关于实施绩效考核的相关建议

第一篇：关于实施绩效考核的相关建议

关于实施绩效考核的相关建议

9月25日，山西时代光华教育发展有限公司“金达项目组”成员（以下简称“时代光华工作人员”）与金达公司王总就绩效考核工作的推进进行了沟通，将工作思路进行了明确，即先从部门负责人开始考核，从岗位职责、工作计划、关键业绩指标三方面内容进行。

10月15日-10月17日，时代光华工作人员与各部门负责人进行了沟通，对指标进行了确认。

一、关于下步工作计划

1、由金达公司对尚未确认指标的部门进行确认，确定考核指标。

2、由金达公司制定工作计划格式，明确相关要求等，开始实行计划管理，从本月开始制定下月工作计划。

3、由金达公司审批下发考核内容，并要求部门积累相关的考核数据。

3、金达公司成立考核委员会，组织相关的检查。

二、为使绩效工作取得良好的效果，建议金达公司开展如下工作

1、完善公司的组织架构、岗位职责、管理制度、工作流程等。

2、制定绩效工资制度，使考核结果能够对员工起到激励作用。

3、开展绩效考核方面培训，统一员工关于对绩效考核的认识。

山西时代光华教育发展有限公司

2008年10月21日

第二篇：绩效考核项目实施建议

华凌空调项目实施建议

明确目标计划管理过程控制循环提升

――对于华凌空调绩效考核体系实施的建议

目前华凌空调绩效考核项目已接近尾声，新华信项目组在对各个层面人员所提供的建议和意见的基础上，对绩效考核方案进行一些调整，通过对所有软、硬指标进行细化，以充分保证考核体系的可操作性。同时，为了真正达到“近期可用，远期可提升”的目标，新华信项目组在就自己对华凌空调的了解，提供一些建议，其目的不仅是为了绩效考核体系将来的顺利实施，更重要的是希望我们的建议能帮助华凌空调能够通过管理上的改进，以获得长足的发展。

 绩效管理的起点――目标设定

绩效管理的整体过程是设定目标、确定标准、检查考评、反馈改进四个循环提升的过程，设定目标是绩效管理的起点，各个部门的目标源自于公司整体目标的分解，但是我们在对公司部门经理及以下的员工的访谈中发现，几乎没有人能清晰地了解公司的整体目标；公司整体目标的缺位导致各职能部门缺乏明确的导向，影响企业凝聚力，同时也是导致部门间缺乏协作精神的一个因素。

因此，我们建议，华凌空调首先从公司的层面上明确华凌空调的长期的战略目标及短期的经营目标，并以此作为华凌目标分解的起点，建立华凌空调的目标体系。建立目标体系和目标管理方面，新华信的经验和基本思路是，首先明确公司长期战略目标和短期经营目标，在全面分析内外部各种影响因素的前提下，决定公司经营策略，并将公司策略实施落实到各职能部门的职责上，再以部门的承担的职责确定其细分目标，绩效考核时根据公司目标及经营管理现状选取相应考核指标，具体操作思路可参见《华凌空调业绩目标列表》。

建立可操作的目标管理体系，除需要完善的管理基础以提供详尽的历史数，确定具体指标时要结合企业自身情况、行业领先水平及外部环境据等因素，同时，在实际操作中的人的因素更为重要，建议对公司中层及骨干主管人员进行目标管理的培训，掌握目标管理基本方法和制定目标的技能,使之能够在理解公

第 1 页

华凌空调项目实施建议

司目标后能够将公司整体目标有效地分解到本部门及各岗位上，并以此为基础建立公司整体的业绩目标体系。

 实施计划管理，保证目标实现

有了明确的目标并不等于目标能够自动实现，达成目标需要一个持续努力的过程，没有良好的过程控制难以保证最终目标的实现，而计划管理是过程控制的地最有效的手段，但就项目组目前掌握的信息方面来看，目前华凌空调的中层管理人员在计划管理方面需要进一步加强。

计划是作为一名管理者的首要职责，加强计划管理不仅可以提高华凌空调各级管理人员的管理技能，更重要的是可以通过计划管理增强过程控制力度和提高运作中的协作性；为帮助华凌空调解决企业运作中的协作性问题，同时为了将来计划考核的顺利实施，项目组起草了《华凌空调计划协调会议管理制度》，建议在近期实施。

 明晰职责、理清流程

目前由于部分部门之间的职责缺乏清晰界定，或者有所界定但实际操作中没有严格执行，造成责、权、利不对等地现象，同时存在不少流程的没有严格执行的问题，这些问题将影响考核结果的认可度，建议在考核实施前对部门职责和部门间流程进进一步明晰，对跨部门的流程强化执行力，为绩效考核的实施扫清障碍。 实施操作建议

为了降低绩效考核体系对生产经营的影响，建议在淡季时实施（八月份），先实施绩效考核，根据考核实施效果决定全面与薪酬挂钩的时间；

因绩效考核的操作需要部门各级管理人员投入时间与精力，考核结果的使用也将影响部分人员的个人利益，实施中的阻力是在所难免，要克服阻力，公司高层领导的推动力是方案实施的重要保证；同时建议在项目实施辅导时，除对所有参与考核员工进行考核操作层面的培训外，还要加强对员工理念的培训，以达到转变观念，减少阻力的目的。

新华信项目组2003-05-20

第 2 页

第三篇：绩效考核建议

关于加强绩效考核的几点建议

绩效考核是薪酬管理中的重要组成部分，建立科学的绩效考核体系是进行科学薪酬管理体系的首要条件，是有效整合各种激励手段的管理工具，是一个优秀企业经营管理的基础。

一、绩效考核的主要作用

1、绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否。

2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降级。

3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。

4、绩效考核是确定劳动报酬的依据，能有效控制人工成本。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营成本的需要。

5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分

运用，有利于企业的健康发展，同时对员工本人也便于建立不断自我激励的心理模式。

6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作做出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于把握未来发展的方向和趋势，使企业进入良性循环的发展轨道，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

二、具体做法建议如下，请领导参考

1、梳理所有人员的岗位工作说明书，主要是说明本人的详细工作内容，由各部门以电子版形式汇总报到行政部，根据各岗位工作量合理安排人员，定岗定员，如有超编人员实行末位淘汰或竞聘上岗，从而提高员工的工作效率，有效地控制人工成本。

2、根据公司管理制度和上海大众标准要求制定合理绩效考核方案，绩效考核与工资挂钩，在绩效工资中体现，每月5日前由各部门将绩效考核结果报行政部汇总后上报总经理审核，各部门主管领导应负责保证绩效考核结果的真实性，行政部负责监督绩效考核结果的真实性，员工也可举报投诉，如发现有弄虚作假的对责任人按管理制度进行处罚。

第四篇：实施绩效考核

闻喜县绩效考核大学生村干部。近年来，闻喜县对全县范围的大学生村干部实行绩效考核，有效提升了大学生村干部的工作积极性，使上班到岗情况得到了明显好转，群众满意度得到了明显改善，形成了你追我赶的良好竞争氛围。他们的具体做法：一是建立制度，科学测评。大学生村官办制定出台了《大学生村干部绩效考核实施办法》，将所有大学生村干部的第13个月工资作为绩效报酬基数，采用个人述职、民主测评、个别谈话、民意调查和实地考察等方式进行。二是考核突出重点，内容多样化。将考核内容细化为六大板块50项，主要涉及新农村建设、安全生产、社会治安、计划生育、合作医疗和精神文明建设等日常工作内容。在此基础上，把在重点工作、重要工程项目和创先争优活动中大学生村干部的表现情况也作为考核的一项重要内容。三是排出等级，奖惩分明。综合分析大学生村干部的现实表现情况，进行量化打分，评出优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。对绩效考核综合排队倒排15%一次的，本不得评先评优、入党评模；对绩效考核综合排队倒排15%两次的，不得报考研究生；对绩效考核聘期累计综合排队倒排15%三次以上的不得报考公务员、事业单位工作人员；对绩效考核为“不合格”档次的一律解聘。真正让工作务实的得到实惠，让表现不好的无怨言，实现了公平、公正。

（闻喜县委组织部 郭未来）

第五篇：关于绩效考核的几点建议

关于绩效考核的几点建议

认识

绩效考核的最终目标是为了挖掘员工的潜力,提高他们的工作效率,通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高组织的绩效。因此，绩效考核是一个全面而系统的工作，要保证它的科学性、合理性、有效性，必须要各部门参与共同制订，不能只依靠办公室闭门造车。各部门必须要根据自己的专业及工作实际提出考核依据，再由总裁办公会讨论核定，办公室最后组织完成。

依据

运用《职位说明书》（见例表1）的形式，将公司现有的各职位进行详细的阐述，以此来作为确定各岗位具体考核内容的依据。重点在于，考核内容必须包括该岗位所有的日常工作的具体阐述。

考核人

被考核人的直接领导考核，公司分管领导审核。绩效核等方式

以年前刚传达的薪金制度为基础，可以采用绩效系数方法。即将绩效系数基础定为1，根据考核内容的不同权重，设定每项考核的系数值，如0.1或0.2等等，考核完成后，将整个系数值相加，便会出现大于1或小于1的系数总值，将每档次的薪金基础数（或职位津贴的基础数）乘以系数总值，结果就是绩效工资，即浮动工资。这其中存在一个问题，在普通员工这一档，必须先确定四个经理等级的核定标准。否则将无法体现出劳动强度和难度的区别。

另外的一种参考办法就是，重新进行职位分析，更详细的界定职级，以此来确定岗位工资。再运用绩效系数的方法，考核绩效工资。这样就事先已通过分析各岗位的工作性质和工作结果来区别劳动强度和难度的不同，那么在设定绩效系数时就能保证所有岗位的统一性。

存在的问题

我们公司有个特殊现象，即人员的跨部门工作。这部分人员的考核将存在几个问题：如只考核所在主要部门的工作，就会影响兼任部门的工作积极性。如两部门工作都考核，那么以那个考核结果为准。如果采取两部门考核平均值的办法，将会出现他们的劳动强度和难度都大于单纯只一种工作的人员，但考核结果并不见得会高于别人，在某种程度上，便会打击他们的工作积极性。

例表1

职位说明书