新形势下艺术类院校学生思政工作队伍现状及发展模式研究

第一篇：新形势下艺术类院校学生思政工作队伍现状及发展模式研究

新形势下艺术类院校学生思政工作队伍现状及发展模式研

究

自2004年中共中央、国务院下发了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，将高等院校学生工作人员的身份明确定位为教师以来，其管理体制机制不断改进，队伍不断壮大，艺术类院校学生思想政治教育工作队伍在相关政策引导下有了突飞猛进的发展，但与此同时，也出现了一些问题。此外，由于艺术类有着不同于其它普通高等院校的特点，其教学方式方法独特、学生个性张扬、理想信念薄弱，这也给艺术类院校的学生思想政治教育工作队伍的发展提出巨大挑战。

一、我国艺术类院校学生工作队伍建设的现状及问题

1.管理模式多为行政化体制，偏离学生思想政治教育工作重心

新形势下，我国艺术类大学生普遍存在价值观多元化、理想信念淡薄的问题，因此，艺术类院校的学生思想政治工作尤为迫切和重要，学生思政工作队伍应充分发挥其战斗第一线的作用。而在实际工作中，我国艺术类院校的学生工作队伍多为双管体制，使得辅导员成为所有职能部门关于学生事务的具体执行者，造成了“千线一针”的格局。由于工作量大、面广、日常事务过于琐碎，多数辅导员长期处于疲于奔命，工作仅停留在初级的应付层面，不能从发展的角度解决工作中的实际问题，在学生思政教育方面精力投入更是心有余而力不足。

2.大多数成员处于非专业的起点，后期培训乏力，不利于队伍的长远发展

从当前形势来看，辅导员队伍日趋年轻化，多为刚毕业的本科生或研究生，工作经验少。虽然近些年艺术类院校对辅导员的学历要求有所提升，但对其专业要求不高，很多辅导员并非思政类专业毕业的学生，思想政治理论知识储备薄弱，工作能力和方法有待提高。入职后，辅导员的继续教育和职业技术培训较少，思想政治教育理论知识较少，专业技能无法有效提升，部分辅导员只能处理表面的事情，学生工作开展地不够细致深入。长此以往，将不利于这支队伍的进步和发展。

3.评价、激励机制不完善，未能有效激发队伍潜能

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第号）明确指出，“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和千部的双重身份。”这体现了国家对辅导员队伍的重视。但在实际操作过程中，辅导员若参评教师系列，其教学水平、科研能力普遍不及专业教师；若参评行政管理系列，其全局意识和掌控能力也不及学校职能部门的专职管理人员。同时，由于艺术类院校辅导员数量缺口较大，人员替补不上，往往一名辅导员要在本岗位上工作许多年，这严重削弱了辅导员的工作激情。在考核方面，由于辅导员岗位职责模糊，使得考核办法流于形式，考核结果未能科学地反映出辅导员工作实绩。在待遇方面，而相对于庞大的工作量而言，辅导员的实际待遇比较低，这些问题都使得辅导员队伍存在不同程度上的自身失落感与职业倦怠问题。

二、新形势下艺术类院校学生工作队伍发展模式的建议

1.改革创新高校学生工作队伍管理体制，建立完善的分工模式

就目前形势而言，要提高艺术类院校辅导员队伍在大学生思想政治教育工作方面的战斗力，就需改革这支队伍的双管体制，将辅导员队伍归到学工部统一管理，建立科学明确的分工模式，促进学生工作高效、有序地运行，避免出现在多充领导下的职责泛化。辅导员应该是学工部派驻负责学生工作的专门人员，其工作核心为学生的思想政治教育，其他工作包括心理健康指导、学生活动指导、就业指导、时事政策教育等，而非目前这种奖大部分时间放在行政性的事务性的工作上，忽视了自己的核心工作。

2.提升职业准入，建立长效培训制度，提高队伍专业职业素质

新形势下，艺术类院校辅导员队伍需顺应时代要求，朝着职业化、专业化方向发展。在辅导员录用方面，艺术类院校应根据实际情况，适当提高准入水平，尽可能多的选拨一些思想政治理论水平较高、专业技能较强的人才，入职后，一方面需加强辅导员队伍继续教育学习，夯实理论基础，另一方面，可安排工作经验丰富的老辅导员对刚入职的新人进行一对一的帮扶工作，帮助新人更快融入到辅导员队伍。在培训方面，完善培训进修机制，根据高校实际情况有计划的、有步骤地选送学生工作人员参加与本职工作有密切联系的学习培训，及时地进行知识储备和更新，逐步实现学生工作队伍专业化，教育部门和?{校要创造条件，积极组织他们参加社会实践和学习考察，使他们?岳?视野，拓展思路，提高解决实际问题的能力，增长做好思想政治教育工作的才干。

3.完善激励机制，形成辅导员内在的价值驱动

为更好地激发辅导员队伍工作热情，学校应不断完善优化激励机制，形成辅导员内在的价值驱动。以是否“以学生为本”、是否有利于发挥学生教育的“整体效能”为检验标准，坚持平时考核与年终考核相结合、坚持领导考核与学生评议、定性考核与定量考核相结合的原则，具体可以从学生的思想状况、日常管理、组织建设、中心工作、工作创新、竞赛奖励、发表论文、学生评价等方面进行考核，评价考核的结果应作为评优、晋职的重要依据，从而调动整支队伍的活力。

4.适当提高辅导员队伍的艺术修养，拉近师生距离

与高等院校非艺术类专业不同，艺术类院校大学生普遍具有向师性，于有相同艺术背景的专业教师更为亲近，而艺术类院校辅导员多非艺术类专业，学校可利用工会等组织，通过开设艺术兴趣班，组织辅导员参观大型艺术展等形式，提高自身艺术和审美素质，与艺术类大学生具有更多的共同语言，增进与大学生的亲近性，融入学生，理解学生，有针对性地开展学生思想政治工作。

参考文献：

[1]艺术类大学生思捐政治教育的现状及对策研究.尹振永

第二篇：高职院校政工队伍思想政治教育研究专题

高职院校政工队伍思想政治教育研究

黑龙江农垦科技职业学院陈国华哈尔滨宾西150

431摘要：随着我国社会主义市场经济体制的不断深化和改革，以及网络传媒等现代化的信息手段的广泛应用，高校学生对于社会以及人生的价值观也在不同程度上发生了变化。很多大学生对于政治信仰、理想理念、价值取向、诚信意识、协作精神以及社会责任感等方面普遍缺乏科学正确的认识。因此，当前高职院校的首要任务就是要加强对学生的思想道德教育，培养高效率、专业化的强大政工队伍。本文通过阐述当前高职院校的政工队伍的思政教育现状出发，发现当前政工队伍建设中存在不足，并提出加强高职院校政工队伍思政建设的有效措施和方法，不断创新德育模式，进而提高广大师生的思想政治觉悟，促进高职院校健康和谐发展。

关键词：高职院校 政工队伍 思政建设

前言：当今世界，随着科学技术的迅速发展，国际竞争日趋激烈，科学技术的竞争和民族素质的竞争已经成为当今世界的最主要的竞争手段。因此，要建设有中国特色社会主义的高等教育，就必须大力培养综合素质高且创新能力强的社会主义现代化的建设者和接班人。高校是孕育人才的摇篮，是高职院校党的建设、精神文明建设以及德育工作的基本力量。但就目前形势而言，当前大多数高职院校政工队伍建设仍然存在很多问题和不足，传统德育模式在日新月异的信息化时代显得苍白无力。因此，高职院校要不断加强院校政工队伍的思想政治教育工作，提升院校师生的整体素质和道德水平，提高院校知名度。

1.加强高职院校政工队伍的重要性

在21世纪的今天，社会对人才的需求已经上升的更高层次的要求，在注重人才的专业技能的同时，人才的思想道德素质和职业道德已经成为衡量其综合素质的重要标准。高等教育作为培养新世纪人才的重要力量也将面临一系列的挑战。在新的形势下，如何加强政工干部队伍的组织建设，更好地肩负起对学生进行素质教育、发展科技文化、促进社会全面进步的重大任务，是我们将要研究和解决的一个重要问题。思想政治工作是贯穿于高职院校教学科研、行政管理以及后勤服务等各个环节的生命线。因此，只有切实加强和改进高职院校思想政治工作，帮助广大党员干部进一步坚定理想信念，引导和教育广大师生员工不断提高自身思想觉悟、政治素养，从而确保高职院校工作坚持着社会主义办学方向稳步发展，保证党的基本路线、方针和重要决策能够切实贯彻到高职院校的各项工作环节中去，从而充分调动广大干部群众积极参与到高校改革、建设和发展事业中来，并及时排除和战胜各种错误思想的干扰，增强干部群众的政治敏锐性和鉴别力，提高法制意识、纪律观念和道德情操，保持良好的校园工作、学习和生活秩序，实现校园内部整体的团结稳定。而做好思想政治工作，建立一支高素质、能力强的政工干部队伍是必不可少的，政工队伍是高职院校贯彻和实施思想政治工作的重要组织保证和人力基础，是高职院校党的建设、精神文明建设和维护稳定以及德育工作的基本力量。因此，高职院校必须加强政工队伍建设工作。

2.当前高职院校政工队伍建设中存在问题和不足

2.1 管理制度不健全，缺乏有效激励机制

大多数高职院校在其发展过程中，院校的思政考核机制，尤其是政工队伍的考核和管理机制还不够完善。大部分高职院校还没有建立起能够有效解决突出问题，且能够着眼长远，保证工作不断推进的工作制度和长效机制。缺乏有效的思想政治教育评估制度，在考核政工队伍思想政治教育工作的实绩时，没有充分考虑到辅导员工作的性质和特点。很多辅导员普遍认为，关于政治辅导员的成绩量化的标准较少，人为因素很多，弹性很大，使得有些辅导员有这样的思想：工作做得多或少，并没有明显的成效，左右考核的几率不大，使得他们在思想上产生动摇，工作积极性受到严重影响。

2.2 政工队伍建设意识薄弱，工作认同度不高

当前，很多高职院校的领导和教师对实施和推进思想政治工作的重要性认识不足，大多认为这种教育形式可有可无，不能及时地采用新方法、新途径、解决思想政治工作中存在的问题，在学校的实际教学工作中，重教学科研、专业特色，轻辅导员队伍建设。高校教师思想政治教育工作本来就十分薄弱，专职辅导员配备不到位，没有给予真正的重视。另外，政工队伍的人员组成大多学历层次偏低，本身的思想政治素质、知识结构和能力水平也有待进一步提高。而且有很多的政治思想工作者没有对自己的工作真正做出客观公正的认识和要求，思想政治意识薄弱，无法带动他人共同学习和进步，且大多数属应届毕业生，工作经验和管理经验较为缺乏，在学生思想政治教育和学生管理上的手段和方法较为缺乏，这样的思想政治工作队伍无论在数量上还是在总体素质上，都无法适应高职院校的快速发展的需要。

2.3 传统的德育模式无法适应新形势的挑战

在人才竞争日益激烈的今天，当我们重新审视大学德育内容，就会发现德育内容老化，缺乏时代性和针对性。大学德育回避社会现实，德育内容脱离现代社会，脱离学生实际生活。这样空洞的德育内容只能使大学生产生强烈的逆反心理；同时，政工人员短缺思想观念滞后、制度不健全等原因导致政工人员不能及时跟踪了解学生学习生活所发生的心理波动。部分学生政治观念不强，政治意识淡薄。近年来，以网络为代表的信息技术迅速渗透到高校，极大地改变着广大师生的学习、工作、生活和思维方式。而网络的虚拟性、弱社会性、弱规范性等特点导致大学生网络道德感的弱化，严重影响其在现实生活中的道德行为。

2.4 政工队伍的专业化、职业化水平较低

当前高职院校的思想政治专职工作队伍不够健全，并且学校忽视对辅导员队伍的关心、支持和培养，影响了思想政治教育职能的发挥。当前的高职院校中很多政工人员不安心工作，更没有把思想政治工作当成是自己事业的全部，甚至是不得已而为之，只要遇到合适的岗位与时机，就会马上脱离现在的岗位。虽然现在很多高职院校鼓励辅导员，政工人员在职培训，但这种培训也只仅仅局限于短期培训的普通培训，高学历，高级职称的人数依然相当缺乏。至于进修，择优上岗，有可能的情况下向教师岗位靠拢等政策，由于执行过程中，还有很多实际困难，走专业化的道路还有许多的配套机制要建立。

3.加强高职院校政工队伍思想政治教育的有效措施

3.1 建立高效的管理和执行机制

高职院校政工队伍思想政治工作千头万绪，要做好此项工作，不仅需要有正确的管理决策，而且需要强而有力的执行力。高职院校必须充分发挥学院党委在决策中的核心地位和作用，做好党支部的监督工作，真正发挥其监管作用，党政团、两课教师、辅导员的参与管理作用，其他教辅人员的影响作用，做到职责上分，目标上合，重大问题决策群体化。具体实施过程中，要深入实际、调查研究，及时把握学生的思想动态，研究解决问题的方案，把问题消灭在萌芽状态。

3.2 建立符合实际系统化的政工培训体系

政工干部培训要形成科学系统的制度，认真落实，注重实效。在具体的实施过程中根据自身的发展特点和实际需求，认真制定符合实际的教育培训规划，采取集中培训与专题研究相结合、集体学习与分散自学相结合、在职培训与脱产进修攻读学位相结合等多种培训方式，灵活机动地组织好干部的理论学习和业务培训。教育培训包括政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能训练等多方面的内容，并以政治理论培训为重点，针对不同政工干部的不同特点，设计具有强烈针对性的培训内容。除了政治理论学习外，还要进行国内外先进教育理念、办公自动化、大学生心理问题研究等培训。力求使整个政工队伍更加专业化、现代化。

3.3建立科学有效的政工人才培养机制

在实际工作中，我们要根据工作需要、个人条件和志向，有计划地进行分流培养。重点培养那些政治素质高、业务能力强、有发展潜力的中青年政工骨干，支持其安心做好本职工作，并积极朝着更加职业化、专业化、专家化方向快速发展。要严把德育工作队伍人员的准入原则，提高进人标准，扩大人才考察范围，把高学历、高素质的人员充实到德育工作队伍中来，利用待遇环境、发展前景等吸引和留住人才。院校可以通过建立健全院系两级德育工作领导小组的形式，通过各种形式对政工人员进行专业的岗前培训、在岗培训和专题学习，使政工人员具备一定的马克思主义理论基础和政策水平、高度的责任感、较强的组织管理能力、调查研究能力以及语言表达能力等能力。加强德育工作人员的师德建设和素质培养，组织专职学生工作干部政工人员外出学习、考察，开阔视野，增长见识，提高他们的理论水平和工作能力。

结束语：

总之，加强高职政工队伍建设，必须使广大师生充分认识到思想政治教育的重要性，并结合高职政工队伍中存在的具体问题和不足，探索有效的解决方法和途径，不断提高这支队伍的政治素质、业务素质和管理水平，始终保持高职政工队伍的活力和积极向上的工作动力，培养出和谐发展的人才，才能促进院校在竞争激烈的环境下得到长足的发展。

参考文献：

[1] 龙传佳;;新形势下辅导员思想政治工作创新[J];神州;2011年17期

[2] 周丽云;论加强与改进高校学生思想政治工作队伍建设[D];哈尔滨工程大学;2007年

第三篇：新形势下发展社会化养老模式研究

新形势下发展社会化养老模式研究

摘要:人口老龄化已成为世界各国普遍面临的社会问题。目前，“老有所养”不仅对我国和谐社会的建设形成了挑战，而且也影响着我国社会、经济的健康发展。本文对我国传统家庭养老、政府养老、社会化养老的形成、现状及发展方向进行了客观分析，对探索全国联网、区域布局、城市设点的连锁经营，实现“一处置业、全国居住”的社会化养老新模式进行了研究，并对发展社会化养老事业提出了政策性建议。

关键词：社会化；养老模式

中图分类号：C913.7文献标识码：A文章编号：1007-5194（2008）02-0116-03

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收稿日期：2008－02－19??

作者简介：

谢代银（1963-），男，西南财经大学博士后，四川省遂宁市民政局党组书记、局长。

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人口老龄化是当今世界各国普遍面临的一个重大社会问题。60岁以上老年人比例达到10%或65岁以上老年人比例达到7%，是判断一个国家人口是否进入老龄化社会的国际标准。据2000年第五次全国人口普查和2005年人口抽样调查测算，2007年底我国60岁以上老年人达1.5亿人，其比例达到了11.08%。预计到2020年，我国60岁以上老年人将达到2.4亿，其比例将上升到17％。届时，我国将成为全球老龄人口最多、老龄化速度最快的国家。

由于老龄化社会的悄然而至，人口区域结构、社会结构和家庭结构的不可逆变化，老龄化社会对我们的影响不仅在经济层面，还将在政治、文化、教育以及社会管理等诸多方面提出挑战，有的已经成为影响我国社会和谐稳定、制约经济健康发展的潜在危机，这些问题已经引起社会各界的广泛关注。胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：“努力使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居，推动建设和谐社会”和“以基本养老、基本医疗、最低生活保障为重点，加快完善社会保障体系”。因此，认真研究并积极探索一条适合中国国情、拥有中国特色的养老敬老之路，不仅是新形势下理论工作者需要认真思考、实践工作者需要积极解决的社会问题，而且也是我们构建和谐社会必须认真面对和无法逾越的历史课题。

一、问题：传统养老模式的不足

我国是一个以“家庭养老”为主的国度。上千年的农业文明、农耕文化，是家庭养老这一模式能够沿袭至今的主要原因。在自然经济条件下，土地是人类得以生存与繁衍的重要条件。对于广大劳动者来说，一旦离开土地便失去了经济来源。因此，这种“反哺式养老”模式使传统的“养儿防老、多子多福”观念不断得以强化。新中国成立特别是改革开放30年来，随着我国经济总量与水平的不断提高，也随着我国城市化进程的逐步加快和社会保障制度的逐步建立，家庭养老这一传统的养老模式越来越暴露出了它的历史局限性。

（一）事业与家庭不能两全。从上世纪70年代开始的计划生育政策，不仅为中国经济发展与社会进步作出了巨大贡献，而且也为世界经济发展与人类文明作出了重要贡献。但随着独生子女的长大结婚，一个新的和无法回避的问题又摆在了我们面前，那就是一对夫妇必须照顾四位以上的老人，这些年轻夫妻们既要照顾老人又要抚养孩子，既要忙于工作又要挂念家人，尤其是一些在异地工作的年青人，更是一心挂几处而无法全身心投入工作。同时，“空巢老人”家庭的增多，由此引发的社会问题也越来越普遍。

（二）政府支出力不从心。近年来，尽管各级政府把民生问题放在了首位，不断加大财政转移支付的力度，但随着老龄化社会的加速到来，仅依靠政府兴办公益性的养老院、干休所、敬老院等福利机构，已经远不能满足老龄化社会发展的需求。例如：遂宁市现有382万人口，其中60岁以上的老年人有50.6万人。目前，政府投资兴建的福利院共有108个，仅能供养5043人。如果依照国际惯例，尚需增加20257张床位才能满足目前遂宁市老年人的需要，要达到和实现这一标准，全市还需投入40.5亿元的建设费用，这对目前遂宁市的财力来说是很难实现的。

（三）老人需求多种多样。最近，遂宁市对城乡老年人进行了一次问卷调查，结果显示68%的老年人对70岁以后的生活都有后顾之忧，43%的老年人愿意集中生活，享受社会保障，21%的老年人愿意拿出自己的部分养老金，参与相对稳定的旅游式定居生活。目前，许多“空巢老人”深感孤独，担心生活自理能力下降后无人看管，也有的“空巢老人”体谅子女，生了病仍然坚持硬撑，怕让子女分心，结果事与愿违。一些父母状告子女的案件更令人深思，这些父母状告子女履行赡养义务，不是因为家庭经济的拮据，而是要求子女必须定时来看望自己。由此说明，“空巢老人”不仅需要物质上的关怀，而且更需要精神上的关怀。人怕孤独，尤其是老年人，他们更需要家庭、子女和社会的关怀。

二、现实：多种养老模式将并存

目前，我国主要还是以居家养老为主、政府养老为辅、社会化养老为补充的发展格局。据统计，我国养老福利机构现有床位170万张，每百位老人拥有床位数仅占0.8%。如按国际最低标准计算，我国现有老人中的5%需要机构养老，至少要700万张床位才能基本满足。目前，政府机构养老还主要针对的是复退优抚、残疾和享受低保生活不能自理的特困老人。由于政府投入资金有限，全国已建成的各种社会福利机构，普遍存在规模小、档次低、条件差、管理和服务质量不高的问题，这种现状已经难以满足现代老人颐养天年的客观要求。

然而，由于各种因素的影响和制约，社会化养老事业的发展目前在我国尚处于起步阶段。虽然早在2000年国家就制定了《关于加快实现社会福利社会化的意见》，鼓励民间资本进入养老服务业，以市场化运作的方式提供全方位养老服务。但由于投资养老事业所需资金量较大，一般来讲地方政府对这种没有税收的公益性项目缺乏积极性，国家所制定的各种优惠扶持政策难以落到实处，导致了投资这项事业的回报周期较长，且业主们难以获得社会资本的平均利润，从而形成了社会资金进入养老事业的热情低于其它行业的客观现实。

但我们有理由相信，随着我国经济特别是工业化、城镇化步伐的加快和农业现代化水平的提高，也随着我国社会保障制度的逐步建立和完善，我国更多走向富裕、实现小康的老人，迫切需要更多、更高层次的养老服务机构，为他们提供众多家庭儿女无法满足、目前政府难以实现的服务内容，社会化养老将以“上为党政分忧，下替儿女行孝”的崭新姿态，逐渐走入广大百姓的日常生活，并逐渐弱化我们已经延续了几千年的家庭养老模式。因此，以政府主导、企业主体、社会参与、市场运作的办法，支持和鼓励社会化养老事业的发展，逐渐形成家庭、政府、社会养老协同发展格局，将是新形势下我国养老事业发展的必然要求。

三、创新：社会化养老的新模式

改革开放30年来我国经济的飞速发展，近1.5亿老年人且每年以3.2％的上升趋势，无疑为养老事业的发展提供了广阔的市场空间。因此，积极探索多层次、多成分的养老服务体系，构建顺应时代的养老敬老新模式，是目前理论和实践工作者必须加以回答的问题。

对此，本文探索新形势下社会化养老的基本思路是：全国布网、区域布局、城市布点。??

这一养老新模式的基本内涵是：通过全国统一搭建平台和在全国乃至世界范围内配置资源，并按照“产权式公寓、连锁式经营、酒店式管理、标准化服务”的市场理念进行管理，实现养老事业的健康、快速发展，从而为众多老人提供更多层次、更好内容的社会福利。

所谓全国布网、区域布局、城市布点的思路，是改变目前就老年公寓（机构）谈养老、谈建设的做法，在更大范围、更深层次来谋划和思考社会资源的配置，这样既可以解决很多单一养老机构资源浪费严重的问题，又可以通过提高资源使用和投资回报率来刺激投资者的积极性，并为广大老年人享受标准化的养老服务提供了可能。

同时，通过全国布网、区域布局、城市布点的办法，并通过“产权式公寓、连锁式经营、酒店式管理、标准化服务”的管理，整合社会资源，将老年人的居住、生活与学习、医疗、保健、旅游融为一体。这样的环境，对没有房产的老人来说，这里就是他终身的居住地；对生病的老人来说，这里就是医疗保健院；对一个有广泛爱好的老人来说，这里就是他最为理想的学校；而对于更多健康的老人来说，产权式公寓、连锁式经营、酒店式管理与标准化服务的养老模式，不仅可以通过“一处买房、全国居住”实现资产利用价值的最大化，而且还可以通过酒店式管理和标准化服务，从纷繁复杂的家庭事务中解脱出来，接受更加专业的生活护理和个性化服务，并通过全国性统一的网络平台，把全国众多的景区作为自己旅游的目的地，从而实现自己人生幸福指数的最大化。

四、建议：推动社会化养老政策

尊老、敬老、爱老是中华民族的传统美德，政策引导、政府推动又是促进社会化养老事业健康发展的重要原因。因此，各级政府不仅应把养老事业的发展纳入重要的议事日程，而且还应该通过规划、土地、资金以及舆论等具体的措施来支持这项事业的发展。具体来讲：

1.通过编制规划引导发展。规划是行动的先导。因此，科学编制未来十年、二十年老年事业的发展规划，不仅是各级政府积极应对社会老龄化的时代需要，而且也是我们搞好老年事业并促进其健康发展的客观要求。目前，把老龄化问题的科学研究列入国家科学技术发展规划，并制定我国应对老龄化的国家战略已经显得刻不容缓。对于众多地方政府来说，把本地区老年事业发展规划列入议事日程，也是克服未来老年事业在发展上无序、成效上无为、布局上无章的重要方略。

2.通过落实政策鼓励发展。社会化养老是一项公益性社会事业，他的发展离不开政府的大力扶持，尤其在开发建设环节，更离不开政府在土地、税收、水、电、气及其配套设备等方面给予优惠。一些国家政府在老年事业的发展上其支持是全方位的，如在贷款方面大行方便，或者免收土地出让金、减免税费等，以调动投资者的积极性，通过政策扶持鼓励社会化养老按照“公益性事业，市场化运作”的机制运行，走产业化道路。目前，我国投资业主很少有人愿意涉及这一领域，究其原因主要还在于政府支持力度不够。因此，各级政府在推进社会化养老，特别是兴办各类社会化养老机构，除在批地、引资、拆迁、税收等方面，提供必要的条件或给予一定的优惠政策外，还应通过财政扶持、金融支持的办法降低投资成本，推进社会化养老事业的健康发展。

3.通过强化管理规范发展。目前，我国不仅社会化养老工作进展缓慢，而且老年服务事业的发展也显得较为迟缓，行业管理滞后、专业服务人员缺乏的现实，已经在一定程度上影响到了老年事业的发展。因此，要促进我国社会化养老工作健康发展，我们认为：一是必须实行准入制度。当前，我国应尽快出台和完善老年服务的相关法规，以规范化的市场行为和严格准入标准来促进老年事业的有序发展。二是必须加强教育培训。随着我国养老形势的日益严峻，社会化养老事业的不断发展，可以预计未来几十年内，我国对老年服务专业人才的需求将会大大增加。因此，利用各种组织形式加大对养老服务专业人才的培训，是推动社会养老事业健康发展的有效保证。三是必须加大行业自律力度。行业协会、中介组织是连接政府、养老机构和老人的服务平台、信息平台。因此，随着我国社会化养老机构的建立和养老社会化服务队伍的逐步壮大，政府应积极支持和鼓励养老中介组织及行业协会的建立，以实现社会化养老服务的专业化、规范化、标准化和组织化。

4.通过舆论宣传加快发展。在我国传统的观念中，机构养老被视为鳏寡孤独的代名词，到敬老院、福利院中去生活被视为一种耻辱。这种观念显然是一种传统落后的观念，因为它产生于封建社会，根植于农耕文化，与工业化、城镇化的加速发展，人口区域结构、家庭结构的重大变化，尤其是与众多老年人不断增长的物质文化需求相比极不相称。因此，利用各种传媒引导和宣传，社会化养老对提高广大老年人生活质量，对构建和谐生活、和谐家庭、和谐社会的积极意义，对加快我国社会化养老事业的发展，应该说具有十分重要的作用。

我们相信，随着社会化养老新模式的逐步建立，更多的“空巢老人”将从孤独中解脱出来愉快地安度晚年，众多子女们将更加安心于工作，政府也能够将有限的资金投放到更加需要关爱的人群中去，和谐社会的建立也就有了更加坚实的保证。

责任编辑：金华宝

第四篇：我国高校艺术设计教育现状及发展模式研究

我国高校艺术设计教育现状及发展模式研究

摘要：在社会的不断发展过程中，人们的生活质量已经大幅度的提高，因此艺术设计的发展也受到了更多的关注。我国目前的艺术设计教育已经取得了一定的进展，不过跟国际艺术设计教育经验相比还是有很多的不足，因此在未来的艺术教育发展过程中就应该取长补短，借鉴优秀经验，及时解决我国艺术设计教育现状中的问题，促进艺术教育的不断发展。关键词：高校艺术设计；教育；发展模式

前言：我国艺术设计教育由于受到了20世纪80年代引进的现代教育模式的影响，不仅取得了一定的发展，还为今后的艺术教学模式指明了前进的方向。一般的现代设计都是结合了多种元素进行发展，并且具有一定系统性，已经在传统的设计理念上发生了很大的改变。尤其是在知识经济的发展下，传统的艺术设计受到了很大的影响，因此有了新的突破。

一、我国高校艺术设计教育现状

在我国的社会发展过程中，市场对于艺术设计人才的需求越来越，要求的质量也越来越高，这就导致高校艺术设计必须迅速发展才能满足市场的需求。所以在高校中纷纷开展了艺术设计专业，培养更多的艺术设计人才为我国的艺术设计领域注入新的活力。目前很多高校开展这一专业，不仅是专门的艺术院校，包括很多的民办学校、综合性大学或者是一些独立的学院都纷纷开展了艺术设计专业，同时，随着专业课程的设置，很多学校也培养了大批的本科、硕士、博士人才，因此艺术设计专业取得了很大的进展，这也是前所未有的景象，不过随着专业的开展，很多时候也会存在问题，特别是扩大了艺术设计领域的范围之后，问题逐渐暴露出来，要想促进艺术设计的长足发展，就需要针对这些问题采取有效的方式进行解决。

二、我国高校艺术设计教育存在的问题

（一）招生规模过大

近年来我国艺术设计类的招生达到了百万人以上，并且随着这一专业的发展，招生人数也在不断的增加，这就为高校增添了很多的生源，不过这些人才的培养需要计划，如果因为盲目的扩招，导致市场上艺术设计人才工作于求，就会导致很多毕业生无法找到本专业的工作。高校扩大艺术设计专业招生的范围，还有一个主要的原因就是经济效益，因为艺术设计专业的学费比较昂贵，基本都是一万五千元一年，比其他专业的学费要高出很多，这就在很大程度上帮助学校获取了经济来源，如果是这一原因的影响，一些学校为了经济效益，还会采取降低录取标准的方式，这样就会导致艺术设计专业的生源素质参差不齐，直接影响着学校的教学质量以及毕业的就业情况。同时盲目扩大招生也直接影响着师资力量与学生培养之间的关系。

（二）教师队伍发展滞后

在艺术设计专业的不断发展过程中，因为市场要求的不断提高，导致对艺术设计人才的水平要求也越来越高，因此这就成为了学校师资力量的挑战，如果学校的教师不具备优秀的艺术设计能力，就无法培养出社会真正需要的人才。毕业生的就业情况很大程度上依赖于教师的教学水平和指导，因此如果教师在课堂教学中如果不够认真负责或者是由于教师队伍发展滞后就会导致学生无法学到真正有用的知识，包括在后期的社会实践中由于经验不足导致很多的问题，影响着学生的就业率。再一个，如果教师还是按照传统的教学方式教学，并且不注重创新，就会导致学生学到的知识都是比较陈旧的，无法满足市场的需求。教师队伍的建设对于艺术设计专业的发展来说具有重要的意义，因为教师是指引学生成长的重要人物，所以要想培养优秀的艺术设计人才，首先要培养优秀的教师队伍，这就对学校的培养目标提出了更高的要求，对于教师队伍的建设，需要学校有目的进行规划。

三、我国高校艺术设计教育发展模式的研究

（一）提高招生质量

招生的质量是培养艺术设计人才的重要因素，根据艺术设计固有的特点，本身就是比较综合性的科目，因此学校在招生的时候必须注重招生的质量，尤其是要招纳一些具有艺术基础知识的学生，虽然目前很多的艺术院校招生的门槛比较低，特别是对文化课的要求不高，一般文化课只要达到一个比较低的标准就可以参与艺术考试，因此对于艺术成绩的要求就是学校招生的重要依据，不过大部分的艺术院校对于艺术专业的学生考察范围不大，尤其是考察的专业知识面比较窄，这就直接造成了生源的素质不均衡，而且也无从考察学生的素质能力如何。因此在学校招生的时候，需要注意考核的内容应该是有针对性的，并且要注意学生的艺术设计水平是基于一定的基础的，这就要求在招生的时候控制好招生的质量，为今后培养艺术设计人才打下坚实的基础。

（二）优化艺术设计教学体系

在学校中培养艺术设计人才，主要是在教学的时候必须明确培养人才的基本目标，因为知道要培养什么样的人才就能制定合理有效的课程，在艺术设计专业的学习中，因为学生来说，除了必备的艺术设计基础，还应该具有足够的文化素养以及审美能力等，这些对于艺术设计的学习都是十分有利的。当学生做好基础的学习之后，就可以为今后的实践学习做好基础，并且能够帮助学生更好的完成学习任务。学校不断的优化艺术设计教学体系，有助于学生在走向社会的时候具有足够的就业竞争力。会涉及到很多其他的因素，这就导致在培养人才的时候，需要建立一个比较科学的课程结构，并且要促进艺术设计教育的可持续发展。在当前的学校教育中，艺术设计专业主要学习的是一些理论基础知识，同时学校也会安排一些选修课程，主要是辅助学生的进行一些文化或者是其他科目的学习。这些知识的学习都是有必要的，为了培养出综合性的人才，就应该促进学生的全面发展，对于艺术设计专业的

（三）优化学校办学层次

随着社会的发展，以及艺术设计在社会的推广，很多人并不是真正的了解艺术设计的内涵以及具体的作用，这就导致学校在培养艺术设计人才的时候没有明确的方向，因此直接导致人才培养过程中会出现各种各样的问题。而目前社会对于艺术人才的需求却非常多，尤其是需要一些高质量的艺术设计人才，各行各业的需求越来越多，这就为高校培养艺术设计人才提出了更高的要求，因此高校必须优化办学层次，并且能够为艺术设计专业的学生提供良好的学习环境并且提供实习的机会，帮助艺术设计的学生能够在学校中就接触一些实践活动，这样在就业的时候就会具有竞争力。学校还可以不断的完善教学设施，并且要引入更多的优质教师，为学生提供更加先进的理念，为学生创造一个良好的学习氛围，这样才能不断的促进学生的成长。并且为社会和企业输送更多高质量的人才，满足市场的需求。

结论：在我国的艺术设计教育理念中，不仅是要加强艺术设计人才的专业能力，还要使得这些人才能够尽可能的满足市场的需求，这就要求在培养人才的过程中有针对性的进行分析和培养，将艺术设计专业中存在的问题一一解决，并且为学生提供更好的条件进行学习，这样才能使我国的艺术设计教育有更好的发展。对于培养人才的模式需要更多专业的人进行研究，学生需要吸收的新鲜的养分，特别是促进学生具备创新意识非常重要，当学生学习的艺术设计结合了现代设计理念以及自身思维能力的发展，就会有利于培养学生的创新精神，并且将来可以在艺术设计领域有更高的造诣。参考文献

[1]中国高校艺术设计教育的现状和改革对策研究[J].刘雪.城市建设理论研究(电子版).2016(33).[2]探究高校艺术设计现状与教学模式的发展[J].郭心宏.现代装饰(理论).2017(01).[3]当前艺术设计教育现状与市场需求[J].刘畅.科技创业月刊.2007(09).

第五篇：我国企业绩效考核模式的现状及发展对策研究

我国企业绩效考核模式的现状及发展对策研究

【摘要】新经济时代，绩效考核在企业管理中占据重要的地位，但大多数企业的绩效考核都流于形式，收效甚微。针对这一情况，本研究现阶段我国企业绩效考核管理过程中出现的问题及现状进行分析，提出改进并适合相关企业绩效考核管理的新思路，使绩效管理真正成为调动企业员工工作积极性、提高员工工作能力和发展潜能，推动员工为企业创造更大的价值，进而推动企业建立可持续发展的新路子。

【关键词】绩效考核；企业管理；解决策略

绩效考核是企业内员工任用和调配的重要依据，考核的结果与薪水、升职及奖惩相挂钩，有利于提高员工工作的积极性，也有利于企业开展工作和组织决策。因此是企业管理中不可或缺的手段和内容。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。

一、我国绩效考核的流程模式

首先，人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表，员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分，进而直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。然后，业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工，并有由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。最后，按照员工季度或年终考核的分数汇总至人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果做出分类计分析，报主管总经理签核。

二、我国企业绩效考核中存在问题

（一）没有重视工作分析

工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节，但我国很多企业远还没有做到如此，在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。这样一来，一方面失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；另一方面各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果往往导致工作量大、工作难度高的岗位上的员工，最终可能未能被评为优秀。

（二）绩效考核的标准设计不科学

大多数企业的绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。首先，一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，主观印象或感觉的评价较多，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。其次，工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强，工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺，从而评价者可以随意给个分数或者考核结果。再次，采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象，没有顾及人才有能级差异的客观现实。最后，工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。

（三）绩效考核没有反馈，结果没有合适利用

考核结果无反馈的表现形式一般分为三种：第一种是根本没有多少考核信息可以反馈，从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果，员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。第二种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作。第三种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。

三、我国企业绩效考核的发展对策

（一）树立科学绩效观

绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。当前，国企一些旧的观念和传统做法还未破除，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。

（二）完善绩效考核体系

考核体系是客观地、实事求是地发现、评价每位员工工作的长处和短处，以达到扬长避短、持续改进和提高绩效的目的，最终实现员工和企业的共同发展。首先，从机构编制、定员、规范岗位、编制岗位职责和工作目标开始，从新梳理绩效考核的每一个环节，夯实工作基础。其次，公司要明确绩效考核工作的归口管理部门，利用过去职工代表大会的形式充分听取广大职工的意见和建议，消除不同单位之间不同尺度、不同标准的差异，对原有的指标体系进行进一步强化和完善。最后，考核体系的完善和建立要紧密结合生产经营的实际情况，脱离单位的中心工作，绩效管理就成为无源之水、无本之木，同时还应简洁明了、易于操作，减轻考核组织者的工作量。

（三）绩效考核与薪酬有效联系机制

领导者应当充分发挥国有企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除计划经济体制下遗留在企业中的“你有、我有、大家有”、“平均主义”等思想，通过考核使国企的管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬（浮动薪酬、奖金和年薪）作为浮动薪酬，配以“等差图表法”和“强制选择法”等方法，力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。

（四）进行绩效沟通和绩效反馈

不懂沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行，管理学中叫做“走动管理”；讨论则需考核人员预备考核者通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更努力地工作。

现代企业的绩效考核制度应该朝着规范化方向发展，绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，通过规范合理的绩效考评制度，有效地激发员工的参与意识，对绩效考核中出现的各种问题应该予以正视、分析并解决，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。

参考文献：

[1]张军芳.浅谈我国现阶段企业绩效考核过程中存在的问题与对策[J].经营管理者，2013（5）：247-247.[2]姜中艳.企业员工绩效考核对策探析[J].行政事业资产与财务，2013（24）：15-16.[3]赵继会.我国企业绩效考评中存在的问题及解决对策[J].全国商情，2011（6）：16-17.[4]季林乔.我国企业绩效考核中的问题与对策[J].经营管理者，2014（32）：61-62.