关于青年教师发展中的困惑与需求的调研报告

第一篇：关于青年教师发展中的困惑与需求的调研报告

关于青年教师发展中的困惑与需求的调研报告

2012-12-9 如果以35周岁为界限，那么我校的青年教师比例约为教师总数的36%，这批年轻的力量在学校建设和发展中发挥着不可或缺的力量，且将成为学校未来发展的核心力量。为了深入了解青年教师的发展中的困惑与需求，能为广大青年教师搭建他们所想要的发展平台，我校党总支专门组织了青年教师座谈会。

一、调研过程

1.调研内容

青年教师在工作、生活、学习中遇到的困惑或问题，以及需要校方提供哪些支持或机会展开非结构性访谈。

2.调研对象

本次调研的对象是上海市大众工业学校的全体青年教师（年龄＜＝35周岁），既包括专业课理论课教师，也包括实训指导教师；既包括在编的教师，也包括非临聘教师；既包括专业课教师，也包括基础课教师。

3.调研方法

以座谈会的形式，以教学部为单位，每次邀请15名左右的青年教师进行座谈，共五次。

二、青年教师的困惑与建议

青年教师普遍认为，目前教师“有课上”，“有课题做”，无论是学校快速发展带来的喜人势头，还是学校为青年教师搭建的各种平台，都让青年教师倍感鼓舞。尽管如此，青年教师们在工作、生活方面还存在一定的困惑，他们在座谈会上畅所欲言。经过整理，青年教师的困惑与需求可归纳为以下几个方面：

（一）工作方面存在的困惑与建议 1.专业课教师（1）数控教学部

A.教师无机会接触高端机床的使用

学校数控实训中心的高端机床日夜运转，全部用于校企合作的合作单位来生产产品，教师没机会接触这些机床；即使有教师和学生参与产品制作，时间也较为零散，缺乏连续性、系统性的参与；某些高端产品，全部是外包完成，实际上我校的教师完全有能力来做，即便不会做也可以边学边做。

建议让老师多参与这些设备的使用、参与产品的制作、研发等。

B.数控设备的质量有待提高

我校数控专业的硬件设施是到位的，但与工业技术学校相比，设施也不是太好，质量上还有提升空间。

C.数控老师欠缺软件的学习与培训

老师谈到下厂实践便发现，技术是“一年一个样，二年看不到样”，即老师所教的与企业脱节是蛮明显，并存在思维方式的区别；目前老师软件学习学的是基本操作，但这些远远不够胜任企业岗位的实际需要。

D.特色班教学对教师的知识结构提出了挑战 有教师谈到“一带特色班，便感觉自己的知识结构还不是很够”，希望能够得到更多学习和提高的机会。

建议建立定期交流的机制：一是要走出校门去学习，增加对一线操作的了解与培训；二是形成外聘专家带老师的形式，专家可以是来自企业的，有可以是来自其他院校的，也可以是天山路的考评员。

（2）机电教学部

A.可供选拔参加国赛的学生少

焊接专业参加国赛，班级人数才10多个，可供选拔参加国赛的学生更少。基本靠外援。要拿金牌，压力大。

B.钳工实训教学与外界脱节严重 从钳工实训指导来看，主要还是沿承以往老教师的教学方式与内容，与企业、星光大赛、国赛之间的脱节明显；日立电梯冠名班，试图在教学内容与企业岗位要求对接，但遇到很多困惑，包括教学内容的设置，如何更好地实现校企对接，都需要专家指导。一方面缺经验，一方面也缺匹配可操作模式的指导。

建议学校能多组织参观学习：可以到其他学校的机电专业的训练模式，也可以到企业学习相关的工艺流程，以提高教师的软实力。

C.教具的管理不完善或配备不足 机电专业中，《车工工艺》课程教学时用的刀具很少，只有高志清老师自制的一把刀；《机械传动》也缺一些模型教具；《液压》配套的一些教具也没有；《机械制图》缺一些挂图。

也有教师反映，其实很多教具最初是配备了的，但后来借出之后就没有及时归还，便散落在各个车间了。

（3）电气教学部 A.教师结构性短缺

教师人数少，年龄均在31岁以上，目前已无30岁以下的青年教师，且男教师少。

（4）汽修教学部

A.油漆班学生主动退出现象，影响班级考证率 汽修专业的油漆班，学生因报名前缺乏对该专业方向的体验与了解，学生的报名有盲目性，开学后便有个别学生因认为油漆有气味，影响健康，退出了油漆班级。同时，也影响了班级的考证率。因为考证的人数已按最初的人数报给了天山路鉴定中心，一经报名，信息无法修改，这样因学生缺考影响全班的考证率。

建议在前一个学期期末时，对学生做意向调查，然后让学生提前一段时间（如一个月）参与油漆班的学习体验，然后再次确认自己的选择。这样能避免学生盲目报读油漆班，而且也能提高油漆班的吸引力。

（5）文科教学部

A.会计专业教师缺乏实训内容的培训

目前，会计专业的教师培训内容中，有相关的理论培训，但缺实训方面的。希望能与相关企业有定期的交流，遇到问题有企业专家可供咨询。B.目前我校使用的会计软件与企业、国赛使用的软件不一致 全国大赛、及企业均使用的软件为用友软件，我校教学用的是金蝶软件。虽有相似之处，但是关键点存在区别。并且由使用用友软件的专家来为国赛命题。确定比赛人选后的培训的时间只有2周。如此短的时间就连老师都无法消化这些两种软件的区别，更何况学生。

建议与企业进行定期的交流。因为会计设计商业秘密，下企业实践的老师也未必能接触到企业会计运作的核心内容，所以建议能邀请资深的财务人员作为专家队伍，如财务主管、财务总监来学校做讲座，教师遇到问题，能不定期向这些专资深人士咨询、请教。

2.基础课教师

（1）教材

A.无适合中职教学的美术教材

美术是我们学校的一个“小科目”，目前缺乏相应的美术教材； B.图书馆中有利于业务水平提高的图书较少

需要资料学习时，总感觉到图书馆中没有合适的书籍可选。

希望征订图书时，做一个老师订阅或购买需要哪类、哪些书籍的需求征集；可以以通过纸质调查的形式，也可以提供一批书单供老师自主选择，还可以在校园网开设一种这样的交互平台，让教师能随时将希望看到的书传达到图书馆。

（2）教研活动

A.美术教师无校外教研活动平台

教研活动只限于校内的交流，相对闭塞。在校外缺乏教研活动这样的交流平台，对外交流的机会很少；区里中专也没有相应的美术教研活动。

希望参加更多区里的教研活动、公开课，虽然内容跟普教联系不大，但教育方法是相通的。希望能知道别的学校的美术教育是如何开展的。

（3）基础课与专业课的关系

A.数学所“教”与所“用”差异大 数学对于工科类专业来说，非常重要。然而目前所教的数学教材其实在专业教学上用的非常少，所“教”与所“用”差异大。

建议能多给数学的任课教师多培训一些专业数学的知识，让数学能与专业结合得更紧密一些。

B.数学教学难以兼顾专业教学与高复的需要

对于欲参加高复的学生来说，目前现有的教材及教材内容是非常必要的，因此即便改革也又不能放弃已有的教学内容。因此，在有限的一年时间里，如何兼顾两方面的需要是一大难题。

3.班主任

A.希望能有更多的、针对性的班主任培训

目前已开展了一系列的新班主任培训，新班主任们收获很多，但在实践中仍然还会遇到很多问题。希望有更多的培训机会与内容。

B.无心理学背景的班主任将承担心理课的教学任务 根据德育三年规划，我校的心理课将从选修课成为必修课，班主任将是承担本班级的心理课程的主要力量。但现有的班主任基本都缺乏心理学专业背景。

希望能为班主任提供心理咨询、职业生涯规划方面的培训与学习的机会；并为教师考取相关证书提供经费支持。

C.不知如何与不易沟通的学生进行有效交流

有班主任谈到，对“引导学生说出自己的话感到很费力”；“遇到犟的学生，就不知道该怎么去跟他们交流”；工作几年后，发现与学生的心与心交流的能力有所下降，如“以前跟学生还是蛮聊得来，现在感觉就有代沟的”；班级里遇到有点轻微心理问题的学生，班主任难以有效干预，因为班主任本身“连基本的心理咨询、引导方法都不知道”；还有班主任谈到“虽然是师范毕业，但我们年轻班主任对于教育心理辅导这块的内容有些是空白的：不能很细微地去关注到学生的心理变化，比如有些学生吃软不吃硬，有些吃硬不吃软，我们老师不容易把握好和利用学生的这些特点。希望能得到资深专家的指导”。

希望能够增加班主任的心理辅导和咨询的培训内容，一来能使班主任更好地做好班主任工作，二来能减少学校心理老师的工作量。

在开展心理培训时，老师们“对于理论性强的内容也提不起很大的兴趣。所以，希望学校能提供一些相应的培训、讲座，而这些内容是采取案例型的讲解方法的，并且所有的班主任老师都有机会来参加、学习，而不是只有一部分老师。

（二）生活方面的困惑与建议 1.待遇方面

A.实训老师的基本工资多年来无增长 实训老师多为临聘教师，因教学部规模的大小，实训教师的实际工资也存在差异。专业教学小部（如汽修）的实训教师年薪不足4万。年轻的实训老师将逐渐面临家庭组建、随着而来的是家庭经济责任的加大。其工资的构成主要是“基本工资+加值班费”，基本工资的构成常年无变化，因此希望能适当改善薪酬。

B.临聘教师对于自己工资的细条目不了解

实训教师的每月工资大致为两个数字（“基本工资+加值班费”），“加值班费”的构成笼统，建议如夜自修工资、加班工资、创业部分的工资等等工资内容能够单列，以便能清晰地知道各部分的具体数额。

C.个别教师未享受工会待遇

有少数教师不能享受工会待遇，如电气专业刘志朋。2.教师自身缺乏身体锻炼 随着年龄的增大，多数老师的体重在增加，平时又缺乏自发进行身体锻炼的动力。

希望学校能多组织一些体育活动，像羽毛球比赛这样的活动就很好。通过参与文体比赛或活动的形式，通过外在的活动来推动、督促、激励教师加强身体锻炼。3.学校晚餐不好吃

中班的实训指导教师要上班到晚上九点，因此晚餐对于这些老师来说，同样非常重要。但晚上食堂的饭菜有时候部分是“前几天的剩菜经解冻后的”、味道也不够好。希望能够改善。

4.教师自身对教职工所享有的权益、福利不够明了

教师对自身所享有的权益、福利的了解不够清楚，比如享有的医保制度、房补、购房优惠等。希望能制作一本员工手册，教师人手一册，提高对自身享有的各种福利、权益的了解程度，避免后知后觉、道听途说等现象。

5．平时督学听课信息无反馈意见

督导每个学期对每一个教师均会进行听课，但一般均是以课后短暂交流的形式来完成，大多数教师并未得到督导组有关教学的具体信息反馈，只有少数督导会在校园网公布点评意见。日常式、短暂的交流容易使评价逐渐流于客套，教师得不到针对性的指导和建议。

希望能得到督学组关于哪些方面还不够、哪些方面可以继续发扬的书面反馈信息。

6.教师如何疏解自身压力

绝大多数教师“上有老下有小”，在学校面对诸多不够乖的学生，有来自工作、来自生活的各种压力；有些老师因“能者多劳”效应，承担了非常多的工作量，是一个压力密集群体。教师也需要疏解压力。

建议多组织一些文体活动，一来可以丰富业余生活，二来可以调整节奏，舒缓压力。

7.住校教师无淋浴设备

住校教师存在洗澡不方便的问题，尤其是冬天。即使共用宿管员的沐浴设备也不方便，且也不够用。

希望能够在宿舍可以装上热水器。

8.教学部间青年教师的交流活动有限

学校的教师间的交流多以教学部为单位进行，对本教学部之外的教师交流甚少。

建议可以学习他校经验，一是如学生社团一样，组建各类教师社团，开展社团活动，二是拓展教研活动的形式和活动范围，多“走出去”看看，如一周参观一个学校等形式；而且活动的范围可以不局限于中职学校，也可以看看高职、看看大学等。这样，通过交流、参观来拓展教师思维，在对比中发现自身问题、自身定位，遇到问题能吸收他人的经验，对症下药；另外这样老师的思维也会因不断接受新的“刺激”，不容易固化和老化。

（三）个人发展问题

1.如何更好地准备职称评定

目前有资格评中级职称教师的人数多，但分配的名额有限，不了解自己何时可以准备了；通知教师可进行职称评定后，时间一般也较紧张，教师不能有充分的时间准备，也不知如何更好地通过职称评定；有教师未通过评定，也不能得到未成功的原因反馈。

建议学校人事能提前告知可进行职称评定准备的相关信息，多给予信息支持。

2.课时任务重，可供外出学习的时间不够 目前我校生师比很大。大多数青年教师课时量大，遇到可以去听他人的公开课的机会，却往往“没时间去听”，实训老师尤其如此；有教师反映遇到培训，“如果多去几人培训，那么就没人上课了”，有时“调课都调不动”；还因为教师课时本来就多，一旦换课，就会出现之后需要整天整天上课的情况，“动一动就可以一天6、7节课，很累”，不利于学习积极性的调动。

3.缺乏针对性的学习交流机会 这是一个较为普遍存在的困惑。

建议请厂里的工程师定期来学校做讲座，讲讲现在的发展趋势、新技术的应用。这些内容是非常受欢迎的。

各条线如要组织教师外出交流，则要事先掌握相关的信息资源，知道目前哪些学校在某方面的经验可供借鉴学习，才可以针对性地去学习。建议学校多提供和公布一些相关的信息，比如某校的教学开放日时间等等。

学校寒暑假均会组织培训学新的东西，但时间较短，容易遗忘，建议能让多考虑培训内容的延续性，教师真正学会新的技术、新的本领；

建议多去企业，教师能带薪去企业实践，与企业有定期交流，尤其是如汽车等技术更新非常快的行业，否则会与企业脱节太厉害。

如计算机专业，老师对新知识、新软件不熟。多数学生需要手把手地教，对于社会、企业中使用的新软件的“变式”“变通”应对能力不足，因此需要老师保持与企业、行业新知识、新技术的更新。

4.实训老师对学生“不管不行，管了担心被投诉”的尴尬

实训时的学生管理，青年教师感慨越来越难管，有无力之感。对学生，管多了，遭到学生埋怨“这么凶，管这么多”，甚至“管严了就会受到部分家长的投诉”，同时也认为“不管嘛，也不行”，否则学习效果难以保障。

5.科研缺乏文献数据库资源

目前在示范校课题的引领下，教师参与课题研究已经深入人心。认真做科研的教师迫切需要相关文献的查找和下载，但网络的论文下载需要付费，且不容易下载到有价值的文献材料。建议学校通过购买文献数据库，建立自己的教学资源数据库，实现全校共享。

三、应对青年教师困惑与需求的策略

结合青年教师的建议，及党总支梁桦书记、杨建英副书记在座谈会上的回应，针对以上所提出的问题，应对策略主要如下：

（一）师训相关部门 1.“引进来”

A.以切实有帮助为原则聘请专家

以各教学部为单位，积累专家信息，可聘请专家或向校部提供专家名单，学校可通过建立专家办公室或组成专家顾问团稳定专家队伍，并由学校支付相应酬劳。专业来源可以有企业专家（财务主管/总监、技术总监等）、兄弟学校的优秀同行、高等院校的专家、天山路的考评员等。开展学习与交流可以采取定期、不定期的讲座式交流，也可以建立一个专家带2-3位老师的“导师制”，形成学习共同体，这样老师遇到问题可以随时咨询专家。

鼓励学习电气专业聘请全国有名气的专家的做法，聘请专家指导学习。2.“走出去”

A.搜集、并及时向教师公布某一时间段可参与学习的信息资源。如他校教学开放日、教研活动、某校某方面有优秀经验的信息资源。

B.为基础课教师争取区级教研活动、培训的机会

包括参与语、数、外、艺教的区级教研活动、及培训等。一来可以学习他人优秀的教育方法、教学技巧；二来也可以促进我校教师与其他同行、区教研员间的熟悉程度，有利于日后教师的职称评定。通过努力争取，区教师进修学院已同意明年开始将我校基础课教师的培训纳入区组织的各学科组培训中

C.改进、更新教研活动的内容、形式。不再局限于行政指令传达，可以增加外出参观学习、集体专题研讨、听评课活动等形式。

D.提高下厂实践的效率

提供对口的岗位，让更多的教师能深度参与企业实践；鼓励教师参与企业的一些项目开发、产品研发。

3.校本培训

A.有效利用学校已有的设备资源培训教师

如数控专业的高端设备使用。学校将与校企合作单位协商，留出较为集中的时间（如寒暑假），让教师充分学习数控实训中心已有的高端机床的使用。事先，由数控指导老师与部主任商议形成具体的操作方案，提交校部审议。

B.科学确定校本培训的内容

培训内容的选择考虑上一次培训内容的巩固与衔接；确定培训内容前，征求教师的意见。

C.提供增强班主任心理咨询与指导能力的培训 班主任培训中大幅度增加心理咨询与指导的内容；

以实用为原则聘请专家开展讲座、指导，或选择相应的培训机构外包。提高班主任培训的覆盖面，能让全体班主任都能受益。D．大幅增加中职教师有效课堂管理的培训

组织校内校外培训时，增加中职学生管理、中职教师有效课堂管理专题的培训；

培训内容中增加对实训指导老师如何进行有效的课堂管理的指导；

教研活动、技能比武中也将中职学生管理、有效课堂管理作为专题之一。

（二）人事部门

1.及时告知教师有关职称评定分配名额数和人选，提早通知教师准备职称评选材料。2.进一步择要明晰实训指导教师工资构成的细条目。如创业部分的工资，学校人事部门已决定采取由本人核对所上报天数的这一办法，让实训教师明了本月创业这部分工资的数额。

3.向上级部门为实训指导教师争取合理加薪。

4.向上级部门争取引进人才的机会。电气专业提出需引进男性的青年教师。

（三）实训中心

1.加强教具的统筹管理、有序管理，采取登记入库，统一借入借出的管理方式，改变部分教具遗失或散落各车间现象。

2.统计各专业理论教学和实训教学所欠缺的教具、模型、设备等，并形成购置计划。目前有意向的有数控专业购置机床、机电专业完善教具配备、会计专业购置用友软件。

3.告知教师设备购置的申请程序，以及时列入每年7月做的第二年的财政预算中。

（四）教务部门

1.督导听课后及时给予中肯的书面点评 督学组听课完毕后，及时对被听课的教师的表现进行中肯的点评、如何改进提供建议。可以以督学小组的名义给出评价，避免个人碍于情面而不敢提出意见。

2.丰富图书馆藏书，提高图书馆吸引力

吸引力的来源在于教师能够从中获得实在的帮助。征订图书时尽可能满足教师的需求，丰富藏书，保持持续更新。

3.美术教材、数学教材建设

可以与兄弟学校联合开发美术教材、也可与市教委寻求帮助，也可以组织本校教师开发校本教材。数学教材也如此，开发专业匹配的数学教材，既满足结合专业数学教学的需要，并且还能兼顾高复学生高考的需要。

（五）工会组织

1.制定教职员工手册

对涉及相关的国家级、市级、区级、校级有关医保、房补、职称评定、学习培训报销、工会福利、比赛奖励、权益维护等教职工所享有的福利、权益系统整理，制作成为一个册子，教师人手一份。工会组织能根据需要对手册进行周期性更新。

2.组织丰富的教师文体活动

以青年教师社团或俱乐部的形式，培养教师工作外的兴趣爱好，由学校工会或俱乐部等组织定期组织丰富多彩的文娱、体育类活动或比赛，加强沟通交流，既舒缓教师压力，又巩固凝聚力，形成积极向上的教师文化。内容要丰富，形式要多样。

目前我校正筹划一个2012年的画展，展出我校美术教师的作品。3.为住校教师宿舍配置热水器

为住校的五间宿舍分别安装好热水器。目前已办理完毕。4.食堂晚餐时单设教师窗口，改善伙食质量 5.为未享受工会待遇的员工合理争取权益

（六）机制保障

1.留出固定时间段供教师外出学习。目前暂定每周五下午不上课，各条线、各部门与别校去联系、去交流，下学期试行。

2.巩固和拓展校企合作，提高教师下厂实践的岗位质量和数量； 3.缩减招生规模

减小班级数量和规模，一来减小教师的课时量，有足够的时间进行专业化发展；二来也符合学校做“精”做“特”发展方向。

4.将数据文献资源库的建设纳入到学校教学资源库建设中。可以以分配权限的方式供教师在全校范围内共享。

5.遇到家长不合理投诉等情况，继续加强对教师的合理保护。

6.建立实训设备、软件购置后如何用于教学的监督机制。防止设备与软件购置后的闲置、或低利用率。

7.切实加强外聘专家队伍的管理

8.为设备购置、教师外出交流培训、教师带薪下厂实践提供稳定的经费支持。

9.畅通青年教师表达需求、建议的沟通渠道。可以定期召开座谈会、或QQ聊天、电话联系、邮箱等形式加强青年教师与各领导的沟通。

（七）各教学部

1.确定专业方向前，组织学生进行油漆班的学习体验

针对汽修专业油漆班盲目报名或退出的现象，在前一个学期期末时，对学生做意向调查，然后让学生提前一段时间（如一个月）参与油漆班的学习体验，然后再次确认自己的选择。

2.加强冠名班的培养模式的探索

目前机电专业的日立电梯班的运作，在如何校企教学内容的零距离对接问题上需要指导。

3.充分发挥沟通枢纽角色

各部主任充分发挥沟通枢纽角色，及时向上传达教师的需求。

第二篇：关于“青年教师专业发展需求与培养对策”调研报告

按照区教育委员会关于做好学习实践科学发展观现状调研工作的要求，实验小学教学部门积极参与实践调研，由分管副校长牵头，组织教导处、学术研究中心、骨干教师和新教师代表实施专题调研工作，围绕“青年教师专业发展需求与培养对策”主题，通过认真研究调研内容，制定调研方案，采取问卷调查和召开座谈会的方式，在10月12至10月31日期间开展了具体的调研工作，组织开展了“慧眼查问题——我为学校发展献一计”、“师德师风大讨论”、“青年教师发展需求”、“青年教师成长交流”等活动。随机发放家长问卷174 份，教师问卷94份，召开师生座谈会2个，访谈教师15人。

一、调研目的：

通过调研，了解不同年龄、不同职称和职务的青年教师对职业的认同感和对自身专业发展的需求。学校在调研分析的基础上，有目的、有计划地制定加强青年教师培养实施方案，使不同层次的青年教师在学校的引领和扶持下，挖掘潜力，展示实力，促进专业发展，切实解决教育教学实际问题，关心青年教师的生命成长。

二、调研形式：

教师问卷、教师座谈会、家长问卷、主题活动

三、调研结果分析：

（一）、主要成绩及经验

我校在青年教师培养方面已取得了一些成绩：

1、三年内，通过“压担子、铺路子”给予青年教师展示才华的舞台。现有区级教育系统名师工作室主持人1名，上海市“双名工程”、区学科带头人1名，区级骨干教师中有3人成为区兼职教研员，兼职科研员1名，5名成区学科中心组成员，8人评为中学高级教师，名师梯队培养以初见成效。

2、优秀青年教师担任了教研组长和学校行政管理岗位，发挥着引领辐射作用。学校通过“师徒结对”、“新教师培训”等形式推动新教师迅速成长。通过片级、区级“教学技能大赛”、“第一届教学新秀评比”活动，已经掌握了基本的教学技能，取得了初步的成绩。2位新教师被评为区优秀见习教师。

我们把青年教师培养看作为教师生命活动的一部分，教师参加校本培训不仅仅是单纯地完成进修的任务，不仅仅是提高专业技能，它同时也是教师自己生命价值和自身发展的体现。

1、激活需求，为青年教师的职业发展把脉

我校以培养一支师德高尚，教育教学科研能力强，在区内有影响的青年骨干教师队伍为主攻目标，加大了对他们的培养力度，为学校的发展提供了有力的智力支持。我们开展《你有需求我知道》需求发展的征询与调查活动，100%的青年教师参与调查。在调查中，每一位青年教师回顾了自己的成长经历，对自身在教育生涯中个人发展情况进行了自我认定，同时提出了需要学校给予的帮助。《你有需求我知道》活动，让青年教师与学校之间架起了相互理解、相互信任、相互支持的三维支架，其核心是促进个体与整体的双赢。

2、落实机制，为青年教师的特色发展导航

在分析教师发展需求和谋划学校新一轮发展战略的基础上，学校党支部和教学部门分别制定了《实验小学青年教师培养实施方案》，旨在从制度上、政策上、途径上，引发教师内在的潜能，形成共识，达成共同发展的目标。帮助不同教龄的教师做好适应性引导（1-3年）、发展性定位（4-10年）、特色化提炼（11-20年）。

3、构建平台，为青年教师的持续发展服务。

学校本着“提高内在素养、改进专业实践、获得各种荣誉、上升职业阶梯、培养社会责任感”的宗旨从四方面构建平台，着力推动青年教师的持续发展。

（1）构建课题平台，打造研究型团队。

学校组建由“培训导师（教育部、市培训专家）——教学专家（区教研员）——科研助手（研究生）——培训学员（学科教师）”组成的研究型团队。通过团队的力量来帮助青年教师提高内在专业素质，改进专业实践，获得各种专业荣誉。

学校组成四个研究性团队，抓实四种类型的课题研究。

（一）学习管理系统与教学创新课题组；

（二）电子白板与互动技术课题组；

（三）趣味作文课题组；

（四）语音冥想课题组；两年来，研究性团队为教师营造了一个宽松的人与文本、人与人的对话与交流的平台。教师不再是被动的受训者，而是主动的参与者，合作者。

（2）、构建见习近平台，打造管理型团队。

教师的专业成长也应关注个人职业阶梯的上升。学校通过面试、笔试、测评，选拔等途径与程序，聘用了5位中层干部，分别走上了学术研究中心、教育信息中心、校园文化创建中心、艺术健康教育中心副主任的岗位。

（3）、构建组室平台，打造合作型团队。

我们坚持“我们的组室，和谐的家”文明组室创建活动，从思想教育的小课堂、教学科研的小基地、参政议政的小参谋、排忧解难的小后勤、团结协作的小乐园、岗位立功的小先进等方面进行引导与实践，挖掘教工个体的智慧凝聚成团队的合力。青年教师在组室中占70%以上，起到了中坚作用，每一个指标创建中都有青年教师活跃的身影。

（4）、构建义工平台，打造公益型团队。

教师的社会责任感影响着学生的社会责任感。学校成立了“阳光义工”社团。广大教工按自己的兴趣爱好与特长，分别自主申报了“信息技术、心理辅导、教育咨询、环境美化、节目编排、工艺制作、阅读演讲、劳动服务”等各个志愿者服务项目。“情暖人间、爱在菊园”慈善募捐、菊园新区“知荣辱 讲文明迎世博——文明在脚下”交通协管志愿者服务、社区的板报宣传、环境美化、牵手帮困等活动，到处可见实小教师的身影，党员带头，青年教师参与率为100%。学校教师在菊园新区运动会开幕式上以新颖的编排，富有感染力的表演荣获最佳团队奖。

（5）、构建减压平台，打造活力型团队。

为了进一步提升我校教师的师德与育德能力，学校党政工和师训部门总体协调、整体部署，整合需求，率先启动了艺术培训科目。摩登舞和形体修复两项必修课程的培训。教师们自主选择一个项目，参与培训，记入学分。劳逸结合、张驰有度是我们倡导的工作、生活方式，为教师减压也是我们关爱教师的实事举措之一。

四、思考与对策：

存在问题：

1、青年教师本身的素养和理论功底还不够厚实，学习的自觉性没有体现，主观能动性不够。不善于总结教学得失，撰写教学专题论文，发表文章的意识不强。

2、部分青年教师没有担任班主任管理工作，缺乏班级管理能力，要成长为一名组长、学科能手还需要锻炼。

改进对策：

学校整体思考、相互协调，制定《实验小学青年教师专业发展培养实施方案》和《学校青年教师专业发展规划》，具体从四个方面进行落实改进：

1、需求调查，诊断定位。

通过座谈会、个体对话、调查问卷等形式了解青年教师的思想状态，进行数据分析，有针对性地帮助每个教师进行个体的教学诊断，引导青年教师明确努力方向。

2、专家引领，扶持成长。

外聘专家、教研员对学校骨干继续进行培养。学校发挥组长作用，带教组内新教师，以团队合作形式进行评价教研组工作。

3、课题研究，提升学术。

教学部根据青年教师现有状况，加强随堂课、推门课、跟踪课、展示课的管理。科研室指导青年教师开展科研工作。申报科研课题、撰写教学案例、教学专题总结，定期统计每个教师参与科研的实效。阶段性地展示培养成效。从备课本、作业本、课堂教学、教学质量、教学论坛、论文、课题研究、班级管理、辅导学生等方面进行综合性展示和评价。

4、自我评价，总结表彰。

学校根据教师发展性的评价指标，要求教师每学期进行自我总结和自评、他评与校评，反馈评价结果，提出整改意见。表彰、命名优秀青年教师。推出“教学之星”、“科研之星”、“管理之星”、“艺术之星”。

实践与探索使我们感到青年教师培养帮助教师解决了理论与实践脱节的困惑，也培养教师的社会责任意识，促进教师的专业发展和生命成长，不断推动学校的可持续发展。

第三篇：关于“青年教师专业发展需求与培养对策”的调研报告

关于“青年教师专业发展需求与培养对策”的调研报告

嘉定区实验小学 郁玉红

按照中共嘉定区教育委员会关于做好学习实践科学发展观现状调研工作的要求，实验小学教学部门积极参与实践调研，由分管副校长牵头，组织教导处、学术研究中心、骨干教师和新教师代表实施专题调研工作，围绕“青年教师专业发展需求与培养对策”主题，通过认真研究调研内容，制定调研方案，采取问卷调查和召开座谈会的方式，在10月12至10月31日期间开展了具体的调研工作，组织开展了“慧眼查问题——我为学校发展献一计”、“师德师风大讨论”、“青年教师发展需求”、“青年教师成长交流”等活动。随机发放家长问卷174 份，教师问卷94份，召开师生座谈会2个，访谈教师15人。

一、 调研目的：

通过调研，了解不同年龄、不同职称和职务的青年教师对职业的认同感和对自身专业发展的需求。学校在调研分析的基础上，有目的、有计划地制定加强青年教师培养实施方案，使不同层次的青年教师在学校的引领和扶持下，挖掘潜力，展示实力，促进专业发展，切实解决教育教学实际问题，关心青年教师的生命成长。

二、 调研形式：

教师问卷、教师座谈会、家长问卷、主题活动

三、调研结果分析：

（一）、主要成绩及经验

我校在青年教师培养方面已取得了一些成绩：

1、三年内，通过“压担子、铺路子”给予青年教师展示才华的舞台。现有区级教育系统名师工作室主持人1名，上海市“双名工程”、区学科带头人1名，区级骨干教师中有3人成为区兼职教研员，兼职科研员1名，5名成区学科中心组成员，8人评为中学高级教师，名师梯队培养以初见成效。

2、优秀青年教师担任了教研组长和学校行政管理岗位，发挥着引领辐射作用。学校通过“师徒结对”、“新教师培训”等形式推动新教师迅速成长。通过片级、区级“教学技能大赛”、“第一届教学新秀评比”活动，已经掌握了基本的教学技能，取得了初步的成绩。2位新教师被评为区优秀见习教师。

我们把青年教师培养看作为教师生命活动的一部分，教师参加校本培训不仅仅是单纯地完成进修的任务，不仅仅是提高专业技能，它同时也是教师自己生命价值和自身发展的体现。

1、激活需求，为青年教师的职业发展把脉

我校以培养一支师德高尚，教育教学科研能力强，在区内有影响的青年骨干教师队伍为主攻目标，加大了对他们的培养力度，为学校的发展提供了有力的智力支持。我们开展《你有需求我知道》需求发展的征询与调查活动，100%的青年教师参与调查。在调查中，每一位青年教师回顾了自己的成长经历，对自身在教育生涯中个人发展情况进行了自我认定，同时提出了需要学校给予的帮助。《你有需求我知道》活动，让青年教师与学校之间架起了相互理解、相互信任、相互支持的三维支架，其核心是促进个体与整体的双赢。

2、落实机制，为青年教师的特色发展导航

在分析教师发展需求和谋划学校新一轮发展战略的基础上，学校党支部和教学部门分别制定了《实验小学青年教师培养实施方案》，旨在从制度上、政策上、途径上，引发教师内在的潜能，形成共识，达成共同发展的目标。帮助不同教龄的教师做好适应性引导（1-3年）、发展性定位（4-10年）、特色化提炼（11-20年）。

3、构建平台，为青年教师的持续发展服务。

学校本着“提高内在素养、改进专业实践、获得各种荣誉、上升职业阶梯、培养社会责任感”的宗旨从四方面构建平台，着力推动青年教师的持续发展。

（1）构建课题平台，打造研究型团队。

学校组建由“培训导师（教育部、市培训专家）——教学专家（区教研员）——科研助手（研究生）——培训学员（学科教师）”组成的研究型团队。通过团队的力量来帮助青年教师提高内在专业素质，改进专业实践，获得各种专业荣誉。

学校组成四个研究性团队，抓实四种类型的课题研究。

（一）学习管理系统与教学创新课题组；

（二）电子白板与互动技术课题组；

（三）趣味作文课题组；

（四）语音冥想课题组；两年来，研究性团队为教师营造了一个宽松的人与文本、人与人的对话与交流的平台。教师不再是被动的受训者，而是主动的参与者，合作者。

（2）、构建见习近平台，打造管理型团队。

教师的专业成长也应关注个人职业阶梯的上升。学校通过面试、笔试、测评，选拔等途径与程序，聘用了5位中层干部，分别走上了学术研究中心、教育信息中心、校园文化创建中心、艺术健康教育中心副主任的岗位。

（3）、构建组室平台，打造合作型团队。

我们坚持“我们的组室，和谐的家”文明组室创建活动，从思想教育的小课堂、教学科研的小基地、参政议政的小参谋、排忧解难的小后勤、团结协作的小乐园、岗位立功的小先进等方面进行引导与实践，挖掘教工个体的智慧凝聚成团队的合力。青年教师在组室中占70%以上，起到了中坚作用，每一个指标创建中都有青年教师活跃的身影。

（4）、构建义工平台，打造公益型团队。

教师的社会责任感影响着学生的社会责任感。学校成立了“阳光义工”社团。广大教工按自己的兴趣爱好与特长，分别自主申报了“信息技术、心理辅导、教育咨询、环境美化、节目编排、工艺制作、阅读演讲、劳动服务”等各个志愿者服务项目。“情暖人间、爱在菊园”慈善募捐、菊园新区“知荣辱 讲文明迎世博——文明在脚下”交通协管志愿者服务、社区的板报宣传、环境美化、牵手帮困等活动，到处可见实小教师的身影，党员带头，青年教师参与率为100%。学校教师在菊园新区运动会开幕式上以新颖的编排，富有感染力的表演荣获最佳团队奖。

（5）、构建减压平台，打造活力型团队。

为了进一步提升我校教师的师德与育德能力，学校党政工和师训部门总体协调、整体部署，整合需求，率先启动了艺术培训科目。摩登舞和形体修复两项必修课程的培训。教师们自主选择一个项目，参与培训，记入学分。劳逸结合、张驰有度是我们倡导的工作、生活方式，为教师减压也是我们关爱教师的实事举措之一。

四、思考与对策：

存在问题：

1、青年教师本身的素养和理论功底还不够厚实，学习的自觉性没有体现，主观能动性不够。不善于总结教学得失，撰写教学专题论文，发表文章的意识不强。

2、部分青年教师没有担任班主任管理工作，缺乏班级管理能力，要成长为一名组长、学科能手还需要锻炼。

改进对策：

学校整体思考、相互协调，制定《实验小学青年教师专业发展培养实施方案》和《学校青年教师专业发展规划》，具体从四个方面进行落实改进：

1、需求调查，诊断定位。

通过座谈会、个体对话、调查问卷等形式了解青年教师的思想状态，进行数据分析，有针对性地帮助每个教师进行个体的教学诊断，引导青年教师明确努力方向。

2、 专家引领，扶持成长。

外聘专家、教研员对学校骨干继续进行培养。学校发挥组长作用，带教组内新教师，以团队合作形式进行评价教研组工作。

3、课题研究，提升学术。

教学部根据青年教师现有状况，加强随堂课、推门课、跟踪课、展示课的管理。科研室指导青年教师开展科研工作。申报科研课题、撰写教学案例、教学专题总结，定期统计每个教师参与科研的实效。阶段性地展示培养成效。从备课本、作业本、课堂教学、教学质量、教学论坛、论文、课题研究、班级管理、辅导学生等方面进行综合性展示和评价。

4、自我评价，总结表彰。

学校根据教师发展性的评价指标，要求教师每学期进行自我总结和自评、他评与校评，反馈评价结果，提出整改意见。表彰、命名优秀青年教师。推出“教学之星”、“科研之星”、“管理之星”、“艺术之星”。

实践与探索使我们感到青年教师培养帮助教师解决了理论与实践脱节的困惑，也培养教师的社会责任意识，促进教师的专业发展和生命成长，不断推动学校的可持续发展。

2009．11

第四篇：需求调研报告

文档编号：XXXX-XXXX-XX/XX(XXXX)XXXXX

XXXX XXXX科技工程项目

XXXX XXXX XXXX研发工程

×××需求调研报告

项目包名称：

项目编号/包号：

项目承担形式：

项目单位（甲方）： XXXX XXXX XXXX XXXX GXTC-CZ-1015004/13 联合承担XXXX XXXX XXXX XXXX 项目承担单位（乙方）：

责任承担单位：

合作承担单位：

项目起止年限： XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX XXXX 2011.1-2014.7

需求分析报告2/5

目录引言...........................1

1.1 编写目的.........................1

1.2 背景.................................1

1.3 参考资料.........................1

1.4 术语.................................1

任务概述..........................1

2.1 任务目标.........................1

2.2 调研对象.........................1

2.3 调研方法.........................1

2.4 组织安排.........................2

2.5 调研内容.........................2

业务流程调研.........................3

3.1 概述.................................3

3.2 总体业务流程图...........................3

3.3 核心业务流程...............................3

3.4 核心业务对象和数据..........................3

应用系统调研.........................3

4.1 系统概述.........................3

4.2 系统功能结构...............................3

4.3 系统技术架构...............................3

4.4 系统部署环境...............................3

4.5 系统接口现状...............................3

接口需求调研.........................3

5.1 ****接口需求...............................4

5.2 ****接口需求...............................4

尚需解决的问题............................4

附录...........................4 2 3 4 5 6 7引言

1.1 编写目的编写此文档的目的。

1.2 背景

需求调研的背景。

1.3 参考资料

列出编写本报告时参考的文件(如经核准的计划任务书或合同、上级机关的批文等)、资料、技术标准等。

1.4 术语

列出本报告中用到的专门术语的定义。任务概述

2.1 任务目标

叙述该调研主题的意图、应用目标、作用范围以及其他有关背景材料。

2.2 调研对象

调研的对象。

2.3 调研方法

调研的方式方法。

2.4 组织安排

参与人员及组织结构。

2.5 调研内容

列出本次调研的主要内容，以下章节根据实际内容撰写。

比如：

1、业务流程调研

2、应用系统调研

3、接口需求调研

3业务流程调研

3.1 概述

3.2 总体业务流程图

3.3 核心业务流程

3.4 核心业务对象和数据应用系统调研

4.1 系统概述

4.2 系统功能结构

4.3 系统技术架构

4.4 系统部署环境

4.5 系统接口现状接口需求调研

5.1 ****接口需求

5.2 ****接口需求尚需解决的问题

调研遗留问题。附录

包括过于复杂、专业性的内容，包括调查问卷、抽样名单、地址表、地图、统计检验计算结果、表格、制图等

第五篇：关于北郊高中青年教师专业发展需求调研与思考

关于北郊高中青年教师发展需求

调研与思考

教师是学校发展的前提和基础，作为一所“城市寄宿制高中”，我校教师结构青年教师比重高，在教育改革背景下，如何让青年教师走得稳、走得远、走得优，成为学校教师队伍建设亟待解决的课题。经校长室研究，2014-2015学年第一学期初，对教龄八年内的青年教师开展座谈会活动，旨在倾听教师心声，帮助教师树立教育理想，完成专业发展规划，让青年教师在发展过程中，倍加呵护教师专业发展的“黄金前十年”，践行师德，夯实基础，提升技能，对全校师生的发展负责，为创设“勤实、思辨、卓越”的北郊高中校园文化且行且思。

一、基本情况分析

2011年，学校成立教师发展中心，目的在于推动学校教师队伍建设，促进全校教师向骨干型、学术型、名优型教师方向发展。在学校第三轮主动发展规划中，学校旗帜鲜明的提出了“教师成长规划、实施两大工程、科研先导、激励与保障”的行动计划。三年来，我校名师培养工程，借力华师大课程与教学系专家、教授力量，先后培养了两批教学骨干教师，每期学员一年半时间，依托“4321研修项目”的实施，通过施加外力引导，促进了一批教师专业发展的提升，一批教师成为学校教学的中坚力量。“8531工程”先后由王飞飞、王萍、袁锋、顾松明、刘振东等老师负责，过程中也开展了系列化的实训活动。客观评价，从措施与效果来看，成效显得不明显，规定动作“不

规定”，自选动作缺少，教师个体专业发展的目标与内驱力略显薄弱，制约了年青教师的可持续发展。基于此，学校及时面对现实问题，从不同层面开展教师座谈会，真实了解教师在学科教学、班级管理、专业发展、工作与生活等方面的困惑、问题等。希望通过对此类问题的梳理、剖析，提出帮助教师发展的针对性措施。

二、教龄八年内教师基本情况

教龄八年内教师总人数达54人，其中语文7人、数学14人、英语9人、物理7人，占总人数69%。其中29人已经担任过高三毕业班教学工作，占总人数的一半以上。取得市级教坛新秀人数偏少，教师之间专业发展不均衡。

三、恳谈会情况反馈

本次座谈会分三次进行，第一次为教龄五年内的教师、第二次为教龄六到八年教师，第三次由校工会组织的教龄三年内八位教师的恳谈会。前两次恳谈会由刘振东、柏露枝老师组织开展。

青年教师发展中的经验、问题、困惑如下：

1、共性：

希望学校加大对青年教师专业发展的指导、提醒力度。例如，帮助教师建立教师专业发展规划，进一步明确从教一年、三年、五年内的发展重点。本科毕业第六年可以参评中学一级职称，学校要加强评选细则的解读，并及时告知老师。

关于论文写作、课题研究。老师们十分向往带着课题从事

教学与管理工作。对于论文发表等科研成果，希望学校加大奖励力度。

关于外出交流学习。老师们一致希望学校多组织教师外出向名校、名师学习，见多才能识广。希望学校合理安排好外出观摩教师的课务问题。

2、个性：

（1）高一年级教学中的困惑。教师们反映，学科教学中总是显得很“忙碌”，任教一个班与两个班，产生的差异很大。

（2）如何应对学困生问题。在起始年级中，老师们高度关注班级的后进生，对于学生不及时上交作业、不能完成规定作业等情况。新教师不能作出对学生的科学评价与处理。

（3）课堂教学中，年青教师的课堂教学氛围的营造，教学风格的彰显显得不足。在一定程度上，成熟教师的课堂驾驭能力、人格魅力、教学风格对学生潜移默化的影响胜人一筹。年青教师需要不断积累经验。（4）班级学科成绩滞后，教师的心理压力问题。高二某数学教师希望年级管理层要有宽容之心，班级成绩的滞后，是多方面原因所致。该教师在高一教学时，任教班级成绩名列前茅。在高二教学中面临了很大的困难，希望问题能够得到及时化解。

（5）年青教师有当班主任的愿望，希望学校给予班级管理的机会。在从事班级管理一年、二年、三年中，希望学校委派优秀班主任给予青年班主任工作的指导，例如在班级文化建设，主题班会建设、优秀学生培养、后进生转化、家校联系等方面给予“通识培训”，让年青的班主任忙而不乱。

（6）年青教师如何权衡学科专业发展与班主任工作的关系。张明老师坦言，近年来加入金剑锋班主任工作室后，由金剑锋老师的“水文化”，到自身班级的“正文化”的诞生，感觉到自己在班级管理方面有了巨大的进步，同时也投入了很大的精力。但是在学科教学方面却略显迟缓。

（7）多听课与琢磨，是青年教师优化课堂教学行为，提升教学水平的重要途径。英语组黎娟娟、生物组陈佳昕、物理组季正华等老师认为，多听取校内外优秀教师的课，在观摩中思考与学习，在课堂观察中反思。同时，刘振东老师也指出，课堂观察不是简单的复制，课堂教学需要有自己个性化的“观念”与“理解”，逐步形成自己独特的教学风格。

（8）年青教师课堂管理、掌控能力需要加强。关注课前精心备课，课后学生问题剖析与作业订正，更要关注45分钟的课堂学习效率。关注课后的反思与改进，更要聚焦课前的深刻性分析与预设，对课堂教学中的重点、难点的理解与把握，是提升课堂教学质量的保证。

3、负责人对话交流

①刘振东老师观点

“8531工程”的宗旨是“帮忙不添乱”，做点实事，对年青教师的发展有帮助。认可教师的事业型、职业型的形态，希望在教学、管理、教科研三个层面给予支持。年青教师首先要有强烈的发展愿望，个人想在哪些方面有所突破，个人首先要有明确的规划。五年内的教师计划在“面子工程”上下功夫，一是语言表达（演讲），二是粉笔字。计划在期中考试后，进行现场交流，结果分“合格与整改”评价。②柏露枝老师的观点

年青教师要积极、主动参加各类竞赛活动，加强对课例的研究。外出学习是必要的，如果个人阅读三年专业期刊，效果会更明显。撰写学术论文，首先从撰写教育叙事开始，要善于从平凡的事例中提炼出事理，多阅读学术期刊上的优秀论文，多思考，勤动笔，论文写作是一个循序渐进的历程。同时，希望年青教师，要及时将自己的教学业绩转化为“教学成果”，将日常性的事务性工作与自身的兴趣爱好、专业发展等有效结合。

四、思考与举措

1、关于职称晋级

根据档案统计，预测我校晋升中学高级教师的情况如下：2015年24人、2016年31人、2017年25人；晋升中学一级情况：2015年17人、2016年13人、2016年14人、2017年11人。根据现状，学校提出以下应对策略。

①加强职称评定细则的解读指导工作。教师发展中心将邀请王萍、刘青等担任过职称评委的教师，进行主题性的培训，为近年来有职评需求的教师提供指导和服务。

②学校将主动与教育局相关职能部门取得联系，对我校未来几年面临的高级、一级职称评定“高峰年”，给予理解与政策上的支持。

2、关于课堂教学

对年青教师的课堂教学评价，要多研究“常态课”。青年教师每学期规定开设一节常规课，邀请教研组内老师参与点评，敢于接受不同的评价，在“砥砺”中促进自身的发展。

3、关于8531工程“分组”的意见

基于我校级部办公机制，经调研，决定采用“同学科”针对研讨与“异学科”通识研修现结合的方式。教研组、备课组是学校发展的两条主线：备课组的重心在于各学段的学科教学；教研组的重心是教师的发展、课程（活动）的创生与实施。语文、数学、外语依托学校三大学科教学工作室。其他组合以各自教研组为单位，结合大文、大理组

合开展研讨活动。

4、关于班级管理工作

年青教师要主动承担学校的班级管理工作，在每学期末向教师发展中心申请，教师发展中心将意见转达到各级部，争取更多的年青教师走上班级管理岗位。

学生发展处、班主任工作室等职能机构，要加强对“新手型”班主任的培训、跟踪服务工作。从制度上帮助年青熟悉岗位工作，少走弯路。

5、关于师徒结对

“师徒结对”的形式与内容亟待改进。学校将结合座谈会中老师们的意见与建议，课程发展处将制定出我校新时期师徒结对工作与评价方案，努力实现“传、帮、带”的良性循环。