人力资源部工作报告

第一篇：人力资源部工作报告

半年工作总结报告

岁月如白驹，一晃眼我进公司已经有半年的光阴了!而入职前同吴总、何总、黄总的沟通会议仿佛就在昨天发生一样，所有的内容历历在目......且在这半年多的工作中也让我感受到了我们“欣联大家庭”的温暖：领导们的信任与支持、部门间的通力配合、下属的信赖这些给了我在工作中莫大的信心!也让我深知今后的工作“任重道远”……经过半年来的工作历程及公司高层领导的不断指点，让我对今后的努力方向与目标更加明确。半年来的工作回顾

一、入职以来的心态转变

1、刚进公司我是怀着一颗”感恩”的心毅然地选择了,而且也只设立了短期的工作目标.直到现在我还清楚地记得在我上班不久,以前的两个老领导同我喝茶还同时开导我说,‘以你现在的职场经验应该找一个更成熟更专业的品牌来运作,这样才会真正让你学以致用,对你今后的职业发展才能起到更好的推动作用.你选的这个品牌是没什么发展的,橱柜并不是老板重视的品类,他之所以做橱柜也就是科勒总部强压而已,而且整个橱柜团队还是雏形而且前景并不乐观，因定制产品与成品经营模式是有很大差异的„„’!我也清楚地记得当时我也很诚心地告诉老领导们说“让我试试给我一年的时:间,我相信我把原来公司的系统化管理套用过来应该会有很大的改善,就当我还个人情„„”

2、之后的一个多月我以设计中心的橱柜部门经理岗位执行着我的“职责”然而这一个多月来我的角色一大部分主要扮演的都是“消防队员”!正是在这个角色扮演中让我间接的了解到了吴总及公司高层领导的工作作风及工作效率也增添了我的工作信心.在这个过程中让我知道只要在今后的工作中我的思想正确流程及工作职责清晰团队相关成员执行到位再加上高层领导的英明决策相信在不远的将来“科勒橱柜”在行业内也能独具鳌头！从此我也暗自下定决心一同与科勒橱柜品牌共存N年。

二、团队的融入、了解及基础的管理

记得第一次在吴总办公室同吴总、何总、黄总的沟通让我感觉到了橱柜团队的状况，从吴总语重心长的谈话中让我明白我在日后的工作中我应继续坚持我的座右铭“低调做人，高调做事”而且要为团队办实事。把团队员工看作我重要的客户之一，真心及时地服务好他们。然而一直以来做的也是日常销售业务过程事务的基础管理.三、职位转变带来的思想转变

当1月中旬吴总、何总、黄总跟我谈话说整个橱柜品牌的运作交由我打理当时也感觉到困难重重!虽然之前有所准备但还是感觉到无形的压力！因当时橱柜团队的岗位职责架构尚未健全且团队士气低落人员心态极不稳定；本品牌部门间同事间有的甚至相互都不认识更谈不上“凝聚力”当然也没有“核心竞争力”！所以当时作为“空降兵”的我在用人这块直到现在都是以较保守的方式：“有比无好”也很无赖的引荐了“管人管心志,用人用长处”的管理办法.所以现在团队里有一大部分成员未能达到岗位需求素质标准！该项工作也是我今后的努力工作方向。

回顾半年来我的工作事项总结得出：身为品牌运营副总经理的我需要学习和改进的地方还有很多眼下急需改进的有几点：

一、业务“过程精细化”管理需要提高

工作事务内容只设立了标准、流程及执行方法但没有做到让所有成员都能做到很好的坚决执行,在检查机制的建立需要再完善.在各项工作事项的执行过程中需要严格地检查.(对员工的执行力管理过程检查需要出台相应的检查机制,通过检查机制的系统化来促进执行过程的执行效益);在日常工作事务管理中真正做到P、D、C、A的绩效管理.半年来我理想化的认为只要有标准、有流程、有方法大家操作起来就很简单也就会很认真的执行好各项工作事务,而没有认识到:执行力高于一切!任何再好的方案如果没有完全执行,最终的结果肯定也会是失败!(时刻提醒自己:只要是人都有惰性,所以在工作和管理过程中要不断地鞭策自己和员工)

二、自身综合能力需提高:思路要活跃,要懂得运用周边的一切可用资源.作为多品牌运作公司旗下的某一品牌经理要求需比专一品牌公司的品牌职业经理人的产品专业水准更高.所以作为我要想管理好整体橱柜部门的整体运作及设计部的管理就必然要了解公司内部经营的所有产品的销售流程及细节,一定要让自己能成为真正的技术型全面管理人才.多向公司领导与同事学习,多与行业内的人士保持定期沟通,多看管理学书籍等来提升自我综合素质.三、人员培养及人员综合素质能力的提升管理技巧需要加强.(角色转变)在日常工作中要敢于放手让员工有尝试的机会.作为团队的“领导者”不能一味地做“运动员”要做好“教练”角色:教会各个部门不同岗位的各项工作技能使之发挥出最大的工作能效.四、提高系统管理思维能力,对待部门的各项事务管理要具有全面性和前瞻性,要能把控好大局.（该项工作是我日后工作中的重中之重）在做任何一件事物的决策之前要深思熟虑，要缜密。

五、销售思路需拓宽，要敢于尝试不同的销售模式，让有限资源发挥最大的运用。

六、管理思路需要改变：把事务性的基础层面管理提升到思想决策的指导性管理。

七、对自身运营的品牌找准定位、找对方法、抓住销售机会点乘胜出击。

日后工作的达成方式：

1、人员架构完整的建立及部门职能职权明确化和精细化管理，实行人力资源最大化管理,有效提升团队的综合素质。(让专业的人做专业的事,合适的人用在适合的岗位上)该项工作我会在7月底前寻求人力资源部的支持从而达成。

2、通过总结找出问题及改进措施（每个月最少分别开设一次销售部、设计部、工程部及安装部的专题讨论会）销售部：

销售数据总结与分析；

销售过程的问题阐述；

销售经验的分享及研讨。设计部： 结语： 各设计师上月的作品展示讲解（根据满意度调查表的满意程度分月抽查）及设计总 结（工作量的总结，意向单成功率总结，当月成交定单单产值公布）

工程部:工程业务信息的汇总,工程的跟进状态:设计状况及注意事项,货期的跟进及现场大货安装的注意事项等 安装部：安装量的分别统计

一次性和N次安装成功率统计。

问题分类阐述。

3、对各部门工作实行定期的检查和不定期的抽查。（根据部门制定的试行版表格执行）

4、加强对人员及助理的培养：按照培养计划执行使之在规定的时间内能达到培养目的。

5、根据不同的区域地理特性做相应的促销活动。

第二篇：人力资源部工作报告

综合办公室人事部工作报告

人事经理：王 辉

我代表公司综合办公室、人事部向在座的各位领导及同事作2015年工作报告，对公司和各食堂目前人力资源管理所存在的问题作进一步的沟通，现将有关情况报告如下：

一、目前存在的问题及原因：

1、人员的招聘与录用方面。

1）各食堂在员工聘用方面，要在公司人事部的监督指导下，以食堂为中心完成招聘，食堂内部要拟定招聘计划、列明招聘条件、拓宽招聘渠道，加强与面试者沟通的专业性，着重考察员工的岗位技能、工作稳定性、品性道德以及身体健康程度，尤其对一线的服务工人（如厨师、摘洗工、清洁工等）要灌输吃苦耐劳，灵活应变的思想。

2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给员工后续的管理和用工成本的无形增长带来诸多考验。

针对以上问题，食堂经理在人员录用时，要本着实事求是、宁缺勿乱的原则，向求职者阐明工作要求、生活环境以及薪资福利等等，各个岗位的招聘，要严格按照公司既定的人员编制及薪资结构去完成人员补充，提前制定好员工离职的招聘准备，切不能以“薪资过低、招不到人”而推诿。

2、新进员工环境培养方面。

主要反映在食堂管理者现今依然采用80、90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干就走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其放置于工作岗位上，指定师父后，任其自生自灭。负责任的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，与新进员工沟通，了解其是否适应工作环境；做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。食堂经理、副经理、厨师长等作为食堂的最高管理者，不仅仅是员工的领导，在当今劳动密集型产业中更是一个班组的家长，家庭成员中你不能总指望大家都是研究生、博士生，总有一些成员存在这样或那样的问题，作为家长，我们没有选择题，只有必答题。长此下去，这个家庭的成员才会更加拥护你而改变自己。

3、培训指导方面：

①培训意识的养成。有很多员工认为培训就是一个花架子、玩文字、耽误大家的休息时间，这个思想是极端片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对公司组织的培训，以及新员工入职后 的跟踪方面显得尤其突出。类似的问题同时也出现在我们食堂管理层面，对于公司分管领导所组织的会议或者培训，总会去找理由搪塞，有些经理更会以“甲方要求”为由拒绝参会，会后对于会议中所提及的问题不闻不问不学习，遇到同样的问题出现在本食堂时，原因归结在“我没有参会”。

②利用培训规避劳动风险的发生。培训不仅仅是要教会大家服务的技能，拓宽我们生存的本领，更是我们管理人员规避劳动风险的重要手段，员工入职要有入职培训，向新进员工讲解企业简介、食堂情况、生活环境和规章制度；员工上岗工作要有岗中培训，向员工传达岗位要求、器械操作常识、交通安全、人身及财产保护等，建立员工培训档案、填报培训签到表。2014年3月武船双柳职工上班途中交通意外，至今为止行动仍不能自理；2014年9月格力食堂打架事件，造成群体性流血受伤；2014年10月中南民大米饭加工在搬运大米过程中不幸摔伤、2014年12月城建职院档口员工招嫖被骗一事，公司受到校方严词批评；2014年12月中南民大档口负责人欠发员工工资纠纷，员工因此投诉至公司；2015年5月武船双柳职工2名员工打架，1名现金丢失事件，在食堂内部造成较大影响；2015年6月格力进餐者划伤事故；直至昨日，财税职院员工在休假期间骑行电动车，为避让行人摔伤致锁骨骨折，这些都是血的教训，在事故发生的时候我们的管理人员不能有效意识事件的大小和给公司会带来什么样的后果，认为这些都是危言耸听，凭借自己的理解去处理，沟通上不注重技巧，随意表态。

4、考勤管理方面：考勤管理是公司管理的基础，是计发工资奖金、劳保福利待遇的主要依据。公司自2014年7月颁发考勤管理制度以来，为各食堂配备了指纹考勤机，考勤实行三级管理，即公司考核管理人员，食堂考核基层员工。截止目前，大部分管理人员均能做到清晰和完善记录考勤，但仍有小部分食堂经理对考勤管理存在侥幸和推诿思想，在严格要求下属员工认真考勤的同时，却不能以身作则，此类现象尤为严重，以各种理由拒交指纹考勤信息，人事部曾几次核查考勤，并为此做出过处罚，食堂经理则以义务加班、不奖不罚为由抵触公司处罚。此外，每月4日为考勤报送截止日期，5-8日考勤核查、人事整理及工资计算，9-10日由财务分管会计审核，11-13日报送公司领导审批，由于部分食堂经理考勤表及人事材料报送不及时，给每月薪资核算造成了诸多不便，且考勤表代签、不签或一人多签现象严重，员工工资发放后投诉较多。

5、人事档案管理方面：

1）员工入职登记信息不详细。由于一线员工文化水平有限，在入职时不能对所需填写项目完整登记，各食堂经理为求职者代笔时，将很多重要信息忽略不计，如员工婚姻状况、有无重大疾病史、紧急联系人、移动电话、申请日期和入职承诺签字，食堂经理意见栏中也无任何意见签批。

2）劳动（劳务）合同的签订。为合理规避劳动风险，健全员工信息档案，在整理各食堂员工档案时，有诸多员工入职后没有签订相关协议，部分员工仅有一张入职表或者一张身份证复印件。为此，公

司人事部在各部门、各食堂的配合下作了大量的工作，截止目前，该项工作完成率已达100%。

3）健康证的管理。根据《食品卫生法》、《公共场所卫生管理条例》等法规，从事食品生产经营、公共场所服务等专业生产的相关人员必须拥有健康证。作为餐饮服务机构，凡进入公司的员工需持有健康证，否则不予入职。在食堂日常管理过程中，由于基层员工流动性大，食堂经理管理疏忽，办理健康证和从业人员对健康证的认识虽较去年有很大提升，但是要达到100%完成人员持证上岗无缝对接仍有一定的差距。

6、员工着装管理方面。为树立和保持公司良好的社会形象，规范企业内部管理，公司为每一名员工配发了工作服和工作牌。员工上班着工作服与员工考勤同为企业管理基础性的两项工作，但在日常管理过程中，从食堂经理开始，此项工作并未引起重视，表现尤为突出的属风味食堂经理和保管员。员工工服每2年更换一套，员工离职时应将工作服交还至本食堂，员工岗位调动，工作服应随人异动，因个人原因造成工作服遗失或破损的，个人应承担相应的费用。

7、制度执行方面。2014、2015年是公司发展壮大的两年，同时公司在日常管理方面也做出了相应的努力，自2014年4月起，公司共下发各类管理规定、办法及通知共计26份，印制表格19套，管理人员公众群临时通知若干，要求各部门、各食堂组织员工系统学习通知精神，但在实际工作过程中，该项工作大打折扣，日常工作中依旧存在与规定相违背的现象发生，许多经理在执行制度的过程中，不能统一

步调，随意更改，对于职能部门提出的意见坚决不予采纳，沿用其他公司作风，走高层领导路线，这种思想如不及时制止，在公司未来的发展中，定然会起到阻碍作用。

8、人员及业务管理方面。俗话说：火车跑得快，全靠车头带。食堂经理的领导水平，决定了这个食堂前厅及后厨工作的好坏。在工作中发现，很多食堂经理在汇报本人工作时，总是一味的埋怨“员工少、工资低、流动性大”等原因。我们不可否认，在当今的餐饮行业，确实存在以上客观现象，但是结合整个市场薪资福利来看，公司现有的薪酬结构并不是完全处于被动，甚至有些岗位的薪资还高于同行水平。人员的流动性问题有部分还是可以通过内部的管理、引导和个人感情的建立来解决的，单纯的涨薪方式留住员工是一种极度不负责任的表现。

9、管理意识方面：管理意识和管理艺术一个很大的课题，在本次工作报告中不容展开说明，仅针对管理人员对公司福利方面做例题阐述。我们有一些管理干部对自身工资及公司福利持有很大意见，满腹牢骚，抱怨其他公司工资高、福利好，在员工之间造成了极坏的影响，加上近年物价上涨，更是增加了员工发牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个公司所处的工作环境、劳动强度、拿到的工资等跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老员工、老管理者也说出同样的话。

10、信息沟通不畅。主要表现在以下几个方面。

1）职能部门与各经营食堂之间。2）职能部门与员工方面之间。3）食堂管理者与员工之间。

对于信息获取与传递目前还存在着很大的缺陷，公司职能部门下发和通知的很多信息不能很清晰的去理解、渗透，更不能有效的与员工进行沟通，成为信息传递的瓶颈。

有一些经理，在传达公司的意见时，不能客观公正的去表达，争做老好人，给员工的思想工作造成误导。还有一些管理干部，干脆充当传话筒，员工反映的问题不去想办法解决，而是直接将问题推给相关领导或其他同事。

二、解决的措施及建议：(一)人力资源管理方面：

1、人事制度方面。加强人力资源监管力度，实行表格化管理，包括员工应聘登记、员工社保办理统计、员工考勤统计、人力需求申请、人事变更、考勤违规处理、请假申请、员工辞职申请、人事谈话记录、员工离职（交接）结算、员工培训等，并对各食堂管理者进行系统培训、模拟和考核。

2、岗位编制及薪酬结构的建立。

1）结合各食堂现有岗位及业务接待量，合理制定员工编制，在编制之内的员工调配可由管理者酌情处理，编制之外的员工招聘必须严格遵照公司制度执行。

2）建立健全各食堂、各岗位员工薪酬标准，彻底改变现有食堂

经理“因人定薪，拿薪酬招聘”的习惯。

3）改变现有调薪模式，禁止管理者恶意加薪，杜绝“请示报告不批人就流失”的现象。

4）禁止食堂经理随意给员工加封进爵。除公司组织架构设定的岗位名称外，不得设置其他岗位。如有些食堂设置有白案总厨、红案总厨、酒席总厨、副厨师长、厨师主管等等乱七八糟的岗位名称，随意加封冠名，变相为员工加薪。

3、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、人员信息要准；b、双向匹配；c、协议管理，如员工思想品德的评定，是否属于岗位需要的类型，求职者对工作的渴望程度，家庭条件对本岗位的影响、年龄及身体状况等等均需要综合考虑。

4、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各食堂自己的《计划》，也不需要占用太多员工休息的时间。首先，管理者要明确培训的主旨思想，需要培训什么内容，通过培训想要解决什么问题，不能让培训成为一种任务和形式。再者，食堂要制定切实可行的培训计划，依据大纲逐步展开培训工作。培训的地点可以选择在岗位上，也可以集中培训，同时建议各食堂组织班前会，考勤签（点）到的同时可以宣读公司动态、规章制度等，总结上一日食堂发生的事件，给予大家什么样的经验和教训等。表现好的员工可以给予口头或物资奖励，对于典型错误或“大事不犯、小事不断”的员工可以作出内部处罚。

5、员工管理方面：对一线员工和新进公司的员工，要更加关爱有加。定期召开新员工沟通会，能够让员工从思想上先有个疏导口，不要让新员工感觉到“甩单边”，此举自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度。在新员工业务技能不强出现错误时，食堂管理者应当有章有法进行培训教导，不要一味的责备和罚金。给予每人一个良好的工作环境和职业规划，不要让公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。

6、劳动关系的确定。梳理员工档案信息，制定并出台签订劳动合同或劳务合同的规章政策，凡新进员工入职满7日的必须签订劳动（劳务）合同。

7、管理者管理技能方面。

1）加大培训力度，从思想上改变管理者“慵、懒、散”的工作作风。一些曾经在本行业工作多年的老员工，总认为自己能力很强，来到公司后变得“圆滑，卖老资格”，认为自己和领导是多年的同事关系，领导不会把我怎么样等等，这一类的人员其实是非常危险的。

2）建立健全淘汰机制。企业不是福利院，不是哥们、朋友养老的地方，是一个要养活几百张嘴，每月发几百个人工资的经营实体，我们所追求的是企业利益的最大化，从而个人需求才能得以满足。

3）管理者要理清自己的能力菜单，确定自己能力提升的目标，弄清楚以下四个方面的问题：

①我最突出的能力有哪些？

②目前工作最急需的能力是什么？

③对比工作急需的能力我最欠缺的是什么？

④我应该如何提升这些欠缺的能力？

4）加强自我管理能力和团队领导能力。食堂管理者要有压力和紧迫感，要善于学习，这种学习是全方位的，深入的，系统性的，包括知识的更新，能力的提高，经验的积累，而不是简单的学习专业知识，要勇于接受新的事物和新的管理理念，因为，学习是给自己补足能量，是为了跑的更远，是为了在队伍中赢得更大的生存空间。

各位同事、朋友们，我们相聚在华大一种难得的缘分，“千里之堤毁于蚁穴”，在这个大家庭里，我们每个人都要拥有强烈的大局意识，服务于他人，在处理工作矛盾中要换位思考，增强个人责任心，不因个人得失而计较，为这个团体贡献我们每个人的力量。

第三篇：2010人力资源部工作报告

2011人力资源部工作报告

一、人力资源管理现状

截至2011年12月，公司共有员工173人，包括歙县本部22人，武汉电池合作厂39人，停薪留职员工83人，开关厂充电器10人，销售部19人。其中缴纳养老保险人数131人，医疗保险49人，工伤保险173人。

二、掌握国家政策，创造非生产利润。

1、为在不违反国家劳动用工政策的情况下节约企业成本，我部积极同劳动保障协调，使部分不愿缴纳保险的员工可以暂时缓缴养老、医疗等保险，不办理失业保险。及时办理员工各项保险的增加手续，为企业节省不必要开支。

2、从去年6月份开始，我部及时利用县政府支持铅酸蓄电池停产企业缴纳保险的优惠政策在八月份开始对养老保险、医疗保险进行了缓缴申请，极大的缓解了公司的资金紧张状况。并从7月份开始申请了在职员工每人每月100元的生活补助费合计103200元。

3、妥善处理工伤理赔工作，今年以来共处理包括去年遗留下来的吴星宏，汪德跃、程志东、江宏等人的比较大型的工伤事故。除了第一时间送往医院进行救治外，积极进行工伤保险的申报工作，通过私下调解、劳动部门调解、律师仲裁等多种方式妥善处理伤后的善后理赔工作，最大程度的减少企业的损失。

三、妥善处理剩余员工，合理安排上岗。

年初以来，受环保政策的影响，公司生产一直不能得到稳定开展，造成了员工的极大波动，我部积极进行进行摸底调查，做员工工作，特别是在决定派遣员工到武汉合作厂后，针对员工远离家乡赴外打工的不愿意、不放心等消极情绪，积极动员公司员工在企业困难的时候要放弃小我和企业一起度过难关，为武汉合作厂的顺利生产打下了坚实基础。针对家里实在走不开有特殊情

况的一些员工，也晓之以情，动之以理。公司为其缴纳养老保险，停发工资，待岗在家。在新厂开工以后再过来上班。11月份以来，由于环保审查力度的进一步加大，公司本部进行了全面停产。小密剩余员工的安排又成为公司的难度。如效法同行企业支付违约金买断工龄的做法，将是一大笔开支，为本来就资金紧张的企业雪上加霜。我部积极同劳动部门进行协商，在合理合法范围内根据我公司的具体情况继续推行待岗政策，对现有小密员工做思想工作，和企业一起度过难关，至今已基本解决了一线生产员工的剩余工作。

四、后勤管理工作

由于公司生产的不正常，也造成了食堂工作的开展困难，由于就餐人员统计的不确定性，饭菜量的不好掌握等原因使员工反映伙食质量较差，我部也针对这种情况协调食堂与员工关系，采取预先放饭票等多种办法来解决双方面的矛盾，从而稳定了员工情绪，也使食堂伙食得到了一定的提高。

为了解决好赴武汉人员的后顾之忧，我也尽最大努力的代表公司解决他们的后顾之忧。如:

五、2012年计划。

2012年是我企业运行发展关键的一年，是承前启后的一年。在度过了最艰难的2011年之后，我们公司的新厂筹建工作将真正走上正轨，作为人力资源部，首先工作是继续做好现有员工的稳定性，根据公司的具体政策做好员工的合理安排。解决后武汉长员工的后顾之忧。其次，在公司下半年厂房正式投产后，解决好生产员工的准备工作。

第四篇：人力资源部工作报告

人力资源部2017计划

公司总经理：

为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司2017的整体发展规划，以本部门2016年工作情况为基础，特制订出本部门2017工作计划及目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。

2016年人力资源部工作总结

2016年是我负责人力资源部门工作的第一年，通过一年的时间，我对公司人力资源管理的运行情况及现状已经有了较深刻的认识，2016年，主要做了以下几方面的工作。

维护人力资源管理日常工作的正常运行，包括人员招聘与配置，培训，薪酬与福得，员工关系管理等。2016年，共参加现场招聘会 次，招聘总人数，合格录用人数，招聘完成率，招聘合格率。较2002年招聘工作有了一些改进，比如说招聘方式更多样化，且针对不同的岗位采取了不同的招聘方式。比如说对普通操作工的招聘，主要采取公司内部张贴广告，熟人介绍，劳动局推荐等，既降低了成本，又提高了效率。另外，招聘过程中尽量要求用人单位的参与，提高了招聘合格率。招聘工作中的主要问题是有经验的专业技术人才缺乏，特别是模具设计、机械制造，注塑工艺等方面人才招聘困难。造成以上的原因之一是由于国内的总趋势的影响，由于前两年金融等行业的就业前景看好，使大多数人不愿意报考机械类专业，甚至有许多前两年毕业的机械等技术类学生也改行，造成目前国内机械类专业人才特别是有经验的人才紧缺的现状。另外，由于我公司距离上海、苏州、昆山等经济发达地区较近，使公司在人才竞争方面不具优势。2016年，我们共组织培训 次，培训总人次，培训总课时 小时，2017年人力资源部总计划

根据本工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下向个方面开展2017的工作：

1、推行薪酬管理体系，完善员工薪资结构。

2、推行绩效考核体系，对全员进行绩效考核管理，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

3、完善招聘管理体系，提高招聘效率。

4、建设任职资格管理体系，为实施全员职业化行为评价并优化职位体系打好坚实基础，建立内部升迁制度，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

5、培训与开发：按照新的培训体系对员工进行培训，大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。计划实施原则及注意事项：

1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

2、紧紧围绕公司的节约成本目标，人力资源部要作好本部门的费用控制工作，争取在用最少的钱办最好的，最多的事。

3、对一个不断成长和发展的公司而言，人力资源工作是基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。2017人力资源部工作计划之一：

推行薪酬管理体系

2017人力资源部工作计划及目标之一： 推行薪酬管理体系

一、目标概述：

公司领导已经意识到目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，因此从公司的长远发展考虑，推行新的薪酬管理体系成为必然。为尽快建立适合冠东发展的薪酬管理体系。人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2017的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2017完成公司的新的薪酬管理体系的推行工作。二：具体实施方案：

1、2017年1月15日前，在咨询公司建议的基础上，完成薪酬管理体系设计草案，包括薪酬管理制度、套改方案等，呈董事长并总经理通过。并下发各部门进行宣贯，为薪酬体系推行做好前期准备工作。

2、根据董事长并总经理意见，试推行薪酬管理体系，在推行过程中做好跟踪调查，及时向领导反馈信息。

三、实施目标注意事项：

1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现以工作能力和业绩为导向的薪酬文化。所以前期工作要做扎实。确定技能工资，需要对个人的任职资格进行评估；确定绩效工资，需要对工作绩效进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程也是基础工程，需要公司全体员工，特别是中层以上的支持和配合，因此，人力资源部在完成此项工作，首先要端正态度，其次是建立服务意识，争取确保体系更科学与合理。

2、薪酬管理体系是同人力资源其它模板紧密联系的，特别是任职资格和绩效管理，因此在推行薪酬管理体系的同时，我们也要逐步建设任职资格体系，并推行绩效管理体系。

四、目标实施需支持与配合的事项和部门：

《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司董事长并总经理确认方可生效。现有员工薪资套改方案的最终确定需请董事长并总经理确定。

2017人力资源部工作计划之二：

推行绩效管理体系

2017人力资源部工作计划及目标之一： 推行薪酬管理体系

一、目标概述：

绩效管理决定了公司的价值链中非常重要的一环，就是价值评价。为了引导员工以业绩为导向的薪酬文化，2017年，人力资源部在2016年人力资源管理项目工作的基础上，着手推行绩效管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。

二：具体实施方案：

1、2017年2月28日前，完成绩效管理制度草案，对各部门的绩效考核指标库及绩效考核指标定义进行梳理，协助各部门负责人确定科室人员的2017年绩效考核指标，呈董事长并总经理通过。

2、2017年3月，对公司中层以上宣讲绩效管理制度，为推行绩效考核做好前期准备工作。

3、根据董事长并总经理意见，争取在第二季度开始试推行绩效管理体系，及时做好绩效考核过程中各类统计数据收集汇总工作，在推行过程中，及时反馈信息，持续改进工作。

三、实施目标注意事项：

1、任何改革都会有阻力，特别是对象薪酬，绩效管理的改革，直接关系到广大员工的切身利益，其推行过程中的困难是可想而知的。因此，在推行绩效管理体系之前，我们一方面要做好宣传工作，比如说向公司中层以上宣讲，帮助部门负责人制定合理可行的绩效指标。另一方面，我们也力争得到广大员工，特别是中层以上员工的支持和理解，为绩效管理的推行减轻障碍。

2、绩效管理体系的根本目的是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。因此，在绩效管理体系实施的过程中，要遵循PDCA（计划－实施－检查－改进）循环来进行的，通过PDCA不断改进、提高工作质量和工作结果。

3、绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。

四、目标实施需支持与配合的事项和部门：

《绩效考核指标》和公司《绩效管理制度》需经公司董事长并总经理确认方可生效。对员工的绩效考核需各部门及时提供真实的数据及资料。

2017人力资源部工作计划之三：

人员招聘与配置

一、工作计划及目标概述：

2017年人力资源部需要完成的人力资源招聘及配置的工作计划，首先要完成的工作是协助各部门完成人员定编工作，之后是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司提出的构筑核心竞争力，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的开展工作。人力资源部将严格按公司需要、各部门人员配置要求要求完成此项工作。

人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

二、具体实施方案：

1、组织各部门负责在1月15日之前完成各部门人员定编及配置计划，并呈公司董事长并总经理通过。

2、根据各部门提交的人员定编及配置计划，制定公司人员招聘及配配制计划。

3、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：南通地区（含海门、南通）人才市场、苏州人才市场、昆山人才市场。必要时可以考虑上海、南京等。还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；长期保持与地方人事局、劳动局的合作关系，储备人才信息；网络招聘主要以南通人才网、卓博人才网等；报刊媒体招聘主要以地方报纸及地方电台（如《江海晚报》，海门电视台）等。猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。

4、根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。长期保持南通人才网、卓博人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入招聘计划，根据具体情况适时选择。

三、实施计划注意事项：

1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。

2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；

四、计划实施需支持与配合的事项和部门：

1、各部门应在2017年计划制定时将2017年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。

2、请行政、后勤部根据公司2017年人力需求情况做好后勤保障的准备。

2017人力资源部工作计划之四：

建设任职资格管理体系

一、工作计划及目标概述：

对任职资格的管理，是公司人力资源管理的新的尝试，也是重要改革举措。目的是开辟多重职业发展通道，留住核心人才。解决企业内部管理职位稀缺与员工对晋升的需求之间的矛盾，对员工成长的肯定和牵引。2017年人力资源部的重要工作之一，就是要建设冠东的任职资格管理体系，为实施全员职业化行为评价并优化职位体系打好坚实基础，建立内部升迁制度，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

二、具体实施方案：

1、2017年上半年，协同各部门负责人完成对任职资格体系的规范化建设。提交各部门任职资格标准（包括行为标准及资格标准），报董事长并总经理通过。

2、组织各部门负责人向部门员工进行任职资格宣贯，引导员工正确的工作行为，鼓励员工注重自身能力的培养。

3、可在任职资格标准建设完成及其它条件成熟的情况下，挑选工作能力强，工作业绩好的标杆员工，尝试进行任职资格评价。评价结果呈董事长并总经理审批。

三、实施计划注意事项：

1、任职资格标准的制定要有目标，始终是以引导员工向企业的核心能力方面发展的要求为目的的。因此任职资格行为标准的制定应该是总结提炼各职位职责的成功行为，促进员工行为规范化。而资格标准的制定是与企业的发展方向所要求的技能紧密相关的。

2、任职资格的评价要坚持公正合理的原则。因此，他的评价应是全面的。既有行为的评价，也有资格的评价，评价是通过任职资格评定委员会，另外还有工作业绩要求作为必要条件。

四、计划实施需支持与配合的事项和部门：

1、请各部门根据各岗位的职责要求及企业发展要求，制定并不断完善任职资格标准。

2、请各部门提供任职资格评价的技术支持。2017人力资源部工作计划之五：

员工培训与开发

一、工作计划概述：

员工培训与开发是通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。人力资源部2017年的培训工作将在2016年的基础上，逐步纳入新的培训管理体系，初步完成企业部分职类培训课程库的建设，对员工培训与开发争取做到有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。

二、具体实施方案：

1、2016年12月25日前，根据公司整体需要、结合各部门2017年培训需求及任职资格要求编制2017公司员工培训计划；呈公司董事长并总经理通过。

2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；以老带新培训；

3、尝试新的培训方式，如与高校联合办班，组织公司表现优秀且忠诚度高的员工参加培训班。

3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：专业技能培训、品质管理培训、人力资源管理、生产管理、新进员工公司企业文化和制度培训等。

4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排。

5、在日常培训工作正常开展的同时，加紧对培训管理体系的设计及培训课程库的开发，在任职资格的基础上，结合企业现状及发展情况初步建成适合企业的培训课程库。

6、针对培训工作的细节，人力资源部在2017年2月28日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。2017年的员工培训工作将严格按制度执行。

三、目标实施注意事项：

1、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

2、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质一。

3、人力资源部平时就要注意培训课程的开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

四、实施目标需支持与配合的事项和部门：

1、各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制2017年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部；

2、鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应推荐一名内部培训讲师。

以上是人力资源部2017年的工作计划及目标，请公司总经理批阅！

人力资源部

2016-12-20

第五篇：人力资源部绩效考核员见习工作报告

人力资源部绩效考核员见习工作报告

2014年XX月XX日我有幸加入XXX人力资源部，在入职培训三天后开始见习绩效考核员，在这期间我学到了很多平时学不到的东西，看到了自己的诸多不足，同时也得到了锻炼。现将两个多月的见习绩效考核员的工作总结如下：

一、学习好公司的规章制度，以便于整体工作的开展

进入到公司的第一步就是要学习公司的各项规章制度，尤其是考勤制度，严格按公司的制度进行工作，学习公司的企业文化，了解清公司的基本情况。其次就是熟悉自己的工作职责，清楚自己的工作内容，确保绩效考核员岗位的有序运行。最后是通过下车间、RTX、电话沟通等各种方式尽快熟悉各车间各部门所在地点和业务联系人员，以便于日常工作的开展。

二、明确自己的岗位职责，做好本职工作。

1、绩效考核工作

绩效考核做为人力资源管理最核心的一部分，也是员工工资的最重要一部分。绩效考核的施行杜绝了“干好干坏一个样”的现象发生，真正实现了奖勤罚懒，多劳多得，少劳少得的目的。拉开了干得好的员工和干得差的员工的工资差距，有效的调动了员工积极性，提高工作效率，也提高了公司效益。

绩效考核员主要分三方面，一是由于绩效考核细则不可能一直适用，必须要经常更新，上半年收集了XXX等20个部门的更新过的考核细则，保证每次审核各部门绩效考核时，考核内容依据与各部门相符。二是收集各部门的评选的先进班组、先进人员进行统计汇总。三是每月月初收集各部门上月绩效考核，进行审核。首先按照“绩效奖励不能大于绩效扣款”的原则核查绩效考核总体结果是否符合公司规定；其次核查考核内容中的考核依据与现行的考核细则是否一致；再次核查绩效扣分与绩效奖分是否合理，分值汇总是否有误、金额计算是否正确等内容；最后，将核查出的问题进行记录，通知各部门绩效考核员进行修改，将最后的结果统计汇总，形成汇报材料。5月份考核xx人，奖罚xx人，扣罚xx元，奖励xx元，考核率达到xx，查改绩效问题xx条；6月份考核xx人，奖罚xx人，扣罚768502.78元，奖励xx元，考核率xx%，查改绩效问题xx条。

2、合同管理工作

合同管理工作主要是签订新员工劳动合同、续签老员工劳动合同以及解除劳动合同工作。新员工劳动合同在是新入职的员工定岗后签订，截止目前共签订2014年新工劳动合同xx人，整理归档在职员工14盒，离职员工1盒；根据集团公司已签订的劳动合同情况，2015年x月x日将有xx名员工合同到期，续订劳动合同工作将在合同到期之前完成；解除劳动合同主要是在本月底将本月辞职的员工名单汇总打印报送至人保局，截止6月底2014年公司共解除劳动xx人。

3、HR人力资源管理系统信息维护工作

合同管理模块。根据HR系统在职员工的情况，共xx人签订劳动合同，其中x公司xx人，xx有限公司xxx人，xx有限公司14 人，xx公司32人。绩效考核模块。绩效指标和员工绩效的信息是由各部门文员录入上传的。目前主要工作就是熟悉绩效考核模块的使用方法，核查各部门上传的绩效是否合理，是否符合公司对绩效考核的规定，绩效考核信息是否上传重复等等，最后在部门工资表中核查汇总结果是否在合理范围，最后核查出所有问题改正后，重新计算工资，核查结果。

4、人力资源管理的其他工作

到车间进行业务工作时，不仅仅要查绩效做的是否有问题，也要查考勤做的是否有问题。做好班长、主任民主测评，核对考勤，招聘等同事需要协助或领导安排的其他工作。

三、见习体会

1、做事必须要有强烈的责任感。既然在公司的的这个岗位上，就必须要承担起这个岗位的责任。对负责的事情要负责到底，遇到问题及时向同事请教，同事解决不了可以找部门领导，但绝不能因为有困难影响工作的按时保质保量完成。

2、正确处理人际关系。作为员工就必须遵守职业准则，该说的话要说，不该说的话不说，该保密的事就要保密。无论是和领导、同事还是朋友接触，都要做到妥善处理，照顾注意自己的言行，设身处地从对方角度换位思考，而不是只顾己不顾人。

3、加强业务工作联系。任何一项工作都不是轻轻松松就能完成的，更多是需要本部门同事和其他部门合作完成，所以，良好的沟通意识和沟通能力至关重要。沟通是多方面的，在和同事交流沟通的同时，也要和部门领导进行交流沟通，由此可以更好地了解自己在工作上的表现，认识到自己的不足和缺点，以便及时改正。还有就是要向别人学习，作为一个新员工，有很多东西需要向老员工学习。

4、做事要有条理。在见习期间，发现做事必须要有条理，如果没有条理性有什么工作，就做什么，想到什么，就做什么，难免会有疏漏，如果自己制作一张表格，在工作开始和结束的时候都做一些记录，分清楚哪些事情是需要马上做的，哪些可以缓一缓，这样不仅可以提高自己的工作效率，让自己的时间得到最大的利用，也可以让自己对工作有一个清晰的认识。

四、存在的问题和改进的措施

虽然进入公司以来我都在努力的学习各方面的知识，但是具体工作上来仍然很多问题，主要表现在：一是对业务知识还不够精通，有间遇到问题自己无法单独解决，需要经常向同事请教才能解决；二是对各部门的领导、绩效考核员还不够熟悉，对工作沟通方面有一定的影响；三是使用HR人力资源管理系统绩效考核还不够多，有些问题难以发现。

在今后的工作中，我会进一步加强学习，学习和自身工作相关的业务知识，学习领导和同事为人处事的方式方法，经常性的到各部门各车间进行业务联系，熟悉各部门的领导和业务联系人，经常性的使用HR系统让用HR系统办公常态化。

人力资源部 xxxx 2014年7月29日