员工招聘管理制度

第一篇：员工招聘管理制度

员工招聘、甄选管理制度 因业务发展、转变和技术装备更新所需要增加的人员数量及其层次，为保证公司发展对人能力资源总量的需求，补充空缺岗位及储备，规范招聘、甄选工作，特制订本制度。第一条

招聘原则：

一、面向社会公开招聘企业急需人才；

二、甄选现有员工，加强内部提升机制；

三、全面考核，则有录用。第二条 员工招聘与甄选

一、各部门如需增补人员时，由用人部门领导按要求详细填写“拟聘员工申请计划表”。同时附“工作内容说明书”，经主管领导审批核准后，行政人事部办理，“拟招聘员工申请计划表”“工作说明书”提前一周报行政人事部。

二、行政人事部负责人接到“拟招聘员工申请计划表”“工作说明书”后，组织调查所聘人员是否为编制内所需求，其工作是否需要，工作量是否饱满等。

三、调查后，负责人签署具体意见，本部门主管审核确认，不同意的“拟招聘员工申请计划表”，退还申请部门。

四、经行政人事部确认“拟招聘员工申请计划表”呈总经理核准后，行政人事部留存。

五、未经总经理核准的“拟招聘员工申请计划表”，均应转回申请部门，行政人事部不予办理。

第三条 员工招聘工作程序。

一、拟招聘计划，内容。

（一）职位名称及名额，（二）资格条件限制，（三）职位预算薪金，（四）预定任用日期，（五）决定招聘方式，（六）办理日期及日程、场地安排，（七）准备事项：招聘表、通知单、海报、公司宣传资料等。

二、招聘方式。

（一）内部甄选：根据内部员工优先录用的原则，首先在公司内部发布招聘信息，（二）网上招聘：在市人才网站或其他人才网站发布招聘信息，（三）人才市场招聘：到省市人才市场及其他职业中介机构进行招聘，（四）院、校招聘：到相应的高等院校招聘，并视具体情况参加学校组织毕业生分配洽谈会，（五）广告招聘：首先做广告招聘预算，估计支出费用，确定何种媒体，确定时间你，然后组织实施，（六）关系介绍：通过相识人员介绍引荐，在党政机关、企事业单位寻求所需人才。第三条 应聘处理

一、招聘消息发出后，应聘者须填写“面试申请表”，二、应聘人员在报名时应交验身份证、毕业证、学位证和职称证等，同时提交个人简历，自荐材料及能够证明本人身份、能力的有关材料。

三、招聘考核员工须对应聘者提供的各种证件的真实性、有效性进行核实确认。

四、经审核后，由招聘考核员按照“工作说明书”的要求对应聘者进行筛选，对合格者发出通知，应聘人员到公司接受初试。

五、不合格这者中有价值的应聘资料，归档作为人才储备，一年后销毁，为维护公司的形象及对应聘者的尊重，应对所有未录用者电话表示“谢意”。

第四条 附则

本制度由行政人事部负责解释，自经理办公会议审定后通过。

员工培训考核管理制度

为提高员工素质，规范员工培训和考核工作，制定本制度。第一条 试用前培训

一、经招聘评定的合格人员，将参加公司组织的统一培训。

二、培训内容。

（一）公司发展史；

（二）企业文化及发展规划；

（三）公司的组织机构及部门职责；

（四）安全生产知识三级教育；

（五）人力资源管理制度；

（六）公司产品知识；

（七）质量管理知识；

（八）营销管理知识，维修知识及售后服务；

（九）财务管理知识；

（十）专业技能。

三、才参加培训的人员将不被录用。

四、培训结束后，考核合格者参加综合素质测评。第二条 试用前考核。

一、由行政人事部负责组织，综合测评小组负责实施。

二、综合测评小组组成。

总经理及主管副总经理（参加中级以上应聘者），行政人事部主任，用人部门领导，其他人员。

三、测评小组成员由总经理确定，人员5至7名。

四、综合素质测评考核内容。

（一）经验、工作动机与期望，（二）事业心、进取心、自信心；

（三）工作态度、组织纪律、诚实可靠；

（四）分析能力、应变能力、自制力、自控力；

（五）组织协调力、人际关系与适应力；

（六）活力与兴趣爱好，专业知识水平及特长，语言表达能力。

（七）根据不同岗位选择性提问。

五、测评小组成员对被测评者进行综合评分时，用人部门主管，行政人事部占两票，其他成员各占一票。

六、按照折优录用的原则，测评人员半数以上同意录取的，予以录用，用人部门不同意录用的，不予录用。

七、通过综合测评后，录用综合条件优秀的人员。第三条 员工考核

一、遵循原则。

（一）公开、公平、公正，反馈完善原则；

（二）定期和不定期考核，可行性，全面与重点相结合原则；

（三）范围为：全体员工。

二、考核内容和办法。

（一）工作态度、工作能力、工作业绩；

（二）奖惩记录、考勤、操行，其他应注意的事项。

（三）统一考核为：民意测评、实地测验法、自我评估法；

（四）工作日记法、比较法、随机抽样法、综合分析法。

三、月、年考核类型。

日常考核、自我评估、同事之间的考核、上级主管的考核、下级员工的满意度调查。第四条 考核的作用和意义。

一、通过对员工的测评，可以从客观上看到每位员工的工作不足之处，发现优缺点，以便使其扬长避短，完善自我；

（二）考核的公平、公正，使员工感到劳有所酬，心理感到平衡和满足，有利于提高员工的积极性，不断挖掘潜力，为企业创造更大价值；

（三）给员工提供自我评价和提升的机会；

（四）有利于多种人群之间的沟通；

（五）便于发现内部人才，节省招聘费用；

（六）有利于推进个人价值和企业目标的实现；

（七）减少劳动纠纷的发生。

第五条 考核由行政人事部组织实施。第六条 考核程序。

一、考核员预先安排好考评流程及时间，通知各部门主管做好相关准备工作；

二、考核员将“自我评估表”发给员工，进行自我评估；

三、根据下管一级原则，把考核表发给各部门主管，由其对所属员工进行考核；

四、由与被考核者有工作关系的员工对其同时进行考核；

五、由被考核的下属对其进行考核；

六、各部门把考核表交友行政人事部考核员进行审核；

七、考核员根据平时观察，事件记录，不定期抽检等得出的结果与其对照进行审核；

八、考核员同被考核者进行面谈，对不符合或有出入之处进行调查核实，以求考核公平、公正；

九、考核员把考核结果及时反馈给本人及其主管，与其沟通，达成共识，把最终考核结果填在考核通知单上，由本人及部门主管签字、确认；

十、审核完毕，考核表一式三份，一份交与被考核人；一份交与其上一级主管留存；一份行政人事部留存，作为招聘、培训、调配、晋升、奖惩、薪资核定的参考依据。

十一、理论考核与实际操作考核合格者，由公司颁发上岗证。第七条 工作态度。

此项主要指一个人对工作的意识，认识深度和主观能动性程度，包括组织纪律、主动性、责任感、忠诚度、协作性、服从程度等。此项内容具体执行方案按考核表进行。第八条 综合能力。

此项内容主要指基础能力和工作能力。

（一）基础能力主要指基础知识、专业知识、岗位知识、技能、体能，健康状况等；

（二）工作能力主要指组织力、协调力、分析判断力、决策力、创造力、自控力、聚心力、教育指导力等，此项内容具体执行方案按能力考核表进行。第九条 工作业绩。

此项主要指在工作过程中所展现的让众人或大多数人认同的成绩或成果，具体执行方案，按“工作业绩考核表”执行。

第十条 奖惩记录。

此项内容具体执行方案，按奖惩管理制度和奖惩考核表进行。第十一条 考勤。

此项内容具体执行方案，按奖惩管理制度和奖惩考核表进行。第十二条 操行。

包括语言、行为、公德心、办公区域卫生等。通过考评者平时细心观察、事件记录、查询、旁观等途径，进行考评，具体执行评估标准，按考核表进行。第十三条 民意测评。

指企业发动员工通过答卷（记名和不记名）的方式，对各部门主管或评级间进行考核的一种测评结果的记录，包括全部考核项，如考勤、工作测评、操作、日常行为等。具体执行方案，按考核表进行。

第十四条 自我评估实录。

测评方式包括答卷和自我剖析式，具体执行方案，按评估表进行。第十五条 工作日记。

通过定期，不定期抽检工作日记，来考核员工的工作态度、工作负荷、工作效率等。具体考核标准，按考核表执行。第十六条 综合测评。

通过对员工各个方面的考核，总结出员工的综合素质，从而确定最后的考核结果，按综合考核表进行。

第十七条 销售人员。

营销策划部人员，按营销员考核表进行。

第十八条 本制度由行政人事部负责解释，自经理办公会议审议通过后施行。录用与辞退管理制度 第一条 员工录用机制。

一、取得试用资格的应聘人员，到行政人事部报到，并办理下列手续：

（一）填写员工履历表，填写岗位聘用审批表；

（二）试用期满，签定劳动合同书，二、审查。

（一）劳资员对毕业证、职称证、工作经历的真实性进行核查；

（二）必要时，由用人部门主管和招聘考核员到原用人单位进行外调。

三、建档。

（一）行政人事部劳资考勤员负责对取得试用资格并通过审查的员工建立员工个人档案，编号管理；

（二）员工个人档案包括：

1、应聘表、初审表、员工履历表。

2、最高学历毕业证及职称复印件，身份证复印件；

3、笔试及综合素质测评成绩；

4、推荐信及自荐申请。

（三）新进人员报到日，行政人事部负责人根据标准职位编码给予员工号，行政人事部负责验收其应缴人事档案资料，若资料不全，不准许上岗。

（四）行政人事部负责协助新进人员办理下列事项：

1、领取员工手册及考勤卡；

2、安排岗位前培训和安全教育；

3、引导到用人部门主管处。

（五）前条逐项办理完毕后，行政人事部负责填制“试用通知单”，新进人员持通知单到部门主管报到。

（六）用人部门安排岗前培训，合格后持证上岗。

（七）试用期、见习期、学徒期好熟练期，自上岗之日起计算，员工在试用见习期间，工作不得低于相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资标准的80%，并不得少于本市最低工资标准。

1、试用期为：

劳工合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 劳动合同期限三年以上和无固定期的，试用期不得超过六个月；

已签订就业协议但未毕业的大中专学生及从事技术工种的人员，试用期不得超过三个月； 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

2、见习期为：

大中专、技校毕业生为一年；

职高毕业生学制三年；学制二年见习期为二年；

学徒期与熟练期，未经专门培训的技术工种为一至二年；

在职员工调换到重要岗位的，见习期为半年，应届毕业生见习期包含在试用期内，招聘有工作经验的人员无见习期。

（八）各类人员考核期满，被考核人应书面提出转正申请，填写“试用期满申请单”依人事权限考核顺序，逐级审核和推荐，可以录用为公司正式劳动合同指员工，签定劳动合同书，办理和享受各种统筹、失业、医保等待遇。

（九）行政人事部根据考核结论及时给予办理见习生转正手续，经签字确认后，行政人事部存档。

（十）录用核定权限。

1、聘用副总经理级人员，总经理参与考核；

2、中级管理人员，分管副总经理或总经理参与考核；

3、技术、开发人员，用人部门主管和副总工程师参与；

4、招聘一般人员，用人部门领导参与考核。第二条 员工辞退机制。

一、监理员工辞退机制的意义。

1、引进新人员，可以重塑组织氛围，为组织带来新的气象，新的风貌；

2、裁减富余人员，为组织节约人力成本；

3、提升组织的绩效；

4、提升组织的管理水平。

二、实施员工辞退管理环节。要实施有效的员工辞退管理，监理良好的员工推出机制，本企业主要通过以下管理关节进行：

1、招聘甄选考核机制。招聘甄选是实时有效员工考核的第一个环节，在此过程根据招聘甄选机制，进行有效的人才识别，则可为企业招聘合适的人才，二无须在日后花费过多的经历进行人员辞退管理。

2、试用期考核机制。

由于招聘面试的时间毕竟有限，在较短的面试过程中，难以对一个人作出全面综合的评价。因此，企业可充分利用试用期，对员工进行进一步的考核，通过员工在试用期间的实际工作表现，综合考评其知识、技能及态度，以更好了解其是否胜任本职，从而做出是否留任的决定。

3、绩效考核机制。

通过绩效考核，对绩效不佳的员工，企业可根据有针对性的项目绩效考核，细化考核标准，设计绩效底线，考核量化到人，可参照二级单位经济责任制进行考核，以实现有效的优胜劣汰，对于绩效不达标，企业则可及时进行辞退处理。

4、违纪行为考核机制。

员工有下列行为之一者，公司可以解除劳动合同。

不服从分配调动，不接受领导等严重违反公司规整制度的； 严重失职，营私舞弊给公司造成重大损失的； 员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经公司提出拒不改正的；

被依法追究刑事责任的。

5、合同终止考核机制。

对于怒能胜任本职工作的员工，企业可在其合同期满后，与员工终止劳动合同，企业在与员工签订劳动合同时，应设置有效的劳动合同期限。

6、培训考试机制。

企业通过对员工进行相关的岗位知识、专业技能培训，并进行相应的考试考核，对不达标者，可解除劳动合同。同时，对已一些特殊工作岗位，对于未能按相关国家法律法规要求取得上岗资格证的员工，企业亦可实施淘汰（如：相关岗位专业资质证书未年审等）。

7、架构重组考核机制。企业在经营过程中，由于经济效益发生变化，主要表现为企业效益方面，需要收缩预算编制，从而进行人员裁减。

第三条 实施考核的依据。合法合理利用考核依据，前提是必须租售劳动合同法律关系条款和企业规章制度，是有效减少劳动争议和规避企业风险的保障。

一、违法：员工违法考核的依据是国家的法律法规。企业据此对员工进行淘汰、辞退、的充分依据。

二、违纪：员工违纪考核的依据是企业的员工行为准则。

第二篇：员工招聘管理制度

员工招聘管理制度

总则

1.1 为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展需要，特制定本制度。1.2 本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。1.3 公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”“自愿”的原则。1.4 本制度适用于总监级（含）以下所有员工。招聘申请

2.1 公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。

2.2 空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员（增编）审批程序”。

2.3 各部门在需要补员时，由该部门负责人填写“补员（增编）申请”，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。

2.4 编制范围内的招聘：主管级（含）以下员工，统一由该部门负责人提出申请，经该负责人的直接上级批准后，由人力资源部组织招聘；部门经理（含）级以上员工，由其直接上级提出申请，隔级上级批准后，人力资源部组织招聘。

2.5 编制范围外的招聘：所有员工的招聘申请均需董事长审批，重新修改编制后进行招聘。内部招聘

3.1 内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执行“内部招聘程序”。3.2 内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。

3.2.1 人力资源部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总，同时进行档案审查，并填写“公司内部招聘资格审查表„，其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。

3.2.2 在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束后，该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录，入选人员名单等移交人力资源部。

3.3 经考核确定合格者，由人力资源部确定候选人，同时将其资格审查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的直接上级，由拟聘岗位的直接上级负责提名，隔级上级批准。

3.4 人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可办理该员工的人事异动手续，进行岗位调动。若该部门负责人不同意又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终确定（若申请补员部门和该员工所在部门为同一部门，则由该部门负责人最终确定）。3.5 被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。外部招聘人员的筛选及录用

4.1 当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部负责，具体过程见“外部招聘程序”。

4.2 人力资源部将批准的“补员（增编）申请表”进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。4.3 招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。

4.4 发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：

4.4.1 通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。4.4.2 通过在新闻媒体上发布，如电台、电视台、寻呼台、电脑网络、报刊杂志等，省级以上新闻媒介还须公司专家复核审查。

4.4.3 通过在广告橱窗内张贴招聘广告。

4.4.4 告知公司员工或熟人，以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。

4.5 人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招聘录用的测试方法主要有面试、笔试；心理测试法、行为模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。人力资源部负责建立公司岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。

4.6 人力资源部应对收集的“应聘人员（外部）登记表”按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交用人申请部门经理，根据其意见由人力资源部确定面试人员名单，并安排面试具体事宜。

4.7 面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，招聘岗位所在部门参与专业部分设计，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。

4.8 面试筛选测评方案一般需包括基本素质、知识技能、管理能力、个性偏向等方面内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。4.9 面试测评分为初试和复试：

4.9.1 初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核。4.9.2 对初试合格者，由用人部门负责复试，进行专业考核。

4.10 面试的地点应选择在一个安静无干扰的场所，提前做好场所布置并准备相关资料（面试登记表、应聘者简历等），拟定有效的面试问题，面试问题包括： 4.10.1 与工作经历有关的问题；

4.10.2 与教育程度及所受培训有关的问题；

4.10.3 与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题； 4.10.4 其它问题。

4.11 面试主考官负责“面试登记表”的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议： 4.11.1 面试合格，建议在××岗位复试。

4.11.2 不适合××岗位人选，建议考虑××岗位人选或存档。4.11.3 不符合要求，建议放弃。

4.12 复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料送交用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写“专业考核表”的各项内容，尤其是考核结果和考核意见，考核意见分“考核合格、建议在××岗位试用”或“基本合格，建议存档待用”或“不符合要求，建议放弃”三种。考核完毕后，考核部门应将“专业考核记录表”，考核试题及答案，送达人力资源部，由人力资源部备案。

4.13 人力资源部和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛选，并确定待聘人选。

4.14 对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解其应聘动机，离开原工作单位的原因。对财务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写“提名建议书”报录用批准人批准。批准人批准后转人力资源部审核。4.15 公司的人事录用、任命必须坚持“直接上级提名，隔级上级批准，人力资源部审核”的原则。4.16 若人力资源部对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人仍坚持己见，而拟录用人员又因业务能力明显不足，或道德品质有问题，或健康状况不适合该岗位时，则人力资源部不对该录用人的素质负责，同时人力资源部经理有责任和权力就此事上诉。

4.17 对于决定录用人员，人力资源部根据用人部门确定的上岗时间，填写“录用通知单”，通知员工报到，报到时应携带以下资料：

4.17.1 学历证、资格证、身份证（原件）； 4.17.2近期免冠1寸照片3张； 4.17.3 其他证件。如：驾驶证、特种行业操作证。

4.18 被录用人员应按规定时间准时到人力资源部报到，无特殊原因逾期不到者，取消上岗资格。4.19 新录用人员应到人力资源部办理报到手续。人力资源部负责办理： 4.19.1 审核相关证件,复印后存档； 4.19.2 新员工填写相关表单； 4.19.3 建立个人档案卡； 4.19.4 参观企业； 4.19.5 安排企业培训。

4.20 新进员工企业培训考核合格后，人力资源部填写“上岗试用通知单”，并带领新员工到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行岗前培训，并将岗前培训考核结果送达人力资源部备案。试用 转正

5.1 新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者，可免予试用或缩短试用期外，一般都必须在劳动合同中约定须经过一至三个月的试用期。试用期最长不超过三个月。

5.2 试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每周要对试用员工的工作进行考核或评价，填写“试用员工周考核表”，对连续三周考核不合格者，退回人力资源部，办理调岗或辞退手续。

5.3 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请，申请时需填写“转正审批表”，由人力资源部进行审核后，再由试用员工的隔级上级进行审批。5.4 试用员工的绩效考核结果应在优良以上方有资格转正。

5.5 若试用部门在员工试用三个月内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。

5.6 员工转正以“直接上级提名，人力资源部审核，隔级上级批准”的原则进行。

5.7 人力资源部根据批准人意见，如批准办理转正手续，发放“试用人员转正通知单”。如不批准视情况不予聘用或调整岗位。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。附则

6.1 本制度由人力资源部制订并负责解释，报董事会批准后施行，修改时亦同。6.2 本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行废止，与之相抵触的规定以本制度为准。6.3 本制度自颁布之日起施行。

第三篇：员工招聘管理制度

员工招聘管理制度

第一章

总则

1、优化公司的人力资源配置，建立和完善员工招聘选拔体系。

2、通过各种渠道广泛吸收高素质人员，满足公司发展需求。

第二章

招聘原则和基本要求

招聘原则：公司采用“公开招聘，部门举荐，择优录用”的原则，积极引进关键人才，适当的储备专业

化的优秀人才。

基本要求：

1、品德端正，忠诚公司;

2、具备一定得工作能力以及专业技能知识;

3、有敬业精神，工作认真投入，主动负责，并能在自己的工作岗位上提出对公司有建设性的意见;

4、富有团队合作精神；

5、严守规章，严谨仔细，服从领导安排。

第三章

招聘管理流程

招聘需求：

1、由于各部门因人事调动、人员流失或其他原因出现人员短缺时，在确认部门内部调配难以满足的情况下，部门负责人需要填写《人员需求表》（附件1），对招聘岗位情况和岗位任职资料进行详细说明，再交予办公室进行招聘。

2、部门需要招聘人员，需要部门领导提前跟办公室提出。招聘实施：

1、办公室收到各部门的《人员需求表》后，考虑招聘成本，选择适当的招聘渠道，通过网络，现场招聘，中介所等途径，发布招聘信息。

2、办公室收集应聘材料，对应聘人员进行初步筛选，对符合任职要求的应聘人员，安排各部门负责人进行技能考核面试。

3、经过部门相关负责人面试合格后，由办公室与面试者进行进一步会谈，约定试用期限，薪酬福利，录用时间，试用及合同期限，等事项。

4、录用的面试人员，由人力资源部通知办理入职手续，新进员工由办公室进行岗前培训。并进行公司制度考核与技能考核。

第四章附则

1、本制度由办公室，经公司办公会议核准后予以实施。

2、本制度解释权以及修订权归公司办公室，根据实际情况，公司人力资源部将定期对本制度进行修订。

3、本制度自颁布之日起实施。

第四篇：房地产员工招聘管理制度

房地产员工招聘管理制度

一、员工招聘

（一）房地产开发有限公司将遵循公平、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开招聘，所聘员工一律实行劳动合同制。

（二）聘用的基本条件

1、想品德端正，遵纪守法，作风正派。

2、具有高中以上文化程度（其中大专以上者占2/3以上），并具有与所聘岗位相适应的专业知识，能力和技术知识、水平。

3、有开拓创新意识，有事业心和责任感。

4、身体健康、五官端正、举止文明。

（三）招聘程序

1、员工的招聘须严格按照公司规定的编制、名额进行，各部门增加人员须向办公室提出用人计划，经总经理或董事会批准后实施。

2、应聘人员填写《求职申请表》，并附上工作简历，职称证书和最高文凭（A4纸）复印件。

3、办公室面试、审查、签署意见。

4、部门经理进行面试、审查、签署意见。

5、副总经理、总经理审核，签署意见。

6、批准录用后，由办公室安排签订劳动合同。

7、具体程序按《员工调入、调出管理规定》有关条办理。

二、劳动合同

（一）试用期

新员工一般要经过三个月试用期，试用期内双方签订《用工协议》，待转为正式员工后签订劳动合同。

（二）劳动合同期限

根据岗位性质、工作需要及员工的具体情况而定。合同期分为短期、中期、长期、无固定期限或以完成一定的工作为期限的劳动合同。

（三）劳动合同解除

在劳动合同期限内，甲乙双方可以解除劳动合同，但必须符合劳动合同中所规定的解除条件，并按劳动合同中的规定办理解除合同手续。

（四）劳动合同期限届满

需要延续合同应提前三十天书面通知对方，经双方协商同意后，办理延续手续。任何一方不同意延续，合同即行终止。

（五）劳动合同终止

依照劳动合同中所规定的条理执行。

（六）劳动争议

甲乙双方在履行合同中发生劳动争议，当事人应在自劳动争议发生之日起三十天内，以书面形式向公司人事部门申请调解，经调解达成协议的，当事人应履行；调解不成，当事人要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十天内向甲方所在地区劳动仲裁委员会申请仲裁。

员工的权利及义务

一、公司员工

（一）凡是按照本制度办理聘用手续、在公司各部门从业、并领取薪酬的人员，都是房地产开发有限公司的员工。

（二）公司员工有义务做到：

1、热爱祖国、遵守国家和政府的各项政策法规。

2、热爱和关心公司，维护公司的名誉、荣誉和权益。

3、忠于职守，认真履行职责，提高工作效率，讲求经济效益。

4、团结协作，努力上进，服从上级领导，遵守公司的各项规章制度和纪律，以最佳的工作姿态为公司做贡献。

（三）与义务相一致，房地产开发有限公司员工享受相应的工资、福利和有关待遇的权利；有享受节假日和休息的权利；由向各级领导反映有关情况和提出合理化建议的权利；由辞职的权利。

六、员工工资

（一）工资形式与发放形式

1、公司实行岗位等级工资制，根据员工所在岗位及所担任职务确定工资级别。

2、公司实行下发薪制度，每月5日为发薪日。

3、工资调升条件

公司依据员工的能力、技校、贡献等，可上下浮动员工工资。此外，在正常情况下，每年有适当调升，具体条件如下：

（1）

部门或个人超额完成任务、指标或定额的；

（2）

在某一项经营、业务中创造出突出经济效益或有重大贡献的；

（3）

遵守公司规章制度，无违法乱纪行为和严重过失的；

（二）年终奖

1、根据公司经营情况、员工实绩发放，原则上一年发放一次。

2、年终奖发放条件：员工一年内工作努力，遵纪守法，无重大失误。

3、有下列情况之一者，不发或扣发年终奖：

（1）

年内因个人原因辞职或被公司辞退的；

（2）

工作有重大失误或给公司造成直接经济损失的；

（3）

职权范围内或上级安排布置的单项工作任务完成不好的；

（4）

年终考核不能胜任本职工作的；

（5）

全年事假、病假累计30天以上的。

（三）员工浮动工资

1、公司每月从员工工资应发额中扣除10％～20％作为浮动工资，每半年发放一次。

2、员工离开公司时，须办理完规定的各种手续，然后发给浮动工资。对于受到除名或开除处分的员工，公司有权取消其浮动工资，作为对公司损失的补偿。

七、员工福利

（一）养老统筹、大病统筹、失业保险

二）

人身意外保险

（三）年休假

（四）有薪假期

（五）伙食补助一、八、员工培训

（一）培训方式及内容

岗前培训：即员工在正式受聘前需进行公司规章制度、工作程序、本部门经营情况及一般业务知识的培训。

在职培训：即员工在工作岗位上结合工作和需要进行培训。

离职培训：即对部分员工进行新技术、新项目的培训，对专业性很强的技术人员进行深化训练。

外出参观学习：即派往国内、外对先进企业、技术及市场进行考察、学习、实习。

（二）培训方法

1、岗前培训和在职培训：由办公室牵头，部门经理制定培训计划并组织实施；

2、离职培训和外出参观学习：由办公室牵头，部门经理制定培训计划，报总经理批准，办公室组织实施；

3、员工的培训考核由办公室备案，将作为员工考核、奖励、提拔等根据之一。

（一）由公司出资培训（含境内、外实习、进修）的员工，在培训期满后工作未满规定的服务期年限，因给人原因辞职或自行离职的，需按公司规定承担违约责任，赔偿培训费用，具体办法详见《员工调入、调出管理规定》。

二、九、奖惩

（一）公司将根据国家有关法律、法规以及公司的实际情况，制定员工奖惩条例。

（二）对于模范遵守公司规章制度，以及有突出贡献或某些方面有突出成绩者，给予奖励。奖励项目：嘉奖、加薪、授予荣誉称号。

（三）对于有触犯国家法律、法规，违反公司规章制度，有过失错误者，给予处分。处分项目有：批评教育、警告、行政处分直至开除。对于一年内有三次警告，两次记过的员工，公司可以解除劳动合同。

（四）建立员工的人事档案，及时记录员工在公司的业绩、培训、考核和奖惩情况，加强对员工的动态管理，做为公司选拔人才的依据。

员工的任免、调配和解聘、辞退

一、员工聘用、解聘、任免、调配等的审批权限

（一）部门经理以上人员的聘用、解聘、任免、调配等由公司正、副总经理提出，报懂事会批准，部门经理一下人员的聘用解聘、任免、调配等由公司正、副总经理研究后批准执行。

（二）员工的聘用、解聘、升职、降职和调配必须严格按照董事会规定的编制、名额及程序进行。

二、员工升职

（一）升职条件

1、将任职务的职位出现空缺；

2、由于公司发展需要增加新的部门或职位；

3、其他原因引起的职位空缺等。

（二）升职者应具备的条件

1、具有在公司工作的良好业绩，经济效益明显，工作效率高，计划性强；

2、具有与新任职务所相适应的领导能力、组织能力和业务能力；

3、具有做好新职工作的自信心、责任心；

4、个人品德好，团结协作精神强；

5、身体健康。

（三）升职审批权限及程序

1、根据业务需要和职位空缺，升职人员需填写《人事任免申请表》；

2、升任部门副经理、业务主管的由公司正、副总经理研究批准；

3、升任部门经理的由总经理审核，报董事会批准。

三、员工免职或降职

具有下列情况之一者，可以办理免职或降职

1、调任新职务的。

2、不能胜任所担任职务的。

3、违反国家法律或不遵守公司制度和纪律，已经不适合继续担任该职务的。

4、公司裁减项目、部门、职务的。

5、其他原因等。

四、员工的调配

（一）调配权限：部门经理具有在所辖范围内调配员工的权利，总经理具有在全公司范围内调配员工的权利。

（二）调配程序：由需调配部门经理填写“人员变动申请表”，经批准后报办公室备案，业务主管以上员工须报总经理批准。

五、员工的解聘

（一）有下列情况之一者，公司可以解聘员工：

1、双方一致同意的；

2、员工不能胜任

3、员工自行提出变动工种或调整工作，经研究无法另行安排的;

4、员工患病1个月以上不能复工或经治疗不能从事正常工作的；

5、公司因生产、经营、技术条件发生变化，无法安排富余人员或需要裁减员工的；

6、其他原因。

（二）因以上原因被解聘的员工，可享受如下补偿：

1、工作满6个月的，发给半个月工资

2、工作满7个月不足一年的，发给一个月工资；

3、工作满1年不足2年的，发给一个半月工资；

4、工作满2年以上的，发给二个月工资。

六、员工的辞职

有下列情况之一者，员工可以申请辞职

1、认为专业不对口，不能发挥技术专长的；

2、认为劳动条件恶劣，危害员工安全与健康的；

3、认为条件和福利差（因工作不能胜任被降职、降级者除外）；

4、认为公司侵犯了员工的合法权益的；

5、员工脱产学习或到境外定居的。

七、员工的辞退

有下列情况之一者，公司有权将其员工辞退

1、违反公司保密纪律和工作纪律，影响正常工作秩序的；

2、由于员工未履行职责或有失职、过失行为，给公司造成经济损失或严重后果的；

3、工作态度恶劣，损害公司利益和形象的；

4、有贪污、盗窃、欺诈、赌博、腐化、营私舞弊等违法行为和劣迹的；

5、无理取闹、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误，受到记过以上处分的。

八、员工的除名

1、员工违法犯罪，视为自动解聘，公司立即将其除名或送国家司法部门处理。

2、员工自行离职（一年内旷工10天以上或无故旷工3天以上），公司予以除名处理，一切后果有自行离职者自负。

九、办理辞职或辞退手续的程序

（一）凡要求辞职者，本人须在离开工作岗位前30天以书面形式向所在部门提出申请报告，并填写《员工离职审批表》交所在部门。经部门经理批准后，送办公室审核，报副总经理、总经理批准。

（二）凡被公司辞退的员工，接到公司通知后，由辞退部门经理填写《员工辞退审批表》，送办公室审核，被辞退者按通知时间办理离职手续。

（三）反辞职或辞退的员工，均须按照“员工调出交接手续清单”中的要求，向公司结清费用、债务、交清物品以及所负责部门的账目、文件等。

（四）凡未按规定提前30天申请辞职者，公司扣除该员工一个月工资。

（五）凡辞职、辞退的员工所欠公司的物品、债务、费用、罚款及账目、文件等，如不按时按规定清还，公司有权从该员工工资、奖金或浮动工资中扣除，情节严重的公司有权追究法律责任。

第五篇：员工招聘录用管理制度

员工招聘录用管理制度

一、目的为进一步规范公司的人才招聘流程，保障人力资源的充分供给，明确招聘录用过程中的权限和职责，使招聘工作有序且高效进行，特参照国家法律法规，结合本公司的实际情况，制定本管理制度。

二、适用范围

本办法适用于公司所有岗位员工的招聘工作。

三、招聘原则

（一）公平任用，任人唯贤：公平地对待所有员工，在招聘过程中，不得有民族、性别、年龄、地域、宗教信仰等区分和歧视（特殊岗位要求的除外）；

（二）内部选拔为主，外招为辅：为使公司员工有晋升机会，职位出现空缺时，首先考虑公司内部选拔，只有当内部无合适人选时，才公开向社会招聘；

（三）宁缺勿滥、保证人员质量：在人事招聘过程中，以人员的综合素质和职位符合度为第一。

四、相关部门职责

（一）人员需求部门：

1、根据部门工作需要填写《人员需求申请表》，注明职位名称，工作内容等；

2、依据该职位的重要性，编制与该职位专业技能相关的笔试试题；

3、参与应聘者的面试选拔。

（二）人事部门：

1、制定各职位任职要求，编制职位说明书；

2、依据人力资源规划，考察岗位配置状况，审核各部门的人员引进申请；

3、选择合适的招聘渠道，实施招聘；

4、通知录用人员上岗，并办理入职相关手续；

（三）总经理：

1、核准各部门的人员引进申请；

2、对主管以上级录用人员予以最后核准；

3、监督人力资源的招聘录用流程。

五、招聘需求与计划管理程序

（一）各部门依据公司的《人力资源发展规划》，结合实际工作需求，于每年的12月20日之前，制订下一的部门人员招聘需求计划，递交人事部门；

（二）人事部门对各部门递交的人力资源需求计划，按以下岗位配置的“五项原则”予以审核：

1、满足公司未来经营发展的需求；

2、保障公司员工队伍综合素质的逐年提升和专业结构的逐步完善；

3、符合公司现有岗位的人才储备和培养规划；

4、有利于提升部门工作绩效；

5、能充分发挥人力资源的边际成本效益。

（三）人事部门在充分考虑以上“五项原则”的基础上，结合各部门的人力资源需求计划，对相关部门的人力资源进行盘点，找出现有人员与公司发展需求之间的差距，并结合部门岗位定编及现有人员的胜任情况，于每年的12月31日前，编制下公司人员招聘计划和招聘预算，报总经理批准后，作为下一人员招聘的主要参考；

（四）各部门依据当部门的实际需求，参照人事部门提供的招聘计划，提前填写《人员需求申请表》（以下简称《申请表》），经人事部门复核，总经理批准后，该《申请表》方始生效；

（五）出现以下情况，虽未在计划招聘之内，但由相关部门提起，人事部门审核，总经理核准，也可列入计划外招聘：

1、未列入招聘计划，但符合“五项原则”的；

2、因公司发展迅速而导致人员实际需求大于计划需求的；

3、因人事变动而造成的岗位空缺的；

4、其他经总经理特批的人员引进申请。

（六）各部门填写的《申请表》，应注明引进人员数量、工作职责、任职要求和到岗时间等信息。人事部门依据该《申请表》实施招聘，除对引进人员的职位匹配度负责之外，还需符合招聘的进度要求。对于不同的职位招聘，人事部门应严格按照以下招聘周期（自《申请》生效之日起至人员入职止）完成招聘任务：

1、副总经理、总监：6个月；

2、总经理助理、部门经理：4个月；

3、部门经理助理、科室主管、专业要求度高的基础管理人员：3个月；

4、专业要求度高的技术工人：60个工作日；

5、其他基础管理人员、技术工人：45个工作日；

6、普工、保安、保洁人员等：1个月。

六、招聘实施程序

（一）招聘准备：

1、人事部门依据公司的业务流程和岗位工作内容，编制《任职要求》和《职位说明书》。其中，《职位说明书》可依据公司业务发展状况随时调整，并作为衡量应征人员职位匹配度的主要依据。

2、人事部门依据职位特点和不同层次人才的求职习惯，制订招聘方案，确定招聘渠道，发布招聘信息。招聘渠道的选择，应充分考虑各类人才的求职习惯，尽可能地保证相关招聘信息被符合职位要求的应征人员所知晓：

（1）中高级管理人员：全国性人才招聘网站、各地高级人才市场、猎头中介等；

（2）专业技术人员：行业人才招聘网站、各地人才市场的行业专场、猎头中介等；

（3）基础管理人员：地区性人才招聘网站、当地人才市场等；

（4）普工：劳务市场、劳务中介、院校等；

（5）其他人员：当地人才市场、劳务市场、劳务中介等。

3、与各招聘渠道积极联络，充分了解渠道的特色、知名度和性价比，选择合适的渠道作为主招聘渠道。对于常效招聘渠道尤其是招聘网站，应签订合作协议，支付相应费用。

4、汇总并统计来自各渠道有效简历数量、面试人数和录用人数，对招聘渠道进行半年一次的评估。对于招聘效果不佳的渠道，应查明原因，系因渠道本身效应不佳的，应予剔除。对于确有招聘效果的渠道，应继续采用并深化合作。

（二）信息发布：

1、网站招聘信息力求规范、完整，并保持每个工作日刷新一次；任职要求如有调整，应及时更新相关信息；相关职位已招满，应及时删除相应信息。

2、人才市场或劳务市场，须于第一时间，按人才服务机构规定的格式要求，填写职务说明；现场招聘当日，应携带《应征人员履历表》、《职位说明书》、《面试通知单》等。如同时招聘的不同类型的职位超过5个，须提前制作载有公司信息、职位信息的易拉宝、展板等。

3、通过中介机构或院校招聘的，应提供详细职位说明，并建立与机构、院校联系人的对话通道；

（三）简历收集和筛选

1、及时从各个渠道收集应征人员投递的简历，并予分类整理。对一些简历投递量较少且比较急需的职位，还应借助于合作网站的人才数据库，主动搜寻。

2、对所有简历，都应进行甄别、筛选。首先审查应征人员提供的性别、年龄、学历、专业工作年限等刚性指标，是否符合任职要求；对基本符合要求的应征人员，应在第一时间里当面或电话沟通，并约定面试的时间。

（四）面试

1、面试地点原则上应安排在公司。以下情况，可另选地点：

（1）在本地人才市场招聘的，如时间允许，可当场面试；

（2）在外地人才市场招聘的，如时间允许，也应当场面试；如确因时间问题，不能当场面试的，可依据所处城市的远近，约定当地的咖啡厅、宾馆房间或大厅进行面试；

（3）对猎头公司引荐的高级管理人员或专业技术人才，如因路程较远或工作忙碌等原因导致对方无法来公司面试的，经简历审查和电话沟通后，可派专人去对方所在地面试。

2、面试次数依据职位的特点和重要程度决定：

（1）副总、总监职位原则上为两次，如应征人员所在地离公司较远的，可将两次面试合并为一次；

（2）主管、经理职位原则上为三次，如应征人员所在地离公司较远的，可将第二和第三次面试的合并为一次；

（3）普工、技工和保洁员原则上为两次，如因岗位急需或资源稀缺等情况，可合并为一次；

（4）其他职位，必须进行两次面试。

3、面试过程分为初试、复试和总经理面试三步：

（1）人事部门负责初试。对专业性较强的岗位，人事部门可邀请用人部门负责人共同进行初试。初试时，应要求应征人员完整填写《应征人员履历表》。

（2）人事部门与用人部门共同负责复试。必要时，由用人部门编制试卷，对应征人员进行笔试考察。

（3）总经理负责对主管级以上职位的第三次面试，也即最后面试。

4、人事部门和用人部门在对应征人员面试完毕之后，需认真、详实地填写面试结论，作为最后录用的依据。

七、录用程序

（一）各部门负责人提供人才录用建议，供人事部门参考选择；

（二）人事部门依据面试时的详细记录和印象，结合各部门负责人的建议，确定录用人选名单；

（三）对拟录用的主管及以上级人员和其他重要岗位人员，人事部门需对其工作经历、身份资料、素质修养及人事相关信息，采取合法、合理、合适且有效的方法，对拟录用人员进行职业背景调查；如系通过猎头招聘的，人事部门应要求猎头服务机构提供拟录用人员的详细职业背景调查，必要时，应予复核。在背景调查或其他录用审过程中如发现拟录用人员存在重大或不利于公司的问题时，人事部门应取消其录用资格，并另选其他合适人选。

（四）普工录用，由人事专员最后核准；除普工以外的主管以下级员工录用，由人事主管最后核准；主管及以上级员工录用，由总经理最后核准。

（五）经最后核准的拟录用人员，由人事专员通知办理入职手续。通知内容包括：

1、入职时间和入职职位名称；

2、须携带的相关证件、证明及照片等；

3、体检时间及定点体检机构名称等。

八、新员工报到

（一）新员工在录用报到时，必须提供毕业证书、身份证和各类职称、资格证原件、8张1寸蓝底照片（最近3个月内拍摄）、二级以上医院或公司指定的体检机构提供的最近3个月内的体检报告、原单位开具的离职证明（限主管及以上级）、社保缴纳材料及人事档案必需的其他资料。其中，各类证书，由人事部门当场验核并复印后，交还新员工本人。

（二）人事部门审核新员工的各项资料无误后，最迟在三个工作日内为其办理工作服、工作证、考勤卡、办公用品、员工手册和其他必要培训资料的领用等手续；需要住宿的，办理入住手续；并最迟在十个工作日内，对新员工实施入职培训；

（三）新员工入职一个月内，人事部门在各项人事档案材料收集齐全后，与其签署劳动合同书、保密协议和竞业限制协议（后二者针对特殊岗位）。

（四）公司招录新员工原则上须按上述程序执行，对于一线及其他普通岗位的员工，相关程序可简化处理，但必须保证招录人员符合岗位要求，各类人事基础资料完整、手续齐全。

九、招聘通用条件

（一）年龄：原则上男性18-50周岁；女性18-45周岁。根据岗位要求及工作特点，相关岗位年龄条件可适当放宽。

（二）文化要求：生产作业人员、保洁工等原则上应达到初中以上文化（作业环境较差的可适当放宽）；主管及以上职位应有大学专科以上文化；对文化程度要求不高，但技术及相关能力突出的，可考虑放低一级文化要求招聘，但须经人事主管批准。

（三）入岗条件：入职人员须符合相关职位的任职要求，且能提供的必须的身份证明材料。出现以下情形的，人事部门不得予以录用:

1、未满18周岁者；

2、体检不合格或不符合岗位要求的身体条件者；

3、谎报或伪造工作经历、学历、个人资质及其它情况者或有不诚实倾向者；

4、未与原单位解除劳动关系，或亏空、拖欠其他公司款项者，或尚在其他公司竞业禁止期限内的；

5、被公安机关追查或处理过者；

6、酗酒、吸毒、患有精神病、传染病，或对公共卫生安全有影响者；

7、行为不轨或品德较差的；

8、其他公司认为不适合录用的。

第十章附则

（一）本制度既是人事部门招聘录用的基本工作规范，又是公司人员招聘录用的基本工作准则。本制度经总经理批准后生效，今后若无其他修改，公司的任何部门及个人，均不得违反本制度的规定。

（二）本制定由人事部门制订或修改，解释权归人事部门。