如何调动班主任工作积极性

第一篇：如何调动班主任工作积极性

如何调动班主任工作积极性

红旗区小店镇中心小学 陈国芳

如何调动班主任工作积极性

红旗区小店镇中心小学 陈国芳

学校的工作千头万绪，但是在管理的众多问题中有一个问题始终困惑着我：究竟如何调动班主任的工作积极性？希望通过这次的活动能够让各位有经验的教导主任指点迷津。

现实生活中很多学校在学年初工作安排中班主任的工作是很难安排的，特别是农村学校我觉得尤为如此。

1.教师不愿意当班主任，在填报是人数寥寥无几。2.有的优秀老师也不愿担任班主任工作。

3.有的老师表面上不说，但是对担任班主任工作也是牢骚满腹。我知道班主任工作的压力很大，尤其是农村小学的班主任，他们一直忙忙碌碌、勤勤恳恳。随着社会的发展，学生的个性也越来越张扬，有的学生没有把班主任说的话当成“话”。班主任往往付出很多，但成就却很少。在教学生活中，班主任除了自己的教学任务还要完成很多的工作，超负荷的工作和心理压力、家长的不配合以及部分家长众多不理解举动等等原因使他们的工作积极性在每天的错折感中渐渐消逝。但是，班级管理工作却是学校管理工作的重中之重，更需要班主任老师一种无私奉献精神，因为他们的任务是教好每一个学生，育好每一位学生的心灵。对于提升班主任工作的积极性，我个人认为可以下几方面入手，但是还是有很多的困惑：

1.尽力提升班主任工作的福利待遇。国家教育部已经明确表明，绩效工资要向中小学班主任倾斜，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量，在绩效工资分配中要向班主任倾斜。我们的班主任也得到了这方面的福利，但是有些班主任老师宁可不享受这方面的福利待遇也不愿担任班主任工作。

2.学校的各级领导要关爱、激励、尊重每一位班主任。我们学校领导大都有教学任务且也是一位班主任，所以要加强与其他老师们的情感交流，建立起民主和谐的人际关系，创设人文情境，使老师心情舒畅地投入工作，发扬民主作风，尊重、信任他们，为班主任创造展现才能、实现自我价值的机会和条件，使班主任的体力负担和精神负担得到必要的释放。学校领导还要心存感激，感谢每一位班主任为学校所做的一切，甚至看起来是理所当然的事情，要善于用一种欣赏的眼光去肯定他们的成功，且要虚心向有经验的班主任学习，多一份感激和欣赏是一种无声的激励，能缓解压力，会让班主任在充满人情味的校园文化中，心怀感动，尽情为学校工作。但是，在学校任务琐碎的工作中，学校领导有时很难把握好这个“度”。应该怎样掌握这个“度”，才能让班主任在没有压力的情况下完成工作？

3.学校领导要为班主任建立一个良好的竞争环境。学校要完善学校内部的竞争机制和评价机制，摆脱狭隘的个人情感因素。要营造良好的竞争环境，公平公正地对待每一个班主任，为每个班主任创造一个施展自己才华的舞台。但是班级管理有许多无法量化的工作，学校的再完善的评价往往无法准确描绘班主任工作的辛苦。如：一个班主任接纳一个问题班，付出了很大的精力，但是班主任考核效果未必好，就算学校政策上倾斜一些，但是还是解决不了根本问题。

4.要关注班主任老师的心理健康。要创设和谐宽松的心理氛围，学校要帮助班主任将心理压力转化为激励性的动力，让他们有足够的自信心，正确面对压力，从而增强他们的心理承受能力和适应能力。不能否认的是有的班主任还是感到工作压力太大，无法正常的工作，严重的还会出现倦怠的心理。怎样才能让班主任正确地调适好自己的心理是一个很重要的问题。

5.职称,评先进,班主任学校优先考虑，这样可以体现出班主任工作的优越感。班主任工作是一种用生命感动生命，用心灵浇灌心灵的职业，是一个平凡而伟大的事业。学校的管理者要高度关注班主任管理工作，要关爱他们，为他们营造一个有利于班主任身心健康的氛围，采取有效措施切实减轻班主任的压力，引领他们经过自己的努力，发挥自己的教育智慧，创造性地工作，从而释放压力，变压力为动力，引发他们的工作热情，激发他们的内在动力，让他们感受到班主任工作的神圣性，享受到班主任劳动的快乐和幸福，他们就会积极、主动地为班级每一位学生的人格而尽心尽力。而在当下社会环境的影响下，我们怎样提升班主任老师的思想境界又成为一个新的思考。

班主任工作琐碎，班主任工作沉重，班主任工作又那么重要，这些工作的完成离不开班主任无怨无悔地付出，我希望我能在班主任工作这方面做的更好，以便更好地为各位班主任服务。

第二篇：浅谈如何调动,民警工作积极性

浅谈调动、提高人民警察的

工作积极性

提高民警的素质，必须从调动、提高民警的工作积极性这一最基本的关键问题着手。民警积极性的调动、提高涉及多方面的问题，必须全面考虑，应辩证的从内因与外因、主观与客观两方面进行。内因、主观因素是主要的、第一位的；但外因、客观因素也不容忽视。具体就是既要注重对民警自身主观能动性的调动。同时又要注意外部条件、环境等外因对内因变化的影响促进作用。领导的表率作用、公平、公正、积极向上的工作氛围，建立科学、公正、公平的考核机制是应当注意的宏观的外因措施；爱岗敬业教育、观念教育、建立科学、公平考核基础上的各种激励措施是调动提高民警主观能动性微观的内因措施.新的历史时期，我们面临新的机遇与挑战，党中央把如何提高党的执政能力建设放在了很重要的位臵。复杂多变的国际、国内形势，劳教工作出现了许多新情况、新问题，对劳教人民警察提出了更高的素质要求。劳教民警如何适应时代要求，不断提高自身素质，从而提高管理、教育改造劳教人员的能力，达到提高改造质量的工作目的，实现确保劳教场所持续安全稳定的工作目标，则是我们每名劳教人民警察（特别是领导者）必须慎重面对的问题。因此，提高劳教人民警察的素质最关键、最基本的问题

是：如何调动、提高劳教人民警察的工作积极性的问题。因为一个人，不管他原本能力有多强、素质有多高，如果他不去干工作，不去不断提高素质，就等于没能力、没素质，其高素质也会随着时间的推移变成低素质。而一个人，虽然他原本能力不强、素质不高，但他能积极的工作，充分发挥主观能动性，那么他的能力、素质会很快的得以提高，并且不断在提高。民警工作积极性的调动、提高，对提高民警队伍素质起着至关重要的作用.一、劳教人民警察工作积极性的现状概述

目前，大多数劳教民警的工作积极性是有的，但由于受到拜金主义、享乐主义、“干好、干坏一个样”、待遇相对不公平等社会负面现象的影响，也存在一些民警工作积极性不高、缺乏主动性、责任心不强、安于现状、得过且过等现象。有的甚至消极对待工作。个别现象在个别单位甚至普遍存在。

二、调动、提高劳教人民警察工作积极性的措施、方法 辩证法告诉我们，事物的发展变化有内因和外因两方面的因素。内因是主要的、第一位的；外因是次要的、第二位的，必须通过内因而发挥作用。劳教民警工作积极性的调动、提高同样应当符合这一辩证原理。从调动、提高民警自身主观能动性这一内因上，运用社会学、心理学等学科的理论，采取相应的措施、方法使内因发生变化，同时也不能忽视外因的外部环境、条件对民警工作积极性调动、提高的重要作用。主观的内因与客观的外因双管齐下。

（一）调动、提高劳教民警工作积极性的外因措施、方法。外因虽然是第二位的，但其作用却是不容忽视的。相对于内因来讲，外因是从客观的角度进行的，其措施、方法的操作侧重于各级领导。

1、领导重视，重在谋

这里不是说现在有些单位的领导不重视民警的工作积极性问题，而是说有些单位领导重视的还不够，谋的还不深。他们也在为民警素质、工作积极性不高而犯愁，意识到要提高民警工作积极性，但由于工作繁忙、事务多，并没有谋到一些切实可行的具体措施办法。领导也是一门艺术，不用心去谋是不行的。其实只要领导重视了，日常工作生活中的一些细小事件就可能成为调动、提高民警工作积极性的潜在契机。笔者曾与某民警工作积极性较高的劳教所的一名基层民警攀谈过，他说他们单位领导的车如果要出去，只要看见大门口有民警站在那，都会停车问一句：“小张，出不出去？我们到重庆去，坐不坐？”试想在这样的领导手下工作，能没有积极性吗？还好意思不积极工作吗?

2、团结的领导班子

一个团结有凝聚力的领导班子，不仅能提高整个单位的工作效益，而且能有效防止影响民警工作积极性的消极因素的产生。一个单位总会有

一、两个不认真工作靠小动作钻空子取得领导信任的人。如果领导之间不能团结，他们就会以迎合某个领导的口味而取得信任。领导之间在缺少沟通的情形下，就给了他们可钻 的空子，而其他民警看到这些未干实事的人得到信任，工作积极性就会受到打击、影响。一个团结的领导班子，相互间经常交流、沟通，则可避免以上情形的发生

3、领导的表帅效应

俗话说：“强将手下无弱兵”。一个单位的领导正直了，工作积极性高了，就会带动全单位的民警积极工作。领导要努力提高自身素质，用自己的言行去感召人、鼓舞人。从心理学的角度讲，这是表帅效应的效果。邓小平同志1978年在《全军政治工作会议上的讲话》中，曾多次提到领导干部要以身作则，论述了领导干部以身作则的重要意义.4、建立科学、公正、公平的考核机制.现行的民警考核内容笼统，不能全面反映民警的真实情况，考核的方法相对简单，量化指标少，导致民警对考核结果的认知度小，考核结果无法与奖惩挂勾，考核成了形式化的工作，进而产生“干好干坏一个样”的现象，挫伤了部分积极工作的民警的热情。温家宝总理说“逐步实现社会公平与正义，极大地激发全社会的创造活动和促进社会和谐。”建立科学、公平的考核机制，给民警一个真实、全面、公正的考核，配以科学的激励措施，民警的工作积极性无疑将会得到极大提高.5、努力营造积极向上的工作环境.一个单位的整体工作氛围好了，每一名民警的工作积极性跟着也就带动起来了，个别消极工作的民警也就没有了市场。要努

力营造积极向上、公平、公正的工作环境，体育竞技场上如果失去了公平、公正，就不会有通过努力提高技能奋力拼搏的运动员。一个单位如果没有相对公平、公正的工作氛围，那些投机取巧、不干实事的人却有好的工作岗位，活的很滋润，其他民警的心理自然会失衡，这时再好的政治思想工作也将失去作用.（二）调动、提高民警工作积极性的内因措施、方法。内因是从微观的每名民警自身的角度进行的，措施、方法直接作用于每个个体，使每个个体自身产生主动的或被动的工作积极性。

1、增加工作压力与责任、危机意识教育。

最常用的方法是给予一定的工作压力，我们常说：“压力产生动力。”给予适度的工作压力，可以促使民警提高积极性，想法提高工作效率。但是给予工作压力一定要注意“度”，适度的工作压力会提高个体的工作热情和积极性；过度的工作压力，根据心理学理论，会使个体产生放弃的想法。另外一个常用的方法是与责任相联系的惩罚。人们因为法律的强制性、惩罚性，而不去触犯法律，我们的民警如果不认真积极工作，甚至不负责任，严重的也将会触犯法律，轻则可能会违反规章制度，或者可能会被时代淘汰。切实改变“能上不能下”、“能进不能出”的用人方法观念为“能上能下”。虽然“能上能下”的用人机制提倡了多年，但现实中往往是某处级或科级领导因工作不称职等原因免职后，都会给其安排相当不错的工作岗位，起不到责任、危机感的警示

作用。要经常用一些真实的事例对民警进行警示教育，增强他们的责任感、危机感。如某劳教场所1997年对某民警的严重违纪违法行为给予刑事处罚后，该劳教场所近十年来再没有发生民警触犯刑律的行为了.2、转变观念教育.思想是一切行动的前提，民警对某项工作在思想观念、意识上就没有跟上，就不可能产生工作积极性，甚至会有消极、抵触情绪。如对目前各劳教场所进行的部级、市级现代化文明劳教场所达标考核活动，有些民警认为是形式工作，费时、费力、耗物，认识不到位，因而工作中带有情绪，更谈不上有积极性了.3、爱岗敬业教育.只有爱岗才能敬业，现行进行的爱岗敬业教育往往都是从大道理上进行的，泛泛而谈，没有具体的东西，不敢深刨民警心理，起不到应有的效果。我们应当结合劳教场所实际，从关系民警切身利益的事情去分析、讲解，帮助民警产生“噢，原来我从事的职业还是挺不错的，是有优势的，是神圣的”。从内心产生感想和感触。这样他们工作起来的基础、动机、底气就十足，不用外因去推，他们工作的热情、心情都会发生质的变化。人们说：“干一行要爱一行”。但实际上往往是“干哪一行的抱怨哪一行”。常常听到的是“我们这一行太辛苦了，待遇又低，你看某某，他们工作多轻松，待遇又好”等等。产生这种现象一是因为民警的政治思想觉悟不高，二是因为民警认识偏差，光看到他人的长处，看不到他人的短处；光看到自己短处，而看不到自己的长处。三是人们的喜新厌旧心理。最常见最易被政工工作所忽视的是民警认识上的偏差。上世纪九十年代中期，是此种现象最严重的时期，不少劳教民警想方设法举家调出劳教系统。他们不以发展的眼光看问题，看不到劳教系统的长处与前景，结果随着时间的推移，时代的发展，劳教系统的长处显现，又想方设法往劳教系统调。如某举家调出劳教系统的两名民警又想方设法进入了监所系统。有人曾在数年前向其他民警分析说：“劳教系统是个很好的单位，和我们看重的公安机关相比，有很多的优势：第一，劳教民警的人身安全系数要远远大于公安民警，劳教民警管理的是劳教人员，劳教人员心理活动相对平稳，他们大多会安心改造。而公安民警面对的是现行犯罪分子，他们为逃脱法律的制裁会不择手段。公安民警人身受到威胁的系数远大于劳教民警。第二，劳教民警的工作相对较稳定，工作环境好，大多在郊区或远离污染的乡村；公安民警则经常外出办案，什么地方、角落可能都得去。”我们的民警如果明白了这些，在加上思想政治引导教育，他们自会发自内心珍惜、喜欢我们的劳教事业的。

4、科学、公平、公正考核基础上的激励措施、方法。人是要吃饭、穿衣、玩乐的，人生谁也离不开物质和精神两种东西，自有人类社会以来，人类就为获取更多、更好的物质、精神享受而奋斗不息。物质和精神方面的激励作用，对民警工作积极性的调动、提高无疑将起到重要作用，必须强调的是，激励

必须是在科学、公平、公正考核的基础上进行的。否则，反而会挫伤一些民警的积极性

（1）物质激励。首先应当合理设臵工资结构，有一定比例的工资应当体现同一行政职级人员之间工作责任、工作成效的大小。对非工资性收入的津贴、奖金则应当在科学、公平、公正考核的基础上区别对待，与岗位责任、效绩挂勾。

（2）精神激励。美国心理学家马斯洛告诉我们，人的需要是分层次的，当人在低级基本需要得到满足后，就会向高一级的尊重、自我实现精神需要发展。随着社会的发展，人们对物质的基本需要已基本可以满足，精神需要会逐渐增多。对劳教民警的精神鼓励也很重要，在科学、公平、公正考核的基础上，可以通过职务晋升、荣誉称号、嘉奖等方法、途径，使民警得到荣誉感、受尊重感，以激发他们的工作热情.（3）批评激励。从人性的角度讲，批评是最易挫伤人的积极性的，应当慎作、少用。但我们如果用的适度，也是可以调动民警的工作积极性的。俗话说，“人活一张脸，树活一张皮”。人是要面子的，批评有时能起到其他措施所无法起到的效果，只是我们要把握好度和时机.（4）休假、外出培训激励。上班的工作人员除了公差、年休假，外出、休息的机会是很少的，民警特别注重这些机会，以此来调动、提高民警的工作积极性，其作用是不言而喻的。

（5）参与激励。

心理学理论告诉我们，人们对自己参与、已付出精力的事会特别的关注。在开展某项工作、活动时，从立项、研讨到决 定开展，如果让民警们参与进来，将会不同程度地提高他们工作的积极性。

总之，民警工作积极性的调动、提高涉及多方面的问题，心理学、行为学、社会学、激励机制等等方面，要通过外因的、客观的外部因素，注重对民警主观能动性内因的调动，而不是一味的被动式的高压、批评，是我们解决民警工作积极性的关键。

第三篇：浅议如何调动农村教师工作积极性

浅议如何调动农村教师工作积极性

一、存在问题

我校受诸多因素的影响，教师积极性不高，对工作比较懈怠，表现消极，不主动、不认真、不入心。机制、体制方面存在很大的问题。在大力推进素质教育的今天，一些农村教师由于种种原因，学校缺乏相关机制，教师的教育思想、教育观念难于适应教育改革的要求，干多干少一个样，干好干坏一个样。少数教师甚至以为教学工作量多少、教学质量好坏与工资无关，学校领导又能奈我何，因而得过且过，不思进取。学校工作缺少活力，教育教学质量落后于县城区中小学。

二、主要做法与对策

邓小平同志指出：“一个学校能不能为社会主义建设事业培养合格的人才，培养德、智、体全面发展、有社会主义觉悟的有文化的劳动者，关键在教师。”这就清楚地告诉我们，在培养人才的过程中，起关键作用的是：“人的因素”。如何发挥人的管理效能，确实是全面实现学校工作目标的直接因素。学校管理工作千头万绪，关键是搞好对教师的管理。教师中蕴藏着极大的工作热情，只要学校领导善于调动它，就能成为推动教育教学改革的巨大力量。在学校管理中，如何提高农村教师工作的积极性呢？下面就如何调动教师工作的积极性问题笔者谈几点看法。

（一）改革人事制度、实行聘任制，制定文件、政策、措施。领导挂不定时督查，以提高教师积极性。

1、能者上，庸者下，实现真正意义上的能上能下，职权利相统一。在领导实行聘任的同时，教师也实行了聘任制。实行一年一聘，定岗立量，以校点为单位由组织聘任。如有特长或特殊技能的教师，学校根据工作需要进行特聘或选聘。这样，让教师有了压力、竞争。竞争带来压力，有压力就有动力，有动力，教育就有了希望。

2、制定了学校《教师绩效工资管理实施方案》、《工作总结及工作计划》、《学校章程》等，并由全校教师多次讨论通过，以激励的机制、制度，提高了全校教师的工作积极性。

3、各级领导，班子成员深入基层，对工作纪律、政治思想、教师职业道德、教研教改、备课、上课、教案、批改作业、校舍、安全、卫生等，进行不定时的、滚动式的检查。检查结果与绩效工资、职称评定、年中考核、教师调动等直接挂钩。督察时发现问题，与教师共谋决策，集思广益后，提出整改措施，方案，限期落实整改。通过检查，提高了教师工作积极性，让教师认识到自己所处的位置，为提高教育教学质量奠定了坚实的基础。

（二）学校领导要主动了解和关心教师的政治、工作、生活需要，以调动农村教师的工作积极性。

激发教师的工作积极性，学校领导在学校管理中要以人为中心，以情为主线，高度重视人的情感因素，尊重人、依靠人、发展人、强调人的共协作和积极参与意识，并达成共识，就能治标治，就会出现有效率的高工作状态。具体应做到：

1、关心教师生活，激发工作热情。

关心教职工的生活，不仅是工作方法问题，更主要是领导和群众的感情深化问题。也是校领导是否把教师真正当做学校的主人、执行和完成各项工作的有力保证，检验学校领导有无为教职工全心全意服务的意识。广大教师既然生活于社会的大环境中，尤其是当前一些个人主义、金钱主义、享乐主义的思想无不影响教师的思想健康，尤其教师的职业性质是讲奉献精神、讲爱岗敬业、讲忠诚党的教育事业，就不可避免地和家庭社会，工作发生冲突，给教师的工作增加了难度，如解决不好，教育事业就会受到影响。因此，学校领导应把关心教师生活问题置于重要的工作日程之中，万不可忽视。如教师的家庭问题、有病住院、节假日慰问、婚丧嫁娶、文化生活等都属于学校领导进行感情投入的一项重要工程，如解决不好，教师就不可能安心于教学工作，心理上出现偏异或障碍更难以激发教师的工作热情和积极向上的精神，如解决得好，一个既有组织纪律又有心情舒畅的人，他的奉献精神将是无可估量的。

2、发挥感情投入的作用，激励教师工作的积极性。

需要又可分为物质的和精神的两方面。学校领导既要在学校群体成员的物质生活上给予情感投入，更要在群体成员的精神生活上给予情感投入。物质生活方面，学校领导要尽可能地多关心群体成员的衣、食、住、行，只要你关心了带去了微笑，带去了体贴，带去了同情，即便是不能从根本上解决实际问题，人家也会在内心深处感激你，愿意同你友好交往。精神生活方面，首要的是与人为善。学校领导要善于吸纳、接纳、容纳人，既要容人之长，又要容人之短；要尊重、信任、理解人，给人以重要感；要帮助人实现其个人价值，以人之成功为己乐。其二，学校领导要表里如一，言行一致，讲求个人的人品修养，注意个人在学校群体中的威信或威望的形成，不许诺，不哄骗，不耍手腕玩高招，让人觉得跟你交往是安全的而不是危险的。其三，学校领导的情感生活要丰富高雅，情绪要平静稳定。切莫“阴阳脸”、“一日三变”让人觉得不可捉摸，深不可测。其四，在与群体成员的交往中，学校领导的情感流露和流动要自然、诚恳、真实，不要给人以造作感。总之，在学校群体活动中，学校管理者不应该吝惜自己的情感，而是要投入、投入、再投入。只要你的情感是流动的、温热的，你的属下的情感就会流动起来、温热起来，最终形成一股气势汹涌的洪流。

3、实行精神鼓励和物质奖励相结合的办法，激励教职工的工作积极性。

需要作为人的积极性的心理源泉，可分为物质和精神的两个方面。正确使用这两种鼓励，是学校领导管好学校的两种手段，也是一种管理艺术。在学校管理中，要调动教师的积极性，也就必须从精神和物质两方面去激励，即物质奖励和精神奖励相结合。具体做法：一是认真改变过去干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样的弊端，制定《岗位责任制》《绩效工资分配方案》和《评奖制度》。教师总是期望自己的劳动得到社会的承认和尊重，能得到领导的肯定和赞扬。为此，学校领导要根据教师精神需要优先发展的特点，通过设立各种奖项以及建立教师功劳簿、光荣榜等，激励教师的上进心，强化教师的积极动机，防止积极动机的减弱和消退。二是充分发挥工会组织的作用，开展丰富多彩的活动。如利用节假日组织教师去外地学习、旅游，教师很感动，平时工作劲头特别大。三是关心尊重和信任教师，对教师工作中取得的成绩，无论是哪方面的，不管是老教师，还是刚参加工作的新教师，或者是犯过错误的同志，都要及时给予充分肯定和表扬。虚心倾听他们的意见，与他们做知心朋友，为教师创造学习、进修的条件，安排具有竞争性的工作。在教师情绪低落时找他们谈心、交心，尽可能地把问题解决在萌芽状态，不致因有情绪而影响教学工作。我们这样做，满足了教师的精神需要，从而激励了他们的积极性，很多教师带病坚持工作，为有病教师代课不要报酬，牺牲休息时间为后进生补课。学校工作产生了强大的凝聚力，出现了团结、拼搏、开拓进取的局面

（三）坚持正面引导和教育，逐步提高教师工作的积极性。

学校领导应注意时常教育，引导教职工的行为，将教职工的活思想引导到工作学习中。只有调动教师的积极性，教育的各项工作就能得到更好的开展，教育质量就能得到更大的提高。具体来说：

1、发挥管理者的率先垂范的作用。

学校管理者在学校群体活动中，时时、处处、事事身体力行，率先垂范，是调动学校群体成员积极性的一个十分重要的问题。因此，在学校管理中，学校领导在思想上，守时守规，高风亮节是教师的镜子。

在工作上积极主动，成绩卓著是教师的榜样。生活上严谨朴实，自主自律是教师的典范。人际关系上和蔼可亲，笃信于人是教师的朋友。业务上重才用才，善于创设宽松环境，善于团结各方面的力量是教师的核心。

2、注重在政治学习和专业知识的学习的过程中，调动教师积极性。

“教育者必须先受教育”。教师必须重视学习，一方面要学习党的路线、方针、政策，学习国内外先进人物的事迹，用正确的思想和丰富的知识教育学生。学会佩服教师的学识，人品，才会乐于接受教育，教育才会发挥最佳效果。最佳的教育效果又反过来激发教师的工作积极性，出现教学相长的效果。另一方面，还要学习教育理论，研究教育方法，同时也要注意学习新的教育科学，这样教师会站的高一点，教育教学的效果会更好一些。鉴于此，学校领导要鼓励青年教师在职或离职进修、函授。通过进修和自学，教师学历高了，知识更丰富了，教育教学得心应手，越干越有劲。

（四）凝聚人心所向是关键。

效能管理理论要求我们：人心向背是效能建设的关键所在。因此，作为学校管理者，要不断强化人心所向的凝聚力，才能充分发挥教师的积极性。具体要做到以下几方面：

1、领导表率是凝聚人心的关键。

① 校长应当永远当好公仆。一位好校长，对待教师应以诚相见，对待自己要严格要求，以身作则。在工作上能实事求是，开拓创新。这样的“师者之师”的校长，在教师面前才有威信，教师才会心悦诚服“向师”，学校就能产生积极的心理环境，形成团结、宽松、和谐的人际关系。相反，如果校长把自己视为教师控制者，缺乏爱心关心，没有人情味；在工作上没有长远打算，任人唯亲，在这样的校长带领的学校必定派别林立，勾心斗角，正气不足，学校就缺乏凝聚力，更谈不上调动教师的积极性。

② 校长在注重不断提高自身素养的同时，要致力于建设团结务实高效的领导班子。一方面，校长要注意分析和授权给班子成员，充分发挥班子成员的能动性，积极性和创造性，不断提高管理水平和才能；另一方面，班子每一位成员要尊重、信任和理解广大教师职工，把教师的主观能动性充分激发起来，并善于接受他们的监督。这样，才能把广大教师凝聚在以校长为核心的领导班子周围。③ 校长要不断强化民主意识，要认识到教师是学校的主人，要不断完善教师代表大会制度，切实推行校务校务公开制度，让教师真正参与学校管理，民主决策，要认真听取教师的意见和建设，要定期召开教代会，每学期向教代会作工作报告，并由教代会制定通过各项规章制度。这样，不仅能增强教师的主人翁意识，而且能使校园人际关系更加融洽，才有利于积极性的提高。

2、思想工作是凝聚人心的动力。要不断加强师德教育，实施“树我形象，铸我师魂”工程。要通过学习素质教育理论，引导教师树立正确的人才观、教育观、学生观和质量观。要注意联系实际，组织进行讨论，并加以正确的引导。

3、帮困解难办实事，这也是凝聚人心所向的重要工作。要开源节支，积极筹措资金，逐步改善教师的办公条件和居住条件，恰当满足教师的合理需要，还应利用节假日组织活动，日常看望慰问病号，及时帮困解难，为教师办实事，这样才能大大增强教师队伍的凝聚力。

总之，办好一所学校的根本和关键都在于教师。“动之以情，晓之以理”的教育引导可逐步提高教师工作的抱负水平，激化教师工作的热情，提高其积极性。以“情”和“导”两方面来加强学校管理，就可以强化激励机制，就能调动农村教师的工作积极性。使教学质量上一个新台阶。

第四篇：浅谈如何调动干部工作积极性

浅谈如何调动干部工作积极性

在深入学习贯彻党的十七大、十七届四中全会、市委三届六次全委会及区委十届十一次全委（扩大）会议关于干部选拔任用工作精神和《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公务员法》、《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》等干部选拔任用政策法规后，笔者深有体会，现结合自身工作实际，浅谈如何调动机关事业干部工作积极性方面的内容。

《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公务员法》、以及《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》的颁布实行,是贯彻“三个代表”重要思想,全面推进党的建设新的伟大工程的重大举措。认真学习《干部任用条例》就要进一步增强搞好自身修养,提高自身素质的紧迫感和责任感,以适应党的事业的发展要求和不断发展变化的新形势和新任务的需要。加强自身修养,是党的事业发展的需要,是新时期日益繁重的改革、发展任务要求党的干部特别是领导干部的修养,是领导干部政治素养、理论素养、道德情操、业务工作能力等的综合外在表现,也是领导干部的能力和素质的体现,代表党的形象,事关党的事业发展,关系党的兴衰。存在的问题

1、激励机制不健全。公务员激励机制就是政府引导公务员的行为方式和价值观念以实现行政目标的过程，它对激发和鼓舞公务员工作热情与士气、提高政府行政效率有重要影响。但当前我国公务员激励机制存在着诸多问题。如在规范公务员津补贴后，（以科级干部及以下为例）只要是同职级，不管是一般人员还是科级实职干部，其津补贴一样，一般主任科员和正科级领导职务工资每月相差也就30元。然而他们承但的责任和任务却有较大的差异，这样就造成了工作人员“干多干少一个样、干与不干一个样”的不平衡心态。同时，受相关文件精神限制，基层政府不能自行制定激励制度，导致干部劳动付出和收入不成正比，在工作开展和推进中也遇到诸多困难。

2、积极性不高、作风不扎实。首先表现是消极怠工。一些干部进取心不强，感觉乡镇工作，农村工作没有成就感，得过且过。特别是在年龄到点，如42岁后升处级无望，50岁后一般情况不能任科长，虽然有10年科长经历，女满55岁男满58岁能晋升副调研员政策，但符合此条件的人员少之又少，加之“娃娃科长”在领导，由此心理出现较大反差，往往不思上进，干脆消极怠工，混日子的现象比较严重，科室工作安排凭感情，“科级调研”由此产生。二是工作不实。一些干部工作职责不明，工作中心不突出，“胡子眉毛一把抓”；一些干部缺乏活力，工作不深入，效率不高；一些干部无心工作，千方百计找门路，跑调动，对工作敷衍了事。人生有限的工作时间无形中减少了近10年。

对策和建议

（一）健全选人用人机制，推动干部选拔工作。一是采用公推直选的形式选拔干部，增加干部选拔透明度。打破选人用人中论资排辈的观念和做法，合理设置干部年龄梯次，以老带新，以新促老，以群众满意为标准，把那些有能力、有干劲、会工作的人用到领导岗位，促进人才合理流动，积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。所有干部和后备干部的产生，都通过公推和无记名投票的形式，不再是一个人、一支笔解决就做好干部任用工作。二是全面推行竞争上岗。大力推行定岗分流和竞争上岗，优化机关人员结构，增强干部队伍活力。

（二）健全绩效考核机制，确保准确评定实绩。一是科学分解考核项目。在编制干部实绩考核目标过程中，坚持考核体系基本统一的前提下，把干部的德、能、勤、绩、廉细化为具体的考核项目，采取自上而下、自下而上、上下结合的方法确定各自的考核目标值。二是合理设置考核内容。根据被考核对象不同的工作基础和发展条件，采取以差异目标管理为主体的多因素综合评价模式，既以目标管理的科学方法为主，又结合民主评价、分管领导评价、社会综合评价等多种因素，使考核更加真实全面。三是综合量化考核结果。采取百分制考核计算办法，对共性目标、工作责任目标、民主测评、考核组综合评价、获得奖励情况等项目累计计算加分。四是强化多元考核监督。建立干部实绩考核领导小组，加强考核管理监督。

同时注意运用现代考察手段和方法，将定性考核与定量考核结合起来，对不同层次、不同类型的干部区别对待，能量化的尽可能量化，提高考核的科学性、准确性。五是严格实行考核兑现。凡在考核中实绩较差、排名置后的干部要坚决予以诫勉、调整，做到能者上、平者让、庸者下。同时还要健全淘汰制，积极推行民意淘汰、自然淘汰等多种淘汰形式，拓宽干部“下”的渠道。)

（三）健全干部激励机制，调动乡镇干部工作积极性。一是逐步提高乡镇一线干部工资福利待遇，最重要的是要改革干部的工资福利发放制度，工资福利不应该只按工龄，级别计算。应该制定科学的工资福利发放制度，要偏重于个人的工作业绩，让那些多做事的多拿钱，少做事的少拿钱；干得成事的多拿钱，干不成事的少拿钱。奖优罚劣，调动干部工作的积极性。干部的薪酬应该改革为这样三大块：基本工资，福利补助，奖励。二是缩小街、镇、部门因工作内容差异出现的待遇差异，对项目多、工作成效好的单位干部待遇予以倾斜。

（四）激发队伍活力。要结合每年一次的人员调整，进一步整合乡镇干部人才资源，把作风踏实、熟悉经济的优秀干部调整到重点部门及重要职位。进一步完善事业干部人事制度改革的相关政策，在确保平稳的基础上，结合事业单位改制，控制乡镇编制，精简干部队伍。同时，更加关注乡镇优秀干部的成长，完善培养锻炼机制，通过转岗、交流、外派等形式，加快干部流动，同时探索干部职级分级制，调动工作积极性。从而以人事制度改革为抓手，逐步形成竞争择优的乡镇干部人事体制，进一步营造务实、高效、竞争的干事氛围，激发干部队伍活力，促进农村各项事业快速协调发展。

第五篇：浅谈如何调动教师工作积极性

浅谈如何调动教师工作积极性

【主要内容】学校管理的重点是组织好学校的人力资源，最大限度的调动全体教师的积极性，高质量、高效率、创造性的完成教育教学任务。积极性是推动人们去从事创造性活动的一种心理能动状态，也就是主动自觉、认真负责、创造性的完成任务的心理状态。在学校管理工作中，调动教师工作的积极性的方式方法多种多样，作为学校管理者，要从本校的实际出发，潜心对教师积极性心理进行分析，创设良好的工作环境，激发和保持教师工作的积极性，从而提高工作效率，全面提高的教育教学质量。

【主题词】学校 管理 机制调动 激励 积极性

在当前的教育工作中，衡量一所学校的标准主要有四个，即办学条件、学校管理、教师队伍、学生素质。其中学校管理和教师队伍最为重要。因此，这就要求学校管理者在管理过程中，要充分的组织好学校的人力资源，最大限度的调动全体教师的积极性，高质量、高效率、创造性的完成教育教学任务。因此全面的调动教师工作积极性已成为学校管理的重要议题。

所谓积极性是推动人们去从事创造性活动的一种心理能动状态，也就是主动自觉、认真负责、创造性的完成任务的心理状态，这种心理状态是在需要和动机的推动下，在目标的指引下产生的。

教师工作积极性主要表现为：在政治上，有鲜明的观点，坚定的立场，有一定的政治敏锐性和鉴别力；在思想上，敬业乐教，默默奉献，有自我牺牲精神，有正确的教学观、育人观、质量观;在行为上，注重师表形象，一言一行不失为人师表的特殊身份，严谨治学，勇于创新，不断增长自己的才智与学识；在工作上，勤奋工作，恪尽职守，善于关心、帮助每一个学生的健康成长，服从组织，顾全大局，较好地完成学校分配的各项工作任务。

在学校的管理工作中，会遇到积极、热情、主动、能干的教师，也会遇到消极、冷淡、被动、敷衍的教师。作为管理者，应该明确管理的核心是人的管理，是否能够调动教师的积极性和主动性是学校领导管理成败的关键。学校进行教育改革，推进素质教育，主要靠教师的积极性，靠调动教师内部的动力。学校领导必须认识到教师在学校工作中的主体地位。校长的管理思路再好，也需要教师去积极实施。教师的积极性决定一切改革的成效，从一定意义上讲，教师的积极性反映学校的办学水平。只有在了解教师积极性的来源、规律及心理活动的基础上，善于运用各种管理手段，调动教师工作的积极性，才能出色的完成预订目标。

教师工作积极性激发关系到学校管理目标和教育目标的最终实现；关系到合力同心、步调一致、共荣共辱、齐心协力工作环境的创设；关系到学校办学效益和社会信誉的提高；也关系到学校办学特色的形成与巩固。总之，教师不作积极性的激发，直接关系到学校的兴衰与成败，因此学校管理者要充分认识到教师工作积极性激发的重要意义。

一、从教师的需要入手，调动教师的积极性。

心理学认为人的行为受感情、理智、欲望和需要的支配，未满足的需要是人的行为起点，是积极的源泉。因此，管理者必须从教师工作的特点出发，利用教师的社会和个人的心理因素来激励他们的行为，全面分析教师的各种未满足的需要，包括：自尊荣誉、创造成就、进修提高等精神需要和工资待遇等物质需要，诱发积极的动机，采取有效的措施，正确的调节处理精神的需要，合理的满足精神的正确需要，激发他们产生更高层次的精神需要，从而焕发精神的积极性，并保证他们积极性的正确方向和持久性。

二、用目标诱发教师的积极性。

目标是满足人们需要的目的物，是引发积极性的外部条件，同时目标是一种期望，是人类活动所追求的结果。管理者要充分的认识到这一点，做好两方面工作：首先运用目标管理根据具体的情况，制定出合理的有针对性的目标，发挥目标对教师产生的凝聚力和向心力，使学校全体教师聚合在一起，为实现目标而从事共同活动，从而整体上提高教师工作的积极性。其次要善于引导教师自觉的树立目标，发挥目标的能动功能和导向功能，使教师自觉积极的工作，不断的向新的目标奋进。教师的目标与学校目标的和谐统一，校荣我荣，校衰我耻！

三、激发引导教师动机，提高教师积极性。

动机是引起、推动并维持人的活动，以实现一定目标的内部原因，它是引起行动，保持行为，把行为指向一个特定目标，满足人的需要的心理过程。要想激发教师的动机，调动教师的积极性，就要在教师工作中，通过生动的教育活动，教育教学工作的多样化、丰富化，并且具有一定的挑战性、，新颖性，使教师能为获得成就感、贡献感、责任感、趣味感等内心满足而努力工作。与此同时也要注意教师间接动机的激发。

四、采用多种激励方式，调动教师积极性，激励是用诱因来诱发和激起有目标指向的行为。在管理中激发和保持教师积极性都离不开激励。

教师是完成教育任务的主力军。在学校管理工作中对教师的管理是极其重要的，学校中各类人员，既是管理的对象，又是办学的主人，离开对人管理，办学就成为一句空话。对人的管理不能简单地理解对人的约束，管人虽有对人施加约束影响的含义，但决不能与目标管理约束划等号。对人的管理、实质在调动人的积极性，合理组织人才，不断提高工作效率，并使个体的人从中得到自身的发展。诸葛亮在《诸葛武侯文集》中指出：赏以兴功，罚以禁奸，常不可平，罚不可不均。就是说：用赏赐去激励人们去为国立功。可见激励是调动人工作积极性的主要动力，激励能使之实现既定目标，不断提高效率。

具体的激励方法有：

目标激励，即通过目标管理，指导教师的行动，使教师的新颖和集体的目标紧密的联系在一起，以激励教师的积极性、主动性、和创造性。（三厘米、三十厘米、三百厘米）；达成度，可操作性。

奖惩激励，这是一种强化激励，通过对教师行为给予肯定表扬或否定批评影响教师行为，要求管理者要根据实际情况，掌握奖惩的艺术。

物质激励，建立物质激励机制能满足教师的物质需要和引起物质的需要。人生在世离不开一定的物质和文化生活，即某种需要。需要在尚未得到满足之前，也是产生行为动力所在。

因此在学校工作中就要认真研究人的欲望，建立激励机制，从而调动教师的积极性，这样才能获得最佳的工作效益。当一种需要得到满足后，物质需要激励还会引起教师的另一种新的需要，使教师工作积极性持续甚至增强。又要马儿跑，又要马儿不吃草这是做不到的，不建立恰当的物质激励机制，就无法调动教师的积极性。

精神激励机制，当物质需要得到一定程度满足后，精神激励机制便成为调动教师积极性的主导因素之一。社会在发展，人类在进步，有些教师家庭生活水平已经较高，对物质需要不是很强烈，那么管理者就应该使用情感因素，进行软管理充分注意教师队伍中隐性因素，在管理过程中尽可能关心教师的痛痒，做到感情上的勾通，例如：有些教师家庭成员很会赚钱或家教带来的负面影响，在家里带两三个学生在物质方面的刺激，已远远超过工资。那么奖金对教师物质刺激已失去效应。此时精神激励对他们是重要的。学校建立和形成一整套公正表彰，个别抚慰，形成团结向上的校风，使他们肩负重任，成绩及时得到社会认可，职称晋升等精神激励机制，那么这样就可以大大调动这些教师的工作积极性。

竞争激励，在客观公平的基础上，进行竞赛和评比活动，调动教师的积极性。适度的竞争活动激励机制则具有特殊的激励价值。学校开展在活动，展示自己的舞台，人生价值的体现，最大限度地调动教师的工作积极性。

榜样激励，通过树立先进模范人物进行激励，发挥先进模范人物的带头作用，在教师群体中形成学先进、争先进的良好风气。

创新激励 著名心理学家马斯洛的需要层次理论中的最高层次是自我实现的需要。即一个人工作有所创新。事业上有所作为，理想和抱负得以实现的需要。运用创新激发教师工作积极性，则必须为教师提供锻炼、发展、提高多种机遇，引导和鼓励广大教师抓住各种有利契机，大胆尝试，勇于实践，充分挖掘发挥他们的内在潜能与创造性。使广大教师在成功的喜悦中增进工作的积极性。

五、给教师工作的自由度，最大限度的调动教师的积极性。

给教师工作的自由度，其主要的目的是让教师在工作中，有时间、空间、方法等方面的自由选择权力，让教师在具体目标的实施中，能最大限度的发挥自己的主观能动性，展示各自的优势和才能，不断的从工作中获得实现创造性的满足，产生一种强烈的愉悦感，不断的增强工作能力，不断的提高业绩，从而产生工作的积极性。

六、从管理者自身角度来谈教师工作积极性的调动

（一）学校领导班子身先士卒是调动教师工作积极性的前提。

学校领导班子是整个学校运行的火车头，学校能否正常健康的发展，领导班子起着举足轻重的作用。俗话说：近朱者赤，近墨者黑。因此要求学校领导班子首先要做到身先士卒。

第一、学校领导班子与教师在学校办工厂中的地位不同。学校领导与教师是领导与被领导的关系。所谓领导者，即必须做到计划、决策指挥，检查工作落实情况等，起着指挥的作用。而教师则是根据领导的意图去创造性地完成工作。如果学校领导工作，得过且过，那么教师显然不会主动去要求学校领导分配任务给自己，学校领导竟然如此，我们的工作又是干给谁看呢？尽管这不是绝对的，但实践告诉我们这是大多数教师的想法。而且这在教师中还会出现很强的负面影响。导致教师工作自由散漫，工作出现敷衍了事得过且过的局面。

第二、领导班子的榜样的作用具有更强的感召力。

我们知道管人的实质在于调动人积极性，而管理者又不是任何人能担任的了的。凡是熟悉实际生活，阅历丰富的人都知道，管理就要内行，就要精通业务，就要懂得现代高度民主，就要有一定的科学素养。在此基础上领导成员一旦有了贡献，有了成就，那么他的榜样作用是其他教师无法替代的，因为领导者的地位本身就很突出，他比一般教师具有感召力，他将带动一大批教师积极参与有意义的工作，而一般教师则不能，毕竟他们不是领导者。从这里我们很清楚地看到领导班子的表率作用是教师积极性调动的前提条件。

（二）健全的规章制度是调动教师工作积极性的保证。

第一、建全的规章制度能使教师工作有章可循。健全合理的规章制度如：教师的聘任制度，岗位责任制度，结构工资制度，奖惩制度等，这些制度能使教师有明确的行为规范，能保证学校各项活动的正常秩序和组织纪律，能提高工作效率，使工作走捷径不走弯路，最大限度地减少教师的受挫伤的机会，使教师不断的饱尝到成功的喜悦，从而教师的工作积极性一直呈最佳状态，否则没有明确的规章制度可循，使工作积极性得不到保持和正常发挥。

第二、教师的工作只有健全的规章制度才得到公正的评价。教育评价功能是发挥导向激励的作用，评价不是为了证明结果，而是为了改进过程，公正的评价通常令人心情舒畅，焕发工作热情。教师得不到公正评价时体现不了多劳多酬，按劳分配原则这样就使教师产生一种不公平感使多劳的教师就会受到挫伤，产生不稳定的情绪状态，使人工作不安、消极而助长了一批懒汉的滋生，致使工作带来被动，滞后不前的现象。

七、激发教师工作积极性必须遵循激发积极性的基本原则。

l．知人善用与各尽其才相结合（视角）

所谓管理得好，就是做好人的工作。显然只有用好人，才能打开学校较好的工作局面。首先是扬其长，避其短，长一双“慧眼”。俗话说：“尺有所短，寸有所长。”学校领导在分配教师工作之前，应对全校每个教师的思想、性格、学识、能力、创新精神等诸多方面进行深人地分析，然后着眼于教师的长处、特长，将其分配到能够最佳发挥自身长处、特长的岗位上。有一定难度的工作最易发挥人的长处与特长，合理地调配这些有难度的工作不仅可增长从事这项工作者的才干，而且可以诱发其工作的积极性与创造性。对于有一定成就意识与创新精神的师来说，尤其欢迎并乐于接受具有一定挑战性难度的工作，要多给他们创设机遇，提供机会，使他们左拼搏奋斗中发展自己。对于那些缺乏创造性的教师，也要注意安排一些有一定难度的工作，鼓励他们去克服困难完成工作任务，使他们领略到“跳起采摘果子”的愉悦，从而激发他们的工作积极性。

2．正面引导与榜样示范相结合用正确的舆论引导人。要充分调动教师工作积极性就必须狠抓正确的舆论宣传，努力形成讲正气、树正气的良好局面。在学校管理工作中，要经常开展丰富多彩的教育宣传活动，引导教师站在兴教强国的高度，确立终身从教的观念，不断增强甘为人梯的奉献精神。

常言道：“榜样的力量是无穷的。”要注重树立榜样，充分发挥榜样的示范作用。首先，学校领导是教师的教师，理所当然应是教师的榜样，可以说有什么样的领导，就有什么样的教师。“打铁需自身硬”，学校领导一言一行，对教师工作积极性的激发都会产生较大的影响，所以作为学校领导必须时时处处严于律己，身先士卒，以高尚无私的人格魅力去激发广大教师的工作热情。古人云：“其身正，不令则行，其身不正，有令则不从”。

3．实行情感激发

心理学研究提示:任何人从事某种工作并非纯粹为了谋生，其中还有一个重要的方面，就是争取得到他人尊重和人格平等。教师具有强烈的求知欲、自信心、自尊心和荣辱感，其精神需要尤为突出。因此，学校管理者应该运用多种情感激发手段，懂得尊重人、理解人、关心人，缩短学校各类成员之间心理距离，消除心理障碍，使教师们工作顺心，生活舒心，相处开心。

毋庸讳言，这将有利于教师工作积极性的激发。这里，还值得强调的是，管理者还要培养教师良好的情商；一是要诱导教师遇事讲究实事求是，保持适当的期望值。二是要启发教师能从不利中看到有利，用辩证观点看待不利于自己的事物，坚信事物发展的转化，从困惑中解脱出来，寻求心理平衡，满怀信心，坚持做好工作。三是设法为心境恶劣的教师改变工作环境。当然，对不良心境者要作具体细致的分析，采取有针对性的措施进行化解。

综上所述，在学校管理工作中，调动教师工作的积极性的方式方法多种多样，作为学校管理者，要从本校的实际出发，潜心对教师积极性心理进行分析，创设良好的工作环境，激发和保持教师工作的积极性，从而提高工作效率，全面提高的教育教学质量。