第一篇：物业绩效考核建议
目录
第一节
员工日常工作考核制度 第二节
考核标准及评分细则
（一）《员工考核标准及评分细则》（适用于公司所有员工的考核）
（二）《保安增加考核标准及评分细则》（适用于公司所有保安的考核）
（三）《清洁工增加考核标准及评分细则》（适用于公司所有清洁工的考核）第三节 常用配套表格
附表：员工考核记录表
第一节 员工日常工作考核制度
一、目的
为客观地评价员工的日常工作表现，提高公司对员工奖惩的准确性，更好调动员工的工作积极性，特制定本制度。
三、适用范围
本考核系统适用于公司内部（除正副总经理外）的所有员工。
四、考核方法
公司以部门为单位进行考核，由领班（包括主任、工程师、主管）对员工每天工作表现不定时检查（主管以上的由部门经理考核，部门经理由副总经理考核），部门经理审核，人事行政部每月汇总一次。公司将根据每月考核的累积成绩奖惩员工。
五、考核内容
1、公司所有员工考核包括：工作纪律、工作态度、工作质量、工作效果、其它。
2、保安岗位员工增加考核：岗位工作质量标准。
3、清洁岗位员工增加考核：岗位工作质量标准。
六、考核步骤
1、领班（包括主任、工程师、主管）每天对下属员工工作表现不定时检查，如发现员工有违规行为者或工作有出色表现者，在【员工考核记录表】上填写考核分，并说明扣分或加分的原因。
2、部门主管检查发现员工不合格的要列明事项并签名，如有不同意见应在备注栏中说明原因。
3、考核员工记录表要每次交员工签名确认。员工如有不同意见，也可以在备
注栏中说明。
4、领班（包括主任、工程师、主管）由部门主管直接考核。
5、部门每月汇总【考核记录表】，于每月3日前交人事行政部。
6、人事行政部汇总各部门考核的分数并提出奖惩意见。
评分标准
考核与员工当月奖金工资挂钩，当月考核员工的扣、加分数按百分制定，奖金工资是工资总额的20%里体现奖罚。（例如：员工工资总额1000元，奖金工资200元，当月扣（加）分10分，等于扣（奖）20元。）
考核的分类
员工考核常分为日常考核、晋级考核、转正考核、培训考核等。
1、日常考核为了确保工作的落实，及时发现并纠正员工工作中的问题，拟加大员工
考核力度，对员工实行每天考核制，考核实行上级考核下级，部门考核员工的方
法。每个员工考核内容分为两部分，一是所有员工（包括工作纪律、工作态度、工作质量、工作效果、其它）；二是清洁工、保安岗位增加工作细则的考核，执行中各部门对照考核标准将员工不符合标准的进行扣分，每月汇总员工的扣分
总分。
2、晋级考核是对员工晋升职务前进行的考核，高一级职务对员工有更高的要求，因而必须根据员工日常考核，以全面了解员工能否适应新职务工作的需求进行评定。
3、转正考核一般是指新员工转正时所进行的考核，新员工工作一段时间后（一般为3－6个月），要对其进行全面考核，从而决定是否转正。
4、培训考核指定对现职员工进行培训学习而进行的考核，以检验员工是否掌握培训
要求。
十、考核实行连带责任制
1、负连带责任的范围：
因下列原因之一，员工犯有《员工手册》所指的书面警告，严重警告或因员工造成重大事件，如：停水、电、空调、爆水管、重大设备事故、治安消防事故、重大投诉、公司财物损失等，该员工直接上级、间级上级直至公司主管、领导均应负连带责任： 应对员工培训的，主管没有培训好，员工工作技能差； 主管责任心不强，没有巡查到位，监管不力； 主管指导无方或指导不当；
一天内两个员工重复犯同样的错误。
2、应负连带责任的，按直接责任人平均被扣金额的30%。
3、管理层级别越高，发现问题时对当事人扣分的分值越高，部门主管加一倍扣分，公
司领导（包括人事行政检查人员）可加2倍扣分（其中书面警告、严重警告、最后
警告分别扣10、20、30分不加倍）。
4、管理层员工如发现并处理下属违纪或工作失误，其本人不负连带责任。
十一、奖励
1、即时性奖励
如员工有出色表现的，可以给部门加分（所加分数可以冲减被扣分数）。部门也可以填写“奖励建议书”建议公司给予通报表扬、发奖励金、晋升工资或职位，经行政人事部核实，公司领导批准后执行。
2、半年奖励
公司每半年根据考核员工的积累成绩奖励成绩突出者。
A.优秀员工奖：
公司奖每半年奖励考核成绩突出的优秀员工（比例约占部门人数10%），除颁发荣誉证书并通报表扬外，给予一定数量的奖金（视公司经营状况而定）。
B.表扬奖：
公司每半年对考核成绩较突出的员工（比例约占部门人数15-20%）给予通报表扬并发放一定数量的奖金。
C.如某部门成绩突出，该部门奖励比例可适当提高。
十二、抽查考核
除了各部门对员工每日不定时检查，人事行政部每周不少于两次对各部门工作进行抽查，抽查内容包括部门办公室环境卫生、员工考核、员工仪容仪表、员工工作状况、部门工作计划、工作总结，其作用在于帮助、指导、监督各部门工作规范化，及时发现员工工作中的问题等。
十三、考核结果的处理
1、由人事行政部将各考核结果汇总，由财务部核算出各部门的应奖或应罚金额，报公司总经理批准，由财务部向部门发放或扣除。每月一次，考核分最高的部门在宣传栏通报表扬，并从其部门选一名优秀员工在宣传栏予以通报表扬。
2、连续三个月得分最高者可获适当的物质或精神奖励；连续三个月得分最低且不达标的部门经理自动淘汰；空出的职位将首先实行内部竞争上岗。通过不断的考核为公司员工提供不断的发展机会，以保留住人才并使其发挥应有的作用，以此建立真正意义上的“能者上，平者让，庸者下”的动态用人机制。
3、对表现突出的部门或个人，在年终可给予其奖金、旅游、培训等的奖励方式，以达到激励先进，鞭策落后的目的。
十四、考核的优点
通过对各部门指标的确定，使各部门的工作朝着公司的整体目标前进，遇到困难
要想办法解决，而不是各干各的。
公司只考核到部门，这就可充分发挥部门经理的作用，并使各员工具有一种团队精神，而不是“事不关己，高高挂起”。
十五、考核的动员、制定和监督工作
1、考核前由公司领导人召开员工大会或在公司例会讲话，强调公司对考核的重视程度和决心。
2、由人事行政部进行考核的目的、意义以及考核指标体系的解释。
3、由各部门负责人组成“绩效考核方案小组”，组长为：
副组长：
，开会制定，由人事行政部、财务部分别和各部门主管级以上人员召开会议，解答考核疑问，并讨论各部门的指标标准，以保证考核的可操作性。
第二节 公司员工考核标准及评分细则（适用于公司所有员工的考核）
（一）序号
违规项目
扣分标准
备 注
轻微(一次)
一般（三次）
严重（多次）
一、工作纪律
上班迟到或早退15分钟以内
1分
上班迟到或早退16-30分钟
2分
上班迟到或早退31-60分钟
5分
迟到或早退1小时以上视为旷工一天
10分
旷工三天者视为自动离职
按自动离职处理
擅自离岗位15分钟
5分
15分
辞退
擅离岗位60分钟以上
10分
外出未经领导批准
5分
10分
参加会议或培训迟到
5分
无故缺席会议或培训、不按要求参加公司活动
5分
10分
辞退
代人签到或打卡、签到虚假提前
5分
10分
辞退
故意涂改公司重要文件或原始记录
辞退
上班时间做与工作无关的事,如会客、吃零食(含早餐)、睡觉、炒股、打牌、听收音机、看小说读报、织毛衣、利用电脑打游戏等。
5分
10分
休息时间进入办公场所从事与工作无关的事情;浪费公司水电及其财物,如下班时间在保安室逗留、扎堆、聊天及打电话等。
泄露公司机密,打听、谈论他人待遇或散布小道消息使公司利益形象受损
辞退
违反国家法律法规
辞退
工作不细心,不认真实施公司制度,领导下达任务无故不完成5分
10分
辞退
未经批准,私自外传质量体系文件或公司其它内部文件、资料
辞退
二、工作礼仪
上岗未按规范佩戴工牌、穿着工装(包括衣服、领带、裤子等)
2分
8分
上班无精打采,蓄长发、留胡子
2分
8分
上班时间接听电话或接待客户时未使用礼貌语言或未使用规范语言
2分
8分
工作时举止不文明,如随地吐痰、乱扔烟头、纸屑等
2分
8分
在办公区域内大声喧哗、影响他人工作等
2分
8分
利用职务之便,谋取私利或向合作单位索取小费、物品、不合理的报酬
辞
退
公司员工考核标准及评分细则（适用于公司所有员工的考核）
（一）序号
违规项目
扣分标准
备 注
轻微
一般
严重
三、工作质量
阳奉阴违,消极怠工,因主观原因导致工作滞后
10分
辞退
公开顶撞领导,对领导交办的工作故意拖延
10分
辞退
在公开场合发牢骚，影响他人工作；散布不满情绪
10分
辞退
找借口不服从或违抗上级的工作安排和调度
10分
辞退
对公司职能部门的工作不予配合或未按时完成2分
5分
辞退
被其它部门投诉不积极配合并查实
2分
5分
当发生紧急情况且收到通知后,无故拒绝或未及时赶到岗位处理
2分
5分
辞退
发生事故时不及时向上级汇报、隐瞒
记过、降职、降薪
辞退
发生事故向上级虚报、捏造事实
辞退
故意损坏公司的设备设施、工作用具
辞退
煽动、指使其他职员违反纪律
辞退
无故拒绝签收公司各类文件及单据
5分
10分
四、工作效果
无故损坏公共及私人设备、物品
辞退
发现有人破坏公司所辖小区内公共设施设备时，不制止，不报告
辞退
对其它职员违纪行为不制止、不纠正、不检举
5分
10分
辞退
对工作不认真负责，不主动积极，工作经常出错，互相推诿或不能在规定的时间内按质量完成本职工作
5分
10分
降职 降薪
未经上级领导批准而私自让人代班甚至叫外单位人代接电话
5分
10分
辞退
日常巡视中未能发现设施异常、管区卫生监管不力，从而导致投诉或事故发生的5分
10分
辞退
对业主租户投诉解决不及时，影响公司信誉的2分
5分
10分
收缴物业管理费、租金、其他规费不及时，或收据与款额不符的2分
5分
10分
未能完成邮件派发、邮件不认真保管，造成丢失的2分
5分
10分
不严格控制增收节支制度，浪费资源的2分
5分
10分
对装修控制失误，发现违规不指正，造成隐患的2分
5分
10分
擅自将公共钥匙外借他人,交班或离岗时未交出钥匙或不慎将钥匙丢失等，造成公司损失或导致事故发生
辞退
五、其它规定
宿舍管理规定的执行有效
5分
10分
记过
降职、降薪
有具体检验标准的条款按条款执行；个人造成经济损失或危害他人安全予以辞退
食堂管理规定的执行有效
市政及治安管理条例的执行及有效
文件、资料、合同、档案、公司证件、（含公司资质、营业执照、税务等）丢失或损毁
5分
10分
记过
重要经济合同、证件丢失或损毁予以辞退；造成经济损失的追究其经济责任
所保管的章被盗用、误用或印章丢失
5分
10分
记过
个人造成经济损失予以辞退并追究经济责任
公司员工考核标准及评分细则（适用于公司所有员工的考核）
（一）序号
奖励项目
评分标准
备注
轻微
一般
突出
六、奖励
提出合理化建议,并被公司采纳者
2分
5分
10分
维护公司利益和荣誉，保护公司财产，主动制止犯罪，防止事故发生与挽回经济损失
5分
10分
15分
受到业主租户书面表扬、拾金不昧、好人好事
5分
10分
15分
工作成绩突出受公司表扬。
2分
5分
10分
月、年度被公司评为优秀、最佳员工。
5分
注：
1、本标准适用于对员工个人的考核，同时也适用于作为对各部门考核标准的依据之一。
2、轻微、一般和严重的界定原则是考虑不合格项对服务质量、公司形象、公司发展、公司经济损失、人身安全方面造成损害的程度来区分。
3、本标准适用于员工日常考核（当月奖金工资挂钩），而公司与个人签订的劳动合同、奖惩制度适用行政奖惩。
保安岗位增加考核标准及评分细则(二)分类
序号
项目
标准
检验方法
评分标准(不符合)工
作
质
量
服务意识
服务至上，不与被服务者发生冲突
不定时检查
扣5分
本着让客户满意的宗旨，服务方式要多元化，在不损害公司利益的前提下尽可能的满足客户
不定时检查
扣2分
看到客户需要帮助时应主动上前协助，如帮忙提、搬物品等
不定时检查
扣2分
爱惜工作用具，节约公司资源
不定时检查
扣5分
服务态度
使用规范文明礼貌用语
不定时检查
扣2分
服务热情、态度端正，有良好的职业道德
不定时检查
扣2分
办事认真负责，有较强奉献精神
不定时检查
扣2分
服从领导
不定时检查
扣5分
工作纪律
严格遵守国家的法律法规
不定时检查
扣2分
履行职责，遵守员工纪律
不定时检查
扣2分
上班不会客、不闲谈、不做与本职工作无关之事
不定时检查
扣2分
工作细心，认真实施公司的规章制度，完成领导下达的任务
不定时检查
扣2分
上班时严禁吸烟，看报纸及杂志
不定时检查
扣5分
夜班执勤要提高警惕，严禁在岗位上睡觉
不定时检查
扣10分
工作记录
认真做好交接班记录，来访记录、车辆出入记录和巡逻记录的填写
不定时检查
扣5分
所填写记录要规范、全面、不要漏记
不定时检查
扣2分
严禁伪造记录或故意涂改他人记录
不定时检查
扣5分
门
岗
接班后认真查阅上一班的值班记录，做好交班工作
不定时检查
扣2分
接班人未到、交班人不行离岗
不定时检查
扣2分
对进出的公司领导及车辆敬礼致意
不定时检查
扣2分
热情礼貌地接待来访人员、并请求访者填写“访客登记表”
不定时检查
扣2分
制止衣冠不整、推销、散发广告的人员以及身份不明者或携带枪支、弹药、易燃易爆等违禁品者进入大楼
不定时检查
扣5分
指挥停车场内车辆行驶，维持停车场停车秩序
不定时检查
扣2分
按规定时间开启及关闭办公大楼内的灯光及负责的设备设施
不定时检查
扣5分
对大件物品搬出，须查验其足有相关的放行条，并认真核对放行条上所列物品与实际搬出物品无误后才可放行
不定时检查
扣5分
巡逻
车辆进入时，保安开门要快，人也要赶快过去，向其敬礼、询问、发卡
不定时检查
扣2分
巡逻要全面到位，以防出现安全隐患
不定时检查
扣2分
对进出的公司主要领导敬礼致意
不定时检查
扣2分
巡逻时要配好对讲机，发现问题能处理的就处理，不能处理的要及时上报
不定时检查
扣2分
夜 班
对于可以在晚间进出车辆的停放作出指引并做好看管工作。
不定时检查
扣2分
巡逻时要仔细检查门窗有没有关好，发现有没关好的或有问题的，能处理的就处理，不能处理的及时上报。
不定时检查
扣2分
不得无故在大楼办公区域游荡更不能不经允许进入公司办公室
不定时检查
扣10分
值勤时不得借故躲蔽地方偷懒。
不定时检查
扣5分
清洁工岗位增加考核标准及评分细则
（三）分类
序号
项目
标准
检验方法
评分标准(不符合)
备注 工 作 质
量
服 务 态
度
使用规范文明礼貌用语；
每天不定时观察 2次
扣2分
服务态度端正，有良好的职业道德；
办事认真负责，有较强的奉献精神；
服从领导；
文明服务，礼貌待人；
工 作 纪
律
履行职责，遵守员工纪律；
不定时检查考核
扣2分
上班不会客、闲谈、不做与本职工作无关的事；
不定时检查考核
扣2分
不擅自留宿他人；
不定时检查考核
扣2分
服 务 意
识
服务至上，不与被服务者发生冲突；
不定时检查考核
扣2分
工作质量要求：每天下午17：30之后，以所有清洁区域进行彻底地清扫一遍。于早上8：30前将所属清洁区域的清洁工作完成（周日可有重点地进行），其余全面的清洁工至晚上下一步班止）保洁，洗手间及大堂、走廊处加强清洁保洁，以保证清洁保洁质量达到标准。
不定时检查考核
扣2分
节约水电资源；
不定时检查考核
扣5分
工作用具、物品收拾整齐，无随处堆放现象，工作用房每日清洁整理，无异味，无干扰他人现象；
不定时检查考核
扣2分
大
堂
门前台阶与台面干净、无任何杂物、水渍、污迹；
不定时检查
扣1分
防污地毯摆放在规定规置，地毯表面干洁无杂物无污迹；
不定时检查
扣1分
地面干净、无污迹与脚印，无任何杂物与水渍。
不定时检查
扣1分
各类不锈钢装饰品及大楼模型干净光亮、无污迹。
不定时检查
扣1分
天花板、灯具洁净无蛛网灰尘。
不定时检查
扣1分
办 公 区
域
楼梯地面走廓地需干净、无杂物、无水渍、无污迹。
不定时检查
扣1分
办公室门干净无灰尘、污迹。
不定时检查
扣1分
地角线干净无污迹、无杂物。
不定时检查
扣1分
天花板、灯具洁净无蛛网灰尘。
不定时检查
扣1分
办公台干净、无灰尘污迹、各类办公用具干净无灰尘污迹。
不定时检查
扣1分
洽淡室隔板与公司办公椅干净无污迹、饮水机干净无灰尘污迹。
不定时检查
扣1分
窗台、文件柜、茶几、沙发及其它所有饰品整洁无污迹。
不定时检查
扣1分
8、玻璃光彩夺目明亮、透明，无污迹刮迹。
不定时检查
扣1分
清洁工岗位增加考核标准及评分细则
分类
序号
项目
标准
检验方法
评分标准(不符合)
备注 工 作 质
量
洗 手
间
洗手间地面干净、无水渍、污迹、杂物。
不定时检查
扣1分
隔板把手、门窗干净光亮无污迹，蹲厕与尿槽无任何污迹。
不定时检查
扣1分
墙壁洁净无污迹，天花板灯具洁净无蛛网灰尘。
不定时检查
扣1分
洗手盆及台面干净、无污迹、玻璃面光洁无污迹，不锈钢水龙头光亮无污迹。
不定时检查
各类清洁用具（品）摆放有序。
不定时检查
扣1分
洗手间无任何异味。
不定时检查
扣1分
定时巡查有无卫生纸，卫生纸的出纸头放置方面要求。
不定时检查
扣1分
办 公 大 楼 四
周各类地面干净、无污渍、烟头、胶纸袋、纸巾等杂物。
不定时检查
扣1分
雨水井内干净、无灰尘。
不定时检查
扣1分
外围铁栏干净、无灰尘。
不定时检查
扣1分
公 共 设
扣1分
施
开关配电箱等电用品的表面干净无灰尘。
不定时检查
扣1分
消防栓、灭火器的表面干净无灰尘。
不定时检查
扣1分
塑胶水管用完后要放置整齐。
不定时检查
扣1分
水表、阀门及裸露在外面的水管表面干净、无污迹。
不定时检查
扣1分
花 草 护
养
植物无枯叶，叶面无积尘，无折断和残留枝叶。
不定时检查
扣1分
花盆及托盘干净，无污迹破损。
不定时检查
扣1分
草坪整洁，无杂物杂草。
不定时检查
扣1分
员 工 宿
舍
走廊地面与楼梯干净，无杂物水渍，垃圾篓摆放有序。
不定时检查
扣1分
洗衣房地面干净，无杂物，无水渍，墙壁干洁明亮。
不定时检查
扣1分
厕所要洁净，无杂物无异味。
不定时检查
扣1分
天面
天面要干净整洁无杂物。
不定时检查
扣1分
消
杀
每个星期天晚上做一次整体的喷药杀虫。
不定时检查
扣1分
每个星期六做一次全面室内地下消素。
不定时检查
扣1分
每个星期五对办公室的电话、门把手及贵宾室董事办公室的茶杯消毒清洗一次。
不定时检查
分
（三）第三节
常用配套表格
员工考核记录表
序号
员工姓名
职 位
当班时间
奖罚事项
扣/加分
员工签名
奖罚金额
备注1
主管意见：
部门意见：
人事行政部意见：
财务部意见：
副总经理审核：
总经理批示： 打分规则检查发现不合格项，向被检查人发出通知
备注：
1、每一次检查发现不合格项，按《考核标准及评分细则》扣除相应分数。
2、同一人两次犯同样错误者，按扣分标准的双倍扣分。
3、表现突出者，按《考核标准及评分细则》中有关项奖励相应的分数。
扣1
第二篇：绩效考核建议
关于加强绩效考核的几点建议
绩效考核是薪酬管理中的重要组成部分，建立科学的绩效考核体系是进行科学薪酬管理体系的首要条件，是有效整合各种激励手段的管理工具，是一个优秀企业经营管理的基础。
一、绩效考核的主要作用
1、绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否。
2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降级。
3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。
4、绩效考核是确定劳动报酬的依据，能有效控制人工成本。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营成本的需要。
5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分
运用，有利于企业的健康发展，同时对员工本人也便于建立不断自我激励的心理模式。
6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作做出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于把握未来发展的方向和趋势，使企业进入良性循环的发展轨道，保持企业的持续发展和个人的不断进步。
二、具体做法建议如下，请领导参考
1、梳理所有人员的岗位工作说明书，主要是说明本人的详细工作内容，由各部门以电子版形式汇总报到行政部，根据各岗位工作量合理安排人员，定岗定员，如有超编人员实行末位淘汰或竞聘上岗，从而提高员工的工作效率，有效地控制人工成本。
2、根据公司管理制度和上海大众标准要求制定合理绩效考核方案，绩效考核与工资挂钩，在绩效工资中体现，每月5日前由各部门将绩效考核结果报行政部汇总后上报总经理审核，各部门主管领导应负责保证绩效考核结果的真实性，行政部负责监督绩效考核结果的真实性，员工也可举报投诉，如发现有弄虚作假的对责任人按管理制度进行处罚。
第三篇：关于绩效考核的几点建议
关于绩效考核的几点建议
认识
绩效考核的最终目标是为了挖掘员工的潜力,提高他们的工作效率,通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高组织的绩效。因此，绩效考核是一个全面而系统的工作，要保证它的科学性、合理性、有效性，必须要各部门参与共同制订，不能只依靠办公室闭门造车。各部门必须要根据自己的专业及工作实际提出考核依据，再由总裁办公会讨论核定，办公室最后组织完成。
依据
运用《职位说明书》（见例表1）的形式，将公司现有的各职位进行详细的阐述，以此来作为确定各岗位具体考核内容的依据。重点在于，考核内容必须包括该岗位所有的日常工作的具体阐述。
考核人
被考核人的直接领导考核，公司分管领导审核。绩效核等方式
以年前刚传达的薪金制度为基础，可以采用绩效系数方法。即将绩效系数基础定为1，根据考核内容的不同权重，设定每项考核的系数值，如0.1或0.2等等，考核完成后，将整个系数值相加，便会出现大于1或小于1的系数总值，将每档次的薪金基础数（或职位津贴的基础数）乘以系数总值，结果就是绩效工资，即浮动工资。这其中存在一个问题，在普通员工这一档，必须先确定四个经理等级的核定标准。否则将无法体现出劳动强度和难度的区别。
另外的一种参考办法就是，重新进行职位分析，更详细的界定职级，以此来确定岗位工资。再运用绩效系数的方法，考核绩效工资。这样就事先已通过分析各岗位的工作性质和工作结果来区别劳动强度和难度的不同，那么在设定绩效系数时就能保证所有岗位的统一性。
存在的问题
我们公司有个特殊现象，即人员的跨部门工作。这部分人员的考核将存在几个问题：如只考核所在主要部门的工作，就会影响兼任部门的工作积极性。如两部门工作都考核，那么以那个考核结果为准。如果采取两部门考核平均值的办法，将会出现他们的劳动强度和难度都大于单纯只一种工作的人员，但考核结果并不见得会高于别人，在某种程度上，便会打击他们的工作积极性。
例表1
职位说明书
第四篇：关于绩效考核的建议
关于专业技术类绩效考核的相关建议
1.分工明确
此项是绩效考核的根基。明确每个人是什么岗位的，每个岗位要做什么工作，不同的工作需要和哪些不同的同事配合，每件工作传递报送的流向（建议每个员工按以上要求书写个人目前的《工作范围书》）
2.责任到人
此项是在分工明确的基础上更深一层的要求，必须确保每一项工作有人负责，即该员工对该工作有专业的独立胜任能力，即履行从事该工作的义务，同时享受完成工作带来的工资奖金（建议在第一点基础上，主管领导制定出一份分工明确、责任到人、可以量化考核的《工作职责书》，下发并要求严格执行）
3.赏罚分明
该项是激励员工积极性的一种方式，赏有功者，罚有过者，对于功过皆有者，此处，功过不能相抵，即为赏罚分明。[建议赏罚相当，而不是目前罚大于赏（只有扣分的份，没有加分的命），而且要做到赏的正大光明，罚的严明公正]
4.量化考核
这是最最关键的一条主线，绩效考核，考核的既然是和大家养家糊口的钱紧密相关的绩效，那么就应该仔细，仔细，再仔细，否则就是件谈钱伤感情的事。
量化，是把每件工作到要以可以折合成货币衡量途径的方式来考
核。
看似复杂，其实就是按时按量完成。
按时即最晚完成工作的时间点（一般是天，需要的话可以是小时点）
按量即保质保量，准确无误。（建议同第二点）
5.信息公开
敢作敢当，在员工眼里这点是领导层负责任的表现。每个人扣了几分，为什么扣分，都应公布，而不是让员工猜。（建议使用群邮件形式发送到个人）
这里仅仅对专业技术类别的绩效考核，不涉及管理类和能力类。个人拙见，仅供参考。
第五篇：绩效考核方案建议
绩效考核评价机制-2010112
5随着人们观念和信息技术的更新，绩效考评方法也在不断更新和优化，但在商业银行的绩效考评中面临着诸多困境和难题，目前商业银行推行的差异化目标管理和标杆超越机制也存在诸多困惑。本文提出了一些建议和策略。
目标管理和标杆超越机制面临的困境
如何体现等值传导，确保分行对总行的战略传导并兼顾各分支行的差异化性。由于种种原因，各商业银行的二级支行，特别是发展历史较长的国有商业银行，地域差异和业务优势各不相同，如果按统一绩效指标和规则进行考核，虽然对保证分行战略落实有积极作用，但也容易在支行之间产生不公平的现象。
如何体现贡献度和进步率，即存量和增量的问题，使分支行之间的绩效目标在难度上具有可比性。一般情况下，存量越大进步的难度越大，存量越小进步就容易，而且存量大的支行，其进步或退步对分行的影响也较大，如何兼顾“大行”和“小行”，确保考核评价客观、公平、公正，同时，又能保证全行整体的绩效目标不落空。
如何体现“简单清晰”与“科学合理”。随着精细化管理，绩效考核也在不断改进和更加科学，如何使支行管理者领会上级行的战略导向，直接通过考核指标、权重设置、计分规则掌握分行的经营意图。
如何体现商业银行支行发展的极限问题。面对商业银行支行发展参差不齐，有些行在当地已处于绝对优势，市场份额排位第一，份额绝对值较高，同业竞争激励，提升空间有限，要求继续进步不现实，必然要考虑发展极限问题。
目标管理和标杆超越机制的策略和方法
目标管理与标杆超越是使企业目标螺旋式上升的动力。目标管理和标杆超越是发现新目标以及寻求如何实现这一目标的一种手段和工具，具有合理性和可操作性。标杆管理是在不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，向业内或业外的最优企业学习，从而使自己企业得到不断改进，进入赶超一流公司创造优秀业绩的良性循环过程。
差异化目标管理和标杆超越机制是主要改进之处。一是改变以往多数指标根据排名确定相对分值的做法，使各行的考核得分均可根据本行业绩计算得出，不再取决于其他行的得分；二是消除了“分组赛马”机制下同组行先天差异对考核得分的影响，引导各行将目光由盯住组内各行转向盯住市场、盯住先进标杆和发展目标；三是有利于各行及时分析绩效差距，制订并实施绩效改进计划。
目标管理和标杆超越机制更切实际，更能体现差异化。实施目标管理和标杆超越机制，主要是结合实际设置多级标杆，鼓励各行逐步提升绩效（如：选择同业先进水平、全行长期战略目标作为优秀标杆，选择同业平均水平、全行平均水平作为合格标杆，鼓励与先进水平差距较大的各行逐步提升绩效，最终达到先进水平），同时适当缩小各档之间得分差异，减少历史经营情况对各行绩效的影响。
考核指标及计分标杆的设置
考核指标是分行实现战略意图的风向标，分行围绕战略落实和市场竞争能力提升要求，在设置支行绩效考核指标中，适当提高战略性持续发展指标权重，突出业务和产品战略，通过指标设置侧重点、标杆设定多层级、考核角度的多维度、计分方法的差异化，以达到总行意图与分行的战略导向及各二级支行的实际情况基本对接，并为不同规模、不同基础的支行搭建一个相对公平的竞争平台。在各项指标内外部标杆的设置和选取上坚持以下原则，力争体现科学性、公平性、客观性。
（1）通过不同区间划分、差异化设置、地区系数调节，使支行之间的绩效目标在难度上具有可比性。
（2）根据支行存量贡献大小，划分多层级区间，贡献越小，获得满分所需要的进步率（或增长率）越大。
（3）市场份额和资产质量评价时适当考虑支行发展极限问题。
（4）合理设置单项指标得分上下限，使总体评价结果符合各指标权重设置。对于管理相对成熟、预算准确度相对较高的指标，以及市场份额类指标，得分上下限幅度适当设大一些（如利润、存款、市场份额等指标）；其他指标得分上下限幅度相对设定小一些。考核计分规则的创新
建立客观的评价体系，形成公正的价值认同。建立以横向坐标和纵向坐标组成的二维评价体系，横向标杆主要体现规模、份额、不良率等，鼓励区间进位，扩大规模，争取话语权；纵向标杆主要体现指标进步或增长的优秀水平、平均水平，鼓励实现超越。
具体原理是：将支行纳入统一的平台进行评价，既兼顾大支行对分行的整体贡献，又鼓励小支行进步，按照各支行该指标对分行的“贡献”和各支行该指标的“进步”，逐级分层排列，设置评价等级，评价等级分别对应该考核指标标准分值的基本得分位。
记分规则以码表形式速查，简单易懂。在计分规则上，引入“基本分位”概念，按照横坐标区间（规模、份额、不良率）和纵坐标标杆（进步率、增长率）共同确定某行该指标的得分“分位”。规则更加清晰、明了，能让管理层一眼看出干到什么程度就能大体得到多少分值，具体的算法可以交由后台经办人员。并根据以上原理，以经济价值增加值（EVA）指标举例，建立以EVA贡献度和进步率分别为横向坐标和纵向坐标的二维评价体系，各管辖行EVA指标的绩效表现纳入二维空间进行对应评价，计算各行该指标考核得分。
在基本分位基础上，为进一步体现区间内的差异和各区间得分的平滑度，避免跳跃式得分，在区间内达到下限标杆得到基本分位的基础上，增加超越得分，即进步率超过所在区间下限标杆加相应的超越分位。
指标得分=[基本分位]+[超越分位]
相应的分位=[（实际进步率-本期区间进步率最小值）/（进步率上一区间最小值-本区间最小值）]×（进步率上一区间基本分位-本区间基本分位）
目标管理和标杆超越机制未来方向的思考
展望绩效考核评价发展方向，实施“目标管理+标杆超越”的差异化管理和考核，进一步改进考核技术方法，增强考核的针对性，对绩效管理提出更高的要求，要对考核指标的实际情况进行认真分析和研究，关注目标和标杆，建立预算动态调整机制，加强目标管理和标杆超越，最终实现更有针对性的“一行一策，一行一标”的差异化考核。
“一行一策，一行一标”的前提，是区域或个体有特色的发展战略和定位，为加强目标管理和标杆超越的有效性和针对性，上级各管理层应逐行研究，区别对待，制订各支行的发展战略，根据辖属各行不同的战略定位，选准标杆，实施“一行一策、一行一标”的差异化考核管理模式，使绩效考核与发展目标相互衔接，确保规划和考核的有效性。在实施过程中，要注意对各行考核指标设置、分值权重等考核内容与业务管理部门和各支行进行沟通、反馈，确定绩效考核评价能准确把脉各支行的业务重点和经营特色。
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