第一篇：2016年工作总结及2017年工作规划(人事务虚)
2016年工作总结及2017年工作规划
2016年，根据投资公司下达的重点任务，结合年度总经理工作报告，积极转变思想观念，加快适应转型发展，开展劳务用工调研工作，降低我司劳务用工成本；以公司现有人力资源为切入点，加强灵活用工管理，具体工作情况汇报如下：
2016年工作总结
一、开展劳务用工调研，推进劳务业务转型发展
1、组织劳务用工调研，加快推进劳务业务招投标工作 为把控劳务外包初步开展工作，3月份我部进行了专项调研，劳务外包新型管理模式和结算方式，相关基层管理人员得以从繁琐的辅助性工作管理解脱出来，同时也凸显很多问题，我部针对问题，强化责任意识，督促相关人员整改落实到位，保障了劳务业务外包初期工作的顺利进行。
为加快推进劳务外包招投标工作，我部通过对公司劳务人员的实地调研，多次召开劳务用工管理专题会议，通过写实调研结合公司实际生产计划和劳务用工部门需求，公司原核定劳务人员498人（年初核定劳务人员447+折纸工51人），通过调研核定劳务人员395人，为2017年降低我司劳务用工成本、提高劳务人员的配置效率和劳务业务招投标前期准备工作做好基础工作。
2、积极应对劳务外包风险，加强劳务用工的监管监控 劳务公司在8月份反映二车间因生产计划减少、检品设备调试、降速减产等原因造成兴隆员工收入降低，思想不稳定，具有熟练技能的老员工的流失，无法留住新员工。对此我部高度重视，组织对二车间1#、2#、3#、4#、5#、6#模切机劳务人员配置情况进行了写实调研，通过写实调研结合公司实际分析，通过原因分析可得，造成问题产生的主要原因为劳务公司没有根据实际生产计划合理的安排人员，导致员工队伍不稳定，我部要求劳务公司应保障劳务人员的收入水平，合理安排劳务人员，稳定劳务人员队伍。通过调研分析和与劳务公司协调沟通，成功的控制了劳务业务外包运行的风险，确保公司在劳务外包转型时期的正常运行。
3、开展折纸工调研与协调工作，降低折纸工劳动用工成本，防范劳务用工风险
我司折纸工劳务费用逐年上升，上级管理部门和国家行业整顿规范对我司费用管理审计也不断加强，我部通过调研与厂部协调工作，进一步规范了劳务用工管理，降低了劳务用工费用成本。
通过对3月份对折纸工的写实调研，加强了折纸工的管控； 10月份与厂部协调沟通达成的共识，核减27名折纸工，进一步加强了折纸工的规范管理，防范了折纸工的劳务用工风险，在降低了我司折纸工劳务用工成本和提高折纸工劳务人员的配置效率的同时，也做好了市场主体服务，满足厂部一二车间生产和工艺质量要求，得到厂部领导的肯定。
二、以公司人力资源为切入点，加强灵活用工管理。
1、针对性开展车间调研，提升车间灵活用工管理水平
针对周期性的人员富余和人员用工紧张，我部根据车间人员配置，结合实际用工情况，对人员编制进行梳理，考虑到2017年烟标生产计划的减少，车间人员周期性的人员富余和人员用工紧张问题会更加凸显，可采用 “以正顶临”的方式安置富余人员，车间配送工作内容简单、劳动强度低，目前由劳务人员担任，编制共18个，可安排公司富余人员18人以正顶临，为进一步加强电梯的安全管理工作，车间配送置换出来的劳务人员安排至电梯岗位，以保障公司电梯操作的安全。
2、积极应对公司人力资源需求，以人员从紧原则，实施针对性补员
根据车间实际用工情况，对公司人员编制用工总量和实际需求配置进行梳理，考虑设备停开因素，全年车间通过岗位考核异动83人，对车间内部关键性操作岗位进行了有效的岗位考核异动。
2017年工作设想
根据我司当前人力资源现状和存在的主要问题，结合公司实际发展状况，现将有关分析与建议汇报如下：
为应对发展转型，从当前看公司要以盘活现有人力资源、稳定员工队伍、控制人力成本、提升现有岗位能力要求为立足点，加强“一专多能”型专业技能能手和专业人才的培养
（一）加强 “一专多能”型操作人员的培养
“一专多能”型技能人员重点培养车间的操作能手，车间要盘活人力资源，将富余人员转化成有效的人力资源，合理调配。如：开平凹机的可以学习丝印机的操作、开烫金机的可以学习模切机操作等跨机型、跨工种的技能学习。在生产不饱和的情况下，车间可以合理调配相关复合型人才充实到其他设备工种上，减少待料人员和待料时间，使员工收入趋于平衡。尤其是一车间平凹机、丝印机，烫金机，三种机型长期停开造成阶段性人员富余，要抓紧开展内部其它机型上机培训工作。可适度补充到其他机台或跨车间进行输送；同时车间内部要广泛开展内部技能培训、师带徒和岗位练兵，以点带面这种培训方式，变员工为“要我学”为“我要学”，能在生产现状不均衡的条件下，使生产线最大程度地实现操作人员资源优化配置，以缓解当前公司实际用工需求，逐步实现公司用工优化配置。
2016年上半年一车间新增岗位轮换制度。在轮岗工作中，各岗位轮岗人员都能对本岗位的主要工作有基本的了解，开展了各工序之间基本技能的交流学习，了解各机台生产过程控制、设备维护保养和印刷标准等。2016年1-9月，一车间共开展了两次一岗多能培训，对烫金机、平凹机、丝网机人员及部分模切人员待进行跨工序技能培训，共培训人员234人次、1055个班次；通过跟班学习、理论考试及现场实操检验，合格率为100%。
（二）推进公司专业人才梯队建设，强化专业人才引进和培养
一是要根据公司“着眼发展、立足培养、优化结构、提高素质”整体原则，重点落实五年人才培养规划方案的实施，按《校企联合办学方案》有序推进不同层次的学历教育工作。
二是要加强专业人才的引进和储备工作，加强公司内部造血功能。从公司长远发展角度考虑，要进一步加大对现有专业技术人才的培养和使用，加强内部造血功能，转变观念，注重内部选拔，强化部门自身对专业人才的培养意识，公司已建立一支综合素质较高的内部兼职讲师队伍，由部门推荐、领导认可的专业人员组成，涉及凹印、胶印、丝印、平凹、烫金、模切、机械、电气、质量控制等15个专业，共71人，基本涵盖了公司转型发展所需的专业人才，为公司的内部培训提供智力服务，进一步促进了公司专业人才的内部培养，在内部兼职讲师逐步成熟后，形成在行业具有一定影响力的专家，最终形成代表我司核心技术的专家库，真正实现内部造血的功能。
三、加强公司内部兼职讲师队伍建设。认真贯彻内部培训为主，外部培训为辅的培训方针，狠抓内部兼职讲师的培养，着力加强内部兼职讲师队伍建设，在各个岗位序列培养一批优秀的内部兼职讲师队伍，大力提升内部兼职讲师的素质水平，积极服务公司转型发展要求，为公司转型发展贡献力量。
2016年6月建立一支综合素质较高的内部师资队伍，由部门推荐、领导认可的专业人员组成，涉及印刷、后加工等多个方面的专业人员，基本涵盖了公司转型发展所需的专业人才，为公司的内部培训提供智力服务，人力资源部对兼职教师进行严格管理，按照授课次数、授课时间、学员评分等对其进行评价，达到相应标准后晋升讲师等级。
五、适时开展任职资格管理体系的建设
为加强和规范公司员工职业生涯通道管理，引导员工职业发展的方向，确立员工职业发展与公司发展相统一的晋升体系，通过岗位分类、分序列和分级，建立员工职业晋升通道，针对各序列、各级别设计相应任职资格标准，优化和完善各序列任职资格认证评估程序，建立规范化的岗位任职资格管理体系。
考虑到公司员工现有知识、技能及其他任职条件有待进一步提高，认证评价相配套的制度、工具还未健全等因素，根据我司员工任职资格条件的提高情况，以及认证评价相配套的制度、工具的完善情况，适时推进我司任职资格管理体系的建设。
六、以问题为导向梳理车间人员编制，通过“安置性岗位”、“以正顶临”等形式盘活现有人力资源
针对周期性的人员富余和人员用工紧张，我部可根据车间人员配置，结合实际用工情况，对人员编制进行梳理，考虑到2017年烟标生产计划的减少，车间人员周期性的人员富余和人员用工紧张问题会更加凸显，可采用“安置性岗位”和“以正顶临”的方式安置富余人员。安置性岗位包括监控工、空调空压操作工、电梯工等岗位工作内容简单、劳动强度低，可安排公司富余人员，可消化由于生产计划减少而造成的人员富余，保障富余人员的收入水平，稳定员工队伍，盘活现有公司人力资源。
第二篇：人事工作规划
人事工作规划
一、前言
人事管理需要很多架构组成，做的事情多而杂，是一个公司快速发展不可或缺的岗位，涉及到人员管理、物料管理、制度管理和行为管理。本文将着眼于区域情况和行业性质，结合公司的整体情况，做出以下人事管理规划：
二、人事管理规划
业精于勤荒于嬉，行成于思毁于随。科学的人事规划能够帮我们保持公司的良好运行，在有限的人力、物力下创造最大的效益，为公司的发展奠定良好的基础。1.建制度，让工作有章可循
（1）招聘制度。在充分了解公司运作的基础上，必须进行招聘分析：公司需要的人才类型是什么？去哪里招聘？哪里招聘性价比最高？针对于此，首先必须制作岗位说明书，让每个员工知道岗位的具体情况，包括但不仅限于岗位职责、岗位要求、晋升空间等内容，让招聘变得有章可循，而不只是人事清楚、可执行。
（2）培训制度。减肥瘦身是一个市场前景非常可观的行业，由于操作简单，进入壁垒低，因此数不胜数的减肥机构充斥着整个市场，作为刚起步，产品相对单
一、纯电商的我们，如何借助互联网的高速发展，在众多同行中脱颖而出？面对良莠不齐的减肥机构，客户选择的关键因素又是什么呢？从消费者的角度来看，无疑是专业。只有专业才能保证质量、高效和值得信赖。综上所述，必须有一套可操作、可执行的培训方案，让我们的员工具备较强硬的专业水准，化专业为利器，直击客户心窝。
（3）售后服务制度。销售从售后开始，开发一个新客户的成本是维护一个老客户成本的八倍，而减肥是一个经久不衰的行为，具有重复消费的性质，倘若我们有一套行之有效的售后服务体系，不仅能够维护老客户，提高客户的信赖度，还能间接提升公司品牌的知名度，让客户养成品牌消费的习惯，为我们的品牌买单。
2.扩充团队规模。人是公司运作最重要的资源，具备诸多主观能动性，只有充分运用好这份资源，我们才能维持高效的运作。所以，不管任何时候，都要将其放在首位，做好召之即来，来之能战、战之能胜的招聘习惯，为公司的长远发展储备足够的人才。
3.完善培训机制。处在高速发展的网络时代，信息更新异常迅猛，为了紧跟趋势，我们只能不断培训，主动换代升级。培训的内容主要为专业知识、销售技能、行业动态等，让学习成为一种习惯。4.完善考核机制。作为销售型公司，人员需求非常旺盛，如何将花了许多成本招聘的员工顺利留下，是我们必须重视的问题。考核将起着优胜劣汰的作用，帮我们留下适合的人，干掉滥竽充数的固定成本，让有结果的人说话，让付出终有回报。5.修正存在的弊端
公司运作是一艘不能回头、没有既定轨道的列车，在高速行驶中必然会存在偏离，我们只能时刻关注走向，时刻纠正，才能让它顺着我们预期的方向开进。
三、行政规划
1、强化后勤辅助功能
兵马未动，粮草先行。作为销售公司的行政，必须要做好战前准备，让我们的战士在战场上可以无任何后顾之忧，激烈厮杀；做好战后收拾的能力，让每场战役有始有终。这涉及到人员的合理配置，前期公司规模不是很大时，行政人员需要具备一专多能的技能，做到哪里需要哪里搬，为公司的发展全力以赴。后期公司达到规模时，再细化职能，增强专利技能，让行政发挥更强大的效力。
2、形成后勤管理体系
后勤管理体系作为公司相对杂乱的分支，必须有人能够统筹全局、调配所有物力，最大限度的使用公司的资源，而不是坐等领导安排事情，或凑在一起聊八卦。同时，行政负责人直接向经理报告，与销售部负责人对接相关工作安排，责任到人，避免相互推诿扯皮。
四、总结
综上所述，针对公司当前的情况，本人认为人事工作主要放在以下三方面：一是建立完善的制度，让工作有章可循；二是拓展团队规模，加强培训；三是完善行政功能，降低成本。当然，这些都是基于网络上查阅行业资料，结合个人经验而提出，排除了对公司运作的充分了解，必然存在很多有失偏颇的地方。若有不当之处，还请谅解。
第三篇：11年法院人事工作规划
2011年法院人事工作规划
2011年法院人事工作规划
2011年，法院的人事工作要按照区委组织部的要求，在院党组的领导下，积极贯彻和严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和“四项监督制度”，紧密围绕审判工作中心，认真履行好院党组的参谋、执行和服务的职责，深入贯彻落实科学发展观，创新工作方法，加强对现有人才的科学管理和合理使用，不断建立、健全和完善干部人事工作制度，通过规范的干部组织工作鼓舞士气、凝聚力量、激发活力，为全院的和谐发展提供组织基础。
一、突出重点、有序推进干部管理工作
在党组的统一领导下，继续强化调
研，认真疏理我院各个层面的人员情况，进一步制定并完善长宁法院队伍建设发展规划，有序地开展职务职级晋升及中层干部选拔等工作，使该项工作既体现公平公开公正晋升原则，又体现注重工作实绩、任人唯贤的培养方针，有效促进法院队伍建设的年轻化、知识化。
配齐配强中层干部队伍
针对目前我院面临的中层干部人员不足、年龄偏大、部分部门低配的局面，坚持用发展的思路抓队伍建设，加大中层干部的选拔充实力度，通过积极完善以业绩为引导的干部晋升、选拔、考核、任用等干部人事管理制度，营造创新氛围和正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部，选拔到领导岗位上去。主要工作有：
1、第二批中层助理任职期满考核工作；
2、中层副职的民主推荐选拔任用工作；
3、部分中层领导岗位调整、挂职锻炼工作；
4、制定非审判岗位科组长设置方案并予以实施；
5、研究室、监察室主任试用期满考核工作；
6、第一、二批政治协理员聘任期满考核工作；
7、法警大队设置政委工作。
完成各层次干部的职级晋升
政治部将根据党组的意见、我院《法官与工作人员职务职级晋升和选任的规定》的规定以及我院的实际情况，拟定各层次晋升工作实施方案：
1、与区委组织部共同完成处级干部晋升；
2、副科级晋升正科级工作；
3、科员级晋升副科级工作。
初任法官遴选、助审晋升审判员、警务人员警衔晋升及高级法官的选升、晋级等工作
1、初任法官遴选。根据高院《上
海法院初任法官遴选工作实施意见》和本院审判工作实际需要，政治部将于今年4月开展初任法官遴选工作，为长宁法院审判队伍补入新鲜血液；
2、助理审判员晋升审判员。今年7月底8月初，根据高院部署，组织干警参加高院的审判员考试，通过庭审考核、面试等程序，从助理审判员中选拔出一批德勤业精的审判员；
3、高级法官的选升工作和法官晋级工作，全年共2次。确保法官职业化建设的规范化、科学化；
4、两年一度的独任法官续任、选任工作。
5、每年上下半年各一次警务人员警衔晋升。
进行干警的岗位交流，合理调配审判资源
1、向本市中心城区8家法院进行人员配置情况的调查，撰写《关于我院人员配备调研情况报告及相关建议》，为进一步加强队伍建设，优化队伍结构，合理配置人员提供参考依据；
2、组织青年法官轮岗；
3、对部分人员进行岗位调整；
4、开展关于我院内设机构和中层领导职数情况调研，在此基础上与区委组织部、区编办共同协商增加我院内设机构和中层领导职数问题；
5、制定归档事务中心人事管理方案并予以实施。
在案件多、人员少的情况下，如何合理配置审判资源，保证审判组织的良性运转。使力量组织最优化、效果产出最大化，缓解有限的审判资源与不断增加的审判任务之间的矛盾，是当前干部人事管理工作中的一项重要任务。政治部将根据岗位需要，在深入调查研究的基础上对干警岗位进行了合理调整，调整过程中本着两条原则，一是加强业务庭人员配备，确保审判资源向一线倾斜，二是加大中层干部的轮岗交流力度，努力形成“交流一个人，带活一班人，走活一盘棋”的局面。
二、统筹兼顾、抓好人才队伍建设
人才资源是第一资源，是确保法院工作可持续性发展的重要保障，需要把人才培养工作放在重要的战略位置，从实际出发，制定措施，积极实践，努力推进人才队伍建设。政治部将根据党组要求主要开展以下几项工作：
积极做好人员招录工作
按照人才培养可持续发展的要求，我院合理利用高院下拨的政法专项编制，在对本院收、结案、人均结案数等充分调研的基础上，确定招录数，设定好招录条件，把好公务员招录关。对新进人员进行“青年成才.职业生涯规划”座谈会，鼓励其明确奋斗目标，实现阶段成长。http//:
认真做好法院人才培养工作
发挥专业技术拔尖人才的作用，鼓励和支持专业技术拔尖人才在岗位上进一步锻炼成长，为解决审判工作中的疑难复杂问题，为社会管理的创新而作出贡献。
建立法官助理机制，做好法官助理的选拔、任用、培训等工作，并对此项工作的推进进行调研、总结，探索完善书记员能级管理的模式，以实现司法资源的合理化配置。
由本院专家型法官和部分审判业务骨干组成“导师组”，建立青年法官团队型培养模式，培养青年法官成为业务骨干和审判队伍的中坚力量，并从中培养出未来的专家型法官。
在以往的基础上继续选派年轻法官参加司法培训交流活动及赴其他单位挂职轮岗锻炼，开阔年轻法官的眼界、锤炼年轻干部的胆识、促使年轻法官脱颖而出。政治部还将一如既往的认真组织好我院在职研究生的教育学习、国家二级心理咨询师的培训学习、司法考试的组织报名学习，鼓励干警不断学习、不断充实自我。
进行后备干部的推荐工作
严格按照《党政领导班子后备干部工作规定》，努力建设一支素质优良、数
量充足、结构合理的院、庭两级后备干部队伍，做好全院动员、推荐工作。在此基础上多渠道、多措施地加强我院中层后备干部队伍建设，研究任期届满后的工作安排，并研究制定新任中层助理的选任工作方案。将具有强烈的政治责任感和事业心，一定的组织协调能力和专业知识素质，在现职岗位上工作实绩显著，有发展潜力的年轻同志推荐到助理的岗位上来，形成干部队伍的梯队建设。
三、夯实基础、落实干部考核工作
高素质的法院干部队伍建设是一项长期而艰巨的任务。我院今年的工作以科学发展观为指导，围绕院党组在审判专业化建设方面的工作思路，即要在司法行为的专业化、规范化方面下功夫，认真探索岗位精细化建设，明确司法行为要求，不断提升法官责任心。同时加大司法业务培训力度，积极推进全院岗位技能轮训，切实提高法院干警的司法能力。确立“人的因素第一”的观念，把
干部管理工作中各项制度的落实置于基础性地位。
完善新形势下的队伍绩效评价机制
政治部进一步探索有效的队伍激励机制，通过考核的杠杆作用，引导干警在提高审判质量和效率、完善审判管理和审判规范上下功夫，形成良好的竞争激励机制：
1、对我院制定修订的目标管理考核办法进一步予以完善；
2、结合非审判业绩考评体系软件的开发，探索和完善我院非审判岗位业绩考核方法。
积极做好中层班子考核工作
建立中层干部管理台帐。协助党组抓好中层领导班子的考核工作，重点把管好队伍作为硬性指标纳入考评范围，把思想政治建设作为班子考核的核心内容。继续深化我院中层干部队伍考核，通过对中层干部队伍现状分析，对近年来加强中层干部队伍建设主要做法进行
总结，制定更能反映真实情况、又有可操作性的中层干部考核办法，建立并完善中层干部管理台帐，将任务分解到、季度和月度，进一步明确中层干部的管理职责，切实保证全院工作能顺利有序开展。
四、拓展进取、用发展的办法解决前进中的问题
干部人事工作中要用发展的眼光、发展的理念、发展的思路解决队伍建设中的问题，探索新规律、解决新问题、谋求新发展。围绕队伍建设的瓶颈问题、突出问题和亟需解决的问题，加强调查研究，深入研究工作对策。
积极参与我区组工干部联组学习活动
充分利用区委组织部为组工干部搭建的学习的平台，积极参与，根据学习计划认真开展好学习、交流和研讨活动，与本院工作职能、工作特色相结合，进一步提高我院组工干部服务大局的自觉性、党性修养、综合素质、工作作风和
解决实际问题的能力。
不断完善政治协理员制度构建
加强政治协理员的业务培训、交流。针对目前担任政治协理员的同志，基本上都有自己的业务工作需要完成，如果同时再兼任几个部门的政治协理员，时间精力明显不足。况且，跨部门担任政治协理员，工作难以深入，效果欠佳。在人员配置上还需要适当调整，以便于更好地完善和落实该项制度，促进我院政治思想工作以及整体工作的提高。
推进“非审判业绩考评管理体系”
以高院推行法官业绩档案为契机，建立我院的非审判岗位人员的业绩档案，为党组在干部任用，部门在管理工作，干警在自身努力等方面提供科学的参考方法，在年终的评比表彰工作、公务员考核以及今后的晋级晋职中充分运用该系统，使全院干警的工作量和工作业绩都有客观正确的反映，从而发现干部的特长，有针对性地加以关注，配套
跟进培养措施，为人才的遴选与成长提供依据。
积极协调解决干部职级、选配等重点问题
为着力解决制约队伍建设发展的瓶颈问题，进一步增强队伍建设工作的针对性和有效性，政治部将继续深入展开我院干警职级晋升状况调研，提出解决干警职级晋升的建议，积极与区委组织人事部门、编制部门加强沟通协商，努力解决好我院干警职级晋升、职数理顺、编制补充等问题，积极争取各方的支持，多方面、多渠道促成法官职业保障制度的建成。
通过提高综合素质等措施加强审判业务骨干、专家型法官后备人才的培养
要创造锻炼机会、提供展示空间、开展业务交流、参与教研活动、更新知识结构、稳定工作岗位等措施培养审判业务骨干、专家型法官后备人才。经过有计划、有重点地培养，在各审判业务
领域脱颖而出一批审判业务骨干。
第四篇：行政人事工作规划
集团行政人事管理规划方案
陈总：
您好！
十分感谢您对我的信任和关心！以下是我在河北嘉美入职2年多以来通过河北嘉美的日常工作及与兄弟公司的沟通了解，对公司行政管理工作的一些认知，当中如有不足之处涵请谅解指导。
存在的问题
我个人认为集团各分公司的行政人事部的主要工作包括：
人力资源管理工作（招聘、五险一金、人员流动、考勤、人事档案等）后勤保障工作（小车、食堂、保安、保洁、宿舍等）；
福利待遇的申请发放工作；
办公、劳保费用的审核申报工作；
领导交办的临时性事务工作。
目前主要存在以下几个方面的问题：
1、培训教育只停留在表面
在生产任务紧张、人员流失严重的矛盾中，最容易被忽视的就是对新员工的培训教育工作。新员工报到后对公司制度只是进行了粗略简介，就马上进入生产，将培训教育流于形式。
2、无章可依或有章难依，员工纪律约束意识差
通过对分公司的行政人事管理制度的学习中和在河北嘉美两年的工作实践及与兄弟公司的日常沟通中发现，公司目前的制度、流程不健全导致很多工作无章可依，很多时候错、对全靠公司领导主观判断。领导的经营理念和价值观
直接影响着工作的成效，更进而演化成很多制度也形同虚设，公司负责人的意愿有时会替代公司的规章制度，没有真正形成一种用制度约束员工行为，用制度管控员工思想的局面，很多员工对于公司制度充耳不闻。
这种情况在行政管理工作中被称为“游击作风”，即：企业中规章制度尚不完善，明确的分工、逐级授权的工作程序等都存在着无章可循或有章不循的现象。管理中完全凭借负责人或老板的意愿，缺乏科学的决策、研究及落实程序，这种模式主导下的管理形式，使得部门、机构、各级责任人形同虚设，严重影响着员工的士气和行政管理效率，导致了人、财、物资源的巨大浪费。
3、缺乏有效的人力规划，部门主管整天忙乱，当救火队长
权责划分不明确，致使在某些具体事务上，部门之间、上下级之间会无所适从，一部分人忙的昏天黑地，一部分人是有劲使不上，从而导致：一部分人抱怨有人拿的多做得少，而另一部分又会抱怨自己不受重用。久而久之会演变成相互扯皮、相互推诿的局面，部门主管只能当救火队长。
就行政人事部工作而言，行政人事部门虽然只是公司各项运营管理的辅助部门，但是现在的行政人事部门更像是专为各生产车间招聘随时流失是生产操作工的专职招聘部门。就人事工作而言，工作的重中之重都是在围绕对一线工人的招聘，对薪酬调整、人员流动等一些本是人事部门的当然工作反而只是机械的签字，未能有效的针对各部门人员的编制、人力规划、人力成本等各项人事工作公司领导反馈进而提出有效建议、改善，工作没有实际意义。
4、集团各分公司内部管理方法、管理模式和管理系统不统一
通过参加2012年河北三家的质量和环境管理体系认证发现，分公司的组织架构不同，内部管理方法、管理模式和管理系统不一，部门名称也不一致。各分公司各自为政，各有自己的一套规章制度和业务流程，我个人认为，集团化
管理就目前而言尚未能完全实现。
鉴于以上行政管理方面的问题，个人认为探索学习先进的经营管理理念，进而将先进的经营管理理念结合公司实际转化为有效的管理方法，进一步提高行政管理实效，使行政部门做好公司的总体规划目标
确保公司在生存与发展过程中，提升执行力，规范工作流程，提高工作效率和工作标准，降低运营成本，在第一时间内及时获得各种所需的人才，协调企业和员工的利益，最大限度地开发人力资源，实现企业目标。
将岗位职责细节量化，使“人”“事”合一，岗适其人。应对岗位职责实行量化、标准化、制度化、工具化和流程化，应对每个部门的职责量化、目标量化、执行细化。
从激励员工动机方面着手，要设法使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，用不同的激励机制从精神上和物质上激励员工,使他们产生敬业爱岗、热爱企业的信念。
以下范围的建议是应鼓励和可接受的：
经营管理思路和方法的改进；
各种工作流程、规章制度的改进；
原辅材料节约、废旧物资利用；
降低成本和各种消耗；
安全生产；
加强员工思想工作和团队的凝聚力；
其他任何有利于本公司的改进事项
第五篇：人事专员的工作规划
***的工作规划
一、工作职责
1、负责部长交代的所有工作。
2、负责人事部日常卫生清洁工作。
3、负责完成公司人事工作任务,并提出改进意见。
4、负责员工人事档案管理,并按所在分厂、部门分类存放。
5、协助员工招聘的面试,负责报到及解聘手续的办理,接待引领新进员工。
6、负责新进员工试用期的跟踪考核,晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。
7、负责统计汇总,上报员工考勤月报表,处理考勤异常情况。
8、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作。
9、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作。
10、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程。
11、负责公司人事文件的呈转及发放。
12、负责草拟,解释公司的福利保险制度,组织办理入保手续,联络退保,理赔事务。
13、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜
14、协助部长处理人事方面的其他工作。
15、负责其他后勤工作。
二、工作内容
1、办公室日常卫生清洁；
2、新员工入职手续办理；
3、离职员工手续办理；
4、人事档案管理；
5、办理社保、工伤、生育险、退休等劳动手续；
6、统计公司各部门日常考勤、并整理汇报；
7、协助完成公司招聘事宜；
8、组织公司员工进行培训；
9、协助公司行政处理一些公司事务；
10、协助完成其他交代任务。
三、工作计划
1、尽快熟悉公司各项制度及相关人事办事流程，完成时间：12月21日-12月26日。
2、整理员工档案。将员工档案按照部门分类，各人就业证，合同等相关信息资料装档案袋并编号，在搬入新大厦前整理完毕，完成时间：1月5日。
3、完成各大高校的就业网注册、招聘信息登记工作，完成时间：12月25日。
4、完成南京理工大学、南京工业大学、南京农业大学的校园招聘展位预订的工作，完成时间：3月初。
5、完成部长交代的其他工作，完成时间：及时。
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