博亚机械有限公司人力资源部2009年度工作报告

第一篇：博亚机械有限公司人力资源部2009年度工作报告

人力资源部2009年度工作报告

2009年度是公司进一步苦练内功、强化管理的管理年，也是人力资源部从成立到逐步完善的一年。在这一年里，面对严峻的外部经济形势，人力资源部以2009年度公司发展指导思想为指导，在公司领导的正确领导和帮助下，部门员工积极主动、内外挖潜、团结奋进，紧紧围绕公司经营发展所需，认真做好人才引进与招聘、员工培训、员工薪酬制度改革等各项工作任务，为公司年度各项工作任务的完成和实现提供了有力的人力资源保障，也为公司长期经营发展战略和公司人力资源发展战略打下了坚实的基础。综合一年的工作，现将人力资源部2009年度工作情况总结如下：

一．人力资源现状与分析

1.人力资源现状

2008年底，公司员工总人数为467人，2009年底，公司员工总人数为515人。与上一年度相比，员工净增员53人，增加比率为11%。其中，中层以上管理干部35人（含高管和各部门负责人），技术人员49人，销售人员35人，辅助岗位员工55人，操作工290人，具体分布如下图所示：

表1员工岗位分布情况

2.人力资源状况分析

通过一年来人力资源的不断优化和调整，目前公司员工队伍的文化素质和知识结构、技能水平从总体上虽然有所提高，年龄结构也逐渐趋于年轻化，但从现有人力资源层次和结构上还存在以下突出问题：

（1）技术人员所占比例相对较少，这与我司是科技创新型中小企业，重“技术创新和研发设计”不太相符。同时，根据人员需求调查结果表明，技术人员中具有丰富工作经验的机械工程师和电气研发设计工程师缺乏较重，尤其是电气研发设计人员，这与公司未来生产经营范围的不断扩张、产品项目的拓宽、新技术领域的突破和技术研发难度增大的发展不相适应；

（2）操作工比重较大，这与当前阶段我司生产经营特点有关，我司以生产非标产品为主，当前状况下，产品制造尚未实现智能化、流水线作业，同时，下半年度公司经营规模的扩张，也增加了对操作工的需求。

（3）后备技术人才和专业管理人才储备不足，人才的储备、培养工作尚需加强。

二、完成的主要工作

人力资源部自成立以来，在明确了部门职能之后，逐渐向科学地、有效地人力资源管理过渡与完善，同时伴随着公司组织结构的优化调整，部门工作人员得到了及时补充，部门现有员工5人，主要工作有：员工招聘与培训、薪酬福利的管理与核算、员工关系管理（录用、劳动合同签订、变更及解除劳动关系等）、劳保用品的采购与发放，员工社保及工伤事宜的办理、员工技能鉴定、公司内部人事变动及临时交办的其他事务等。围绕着公司生产经营所需和部门工作职责，一年来人力资源部完成的主要如下：

（一）人员的流动管理

1.员工的引进与招聘

2009年度公司共招聘员工126人，其中引进技术人才1人，应届和往届大学生16人（研究生1人，本科生13人，专科生2人），销售人员3人，操作工和辅助岗位员工共106人。

据统计，上半年度共招聘31人，下半年度招聘95人，下半年度招聘规模较大，其中以操作工为主，原因主要有以下两点：

（1）伴随着外部经济形势的逐渐回暖复苏，外部市场需求逐渐增大，同时 我司产品领域实现了扩展。外部形势的好转促使公司开始进行生产经营规模的扩大，新厂房的投资建设、新设备采购加大了对操作工的需求，同时也为明年即将到位的新设备储备了一定的操作人员。

（2）由于员工流失造成部门岗位人员缺乏，为保证生产经营正常运行，通过招聘及时对内部员工流失岗位进行了补充。

对招聘情况进行初步分析，我公司目前招聘途径主要以下几种：

（1）网络招聘：本年度10月份和11月份，我司分别与人才网和快捷人才网签订了服务协议，借助专业招聘网络，拓宽我公司招聘途径。这为我司能够迅速获取本地优秀的人才提供了便捷地途径。

（2）电视、报纸招聘

（3）内部员工推荐

（4）校园招聘

（5）参加相关政府部门组织的专场招聘会

（6）特殊渠道引进优秀专业人才。

对比来看，网络招聘和招聘会、校园招聘能够迅速为公司提供一定的人才供给信息，招聘费用不高，且效果相对较好。

2.员工的流失

2009年度离职员工共121人，离职员工入司年限分布如下：

表2离职员工分布情况

由此可以看出，（1）本年度试用阶段员工流失率较高，这与试用阶段的员工稳定性较差是相符的。

（2）进厂1-2年内员工流失率较高。

同时，据统计，上半年度员工流失共99人，下半年度22人，整体分析，原因主要如下：

（1）试用阶段是员工与企业双向选择的阶段，员工对公司的企业文化和企业实际了解不够，容易造成对公司的片面误解，以及部分员工试用后发生自身不能胜任本岗位工作，从而选择离职。

（2）进厂1-2年内的员工年龄主要集中20-28岁之间，在具备了一定的 技能水平后，选择外出打工。

（3）上半年度由于受到经济危机的冲击，外部市场低迷，销售订单减产，造成部分工作岗位工作任务不饱满，员工工作积极性不高，从而造成员工流失。

（4）下半年度10月份操作工薪资方案的调整，使我司员工薪资水平内外具有较强地吸引力，极大地有利于我司员工的稳定。

（二）员工培训

根据09年度公司经营指导思想，公司上下苦练内功，强化技能和管理，据此人力资源部于年初制定了公司年度培训计划，一年来看，人力资源部共组织培训35次，其中内部培训23次，外部培训12次；新员工岗前培训8次，现有员工在岗培训26次，转岗培训1次；年度培训费用共计：71205元，其中外部培训费用70905元。

根据年度培训计划，本年度公司员工培训涵盖了中高层管理人员培训、技术人员、销售人员培训、操作工技能培训等。培训途径主要有外聘专家培训、把员工送出去培训、内部邀请相关人员培训，培训层面覆盖了公司上下各个层面的员工，提高了员工的工作技能水平和思维意识，取得了一定的效果。

（三）生产基层班组的建设

为了积极落实公司关于加强班组长队伍能力建设的战略，经员工意见收集和公司领导集体讨论决策，我部组织于8月份逐一对各工厂进行了生产班组长竞聘活动。

本次班组长竞聘坚持“公开、公平、公正、民主科学”的原则，通过大力宣传，采用公开竞岗的形式，在公司领导和员工集体参与的情况下，通过现场打分，公开评议确定各班组长人选。本次活动充分调动了基层员工的积极性，对搞好公司生产班组建设奠定了基础。

（四）员工薪酬方案的调整

低迷的外部市场，使我司今年年度生产任务相对往年不够饱满，员工工作积极性下滑，员工流失较高，在这种形势下，根据公司“不减员、不减薪”的指导思想，在公司的果断领导下，我部于10月份开始着手公司员工薪酬方案调整。本次薪酬调整坚持“工资对内能够激发员工工作积极性、鼓励先进，对外具有吸引力”的原则，通过外部数据和内部数据对比统计分析，大刀阔斧地进行了大幅度调整，并通过工厂、班组长、员工代表大会等讨论通过，2009年10月21 日操作工薪酬方案率先出台，及时有效地扭转了工厂员工工作情绪，提高了员工工

作积极性，并体现了鼓励先进、鞭策后进的作用，为公司正常生产经营提供了保障。

根据本次薪酬调整计划，辅助岗位、技术人员、管理人员后期将逐步跟进，并与2010年春节前全部结束。

（五）08年入职大学生工作测评

为及时了解08年引进大学生的工作能力和工作状况，我部于10月份通过分部门集体评议、公开讲述、逐一座谈等形式，对08年入职大学生进行了工作测评，从中帮助员工及时发现工作的不足，指出其以后努力的方向。根据本次测评结果，对08年入职大学生进行了工资调整。通过本次测评，激发了08年入职大学生的工作积极性和创造性，同时帮助其更好地成长发展，有利于人才的培养。

（六）其他日常工作

1.员工档案和员工信息整理。

2.认真做好薪资福利核算、统计等日常管理工作。

3.努力办好办理员工社保等事宜。

伴随人员的流动，本年度社保工增减员187人次，跨区域转移等16人次。

4.员工技能鉴定。

12月份，我部积极联系外部技能培训机构，组织对公司质量体系中要求的从事特殊过程、特殊工种的员工集体进行了培训，并进行了证件换发工作。

5.劳动关系管理

6.为配合公司和各部门工作需要，我部还积极主动完成公司临时交办的其他工作。

三、存在的问题

一年来，人力资源部为公司生产经营和改革，做了大量的工作，取得了一定的成绩。但对照公司战略发展要求，在人力资源建设与管理方面尚存在不足，具体如下：

1.人力资源基础管理工作相对薄弱，人力资源管理体系有待进一步完善；

2.员工培训应结合公司需要，有针对性地开展培训，同时应加强培训效果评估，避免流于形式。

3.人才招聘与引进工作需进一步完善，为引进的人才打造一个良好地工作和学习环境，争取用文化留住人。

4.劳动用工管理需继续规范，薪酬分配方案需进一步完善等。

5.部门工作应加强时间管理，树立时间概念，及时跟进，避免拖沓。

四、2010年度部门工作计划

通过对公司人力资源现状分析，结合公司2007年的生产、经营和改革、发展的形势及任务要求，我们拟从以下几个方面改善、推进人力资源管理工作：

1.完善公司管理制度，争取做到工作规范化、制度化、流程化。

2.确定各部门工作职能和岗位职责，对工作岗位和员工数量进行梳理，努力做到定岗定员。

2.多途径、多渠道做好各类人才培养工作。根据公司生产经营规模的变化和扩张，有针对性采取形式多样的各类人才推荐选拔工作，为公司的生产经营提供强劲的后备人才保障。

3.加强并完善员工绩效考核，做到工作有监督有考核、鼓励先进、鞭策后进，为公司的生产经营管理提供健康的工作与发展环境。

4.强化公司各专业人员教育培训工作。针对公司生产经营所需，有计划、有目的的着力培养各类专业人员，以解决相关专业人员紧缺问题。

5.认真做好劳动工资统计分析，有效调控员工工资总额，并进一步做好劳资政策的监督和执法检查工作。

6.在改善人力资源结构的同时，制定控制人才外流的有效措施。

7.完善部门基础资料与工作，做好部门相关工作的统计分析，为公司战略发展和2011年部门规划提供依据。

8.规范劳务用工制度，修订完善各种用工协议，降低用工风险。

人力资源部

第二篇：人力资源部工作报告

综合办公室人事部工作报告

人事经理：王 辉

我代表公司综合办公室、人事部向在座的各位领导及同事作2015年工作报告，对公司和各食堂目前人力资源管理所存在的问题作进一步的沟通，现将有关情况报告如下：

一、目前存在的问题及原因：

1、人员的招聘与录用方面。

1）各食堂在员工聘用方面，要在公司人事部的监督指导下，以食堂为中心完成招聘，食堂内部要拟定招聘计划、列明招聘条件、拓宽招聘渠道，加强与面试者沟通的专业性，着重考察员工的岗位技能、工作稳定性、品性道德以及身体健康程度，尤其对一线的服务工人（如厨师、摘洗工、清洁工等）要灌输吃苦耐劳，灵活应变的思想。

2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给员工后续的管理和用工成本的无形增长带来诸多考验。

针对以上问题，食堂经理在人员录用时，要本着实事求是、宁缺勿乱的原则，向求职者阐明工作要求、生活环境以及薪资福利等等，各个岗位的招聘，要严格按照公司既定的人员编制及薪资结构去完成人员补充，提前制定好员工离职的招聘准备，切不能以“薪资过低、招不到人”而推诿。

2、新进员工环境培养方面。

主要反映在食堂管理者现今依然采用80、90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干就走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其放置于工作岗位上，指定师父后，任其自生自灭。负责任的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，与新进员工沟通，了解其是否适应工作环境；做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。食堂经理、副经理、厨师长等作为食堂的最高管理者，不仅仅是员工的领导，在当今劳动密集型产业中更是一个班组的家长，家庭成员中你不能总指望大家都是研究生、博士生，总有一些成员存在这样或那样的问题，作为家长，我们没有选择题，只有必答题。长此下去，这个家庭的成员才会更加拥护你而改变自己。

3、培训指导方面：

①培训意识的养成。有很多员工认为培训就是一个花架子、玩文字、耽误大家的休息时间，这个思想是极端片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对公司组织的培训，以及新员工入职后 的跟踪方面显得尤其突出。类似的问题同时也出现在我们食堂管理层面，对于公司分管领导所组织的会议或者培训，总会去找理由搪塞，有些经理更会以“甲方要求”为由拒绝参会，会后对于会议中所提及的问题不闻不问不学习，遇到同样的问题出现在本食堂时，原因归结在“我没有参会”。

②利用培训规避劳动风险的发生。培训不仅仅是要教会大家服务的技能，拓宽我们生存的本领，更是我们管理人员规避劳动风险的重要手段，员工入职要有入职培训，向新进员工讲解企业简介、食堂情况、生活环境和规章制度；员工上岗工作要有岗中培训，向员工传达岗位要求、器械操作常识、交通安全、人身及财产保护等，建立员工培训档案、填报培训签到表。2014年3月武船双柳职工上班途中交通意外，至今为止行动仍不能自理；2014年9月格力食堂打架事件，造成群体性流血受伤；2014年10月中南民大米饭加工在搬运大米过程中不幸摔伤、2014年12月城建职院档口员工招嫖被骗一事，公司受到校方严词批评；2014年12月中南民大档口负责人欠发员工工资纠纷，员工因此投诉至公司；2015年5月武船双柳职工2名员工打架，1名现金丢失事件，在食堂内部造成较大影响；2015年6月格力进餐者划伤事故；直至昨日，财税职院员工在休假期间骑行电动车，为避让行人摔伤致锁骨骨折，这些都是血的教训，在事故发生的时候我们的管理人员不能有效意识事件的大小和给公司会带来什么样的后果，认为这些都是危言耸听，凭借自己的理解去处理，沟通上不注重技巧，随意表态。

4、考勤管理方面：考勤管理是公司管理的基础，是计发工资奖金、劳保福利待遇的主要依据。公司自2014年7月颁发考勤管理制度以来，为各食堂配备了指纹考勤机，考勤实行三级管理，即公司考核管理人员，食堂考核基层员工。截止目前，大部分管理人员均能做到清晰和完善记录考勤，但仍有小部分食堂经理对考勤管理存在侥幸和推诿思想，在严格要求下属员工认真考勤的同时，却不能以身作则，此类现象尤为严重，以各种理由拒交指纹考勤信息，人事部曾几次核查考勤，并为此做出过处罚，食堂经理则以义务加班、不奖不罚为由抵触公司处罚。此外，每月4日为考勤报送截止日期，5-8日考勤核查、人事整理及工资计算，9-10日由财务分管会计审核，11-13日报送公司领导审批，由于部分食堂经理考勤表及人事材料报送不及时，给每月薪资核算造成了诸多不便，且考勤表代签、不签或一人多签现象严重，员工工资发放后投诉较多。

5、人事档案管理方面：

1）员工入职登记信息不详细。由于一线员工文化水平有限，在入职时不能对所需填写项目完整登记，各食堂经理为求职者代笔时，将很多重要信息忽略不计，如员工婚姻状况、有无重大疾病史、紧急联系人、移动电话、申请日期和入职承诺签字，食堂经理意见栏中也无任何意见签批。

2）劳动（劳务）合同的签订。为合理规避劳动风险，健全员工信息档案，在整理各食堂员工档案时，有诸多员工入职后没有签订相关协议，部分员工仅有一张入职表或者一张身份证复印件。为此，公

司人事部在各部门、各食堂的配合下作了大量的工作，截止目前，该项工作完成率已达100%。

3）健康证的管理。根据《食品卫生法》、《公共场所卫生管理条例》等法规，从事食品生产经营、公共场所服务等专业生产的相关人员必须拥有健康证。作为餐饮服务机构，凡进入公司的员工需持有健康证，否则不予入职。在食堂日常管理过程中，由于基层员工流动性大，食堂经理管理疏忽，办理健康证和从业人员对健康证的认识虽较去年有很大提升，但是要达到100%完成人员持证上岗无缝对接仍有一定的差距。

6、员工着装管理方面。为树立和保持公司良好的社会形象，规范企业内部管理，公司为每一名员工配发了工作服和工作牌。员工上班着工作服与员工考勤同为企业管理基础性的两项工作，但在日常管理过程中，从食堂经理开始，此项工作并未引起重视，表现尤为突出的属风味食堂经理和保管员。员工工服每2年更换一套，员工离职时应将工作服交还至本食堂，员工岗位调动，工作服应随人异动，因个人原因造成工作服遗失或破损的，个人应承担相应的费用。

7、制度执行方面。2014、2015年是公司发展壮大的两年，同时公司在日常管理方面也做出了相应的努力，自2014年4月起，公司共下发各类管理规定、办法及通知共计26份，印制表格19套，管理人员公众群临时通知若干，要求各部门、各食堂组织员工系统学习通知精神，但在实际工作过程中，该项工作大打折扣，日常工作中依旧存在与规定相违背的现象发生，许多经理在执行制度的过程中，不能统一

步调，随意更改，对于职能部门提出的意见坚决不予采纳，沿用其他公司作风，走高层领导路线，这种思想如不及时制止，在公司未来的发展中，定然会起到阻碍作用。

8、人员及业务管理方面。俗话说：火车跑得快，全靠车头带。食堂经理的领导水平，决定了这个食堂前厅及后厨工作的好坏。在工作中发现，很多食堂经理在汇报本人工作时，总是一味的埋怨“员工少、工资低、流动性大”等原因。我们不可否认，在当今的餐饮行业，确实存在以上客观现象，但是结合整个市场薪资福利来看，公司现有的薪酬结构并不是完全处于被动，甚至有些岗位的薪资还高于同行水平。人员的流动性问题有部分还是可以通过内部的管理、引导和个人感情的建立来解决的，单纯的涨薪方式留住员工是一种极度不负责任的表现。

9、管理意识方面：管理意识和管理艺术一个很大的课题，在本次工作报告中不容展开说明，仅针对管理人员对公司福利方面做例题阐述。我们有一些管理干部对自身工资及公司福利持有很大意见，满腹牢骚，抱怨其他公司工资高、福利好，在员工之间造成了极坏的影响，加上近年物价上涨，更是增加了员工发牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个公司所处的工作环境、劳动强度、拿到的工资等跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老员工、老管理者也说出同样的话。

10、信息沟通不畅。主要表现在以下几个方面。

1）职能部门与各经营食堂之间。2）职能部门与员工方面之间。3）食堂管理者与员工之间。

对于信息获取与传递目前还存在着很大的缺陷，公司职能部门下发和通知的很多信息不能很清晰的去理解、渗透，更不能有效的与员工进行沟通，成为信息传递的瓶颈。

有一些经理，在传达公司的意见时，不能客观公正的去表达，争做老好人，给员工的思想工作造成误导。还有一些管理干部，干脆充当传话筒，员工反映的问题不去想办法解决，而是直接将问题推给相关领导或其他同事。

二、解决的措施及建议：(一)人力资源管理方面：

1、人事制度方面。加强人力资源监管力度，实行表格化管理，包括员工应聘登记、员工社保办理统计、员工考勤统计、人力需求申请、人事变更、考勤违规处理、请假申请、员工辞职申请、人事谈话记录、员工离职（交接）结算、员工培训等，并对各食堂管理者进行系统培训、模拟和考核。

2、岗位编制及薪酬结构的建立。

1）结合各食堂现有岗位及业务接待量，合理制定员工编制，在编制之内的员工调配可由管理者酌情处理，编制之外的员工招聘必须严格遵照公司制度执行。

2）建立健全各食堂、各岗位员工薪酬标准，彻底改变现有食堂

经理“因人定薪，拿薪酬招聘”的习惯。

3）改变现有调薪模式，禁止管理者恶意加薪，杜绝“请示报告不批人就流失”的现象。

4）禁止食堂经理随意给员工加封进爵。除公司组织架构设定的岗位名称外，不得设置其他岗位。如有些食堂设置有白案总厨、红案总厨、酒席总厨、副厨师长、厨师主管等等乱七八糟的岗位名称，随意加封冠名，变相为员工加薪。

3、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、人员信息要准；b、双向匹配；c、协议管理，如员工思想品德的评定，是否属于岗位需要的类型，求职者对工作的渴望程度，家庭条件对本岗位的影响、年龄及身体状况等等均需要综合考虑。

4、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各食堂自己的《计划》，也不需要占用太多员工休息的时间。首先，管理者要明确培训的主旨思想，需要培训什么内容，通过培训想要解决什么问题，不能让培训成为一种任务和形式。再者，食堂要制定切实可行的培训计划，依据大纲逐步展开培训工作。培训的地点可以选择在岗位上，也可以集中培训，同时建议各食堂组织班前会，考勤签（点）到的同时可以宣读公司动态、规章制度等，总结上一日食堂发生的事件，给予大家什么样的经验和教训等。表现好的员工可以给予口头或物资奖励，对于典型错误或“大事不犯、小事不断”的员工可以作出内部处罚。

5、员工管理方面：对一线员工和新进公司的员工，要更加关爱有加。定期召开新员工沟通会，能够让员工从思想上先有个疏导口，不要让新员工感觉到“甩单边”，此举自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度。在新员工业务技能不强出现错误时，食堂管理者应当有章有法进行培训教导，不要一味的责备和罚金。给予每人一个良好的工作环境和职业规划，不要让公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。

6、劳动关系的确定。梳理员工档案信息，制定并出台签订劳动合同或劳务合同的规章政策，凡新进员工入职满7日的必须签订劳动（劳务）合同。

7、管理者管理技能方面。

1）加大培训力度，从思想上改变管理者“慵、懒、散”的工作作风。一些曾经在本行业工作多年的老员工，总认为自己能力很强，来到公司后变得“圆滑，卖老资格”，认为自己和领导是多年的同事关系，领导不会把我怎么样等等，这一类的人员其实是非常危险的。

2）建立健全淘汰机制。企业不是福利院，不是哥们、朋友养老的地方，是一个要养活几百张嘴，每月发几百个人工资的经营实体，我们所追求的是企业利益的最大化，从而个人需求才能得以满足。

3）管理者要理清自己的能力菜单，确定自己能力提升的目标，弄清楚以下四个方面的问题：

①我最突出的能力有哪些？

②目前工作最急需的能力是什么？

③对比工作急需的能力我最欠缺的是什么？

④我应该如何提升这些欠缺的能力？

4）加强自我管理能力和团队领导能力。食堂管理者要有压力和紧迫感，要善于学习，这种学习是全方位的，深入的，系统性的，包括知识的更新，能力的提高，经验的积累，而不是简单的学习专业知识，要勇于接受新的事物和新的管理理念，因为，学习是给自己补足能量，是为了跑的更远，是为了在队伍中赢得更大的生存空间。

各位同事、朋友们，我们相聚在华大一种难得的缘分，“千里之堤毁于蚁穴”，在这个大家庭里，我们每个人都要拥有强烈的大局意识，服务于他人，在处理工作矛盾中要换位思考，增强个人责任心，不因个人得失而计较，为这个团体贡献我们每个人的力量。

第三篇：人力资源部工作报告

半年工作总结报告

岁月如白驹，一晃眼我进公司已经有半年的光阴了!而入职前同吴总、何总、黄总的沟通会议仿佛就在昨天发生一样，所有的内容历历在目......且在这半年多的工作中也让我感受到了我们“欣联大家庭”的温暖：领导们的信任与支持、部门间的通力配合、下属的信赖这些给了我在工作中莫大的信心!也让我深知今后的工作“任重道远”……经过半年来的工作历程及公司高层领导的不断指点，让我对今后的努力方向与目标更加明确。半年来的工作回顾

一、入职以来的心态转变

1、刚进公司我是怀着一颗”感恩”的心毅然地选择了,而且也只设立了短期的工作目标.直到现在我还清楚地记得在我上班不久,以前的两个老领导同我喝茶还同时开导我说,‘以你现在的职场经验应该找一个更成熟更专业的品牌来运作,这样才会真正让你学以致用,对你今后的职业发展才能起到更好的推动作用.你选的这个品牌是没什么发展的,橱柜并不是老板重视的品类,他之所以做橱柜也就是科勒总部强压而已,而且整个橱柜团队还是雏形而且前景并不乐观，因定制产品与成品经营模式是有很大差异的„„’!我也清楚地记得当时我也很诚心地告诉老领导们说“让我试试给我一年的时:间,我相信我把原来公司的系统化管理套用过来应该会有很大的改善,就当我还个人情„„”

2、之后的一个多月我以设计中心的橱柜部门经理岗位执行着我的“职责”然而这一个多月来我的角色一大部分主要扮演的都是“消防队员”!正是在这个角色扮演中让我间接的了解到了吴总及公司高层领导的工作作风及工作效率也增添了我的工作信心.在这个过程中让我知道只要在今后的工作中我的思想正确流程及工作职责清晰团队相关成员执行到位再加上高层领导的英明决策相信在不远的将来“科勒橱柜”在行业内也能独具鳌头！从此我也暗自下定决心一同与科勒橱柜品牌共存N年。

二、团队的融入、了解及基础的管理

记得第一次在吴总办公室同吴总、何总、黄总的沟通让我感觉到了橱柜团队的状况，从吴总语重心长的谈话中让我明白我在日后的工作中我应继续坚持我的座右铭“低调做人，高调做事”而且要为团队办实事。把团队员工看作我重要的客户之一，真心及时地服务好他们。然而一直以来做的也是日常销售业务过程事务的基础管理.三、职位转变带来的思想转变

当1月中旬吴总、何总、黄总跟我谈话说整个橱柜品牌的运作交由我打理当时也感觉到困难重重!虽然之前有所准备但还是感觉到无形的压力！因当时橱柜团队的岗位职责架构尚未健全且团队士气低落人员心态极不稳定；本品牌部门间同事间有的甚至相互都不认识更谈不上“凝聚力”当然也没有“核心竞争力”！所以当时作为“空降兵”的我在用人这块直到现在都是以较保守的方式：“有比无好”也很无赖的引荐了“管人管心志,用人用长处”的管理办法.所以现在团队里有一大部分成员未能达到岗位需求素质标准！该项工作也是我今后的努力工作方向。

回顾半年来我的工作事项总结得出：身为品牌运营副总经理的我需要学习和改进的地方还有很多眼下急需改进的有几点：

一、业务“过程精细化”管理需要提高

工作事务内容只设立了标准、流程及执行方法但没有做到让所有成员都能做到很好的坚决执行,在检查机制的建立需要再完善.在各项工作事项的执行过程中需要严格地检查.(对员工的执行力管理过程检查需要出台相应的检查机制,通过检查机制的系统化来促进执行过程的执行效益);在日常工作事务管理中真正做到P、D、C、A的绩效管理.半年来我理想化的认为只要有标准、有流程、有方法大家操作起来就很简单也就会很认真的执行好各项工作事务,而没有认识到:执行力高于一切!任何再好的方案如果没有完全执行,最终的结果肯定也会是失败!(时刻提醒自己:只要是人都有惰性,所以在工作和管理过程中要不断地鞭策自己和员工)

二、自身综合能力需提高:思路要活跃,要懂得运用周边的一切可用资源.作为多品牌运作公司旗下的某一品牌经理要求需比专一品牌公司的品牌职业经理人的产品专业水准更高.所以作为我要想管理好整体橱柜部门的整体运作及设计部的管理就必然要了解公司内部经营的所有产品的销售流程及细节,一定要让自己能成为真正的技术型全面管理人才.多向公司领导与同事学习,多与行业内的人士保持定期沟通,多看管理学书籍等来提升自我综合素质.三、人员培养及人员综合素质能力的提升管理技巧需要加强.(角色转变)在日常工作中要敢于放手让员工有尝试的机会.作为团队的“领导者”不能一味地做“运动员”要做好“教练”角色:教会各个部门不同岗位的各项工作技能使之发挥出最大的工作能效.四、提高系统管理思维能力,对待部门的各项事务管理要具有全面性和前瞻性,要能把控好大局.（该项工作是我日后工作中的重中之重）在做任何一件事物的决策之前要深思熟虑，要缜密。

五、销售思路需拓宽，要敢于尝试不同的销售模式，让有限资源发挥最大的运用。

六、管理思路需要改变：把事务性的基础层面管理提升到思想决策的指导性管理。

七、对自身运营的品牌找准定位、找对方法、抓住销售机会点乘胜出击。

日后工作的达成方式：

1、人员架构完整的建立及部门职能职权明确化和精细化管理，实行人力资源最大化管理,有效提升团队的综合素质。(让专业的人做专业的事,合适的人用在适合的岗位上)该项工作我会在7月底前寻求人力资源部的支持从而达成。

2、通过总结找出问题及改进措施（每个月最少分别开设一次销售部、设计部、工程部及安装部的专题讨论会）销售部：

销售数据总结与分析；

销售过程的问题阐述；

销售经验的分享及研讨。设计部： 结语： 各设计师上月的作品展示讲解（根据满意度调查表的满意程度分月抽查）及设计总 结（工作量的总结，意向单成功率总结，当月成交定单单产值公布）

工程部:工程业务信息的汇总,工程的跟进状态:设计状况及注意事项,货期的跟进及现场大货安装的注意事项等 安装部：安装量的分别统计

一次性和N次安装成功率统计。

问题分类阐述。

3、对各部门工作实行定期的检查和不定期的抽查。（根据部门制定的试行版表格执行）

4、加强对人员及助理的培养：按照培养计划执行使之在规定的时间内能达到培养目的。

5、根据不同的区域地理特性做相应的促销活动。

第四篇：2010人力资源部工作报告

2011人力资源部工作报告

一、人力资源管理现状

截至2011年12月，公司共有员工173人，包括歙县本部22人，武汉电池合作厂39人，停薪留职员工83人，开关厂充电器10人，销售部19人。其中缴纳养老保险人数131人，医疗保险49人，工伤保险173人。

二、掌握国家政策，创造非生产利润。

1、为在不违反国家劳动用工政策的情况下节约企业成本，我部积极同劳动保障协调，使部分不愿缴纳保险的员工可以暂时缓缴养老、医疗等保险，不办理失业保险。及时办理员工各项保险的增加手续，为企业节省不必要开支。

2、从去年6月份开始，我部及时利用县政府支持铅酸蓄电池停产企业缴纳保险的优惠政策在八月份开始对养老保险、医疗保险进行了缓缴申请，极大的缓解了公司的资金紧张状况。并从7月份开始申请了在职员工每人每月100元的生活补助费合计103200元。

3、妥善处理工伤理赔工作，今年以来共处理包括去年遗留下来的吴星宏，汪德跃、程志东、江宏等人的比较大型的工伤事故。除了第一时间送往医院进行救治外，积极进行工伤保险的申报工作，通过私下调解、劳动部门调解、律师仲裁等多种方式妥善处理伤后的善后理赔工作，最大程度的减少企业的损失。

三、妥善处理剩余员工，合理安排上岗。

年初以来，受环保政策的影响，公司生产一直不能得到稳定开展，造成了员工的极大波动，我部积极进行进行摸底调查，做员工工作，特别是在决定派遣员工到武汉合作厂后，针对员工远离家乡赴外打工的不愿意、不放心等消极情绪，积极动员公司员工在企业困难的时候要放弃小我和企业一起度过难关，为武汉合作厂的顺利生产打下了坚实基础。针对家里实在走不开有特殊情

况的一些员工，也晓之以情，动之以理。公司为其缴纳养老保险，停发工资，待岗在家。在新厂开工以后再过来上班。11月份以来，由于环保审查力度的进一步加大，公司本部进行了全面停产。小密剩余员工的安排又成为公司的难度。如效法同行企业支付违约金买断工龄的做法，将是一大笔开支，为本来就资金紧张的企业雪上加霜。我部积极同劳动部门进行协商，在合理合法范围内根据我公司的具体情况继续推行待岗政策，对现有小密员工做思想工作，和企业一起度过难关，至今已基本解决了一线生产员工的剩余工作。

四、后勤管理工作

由于公司生产的不正常，也造成了食堂工作的开展困难，由于就餐人员统计的不确定性，饭菜量的不好掌握等原因使员工反映伙食质量较差，我部也针对这种情况协调食堂与员工关系，采取预先放饭票等多种办法来解决双方面的矛盾，从而稳定了员工情绪，也使食堂伙食得到了一定的提高。

为了解决好赴武汉人员的后顾之忧，我也尽最大努力的代表公司解决他们的后顾之忧。如:

五、2012年计划。

2012年是我企业运行发展关键的一年，是承前启后的一年。在度过了最艰难的2011年之后，我们公司的新厂筹建工作将真正走上正轨，作为人力资源部，首先工作是继续做好现有员工的稳定性，根据公司的具体政策做好员工的合理安排。解决后武汉长员工的后顾之忧。其次，在公司下半年厂房正式投产后，解决好生产员工的准备工作。

第五篇：亚博安保

,2012年9月2日新疆人民迎来了第2届亚欧国际博览会这是多么的令新疆人民兴奋啊，然而也是给乌鲁木齐的交通带来了30多万人的巨大的压力，然而在乌鲁木齐民众和在政府与公安部门的正确决策下，在警院学生的配合下，我们新疆完美的完成了这一艰巨任务。

我也有幸成为其中的一员，参与到了亚欧博览会的安保执勤中，在执勤的15天里我们做了很多看了很多同时也学会了许多，在此过程中有疲惫有欢喜有不解也有贯通之后的惊喜，有群众对我们的误解也有深深的警民之情更是收获了一大批患难与共的战友情。

在执勤过程中我们曾有半夜3点半出勤也有中午吃饭在街头了事更有那么一群人为了家乡的亚博会而没有回家探亲，但是一切的付出我们没有怨言，理所应当啊，因为我们就是干这个的我们无怨无悔，就是这样的一个简单的理由将我们警院的一千多名警院学子风采全部发扬在了亚欧博览会的15天执勤中。在这次的安保执勤中让我们这些预备警官知道了什么是真正一线工作的辛苦，什么是一线工作的危险与不确定性。不经过亲身经历我觉得我们永远不知道那是怎样的一种真实单是我真正的学到了什么是责任什么是属于警察的责任。这份责任全所未有的大，执勤人员心细如发的检查每一个不安全因素，每天打起12分精神来面对未知的困难，每天早起晚睡，但是我们并不后悔反而引以为荣，因为亚博会顺利的开幕了并且也顺利的闭幕了，这是我们的劳动成果啊，我们就像老农一样看着庄家成熟并且收获，那种成就感让我们觉得一切辛苦我们并没有白费，我们做的一切都是值得的，看着游客与参展商满意的眼神那就是我们安保人员的幸福，我们的第一次安保执勤竟然是那么的有意义，让我们难以忘怀。

在我们执勤中也出现一些态度散漫的现象，带领我们的老警察就会告诉我们：“在休息的时候我们不管你是什么样子的，但是在工作的时候该拿出什么样的精神面貌就拿出什么样的精神面貌。休息是休息，工作是工作，休息有休息的地方，没事就别在工作的地方乱转。”这是我一直以来的工作理念。也是作为一名预备警官的工作理念。警察不比军人，没必要一直保持时刻紧绷的精神，但是一旦要拿出来就一定要拿得出来的本领。，那一个个忘我工作的动人剪影在我的眼前连成了一幅波澜壮阔的亚博安保画卷。这其中有你，有我，也有他。有你，无畏风雨规范执勤；有我，克服病痛坚守岗位；有他，热情服务帮助群众。辛勤的汗水，有酸也有甜。由于亚博会安保工作的广泛性给新疆的群众带来许多的不便，我在执勤中遇到过许多被检查人员的冷嘲热讽，说什么“真是吃饱了撑的，这能检查出什么”“浪费时间，烦死了”之类的言辞。我也只能好言好语的解释说这是为了亚博会的顺利举办而消除各方面的治安隐患等等。虽然冷言冷语很让人泄气，但是只要有一个被检查人员说“你们辛苦了啊”的话我们就感到心里感动万分，工作起来也格外带劲。这次新疆的亚博安保实习，对我来说是一次真正参与到公安工作的实践。从中我深刻理解了实践是马克思主义最基本的观点。实践是创新最基本的方法，是创新的源泉，是创新的动力。在前进的道路上，公安工作必然会遇到许多新情况，新问题，新困难，这就要求我们不断扩大新视野，研究新情况，解决新问题，克服新困难，总结新经验，坚持与时俱进，开拓创新。不积跬步，无以至千里；不积小溪，无以成江河。在繁琐但又不起眼的安检工作中，只有把每一项细微的检查工作做足，做好，甚至要做到最完美，才能为亚博会安保尽一点绵薄之力。我只有凭着“只有更好，没有最好”的信念，付出不懈的努力，把这项平凡、细微的工作做的丝丝入扣，滴水不漏，才能使亚博安保中安检的链子在我这一环不会中断。即使在平凡的岗位上，也能为不平凡的亚博会安保做出贡献。有了这样一种清晰的认识，我确信自己的努力不只是为了完成平凡、细微的安检工作，更是为了不平凡的的亚博会安全打下了坚实的基础，为亚博会的顺利进行守住了一方的平安。守得住清贫，耐得住寂寞，经得住诱惑，是一种人生境界，也是立于不败之地的法宝。我将来会走上基层技术民警的岗位，除了搞好自己的技术工作外，还要与广大群众保持密切的联系。自觉做到勇挑重担，勤奋工作，任劳任怨，认真负责地把党和人民交与的任务完成好。爱岗敬业，忠于职守是一种工作态度，更是一种思想境界，是忠于党，忠于祖国，忠于人民，忠于法律的实际行动。基层工作岗位就是我的人生舞台，是施展才华，实现人生，社会价值的广阔天地，普通的岗位也可以成就出色的事业。“心有多大，抱负有多大，人生舞台就有多大”。“什么是路？就是从没路的地方践踏出来的，从有荆棘的地方开辟出来的。” 鲁迅先生在《热风—随感录六十六—生命的路》中如此说到。先生还说过：“其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。”这一句我在《呐喊—故乡》中都学过。在我很小的时候，受到的一些创新的教育，或者是说一些创新的鼓舞启迪中，鲁迅先生的这些关于路的箴言，让人记忆犹新。其实，创新就是我们与生俱来的一种天职。在创新中，人类生长，社会进步，文明发展。创新的一点一滴就发生在我们身上，洒落在我们的心头，与我们的生活、我们的工作息息相关，丝丝缕缕相缀相连。人民警察走的是为人民服务之路。面对当今社会中如此之多的新行业，新群体，新职业的人，前所未有的新情况不断出现，再沿着旧路，就很难出色地完成肩负的使命。于是，全国公安机关不断地开拓新思维，找新路子。路是人走出来的，每一条路都要经受实践的考验。当一条路并不理想时，走的人少了，就会逐渐荒芜，随后，你会发现又有一条新路逐渐形成。所以，我们期待着每一条新路的出现，纵使它并不一定理想，但至少能够让我们去尝试，去借鉴，去创新，从而开拓出一条更好的路来。我会在今后的路上勇于创新，敢于实践，尽自己的所能，守卫一方平安！