充分认识党校人才人才人才队伍建设的重要性和迫切性

第一篇：充分认识党校人才人才人才队伍建设的重要性和迫切性

充分认识党校人才人才人才队伍建设的重要性和迫切性 国以才立，业以才兴，这是古往今来治国理政的一条基本规律和基本经验，在全面推进中国特色社会主义建设的进程中，尤为重要。党校要更好地承担起“大规模培训干部，大幅度提高干部素质”的历史重任，更好地发挥党校主渠道主阵地作用，巩固安身立命之本，就必须加强党校自身人才工作，牢固树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势、人才竞争力是最核心竞争力的理念，把培养、吸引、用好人才作为强校之基、竞争之本、发展之要，充分发挥人才在党校事业发展中的基础性、战略性、决定性作用。必须树立强烈的危机感、责任感和紧迫感，按照全国人才工作会议和人才规划纲要要求，用科学的人才观来加强党校师资和干部人才队伍建设，努力建设一支规模适当、结构合理、素质优良的人才人才队伍，实现人才资源的合理配置，发挥人才资源的最大效益，为党校事业又好又快发展提供有力的智力支持和人才保证。

（一）加强党校人才人才队伍建设是适应“主阵地、主渠道”的需要。党校作为干部教育培训的主阵地、主渠道和主力军，要实现这一战略任务，必须首先加强人才人才队伍建设，这既是新时期党的干部教育事业发展的现实需要，也是党校面临新形势新任务的内在要求。党校是传播思想的净土，是武装理论的圣地，是科学研究的殿堂，是培养干部的熔炉。在新的历史时期，党校培养什么样的人至关重要，而由什么样的人去培养更为重要。党校姓‘党’的校魂，实事求是的校训，要求党校必须坚持以党的旗帜为旗帜，以党的意志为意志，坚定不移地贯彻党的基本理论、基本路线、基本纲领和基本经验，使党校始终处在党的领导之下，坚持以改革创新为手段，以科学发展为目标，认真研究新情况，切实解决新问题，不断总结新经验，使党校各项工作更好地体现时代性、把握规律性、富于创造性。因此，推进党校事业科学发展，就必须加强党校人才人才队伍建设，坚持从严治校、从严施教、从严管理，大力加强学风、文风、教风、校风建设，为科学发展提供强大的思想保证和人才保证。

（二）加强党校人才人才队伍建设是落实“两大”培训任务的需要。党校承担着“大规模培训干部，大幅度提高干部素质”的重大任务。要完成好这一历史重任，不断完善教学新布局，建设好既坚持马克思主义又充分适应世界转折和中国新发展的包含“理论基础”、“世界眼光”、“战略思维”和“党性修养”四个方面的教育课程，拓展教学新内容，努力实现以素质教育培训为主到能力和素质教育培训相结合的转变，大力提高各级领导干部的执政能力和综合素质，保持党的先进性，为加强党的建设奠定组织基础，为全面建设小康社会、发展中国特色社会主义事业提供干部资源，而这一切都需要一支高素质的党校工作者人才人才队伍作保证。

（三）加强党校人才人才队伍建设是提高教学或科研水平的需要。党校的中心任务是教学。提高教学质量、增强培训效果是党校教学永恒的主题，是主阵地、主渠道的具体体现。围绕党委政府的中心工作，加大对理论和现实问题的研究力度，为提高教学水平服务，为党委决策服务，为三个文明建设服务，是科研立校、有所作为、出成果、出人才的重要举措。教学科研工作离不开教师人才人才队伍，教师人才人才队伍整体素质的高低，决定着教学质量和科研水平的高低，没有高素质的教师人才人才队伍，也难以有高质量的教学水平和有影响有价值的科研成果。

（四）加强党校人才人才队伍建设，是发挥和完善党校功能作用的需要。在党校培训教育中，党校工作者处于主导性地位，是决定教育培训质量的关键因素。改革开放以来，我区党校人才人才队伍建设取得了显著成果，但与深化培训内容或培训方式改革、全面提升培训质量的要求相比，教师人才人才队伍的数量、结构和质量还存在着许多不适应的方面，如：党校教师和学员之间存在“一大一小”问题，“一大”是指教师和学员之间实践经验和实际处理实务的能力进一步拉大。“一小”是指教师与学员之间在学历学位和知识方面的差距已经进一步缩小；教学工作与科研工作“两张皮”现象，教学科研工作的开展，是为了进一步提高教育教学质量，而教学更应立足科研，以科研为基础，实现“教”、“研”相互促进，共同发展。而目前实际存在的教学和科研割裂对立、教学方法照本宣科、为科研而科研的“纯科研”倾向，导致了实际存在较为严重的教学理论与教学实践脱节情况等。因此，必须进一步提高对党校人才人才队伍建设重要性与迫切性的认识，采取各种有效措施切实加强党校人才人才队伍建设。

党校人才人才人才队伍存在的主要问题

我国党校的人才层次结构普遍存在不合理问题，具体可概括为“五多五少”，即：1.中初级人才多，高层次人才少；2.担任领导职务的高级人才多，专门从事教学科研的高级人才相对少；3.从事第二职业和外聘、外借的人才多，紧缺专业的教师相对任务重，学习进修或引进的机会少；4.非教学人员占据的基本教育规模编制数多，教学科研人才占据的基本教育规模编制数少；5.知识老化的旧人才多，知识更新的现代化新科学型教学人才相对缺少，使得党校师资人才人才队伍结构形不成良性梯队。

——学历层次：一般学历多高学历少。——职称结构：中初级多高级少。

——学科结构：传统学科不强，新兴学科、边缘学科、交叉学科有十分缺乏。

——梯队结构：骨干少一般多，年轻少年老多。

如何处理好引进来与留得住用得好的关系

一、人才引进首要是引 一靠政策引人。二是宣传引人。

三是“三个有利于”引人。

引进人才坚持“三个有利于”原则：有利于重点学科、特色学科、急需学科方向的拓展与形成，巩固和发展党校的特色和优势；有利于改善师资队伍年龄、职称结构，构建合理的学科梯队；有利于改善学缘和学历结构，提高教师队伍的整体能力。

四是“一人一策”引人。

二、引进来还要留得住

1.正确处理新引进人才与已有人才的关系，主动调整两者之间的学科定位和研究方向，“补位不抢位，合力不斥力”，积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。2.通过组织入校教育，让新引进人才全面了解党校的办学理念和办学特色。

3．为了让人才安心，科大通过规范引进程序，实行合同管理，以科学的人才评价和使用机制留住人才。

三、留得住还要用得好

留住人才的最终目的是为了让他们最大限度地发挥作用，为学校的发展服务。从人、财、物上给予大力扶持和倾斜，使人才能够尽快发挥专长，才尽其用。

人才队伍建设存在的不足 主要表现在：

1.思想、观念和管理水平还不能够完全适应新需要。高层次、大师级人才缺乏。

2.人才结构不尽合理。从学科来看﹍﹍。从学历结构来看﹍﹍。从年龄结构来看﹍﹍

3.尊重知识、依靠人才、鼓励创新和争创领先水平的氛围有待于进一步营造。4.人才队伍优胜劣汰的竞争机制、激励机制、考核评价机制没有完全形成良性循环，整体创新能力不够强。

如何处理好培养与引进的关系

1.广辟途径培养人才，不断提高人才人才队伍的整体素质

一是实施在职培训工程，定期选送教师到中央党校、国家行政学院、全国知名高等院校进行培训，提高了广大教师的业务素质，拓宽了知识结构，提高了理论水平。每名教师每年都要结合自己的学科和专业，提出相应的年度进修计划，由教研部汇总后，报教务部统筹安排。二是实施学习进修工程，党校鼓励和支持广大教师利用业余时间进行再教育，接受系统的专业训练。三是实施境外培训工程。青岛市委党校定期选送优秀教师到美国、英国、德国以及香港等地进行培训，了解一些国家和地区公务员培训的理论和知识，学习发达国家公务员培训的培训经验和培训方法，以拓宽世界眼光，提高业务素质。四是实施了技能培训工程。按照培训者先受培训的原则，在每学期开学前举办师资培训班，实施技能培训，邀请中央党校、国家行政学院的有关专家，就现代培训理念和培训方法进行授课，提高了教师对于现代培训理念和培训方法的掌控水平。五是实施挂职锻炼工程。主动与组织部门沟通联系，结合个人研究方向和承担的教学科研任务，安排年轻教师到有关部门和各区市挂职，进一步丰富了实践经验。六是实施指导教师制工程。对于新进党校的年轻教师，由所在教研部安排一名副高职称以上的老师予以指导，为其教学科研提供咨询、指导和帮助，使这些年轻教师尽快适应工作、生活环境。

2.按照“加强领导、按需引进、规范程序、确保质量”的原则，积极引进高层次亟需人才。

对于引进人才要注意从制度、环境、待遇、发展等方面留着用好引进人才。

加强党校人才队伍建设的主要措施

（一）思想重视。牢固树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势、人才竞争力是最核心竞争力的理念，把培养、吸引、用好人才作为强校之基、竞争之本、发展之要，充分发挥人才在党校事业发展中的基础性、战略性、决定性作用。

（二）制定好人才发展规划

（三）实施人才强校战略。造就拔尖人才、培养后备人才、稳定关键人才、引进急需人才原则，加大对党校人才的培养、吸引和使用力度，努力造就一支政治强、业务精、作风正、结构优化的高素质教学科研和服务管理人才人才队伍。

（四）从创新体制机制入手，继续深化组织人事制度改革。进一步建立健全规章制度，营造良好制度环境，推进人才工作制度化、规范化。建立健全民主、公开、竞争、择优的选人用人机制，保证优秀人才脱颖而出，营造“发展事业、成就个人”的良好氛围。

（五）按照“引进、培养、使用、管理、服务”五位一体的工作思路，强化人才队伍建设。1.加大人才引进力度，不断完善专职教师师资结构和学科结构，解决目前师资不足、学科不全、骨干教师工作负担过重无暇从事调查研究的问题。

2.切实加强教师培训力度，通过多种有效途径，全面提高在职教师的政治素质和业务能力，特别是理论联系实际和创新培训方式的能力。4.强化名师培育力度，要积极引导教师走“科研型”和“学者型”道路，实施创建学习型研究型教师活动计划。5.加强挂职锻炼领域，加大交流力度，探索党校教师干部与党政机关干部“双向流动”的机制。6.充实兼职教师人才队伍，建立党校教育培训师资库，实现资源共享。要确立“不求所有，但求所用”的用人观念，加大投入，充分利用社会丰富的人才资源，弥补党校师资力量的不足。一是要巩固和完善已建立的以市委党校、高校、科研院所专家学者为主的紧密型的兼职教授人才队伍，实行动态管理，充分发挥兼职教授的作用；二是让一些既有丰富实践经验又有较深理论功底而又善于课堂讲授的党政领导干部、企业经营管理人员不断进入到党校兼职教授的行列中来，进一步完善党政领导干部定期到党校讲课制度。

（六）进一步健全竞争激励机制，充分调动教研人员的积极性。

如何建设党校高素质人才队伍

1、强化培训，进一步提升教师能力素质。按照党校事业又好又快发展的需要，本着“按需培训、学以致用”的原则，把教师队伍师德师风建设、职业道德建设与能力培训提升紧密结合起来，进一步加大工作力度，统筹安排师资培训计划。

2、搭建平台，鼓励教师深入基层开展调查研究。

3、注重学科建设，促进教师教研水平共同提高。

4、加大人才引进力度，不断优化师资队伍结构。

5、大力培养中青年骨干教师，着力培育学术带头人。

6、加强组织领导，营造教师健康成长的良好环境。中共中央政治局常委、中央书记处书记、国家副主席、中央党校校长习近平近日在全国党校工作会议上作工作报告。习近平指出，开创党校工作新局面，必须更好地实施人才强校战略，切实抓好党校人才的培养、吸引、使用和激励工作。要注重人才素质的全面发展，形成合理的人才结构，在年龄上体现老、中、青的优化配置。(10月28日新华社)党校人才队伍建设的主要措施

（一）以能力建设为中心，做好现有人才的培养和使用工作。

1、进一步提高教师队伍的思想政治素质。

2、实施“名家名师兴校”工程，搭建事业发展的宽广平台。

3、加速培养学科学术带头人和中青年学科学术骨干。

4、提高学历层次。

5、强化培训培养。

6、加强教师挂职锻炼和挂职调研工作。

7、加大奖励和宣传力度，积极营造良好的人才成长环境。坚持人才兴校的原则，以教师的全面发展为出发点和归宿。进一步完善对优秀教师的表彰奖励工作，对爱岗敬业，在教学和科研工作中做出突出成绩和贡献的教师，加大奖励力度。同时，利用校内外新闻媒体扩大优秀教师的社会影响力和知名度，从各个渠道健全激励机制。

（二）以学科建设为中心，广泛吸引国内外优秀人才，重点引进“三高”人才。

1、本着“引得来、留得住、用得好”的原则，积极拓宽引人渠道，从党校实际出发，制定引进人才的优惠政策。根据学科建设和党校可持续发展及当前教学科研工作的需要，采取多种措施，逐步实现我校教师队伍规模和学科结构的优化调整。不拘一格引进学科建设急需的“三高”(高学历、高职称和高水平)人才充实教研队伍，逐步形成一支以学科发展为龙头、以教学科研为基础，能够适应新的教学布局要求的教师队伍。

2、树立“大人才”观，建立人才“柔性”使用机制。坚持组织配置与市场配置相结合，不求所有、但求所在、但求所用。探索人才资源共享的人才柔性流动使用机制，进一步加强外聘著名专家学者、党政领导干部、企业负责人、社会贤达来校担任客座教授的工作，使其成为我校教师的有机组成部份，从而缓解我校人才结构性矛盾。

（三）强化管理，不断改进人才工作体制和机制。

1、理顺职能，强化职责。

2、深化职称改革，全面推行专业技术职务结构比例管理。

3、严格教师考核，进一步完善教师岗位聘任制。

4、不断加大经费投入，实现教师队伍建设的制度化和规范化。党校人才队伍建设机制

一、建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才成长并充分施展才干的选人用人机制。

1、进一步深化专业技术职务评审制度改革。完善评审条件和程序，注重学术质量，实行社会同行专家评鉴制度，加大破格晋升力度，更好地发挥评审制度对识别人才、发现人才、使用人才和鼓励先进的作用。完善七部一所教师岗位聘任办法，调整岗位设置，规范岗位职责，量化岗位考核评价体系，加强岗位管理。积极探索建立专业技术职务晋升与聘任相结合的制度，逐步实现由身份管理向岗位管理过渡。

2、进一步深化干部选拔任用制度改革。以扩大干部工作中的民主为目标，以加强监督为重点，建立和完善领导干部公开选拔和竞争上岗制度、领导职务任期制度和辞职制度、调整不称职干部制度、领导干部政绩考核制度和干部监督制度。完善竞争上岗笔试面试、民主测评等重要环节。改进和完善非领导职务任用办法。

3、进一步深化七部一所以外的事业单位用人制度改革。按照分类管理的原则，以推进聘用制和岗位管理为重点，建立完善符合各自实际情况和特点的用人制度。推行新录用人员聘用合同制和编制外人员劳动合同制。逐步打破干部和工人的界限、正式职工和合同制人员的界限，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。

二、建立以能力和业绩为导向，符合党校特点并与社会接轨的科学的人才评价机制。进一步完善和规范各单位职能配置，明确各级各类人员的岗位职责、工作标准和目标，为各类人才的评价、考核奠定基础。完善人才评价标准，改革人才评价方式，运用科学的人才评价手段，形成由品德、知识、能力等要素构成的各类人员评价体系。对教研等专业技术人才的评价重在理论界、学术界认可，主要看教学科研成果和学术、技术影响力。改革和完善科研成果鉴定办法和津贴制度，积极探索教学科研水平和成果的同行评议制度。进一步完善民主测评、民主评议制度，把工作实绩和群众认可作为评价领导和管理人才的重要尺度。

三、建立以鼓励劳动和创新为目的，奖优罚劣、奖勤罚懒、促进流动的激励竞争机制。

1、按照效率优先、兼顾公平的原则，完善内部分配办法，形成与能力和业绩紧密联系的分配激励机制。完善七部一所教师岗位津贴实施办法，加大岗位津贴激励力度；完善行政干部业绩奖实施办法，切实与工作质量和数量紧密挂钩；新增津贴进一步向关键岗位和优秀人才倾斜；进一步解决好著名专家学者的生活待遇问题。

2、坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，形成有效的人才奖励机制。完善各项校级优秀奖和优秀教师、先进工作者的评选办法，切实发挥激励优秀人才的作用。对成绩特别优秀的教师给予专门奖励。通过报刊等媒体，加大对有突出贡献的优秀教师和先进工作者宣传表彰的力度。

3、遵循人才成长的规律，形成优胜劣汰的竞争机制和有序的人才流动机制。培育竞争意识，完善竞争制度，营造竞争环境，用竞争的机制发现人才、筛选人才、培养人才、造就人才。加大对不胜任本职工作人员调整和淘汰的力度。既要稳定教研骨干，又要促进不适应或不胜任教学科研工作的人员向其他单位流动。完善落聘、待聘人员管理办法。疏通人员出口，优化队伍结构。改进和完善退休办法。

四、逐步建立人才资源综合开发使用的新机制。适应党校事业发展和各项工作对人才数量、结构和素质的要求，加大人才资源综合开发使用的力度，打破在一定程度上存在的教师和干部部门所有的现象，加大调整和轮岗交流的力度，有效盘活人才存量，不断提高人才素质和能力，实现人才资源合理配置和综合使用，发挥人才整体优势和效能。

第二篇：人才队伍建设

加强高技能人才队伍建设 促进企业快速发展

钢结构分厂负责整个公司结构件的下料、成型、拼焊等加工工序，结构件是工程机械产品的钢筋脊梁，而结构件质量的不断优化，就要靠分厂的高技能人才队伍来完成。在厂领导的正确带领下，成立以来随着生产经营的不断发展和各项改革的整体推进，钢结构分厂高技能人才队伍建设工作取得显著成效。2011年，具有高级工以上职业资格的高技能人才占技操作人员总数的 00000 %。其中，以赵保雷、缪士超、陈猛等为代表的拔尖技能人才，不仅拥有“八小明星”“劳模”“集团技术能手”等荣誉称号，而且带领分厂在公司的八小活动中共完成把小项目0000项，为公司的快速发展提供了有力保证。现将钢结构分厂高技能人才培养工作报告如下：

一、建立公平公正、运行规范、管理科学的高技能人才评价体系。

钢结构分厂坚持公开、公平、公正原则，以职业能力和工作业绩为导向，以公开投票选举的方式，面向全厂以工段为单位开展了高技能人才推荐活动。最后对选举产生的信用度较好、整体素质较强的员工，进行进一步的调查、确认。对于符合高技能人才培养条件的员工，将被纳入钢结构分厂高技能人才队伍建设的队伍中。

二、制定具体实施计划，将培养高技能人才工程作为工作重心。以公司“人尽其才，才尽其用，人事相宜”的用人理念为指导思想，以实现个人价值最大化为基本原则，将打造一支综合能力较强的高技能人才队伍作为主要任务，以形式多样的技能竞赛、岗位练兵、技能

培训等为手段，以培养技师、高级技师的高技能人才为目标。制定了

一份详细的高技能人才培养计划。全面启动分厂高技能人才培养工程。

三、以内培外训为主要形式，加强高技能人才队伍建设。

在分厂内部，开展多层次、多样化培训，通过脱产、半脱产培训、岗位练兵、岗位培训、班组长培训、技能比赛等形式，提升企业新录

用员工和在岗职工的岗位技能，建立名师带徒制度，促进高技能人才

成长。开展各种形式的技能竞赛和专业培训。如“电焊工杯”技能比

武、“青春杯”行车工岗位练兵，数控车工绩效等级考试等等，而外

培则表现在：今年钢结构分厂开展了企校合作培养技师的做法，与徐

州高级技工学校合作开办了“高级技师培训班”，成立由分厂和徐州

高级技工学校主要领导全面抓、分管领导直接抓的企校合作领导小组，负责解决工作中遇到的重点、难点问题，对教学过程和质量进行日常

性督导，为培养工作的顺利推进提供了有力的组织保证。

四、强化职业资格，建立高技能人才岗位序列。

钢结构分厂，装置设备自动化程度高，生产作业连续性强，对技

能操作人员素质要求较高。在提高劳动生产率的基础上，引入岗位素

质要求，规定了各技能操作岗位最低职业资格等级标准。多数操作岗

位须具有中级工及以上职业资格，关键操作岗位须具有高级工以上职

业资格。要求在岗员工必须在规定期限内取得与岗位要求相对应的职

业资格证书，否则，要转岗培训。

五、加大激励力度，完善高技能人才成才的动力机制。

引导高技能人才立足本职，钻研技能，提高技能水平，实现职业

发展。发挥高技能人才在技能岗位的关键作用。建立高技能人才带头人制度，并给予必要的经费和人员等支持。充分发挥生产一线优秀高技能人才在带徒传技、技能攻关、技艺传承等方面的重要作用，钢结构分厂更是结合分厂实际情况，对高技能人才委以重任，如将分厂未完成的高难度高质量的工作任务交与他们来完成，让他们积极与分厂所有的项目革新，并对特别拔尖且有重要贡献的技能人才给予物质嘉奖和通报表扬，并且为他们这些拔尖技能人才提供了更多的学习机会。

在接下来的时间里钢结构分厂将一如既往紧紧围绕企业产业发展目标，将加造就一支门类齐全、结构合理、技艺精湛、素质优良的高技能人才队伍作为奋斗目标。

第三篇：人才队伍建设

人才队伍建设

内容摘要：文章从案例中A公司市场销售收入减少、市场调研报告着手分析如何落实研发部门人才队伍建设，从建立科学有效的遴选机制、人才梯队建设、员工职业生涯规划等层面描述落实研发人才队伍建设的解决思路，并进一步对落实人才队伍建设的关键进行了详细阐述。

随着全球国际化的发展浪潮，企业竞争愈演愈烈。企业是否能在行业领域内获得一定的市场份额蛋糕是企业能否长远发展的砝码。而新产品的研制、产品的更新换代是确保企业获得高额市场占有率的关键指标。研发部门人员频繁跳槽、“低水平”研发是目前我国企业研发部门存在的普遍问题。如何落实研发部门人才队伍建设，是困扰人力资源经理、研发部门负责人的“鸡肋”.案例：市场份额缘何悄然下降？

A公司是一家中型国有企业，是化学高分子材料制造行业领域的领头羊。近五年来公司产品销售收入以25％的速度递增。然而2006年公司产品销售收入并不是十分乐观，直至6月份仅完成预算销售收入的35％。公司领导对这一现象感到十分茫然，为什么产品市场突然萎缩了呢？公司的拳头产品销售数额也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳头产品，荣获全国名牌产品称号，2003年、2004年、2005年连续单品种销售收入均创造了亿元纪录。市场部人员针对市场进行了调研分析，调研结果显示：公司的老产品所占据的市场份额已经到了顶峰，在销售量上很难有新的突破，某些产品销售量甚至开始下滑；面临行业领域产品的快速更新换代，公司产品品种单

一、缺少新产品的上市，新产品的研制速度过慢。同时大部分代理商也反映公司产品研发速度太慢，老产品缺少市场前景。正在此时，人力资源部递交了一份关于2005－2006员工辞职原因分析报告。公司员工流失率最高的部门是产品研发部，人员流失率为35％，近两年流失员工25名。人力资源部从职业发展、培训开发、薪资满意度等方面对研发中心人员进行了问卷调查，并对部分离职人员进行了回访。从人员调研、访谈了解到以下信息：研发人员普遍认为看不到职业发展空间、个人发展机会渺茫；工作过程中缺少技术指导，除两名总工程师外，其他人员均不具备全面技术指导能力；人员结构不尽合理（研发人员结构图见下图）。

面临竞争激烈的市场形势，A公司产品销售前景令人担忧，与前五年同期销售增长率相比有很大的差距。究其原因，是缘其前方销售市场还是产品生产后方？结合市场部、人力资源部的调研情况来看：产品研发问题是影响销售的直接原因，而研发部人才队伍建设问题是导致研发部门工作进展不顺利、影响产品研发速度的根本原因。

一、解决思路对策

从研发人员现状来分析，其主要问题体现在以下三方面：一是年龄结构断层现象严重。研发部以年轻人居多，从研发部人员结构图也可以看出：年龄断层现象严重，年龄在50岁以上的比例仅为5%，36~50岁的占0.0%，31~35岁的占6.8%，30岁以下的占89%.中间年龄出现断层，严重缺乏具备工作经验丰富的人员，技术底蕴不足，不能形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。二是缺乏研发经验丰富人才。工作经验10年以上人员仅3人，工作经验在1至3年内的人员28人，占总人员的63.6%.三是人才队伍综合型人才欠缺。人员队伍中具备多领域业务经验的人员甚少，除了两位总工程师外，目前人员队伍中严重缺少“多面手”技术人才。

现代企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。倾尽全力打造一支专业理论功底深厚、实践经验丰富、结构合理的高素质研发人才队伍，是公司产品研发取得突破性进展的关键环节，也是A公司研发部近期亟待解决的核心问题。加快研发部人才队伍建设，优化人才队伍结构，建议从以下几方面着手解决：

1、建立科学、有效的人才选拔任用机制

科学、有效的人才选拔任用机制是发挥人才潜能机智的重要渠道。拓宽选人用人渠道，选拔优秀人才，既有助于激励员工发挥潜能、积极创新，又有助于工作的顺利开展。目前，研发人员队伍的优势在于：员工综合素质基础较好，具备一定的专业素质。本科以上学历人员所占比例近82％，研究生学历人员占公司研究生学历人员比例12％。坚持“任人唯贤”、“优胜劣汰”的用人原则，可以确保一些德才兼备、专业水平突出的年轻人才被选拔到一定岗位进行培养。有针对性地选用一批拔尖人才，进行重点培养，把他们培养成在专业上能够独挡一面的核心骨干，同时影响和带动其它员工，促进共同进步和提高。尽可能地创造一个合理、公平的工作环境，提供广阔的发展空间。正所谓“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”.2、加大人才培养力度、增强人才梯队建设

结合公司技术领域人力资源现状来看，加强研发人员的培养、使用是关键，逐步构建研发人员梯队，形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。加年轻人才的培养力度是重中之重。人才的培养方式主要为能力素质的培训开发、实际工作中的技术指导、在工作任务中赋予一定的权限体验、锻炼等方式。围绕岗位要求、专业领域培养、提升人才的专业技术能力、综合管理能力、学习能力等核心能力素质，不断提高现有人员的素质能力。

一是加强技术培训、交流。

技术培训、交流是科研技术人员不断接受新知识、新信息，关注国内外研发市场、行业新形势的重要途径。研发部可积极组织人员参加行业领域专业技术交流或聘请知名专家进行讲座培训。既“走出去、请进来”的形式。例如充分借助项目合作伙伴，合作机构高等院校、科研院所的师资力量和技术力量对员工进行业务培训，可以及时准确地了解最新的行业信息和发展方向。同时，对于培训对象的选择应是基于岗位工作的需要和员工工作业绩的表现，为那些绩效优秀的核心骨干员工提供培训机会，一方面有助于其专业水平、研发思路的提升，对实践工作的指导；一方面亦是对其工作的肯定与激励，有助于发挥员工在各自岗位上的积极主动性。

二是建立人才的分级培养体系。

逐渐建立阶梯式的人才培养体系：对工作经验丰富的专家顾问、技术管理人员，除完成本岗位的工作任务外，还应按一定的比例赋予其培养、“传、帮、带”年轻人的职责；对专业水平拔尖的项目负责人，既要鼓励、激励他们发挥潜能、积极创新，又要为其提供技术培训、交流的机会以增长、拓宽知识信息；对刚刚参加工作不久的开发员，则重在培养和选拔。这样，层层推进，形成良性循环和发展后劲。

三是整体方针。

技术人才的梯队建设，建议以专家顾问为龙头，以项目负责人为主体，以项目开发员为基础，坚持引进和培养相结合，不断优化人才梯队、保证人才活力，努力实现人尽其才，建立合理的人才梯队。人才梯队的建设，不仅要作为一种制度加以制定和完善，更要形成一种知识传递和共享的学习氛围，形成一种学习型的文化。同时，部门领导需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好员工关系，做好接班人培养的工作。

3、明确职业发展通道

技术人员职业发展通道亦并非是单一路线制，可以走技术专家、技术管理综合人才两条线，也可以在部门外部其它技术管理岗位寻找发展平台。针对员工的能力素质特点，为其“量身定制”不同的职业发展通道，明确其职业发展方向，以避免因单一的行政路线发展造成职业发展“瓶颈”、职业发展道路堵塞。而职业发展通道需在明确部门人员规划、职业定位的基础下开展，只有在落实部门现有人员规划、岗位规划后，才能建立科学、合理的用人机制。

4、关注员工职业生涯规划

职业生涯规划，对企业而言，是帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源；对个人而言，是围绕自己的工作制定职业发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。随着现代管理的逐步深入，核心竞争力需求的进一步提高，以人为本、实行员工关系管理、切实提高人力资源的有效性成为现代企业的必然选择，职业生涯规划的作用日益凸显。

建议研发部在进行职业生涯规划时把握好以下关键点：

①明确职业生涯路径首先明确每个员工的职业生涯路径，为每个员工描绘出他可能的发展路线和空间，并明确每个岗位的职责和权限。用人部门是员工成长的主要环境，用人部门只有在全面地了解员工，了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展目标，结合部门发展机会综合分析两者的结合点。并向人力资源部提供部门人才培养、人力资源战略规划建议，逐步实施人才培养计划，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。

②加强沟通进行职业规划，是部门领导和下属深度沟通的良好渠道和平台。部门领导可以适时地结合员工的工作状态、思想动态，对员工的职业生涯规划进行调整，主动地与员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求、结合部门工作的安排，明确自己努力的方向，踏踏实实工作，从而有效降低骨干员工的流失率。

③注意事项部门管理人员在确定员工职业生涯发展前景时，要考虑的不仅仅是员工的现有状况如何，而是要站在部门全局的层面，客观、全面地分析员工的职业发展方向，挖掘员工的潜质，充分发挥员工的个人能力，充分调动每个员工的工作积极性，激励他们为企业的研发事业贡献力量。

三、落实研发人员人才队伍建设的关键

1、明确研发部门与人力资源部的工作职责

人才队伍建设并不仅仅是人力资源部门的职责，毕竟，人才队伍建设和企业战略的实现必须融入到企业的日常运营中，而且需要高度依赖各部门负责人的共同努力。人力资源部与用人部门的管理职能只是分工不同，人力资源部负责整个公司人才队伍建设的规划、实施，负责整个公司人力资源的宏观调节与控制，负责用人部门人才队伍建设的考核与协调等。实际工作中，用人部门直接负责公司各项人力资源政策的落实，履行人力资源规划、开发、考核激励及晋升等管理方面的权力与职责。用人部门为人力资源部提供决策信息支持，同时接受人力资源部的指导与监督。

公司整体的人力资源规划是建立在用人部门人才队伍建设的基础之上的。只有明确两者职责的“异”与“同”，才能避免在实施过程中遇到问题时出现相互推诿现象。

2、实际行动力度是落实的砝码

从上述分析中可以看出：人才队伍建设是一个相互牵制的循环机制，任一方面都不可忽视，需在实际工作中贯彻、执行。切不可走形式、摆花架子，若制定出“有声有色”的人才队伍建设制度，而在实施过程中打折扣、降低执行力度，那么人才队伍建设问题依然不能彻底解决，只是“水中花、镜中月”，看起来很美罢了。A公司若要解决产品研发问题，必须在人才队伍建设上下大力气、动真功夫，培养和造就一批高水平的项目带头人和研发骨干队伍，为研发工作取得“突破性”进展提供坚实的人才保证；为产品更新提供

第四篇：如何加强人才队伍建设

加强人才队伍建设，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段，因此，大力实施人才富民战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才引进力度，为经济社会发展提供智力支持和人才保证。

一、要扩大人才队伍规模。要探索、建立、完善有利于调动干部积极性、创造性的有效机制，激励现有人才奋发进取，最大限度地发挥他们的聪明才智，为经济社会发展建功立业。建立干部能上能下和干部退出制度，用制度管人，用机制激励干部，盘活现有人才总量。积极推进干部人事制度改革，健全和完善行政、企事业单位干部人事管理制度，创造一个人才能进能出、职务能升能降，优者上、平者让、劣者下的用人环境。坚持用事业留人、待遇留人和感情留人，支持鼓励在职人才自我脱产进修深造。给发展潜力大的人才压担子，进行多岗锻炼，增加阅历，积累经验，促其尽快成才。

二、要优化人才队伍结构。要认真贯彻《干部任用条例》，严格按照程序办事，落实群众“四权”，进一步扩大干部选拔任用工作中的民主。完善考察失真和用人失误责任追究制度，用民主、公开、公平、公正的机制发现人才、选准干部。要充分发挥群众监督、舆论监督、法纪监督和组织监督的作用，构建监督网络，形成监督合力。要加大考试录用、公开选拔、竞争上岗工作力度，在公开选拔、竞争上岗中激励、发现人才，通过选育管用环环紧扣、在竞争中优胜劣汰，不断提高党政干部队伍的素质。要打破论资排辈的职称评定模式，对现有专业技术人员职称采取绩效挂钩的措施，对能力强，技术水平高的实行低职高评，对一些急需专业，特殊岗位所需人员实行低职高聘。对做出贡献的专业技术人员，按贡献大小，实行奖励，激发专业技术人员工作的积极性。

三、要完善人才保障机制。要积极探索有利于调动各类人才积极性的奖惩制度，对有贡献的科技人员及工作者实行重奖重用。逐步完善福利制度，保证各类人才的福利待遇水平随着经济发展不断提高。构建各类人才终身教育体系，加大继续教育力度，形成国家、单位、个人三方面负担的继续教育投入机制。加大对人才队伍建设的投入，逐步提高发展性投入用于人才资源开发的比例，把包括合理的人才培训经费、招选聘经费、科研经费、奖励经费列入预算。

第五篇：人才队伍建设

人才队伍建设

教职工生活福利与工作待遇 校园基本建设与环境综合治理

人才队伍建设

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