“公推票决”选拔任用干部的探索和思考

第一篇：“公推票决”选拔任用干部的探索和思考

“公推票决”选拔任用干部的探索和思考

用科学民主的机制来选拔任用干部，有效遏止干部选拔中的不正之风，发展党内民主，是我国政治体制改革的突破口，也是建设社会主义政治文明的迫切需要。2005年12月份以来，殷都区采取“公推票决”的方法，先后两次选拔任用了7名正科级领导干部，得到了干部群众的普遍好评。

一、起因

自2000年以来，殷都区采用传统组织选拔、公开选拔、常委会、全委会等额票决等方式选拔了几批干部，取得了很好的效果，也总结了一些成功经验。但在具体操作中，这些方法也不同程度地存在一些问题，如选拔过程透明度不高，易误选“高分低能者”、使“公选专业户”钻了空子，等额票决筛选面小、易流于程序等。所以，如何进一步完善干部选拔任用方式，选准用好干部，是殷都区着力思考和探索的重大课题。去年8月份，省委组织部下发了《关于创新干部选拔任用方式的试点意见》，要求各地推进创新干部选拔任用方式，殷都区被确定为试点县区。去年12月份，殷都区开始筹划运用“公推票决”方法来选拔任用正科级领导干部。对这次干部选拔任用方式的大胆探索和实践，殷都区也曾存在一定思想顾虑，特别是将党委掌握的干部选拔任用权拿出来，在更大范围内让更多的同志参与进去，会不会出现党委

失控的局面？会不会错选了庸才？会不会埋没了那些默默无闻、埋头干事的优秀干部？经过慎重考虑，殷都区决定先拿出文化旅游局党组书记和疾病防控中心主任两个正科级领导职位进行“公推票决”试点。经过民主推荐、素能测评、组织考察、差额票决几个程序，成功选出了两个职位的拟任人选。这两名同志，在工作能力、思想作风、个人素质等方面都是领导和群众公认的。“公推票决”的干部选拔任用机制，有效解决了以往干部调整中由于透明度不高，领导有压力，干部有议论，群众不理解的弊病，充分体现了公开、公平、竞争、择优的原则，为那些想干事、能干事、干成事的优秀干部开辟了一条脱颖而出的通道，得到了大家的高度认可。在进一步总结经验、完善办法的基础上，2006年1月，殷都区又对区法制办和四个街道办事处主任等5个重要正科级领导职位再次进行了“公推票决”选拔。

二、主要做法和体会

殷都区在借鉴外地经验的基础上，结合实际，对“公推票决”中的民主推荐、素能测评、组织考察、差额票决几个关键环节进行了大胆改革和创新，在整个程序上，最大限度地扩大选人用人视野，落实广大干部对选拔工作的知情权与参与权，有效打破了干部选拔任用中论资排辈的现象，形成了正确的用人导向，充分调动了广大干部工作的积极性，取得了良好效果。

1、把好民主推荐关，着力解决干部选用工作中民主发扬不充分、拉票贿选的问题。“公推票决”从一开始就把干部选拔任用的“提名权”、“初选权”交给群众，广泛发扬民主，充分尊重民意，改变了过去干部提名渠道过窄，视野局限，不能充分体现民意等弊端。一是扩大“参选人”的范围。从报名资格条件上，降低准入门槛，让更多的人参与选拔，扩大了组织选人的视野和范围。二是扩大“推荐人”的范围。全区所有四大班子领导及正科职干部共116人参与了推荐投票，扩大了干部选任中的民主。三是增加对“参选人”的推介环节。针对以往“公推票决”中存在的推荐人与参选人互不见面、了解不够等问题，这次选拔中，一方面将参选人基本情况汇编成册，会上印发；另一方面借助音像设备，将参选人的基本情况直观的介绍给推荐人，保证了推荐人能够客观公正、有的放矢进行推荐。四是扩大推荐比例。在民主推荐中，将推荐比例放宽到1：6，给参加推荐的干部充分自由选择的权利，减少了利益相关性的影响。如街道办事处主任参选人中，某位同志一贯工作表现突出，得到全区上下公认，在县级领导和科级干部推选中该同志都以接近满票的绝对优势胜出。但在对推荐票进行定性定量分析后却发现，该同志在很多选票中并不是推荐人的首选，充分证明了这种方式有效避免了拉票等不良因素的影响。

2、把好素能测评关，着力解决个别领导干部综合素质不

高、工作能力不强的问题。为了把综合素质高、工作能力强的干部选拔出来，殷都区在面试结构、评委组成、测评打分等方面进行了大胆创新。一是优化素能测评内容结构。针对以往公选干部面试中，注重考察参选人的思维、语言、组织协调能力等，而对参选人知识结构、综合素质了解不够，使一些善于夸夸其谈的人蒙混过关。在这次素能测评中，特意增加了10道客观知识题，涵盖了政治、经济、历史、文化、法律、政策等方面的内容，将笔试和面试有机结合在一起，有利于更全面地考察参选人的综合素质。最后的结果也证明，进入最后票决的人选，无论是答辩题还是知识题，得分都比较高。二是扩大评委会成员。在评委会的组成上，采用两套评委的办法。一套评委由市委组织部、兄弟县区及有关单位的15位领导、专家组成，侧重评价参选人的现场表现和素质能力。另一套评委由区委常委、区人大主任、区政协主席等13人组成。在对参选人平时表现有所了解的基础上，侧重对其综合能力做进一步考察。三是科学公正评分。采取现场打分的办法，汇总分数时，按照5:1的比例，对28名评委的评分，去掉6个最高分、6个最低分，计算平均得分，最大限度降低了主观因素的影响。四是邀请全体区委委员列席，参与旁听。为解决差额票决中，部分区委常委、委员对参选人缺乏直观的认识和了解，存在盲目投票的问题，殷都区让区委常委来当评委，全体区委委员列席旁听，既给参选

人提供了一个向全体委员展示自己能力和才华的舞台，又给参与票决的领导搭建一个客观、公正、全面认识参选人的平台，为最后的差额票决奠定了良好基础。

3、把好组织考察关，着力解决考察失实、民意失真的问题。为全面客观了解进入考察人选的基本情况，殷都区采用了“双重”考察的办法，即对考察对象所在工作单位表现和所居住社区表现进行双重考察。对工作单位的考察，重在考察其工作表现和思想政治作风表现，在德能勤绩廉及执行计划生育政策等方面是否符合任职要求。对居住社区的考察，重在考察其8小时之外的表现，重点了解其是否以普通党员身份参加社区党组织活动，是否积极主动参加“亮身份、树形象”活动，是否很好地遵守社会公德和家庭美德，通过征求社区党组织、周围群众意见，全面了解其职业道德、家庭美德、社会公德等情况。通过“双重”考察，较好避免了考察失实、民意失真的问题。

4、把好差额票决关，着力解决干部选任权力过于集中的问题。“公推票决”从开始就把干部选任的“知情权”、“提名权”交给群众，使区委领导从复杂的人情关系网中脱身出来，特别是在差额票决中，从组织部门按1：3的比例提名常委会差额票决，到1：2提交全委会票决，再到全委会票决出最终人选，整个过程严格按程序进行，没有人打招呼或进行引导，充分体现了集体的意愿。另外，在第二次公开选

拔中，除了5名最突出的参选人当选以外，还有两名表现较突出的干部也得到大家的一致认可。殷都区充分尊重民意，根据两位同志的不同特点，结合工作实际需要进行了合理安排。其中一位转业干部长期在基层工作，阅历经验丰富，安排到涉农办事处任主任；另一位年轻干部知识层次和理论水平较高，安排到区机关重要岗位任职，充分体现了区委在使用干部上的灵活性与科学性。

三、建议

1、要妥善处理好这种干部选拔任用方式与传统的组织选配、公开选拔、竞争上岗等干部选拔任用方式的关系，不能搞“一刀切”，对所有干部都采用这种方式选任，而要从实际出发，采取最适合的方式选拔干部。

2、要进一步总结“公推票决”选拔干部的经验，完善办法，合理确定其适用范围，规定采用这种方式选拔干部占新选拔干部的比例，并运用到日常干部选拔任用和管理工作中来，逐步实现“公推票决”选拔任用干部工作的长效机制。

3、研究探索解决民主推荐环节中存在的推荐人与被推荐人相互不了解、拉票、利益驱动等方面问题的办法，增加公推票决的准确性和科学性，促使优秀人才脱颖而出，树立正确的用人导向。

第二篇：选拔任用干部报告

关于2010年***选拔任用干部情况的报告

市委组织部：

为建设一支“议大事、谋全局、求创新、促发展”的高素质队伍，我室严格遵守《党政领导干部选拔任用工作条例》(中发[2002]7号)、《公务员调任规定》（试行）（中组发[2008]6号）和《市直机关中层领导职位竞争上岗工作实施意见》等规定的干部选拔任用原则、标准，认真履行选任程序，努力营造风清气正的选人用人环境，不断提高选人用人公信度。今年，我室共选拔任用干部2名，其中：调任调研二科副科长1名；竞聘调研一科科长1名。现将选任干部情况报告如下：

一、调任**同志为二科副科长（主持工作）

**，男，汉族，中共党员，硕士研究生，2004年7月参加工作，2010年5月始任***主任（正科），2010年*月任***二科副科长（主持工作）。

2010年7月，经市委组织部审核我室空有科长职数2个（一科科长、二科科长）、市编委办审核我室空有行政编制1个，经面向社会推荐，根据工作业务需要，2010年7月7日经室班子会议研究决定拟调任**同志到我室工作，并由我室副主任***、副调研员***组成考核组到***征求意见，经同意后调档，送市委组织部审阅同意后，进行室内调任公示7天；经公示无异议后，我室副主任**、副调研员***组成考核组于7月15日对其本人进行了调任考核；8月16日，经室班子会议研究决定：按照市委组织部审核要求，履行调任**同志为二科副科长（主持工作）相关手续；9月9日我室以《关于**同志调任的请示》报送市委组织部审批；9月26日**同志调任获得市委组织部审批通过，**发文：**同志任***二科副科长（主持工作），并进行备案任职。

二、竞聘***同志为一科科长

***，女，满族，中共党员，大学学历，2008年3月任***三科副科长（主持工作），2010年8月任***一科科长。

2010年7月，经市委组织部审核我室空有科长职数2个（一科科长、二科科长）；经2010年7月7日室班子会议研究决定：通过竞聘上岗的方式选拔1名同志担任该职务；8月2日，我室以《关于***竞聘一科科长职位的函》文件形式向市委组织部提请预审和履行报批手续；8月6日得到市委组织部签字同意后，我室下发了《关于一科科长职位公开竞聘的通知》和《***竞聘一科科长职位工作方案》，进行公开报名；8月16日，我室班子会议对一科科长职位申报者***同志的任职资格进行审查，认为其符合任职要求，同意其参加竞聘；8月17日，全室召开竞聘中层领导干部大会，***同志进行了竞聘演讲，在全室范围内对其进行了民主推荐，全室13人中12人参会、1人请病假，***得赞成票12张；即日，经室班子会议研究决定对该同志进行考察，经我室副主任***、副调研员***组成考核组考察，室领导班子会议研究决定：***同志任***一科科长，予以室内公示7天听取不同意见或建议；8月27日，经室班子会议研究决定：同意经公示无异议的**同志任***一科科长，同时报市委组织部备案。

特此报告。

第三篇：华为如何选拔任用干部

华为如何选拔任用干部

华为之所以在国内和国际市场表现优秀，并形成坚强的团队战斗力，其干部选拔和培养方法起到了决定性的作用。在华为的不同业务部门，不同的管理层级，干部选拔用的是同一套标准，以保证各层级的干部能够具备决断力、理解力、执行力和人际连接力。本文作者是华为前人力资源部招聘调配部副部长，这篇文章详细介绍了华为干部选拔的标准、程序和独特做法。

华为的干部选拔标准

华为建立了一套标准化的干部选拔标准。在华为不同的业务部门，不同的管理层级，在进行干部选拔的时候，大家采用的是同一套标准，这套干部选拔的标准，包括4个核心内容。

▲ 核心价值观是基础

对这个大家应该比较好理解。因为对于一个公司的员工队伍来讲，越是高层的人员，越需要对于公司核心价值观的认同、践行和传承。因此华为在挑选干部的时候，着力选拔那些在价值观方面跟华为真正高度契合的人，也就是华为所说的同心人。

华为的核心价值观主要是三个内容：以客户为中心、以奋斗者为本，长期坚持，艰苦奋斗。因此华为在进行干部选拔的时候，在价值观的判断方面，也着重从这3个方面进行判断。当然这是通过关键事件，来对价值观进行判断。

▲ 品德与作风是底线

在选拔干部的时候，要看品德，不能唯才是举。不符合品德要求的干部是要一票否决的，在这方面的考核也是通过关键事件来进行考核。譬如说在评价一个干部他是否具有艰苦奋斗的工作作风方面，会从这些方面来进行评价：是不是用人五湖四海，不拉帮结派？是不是实事求是敢讲真话，不捂盖子？是不是能够耐得住寂寞，受得了委屈？

▲ 绩效是必要条件和分水岭

大家应该有听说过华为的赛马文化，也就是说所有的人加入到华为之后，他过去的所有的学历、工作经历都是一笔抹消，每一个人都是站在相同的起跑线上。因此就像一个巨大的马群，万马齐喑，一定会有那些跑的最快的人。

华为要求，只有绩效前25%的人可以被选拔干部，这也是华为的“绩效是必要条件和分水岭”这个条件的意思。

什么是华为认可的绩效？有3条标准。第一是最终对客户产生贡献才是真正的绩效，第二是关键行为过程要以结果为导向。第三条是素质能力不等于绩效。不承认茶壶里的饺子，只有真正表现出绩效的结果才是公司所认可的绩效。

在华为，绩效是评价一个员工非常重要的一个标准，绩效的结果会影响到员工很多方面，包括薪酬、奖金、股票、晋升的机会等等。

▲ 能力是关键成功要素

对于能力来讲，会有一些通用的能力，也会有一些根据岗位不同的专有化的能力。总之能力是工作中持续展现出来关键的绩效行为，成功的实践经验是对能力的验证。

首先，华为会有一个共同的能力标准，就是对于干部而言，我们的领导力的要求。华为从1996年就开始跟合益进行合作，2005年华为再度和合益合作，开发了华为领导力模型。

领导力模型包括3个方面的内容，有3大核心模块。第一块是建立客户能力；第二块是建立华为公司的能力；第三块是建立个人能力。其中包括了9个关键素质，这9项关键素质后来被衍生为华为在干部选拔的时候会进行的干部评价，叫做“干部9条”。

对于领导力素质的评价，不像一般写评语，用一些非常通用的、非常含糊、放之四海而皆准的评价，而是要求必须基于具体的事例。在这些方面华为的管理层干部自上而下对于华为的领导力模型都进行的深入系统。

为了让管理者们能够掌握这些比较专业的方法，其实在华为的领导力模型建模的项目过程当中，就卷入了很多业务干部来参与，这也是华为管理变革的一个特点。

不管是人力资源、财务管理、供应链管理，还是研发管理方面的，都会有大量的来自不同领域的业务干部参与到这个项目的过程中间去。一方面他们可以比较深刻的了解公司进行管理变革的背景、过程，深刻的了解变革的思想、方法是怎样发生。

另一方面，共同参与的过程也使得大家对于这一项管理变革产生了更多认同感，在今后工作中会有更多身体力行、更多的支持。

华为的干部9条经过实践之后，后来慢慢的演化成了干部4力，也就是：决断力、理解力、执行力和人际连接力。

高级干部要求具有比较强的决断力和人际连接力；中层干部要有理解力；基层干部要有执行力。

华为的干部选拔程序 华为在干部选拔过程中间是采用三权分立的方式，这三个权利是：建议权、评议权和否决权。

准确地来说，第一个权利是叫建议权与建议否决权，第二个权叫评议权和审核权，第三个权叫否决权和弹劾权。实际上也就是把干部选拔的过程从提名，由谁来发起建议、怎样进行建议、由谁来进行审核评议，然后由谁可以提出否决意见。让这三个权利分别由不同的组织进行行使，相互制衡。

这里要给大家介绍一下华为的AT，也就是行政管理团队。其实在华为各个管理层级里面有两个组织，一个叫AT，一个叫ST。

第一个建议权，是由负责日常直接管辖的组织来进行行使，也就是说某一个干部他如果属于某一个BU，那么是由这个BU的AT组织，也就是行政管理团队来进行行使。

ST这个组织也就叫做经营管理团队，它是由组织常设的这些部门一把手来共同形成，所以它是跟岗位、角色直接相关的。

比如说中国地区部。中国地区部的ST是由中国地区部所有的一级部门的一把手来共同组成，那么他们来开展工作，进行决策，主要是针对于业务活动、业务事项。

AT组织的成员是从ST中间来进行选拔的，不是说所有部门的一把手都可以进入AT，而是在其中挑选在人员管理方面具有比较强的能力、具有丰富经验的人来组成。

AT的职权范围是对所有跟人的评价相关的工作来行使权利。譬如说干部选拔评议、绩效考核、调薪、股权发放等等。

建议权由日常直接管辖的组织的AT来行使，对于在举证组织里面这些部门来讲，是由他举证的另一方来行使建议否决权。

评议权和审核权这项中，评议权是由促进公司过程成长中能力建设与提升的组织来进行行使，也就是华为大学。

审核权是由代表日常行政管辖的上级组织来进行行使。也就是由建议权行使的组织的上级部门来行使。

第三个权利是否决权和弹劾权。是由代表公司全流程运作要求，全局性经营利益和长期发展的组织来进行行使，实际上就是党委。

党委在干部选拔任命的过程中间行使否决权。在干部日常管理的过程中间行使弹劾权，这个否决权和弹劾权都是要有基础的，要有依据。也就是在这过程中间由各级员工的举报到经过调查核实，查实确实是这个干部有问题，干部就可以行使否决权和弹劾权。华为的干部发展

华为在干部培养、干部的能力提升等方面，非常重视干部上岗的环节，即干部新进入到一个岗位，新任命到一个岗位，他的最初的角色调整、岗位的认知。

因为华为的干部流动性很大，有很多干部都是跨了多领域进行发展的。华为叫做干部的资质型发展，对于关键岗位的干部，如果管理跨度比较大，那么华为还会单独给他们进行新干部上岗的90天转身计划。

这个是来自于领导力的一个非常有名的理论，是拉姆·查兰在《领导梯队》一书当中提出的：一个人在职业生涯的发展中，从最初独立贡献者，到成为整个组织当中最高层、首席执行官这个过程当中会进行7次转身。

其中最关键的是从个人贡献者到一线经理的角色转变，在这个过程中，管理者的自我认知、能力和时间的分配，都必须要进行调整，才能够适应新的岗位要求。

因此华为非常重视对于一线基层干部转身的过程，也开发了相应的基层干部在岗角色认知和实践的检验项目，这个项目里会进行核心价值观的学习研讨、角色认知的研讨，一共有一周的时间。之后会进行半年的在岗实践，然后再进行述职、答辩，合格的人才能够进行人岗匹配。华为的干部选拔的独特做法

▲ 猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡

华为的干部队伍非常庞大，目前大约有1万2千多名干部，有非常多的具有全面综合能力的人才。华为在干部选拔过程中有一句话叫作：猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡。

就是说华为的干部一定是要从基层一线来的，没有基层一线成功实践经验的人员是不能被选拔成为干部的。

▲ 干部流动频繁

一般来讲，一个干部不到3年的时间就要进行岗位调整，而且干部之字形的发展是华为提倡的。也就是说一个干部不是在自己的领域里一直往上走，这是烟囱式的发展，我们是之字形的发展，是在干部的周边领域发展，比如说研发的干部去到市场，去到供应链，再到采购，经过多个业务领域的历练，综合的管理素质、对业务以及端到端流程的理解都会很深刻。

▲ 干部是公司资源

华为坚决不允许干部板结，坚决不允许干部只在某个部门或者系统里面循环，华为特别对于中高级的干部，会在公司总部层面来进行统一的管理。华为最早有一个“601干部”，属于这个岗位清单之内的干部，都是由公司统一来进行管理的，这样能保证干部能够跨领域、跨体系的进行调配。

▲ 能上能下的精神和文化

1997年，华为曾经发生过一次大事件：市场部的集体大辞职，在之后的两三年，华为又举办了“烧不死的鸟是凤凰”，从此奠定了华为能上能下的精神和文化。

能上能下首先是涉及的范围很大，涉及的人员非常广，现在在华为已经是大家能够普遍接受和认可的文化现象。能上能下是彻底的能上能下，岗位发生变化之后会易岗易薪。

华为每年都会对干部进行末尾的淘汰，末位淘汰是分层进行的，高层、中高层和基层都是分层来淘汰10%的干部。如果说不分层的话，可能最后被淘汰的会集中在基层。高层的干部同样也需要进行淘汰，这在华为都是强势执行的。

提问1：华为干部建设中的最大困难是什么？

王玲：我觉得干部制度体系的建设，相对来讲是比较容易的，真正困难的是在执行的过程中间，就是一些人为的因素。譬如我们讲到干部板结的问题。真正好的干部往往会被人为的藏起来，这个我相信在任何的组织、在任何的企业里面可能都会碰到这样的问题，好干部不想被别人抢走，所以为了要让优秀的干部、好的干部能够为自己所用，可能就会有各种各样的措施不让更高层面的组织来发现，因此我们想了很多的办法，就是怎样能够让这些基层的优秀的干部，能够涌现出来。怎么样能够让公司的高级领导能够去识别和发现、认识这些基层的干部。

一些实际表现不好的干部，可能他被拿下了，但是在他的身上可能也还有着或多或少的可用之处，对于了解他的领导来讲，可能会觉得惋惜，或者说这里面也不排除一些个人关系等等，最终可能这个干部又会在别的地方再次被使用。对于这样的情况，总体来讲得需要保证公司上上下下的整个干部管理体系的一致性，因此这其中也必不可少的需要去进行监查。

我觉得华为的管理体系，个人非常佩服两个方面：第一个就是华为管理体系的一致性；从70、90年代到现在，总共20多年的时间，华为管理基本上没有大的反复。没有说今天改明天拆，来来回回的变动系统。因此前瞻性的去进行顶层建设、顶层设计，并且坚定不移的执行是华为管理的一个非常成功的地方。

第二个方面，我认为华为的这种机制的设计让人佩服。譬如三权分立的机制，还有就是在选拔、评价人员，涉及到人员管理的过程中间采用集体决策，就是AT的决策模式，我认为这种设计都是非常先进和前瞻的。

提问2：华为的人才梯队是如何做的？

王玲：华为最初采用三级后备队、四级后备队这样的方式来进行中低层和中高层的干部储备。进行了一段时间之后，发现提前进行后备干部的储备，有利有弊。不利的一个方面可能是大量后备人才，在进行了培训之后，其实真正到有岗位需求的时候，反而得不到满足。

后来华为在2008年、2009年以后是借鉴了IBM的继任计划的方式，也就是对于目标岗位来进行干部的储备，是采用关键岗位群的方式。也就是说在华为公司内部的主要管理体系里面，每一个体系选择了不多的岗位，来进行整个岗位群的储备。譬如说在市场体系里面，就有大T部长和国家代表这两个关键岗位。像国家代表岗位数会覆盖上百个岗位，那么针对关键岗位来选拔人才。

有三级的后备岗位，通过这个过程，实际上是把在这些岗位上的任职者统一的作为后备资源池，当一个目标岗位出现空缺的时候，就可以从现在的，在这些岗位上的任职者中来挑选那些可能性比较大的，同时在能力方面也具备的人员，来进行选拔。

提问3：华为的干部体系和制度如何在其他企业落地？ 王玲：我觉得不是什么问题。华为可能相对来讲组织比较大、干部的数量比较多，但是所涉及到的干部管理的这些方面，其实是任何一个组织、任何一个企业都需要的。譬如说干部的选拔标准的建立问题，公司需要一套一以贯之的、自上而下、在各个不同的体系共同的一套干部选拔的标准，这样可以保证公司不同的层级、不同的部门选拔出来的干部，是他们身上具有一些共同的特征。我认为其他的组织也需要华为这样的做法。

比如干部选拔的程序由什么组织来进行，譬如干部的提名、审核，以及评议还有这过程当中会不会设置一些否决的环节等等，我认为这些都是共同的，还有包括像“千人计划”这对于相对小一些的企业来讲，可以做成人才盘点的方式，这也是可以移植的，总体来讲，我觉得这些方法应该都是可以用的。

第四篇：提高选拔任用干部民主质量的思考

提高选拔任用干部民主质量的思考

汤和明

2011年第2期 ——党的建设

培养造就高素质干部队伍的关键在于坚持民主、公开、竞争择优，提高选人用人公信度。近些年来，各级组织人事部门在扩大选拔任用干部民主方面进行了积极探索，取得了一定成效。但由于各方面因素的制约，仍然存在民主质量不高的问题，如“以票取人”、“民意失真”、“拉票贿选”等。如何提高选拔任用干部的民主质量？我认为应从以下几个方面下功夫：

一、强化党性原则，提高用人制度的执行力。一是要加强领导干部和领导班子的党性修养，严防少数领导干部在用人上的个人主义。特别是一把手要作风正派，以身作则，带头贯彻执行选人用人规定，立党为公，执政为民，不拉帮结派，不搞小山头，一碗水端平，以自己的模范行动带动单位的风清气正。二是组织人事干部要当好选人用人的“守门员”。要严格职业操守，恪守公道正派，悉知党的干部选拔方针政策，模范遵守组织人事纪律，客观公正向党委（党组）报告选人用人实情。三是纪检监察、组织人事部门要密切配合，形成合力，定期分析检查选人用人制度执行情况，深化干部人事制度改革，在建立科学、高效的监督机制和制度上下功夫，坚持民主、公开、竞争、择优的方向，着力解决权力过分集中，少数人甚至个别人说了算的问题，以民主公开促进公平公正，保证选好人、用好人。

二、提高民主素养，正确引导民意。选准人、用好人关键是提高党员干部的民主素质，正确引导民意。用什么样的人，不用什么样的人，关乎党风民意，决定事业成败。要着重树立注重品行的导向，着重树立科学发展的导向，着重树立崇尚实干的导向，着重树立重视基层的导向，着重树立鼓励创新的导向，着重树立群众公认的导向。对那些工作能力强、埋头

苦干、不事张扬、综合素质高、各方面表现好的优秀干部，党组织要加强对其事迹的宣传，让群众平时对其工作业绩有所了解，符合拟任职务条件的，要有意识加以培养引导，放在一定岗位上锻炼，避免群众在推荐时对符合条件人选的表现缺乏了解、民意测评不集中的情况。通过树立和坚持正确的用人导向，进一步提高选人用人水平，形成选人用人的良好风气。

三、规范选用程序，真实体现民意。一要科学合理确定参与民主推荐测评的范围。本着增强代表性、知情度和关联度的原则，让“管他的”、“他管的”和“他服务的”对象参加。在具体操作中，应当把测评、评议人选的横向联系单位、服务对象以及对其生活圈、社交圈的情况比较了解的同志纳入参与推荐范围，既要保证覆盖面，又要尽可能让更多知情人参与。二要明确岗位条件和人选条件，提高推荐的准确性。要明确空缺职位的特点和条件，让参与推荐者了解要推荐什么样的人，对符合推荐条件的人选能力、素质、个性特点等情况进行综合分析，让参与推荐者准确推荐合适人选，做到人岗相适，减少泛泛而推。三要提高民主推荐的真实性。推荐操作前，要慎密地制定工作方案，确定推荐时间、范围、地点、方法以及资格条件，在尽可能小的范围内运筹。对重要部门、重要职位人选的推荐，可打破固定模式，从不同角度，不同层次进行推荐，多方面了解掌握民意，确保民主推荐的真实性。四要创造宽松环境，让参与者真实地表达意愿。为防止参与投票人员受会场环境的影响，不能真实地表达自己的意愿，可采取集中发票、独立填票、分散投票等方法，尽可能为参会人员充分表达自己意愿创造条件；拉开投票人员距离，增强投票人安全感，使他们有相对独立的空间自主填投票。

四、综合分析判断，准确鉴别民意。一是组织人事部门要组建结构优良的考察组，对考察组人员进行认真培训，使他们熟悉相关程序和原则，能够全面、真实、准确地评价被考察对象。二是进行延伸考察。在考察内容上延伸，强化对违反科学发展观行为的刚性约束，把绩效目标、党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育等“一票否决”情况，安全生产

情况，群众满意度等约束性指标纳入考核体系，引导各级领导干部立足当前，着眼长远，在加强经济建设的同时，统筹推进各方面发展。在考察空间上延伸，如对政府经济管理部门的负责人，不仅要在内部考核，而且还要延伸到服务对象中去。在考察时间上延伸，不仅考察8小时内，还要考察8小时外。对3年内交流的干部，不仅要考察现单位的工作情况，还要延伸到以前工作单位考察，进行综合评价。三是要认真分析、综合比较。通过“五看”认真分析推荐票数的真实性，即看推荐部门和单位党风是否清正、民风是否淳朴、内部人际关系是否融洽；看参与推荐者的整体素质是否高，能否顾全大局；看参与推荐者对优秀干部的了解程度；看单位领导平时的作风是否扎实，对下属人员要求是否严格，有无宏观驾驭能力；看被推荐干部在日常工作生活中的表现对推荐票数的影响。把得票情况同以往推荐测评、平时掌握了解、考核和民意调查等各方面情况结合起来，相互印证，综合分析，全面衡量，择优选拔，避免使用干部简单以票取人。

五、加强监督约束，规范选用行为。一要建立多维立体监督网络。在监督主体上，要坚持目光向外，拓宽视野，整合党内专门监督机构和人大、政协、民主党派及社会舆论、新闻媒体和广大群众的力量。在监督方式上，要完善干部监督工作联席会议制度，探索建立人事讨论列席旁听制度，在人事任免讨论时，邀请部分党代表列席党委（党组）会议。在监督制度上，要不断完善保密、保护和激励机制，严厉查处打击报复举报人、证人的行为，让群众放心监督、大胆监督。二要落实责任追究。要健全干部选拔任用责任追究和用人失察失误责任追究制，坚持“谁提名谁负责，谁推荐谁负责、谁考察谁负责、谁决定谁负责”的原则，在民主推荐、考察、酝酿、任用决定的各个环节，明确责任主体，强化责任内容，规范责任追究形式。三要严防不当竞争。进一步明确违规投票与正常争取民意的界限，制定禁止投票贿选的具体制度和查处办法。凡以钱财交易、请客送礼、承诺回报、封官许愿、搞小团体等方式得票的，应一律视为违纪违规，坚决予以查处。四是规范征求纪检监察部门意见的制度。

凡是提交党委（党组）会上讨论的干部，组织人事部门应当认真征求纪检部门的意见，纪检部门应以书面形式出具征求意见材料。没有征求意见的，不应上党委（党组）会议讨论。■（作者系湖北省水利厅纪检组长）

第五篇：关于选拔任用干部的原则

关于选拔任用干部的原则、条件和程序

一、选拔任用党政领导干部的原则：

（一）党管干部原则；

（二）任人唯贤、德才兼备原则；

（三）群众公认、注重实绩原则；

（四）公开、平等、竞争、择优原则；

（五）民主集中制原则；

（六）依法办事原则。

选拔任用党政领导干部，必须符合把领导班子建设成为坚持党的基本理论、基本路线和基本纲领，全心全意为人民服务，具有领导社会主义现代化建设能力，结构合理、团结坚强的领导集体的要求。

二、党政领导干部应当具备的基本条件：

（一）具有履行职责所需要的马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论的水平，认真实践“三个代表”重要思想，努力用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，坚持讲学习、讲政治、讲正气，经得起各种风浪的考验。

（二）具有共产主义远大理想和中国特色社会主义坚定信念，坚决执行党的基本路线和各项方针、政策，立志改革开放，献身现代化事业，在社会主义建设中艰苦创业，做出实绩。

（三）坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，认真调查研究，能够把党的方针、政策同本地区、本部门的实际相结合，卓有成效地开展工作，讲实话，办实事，求实效，反对形式主义。

（四）有强烈的革命事业心和政治责任感，有实践经验，有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识。

（五）正确行使人民赋予的权力，依法办事，清正廉洁，勤政为民，以身作则，艰苦朴素，密切联系群众，坚持党的群众路线，自觉接受党和群众的批评和监督，做到自重、自省、自警、自励，反对官僚主义，反对任何滥用职权、谋求私利的不正之风。

（六）坚持和维护党的民主集中制，有民主作风，有全局观念，善于集中正确意见，善于团结同志，包括团结同自己有不同意见的同志一道工作。

三、选拔任用干部的程序

选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象。民主推荐包括会议投票推荐和个别谈话推荐。民主推荐的结果在一年内有效。对确定的考察对象，由组织人事部门按照干部管理权限，进行严格考察。考察党政领导职务拟任人选，应当经过下列程序：

（一）组织考察组，制定考察工作方案；

（二）同考察对象呈报单位或者所在单位的党组织主要领导成员就考察工作方案沟通情况，征求意见；

（三）根据考察对象的不同情况，通过适当方式在一定范围内发布干部考察预告；

（四）采取个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法，广泛深入地了解情况；

（五）综合分析考察情况，同考察对象呈报单位或者所在单位的党组织主要领导成员交换意见；

（六）考察组根据考察情况，研究提出领导班子调整的初步方案，经组织人事部门集体研究提出任用建议方案，向教育工委报告。

四、干部的任免

选拔任用党政领导干部，应当按照干部管理权限由教育工委集体讨论作出任免决定，或者决定提出推荐、提名的意见。教育工委讨论决定干部任免事项，按照下列程序进行：

（一）教育工委分管干部工作的领导成员或者组织人事部门负责人，逐个介绍领导职务拟任人选的提名、推荐、考察和任免理由等情况；

（二）参加会议人员进行讨论；

（三）进行表决，以教育工委应到会成员超过半数同意形成决定。

需要报上级备案的干部，按照规定及时向上级组织（人事）部门备案。

实行党政领导干部任职前公示制度。在教育工委讨论决定后、下发任职通知前，应当在一定范围内进行公示。公示期一般为五至七天。公示结果不影响任职的，办理任职手续。