调动教师积极性的激励政策清单问卷调查

第一篇：调动教师积极性的激励政策清单问卷调查

调动教师积极性的激励政策清单问卷调查

各位老师，你们好！

近年来，为激励好每一位教师，调动教师教学积极性，市教育局积极出台了在全省乃至全国领先的惠师政策，我们归纳为6大方面25条政策清单。为深入现有研究政策的有效性，根据教师不同需求制定更好的激励政策，我们针对不同地域、不同学校、不同年龄、不同性别的教师开展问卷调查，请您根据自己的真实想法实事求是作答，您的回答将成为政策制定的重要依据。

请对您认为现有政策中最有效的前15项激励措施进行选择，并且只能选择15项。选择超过15项后，请点击取消选择。

您还有哪些发展成长需求需要保障，或者对于激发积极性您还有哪些好的办法或建议，请在留言栏中填写！

潍坊市教育局-教师科

1、文化激励。潍坊教育通过改革创新奠定在全省全国的领先地位，学校通过办出特色获得社会肯定，为教师赢得的尊严感、成就感和自豪感。

关心本方面

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2、价值激励。以立德树人为根本任务，以创造适合每个学生健康成长的教育为价值追求，教育引导教师学为人师、行为世范，当学生喜欢的教师。

关心本方面

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3、自我激励。赋予学校办学自主权和教师课程实施自主权，在课堂教学、考试评价等方面施展自己的教学主张，实现自己的人生追求。

关心本方面

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4、县管校聘。县级教育部门管理教师队伍，推进学校按需设岗，教师与学校双向选择，校长与中层、中层与教师分层聘任，签订聘用合同，“转机制、增活力”。

关心本方面

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5、师德考核前置审核。建立市级统一的师德考核信息库，如果师德达不到优秀等次，在市级以上评优晋级中实行“一票否决”。

关心本方面

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6、教师职称。下放教师职称评审权，由学校自主制定方案，通过公开、竞争、择优的原则产生，形成以“业绩论英雄”的政策导向。

关心本方面

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7、绩效工资。实施教师收入分配制度改革，按照绩效考核和育人成效进行分配，实现优教优酬、多劳多得。

关心本方面

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8、以上率下。校长和学校领导班子成员以身作则，要求教师做到的自己首先做到，高风亮节，先人后己，在兼课、评优、日常作息、关心学生等方面做表率，展现出个人魅力和领导风范。

关心本方面

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9、党员先锋。结合群众路线和“两学一做”学习教育，加强中小学党的建设，发挥党组织的战斗堡垒作用和党员干部先锋模范作用，亮身份、做表率，一个党员一团火，一个支部一面旗。

关心本方面

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10、先进引领。选树师德模范、育人楷模、学科育人标兵、教改先锋、优秀农村青年教师、最美教师等，用身边事教育身边人。

关心本方面

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11、关心教师生活。学校、校长了解每一名教职工的家庭情况，有针对性的做出安排。学校在教师生病、父母生病时进行探视，对贫困教师进行帮扶。

关心本方面

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12、关心教师子女成长。学校为教师子女就学等提供力所能及的帮助，为孩子提供学业指导和人生规划，让教师有温暖感。

关心本方面

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13、建设周转宿舍。实施农村教师安居工程，以镇街驻地为单位，集中建设教师宿舍或教师公寓，具备降温取暖条件，提供厨房、卫生间、淋浴等生活必备设施，解决农村青年教师居住分散、交流不便、存在安全隐患等问题。

关心本方面

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14、细微之处见真情。发挥好工会、团委、妇联等群团组织的作用，在元旦、春节、教师节等重大节日开展形式多样的节日问候活动；学校在遇到恶劣天气提醒教师注意安全，领导班子成员在关键时间节点表达对老师付出的感谢和慰问。

关心本方面

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15、乡镇工作补贴。落实省乡镇工作人员工作补贴政策，在乡镇工作的教师每月给予500元左右工作补贴。

关心本方面

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16、乡村教师荣誉制度。对在乡村工作满30年、20年、10年的教师，分别由国家、省和地市发放荣誉证书，对教师长期在乡村从教给予肯定鼓励。

关心本方面

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17、班级管理团队激励机制。建立每班每月700元的班级管理团队激励机制，其中400元由各级财政按照隶属关系拨付，300元由学校从绩效工资中统筹解决，提高班主任及参与班级管理教师的待遇，发挥好激励作用。

关心本方面

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18、特级教师津贴。国家和省级特级教师给予每月300元的津贴。国家、省和市乡村教师支持计划提出在乡村地区以学区为单位设置特级教师岗位。

关心本方面

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19、教师发展基金。鼓励县市区利用社会或个人捐资，设立教师发展基金，对做出突出贡献的优秀教师进行表彰奖励，对教师出版专著进行资助。

关心本方面

取消选择 20、层级发展机制。根据教师任职年限、敬业态度、育人业绩等因素，分别设置“新入职教师、胜任型教师、骨干型教师、专家型教师、导师型教师”五个发展层级，由教师每年自主申报发展层级，相应确定学科岗位和工作量，学年结束后认定新一轮发展层级，层级结果由学校自主使用，与评优晋级、绩效工资等挂钩，克服职业倦怠，鼓励教师不断进取。

关心本方面

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21、开展教师培养培训。根据教师需求和掌握资源情况，按照“职能匹配、突出重点、分工协作”的原则，制定市、县、校教师培训清单，多种形式开展教师培养培训。实施学分制管理，5年必修360学分制度（其中省、市、县三级培训为240学分，校本培训为120学分），每年必须完成72学分的培训任务，作为教师资格定期注册的前置条件。

关心本方面

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22、政府教学成果奖。潍坊市政府每年对在普通高中、职业教育、科技创新、艺体竞技、改革创新、育人创新、教学创新等领域做出突出成绩的单位和个人进行表彰奖励。

关心本方面

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23、命名教师教学法。根据教师教学方式、课堂组织形式、教学效果，对符合教育教学规律和学生成长规律的教学方法进行总结提升，形成可复制、可推广的教师个人教学法，以市教育局的名义予以命名表彰。

关心本方面

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24、教师专业发展指导委员会。成立教师专业发展指导委员会，调查教师专业发展需求，设计制定教师专业发展政策措施，指导教师教育教学改革，推广课改教改先进典型，增强教师发展内生动力。

关心本方面

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25、教师权益救济。成立教师学术委员会，对教师学术成果、荣誉称号、教科研能力进行专业认定。发挥教职工代表大会制度，评优晋级、绩效工资等涉及教师切身利益的事项方案必须经教代会85%以上审议通过。建立教师申诉制度，维护教师合法权益。

关心本方面

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第二篇：员工激励及积极性的调动

员工激励及积极性的调动

激励，就是激发人的内在潜力，使人感到力有所用，才有所展，劳有所得，功有所奖，从而增强自觉努力工作的责任感。因此，能否建立健全激励机制，能否有效地激励每一个员工，将直接关系到一个单位和一个部门的发展。目标激励——一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小、不论远、中、近的目标结合起来，使人们在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。目标激励包括设置目标、实施目标、检查目标。

奖励激励——奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩固和发展。奖励要物资与精神相结合，方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会衰减，奖励过于频繁，刺激作用就会减少。

支持激励——支持激励就是作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来，使得人人开动脑筋，勇于创造。支持激励包括：尊重下级的人格、尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性；信任下级，放手让下级大胆工作，当工作遇到困难时，主动为下级排忧解难，增加下级的安全感和信任感；当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作。

关怀激励——了解是关怀的前提，作为一名领导者，对下属员工要做到“八个了解”，即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“八个有数”，即对员工的工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、经济状况有数、住房条件有数、家庭成员有数、兴趣爱好有数、社会交往有数。

榜样激励——通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓舞员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。集体荣誉激励——通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。各种管理和奖励制度，要有利于集体意识的形成，形成竞争合力。

数据激励——用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。对能够定量显示的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核结果，这样可使员工明确差距，迎头赶上。

领导行为激励——一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。这种好的领导行为所带来的影响力，有权力性的和非权力性的，而激励效应和作用，更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、以身作则等则是产生影响力和激励效应的主要方式。

如何有效调动员工积极性,可从几方面考虑：

1、建立正规的奖罚制度，作到奖罚兑现，不可赖帐不对现。该奖则奖，该罚就罚，说到作到。若作不到，则不要说。

2、营造健康的企业文化。从七八个人的店子，到上千人的企业，都要注意建设企业文化。有积极的经营理念，心情舒畅的人际环境，员工自然努力工作。

3、对于骨干员工，应指导其进行正确的职业生涯设计。

4、经验之谈：不少餐饮企业老板一方面爱好克扣员工，另一方面又责怪员工做事不努力，那是没办法谈调动员工积极性的。激励员工有绝招在餐饮业管理工作中，如何激励员工正日益引起管理工作者的重视。因为组织行为是组织中员工个人行为的总和，任何组织目标的实现都是由员工个体的行为来实现的。因此在管理工作中必须考虑如何使员工个体的行为能够与组织的行为相一致，即如何保证员工个体的行为有利于组织目标的实现，使组织内每个员工的行为总和能达到组织的目标，并且使最少的人力资源的配置产生出最大的组织效益。

这包含了两层含义：

一是促进员工能够为组织奉献尽可能大的力量；

二是员工行为的组合能够成为组织的目标。这都包含在如何激励员工的问题之中。综合有关激励的理论，从影响激励的因素上来看，可以分成为两大类：一类是员工物质需要的满足，另一类是员工精神需要的满足。因此，在研究激励的问题时，不仅要考虑员工的物质需要，也要注意满足员工的物质的需要，也要注意满足员工的精神需要。

根据有关的激励理论，以下问题是值得重视的：

1．员工经常依据自己物质和精神需要的满足，对自己下一步的行为作出决

定，使自己今后的组织行为得到强化；

2．员工在组织中工作，存在着个人的目标，并且对自己的行为结果存在着某种期望。3．员工经常依据自己的个人目标和期望对自己的行为结果作出评价；

4．员工经常把自己的行为结果与周围的环境作比较；

5．员工经常对自己的行为结果作出归因，而成功的结果与失败的结果的归因往往不7此外，值得重视的是，上述激励的影响因素都是从员工个人的行为出发来研究的，但是，员工个人的目标与组织的目标是存在偏差的，个人目标的实现并不说明了组织目标的实现，而且个人行为即便都指向组织目标，全体员工行为的总和也并不一定能指向组织目标或使组织效益达到最大化。所以激励问题是以个体为出发点，而激励措施的设计则必须在组织的背景之下来完成。无论是对影响激励因素的研究，还是对影响激励过程的研究，都是从不同的侧面对激励进行分析。

首先是组织目标。组织目标具有不同的层次，因此，在激励手段的设计中，应注意使不同层次的组织目标能够充分体现。其次是组织结构。对组织结构的设计，目的也在于根据组织的总体目标来确定组织内不同群体和个人的行为目标，使组织内耗达到最小，而使组织效益达到最大。第三是组织文化。组织文化作为组织的共同价值、精神、行为方式等等的外在表现，具有对组织中员工行为的导向凝聚以及激励等作用，使员工增加对组织的归属感、自豪感，从而产生巨大的工作积极性。第四是员工的合理配置。人尽其能、物尽其用不仅仅能使人力资源的配置达到最大的效用，而且使员工对自己能力的评价、自我价值的体现、控制感等都有着重大的影响，从而也应成为激励手段的一个重要组成部分。第五是前面已述各种影响激励的因素和过程中所注意问题。

具体的激励手段主要有以下几种：

1．工资及奖励制度的设计。在工资与奖励制度的设计中，应注意几个重要的问题：第一，工资与奖金的发放应与组织的承受能力相一致，应与组织发展的目标相一致。第二，奖励制度要使员工得到的报酬与他们的工作绩效相联系，这就需要在职务评价的基础上对承担不同工作职责的员工根据不同的工作绩效作出奖励。第三，在工资与奖励制度的设计中，增加报酬与提供培训和休假机会、提高员工地位等结合，既能使员工工作积极性提高，也能起到增加员工的组织归

属感，提高对自我价值的认识。

2．目标管理。目标管理的总体思路是根据组织的总体目标，制定个人目标，从而使个人目标能与组织目标相一致，激励员工为组织目标而工作。

3．工作设计。工作设计问题主要是组织向员工分配工作任务和工作职责的方法。其主要思路是通过工作任务和职责的分配，来激发员工的工作动机。

4．工作氛围。从工作氛围的角度来研究激励问题，它包含了合理的报酬、良好的环境、参与决策充分发挥员工的潜能等多种手段。在有关激励的方法中，还有许多发挥了重要作用的激励措施，如参与决策、组织行为矫正等等。我们在应用这些手段和措施时，要真正理解这些措施的价值所在，更好地发挥这些措施的作用。

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第三篇：员工积极性调动之薪酬激励

员工积极性调动之薪酬激励

21世纪是知识经济的时期，企业的竞争即人才的竞争。一个优良企业的管理者必须懂得员工不仅是一种工具，而是企业一笔宝贵的资产，员工的态度将对企业的发展产生巨大的影响，其优良的主动性、积极性和创新性将推动着企业向前发展，而整天对企业怨声载道消极怠工不仅不会对企业发展形成助力，甚至还会成为阻碍企业发展的一大阻力。如何充分调动员工积极性，取得员工的支持，就必须拥有一套行之有效的激励机制，一套有效的激励机制需要进行设计、实施，设计的理论指导实施，实施反馈设计的缺陷，两者相辅相成。

激励机制包括各种激励方法和措施，其中薪酬是一种最重要、最易使用的方法，它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造等）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，更是在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，更有甚至是代表着员工个人能力和员工所在企业的发展前景。

内部公平、公正，外部市场相吻合企业能否提供优厚的薪酬直接影响着员工积极性，但是优厚的薪水不一定能够使企业员工得到满足。通常，企业薪酬体系的的公平、公正以及与外部市场是否相吻合更能够影响员工的的情绪。如果企业在这一方面让员工感受到不公平待遇并且没有能够得到及时有效的解决将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务质量。

有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

第四篇：餐厅员工激励及积极性的调动doc

餐厅员工激励及积极性的调动

激励，就是激发人的内在潜力，使人感到力有所用，才有所展，劳有所得，功 有所奖，从而增强自觉努力工作的责任感。因此，能否建立健全激励机制，能否有 效地激励每一个员工，将直接关系到一个单位和一个部门的发展。目标激励——一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作 用。所谓目标激励，就是把大、中、小、不论远、中、近的目标结合起来，使人们 在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。目标激励包括设置目标、实施目标、检查目标。

奖励激励——奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩 固和发展。奖励要物资与精神相结合，方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作 用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会衰减，奖励过于频繁，刺激作用就会减 少。

支持激励——支持激励就是作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来，使得人人开动脑筋，勇于创造。支持激励包括： 尊重下级的人格、尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性；信任下级，放手 让下级大胆工作，当工作遇到困难时，主动为下级排忧解难，增加下级的安全感和 信任感；当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级 能胜任工作。

关怀激励——了解是关怀的前提，作为一名领导者，对下属员工要做到“八个 了解”，即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现； “八 个有数”，即对员工的工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、经济状况有数、住房条件有数、家庭成员有数、兴趣爱好有数、社会交往有数。

榜样激励——通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白 提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓舞员工学先进、帮后进。要善于及时发现典 型、总结典型、运用典型。集体荣誉激励——通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣 感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。各种管理和奖励制度，要有利于集体意识 的形成，形成竞争合力。

数据激励——用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进 取心。对能够定量显示的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核 结果，这样可使员工明确差距，迎头赶上。领导行为激励——一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着 既定的目标前进。这种好的领导行为所带来的影响力，有权力性的和非权力性的，而激励效应和作用，更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、以身作则等则是产生影响力和激励效应的主要方式。

如何有效调动员工积极性,可从几方面考虑：

1、建立正规的奖罚制度，作到奖罚兑现，不可赖帐不对现。该奖则奖，该罚就 罚，说到作到。若作不到，则不要说。

2、营造健康的企业文化。从七八个人的店子，到上千人的企业，都要注意建设 企业文化。有积极的经营理念，心情舒畅的人际环境，员工自然努力工作。

3、对于骨干员工，应指导其进行正确的职业生涯设计。

4、经验之谈：不少餐饮企业老板一方面爱好克扣员工，另一方面又责怪员工做 事不努力，那是没办法谈调动员工积极性的。激励员工有绝招 在餐饮业管理工作中，如何激励员工正日益引起管理工作者的重视。因为组织 行为是组织中员工个人行为的总和，任何组织目标的实现都是由员工个体的行为来 实现的。因此在管理工作中必须考虑如何使员工个体的行为能够与组织的行为相一 致，即如何保证员工个体的行为有利于组织目标的实现，使组织内每个员工的行为 总和能达到组织的目标，并且使最少的人力资源的配置产生出最大的组织效益。这 包含了两层含义：

一是促进员工能够为组织奉献尽可能大的力量；

二是员工行为的 组合能够成为组织的目标。这都包含在如何激励员工的问题之中。综合有关激励的理论，从影响激励的因素上来看，可以分成为两大类：一类是 员工物质需要的满足，另一类是员工精神需要的满足。因此，在研究激励的问题时，不仅要考虑员工的物质需要，也要注意满足员工的物 质的需要，也要注意满足员工的精神需要。

根据有关的激励理论，以下问题是值得 重视的：

1．员工经常依据自己物质和精神需要的满足，对自己下一步的行为作出决定，使自己今后的组织行为得到强化；

2．员工在组织中工作，存在着个人的目标，并且对自己的行为结果存在着某种 期望。3．员工经常依据自己的个人目标和期望对自己的行为结果作出评价；

4．员工经常把自己的行为结果与周围的环境作比较；

5．员工经常对自己的行为结果作出归因，而成功的结果与失败的结果的归因往 往不7 此外，值得重视的是，上述激励的影响因素都是从员工个人的行为出发来研究的，但是，员工个人的目标与组织的目标是存在偏差的，个人目标的实现并不说明了组 织目标的实现，而且个人行为即便都指向组织目标，全体员工行为的总和也并不一 定能指向组织目标或使组织效益达到最大化。所以激励问题是以个体为出发点，而 激励措施的设计则必须在组织的背景之下来完成。无论是对影响激励因素的研究，还是对影响激励过程的研究，都是从不同的侧 面对激励进行分析。

首先是组织目标。组织目标具有不同的层次，因此，在激励手段的设计中，应 注意使不同层次的组织目标能够充分体现。其次是组织结构。对组织结构的设计，目的也在于根据组织的总体目标来确定 组织内不同群体和个人的行为目标，使组织内耗达到最小，而使组织效益达到最大。第三是组织文化。组织文化作为组织的共同价值、精神、行为方式等等的外在 表现，具有对组织中员工行为的导向凝聚以及激励等作用，使员工增加对组织的归 属感、自豪感，从而产生巨大的工作积极性。第四是员工的合理配置。人尽其能、物尽其用不仅仅能使人力资源的配置达到 最大的效用，而且使员工对自己能力的评价、自我价值的体现、控制感等都有着重 大的影响，从而也应成为激励手段的一个重要组成部分。第五是前面已述各种影响激励的因素和过程中所注意问题。

具体的激励手段主要有以下几种：

1．工资及奖励制度的设计。在工资与奖励制度的设计中，应注意几个重要的问 题：第一，工资与奖金的发放应与组织的承受能力相一致，应与组织发展的目标相 一致。第二，奖励制度要使员工得到的报酬与他们的工作绩效相联系，这就需要在 职务评价的基础上对承担不同工作职责的员工根据不同的工作绩效作出奖励。第三，在工资与奖励制度的设计中，增加报酬与提供培训和休假机会、提高员工地位等结 合，既能使员工工作积极性提高，也能起到增加员工的组织归属感，提高对自我价 值的认识。

2．目标管理。目标管理的总体思路是根据组织的总体目标，制定个人目标，从 而使个人目标能与组织目标相一致，激励员工为组织目标而工作。

3．工作设计。工作设计问题主要是组织向员工分配工作任务和工作职责的方法。其主要思路是通过工作任务和职责的分配，来激发员工的工作动机。

4．工作氛围。从工作氛围的角度来研究激励问题，它包含了合理的报酬、良好 的环境、参与决策充分发挥员工的潜能等多种手段。在有关激励的方法中，还有许多发挥了重要作用的激励措施，如参与决策、组 织行为矫正等等。我们在应用这些手段和措施时，要真正理解这些措施的价值所在，更好地发挥这些措施的作用。

第五篇：如何调动和激励教师

《如何调动和激励教师》读后感

春夏之交，满眼尽绿。自成为XX名校长工作坊一名成员开始，未曾有半点懈怠。借此机会，向X校表示真诚的感谢与敬意。寒假前工作坊布置的阅读任务，也在寒假期间按时完成。现结合我校的课改工作谈谈对《如何调动和激励教师》这本书的阅后理解。

最近几年，XX学校一个重要工作就是搞课改。之所以一直坚持搞下去，是因为我们尝到了课改的一点甜头。

学校教师的课改论文集即将付梓，我这段时间也在专心对学校“四环七步”课改模式做出尽量详尽和详实的书面解读。在XX市科研成果推广会上，我对实验中学的“四步一体”课改模式做出了专题点评；前不久我和师培中心X主任到XX学校去作学校课改经验介绍；目前我们对杜郎口、永威、昌乐二中、河舒等校的课改模式有所了解，对“展评法”“导学研练”“三主五步”等模式有所研究；下一步，期望能得到市教育局的支持，得到师培中心的帮助，承办学校课改现场会，与兄弟学校作课改方面的交流和研讨。

谈到课改，就想起听过不少的名师课、赛课、观摩课等，比如刚结束的XX市小学数学赛课。课，非常精彩，那是一种师生生命的成长！只是听完之后常常想问一个简单的问题：学生的作业什么时候完成？（教材上剩下的练习题什么时候做？“练习册”上的作业什么时候做？心照不宣的教辅材料上的“每课一练”什么时候完成？语数外都拿到课外去做，那又怎能保证学生每天锻炼一小时？如果牺牲孩子的课外时间做作业，那课堂上的生命成长就没有任何意义了。当成家庭作业吗？让孩子回家之后作业做到九点？）所以，当我听着精彩的赛课课堂时，我会为孩子们课后埋头作业而担忧。这又扯远了。

一、做学校好领导人

书中开篇有一句“所有这些教育理论都强调一点——领导人的作用。”刚好，正在同时阅读《从优秀到卓越》。我想，我们都应该做像第五级经理人一样的学校领导人吧。坚定的意志+谦逊的性格=第五级经理人。在一切都很顺利的时候，第五级经理人向窗外看，把功劳归于自身以外的因素，事情进行得不顺利，他们就会承担责任，而不是抱怨运气不好。学校里也是这样，卓越的学校领导人一定会认为是全体师生的努力才使学校越来越好，如果出现了问题，那第一个要检讨的应该是领导人。

在学校的课改进程中，我们也需要第五级经理人，不管是在校级干部还是在中层干部中，我们都需要像第五级经理人一样的领导人。不管是课改上的统领全局还是出谋划策、指挥调度、具体实施，他们都有对课改非常赞同，都有一定的教育教学修养。大家一起努力，使课改工作朝同一个方向乏力，进而达成一个又一个的工作目标。

二、信任

其实，我觉得领导人不单有坚定的意志和谦逊的性格，“信任”也是非常重要的一点。书中有这么一句：“作为领导，当我们发现就连很小的决定都不断遭到疑问时，解决的办法则不在于把精力过多地投入到如何做决定，而是要不断加强与员工之间的信任感。”只有领导人与教师之间有真诚和充分的信任，双方才会合群，教师才会有归属感，才会有团队意识和精神。现在还清晰记得年前工作坊会议上王校长讲话中的一句：“人与人之间最重的是信任。”

XX学校之所以能一直坚持课改，学校领导人对教师的信任是一个重要原因：别人能搞课改，我们也一样能搞课改。这就像永威的理念：没有教不好的学生。那么我们说：没有搞不好的课改。我们的老师在个人素质上并不输给谁哪个学校，领导人要做的事就是信任他们，激励他们，点燃一把火，让老师们的激情燃烧起来。当我们与老师在课改上达成一致，有相互的信任，那么我们就建立起了推进课改工作的基本保障。我们课改团队的士气也被提起来了。随着时间的推移，学校课改工作越来越少受到质疑和反对。即使有安排上的偏差，老师们也会从大局出发，恰当地提出建议或服从学校安排。所以学校领导与下属间要彼此交心，建立信任，这是一个领导者开展工作的前提保证。

最开始我要求每个老师两周内交一篇课改教案都交不齐，到现在我要求每个老师两周内交一篇课改论文都可以按时交齐；最开始谈到课改老师们就一片抱怨，到现在有的老师已经能主动来找我谈课改„„这之中，有领导，有信任，有激励，有团队„„

三、激励

第二章的主题是《激励员工，机制为先》，书中提到：“一个校长必须要意识到如何使老师参与学校的决策过程。在优秀的学校，老师和校长都认为教师应参与学校的决策，因此领导者需要不断地从员工那里得到信息反馈。”因此，学校要进一步树立以人为本的管理观念，实施民主管理。有时候学校管理者可能费心费力制定的为学校、为老师好的制度不一定能得到老师的认可和支持，究其原因，是少了广泛调研、民主决策，作为学校领导，不能搞一言堂，耍家长作风。而是要坚持以教师、学生发展为本，在实际工作中，包括规章制度的制定，到具体的考核落实，尽量广泛征求教师的意见，倾听教师的心声，特别是具有无形领导力的“关键教师”的意见和心声。只有这样，才能让老师们感受到学校管理不是冰冷的，而是温暖的，不是部分的，而是全体的。

为保障学校课改的顺利实施，我们也制定了不少的规章制度。在正式的课改工作管理制度出台前。我们做了这几件事：

一是将老师分成四个类型，即支持课改且有能力课改、支持课改欠缺能力课改、有能力课改不支持课改和既没有能力课改又不支持课改。有能力不支持课改的老师和既没有能力又不支持课改的老师是少数，由课改管理团队成员负责逐步转变观念，使他们走到“大道”上来；支持课改但是欠缺能力的老师需要课改团队进行培训；而有能力又支持课改的老师基本集中在行政、教研组长、骨干教师之中，我们把这些老师组织起来，成立课改领导团队，具体负责课改落实工作。二是组织课改领导团队制定课改方面的规划、方案、考核制度等方面的草案。三是将草案提交教代会讨论修改通过。

关于如何开发利用课改中的“关键教师”，或者是课改领导团队中的骨干教师，在本书中我们也受到了不少启发。比如第三章就专门讲到了“开发骨干教师”，“优秀的学校会鼓励教师勇于担纲重要角色，这也是优秀学校常用的策略，这样，所有的人都可以从自己的优势种获益。”我们让课改中的骨干教师担任了课改领导的角色，给他们搭台子、压担子、找路子、竖牌子，让他们虽然感到课改辛苦，但能从辛苦中得到成功，找到职业的幸福，找到工作快乐的源泉。

激励的另一个方面就是“表扬”与“交流”。书中第四章谈到：“多表扬，少批评不仅是教育者的信条，而且是我们生活的信条。”作为学校管理者，要有仁爱之心，要懂得体恤教师，懂得尊重与爱护教师，与教师交往，要心存友善、宽厚耐心，多表扬，对能力弱的老师也要有足够的尊重和理解，找到他们的闪光点给予表扬。有容乃大，一个缺少爱心、高高在上、一味追求教育教学质量的管理者是不会得到教师的爱戴和拥护的。当然，在我们的课改工作中，为了激励教师，我们也是采用了很多精神上和物质上的表扬。

书中也告诉我们应该怎样与教师进行交流，该说什么，该怎么说，这是树立威信的一个关键点。首先是要认真倾听，尽可能的少表达看法。另外要注意让自己记住尽可能多的以往的事，这样在不同的场合询问事态的进展情况，让老师感觉他在你心中的重要位置„„这些对我来说确实是应该注意的一个方面。

“学者贵于行之，而不贵于知之。”读完，受益匪浅。在今后的工作中，我会更加理性与智慧。