市政协2011选拔任用干部工作总结2

第一篇：市政协2011选拔任用干部工作总结2

市政协机关选拔任用干部工作总结

市政协机关领导班子认真贯彻落实《干部选拔任用工作条例》及《市管领导班子干部选拔任用工作“一报告两评议”实施办法》精神，把干部选拔任用、提高选人用人公信度作为党风廉政建设和开展“创先争优”活动的一项重要内容。在市政协干部任用和调整中，市政协坚持以科学发展观为指导，严格执行干部选拔任用工作政策法规，促进干部选拔任用工作更加规范化和科学化，努力建设高素质的政协干部队伍。现将有关情况作简要汇报。

一、2011年选拔任用干部情况

（一）干部选拨任用工作“一报告两评议”情况 市委组织部反馈的市政协干部选拨任用工作“一报告两评议”情况如下：干部选拔任用工作满意度**分，整治用人上不正之风工作满意度**分，执行干部选拔任用工作政策法规满意度**分，新选拔任用干部满意度**分，综合满意度 **分，在开展了“一报告两评议”工作的**个市直部门中排名**位。

（二）2011年度选拔任用干部的总体情况

市政协机关2011年共任免干部**人次，其中推荐新任命正县级职位**人，副县级职位*人。在干部选拔任用工作中，市政协机关严格实行民主推荐、民主测评、公开公示、组织考察、集体研究、任前谈话等项程序和要求，始终坚持按章办事。

（三）贯彻落实《干部选拔任用工作条例》要求，执行干部选拔任用工作政策法规的情况

市政协十分重视干部队伍建设和干部的提拔任用工作，认真执行干部选拔任用工作的政策法规，认真组织学习，全面掌握条例精神，重点在推进干部选拔任用民主化、提高民主意识、健全民主制度和完善民主机制等方面入手，将《条例》贯穿和体现在识人、选人、用人和管人的各个环节中，收到显著效果。同时市政协将干部选拔任用工作的政策法规列为学习的重要内容，坚持以《干部任用条例》、《国家公务员法》的有关规定和上级组织、人事部门等一系列干部工作法规为依据，在干部选拔任用工作中，做到了坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、激发政协干部爱岗敬业、奋发向上的积极性，确保政协各项目标及工作任务的完成。

（四）创新选人用人措施和方法，建立健全干部选拔任用和监督机制的情况

市政协不断创新选人用人措施和方法，健全完善干部选拔任用和监督的长效机制，认真执行中央、省委、市委关于干部选拔任用工作的政策法规，加强对干部选拔任用全过程的监督检查，以班子成员组成领导小组，从建议人选的资格审查到政协党组及政协常委会议讨论决定，任前公示等全过程，认真监督检查，确保干部选拔使用工作做到公平、公正、透明，有效预防了干部任用工作的不正之风，完善了干部选

拔任用有关事项报告制度和责任追究制度，树立了正确的用人导向，形成了风清气正的用人环境。

（五）防止用人上不正之风的情况

市政协不断深化完善干部人事制度，防止和克服用人上不正之风和腐败现象。防范和治理用人上不正之风，主要从以下四点进行深化改革。

1、强化教育，把好防线关。一是强化对市政协各级领导干部的权力观教育，使领导干部始终牢记权力是人民给的，就必须站在为党的事业和人民利益服务的高度，正确对待职务升降和职位调整，正确地行使用人权力。二是加强党风党纪和警示教育。经常用一些党员领导干部擅权弄权、腐败落马的案例警示和教育党员领导干部，使其常思贪欲之害，常怀律己之心，常修从政之道，从思想上构筑坚固的党规党纪防线，防微杜渐，增强自制力。三是要树立正确的用人导向。坚持用好的作风选人，选作风好的人，用正确的用人导向影响和教育干部，防止和减少用人上的违规违纪行为。

2、坚持发扬民主，把好推荐关。民主推荐是选拔任用干部的一个重要环节，是坚持走群众路线和群众公认原则的具体体现。政协机关明确规定把民主推荐作为选拔干部必须履行的程序和不可逾越的制度。在政协党组进行民主推荐时，要求须有90%以上的领导及有关人员参加，每次民主推荐前，市政协机关都在对干部选拔调整的对象进行充分研

究、分析的基础上，认真确定民主推荐的范围、时间、对象和推荐方式，真正做到精心组织，操作规范，保证推荐工作的顺利进行。

3、严格用人标准，把好考察关。知人才能善任，深入了解和正确识别干部是决定干部任用和领导班子配备工作成败优劣的关键环节。在选拔任用干部时，政协机关按照《干部任用条例》的规定，始终坚持德才兼备标准，公开、公平、公正原则选拔任用干部。严格按照《干部任用条例》规定实行干部考察责任制。

4、严格工作程序，把好决策关。政协党组在讨论决定干部任用之前，都通过政协党支部的意见。严格实行民主推荐、民主测评、公开公示、组织考察、集体研究、任前谈话等项程序和要求。

二、存在的问题及整改措施

根据此次“一报告两评议”反馈的情况，市政协干部队伍建设情况总体良好，思想统一，作风端正。但也存在一些不足，主要表现在干部人事管理创新工作方面：一是干部到基层锻炼、实践的平台不够宽。二是干部交流难。机关内部部分岗位受专业、经历等方面的限制，有些干部在一个岗位上工作时间较长；同时市政协干部走出去难，近几年来，只有一名县级干部到外单位任职。三是要对年轻干部的培养力度有待加强。

今后，我们将着重思想上找差距，从机制上求突破，从

工作上找抓手，抓重点、抓关键，切实加大改革力度，努力形成人尽其才、充满活力、符合政协发展需要的用人机制。

一是加大学习宣传力度。中央颁布的《干部任用条例》、《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》，是开展干部选拔任用工作和责任追究必须遵循的基本规章，也是预防和治理用人上不正之风的有力武器。要全面把握《条例》和《办法》的内容和要求，深刻领会基本精神，增强贯彻执行的自觉性。通过学习宣传，树立科学的用人观和正确的权力观，增强选人用人的责任意识，严格按照程序办事，认真遵守纪律要求，自觉抵制各种不正之风的干扰，切实提高选人用人公信度。

二是加大干部队伍建设力度。开展形式多样的学习培训活动，尽量少地为干部提供学习提高平台，使干部队伍的整体素质适应新形势、新任务的要求，适应履行岗位职责的需要；开展多种形式的交心谈心活动，及时了解干部思想动态；开展多种多样的教育活动，进一步统一思想，提高认识。

三是不断探索培养、锻炼干部的新思路。加强机关干部内部轮岗工作力度，同时向上级部门积极争取，多渠道开辟培训、锻炼途径，推荐市政协机关干部到市、区等部门跟班学习和实践，鼓励年轻干部到基层锻炼等，不断创造干部成长和提高的良好环境，使干部队伍充满生机和活力。

第二篇：市政协机关选拔任用干部工作总结

市政协机关选拔任用干部工作总结

市政协机关领导班子认真贯彻落实《干部选拔任用工作条例》及《市管领导班子干部选拔任用工作“一报告两评议”实施办法》精神，把干部选拔任用、提高选人用人公信度作为党风廉政建设和开展“创先争优”活动的一项重要内容。在市政协干部任用和调整中，市政协坚持以科学发展观为指导，严格执行干部选拔任用工作政策法规，促进干部选拔任用工作更加规范化和科学化，努力建设高素质的政协干部队伍。现将有关情况作简要汇报。

一、选拔任用干部的总体情况

市政协机关2010年共任免干部3人次，其中推荐新任命科员职位1人，挂职人员1人，工勤人员1人。在干部选拔任用工作中，政协机关严格实行民主推荐、民主测评、公开公示、组织考察、集体研究、任前谈话等项程序和要求，始终坚持按章办事。

二、贯彻落实《干部选拔任用工作条例》要求，执行干部选拔任用工作政策法规的情况

市政协十分重视干部队伍建设和干部的提拔任用工作，认真执行干部选拔任用工作的政策

法规，认真组织学习，全面掌握条例精神，重点在推进干部选拔任用民主化、提高民主意识、健全民主制度和完善民主机制等方面入手，将《条例》贯穿和体现在识人、选人、用人和管人的各个环节中，收到显著效果。同时市政协将干部选拔任用工作的政策法规列为学习的重要内容，坚持以《干部任用条例》、《国家公务员法》的有关规定和上级组织、人事部门等一系列干部工作法规为依据，在干部选拔任用工作中，做到了坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、激发政协干部爱岗敬业、奋发向上的积极性，确保政协各项目标及工作任务的完成。

三、创新选人用人措施和方法，建立健全干部选拔任用和监督机制的情况

市政协不断创新选人用人措施和方法，健全完善干部选拔任用和监督的长效机制，认真执行中央、省委、市委关于干部选拔任用工作的政策法规，加强对干部选拔任用全过程的监督检查，以班子成员组成领导小组，从建议人选的资格审查到政协党组及政协常委会议讨论决定，任前公示等全过程，认真监督检查，确保干部选拔使用工作做到公平、公正、透明，有效预防了干部任用工作的不正之风，完善了干部选拔任用有关事

项报告制度和责任追究制度，树立了正确的用人导向，形成了风清气正的用人环境。

四、防止用人上不正之风的情况

市政协不断深化完善干部人事制度，防止和克服用人上不正之风和腐败现象。防范和治理用人上不正之风，主要从以下四点进行深化改革。

1、强化教育，把好防线关。一是强化对市政协各级领导干部的权力观教育，使领导干部始终牢记权力是人民给的，就必须站在为党的事业和人民利益服务的高度，正确对待职务升降和职位调整，正确地行使用人权力。二是加强党风党纪和警示教育。经常用一些党员领导干部擅权弄权、腐败落马的案例警示和教育党员领导干部，使其常思贪欲之害，常怀律己之心，常修从政之道，从思想上构筑坚固的党规党纪防线，防微杜渐，增强自制力。三是要树立正确的用人导向。坚持用好的作风选人，选作风好的人，用正确的用人导向影响和教育干部，防止和减少用人上的违规违纪行为。

2、坚持发扬民主，把好推荐关。民主推荐是选拔任用干部的一个重要环节，是坚持走群众路线和群众公认原则的具体体现。政协机关明确规定把民主推荐作为选拔干部必须履行的程序

和不可逾越的制度。在政协党组进行民主推荐时，要求须有90%以上的领导及有关人员参加，每次民主推荐前，政协机关都在对干部选拔调整的对象进行充分研究、分析的基础上，认真确定民主推荐的范围、时间、对象和推荐方式，真正做到精心组织，操作规范，保证推荐工作的顺利进行。

3、严格用人标准，把好考察关。知人才能善任，深入了解和正确识别干部是决定干部任用和领导班子配备工作成败优劣的关键环节。在选拔任用干部时，政协机关按照《干部任用条例》的规定，始终坚持德才兼备标准，公开、公平、公正原则选拔任用干部。严格按照《干部任用条例》规定实行干部考察责任制。

4、严格工作程序，把好决策关。政协党组在讨论决定干部任用之前，都通过政协党支部的意见。严格实行民主推荐、民主测评、公开公示、组织考察、集体研究、任前谈话等项程序和要求。

五、存在的主要问题和改进的措施

在干部任用工作中，我们的虽然取得了一定的成效，但是在工作中还存在着对《条例》学习、掌握还不够透彻，配套机制不够健全，选拔范围过窄等问题。今后，我们将按照《干部任用条例》 的总体要求，从思想上找差距，从机制上求突破，从工作上找抓手，抓重点、抓关键，切实加大改革力度，努力形成人尽其才、充满活力、符合政协发展需要的用人机制。一是改进和完善干部考察的方法，根据不同职务的不同职责要求，认真研究制定具体的考察标准，积极探索拓展干部考察的深度和广度，扩大群众的参与面，自觉接受群众监督，确保把人选准、用好。二是加大竞争上岗工作的力度，通过制度创新、方法创新、手段创新，不断提高竞争上岗的科学化水平和工作效率，全面推进中层干部竞争上岗。三是积极探索调整不称职干部的有效措施，对在考核、干部考察中，被认定为基本称职、不称职的科级干部，坚决予以调整，解决好干部能上能下的问题。加大干部轮岗培训力度，努力建设工作得力、作风过硬的高素质干部队伍，推进政协工作发展。

二〇一一年三月一日

第三篇：市政协机关选拔任用干部工作总结

市政协机关选拔任用干部工作总结

市政协机关领导班子认真贯彻落实《干部选拔任用工作条例》及《市管领导班子干部选拔任用工作“一报告两评议”实施办法》精神，把干部选拔任用、提高选人用人公信度作为党风廉政建设和开展“创先争优”活动的一项重要内容。在市政协干部任用和调整中，市政协坚持以科学发展观为指导，严格执行干部选拔任用工作政策法规，促进干部选拔任用工作更加规范化和科学化，努力建设高素质的政协干部队伍。现将有关情况作简要汇报。

一、选拔任用干部的总体情况

市政协机关2010年共任免干部3人次，其中推荐新任命科员职位1人，挂职人员1人，工勤人员1人。在干部选拔任用工作中，政协机关严格实行民主推荐、民主测评、公开公示、组织考察、集体研究、任前谈话等项程序和要求，始终坚持按章办事。

二、贯彻落实《干部选拔任用工作条例》要求，执行干部选拔任用工作政策法规的情况

市政协十分重视干部队伍建设和干部的提拔任用工作，认真执行干部选拔任用工作的政策 1

法规，认真组织学习，全面掌握条例精神，重点在推进干部选拔任用民主化、提高民主意识、健全民主制度和完善民主机制等方面入手，将《条例》贯穿和体现在识人、选人、用人和管人的各个环节中，收到显著效果。同时市政协将干部选拔任用工作的政策法规列为学习的重要内容，坚持以《干部任用条例》、《国家公务员法》的有关规定和上级组织、人事部门等一系列干部工作法规为依据，在干部选拔任用工作中，做到了坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、激发政协干部爱岗敬业、奋发向上的积极性，确保政协各项目标及工作任务的完成。

三、创新选人用人措施和方法，建立健全干部选拔任用和监督机制的情况

市政协不断创新选人用人措施和方法，健全完善干部选拔任用和监督的长效机制，认真执行中央、省委、市委关于干部选拔任用工作的政策法规，加强对干部选拔任用全过程的监督检查，以班子成员组成领导小组，从建议人选的资格审查到政协党组及政协常委会议讨论决定，任前公示等全过程，认真监督检查，确保干部选拔使用工作做到公平、公正、透明，有效预防了干部任用工作的不正之风，完善了干部选拔任用有关事

项报告制度和责任追究制度，树立了正确的用人导向，形成了风清气正的用人环境。

四、防止用人上不正之风的情况

市政协不断深化完善干部人事制度，防止和克服用人上不正之风和腐败现象。防范和治理用

人上不正之风，主要从以下四点进行深化改革。

1、强化教育，把好防线关。一是强化对市政协各级领导干部的权力观教育，使领导干部始终牢记权力是人民给的，就必须站在为党的事业和人民利益服务的高度，正确对待职务升降和职位调整，正确地行使用人权力。二是加强党风党纪和警示教育。经常用一些党员领导干部擅权弄权、腐败落马的案例警示和教育党员领导干部，使其常思贪欲之害，常怀律己之心，常修从政之道，从思想上构筑坚固的党规党纪防线，防微杜渐，增强自制力。三是要树立正确的用人导向。坚持用好的作风选人，选作风好的人，用正确的用人导向影响和教育干部，防止和减少用人上的违规违纪行为。

2、坚持发扬民主，把好推荐关。民主推荐是选拔任用干部的一个重要环节，是坚持走群众路线和群众公认原则的具体体现。政协机关明确规定把民主推荐作为选拔干部必须履行的程序

和不可逾越的制度。在政协党组进行民主推荐时，要求须有90%以上的领导及有关人员参加，每次民主推荐前，政协机关都在对干部选拔调整的对象进行充分研究、分析的基础上，认真确定民主推荐的范围、时间、对象和推荐方式，真正做到精心组织，操作规范，保证推荐工作的顺利进行。

3、严格用人标准，把好考察关。知人才能善任，深入了解和正确识别干部是决定干部任用和领导班子配备工作成败优劣的关键环节。在选拔任用干部时，政协机关按照《干部任用条例》的规定，始终坚持德才兼备标准，公开、公平、公正原则选拔任用干部。严格按照《干部任用条例》规定实行干部考察责任制。

4、严格工作程序，把好决策关。政协党组在讨论决定干部任用之前，都通过政协党支部的意见。严格实行民主推荐、民主测评、公开公示、组织考察、集体研究、任前谈话等项程序和要求。

五、存在的主要问题和改进的措施

在干部任用工作中，我们的虽然取得了一定的成效，但是在工作中还存在着对《条例》学习、掌握还不够透彻，配套机制不够健全，选拔范围过窄等问题。今后，我们将按照《干部任用条例》的总体要求，从思想上找差距，从机制上求突破，从工作上找抓手，抓重点、抓关键，切实加大改革力度，努力形成人尽其才、充满活力、符合政协发展需要的用人机制。一是改进和完善干部考察的方法，根据不同职务的不同职责要求，认真研究制定具体的考察标准，积极探索拓展干部考察的深度和广度，扩大群众的参与面，自觉接受群众监督，确保把人选准、用好。二是加大竞争上岗工作的力度，通过制度创新、方法创新、手段创新，不断提高竞争上岗的科学化水平和工作效率，全面推进中层干部竞争上岗。三是积极探索调整不称职干部的有效措施，对在考核、干部考察中，被认定为基本称职、不称职的科级干部，坚决予以调整，解决好干部能上能下的问题。加大干部轮岗培训力度，努力建设工作得力、作风过硬的高素质干部队伍，推进政协工作发展。

二〇一一年三月一日

第四篇：选拔任用干部报告

关于2010年***选拔任用干部情况的报告

市委组织部：

为建设一支“议大事、谋全局、求创新、促发展”的高素质队伍，我室严格遵守《党政领导干部选拔任用工作条例》(中发[2002]7号)、《公务员调任规定》（试行）（中组发[2008]6号）和《市直机关中层领导职位竞争上岗工作实施意见》等规定的干部选拔任用原则、标准，认真履行选任程序，努力营造风清气正的选人用人环境，不断提高选人用人公信度。今年，我室共选拔任用干部2名，其中：调任调研二科副科长1名；竞聘调研一科科长1名。现将选任干部情况报告如下：

一、调任**同志为二科副科长（主持工作）

**，男，汉族，中共党员，硕士研究生，2004年7月参加工作，2010年5月始任***主任（正科），2010年*月任***二科副科长（主持工作）。

2010年7月，经市委组织部审核我室空有科长职数2个（一科科长、二科科长）、市编委办审核我室空有行政编制1个，经面向社会推荐，根据工作业务需要，2010年7月7日经室班子会议研究决定拟调任**同志到我室工作，并由我室副主任***、副调研员***组成考核组到***征求意见，经同意后调档，送市委组织部审阅同意后，进行室内调任公示7天；经公示无异议后，我室副主任**、副调研员***组成考核组于7月15日对其本人进行了调任考核；8月16日，经室班子会议研究决定：按照市委组织部审核要求，履行调任**同志为二科副科长（主持工作）相关手续；9月9日我室以《关于**同志调任的请示》报送市委组织部审批；9月26日**同志调任获得市委组织部审批通过，**发文：**同志任***二科副科长（主持工作），并进行备案任职。

二、竞聘***同志为一科科长

***，女，满族，中共党员，大学学历，2008年3月任***三科副科长（主持工作），2010年8月任***一科科长。

2010年7月，经市委组织部审核我室空有科长职数2个（一科科长、二科科长）；经2010年7月7日室班子会议研究决定：通过竞聘上岗的方式选拔1名同志担任该职务；8月2日，我室以《关于***竞聘一科科长职位的函》文件形式向市委组织部提请预审和履行报批手续；8月6日得到市委组织部签字同意后，我室下发了《关于一科科长职位公开竞聘的通知》和《***竞聘一科科长职位工作方案》，进行公开报名；8月16日，我室班子会议对一科科长职位申报者***同志的任职资格进行审查，认为其符合任职要求，同意其参加竞聘；8月17日，全室召开竞聘中层领导干部大会，***同志进行了竞聘演讲，在全室范围内对其进行了民主推荐，全室13人中12人参会、1人请病假，***得赞成票12张；即日，经室班子会议研究决定对该同志进行考察，经我室副主任***、副调研员***组成考核组考察，室领导班子会议研究决定：***同志任***一科科长，予以室内公示7天听取不同意见或建议；8月27日，经室班子会议研究决定：同意经公示无异议的**同志任***一科科长，同时报市委组织部备案。

特此报告。

第五篇：华为如何选拔任用干部

华为如何选拔任用干部

华为之所以在国内和国际市场表现优秀，并形成坚强的团队战斗力，其干部选拔和培养方法起到了决定性的作用。在华为的不同业务部门，不同的管理层级，干部选拔用的是同一套标准，以保证各层级的干部能够具备决断力、理解力、执行力和人际连接力。本文作者是华为前人力资源部招聘调配部副部长，这篇文章详细介绍了华为干部选拔的标准、程序和独特做法。

华为的干部选拔标准

华为建立了一套标准化的干部选拔标准。在华为不同的业务部门，不同的管理层级，在进行干部选拔的时候，大家采用的是同一套标准，这套干部选拔的标准，包括4个核心内容。

▲ 核心价值观是基础

对这个大家应该比较好理解。因为对于一个公司的员工队伍来讲，越是高层的人员，越需要对于公司核心价值观的认同、践行和传承。因此华为在挑选干部的时候，着力选拔那些在价值观方面跟华为真正高度契合的人，也就是华为所说的同心人。

华为的核心价值观主要是三个内容：以客户为中心、以奋斗者为本，长期坚持，艰苦奋斗。因此华为在进行干部选拔的时候，在价值观的判断方面，也着重从这3个方面进行判断。当然这是通过关键事件，来对价值观进行判断。

▲ 品德与作风是底线

在选拔干部的时候，要看品德，不能唯才是举。不符合品德要求的干部是要一票否决的，在这方面的考核也是通过关键事件来进行考核。譬如说在评价一个干部他是否具有艰苦奋斗的工作作风方面，会从这些方面来进行评价：是不是用人五湖四海，不拉帮结派？是不是实事求是敢讲真话，不捂盖子？是不是能够耐得住寂寞，受得了委屈？

▲ 绩效是必要条件和分水岭

大家应该有听说过华为的赛马文化，也就是说所有的人加入到华为之后，他过去的所有的学历、工作经历都是一笔抹消，每一个人都是站在相同的起跑线上。因此就像一个巨大的马群，万马齐喑，一定会有那些跑的最快的人。

华为要求，只有绩效前25%的人可以被选拔干部，这也是华为的“绩效是必要条件和分水岭”这个条件的意思。

什么是华为认可的绩效？有3条标准。第一是最终对客户产生贡献才是真正的绩效，第二是关键行为过程要以结果为导向。第三条是素质能力不等于绩效。不承认茶壶里的饺子，只有真正表现出绩效的结果才是公司所认可的绩效。

在华为，绩效是评价一个员工非常重要的一个标准，绩效的结果会影响到员工很多方面，包括薪酬、奖金、股票、晋升的机会等等。

▲ 能力是关键成功要素

对于能力来讲，会有一些通用的能力，也会有一些根据岗位不同的专有化的能力。总之能力是工作中持续展现出来关键的绩效行为，成功的实践经验是对能力的验证。

首先，华为会有一个共同的能力标准，就是对于干部而言，我们的领导力的要求。华为从1996年就开始跟合益进行合作，2005年华为再度和合益合作，开发了华为领导力模型。

领导力模型包括3个方面的内容，有3大核心模块。第一块是建立客户能力；第二块是建立华为公司的能力；第三块是建立个人能力。其中包括了9个关键素质，这9项关键素质后来被衍生为华为在干部选拔的时候会进行的干部评价，叫做“干部9条”。

对于领导力素质的评价，不像一般写评语，用一些非常通用的、非常含糊、放之四海而皆准的评价，而是要求必须基于具体的事例。在这些方面华为的管理层干部自上而下对于华为的领导力模型都进行的深入系统。

为了让管理者们能够掌握这些比较专业的方法，其实在华为的领导力模型建模的项目过程当中，就卷入了很多业务干部来参与，这也是华为管理变革的一个特点。

不管是人力资源、财务管理、供应链管理，还是研发管理方面的，都会有大量的来自不同领域的业务干部参与到这个项目的过程中间去。一方面他们可以比较深刻的了解公司进行管理变革的背景、过程，深刻的了解变革的思想、方法是怎样发生。

另一方面，共同参与的过程也使得大家对于这一项管理变革产生了更多认同感，在今后工作中会有更多身体力行、更多的支持。

华为的干部9条经过实践之后，后来慢慢的演化成了干部4力，也就是：决断力、理解力、执行力和人际连接力。

高级干部要求具有比较强的决断力和人际连接力；中层干部要有理解力；基层干部要有执行力。

华为的干部选拔程序 华为在干部选拔过程中间是采用三权分立的方式，这三个权利是：建议权、评议权和否决权。

准确地来说，第一个权利是叫建议权与建议否决权，第二个权叫评议权和审核权，第三个权叫否决权和弹劾权。实际上也就是把干部选拔的过程从提名，由谁来发起建议、怎样进行建议、由谁来进行审核评议，然后由谁可以提出否决意见。让这三个权利分别由不同的组织进行行使，相互制衡。

这里要给大家介绍一下华为的AT，也就是行政管理团队。其实在华为各个管理层级里面有两个组织，一个叫AT，一个叫ST。

第一个建议权，是由负责日常直接管辖的组织来进行行使，也就是说某一个干部他如果属于某一个BU，那么是由这个BU的AT组织，也就是行政管理团队来进行行使。

ST这个组织也就叫做经营管理团队，它是由组织常设的这些部门一把手来共同形成，所以它是跟岗位、角色直接相关的。

比如说中国地区部。中国地区部的ST是由中国地区部所有的一级部门的一把手来共同组成，那么他们来开展工作，进行决策，主要是针对于业务活动、业务事项。

AT组织的成员是从ST中间来进行选拔的，不是说所有部门的一把手都可以进入AT，而是在其中挑选在人员管理方面具有比较强的能力、具有丰富经验的人来组成。

AT的职权范围是对所有跟人的评价相关的工作来行使权利。譬如说干部选拔评议、绩效考核、调薪、股权发放等等。

建议权由日常直接管辖的组织的AT来行使，对于在举证组织里面这些部门来讲，是由他举证的另一方来行使建议否决权。

评议权和审核权这项中，评议权是由促进公司过程成长中能力建设与提升的组织来进行行使，也就是华为大学。

审核权是由代表日常行政管辖的上级组织来进行行使。也就是由建议权行使的组织的上级部门来行使。

第三个权利是否决权和弹劾权。是由代表公司全流程运作要求，全局性经营利益和长期发展的组织来进行行使，实际上就是党委。

党委在干部选拔任命的过程中间行使否决权。在干部日常管理的过程中间行使弹劾权，这个否决权和弹劾权都是要有基础的，要有依据。也就是在这过程中间由各级员工的举报到经过调查核实，查实确实是这个干部有问题，干部就可以行使否决权和弹劾权。华为的干部发展

华为在干部培养、干部的能力提升等方面，非常重视干部上岗的环节，即干部新进入到一个岗位，新任命到一个岗位，他的最初的角色调整、岗位的认知。

因为华为的干部流动性很大，有很多干部都是跨了多领域进行发展的。华为叫做干部的资质型发展，对于关键岗位的干部，如果管理跨度比较大，那么华为还会单独给他们进行新干部上岗的90天转身计划。

这个是来自于领导力的一个非常有名的理论，是拉姆·查兰在《领导梯队》一书当中提出的：一个人在职业生涯的发展中，从最初独立贡献者，到成为整个组织当中最高层、首席执行官这个过程当中会进行7次转身。

其中最关键的是从个人贡献者到一线经理的角色转变，在这个过程中，管理者的自我认知、能力和时间的分配，都必须要进行调整，才能够适应新的岗位要求。

因此华为非常重视对于一线基层干部转身的过程，也开发了相应的基层干部在岗角色认知和实践的检验项目，这个项目里会进行核心价值观的学习研讨、角色认知的研讨，一共有一周的时间。之后会进行半年的在岗实践，然后再进行述职、答辩，合格的人才能够进行人岗匹配。华为的干部选拔的独特做法

▲ 猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡

华为的干部队伍非常庞大，目前大约有1万2千多名干部，有非常多的具有全面综合能力的人才。华为在干部选拔过程中有一句话叫作：猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡。

就是说华为的干部一定是要从基层一线来的，没有基层一线成功实践经验的人员是不能被选拔成为干部的。

▲ 干部流动频繁

一般来讲，一个干部不到3年的时间就要进行岗位调整，而且干部之字形的发展是华为提倡的。也就是说一个干部不是在自己的领域里一直往上走，这是烟囱式的发展，我们是之字形的发展，是在干部的周边领域发展，比如说研发的干部去到市场，去到供应链，再到采购，经过多个业务领域的历练，综合的管理素质、对业务以及端到端流程的理解都会很深刻。

▲ 干部是公司资源

华为坚决不允许干部板结，坚决不允许干部只在某个部门或者系统里面循环，华为特别对于中高级的干部，会在公司总部层面来进行统一的管理。华为最早有一个“601干部”，属于这个岗位清单之内的干部，都是由公司统一来进行管理的，这样能保证干部能够跨领域、跨体系的进行调配。

▲ 能上能下的精神和文化

1997年，华为曾经发生过一次大事件：市场部的集体大辞职，在之后的两三年，华为又举办了“烧不死的鸟是凤凰”，从此奠定了华为能上能下的精神和文化。

能上能下首先是涉及的范围很大，涉及的人员非常广，现在在华为已经是大家能够普遍接受和认可的文化现象。能上能下是彻底的能上能下，岗位发生变化之后会易岗易薪。

华为每年都会对干部进行末尾的淘汰，末位淘汰是分层进行的，高层、中高层和基层都是分层来淘汰10%的干部。如果说不分层的话，可能最后被淘汰的会集中在基层。高层的干部同样也需要进行淘汰，这在华为都是强势执行的。

提问1：华为干部建设中的最大困难是什么？

王玲：我觉得干部制度体系的建设，相对来讲是比较容易的，真正困难的是在执行的过程中间，就是一些人为的因素。譬如我们讲到干部板结的问题。真正好的干部往往会被人为的藏起来，这个我相信在任何的组织、在任何的企业里面可能都会碰到这样的问题，好干部不想被别人抢走，所以为了要让优秀的干部、好的干部能够为自己所用，可能就会有各种各样的措施不让更高层面的组织来发现，因此我们想了很多的办法，就是怎样能够让这些基层的优秀的干部，能够涌现出来。怎么样能够让公司的高级领导能够去识别和发现、认识这些基层的干部。

一些实际表现不好的干部，可能他被拿下了，但是在他的身上可能也还有着或多或少的可用之处，对于了解他的领导来讲，可能会觉得惋惜，或者说这里面也不排除一些个人关系等等，最终可能这个干部又会在别的地方再次被使用。对于这样的情况，总体来讲得需要保证公司上上下下的整个干部管理体系的一致性，因此这其中也必不可少的需要去进行监查。

我觉得华为的管理体系，个人非常佩服两个方面：第一个就是华为管理体系的一致性；从70、90年代到现在，总共20多年的时间，华为管理基本上没有大的反复。没有说今天改明天拆，来来回回的变动系统。因此前瞻性的去进行顶层建设、顶层设计，并且坚定不移的执行是华为管理的一个非常成功的地方。

第二个方面，我认为华为的这种机制的设计让人佩服。譬如三权分立的机制，还有就是在选拔、评价人员，涉及到人员管理的过程中间采用集体决策，就是AT的决策模式，我认为这种设计都是非常先进和前瞻的。

提问2：华为的人才梯队是如何做的？

王玲：华为最初采用三级后备队、四级后备队这样的方式来进行中低层和中高层的干部储备。进行了一段时间之后，发现提前进行后备干部的储备，有利有弊。不利的一个方面可能是大量后备人才，在进行了培训之后，其实真正到有岗位需求的时候，反而得不到满足。

后来华为在2008年、2009年以后是借鉴了IBM的继任计划的方式，也就是对于目标岗位来进行干部的储备，是采用关键岗位群的方式。也就是说在华为公司内部的主要管理体系里面，每一个体系选择了不多的岗位，来进行整个岗位群的储备。譬如说在市场体系里面，就有大T部长和国家代表这两个关键岗位。像国家代表岗位数会覆盖上百个岗位，那么针对关键岗位来选拔人才。

有三级的后备岗位，通过这个过程，实际上是把在这些岗位上的任职者统一的作为后备资源池，当一个目标岗位出现空缺的时候，就可以从现在的，在这些岗位上的任职者中来挑选那些可能性比较大的，同时在能力方面也具备的人员，来进行选拔。

提问3：华为的干部体系和制度如何在其他企业落地？ 王玲：我觉得不是什么问题。华为可能相对来讲组织比较大、干部的数量比较多，但是所涉及到的干部管理的这些方面，其实是任何一个组织、任何一个企业都需要的。譬如说干部的选拔标准的建立问题，公司需要一套一以贯之的、自上而下、在各个不同的体系共同的一套干部选拔的标准，这样可以保证公司不同的层级、不同的部门选拔出来的干部，是他们身上具有一些共同的特征。我认为其他的组织也需要华为这样的做法。

比如干部选拔的程序由什么组织来进行，譬如干部的提名、审核，以及评议还有这过程当中会不会设置一些否决的环节等等，我认为这些都是共同的，还有包括像“千人计划”这对于相对小一些的企业来讲，可以做成人才盘点的方式，这也是可以移植的，总体来讲，我觉得这些方法应该都是可以用的。