性、涉及范围更广、实施难度更大。改革成与败，直接关系我局的稳定与发展。因此，各单位一定要把握大局、稳步推进、保持稳定、务求成功。

3、加强职工的思想政治工作。作为深化人事、劳动、分配三项制度改革的中心环节，实行全员竞聘（争）上岗是一场深刻的经营管理革命，也是一项涉及职工切身利益的重要工作。各单位必须充分发挥企业党组织和工会组织的作用，调动各方面积极性，有针对性地作好职工的思想政治工作。要引导广大职工转变观念，提高对改革必要性和紧迫性的认识，使职工理解改革、积极参与改革。要重点做好暂时落聘、离岗者的思想工作，帮助他们分析原因,鼓励他们竞聘（争）其它岗位，为他们接受岗位培训创造条件。要保障员工的民主权利，实施过程中的一些重大问题，要听取职工代表的意见。

4、严明纪律，加强监督,确保公开、公平、公正性。要增强竞聘（争）上岗工作的透明度,将其至于群众的监督之下,为平等竞争创造良好的环境。要坚决杜绝、纠正各种影响公开、公平、公正竞争的不正之风,确保竞聘工作的顺利进行。各级纪检监察部门要对这项工作全过程进行监督,对工作中出现的违纪行为,要按党纪、政纪严肃查处。

第五篇：环卫站岗位竞聘工作总结材料

为顺利推进区事业单位岗位竞聘工作，根据《自治区事业单位岗位设置管理实施意见》的通知精神,结合环卫站的实际情况，月日至日，我站以“双向选择、竞聘上岗、量才使用、适才适岗”为工作原则，面向全体职工进行了岗位竞聘工作。此次岗位竞聘工作按照预定的程序、步骤和时间安排顺利完成，现将这次岗位竞聘工作总结汇报如下：

一、准备充分

1．领导高度重视。这次岗位竞聘工作是我站重点抓的事关全局性的一件大工作，也是全站职工极为关注的热点问题，站支委高度重视这项工作，始终坚持对这项工作的组织领导。公司专门成立了以站长为组长的竞聘工作领导小组，班子成员全部参与。

2．方案制定周密。站领导自始至终主持了方案制定的全过程。从调查摸底、征求意见、初步酝酿、草案出台，到沟通汇报、反复修改、方案确定、上级批准，方案制定周密细致，符合上级要求和我站工作实际。

3．宣传鼓动到位。印制下发了《竞争上岗实施办法》，办法对报名范围、条件、要求、时间、方法步骤、岗位设置、编制定员等都作了详细规定，并将实施办法以张贴公示的方式通知到了每一位符合条件的员工。期间还多次召开集体会议，从广大职工中间收集建议，对竞聘方案进行修正。

二、结果圆满

1、组织严谨，和谐稳定。这次竞聘方案是科学、可行的，程序是公开、公正的，实施是顺利、成功的，这次的机构调整，能得到绝大多数员工的理解和支持，表明站支委正确的决策和坚强的领导。整个过程从动员到报名、资格审查、竞聘演讲、职工投票、汇总结果、支委会研究批准，环环相扣，紧凑有序，快速高效。工作人员高度负责，不辞辛苦，加班加点，没有出现任何纰漏。全体职工态度端正、认真准备，保持了大局的稳定和工作的有续衔接。真正体现了我站优良作风，今后应该大力发扬。

2、岗位适用，人员精干。此次参加竞聘中层正、副职和部室部员的人员共人，经过演讲、测评、竞聘小组审查，站支委扩大会议研究，担任机关中层正职岗位的有名同志，担任机关中层副职岗位的有名同志，最后有名同志经过双向选择分别在各部室担任了相关岗位。

3、展示自我，公正评判。竞聘演讲给大家提供了一个公平竞争的舞台，整个竞聘演说过程，是一个工作交流、相互沟通的过程。大家进一步增进了了解，增强了协作，强化了联系，深化了友谊。是一个展示自我、自我审视的过程。大家努力将自己最优秀的一面展示给大家，自觉接受大家的评判，完善提高。并能站在各自部门的高度，原创文秘材料，为我站发展提出了许多好的设想、建议，这是平时在其他场合很难听到的；是一个发现人才、优中选优的过程。通过竞聘演讲，我们不仅选出了较为适合的各个岗位管理人员，也看到了我们环卫站大有人才。参加竞聘的每位同志发言都不超过n分钟，体现了大家的水平。

三、存在不足

1、竞聘形式较为单一（只有竞岗演讲、现场提问两个环节），不能全面反映一个人的真实水平。建议在今后的工作中可根据不同岗位、根据相应的条件增加相应的测试环节（如岗位技能、专业知识考核、情景测试等）。

2、竞聘打分测评表的分项设置内容仍需进一步改进，力求能更加真实、准确的反映一个人的真实个性特征。

3、通过竞聘答辩发现我站职工综合素质水平仍需进一步提高，需在今后的工作中多组织一些各种形式的培训来增加员工的综合素质水平，为环卫站快速、可持续的发展奠定良好的人力保障。

4、职工的竞争及危机意识还是比较淡薄，没有真正体会到社会竞争的残酷，许多同志安于现状，没有做充分的竞聘准备。