2011年东莞薪酬报告

第一篇：2011年东莞薪酬报告

各主要岗位、职级近三年的薪酬水平对比情况

.销售类

.市场策划类 技术类

.行政后勤类

财务审计类

预计2011年总体薪酬调整幅度情况分析

·按企业性质分析

按企业规模分析

按企业规模分析

按岗位类别分

各个岗位、职级薪酬平均数及预计调整幅度布

·销售类岗位薪酬调整分析

2011年与2010年销售类各职级薪资增幅对比（主要岗位）

市场策划岗位薪酬调整分析

2011年与2010年市场策划类各职级薪资增幅对比

技术类岗位薪酬调整分析

2011年与2010年技术类各职级薪资增幅对比

2011年与2010年财务审计类各职级薪资增幅对比

财务审计类岗位薪酬调整分析

行政后勤类岗位薪酬调整分析

2011年与2010年行政后勤类各职级薪资增幅对比

·设计类岗位薪酬调整分析

·采购类岗位薪酬调整分析

·客户服务类薪酬调整分析

·生产制造类薪酬调整分析

·其他岗位薪酬调整分析

4.调薪周期及因素影响

·调薪周期分析

·调薪密度分析

·工龄工资与调薪定义

·影响调薪的因素分析

·员工调薪资格分析

绩效工资企业情况分析

·绩效工资 ·平均绩效工资占月收入比例(%)

·年终奖发放情况

2.福利与补贴情况 ·员工的各项补贴

·加班工资的发放与福利情况

·年假与带薪病假的福利

2011薪酬调查——应届毕业生

应届毕业生

2.应届毕业生的职能

应届毕业生可享受的薪水福利待遇

预计2011年应届毕业生的起薪状况

第二篇：05-06 广东东莞薪酬调查报告发布

05-06 广东东莞薪酬调查报告发布 生产工人年流失率达108%3月25日，东莞某人才市场举行了珠三角制造业薪酬福利调查报告会，会上发布了“2005年～2006年东莞薪酬福利调查报告”。报告显示，应届硕士生最高薪资达到8000元，应届本科生最高薪资4200元，95%的企业每天工作时间不超过8小时、87%的企业为员工提供医疗保险……

对此，有人认为，调查结果只能反映东莞极少数大中型企业的情况，在东莞不具代表性。

据发布方负责人肖振挺介绍，调查的企业共有60家，均为珠三角地区电子企业。调查报告覆盖11个部门的67个基本岗位薪酬水平，五个职员级别的薪酬调整幅度、职员福利、职员流失率、职员培训及人才动态信息等。

薪资：硕士生最高达到8000元 应届本科生最高4200元

调查显示：应届硕士生最高薪资达到8000元，主要集中在研发、生产、行政、财务、工程等职位；最低薪资1200元，集中在工程、模具职位，平均幅度为3200元～3800元。应届本科生最高薪资4200元，最低薪资为1000元，平均幅度为1750元～2350元。大专生平均薪资幅度为1300元～1550元；高中及中专毕业生平均薪资幅度为900元～1200元。

总体而言，应届生的普遍薪资水平在1000元～2500元之间，大部分岗位提供的薪资在1500元～3000元左右，高位工资甚至达到了6000元～8000元水平。

调整 93%的企业每年调一次 87%的员工可享受调薪

除此之外，调查结果显示：2005企业基本工资调整幅度为7%，93%的企业每年至少进行一次调薪，越来越多的企业选择一年调薪两次，主要分布在上半年的1月、4月，下半年的7月、10月。且经考核后，享受调薪的员工比例平均也有87%，而15%的企业会对全体员工实行调薪。

近几年企业整体调薪幅度呈上升趋势，绝大部分企业在调整薪资时，均以职员个人表现为最主要的考虑因素，其次为公司业绩。调查数据显示：54%的企业各部门高级职员已成本土化趋势。

流失率

生产工人年流失率达108% 49%人才流向首选深圳

调查还显示：参与调查的企业中，3月、8月、9月为基础员工需求高峰期，雇员整体流失率为80%，个人发展及薪资已成为各级别职员流失最主要的原因。

其中，制造业中生产和技术是企业人员流失最频繁的部门，87%的企业以生产部门流失率最高，其中以生产工人的流失率最高，年流失率最高达108%。而49%人才流向首选为深圳地区，39%的人才在东莞地区同行业流动，17%的人才流向长三角。

福利：五成企业每周休1天近九成企业提供社保

记者了解到，绝大部分的企业能按照劳动法规定：95%的企业每天工作时间不超过8小时，每周至少

休息一天。调查结果显示：每周休息日为1天、1.5天、2天的企业为50%、10%、35%。

多数人力资源经理认为，福利待遇是企业员工越来越关注的问题，虽然现在半数以上企业每周休息日只有1天，但随着管理的更加科学化，每周休息2天是大势所趋。

在假期、保险方面，所有的企业均会为员工提供有薪长假。86%的企业为员工购买养老保险，87%的企业为员工提供医疗保险，96%的企业要求新员工入职前进行个人健康检查，62%的企业每年会为职员提供公费体检。

回应：报告仅作参考 企业对症诊断

发布方负责人认为，他们展开薪酬福利调查以及制作“薪酬调查报告”的目的并不是要企业和求职者在这些数据坐标上排出自己的位置，而是希望能从这个数据系统中抽出自己需要的资讯以作参考。

每个企业的问题和困惑可能千差万别，但解决问题的方法可能有一致性，他们提供的只是一些普遍性的思考办法，每个企业还要从自身存在的实际问题入手，系统诊断和思考。

市场反应 企业对报告有赞有弹

“2005年～2006年东莞薪酬福利调查报告”的发布，在东莞的企业中引起了强大反响，有人赞同，认为对自己企业有参考价值；有人质疑，认为其只能代表少数大中型企业，对大多数中小企业不具参考意义；还有人呼吁要尽快建立本地的薪酬参考体系。

观点1：报告为企业提供参照

有企业代表前去购买报告，认为其对参照同行业薪酬福利情况制定本企业的薪酬水平具有一定的参考价值。

还有人认为，就发布事件本身的意义而言，已经不仅仅是对珠三角企业的薪酬福利情况的一个综合信息汇总，更深的意义在于，其对珠三角企业今后在薪酬福利的制定方面提供了一个参照体系。

观点2：调查报告不具普遍性

有一港资企业人力资源部经理认为，这份报告的调查对象都是大中型企业，而且也只有60家企业，这类企业在薪资福利体系方面，相对来说都是比较规范和完善的。但是在东莞，500人甚至是300以下的中小型工厂占据了80%～90%，所以这份报告在东莞并不具有代表性，对大多数中小企业来说并不具有太大的参考价值。

如调查中“95%的企业每天工作时间不超过8小时，每周至少休息一天”、“87%的企业为员工提供医疗保险”的说法，他相信大部份东莞企业都不能做到。

还有一位企业代表认为，这只是一份注重薪酬方面的调查，薪酬只是广义福利的一部分，而现在企业和员工都比以往更关注薪酬以外的福利，如假期、培训、发展空间等等。

观点3：东莞需要本地薪酬参照体系

东莞三星视界人力资源部徐经理认为，东莞的企业急需拥有一套具有本地特色而又全方位的薪酬福利参照系，当然建立起这个参照系的难度很大。

有调查显示：东莞80%以上的大中型企业都曾通过不同的途径获取过相关的薪酬调查报告，其中最为普遍的方式是向广州、深圳等各类顾问公司购买该类报告。据了解，企业购买该类报告的价格都较为昂贵，其中最便宜的价格为5000元/份，有的竞达2万元/份。那么花高价买回的这些报告是否全部能真正为企业服务呢？其中，60%的企业认为该类报告地域性太强，有许多方面不太适合东莞的实际情况

第三篇：东莞某电器制造厂薪酬制度(试行)

张家港乾顺时装有限公司

薪酬制度（试行）

第一章总则

第一条为了规范本厂的薪酬管理工作，建立完整、公正的薪酬管理体系，遵照中华人民共和国有关劳动人事管理制度和公司有关管理制度，特制订本制度。

第二条薪酬管理制度是基于岗位评估结果，并对各岗位在本厂发展的相对价值进行判断的基础上，从岗位相对价值、工作表现和对员工基本生活保障等方面制订的薪酬管理规范与操作方法。薪酬管理制度是本厂人力资源管理体系的重要组成部分，通过建立科学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激励员工的机制。

第三条本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则：

一、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长不超过本厂经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本厂劳动生产率增长幅度的原则；

二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能等综合因素考虑员工的薪酬；

三、对外具有竞争力，对内具有公平性的原则；

四、谋求稳定，合理的劳资关系的原则；

第四条本制度适用于和工厂签订协议，并且具有工厂员工身分的人员。

第二章一线员工薪酬结构

第五条一线员工工资结构采用固定月工资制。

第六条一线员工基础工资（底薪）

一、基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、相关法律规定，并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。

二、基础工资有利于保障员工的基本生活。

第七条加班工资以员工的加班工时为基础来确定。加班时段有三种情况：

一、平时的晚班加班，工资算法为平时工资的1.5倍；

二、休假日的加班工资计算为平时工资的2倍（即平时的周末等）；

三、节假日的加班工资计算为平时工资的3倍

第八条加班的需要一般是由工厂每季接受的定单情况所决定。

第九条基础工资是按每月基数为21.75天进行计算，即平时工资为当地最低工资标准/21.75/8=4.12为每小时的工资。加班工资以此为基数进行倍乘。

第十条工龄按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作，提高员工的归属感和对企业的认同感。对于暂时离职的员工，普通员工若其离职期间不超过4个月，分娩期女工离职期间不超过8个月，该员工经过批准重新返回工作岗位后其工龄可以离职前的工龄为基础进行累计。

第十一条工龄工资从转正定级开始，从转正之日开始，开始累计员工的工龄，此部分工资逐年递增，到8年后封顶，不再增加。

第十二条评价加薪考评综合考评员工的工作情况。

一、考评的结果分为3个级别：ABC等级；

二、评级与工作绩效直接挂钩。

第三章福利

第十三条公司按照国家的规定为每位正式员工购买社会保险。

第十四条休假

一、法定休假：节假日（休息日）由工厂根据国家的有关规定并结合工厂的生产实际和当地之风俗习惯休假。

二、病、事假：员工因病或因故不能出勤需要请假时，最迟于当天以书面形式提出请假申请，在得到最终批准后方可休息，否则按旷工论处，事假扣除当日工资。

三、婚假：凡在工厂工作一年以上的员工可持结婚证申请有薪婚假三天，若符合晚

婚年龄（男25周岁、女23周岁）按国家规定可享有晚婚假，婚假须在结婚证填发三个月内使用，逾期无效，婚假须提前30天申请。

五、丧假：根据实际情况可以请假1天至30日不等。

六、产假以及护理假：工厂所有正式女职工，符合国家生育政策并有合法生育手续的人员生育时，可按国家有关规定休产假，休假期间的工资按本人基本工资的80%发放，休假结束返厂后，工厂有可能根据实际情况调整其工作岗位。男员工在妻子分娩后十日内可享有7天有薪护理假，申办该假期须附有关出生证明。

第十五条带薪假期：在工厂工作满一年以后可享受带薪休假，满一年者有6天，而后每满一年当年假期增加2天，最高为14天封顶，有薪假可一次性使用，也可分开使用，过期未使用者可按本人基本工资标准支付相同天数的工资。

第十六条企业补充性医疗计划：为所有员工提供定期的体检，包括常规身体检查、肝胆脾B超、X光等，具体项目可根据实际情况调整。

第十七条文体旅游性福利：

一、工厂生活区设置篮球场、羽毛球场等文体活动的场所；

二、工厂根据实际情况不定期组织节日抽奖活动、文娱表演、集体旅游等活动。

第四章调资办法

第十八条当国家公布新的劳资关系的规章制度，将参照新的法律法规进行薪资调整。

第十九条与市场物价水平相关的调资计算公式：I=ECI—0.5%，其中，I代表调资比率，ECI（Employment Cost Index）是员工生活费指数。计算ECI的基期是以普调执行前的第15个月未截止期的前12个月。

第二十条与经营业绩相关：当营业额上涨，增加利润的20%用于增加年终奖奖金；若当年营业额下降，该部分奖金将暂停。

第二十一条与同行工资状况相关：当本企业的工资比同行的平均工资高出10%或低出5%以上时，对其进行调整。

第五章附则

第二十二条本制度自二0一0年八月一日起试行。

第二十三条

本制度的解释说明、最终决定、修改和废除权属工厂决策层。

第四篇：薪酬报告

为健全酒店薪资福利管理体系，确保酒店人事薪酬管理工作步入规范化、程序化、标准化、制度化，根据国家相关政策与法规，制定薪资福利制度。

第一条 目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合酒店实际情况特制定本薪酬福利制度。

第二条 适用人员：本方案仅适用于酒店在职员工。特聘高管人员、高级名厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，由酒店与当事人另行约定。

薪酬支付原则：

(一)根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则：不低于本地区同业的工资水平、相对较高的福利水平和工作生活环境、极具吸引力的奖金分配计划。

(二)酒店实行薪酬公开透明，但仅限于部门内部，酒店不鼓励员工随意讨论薪资。

第二章 薪资管理办法

第三条 薪资结构： 酒店薪资结构体系分三种：年薪考核工资制、固定工资制、计件工资制

1.年薪考核工资制

薪资分配标准为年薪薪资50%为固定薪资，根据自然月份核定每月薪资发放标准，另外50%作为经营绩效考核工资，依据该经营管理指标达标率核定发放(另行制定绩效考核制度)。

适用于此岗位人员：酒店总部经理级以上管理人员、厨师长、餐厅经理(外聘高管人员按议定执行)。

2.固定工资制

A.总工资=基本工资(岗位工资+绩效考核工资+全勤工资)+店龄工资+加班费+各类补贴+效益奖金

岗位工资：占基本工资总额60%;

绩效工资：占基本工资总额30%(根据当月绩效考核分值发放绩效工资系数，参照工作绩效考核方案执行);

全勤工资：占基本工资总额10%(当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资)。

效益奖金：根据每月确定任务指标完成率发放效益奖金(按超额净利润20%发放，根据其绩效考评分数按比例发放效益奖金系数);

B、适用于固定工资岗位人员：酒店人员、厨师长、经理、主管、部长、收银员、点菜员、厨房粗加工、洗碗工、工程维修人员、采购员、仓库管理员、保洁员、工程维修人员、保安员。

3.计件工资制

A.总工资=基本工资(底薪 +全勤工资)+店龄工资+提成奖励+加班费+各类补贴

B、底薪：为员工最低保障工资基数，占基本工资80%;

C、全勤工资：占基本工资总额20%(当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资)。

D、店龄工资：员工自入职之日起满一年,将享受店龄工资,逐年按比例递增,裁止到五年封顶;

E、提成奖励：实行计件工资制人员按以下标准提成奖励

■餐厅服务员：

1.包房服务费：(由酒店行政管理中心和财务管理中心批准);

2.零点厅服务费：按零点厅总营业额2.2%提成奖励;

3.酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金(用于部门活动或最佳员工奖励基金);

■餐厅传菜员

1.按传送数量提成奖励;

2.酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金(用于部门活动或最佳员工奖励基金);

■客房服务员：按客房销售总营业额2.2%提成奖励;

■厨房(厨房主管、厨房领班、主厨、副厨、普通厨师、打荷人员)

按菜金销售总营业额3.3%提成奖励

■洗衣房：按布草洗涤数量计件提成

F、适用于提成工资岗位人员：餐厅服务员、餐厅传菜员、厨房主管、厨房领班、厨师、客房服务员

3.其他薪资福利

①加班津贴：酒店主管以下人员(含主管)因工作原因无法安排休假，可由酒店行政管理中心申请发放加班津贴(参照第五条薪资计算方法执行);

②医疗津贴：酒店主管级以下人员(未购买医疗保险人员)每月享有10元医疗津贴;

③话费补贴：酒店主管以上管理人员每月享有话费补贴(按薪资福利标准明细表执行);

④周年奖金(年终红包)：是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，让员工充分享受酒店的利润，更好的调动员工的工作积极性而设立。

第四条 薪资计算方法

1、工作时间：酒店所有员工每月享有4天有薪假期，行政级、A/B级管理人员根据其岗位特点实行不定时工作制，其他岗位由各分店/部门根据运营情况制定作息时间。

2、考勤起止时间：每月1日至月末最后一个自然天。

3、考勤计资天数：酒店考勤计资天数以当月日历天数，工作未满规定出勤天按实际出勤天数计算。

A)日薪：日薪=月工资总额÷30天。

B)时薪：时薪=日薪÷8小时。

C)加班工资：酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。确实不能安排补休的，经分店/部门负责人核实、公司主管领导审批后方可发放加班工资。加班工资计算方法按基本工资加岗位工资100%发放，春节加班按基本工资加岗位工资300%发放;

D)原则上所有加班实行事后补休，由部门进行合理安排。如因经营确实无法安排补休，由部门提出补薪申请报人力资源部、财务部审核、总经理审批后方可发放加班补薪工资;

5)法定日加班，除春节外，其他法定假日加班一律实行补休;

4)主管级及以上管理人员(含主管)原则上无加班费，如有加班一律以补休方式体现。

g)病假工资：病假无薪。

事假工资：事假无薪。

工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。

婚假：可享受有薪(发放基本工资)婚假。

丧假：可享受有薪(发放基本工资)婚假。

年假：可享受有薪(发放基本工资)年假。

产假：可享受有薪(发放基本工资)产假。

第五条 工资职级：

职等：酒店员工工资职等根据酒店及各分店组织架构和职务分六个等级，用EXE(行政级)、A(A级经理)、B(B级经理)、C(主管级)、D(领班级)、G(员工级)等表示;每个等又分为“相应职级”每个职等分别用1、2、3表示。

晋(降)职：即员工职务的上下变动，如员工由服务员(G级)晋职为领班(D级)，晋(降)职必然会导致员工职级的变动。

晋(降)级：即在同一职等内职级的变动，如由员工工资由G3晋级为G2。

第六条 工资幅度(职级差)：

(一)根据“六等若级制”标准，员工工资每一个职等不同职级差额控制在5%-15%之间，具体如下：

1、EXE(行政级)：1000元;

2、A(A级经理)：500元;

3、B(B级经理)：200-300元;

4、C(主管级)：100-200元;

5、D(领班级)：100元;

6、G(员工级)：50元;

第七条 工资标准表：酒店行政人事管理中心根据以上职等职级标准、参考滨州、邹平地区酒店、餐饮业同业标准、结合酒店实际情况，制定各行政职能及后勤部门统一的工资标准表(参阅附件)，与管理当局进行讨论后，报酒店董事长批准后实施。

第八条 工资级别的审定

新入职员工定薪:新入职员工经酒店行政管理中心或分店人事部初试、部门复试合格后，复试考官须在其《职位申请表》中提出建议工资标准，行政管理中心进行审核为准。原则上新入职员工一般根据职位享受该职位职等的最低级工资标准，试用期内按工资总额的90%计薪。经董事长审批，新入职员工可享受任一职级工资或免试用期。

转正员工定薪：酒店主管以上人员原则上按最低职级定薪，因工作表现突出通过考核可上调一档职级薪资;领班以下人员入职工作3年以下(含3年)按，最低职级套级定薪，3年以上上调一档定薪;

调薪：根据酒店经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作绩效等，在员工工作满周年时由所在分店进行一次考核，达到规定分数的，可进行一次调薪(具体参阅绩效考核方案)，由员工所在分店负责人在《人事变动表》上注明建议工资，转酒店行政管理中心审核，呈报董事长批准后执行。所有人员工资变动必须报董事长批准。

第九条 工资扣款：

按政府有关规定，个人所得税必须由员工本人承担，由酒店代为扣缴。

员工在酒店的借款。

缺勤扣款。

违纪扣款。

其他按规定应该扣除的款项。

第九条 离职员工薪资支付：所有离职员工必须按规定办理离职手续，退还酒店所发物品、部门物资交接等手续后，由酒店行政管理中心出具《工资发放通知书》经行政管理中心总监、财务

管理中心总监审核，酒店董事长审批后于规定发薪日打入员工指定账户。

第十条 工资发放

a)发放日：每月26日为员工上个月工资发放日，统一以货币形式汇入员工指定账户。如遇周末或节假日，则提前相应时日发放。

b)薪资币种：酒店员工薪资全部以人民币支付。

c)辞职和解聘：待员工办清离职手续后，由部门根据员工当月出勤天数，由所在分店/部门报《考勤计资表》到酒店行政管理中心，由酒店行政管理中心薪资福利经理(绩效考核经理)核算，经酒店行政管理中心总监复核，财务管理中心总监审核，报董事长审批后方可发放离职工资。

d)不计薪情况：员工未办理任何离职手续而自动离职的，或离职手续不全的，酒店不予支付工资。

e)工资发放采取“财务管理中心审核→董事长审批”的程序进行。

酒店行政管理中心薪资福利经理于每月15日前完成工资核算，并将薪资表和相关薪资资料(审核并签名的《员工考勤计资表》、《试用期转正人员名单》、晋(降)职晋(降)级《人事异动表》、《薪资调整通知书》、《员工奖罚单》等所有工资核算资料)汇总送财务部审核，经财务部审核无误后报董事长审批后方可发放。

第三章 员工福利

第十一条 工作餐：酒店为在职员工提供免费工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大传统节日为员工提供节日工作餐。

第十二条 住宿：

a)酒店免费为员工提供住宿;

b)制服：酒店免费为员工提供工作制服，员工必须妥善保管制服，若有损坏或丢失须按规定赔偿;

第十三条 酒店员工生日可获得带薪假日，并发放生日贺品;

第十四条 培训：员工自入职之日起，酒店为员工提供职业生涯规划的服务，为员工的个人发展提供系统的培训，创造适合人才发展的学习环境，创建学习型组织，提供各种各样的提高员工综合素质等方面的培训，具体培训请参阅《培训管理程序》。

第十五条 其它：员工可以享受酒店组织的各项文体活动(另行制定)。

第五章 其它

第十六条 本方案是酒店薪资体系的指导性文件，有关部门须根据此方案制定具体可行的各项工作程序及流程。

第十七条 本方案经董事长批准后生效，自公布之日起执行。

第十八条 行政管理中心可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、酒店经营策略及发展战略等，提出此方案的修改意见，报酒店董事长审批后，作为此方案的附件。

第五篇：薪酬报告

一、概况私人教练，就是为健身爱好者提供一对一具体指导的健身指导者。

私人健身教练进行的是一对一的工作，工作具有互动性、针对性等特点。私人教练适合不同健康水平、年龄段和经济收入的人群，通过提供个性化的健身计划和关注，服务于健身会员（顾客）。购买私人教练是最好的提高健康和体能、达到设置的目标的方法之一。

作为私人教练，其最重要的职责就是帮助顾客获得健康。优秀的私人健身教练具有较专业的心理学、医学、营养和运动技能知识，为健身顾客提供科学的健身指导。私人教练不仅要有良好的沟通能力、职业道德，还要热爱健身，处处考虑到客人的需要。

据调察，在北京、上海等一线城市私人教练的底薪在2000—5000元不等，而在一些二线城市私人教练的底薪在1500—3000元不等。除了城市，底薪还和私人教练的专业能力、健身房的档次有关，一些专业能力很强或者是明星级别的私人健身教练底薪会更高，高端健身房私人教练的工资会高出一些中低端的健身房。私人教练工资提成，提成有销售提成和课时提成，其中课时提成占主要部分。私人教练的一节课的费用在200-1500之间，尤其是在一线城市，专业强的私人教练课时提成比较高。

二、设计原则

1.经济原则

经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和

激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技能等的要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。

2.合法原则

薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。

3.公平原则

公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业(或类似岗位)比较所产生的感受;第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受;第三是将个人薪酬与公司其他类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受;第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受;第五是对最终获得薪酬多少的感受。薪酬系统是否公平，会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。当员工对薪酬系统感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的工作热情和积极性;当员工对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取消极的应对措施，如减低对工作的投入和责任心，不再珍惜这份工作，对企业的亲和力降低，寻找低层次的比较对

象以求暂时的心理平衡，或者辞职等。

4.竞争性

企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。

5.激励原则

对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。

三、薪酬结构

薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

薪酬构成：

1、基本工资（底薪）：销售人员的基本薪金和企业其他职业大致相同，没有什么区别，跟工龄、工作能力等有关。都是按员工的法定工作时间支付的工资。它所占的比例根据各种因素的不同而不同。

2、奖金:为鼓励销售员工提高销售量，在基本工资之外，额外奖励的一部分薪酬，如果销售人员因为超额完成任务，或销售业绩优异，即可获得更多的奖励，所以该奖励又称“刺激薪酬”或“绩效薪酬”。

3、福利:企业也需要稳定性，留住优秀的销售人员，故为了维持企业骨干销售人员，企业应给销售人员补充困难补助、带薪休假、培训等福利性的资金作为奖励，这也是企业对员工为企业所做的贡献的肯定。

4、保险：指五险一金（养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险、住房公积金）。

5、津贴:由于在夜班等恶劣工作环境下劳动而支付给员工的工资补偿。还特别补偿销售人员延长劳动时间而付出额外的报酬，补贴销售人员的交通、通讯费用，为其可以经常出差打消后顾之忧。

对于私人健身教练的薪酬主要是由：底薪+提成（课时提成+销售提成）构成。

四、私人健身教练薪酬模型中的相关变量分析