互联网企业工作总结和工作计划

第一篇：互联网企业工作总结和工作计划

互联网公司20**年工作总结和20**年工作

计划

20**年即将过去，我在公司领导及各位同事的支持与帮助下，严格要求自己，按照公司的要求，较好地完成了自己的本职工作。在此总结我20**年工作情况。

一.业务发展总体情况。

20**年主要的业务还是：网站建设，微信小程序开发，app建设IDC，云主机，云服务器，主机租用托管业务，媒体网络广告业务，中英文域名，现有这些业务有明确的定价，收入比较稳定。随着互联网的普及加大力度，人们借助互联网应用于经济，服务于生活之中，本地的政府和企业也认识到互联网对其的影响，很多政府和企业加大对互联网应用的投入，我20**年发展了10几家新业务用户。

二.主要工作成效。

1.重点发展新客户： 20** 年是实施“十二五”规划的开局之年，也是一代一路建设的起步之年。本地的很多政府和企业抓住这个有利契机，建设互联网，扩大对外的形象宣传工作。在此期间我们抓住业务增长的机会，发展不少的新用户：如：****医院网站建设，***中油酒店app建设，本地企业微信小程序及三网平台的网站建设，本地**司法局网站建设，本地万科集团网络营销广告，本地**人事局机房建设互联网改造建设，开发区云服务租用，**上市企业整体网站规划和固网改造，微信和网站平台新建及云平台的融合改造等等

2.维护好老用户：如本地国企公司网站项目建设，虎符集团建立电子商务网站，网上商城上线，集团特产项目运营，通过改造完成实现当年盈利近20万元，开发区管委会洽谈社区综合管理管控项目，各道路监控联网，交通及社区日常监控数据实时监控，人脸识别面影像规划，人脸数据提取，一期项目基本完成，后期跟进政府部门需要进一步加大开发合作，明年预算已基本完成预计近期可以签订。

（二）工作不足。

现有业务类型增长严重萎缩，大部分业务处于原地发展状态，只有网站建设是业务的主要增长点，但是20**年也是增长乏力，主要是因网络环境和网监监管的加剧，很多企业建站需求减少，业务增量减少。另外本部门内部的流程问题较多，业务上没有激励机制，后台支撑和维护没有起色，相互推违严重，时常出现未能及时完成客户的要求，会拖延客户的网站建设，今后应在内部管控加强管理，各部门都应当加强沟通和交流，才能更好的合作完成。

20**年工作计划部分：

（1）总体工作思路和业务发展目标。

总体工作思路：转变思路发展5G互联网业务，开发引进新产品业务，拓展业务渠道建设和管理，主要以合作共赢为目的。

业务发展目标：拓展业务渠道建设，拓展5G业务，建设微信小程序。根据以上情况,20**年计划工作主抓几项: 1．现有业务重点公关

针对现有的潜质的老客户，了解客户新需求，新增加的项目情况及客户资金实力情况，建立客户重点档案，小组内部分工集中公关，保持现有业务收入，2．市场营销手段还要进一步创新。

我们部门现有业务类型比较固定，在市场营销手段上没有更大的突破。这几年在此类业务市场增长的比较多也比较乱，市场竞争性在加剧，只有及时解决市场营销的创新和有效手段问题才能更进一步的扩展业务，掌握市场的主动权。

3.加强创新和服务：

随着手机的普及、微信小程序技术的成熟，结合无线网络的优势，移动互联网应用已经是大势所趋。毫无疑问，企业应该将手机网站建设纳入信息化建设中来。Wap手机业务方面，从客户感知出发，进一步加大网络业务与增值、综合信息应用等业务的融合力度，加快推出适应客户需求的差异化业务，做好网站内容与系统、网站平台、手机终端、手机界面的适配，缩短业务从开发、部署周期；处理好内容管理与售后服务的关系，使内容可维护、可改善；更加注重电信各级分类网站的统筹协调和集约运行，防止重复开发，避免资源浪费，提高合作中的主动权，又要加大开放合作力度，探索合作共赢的商业模式，借助外力推进差异化产品的开发和运营。服务方面，要立足于提升客户价值，从客户感知的角度出发，进一步完善服务体系，针对性地改善服务能力。

4．寻求合作共赢模式，信息是现有的业务核心，未来的互联网业务一定是信息之争，传统的媒体现有的业务收入也是信息类业务的发展，我们现有的平台没有有力的整合信息业务，比如：现在各个比较热门传统行业信息，房产，招聘，二手市场，数码产品，等在本地都有各自的信息平台，各自推广的多很好，缺乏一个整合的形式，有这样的一个形式的整合可以为我们以后带动以移动互联网为重点的信息服务产业链。搭建完善的平台，因此我们可以广泛吸引信息内容提供商、信息专业行业应用集成商参与；借助合作伙伴核心价值吸引用户，开展信息内容的合作；利用合作伙伴的原有渠道优势，开展联合营销，合作拓展业务；借助合作伙伴的特色业务、核心能力和用户群，开展业务整合，打造优势产品。聚焦重点区域、重点市场和重点产品，集中整合资源，精确营销，扩大规模。加强公司对合作的管理，全面提升合作服务水平。

二、自我总结

这半年已过去，20***年还有很多工作需要去做，同时新的思想和业务发展模式是以后转型的关键，我应该抓住大好时机来扩大自己的多位思考能力，弥补自己的不足之处。

*****部

第二篇：互联网企业介绍

天津航讯互联网信息服务有限公司介绍

天津航讯互联网信息服务有限公司，隶属于天津航讯科技集团，是一家基于互联网技术，为企业、事业单位及个人提供网站建设、信息群发软件，百度优化等多元化信息科技企业，是国内领先的大型B2B（企业对企业）、B2C（企业对个人客户）电子商务服务提供商，是国内极具影响力的互联网电子商务公司之一。

航讯科技旗下有如下平台：

中华商业网（http://）

中华人才网为机关、企事业单位及个人搭建一个人力资源服务的平台，是提供人才服务的重点网站之一。个人有效简历数达32万份，会员企业6万余家，与南开大学、天津工业大学等几十所高校签署了就业合作协议。为促进人才就业，特设有被天津市劳动和社会保障局评选为“模范青年就业见习基地”的见习基地。该基地在2009年、2010年多次被天津电视台进行了报道。另外，公司正与天津职业院校合作共建创业实训基地，为我市定向培养专业性人才，由中华人才网负责安排就业，也可以通过公司在华明低碳工业园内16224平米的航讯科技企业孵化器进行创业孵化。

天津大卖网(http://)

“天津大卖网”是天津地区第一个区域B2C、C2C型网上综合购物网站平台，是通过为实体店铺提供网店服务的百姓放心购物的平台。其功能庞大，商品种类众多，其中包括流行服饰、手机数码、五金机电、电脑办公、家居家纺、手表饰品、母婴用品等，打造老百姓的放心网站，备受商家与客户的欢迎。平台通过垂直行业经营、多点增值服务、品牌经营的“VVB型”经营模式，实现品牌店的互联网联合，全力打造国内第一家百姓放心的品牌网。预计2011年底，大卖网注册会员将达上万家，通过“天津大卖网”的交易额达上亿元，可实现经济效益约五百万元。

目前，公司网站各项事务运营良好，每天都再为客户提供线上、线下的商业网络信息服务、人才网络信息服务等全方位服务，信息量达数上千万条，日点击率上百万次，交易额达数亿元，并在百度搜索排名名列前茅！公司与20多万家企事业单位建立了会员联盟，与百所重点高校等建立了战略联盟，在国内具有一定的知名度与影响力。

此外公司还专业承揽网站建设：“定制网站建设、标准网站建设”；域名注册、网络实名注册、通用网址、空间租用：“香港空间租售、WINDOWS空间出租、LINUX空间出租”、企业邮箱；优化设计（Optimal Design）深层挖掘客户潜在需求，为客户量身打造个性化互联网信息服务解决方案，达到技术与艺术的完美结合；电子商务系统，直至互联网技术服务、内容服务、应用服务的计算机网络应用技术全程服务。力求为企业客户提供信息化及推广宣传等全方面的互联网应用解决方案，并最终使客户受益。公司秉持“为客户创造价值”的经营宗旨，全力协助企业建立互联网信息平台，为企业打造全新的业务窗口和形象展示门户，充分利用互联网的为企业带来利益。

产品简介：优化型网站建设，公司拥有各行业网站建设经验，优化型网站是指通过后

台操作可以达到被百度很快收录并在百度首页展示网站的效果，避免百度推广恶意点击。

群发软件，主要为书生商友群发软件，可以一次性在3000家商贸平台自动注册发布产品供给信息，迅速增加公司产品供给信息在互联网的信息量，增强企业信息的曝光率，提高成交几率。

第三篇：互联网企业部门经理岗位职责

互联网企业部门经理岗位职责

1）部门经理谓部门领导者、管理者。领导则领人，领人则领心；管理则管人，管人则管事。2）严格遵守公司的各项管理制度，认真履行工作职责，行使公司给予的管理权利。

3）根据公司发展战略要求，部门经理应在季度末/月底拟订本部门季度、月度目标、工作计划及总结，并上交总经理审批。

4）针对部门的发展计划，组织审定部门产品销售及服务流程、各项考核标准，引导部门人员确立个人目标及达成计划（由月目标分解细化周计划、日计划）。

5）CRM系统录入。监督部门员工（含本人）及时录入每天工作情况及客户资料等信息，达到数据化管理，以有效提升工作效率。按时提交日/周/月/季度/报表。

6）积极带领部门员工贯彻执行公司的各项规章制度，提高执行力度，完成上级交办的相关任务。7）组建及发展团队。部门经理根据项目发展，如需扩充人员，应向行政提交人员增补申请表，详细标注招聘要求、人数、到岗时间及其它相关说明。

8）面试人员由公司统一安排初试，合格后，由部门经理复试，之后安排岗前培训，最终与行政部协商确定录用与否。

9）经理经理享有部门内部人事调配权，做好部门招人——留人——育人等系列工作。10）负责本部门项目总结分析报告工作，定期进行项目分析、总结经验、找出存在的问题，提出改进工作的意见和建议，为公司领导决策提供分析报告或综合分析资料。11）每天坚持开早晚会。早会结束时间不得超过9：00，主题以激励为原则；

晚会时间5：50开始，主题则以分享、总结分析为原则（会议室轮流使用）。

12）13）定期适时组织部门员工培训学习，解决员工工作中存在的问题，全方位提升员工自身价值。权责分明——经理与员工各司其职，各尽其能。部门经理要以身作则，树立威信；带领团队团结协作，提升团队向心力，凝聚力，打造一支极富战斗力的精英团队。14）15）奖罚分明、及时——奖要奖到心花怒放，罚要罚到心惊胆战。

敢于承担责任的能力。项目及团队的成功与否，团队业绩（目标）的完成与否，部门员工的能力高低，均取决于部门经理——带队人。关于责任：部门员工违规，部门经理负有连带责任；自身工作问题，双倍处罚。16）17）了解部门每位员工的思想动向，关心员工生活，从细节做起。

对于部门人员的工作完成情况，部门区域环境卫生工作，部门工作氛围等部门情况，部门经理应做到有效引导、监督到位、适时激励。提示：

1）上班提前10分钟到岗，检查并登记部门人员到岗情况；

2）员工生病或生日等个人特殊情况时，第一时间致电或信息问候，以示关心；

3）员工工作或打电话时静坐旁边10分钟，给予肯定——发现不足——分析问题——解决问题——能力提升；

4）员工思想有波动时，及时沟通谈心，了解其最真实想法，争取把问题尽快解决，内部矛盾力求内部解决，不要扩大化；

5）积极帮员工分解目标，协助完成实施计划等；

6）不是员工需要考虑的问题，应及时制止，让其专职做好本职工作； 7）管理讲究“恩威并施”，工作时该严厉时须严厉，休息时该放松即放松；

8）欲先取之，必先予之。要想让大家如何待你，你首先要怎样对待别人；要想让别人尊重你，你首先要学会尊重别人；

9）言必行，行必果。作为管理者一定要说话掷地有声，说到做到，有始有终，对员工如是，对公司亦是，方可有较强的执行力，从而建立威信。10）营销部经理须制订出一套完善的管理体系，从部门制度、项目发展计划、产品销售体系、售后维护体系、团队目标、个人目标、团队培训等。11）技术部经理须制订出一套完善的管理体系，从部门制度、工作进展流程、技术开发计划、团队目标、个人目标、团队培训等。

第四篇：互联网企业宣传片解说词

扬帆远航中直采

——中直采企业宣传片解说词

开

篇

像晨曦闪耀于黎明，像萌芽破土于荒原，像溪流穿行于峡谷，二十年前，当电子商务初次登上历史舞台的时候，它还只是初露于地平线的一缕曙光，今天，电子商务的光芒已经照进了我们生活的每一个角落。

电子商务是以数字信息技术为手段，以商品交换为核心内容的商务活动，是商业活动中各环节实现电子化、网络化、信息化，是有别于传统商业模式的颠覆性的商业革命。

二十年发展，风云激荡，互联网大潮如拍岸惊涛，卷起千堆晴雪，从无形到有形，从有界到无疆，放眼当今世界，凡有互联网的地方，必有电子商务跳跃的音符。

据国家商务部统计：2010年我国互联网领域电子商务成交额为3.19万亿，2012年电子商务成交额为6.38万亿，2014年达到历史新高，成交额为11.6万亿。2014年“双十一”期间，阿里巴巴集团旗下的天猫商城更是创下在24小时以内571亿的天量成交额，至今让所有传统营销模式望其项背。（建议此处用字幕列表2009-2014年逐年成交额）

据不完全统计，截止2014年，我国互联网商务直接从业人员已达300余万。带动间接从业人员超2000万。以互联网为依托的电子商务的迅速发展，引发了中国政府的高度关注：（以下用字幕表示）

 2014年11月20号，国务院总理李克强在杭州召开的世界互联网大会上发言时指出，中国政府坚定不移的支持电子商务乃至跨境电子商务的发展，依托互联网经济的发展，加快形成中国经济发展的新动力，新的发动机。 2015年4月1日，在国务院常务会议上，总理再次力挺电子商务等新业态，肯定电子商务降低了流通成本，带动了实体经济的发展，对激发中国经济的活力功不可没。

历经二十年跨越式发展，已经习惯于互联网思维的新时代人群对互联网消费提出了更高，更为人性的个性需求。更广阔的环境、更广阔的市场、更快速的流通、更低廉的价格、更符合时代的个性需求，成为电子商务未来发展的趋势。（五大发展趋势可用字幕表示）

在以淘宝、京东为代表的电子商务龙头企业如日中天的市场环境下，如何以差异化的经营格局切入市场，为特定的服务人群定制个性化的服务。成为摆在每一个从事电商业务企业面前需要迫切破解的一道难题。

千帆竞渡，百舸争流。商海弄潮，当属沐雨之海燕。

今天，我们——-顺应时代潮流应运而生的中直采电子商务企业正大步向世界走来。

上篇

往事历历

前路昭昭

创业艰难兮筚路蓝缕，山重水复兮壮心不已。

在互联网企业如雨后春笋般拔地而起的时代背景下，相对于电子商务的异军突起，传统商业模式正日渐式微。许许多多知名的企业，熬过了市场经济的寒冬，却不幸倒在电子商务的春天来临前的门槛。当董明珠和雷军10亿赌注的豪赌言犹在耳的时候，格力却已悄悄的进入电商时代。在曾近的家电巨头国美还在新兴的商业形态前犹豫徘徊，裹足不前是，它的竞争对手苏宁电器早已以破釜沉舟的气概投身电子商务大潮。

“明者见危于无形”,深耕传统市场多年的中直采人,在感受到传统商业模式危机的同时，将目光投向了新的商业形态，敏锐地发现了电子商务市场未来巨大的商机，及时开启了许多前瞻性的思考，面对当前国内电子商务市场交叉、重叠性的商业布局，通过大量的市场调研，中直采企业最终选择以装饰材料直接采购为商业切入点，直面当前国内市场装饰材料采购渠道稀缺的现象，创立装饰材料网上集中采购平台。破解装饰材料采购的难题，迎合和满足装饰行业各领域的市场需求，以差异化的经营思路确立自身在市场的唯一性地位。

今天的中直采人常思忧患，不惧变革，敢为人先，正在致力于中国国内唯一的专业装饰材料网上集中采购平台的建设。中直采——不仅是中国装饰材料直接采购领域的倡导者。更是坚定的实践者。并正在努力成为未来中国装饰材料集中采购领域的领导者。

中篇

把握现在有为有梦

万紫千红安排住，只待春雷第一声。

如果时间有岸，2015年的3月31日，注定是一个值得纪念的出发港。这一天，中直采电子商务平台的建设工作正式全面启动。从此，中直采将和所有关心和支持它的人一起开始一段充满希望和挑战的全新旅程。

中直采企业通过与国家住建部领导下的中国建筑装饰行业唯一全国性最具代表和权威性的行业组织------中国建筑装饰协会的战略合体。整合中国建筑装饰协会旗下的丰富资源。以协会下属百强装饰材料企业会员为骨干，建立中直采平台的品牌资源库。搭建绿色环保建材的供销平台。最大限度地满足市场客户的全方位无求。

中直采和中国建筑装饰协会联手打造的中国装饰材料直接采购平台具有诸多的优势条件：（以下五大优势条件可用字幕表示）

百强建材质量优势 直采直供价格优势 金融依托结构优势 协会支撑行业优势 互联网+地域优势

集诸多优势条件为一身的中直采平台将以打造“中国装饰材料集中采购第一品牌”为终极目标，在“汇聚天下品牌，装饰美好未来”的市场口号下，将中直采平台努力打造成“建材的世界，品牌的海洋”。让“买建材、卖建材、建材买卖就上中直采”成为装饰行业的共识。

几许耕耘，几多收获。今天，中直采人所开创的中国装饰材料直接采购的道路正在我们脚下灿烂地延伸，“中直采”作为装饰行业材料直接采购的品牌，正越来越深入人心并体现出无限的勃勃生机。

下篇

蓝图徐展

未来可期

千江有水千江月，万里无云万里天。

环顾当今世界，凡成功的企业，无不闪耀着互联网思想的光芒。当许多人还在传统与现代商业模式之间观望徘徊之际，中直采人已经以解缆起航的豪情和信心在握的坚定，义无反顾地踏上了电子商务全新的征程。

从昨天到今天，中直采人从没有停止探索的步伐——大胆深化战略构想；抢占资源高地；加快人才梯队建设；加快市场培育·····一系列的措施，让中直采确立了竞争优势，为决胜未来市场打下了坚实的基础。今天，“中直采”的一个个构想正在成为蓝图，又从蓝图演变成生动的现实。

今昔何昔？共揽辉煌!像一束光照耀另一束光，中直采的明天必将充满光明和希望，如一滴水融入另一滴水，中直采的未来也必将像海洋一样澎湃。如山的信念，似海的胸怀，稳健的步伐，务实的行动。中直采人正以胸容百川，气吞八荒的新气象，以时不我待，只争朝夕的紧迫使命感，全身心地投入中直采平台的各项建设工作。中直采人不断进取、创新自强，正用世界的语言和开放的思维向卓越看齐，全面提升自身与市场对话的能力，正积极推进战略落地，让中直采尽快地服务社会，惠及民生。

“长风破浪会有时,直挂云帆济沧海”。今天，注入科技活力的中直采企业，借着国家发展互联网产业的政策东风，犹如巨轮出海，正劈波斩浪，向着市场经济的蓝色海洋扬帆远航。

第五篇：互联网企业的人力资源

关于互联网企业人力资源管理的想法

互联网产业的发展历程

互联网产业是最近十几年才出现和发展起来的新兴行业，其发展速度和巨大变化令人惊叹，即使从全球来看，互联网产业的历史也非常短。1991年美 国发明了万维网协议，到1993年第一个普及化的浏览器诞生，之后才逐渐形成了互联网服务的经济体系，美国诞生了YAHOO(雅虎)、MSN、GOOGLE(谷歌)等等互联网巨头公司。在中国，互联网产业实际上是从1996年开始萌芽，到现在也不过十几年的时间。在2000年互联网泡沫破灭之 后，国内的互联网产业格局发生了天翻地覆的变化。除了传统的新浪、搜狐、网易这三大门户以外，新的互联网公司包括腾讯、百度、阿里巴巴、盛大、巨人网络又 创造了新的神话。经过十几年的高速发展，国内互联网企业在商业模式和运营管理方面都发生了巨大变化，那么在人力资源管理理念和实务操作方面发生了什么样的变化，与传统行业相比又有什么独特之处呢?

互联网产业的行业特点

1、创新和变化是互联网企业永恒的主题

无论是在互联网技术本身的发展前景方面，还是在互联网企业的商业模式和运营管理方面，都没有前人的经验和教训可以借鉴，这是互联网产业与传统行业最大的区别。互联网企业的发展，主要是依靠企业的领导团队自身持续不断地摸索和创新，这不仅是体现在对技术前景的预测，更重要的是对互联网企业的市场运作方式及商业模式的创新。在过去的2007年，互联网就有不少新的市场运作热点，巨人网游登陆美国资本市场，阿里巴巴的香港高调上市，网游、电子商务、B2B、B2C等等都是互联网新的商业模式。

2、互联网产业与其他行业交叉形成新的产业是未来发展的趋势

经过10几年的发展证明，仅仅依靠互联网本身是很难实现商业价值的，互联网必须与其他行业相结合，创造出一些全新的产品或服务，才能挖掘出潜在 的市场机会，获得丰厚的经济回报。例如互联网与游戏结合创造出网络游戏服务，与地图结合创造出本地生活服务信息搜索，与服装销售结合诞生的网上服装店等。互联网企业的整体人力资源战略

1、互联网企业的组织架构、岗位设置及岗位职责将随着企业经营战略目标及商业运作模式经常性地调整而频繁地调整。与传统行业较为固定的组织形式不同，互联网企业必须建立相对柔性、灵活的组织，包括部门及岗位设置、职责等。现在一些互联网企业在岗位工作内容变化较快的部门内部，以团队或小组为单位完成某一项工作，不再设置固定的岗位，也不再规定某个人的固定工作内容。

2、互联网企业需要营造凝聚力强的组织文化氛围，同时倡导灵活性、适应性的文化。正因为互联网企业的 多变性，更需要企业及早找到并明确企业始终追求的目标是什么，坚持的原则是什么，持续强化员工对企业基本价值观的认同。否则，将导致整个组织的成员在发展 道路上失去目标而感到迷茫、人心涣散并造成大规模的人员流失。一个公司的企业文化说出来总是显得有点空洞、虚幻，但是优良的企业文化往往是企业发展的核心 动力。搜狐首席执行官张朝阳曾经这样评价搜狐的企业文化，“搜狐的企业文化是搜狐发展、创新、品牌等一切的基础，是万物之源，正是这种文化的凝聚力、文化 的精神激励搜狐的员工充满激情地工作”。

3、互联网企业不同的战略和商业模式对人员需求差异较大。在互联网技术高度发展的今天，互联网企业的 领导者已经不再是单纯的技术专家，而应该是有创造性的商业天才，能够利用互联网技术，创造出新的产品、服务，并由此创造新的商业运作模式。企业内部不同类 别的人员，在不同的战略中发挥的价值也不同。以技术人才为例，在技术领先的战略思想下，强调的是建立与众不同的、领先的技术框架及设想，而在客户领先的战 略思想下，则要关注市场和顾客需要怎样的技术以满足他们的需求。

4、互联网企业在 用人策略上需要更加重视后备人才的发掘和培养。由于互联网行业发展时间短，从业人员平均年龄普遍较低，行业工作经验较少，企业更应注重从内部发掘有潜质的 员工并加以重点培育，要敢于任用年轻员工担任关键岗位和管理岗位，在实际工作中培养出自己的核心队伍和管理人员。这种内部培养和提拔机制也能不断地激励士气，形成积极向上的团队氛围。阿里巴巴的马云曾经说过一开始并不喜欢招聘应届生，认为他们“一天三个主意，一年换三个工作。”但是后来他开始修正自己的观 念。“在淘宝网前期开发阶段，主创人员中就有些刚毕业的大学生，他们经受了默默无闻和勤苦工作的考验。很多当初的大学生现在已经开始管理几百号人了。”马 云开始相信，人才还是自己培养的好。

5、互联网企业需要树立“以人为本”的人力资源管理理念。互联网企业从业人员普遍都是80后出生，个性鲜明，独立性强，传统行业的管理方式已经不再适用。企业需要把人力当成组织中最大的资本，当成能带来更多价值的价值来对待，尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人，这是实施一系列人力资源管理工作的前提所在。

互联网企业的具体人力资源策略

1、把好招聘关

互联网企业的组织结构经常性的调整、员工的频繁流失，使得互联网企业的人力资源部门在一年的大部分时间内都忙于招聘工作。网上接收和筛选简历、电话通知面试、笔试、面试成为了人力资源部门的日常工作，以笔者现在的招聘情况分析，一年大约面试1500人左右。但在笔者看来，如果注意总结经验，完全可以避免这种整天陷入面试工作的困境。招聘是人力资源实 务工作的第一个环节，也是非常重要的环节。在招聘工作前，要根据岗位工作性质、人员素质要求等建立相应的素质模型，在筛选简历、设计笔试和面试题目时都要 综合考虑素

质模型的要求，在面试阶段尤其要注意观察候选人的个性特点、价值观、职业观是否适合企业的文化，是否适应其上级的管理风格。如果能够在面试阶段 将不适合企业文化、不适应其上级管理风格的人员淘汰，就能够在很大程度上缩短人员入职后的适应期，也能降低人员主动流失率，减少重复招聘的次数。

阿里巴巴的邓康明曾经说过，“阿里巴巴非常强调人的文化层面所展示的状态，如态度、个性、行为方式等，与能够在短期之内带来业绩的技能相比，我 们更加看重这些软性素质。在招聘的时候，我们会着重考察他在这些方面的情况。行为方式和价值观方面不能与公司契合的，业绩再好，我们都不能容忍。”在阿里 巴巴，价值观是决定一切的准绳，招什么样的人，怎样培养人，如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则。而阿里巴巴的价值观有个很特别的叫法——“六脉神 剑”。何谓“六脉神剑”?其实很简单：一是“客户第一”，指关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长;二是“团队合作”，共享共担，以小我 完成大我;三是“拥抱变化”，突破自我，迎接变化;四是“诚信”，指诚实正直，信守承诺;五是“热情”：永不言弃，乐观向上;六是“敬业”，以专业的态度 和平常的心态做非凡的事情。在阿里巴巴，诚信是最重要的。

2、加强人才培养

互联网企业从 业人员普遍比较年轻，工作经验较少，而互联网本身的发展又很快，无论在技术或是商业运作方面都有许多创新之处，为了让员工能跟上企业的发展，必须加强员工 培训力度。在入职培训时，主要目的是为了帮助员工更好地了解和熟悉企业及工作情况，学习基础的专业知识和技能，并逐渐融入工作团队。在经历了一段工作时间 后，为了让员工尽快掌握各种新的业务知识和专业技能，需要定期开展在职培训。为了培养企业所需的中高级管理人才，还应该通过轮岗、破格提拔、脱产学习等方 式对目标人群进行管理意识和管理技能的培训。培训也是一种很好的沟通和团队建设方式，通过多种多样培训形式，例如拓展训练、商务演练等，能够在短期内凝聚 人心，提升士气。此外，还应设计职业生涯通道，例如技术、专业、管理等不同序列，员工能够看到在企业内部发展的空间，将个人发展与企业发展捆绑在一起。

在搜狐公司，新来员工数量一旦足够20人以后，人力资源部会组织一次入职培训，将公司的历史、文化、规章制度、公司主要业务线做一次详细的讲解。之后，人力资源部 组织新员工做拓展训练，让员工在紧张又有意义的气氛中学会挑战自己、帮助别人，一起融入公司团队。到目前为止，搜狐已经有十几批学员了，来自不同部门的员 工一起交流工作，一起郊游娱乐，关系特别融洽。整个搜狐公司有600多人，平常工作时，不可能每个人都打交道，员工通过培训认识，形成自己的小群体，有一 种归属感，工作气氛显得很和谐。

盛大网络的人才培养计划就是按职务类别与层级的不同，分别有不同的职业发展计划。公司中高层大部分都从内部培养提拔，获得晋升需要有优良的工作绩效。

阿里巴巴会对具有潜力的员工进行大力培养，邓康明说，“我们会给与他各种培训，给与他在不同业务部门轮岗的机会，使他能够在比较短的时间里接触 不

同的业务，锻炼各个方面的能力。为了培养一些关键人物，我们甚至不惜承担风险把他放到一个重要的位置上，哪怕他一时还难以胜任这个位置。这样的方法使年 轻人很快成长起来，互联网不是一个以资历论英雄的行业。”

3、科学的薪酬体系

4、采取灵活的福利和激励措施

5、强调“沟通式”绩效管理

互联网企业的 战略和经营目标调整较为频繁，员工的岗位和工作内容变化较快，考核指标与标准的制定随时都有可能发生变化，因此绩效管理的周期应该以月或季度为单位。绩效 管理的重点在于绩效计划阶段，管理者必须与员工就工作目标进行充分沟通并达成一致，具体的工作方式可以由员工自己掌握，管理者只需要对关键环节和最终结果 进行评价考核。此外，管理者还应该对员工在工作过程中体现出来的综合能力的提升进行评价，这就需要管理者认真观察员工的一些典型行为，并及时记录下来，在 与员工沟通时提出改进建议。员工业绩和能力评价结果又将与业绩奖金、薪酬级别调整、培训和职业生涯发展相结合。

在新浪公司，自从段冬在担任新浪人力资源总监后，绩效管理工作逐步开始推行，到现在绩效管理已经在新浪发挥了重要的作用，每个员工都可以在这个体系中证明自己的价值，通过考核指标使自己的日常工作和公司的整体战略目标紧密相连。新浪的人力资源工作也在这个基础上从基本的人事管理上升到了战略性人力资源管 理。在绩效计划阶段，新浪公司高层每个人要写这个季度要做的“七件事”：其中包括五个业务指标，两个管理指标。高层组成的新浪管理委员会要讨论每个人的七 件事是不是和公司战略和的规划相一致，一旦经过讨论确定下来，每个人的七件事就分解到他们的下一层，下一层再写七件事，层层分解一直到基层员工。基层 员工也要写七件事，他们不是管理者，没有那两个管理指标，但是有相关的行为指标，比如某个员工这个季度可能要提高自己的沟通能力，那么他就要计划怎样去提 高-或者参加培训，或者要参加一个研讨会，或者要到别的部门去见习等，这些都经过上下级直接的、充分的沟通后予以确认。在工作过程中很重要的一点是管理者 要对执行情况进行跟踪，上级每个月要和员工总结一下，关键的事件要记录下来，并要在每个月末进行回顾。如果月度不总结，到季度末发现目标变化很大，但是没 有在执行过程当中指出并记录，执行效果就要打折扣了。

分享学习顶尖外企的招聘选才手法

IBM：3个“高绩效”

IBM需要“高绩效”的人才、在IBM的“高绩效”文化中，主要包括以下三个方面：第一个叫Win，就是“必胜的决心”;第二个是execution，就是“又快又好的执行能力”;第三个是team，就是“团队精神”。

诺基亚：2个“以人为本”

诺基亚的企业文化的核心是“以人为本”。体现在人才的判断价值上，公司是通过两个方面去实践“以人为本”的。

一是硬件系统，包括专业水平、业务水平和技术背景，一般由部门的执行经理来考察;

二是软件系统，包括沟通能力、创新能力以及灵活性等，一般由人力资源部门来考察。

西门子：对企业家7个要求

百年老店西门子被誉为“企业家的摇篮”。事实上，西门子寻找的正是“企业家类型的人物”，他们对未来的“企业家们”的七个基本要求是：良好的考试成绩，丰富的语言知识，广泛的兴趣，强烈的好奇心，有改进工作的愿望，以及在紧急情况下的冷静沉着和坚毅顽强。

松下电器：70分的人才

松下创始人松下幸之助先生被誉为“经营之神”，但松下却并不需要顶尖级的“100分”人才，他们只要“70分”就够了。

松下的管理理念是 “适当”，即“适当的公司，适当的人才”。而“100分”的人才对公司并不一定“适当”，他们往往过分自负，不太愿意与人平等 沟通、默契合作，还爱抱怨环境，计较企业给予的职位和待遇，以这样的心态来工作，对企业绝非有利。而70分的人才，则珍惜公司给予的工作机会，看重企业交 付的信任和委托，积极上进、肯学习、富有竞争的激情，“70分”的人才如果使用得当，同样会发挥出巨大的能量。所以，松下的管理公式是：能力×热忱=劳动 成果。

说明：以上观点有失偏颇，仅个人想法，如有雷同纯属巧合。

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