第一篇：薪酬系统报告
薪酬系统运行报告
杨部长：
人力资源管理软件—薪酬管理系统经过两个月（6月、7月）的试运行，截至7月份（工资）为止已将系统中存在的问题逐个进行了修改、完善。现将目前薪酬系统存在的问题及处理意见汇报如下：
一、薪酬系统中目前存在的问题
1、年薪制人员薪酬标准问题：
薪酬系统中运行的年薪制人员基本年薪标准与手工计算出的基本年薪标准相差大概25、50元左右，不超过80元。
注：薪酬系统中的薪酬标准按照《薪酬管理制度》中的的《薪酬等级表》执行。
2、未办理入职手续问题：
薪酬系统是按照人事系统中在册人员进行核算工资，截至目前仍有部分人员未办理入职手续。名单如下：
①、行政事务部：
办公楼清洁工、司机曹 杰
②、物资供销公司：
装卸工、机修车间装卸工
③、其他人员：
顾问：闫鸿博（闫红霞）、段协平
派出所协勤人员
3、委派制人员工资问题
集团公司财务部、行政事务部、人力资源部、质检计量部、物资供销分公司实行委派制管理，人员工资核算由集团公司核算，发放由各子（分）公司核算。在核算与发放方面不相协调。
4、试用期人员转正问题
新入职员工均有1-3个月不等的试用（应）期，薪酬系统更新时间为每月26日下午18：00。根据近2个月的试运行情况，试用期处理时间要晚于薪酬系统初始化时间。
5、员工离职问题
员工的离职属于人事系统操作，而薪酬系统是随着人事系统随时更新。如果人事系统将离职随时进行处理，薪酬系统核算工资可能要到次月，部分人员信息可能未输入，造成薪酬系统次月无法核算工资。
6、员工调职问题
人力资源管理软件中同一个姓名只能存在一个，如遇调职，可能在上一个单位或队组将无法显示，造成上一个单位或队组工资无法核算。
注：此问题已经与李老师联系，此项问题只能将上一个单位的工资进行手工核算，出具相关手续，在下一个单位中进行核算。
7、各子（分）公司薪酬系统运行情况
除郭家山、富家凹至今未在薪酬系统中试运行外，其余单位截至今日都已将薪酬系统中存在的问题进行了处理，并经过6月、7月试运行与手工计算相符，计划于8月份正式在薪酬系统中核算工资。
8、薪酬系统与社会保险系统对接问题
薪酬系统与社会保险系统现在无法进行对接，部分单位从6月份开始扣除的社会保险与系统中要求扣除的标准不一样，今后3个月中，社会保险系统扣除额度中可能会出现一些问题。
9、机电安装队因网络问题，至今无法运行人力资源管理软件。
10、薪酬系统工资核算完成后，给财务部提供的正式发放表是按照薪 酬系统中设计的表格执行，还是按照目前运行的表格执行。
二、处理意见：
1、年薪制人员薪酬标准问题：
建议按照《薪酬管理制度》中的《薪酬等级表》执行。
2、未办理入职手续问题：
建议人事系统中将未办理入职手续人员简单录入，便于核算。
3、委派制人员工资问题
建议与集团公司领导协商，将委派制人员的日常人事管理、薪酬核算等等，由子（分）公司进行核算。
注：薪酬系统中的工资计算目前公司由集团公司管理。
4、试用期人员转正问题
建议试用期人员的转正处理在薪酬系统初始化前进行操作、处理。
5、员工调职、离职问题
建议人员办理离职时，人事管理员告知工资核算员。
6、员工调职问题 建议上一个单位将调职前工资核算完成，以书面形式提交给下一个单位。
7、各子（分）公司薪酬系统运行情况
建议富家凹、郭家山在七月份工资中试运行，存在问题及时反映，修改。
8、薪酬系统与社会保险系统对接问题
建议社会保险系统与李老师联系重新，将此问题进行修改。另外，子（分）公司中的社会保险数据无法导入薪酬系统。
9、机电安装队因网络问题，至今无法运行人力资源管理软件。
待网络按照好后开始试运行。
10、薪酬系统工资核算完成后，给财务部提供的正式发放表是按照薪 酬系统中设计的表格执行，还是按照目前运行的表格执行。
建议按照目前运行的正式工资表执行。薪酬系统核算完成后，将工资表导出后复制到现行的正式工资表格中。
三、根据近两个月的运行，富家凹、郭家山劳资人员对薪酬系统还是一无所 知，不知从何处开始操作，其余子（分）公司劳资人员对薪酬系统操作均 有未完全熟练掌握。
四、以上问题与意见还需部长进一步处理与支持。
李彬彬
二〇一二年八月九日
第二篇：美容店长薪酬系统
静澜美容 店长薪酬系统
级别
岗位底薪
绩效底薪
现金提成年终分红消耗提成企业福利 店长
2500元
500元
1·5%
1%
满一年后交社保 钻石
2800元
500元
2%
1%
享受法定节、假日 翡翠
3100元
500元
2·5%
1% 皇冠
3500元
500元
3%
1% 【补充说明】
1·消耗提成包括面部护理和身体套盒或疗程充值卡，不含客装产品和保健品。2·年终分红消耗提成是在工作满一年时发放。以此类推，每年都这样。3·店长拿总业绩提成，个人业绩不提。手工费另计。4·合作性项目提成：1%。
美容店长绩效积分系统
【积分标准】
行为积分
职业化形象积5分
各例会和培训正常执行积5分
明确月计划按计划执行积5分
全员全勤积5分
业绩积分
现金业绩一万积1分
实耗一万积1分
客流20个积1分
拓新客一个1分 贡献积分
介绍新员工一名积10分
活动业绩特别突出积10分 【扣分标准】
例会未进行一次扣1分
员工旷工一次扣1分
顾客投诉一次扣2分
学习日没有照常进行，各时期的报表未交一次扣1分
员工非正常流失一个扣10分
顾客退款1000元扣1分，【各岗位标准分】
店长——53分 钻石——65分
翡翠——80分
皇冠——97分 贡献积分不计入每月标准分,但计入总积分.积分入股政策未暂定
美容店长绩效晋降级标准
【晋级标准】
·在店长岗位三个月绩效积分累计达到上一级积分，第四月自动晋升为上一级。·如果三个月未达到，重新开始两个月。
【降级标准】
·如果在店长岗位三月绩效积分未达到本岗位累计标准分的80%，第四月自动降一级。·“复活计划”，降级后可以用一个月时间冲刺达到上级标准，则恢复原来级别。奖励政策: 一年完成240万，奖励苹果手机或平板电脑一台
一年完成300万，奖励新马泰旅游一次
一年完成400万，奖励铃木雨燕一辆或六万元购车款 积分
第三篇：薪酬管理系统问题分析开题报告
附件1
中国联通青海省分公司薪酬管理系统问题分析
开题报告
一、综述
首先，作为一名人力资源管理专业学生，我对薪酬设计有一定的了解和掌握，薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。而薪酬体系设计，简单地说就是根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
虽然现代企业几乎都有自己的企业文化和人力资源管理，但是对于成功的企业人事来说，最重要的就是有一个条理清晰，简单有效，容易操作并且和自身企业文化紧密贴合的薪酬管理体系。
1.本课题研究意义
无论是对国内、国外中小企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之
一。由于经济发展道路和企业制度的差异，发达国家的中小企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分，而我国中小企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待。这种根本的差异，再加上我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及中小企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国中小企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。在具体的薪酬体系设计以及薪酬管理过程中，由于基本理念的错误以及薪酬管理框架的凌乱，更是出现了各种偏差。
由此可见，企业薪酬体系的构建，需要根据企业的实际情况，结合企业的预期目标，采取相应的激励策略，以便能够有的放矢，充分调动员工的积极性，对内达到员工对薪酬设计的满意度，对外使薪酬水平具有较强的竞争力。唯有如此，企业才能够依据发展需要，吸引或留住企业需要的人才，实现人才资源的合理配置，使人力资源管理达到最佳效益。
所以，本文力图通过自己在中国联通青海省分公司的实习经历，发现国内央企在薪酬体系设计以及管理执行其问题所在及其原因。另一方面，其中的特点与优势也同样值得我去记-1-
录和思考。并且在此基础上对于未来国内薪酬体系的发展和所要面对的问题做出分析。
2.本课题研究的现状
国内外研究现状及已有成果
20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。为此，从整体上把握薪酬管理导向就成为企业一项重要的政策性活动。国外大量研究表明，企业对薪酬问题的关注，在于它能够配合企业经营战略目标的实现。虽然一些学者把那些指导薪酬决策的准则和导向称为“薪酬战略”（compensation strategy），但实际上这些管理导向和管理思路并非战略本身，其仅是为了实现经营战略而采取的企业层面上的管理活动。美国和欧洲国家之间，在薪酬实践、薪酬分配方法上存在很大的差异，美国的薪酬分配更重视个人的作用、薪酬体系更灵活。跨国公司的薪酬差异、国家边界地企业和本国企业的薪酬差异、跨国公司内部员工间的薪酬差异（Chen etc,2002）。
而我国企业微观层面的薪酬管理，基本不考虑政策方面的问题。在计划经济体制下，我国企业薪酬管理活动受制于政府行为，企业只能被动执行政府的各项政策。因此，企业层面和政府层面的工资政策是相同的，企业无须也无法根据实际情况制定合理的薪酬政策。在建立和完善市场经济的过程中，政府把薪酬管理作为企业自主权的重要内容下放给了企业。当前，大多数企业在薪酬管理方面沿袭着原来的做法，从来没有从战略高度来看待薪酬问题。无论我国理论界还是企业界均未意识到企业薪酬政策的重要性，这方面的研究还基本处于空白状态。随着知识经济时代的到来，越来越多的学者开始关注薪酬管理。作为企业管理和激励员工的主要工具之一，许多学者从不同角度、不同领域开展对薪酬管理的研究，以期全面、深入地了解薪酬管理，关于薪酬管理方面的研究文献也随着研究的深入，逐年在增加。
但是我们也看到尽管近些年来关于薪酬管理方面的研究文献越来越多，很少有专家学者对当前薪酬管理研究现状和趋势进行梳理和总结，尤其是国内薪酬管理的现状和国内薪酬管理研究呈现如下现象：1）薪酬管理研究主要包括了理论和实践两大类的研究，但我国更多从案例分析的角度研究企业薪酬制度的变革问题。2）薪酬管理的研究方法主要采用了定性和定量两种方法，但我国目前薪酬管理的文献过多关注于描述性分析，这已经成为国内研究的一个主要方法。3）薪酬管理对企业和员工主要产生两类影响：奖励效应和分选效应，但是研究不够充分，理论研究较弱。4）薪酬管理的研究多从单一角度或是在本领域中开展研究，很少关注于在薪酬管理各个领域间开展研究，从整体、系统的角度，深入了解薪酬管理。
我国的薪酬研究虽然起步较晚，与西方国家还存在差距。但由于国情的不同已经形成了自己的特色。越来越多的学者和企业已经着眼在薪酬管理上大展拳脚，国内薪酬管理理论正在趋于成熟，而企业也逐渐将理论结合自身实际加以应用。
二、研究内容
1.研究方向
通过对联通青海省分公司的薪酬管理体系存在的问题进行分析和研究，探索出其薪酬体
系存在的难点和问题，从特点和缺点打开研究的突破口，究其原因并提出可行的改良方案，根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式，从而提高企业竞争力，实现资源合理配置，达到企业最佳效益。
2.研究内容
本文将利用现代企业薪酬管理理论的相关知识，结合自身在联通青海省分公司的实习经历，对中国联通青海省分公司的薪酬体系问题分析这一课题进行研究，通过发现企业薪酬设计中的特点及缺点，对其展开分析并提出建设性意见，促进国内企业薪酬设计的发展与进步。
3.系统功能
本文将系统展现联通青海省分公司薪酬体系存在的问题，力图将本企业薪酬设计体系透明及完整地呈现，从而折射出国内企业薪酬体系设计的某些优点特点以及缺陷，为研究与发展我国薪酬设计起一些启示。
三、实现方法及预期目标
1.实施的初步方案
1）收集、整理、初步研究有关的国内外薪酬体系设计文献资料，归纳和总结理论研究的趋势、成果。
2）通过访谈、资料收集，了解与熟悉中国联通青海省分公司其薪酬体系设计与实现的过程，发现其中的优势与存在的问题，分析问题原因所在。
实施的重点
对企业薪酬设计以及执行在各个环节所暴露出的问题进行剖析和解决。
实施的难点
企业薪酬设计体系稍显复杂，如何探寻出中国联通青海省分公司薪酬设计“唯一性”和“个性化”的特点。
四、论文结构
1薪酬管理的概念、实施步骤和基本原则
1.1什么是薪酬管理以及其意义
1.2如何开展薪酬管理
1.3薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用
1.4薪酬管理直接决定着劳动效率
1.5薪酬管理直接关系到社会的稳定
2中国联通青海省分公司薪酬管理的现状
2.1中国联通青海省分公司薪酬体系的沿革
2.1.1薪酬体系建立的初期阶段
2.1.2薪酬体系的调整阶段
2.2中国联通青海省分公司薪酬管理体系存在的问题
2.2.1结构工资制方面
2.2.2固定工资制方面
2.3本章小结
3中国联通青海省分公司薪酬管理存在的问题
3.1薪酬管理模式设计的原则
3.2薪酬水平的定位设计
3.2.1影响薪酬的因素
3.2.2薪酬水平的定位
3.3中国联通青海省分公司薪酬管理制度设计
3.3.1岗位系列与岗位等级制度设计
3.3.2薪酬调整制度设计
3.4奖励体系和福利政策
3.4.1奖励体系
3.4.2福利政策
3.5薪酬管理制度设计在实施中出现的问题
3.5.1中国联通青海省分公司薪酬管理制度设计的总体布局
3.5.2推行薪酬管理制度的配套措施
3.6本章小结
4薪酬管理的思考和建议
4.1推进薪酬管理具体方式
4.2未来发展趋势
五、对进度的具体安排
第一周：进入中国联通青海省分公司人力资源部，对实习单位有一个初步了解,拟定调研提纲。
第二周～第六周: 进行相关工作，着手资料收集。考虑论文研究方向并收集资料，查阅书籍等。确定论文题目，填写任务书，撰写开题报告。修改开题报告并最终确定
第七周：收集更多与论文有关的书籍和期刊并开始仔细看书查阅
第八周～第十四周：开始写论文，看书，查资料，基本完成论文的初稿。自己稍加修改论文，并将初稿交予指导老师。与老师交流沟通，修改论文
第十五周：修改论文并定稿
第十六周：打印论文并将终稿交予指导老师，等待答辩
第十七周：论文答辩
六、参考文献
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[4]伍晓奕,汪纯孝,谢礼珊.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响 [J].外国经济与管理 2006(2): 12-45
[5]钟丽华.弹性福利计划在企业薪酬管理中的应用 [J].改革与战略 2008(3): 4-5
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[15]Ashok.Gurta and Arvind Singhal.“Managing Human Resources for Innovation And Creativity,” Research-Technology Management.1998(5)
[16]Hash imoto ,Masamori.”Firm-Specific Human Capital as a Shared Investment，American Economic Review ,June 1981,71(3)，475-482-1258
指导教师：（签署意见）
签字：年月日
督导教师：（签署意见）
签字：年月日
领导小组审查意见：
审查人签章：年月日
第四篇：薪酬报告
为健全酒店薪资福利管理体系，确保酒店人事薪酬管理工作步入规范化、程序化、标准化、制度化，根据国家相关政策与法规，制定薪资福利制度。
第一条 目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合酒店实际情况特制定本薪酬福利制度。
第二条 适用人员：本方案仅适用于酒店在职员工。特聘高管人员、高级名厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，由酒店与当事人另行约定。
薪酬支付原则：
(一)根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则：不低于本地区同业的工资水平、相对较高的福利水平和工作生活环境、极具吸引力的奖金分配计划。
(二)酒店实行薪酬公开透明，但仅限于部门内部，酒店不鼓励员工随意讨论薪资。
第二章 薪资管理办法
第三条 薪资结构： 酒店薪资结构体系分三种：年薪考核工资制、固定工资制、计件工资制
1.年薪考核工资制
薪资分配标准为年薪薪资50%为固定薪资，根据自然月份核定每月薪资发放标准，另外50%作为经营绩效考核工资，依据该经营管理指标达标率核定发放(另行制定绩效考核制度)。
适用于此岗位人员：酒店总部经理级以上管理人员、厨师长、餐厅经理(外聘高管人员按议定执行)。
2.固定工资制
A.总工资=基本工资(岗位工资+绩效考核工资+全勤工资)+店龄工资+加班费+各类补贴+效益奖金
岗位工资：占基本工资总额60%;
绩效工资：占基本工资总额30%(根据当月绩效考核分值发放绩效工资系数，参照工作绩效考核方案执行);
全勤工资：占基本工资总额10%(当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资)。
效益奖金：根据每月确定任务指标完成率发放效益奖金(按超额净利润20%发放，根据其绩效考评分数按比例发放效益奖金系数);
B、适用于固定工资岗位人员：酒店人员、厨师长、经理、主管、部长、收银员、点菜员、厨房粗加工、洗碗工、工程维修人员、采购员、仓库管理员、保洁员、工程维修人员、保安员。
3.计件工资制
A.总工资=基本工资(底薪 +全勤工资)+店龄工资+提成奖励+加班费+各类补贴
B、底薪：为员工最低保障工资基数，占基本工资80%;
C、全勤工资：占基本工资总额20%(当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资)。
D、店龄工资：员工自入职之日起满一年,将享受店龄工资,逐年按比例递增,裁止到五年封顶;
E、提成奖励：实行计件工资制人员按以下标准提成奖励
■餐厅服务员：
1.包房服务费：(由酒店行政管理中心和财务管理中心批准);
2.零点厅服务费：按零点厅总营业额2.2%提成奖励;
3.酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金(用于部门活动或最佳员工奖励基金);
■餐厅传菜员
1.按传送数量提成奖励;
2.酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金(用于部门活动或最佳员工奖励基金);
■客房服务员：按客房销售总营业额2.2%提成奖励;
■厨房(厨房主管、厨房领班、主厨、副厨、普通厨师、打荷人员)
按菜金销售总营业额3.3%提成奖励
■洗衣房：按布草洗涤数量计件提成
F、适用于提成工资岗位人员：餐厅服务员、餐厅传菜员、厨房主管、厨房领班、厨师、客房服务员
3.其他薪资福利
①加班津贴：酒店主管以下人员(含主管)因工作原因无法安排休假，可由酒店行政管理中心申请发放加班津贴(参照第五条薪资计算方法执行);
②医疗津贴：酒店主管级以下人员(未购买医疗保险人员)每月享有10元医疗津贴;
③话费补贴：酒店主管以上管理人员每月享有话费补贴(按薪资福利标准明细表执行);
④周年奖金(年终红包)：是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，让员工充分享受酒店的利润，更好的调动员工的工作积极性而设立。
第四条 薪资计算方法
1、工作时间：酒店所有员工每月享有4天有薪假期，行政级、A/B级管理人员根据其岗位特点实行不定时工作制，其他岗位由各分店/部门根据运营情况制定作息时间。
2、考勤起止时间：每月1日至月末最后一个自然天。
3、考勤计资天数：酒店考勤计资天数以当月日历天数，工作未满规定出勤天按实际出勤天数计算。
A)日薪：日薪=月工资总额÷30天。
B)时薪：时薪=日薪÷8小时。
C)加班工资：酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。确实不能安排补休的，经分店/部门负责人核实、公司主管领导审批后方可发放加班工资。加班工资计算方法按基本工资加岗位工资100%发放，春节加班按基本工资加岗位工资300%发放;
D)原则上所有加班实行事后补休，由部门进行合理安排。如因经营确实无法安排补休，由部门提出补薪申请报人力资源部、财务部审核、总经理审批后方可发放加班补薪工资;
5)法定日加班，除春节外，其他法定假日加班一律实行补休;
4)主管级及以上管理人员(含主管)原则上无加班费，如有加班一律以补休方式体现。
g)病假工资：病假无薪。
事假工资：事假无薪。
工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。
婚假：可享受有薪(发放基本工资)婚假。
丧假：可享受有薪(发放基本工资)婚假。
年假：可享受有薪(发放基本工资)年假。
产假：可享受有薪(发放基本工资)产假。
第五条 工资职级：
职等：酒店员工工资职等根据酒店及各分店组织架构和职务分六个等级，用EXE(行政级)、A(A级经理)、B(B级经理)、C(主管级)、D(领班级)、G(员工级)等表示;每个等又分为“相应职级”每个职等分别用1、2、3表示。
晋(降)职：即员工职务的上下变动，如员工由服务员(G级)晋职为领班(D级)，晋(降)职必然会导致员工职级的变动。
晋(降)级：即在同一职等内职级的变动，如由员工工资由G3晋级为G2。
第六条 工资幅度(职级差)：
(一)根据“六等若级制”标准，员工工资每一个职等不同职级差额控制在5%-15%之间，具体如下：
1、EXE(行政级)：1000元;
2、A(A级经理)：500元;
3、B(B级经理)：200-300元;
4、C(主管级)：100-200元;
5、D(领班级)：100元;
6、G(员工级)：50元;
第七条 工资标准表：酒店行政人事管理中心根据以上职等职级标准、参考滨州、邹平地区酒店、餐饮业同业标准、结合酒店实际情况，制定各行政职能及后勤部门统一的工资标准表(参阅附件)，与管理当局进行讨论后，报酒店董事长批准后实施。
第八条 工资级别的审定
新入职员工定薪:新入职员工经酒店行政管理中心或分店人事部初试、部门复试合格后，复试考官须在其《职位申请表》中提出建议工资标准，行政管理中心进行审核为准。原则上新入职员工一般根据职位享受该职位职等的最低级工资标准，试用期内按工资总额的90%计薪。经董事长审批，新入职员工可享受任一职级工资或免试用期。
转正员工定薪：酒店主管以上人员原则上按最低职级定薪，因工作表现突出通过考核可上调一档职级薪资;领班以下人员入职工作3年以下(含3年)按，最低职级套级定薪，3年以上上调一档定薪;
调薪：根据酒店经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作绩效等，在员工工作满周年时由所在分店进行一次考核，达到规定分数的，可进行一次调薪(具体参阅绩效考核方案)，由员工所在分店负责人在《人事变动表》上注明建议工资，转酒店行政管理中心审核，呈报董事长批准后执行。所有人员工资变动必须报董事长批准。
第九条 工资扣款：
按政府有关规定，个人所得税必须由员工本人承担，由酒店代为扣缴。
员工在酒店的借款。
缺勤扣款。
违纪扣款。
其他按规定应该扣除的款项。
第九条 离职员工薪资支付：所有离职员工必须按规定办理离职手续，退还酒店所发物品、部门物资交接等手续后，由酒店行政管理中心出具《工资发放通知书》经行政管理中心总监、财务
管理中心总监审核，酒店董事长审批后于规定发薪日打入员工指定账户。
第十条 工资发放
a)发放日：每月26日为员工上个月工资发放日，统一以货币形式汇入员工指定账户。如遇周末或节假日，则提前相应时日发放。
b)薪资币种：酒店员工薪资全部以人民币支付。
c)辞职和解聘：待员工办清离职手续后，由部门根据员工当月出勤天数，由所在分店/部门报《考勤计资表》到酒店行政管理中心，由酒店行政管理中心薪资福利经理(绩效考核经理)核算，经酒店行政管理中心总监复核，财务管理中心总监审核，报董事长审批后方可发放离职工资。
d)不计薪情况：员工未办理任何离职手续而自动离职的，或离职手续不全的，酒店不予支付工资。
e)工资发放采取“财务管理中心审核→董事长审批”的程序进行。
酒店行政管理中心薪资福利经理于每月15日前完成工资核算，并将薪资表和相关薪资资料(审核并签名的《员工考勤计资表》、《试用期转正人员名单》、晋(降)职晋(降)级《人事异动表》、《薪资调整通知书》、《员工奖罚单》等所有工资核算资料)汇总送财务部审核，经财务部审核无误后报董事长审批后方可发放。
第三章 员工福利
第十一条 工作餐：酒店为在职员工提供免费工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大传统节日为员工提供节日工作餐。
第十二条 住宿：
a)酒店免费为员工提供住宿;
b)制服：酒店免费为员工提供工作制服，员工必须妥善保管制服，若有损坏或丢失须按规定赔偿;
第十三条 酒店员工生日可获得带薪假日，并发放生日贺品;
第十四条 培训：员工自入职之日起，酒店为员工提供职业生涯规划的服务，为员工的个人发展提供系统的培训，创造适合人才发展的学习环境，创建学习型组织，提供各种各样的提高员工综合素质等方面的培训，具体培训请参阅《培训管理程序》。
第十五条 其它：员工可以享受酒店组织的各项文体活动(另行制定)。
第五章 其它
第十六条 本方案是酒店薪资体系的指导性文件，有关部门须根据此方案制定具体可行的各项工作程序及流程。
第十七条 本方案经董事长批准后生效，自公布之日起执行。
第十八条 行政管理中心可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、酒店经营策略及发展战略等，提出此方案的修改意见，报酒店董事长审批后，作为此方案的附件。
第五篇：薪酬报告
一、概况私人教练，就是为健身爱好者提供一对一具体指导的健身指导者。
私人健身教练进行的是一对一的工作，工作具有互动性、针对性等特点。私人教练适合不同健康水平、年龄段和经济收入的人群，通过提供个性化的健身计划和关注，服务于健身会员（顾客）。购买私人教练是最好的提高健康和体能、达到设置的目标的方法之一。
作为私人教练，其最重要的职责就是帮助顾客获得健康。优秀的私人健身教练具有较专业的心理学、医学、营养和运动技能知识，为健身顾客提供科学的健身指导。私人教练不仅要有良好的沟通能力、职业道德，还要热爱健身，处处考虑到客人的需要。
据调察，在北京、上海等一线城市私人教练的底薪在2000—5000元不等，而在一些二线城市私人教练的底薪在1500—3000元不等。除了城市，底薪还和私人教练的专业能力、健身房的档次有关，一些专业能力很强或者是明星级别的私人健身教练底薪会更高，高端健身房私人教练的工资会高出一些中低端的健身房。私人教练工资提成，提成有销售提成和课时提成，其中课时提成占主要部分。私人教练的一节课的费用在200-1500之间，尤其是在一线城市，专业强的私人教练课时提成比较高。
二、设计原则
1.经济原则
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和
激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技能等的要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。
2.合法原则
薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。
3.公平原则
公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业(或类似岗位)比较所产生的感受;第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受;第三是将个人薪酬与公司其他类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受;第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受;第五是对最终获得薪酬多少的感受。薪酬系统是否公平，会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。当员工对薪酬系统感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的工作热情和积极性;当员工对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取消极的应对措施，如减低对工作的投入和责任心，不再珍惜这份工作，对企业的亲和力降低，寻找低层次的比较对
象以求暂时的心理平衡，或者辞职等。
4.竞争性
企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。
5.激励原则
对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。
三、薪酬结构
薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
薪酬构成：
1、基本工资（底薪）：销售人员的基本薪金和企业其他职业大致相同，没有什么区别，跟工龄、工作能力等有关。都是按员工的法定工作时间支付的工资。它所占的比例根据各种因素的不同而不同。
2、奖金:为鼓励销售员工提高销售量，在基本工资之外，额外奖励的一部分薪酬，如果销售人员因为超额完成任务，或销售业绩优异，即可获得更多的奖励，所以该奖励又称“刺激薪酬”或“绩效薪酬”。
3、福利:企业也需要稳定性，留住优秀的销售人员，故为了维持企业骨干销售人员，企业应给销售人员补充困难补助、带薪休假、培训等福利性的资金作为奖励，这也是企业对员工为企业所做的贡献的肯定。
4、保险：指五险一金（养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险、住房公积金）。
5、津贴:由于在夜班等恶劣工作环境下劳动而支付给员工的工资补偿。还特别补偿销售人员延长劳动时间而付出额外的报酬，补贴销售人员的交通、通讯费用，为其可以经常出差打消后顾之忧。
对于私人健身教练的薪酬主要是由：底薪+提成（课时提成+销售提成）构成。
四、私人健身教练薪酬模型中的相关变量分析
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