完善基层执法类公务员考核的思考

第一篇：完善基层执法类公务员考核的思考

完善基层执法类公务员考核的实践与思考

公务员考核制度是指国家行政机关按照管理权限，根据公务员法规和国家其他有关规定，对所属公务员进行考察、评价的制度。我国的公务员主要分为综合管理类、行政执法类和专业技术类三个类别。其中，行政执法类公务员主要集中在公安、税务、工商、海关、质检、药监、环保等政府部门的基层单位。与政府机关的综合管理类、专业技术类职位相比，基层执法类公务员工作在基层一线，肩负着执法和服务双重职能，人数众多，行业分工各异，具有纯粹执行性和现场强制性两大特点。因此，对基层执法类公务员的考核具有群众参与度高、实践性强、涉及面广、专业分工细、操作难度大等特点。随社会主义市场经济的不断完善和发展，基层执法机关的执法和服务面临越来越多的专业化、科学化、精细化挑战，传统的考核模式往往难以反映基层执法类公务员真实的绩效，对考核对象的激励作用未能得到有效的发挥，已越来越难以适应形势发展的需要，因此，如何客观、公正、准确地对基层执法类公务员进行考核，是各基层执法机关面临的重要课题。

一、基层执法类公务员考核工作的意义

（一）有利于实施科学化的人事管理，完善公务员分类管理制度

行政执法类公务员有着不同于综合管理类公务员的工作 1 性质和要求，对基层执法类公务员实施有针对性的考核，是实施执法类公务员管理的一项基础性工作，它为基层执法类公务员的录用、晋升、奖惩、福利待遇兑现提供依据，在一定程度上关系到整个公务员分级分类管理制度能否得到有效实行。

（二）有利于促进公平，调动基层执法机关公务员的工作积极性

基层执法类公务员是一支人数较为庞大的队伍，相对于综合管理类公务员而言，其工作业绩更加容易量化和对比，对基层执法类公务员德才表现和工作情况做出科学的评价，可以克服“干多干少、干好干坏一个样”的现象，有效地调动和激发这一群体的工作积极性、主动性、创造性，不断提高执法水平，从而提高工作效率。

（三）有利于强化对一线公务员的监督，改进执法机关工作作风

基层执法类公务员直接面对社会大众，在对其进行考核的过程中认真听取群众意见，进行民主评议，可以调动各级群众监督公务员的积极性，防止公务员滥用职权，促使其改进工作作风，正确地行使权力，进一步增强遵纪守法的自觉性。

（四）有利于树立党和政府的良好形象，提高广大人民群众的满意度

基层执法机关是党的各项路线、方针、政策向基层、向一线延伸的重要触角，基层执法类公务员就是这一延伸的具体实践者。通过加强对基层执法类公务员的考核，充分发挥考核 2 的导向作用，可以促使队伍内部创优创新、积极进取的良好氛围，对更好地维护社会公平、促进经济社会协调发展、提高广大人民群众的满意度具有重要的现实意义。

二、基层执法类公务员考核工作的实践

基层执法机关公务员考核的内容主要集中表现在“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核“绩”，即工作实绩。近年来，各地基层执法机关对公务员考核进行了积极有益的探索，下面主要以江苏国税系统为例，对基层执法类公务员考核实践进行总结分析。

（一）考核理念不断创新

在考核对象上，体现分类管理、发展性评价等理念；在考核主体上，体现行政首长主导、群众参与的理念；在考核标准及内容上，体现以实绩为导向的理念。如借鉴“平衡计分卡”和关键绩效指标等国内外先进的绩效管理理念，在总结绩效考核试点经验的基础上，依托“一个平台”(信息技术平台)、突出“两个方法”(平衡计分卡、关键绩效指标法两个主要方法)、实行“三个结合”(绩效考核与税收执法责任制、目标管理考核、公务员年度考核三者有机结合)，有效破解了基层执法类公务员考核“建模”难题。

（二）考核制度不断完善

2007年，中组部、原人事部下发了《公务员考核规定（试行）》，明确公务员“定期考核以平时考核为基础”，“定期考核采取年度考核的方式”。各地也先后出台了加强平时考核工作 3 的规范性文件，完善考核制度。南京市国家税务局等单位在巩固和借鉴中组部《部门综合考核评价办法》中的有效做法的基础上，进一步创新考核管理机制，采取重点工作项目化管理，落实到责任人，年初实现立项，月度考核完成进度，年终进行综合量化评价，从而将平时考核与年度考核紧密衔接，进一步丰富基层考核工作方式方法。

（三）考核内容不断深化

近年来，各地基层执法机关根据自身业务工作特点，从德、能、勤、绩、廉各个角度，积极建立和完善了各自的公务员考核评价指标体系。如实施基层执法人员勤廉巡查、公开述职述廉等制度，引入外部监督，探索考核内容的全面性。针对执法类公务员的特点，根据考核和管理需要，剔除掉原有考核指标中难以掌控和操作的因素，将构建的指标体系分为定量和定性两类，进行分别描述，总结出一套适合税务执法类公务员特点的、“纵”“横”结合的综合性业绩评价指标体系，取得了较好的效果。

（四）信息化建设不断加快

随着信息技术的发展，各类信息化平台的开发和使用对基层执法类公务员考核起到积极的支撑作用。2008年，江苏省国家税务局开发了基层执法机关公务员绩效管理软件，可以从日常税务工作所依托的CTAIS2.0(中国税务征管信息系统)中直接抽取干部部分工作绩效进行分析比较，大大简化了考核程序，提高了考核工作效率。2009年，南京市国家税务局针 4 对中组部领导班子和领导干部年度考核办法的新调整，开发了领导干部年度考核量化测评系统，通过填涂测评卡、机器扫描的办法，获取全面测评信息，提高了干部年度考核的准确性和效率。

三、当前基层执法类公务员考核存在的突出问题 当前基层执法类公务员普遍按照《公务员考核规定（试行）》要求，以“德、能、勤、绩、廉”为主要考核内容，但缺乏具体理论和方法的指导，从我们多年的基层实践来看，虽然我们虽做了一些探索和尝试，不断提高针对性和科学性，但仍然存在着一些问题。

（一）考核内容缺乏量化

考核内容上包含德、能、勤、绩、廉五方面内容，分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，一般采用定性一与定量相结合的方法。目前基层执法类公务员考核以定性考核为主，评价人凭印象实行模糊性的主观评价。定量考核运用较少，主要集中在绩效定量上，定量考核涉及面窄，尤其缺少能反映“德、能、勤、廉”的定量指标，造成测评人员难以准确掌握考核标准，评价结果缺乏客观性、准确性和权威性。

（二）考核方法比较单一

目前的考核方法不是评比、就是测评，基本上是用民意测评代替了绩效考核、综合考核，往往是“一俊遮百丑”，产生的副作用是工作人员在平时易形成过分重视人际关系的错误导向，有可能会造成工作成绩不高、但人际关系好而考核名次 5 靠前的现象发生。在基层领导者中也易产生上级担心得罪下级，工作中疏于管理，偏重人际关系的现象发生。使得考核结果难以反映真实、全面的个人工作表现、能力、绩效等。

（三）考核对象分类笼统

“上面千条线，下面一根针”。基层单位往往是人员少、岗位种类多。以国税部门为例，基层单位除税收管理、税务稽查、纳税服务等岗位一岗多人外，其他岗位一般是一人一岗或一人多岗，严格按岗位考核操作困难、成本较大；分大类按照统一标准进行考核，由于缺乏可比性，又可能不能准确反映被考核者的实际情况，因此，不实行科学的分级分类考核，会影响一些岗位人员积极性。

（四）考核主体缺少监督

实践中，考核的主体一般是单位或部门领导，普遍缺乏服务对象及专家的评价，存在“自己人评自己人”、“领导说了算”等情形。在公务员考核优秀等次评定时，由于名额的限制和职务晋升等条件的挂钩，更是造成不同程度地存在考核主体偏袒本单位本部门人员，或在本单位本部门内出现轮流坐庄的现象，使得公务员考核鼓励先进、鞭策后进的作用未能较好地彰显。

（五）考核重年度、轻平时

公务员考核分为平时考核和定期考核，应将平时考核与年度考核按一定比重有机结合。实际工作中基层单位往往将公务员考核作为对其一年工作的总结评价，只强调年度考核，犹 6 如高考“一锤定音”。有些单位日常考核往往流于形式，这种只重结果不重过程的考核，带来的只能是考核结果不够客观准确，也不能发挥公务员考核推进日常工作目标化管理的作用。

（六）考核结果缺乏有效利用

考核结果的利用主要集中在与个人评先评优、与奖金发放挂钩上，与提供培训机会、自主岗位选择、增加竞争上岗分值等方面有效结合不够，虽然目前公务员考核还能在一定程度上促进工作开展，但随着公务员津补贴规范全面落实到位后，奖金发放渠道越来越窄，考核的结果不再与经济利益挂钩，与其他方面的结合又没有拓展，很难想象考核不流于形式。

四、完善基层执法类公务员考核的对策思考

针对目前基层执法类公务员考核中存在的问题，结合我们江苏国税系统的多年实践，在中组部试点《部门综合考核评价办法》、以及去年我们开展税务系统行政执法类公务员管理试点的基础上，对基层执法类公务员考核，我们建议建立“三层五维”（三层，即将被考核对象划分为决策、管理、操作层，五维，即将被考核对象放在上级、平级、下级、直接服务的对象和外部有关单位面前考评）立体式考核模型。下面主要从考核主体、考核内容和标准、考核程序、考核结果的使用等五个方面对当前基层执法类公务员考核工作提出一些意见和建议，供商榷（见图1）。

图1 完善基层执法类公务员考核模式

（一）建立科学规范的考核指标体系，由主观性为主考核转向客观性为主考核

《公务员考核规定（试行）》对“德、能、勤、绩、廉”五个方面作出了原则性的解释，但仍显得过于空泛，不够具体和明确。而基层执法类公务员考核的各等次标准必须适用性、可操作性强，做到定性与定量结合，使基层执法类公务员考核各等次标准达到量化、具体、翔实。基层执法类公务员考核工作的开展，必须结合基层执法部门的职责范围与实际工作的特点，建立一套科学的考核评估指标体系。

借助绩效管理理论中平衡计分卡通过财务、客户、内部流程以及学习发展四个方面来设计组织绩效考核的指标，通过指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹的思想，建议把基层执法类公务员考核指标分为定性和定量两大类的 8 基础上，实行“分类分项、加权量化”分解描述性指标，实现对非客观性内容的细化考核。在将“德、能、勤、绩、廉”分类分项地细化成各项指标，按照各项指标的重要性程度分配不同的权重，同时给予考核人一定的分数平衡权力（见图2）。细化考核指标明确考核的内容，让考核人有据可依，同时加大非客观性内容的量化考核指标的比重，增强考核的可操作性和可比性。

四个维度业务成效实行分类分项、加权量化分解描述性指标公务员考核要素体系德、能、勤、绩、廉定量与定性相结合服务执法对象内部流程借助绩效管理理论中平衡计分卡原理“”学习与成长图2 基于平衡计分卡原理的基层执法类公务员指标考核体

系

如以国税部门稽查系列为例，可构建如下考核指标体系（见图3）。

（二）完善规范分级分类考核办法，由笼统考核转向分别考核

现行的公务员考核几乎不分对象和岗位，围绕“德、能、勤、绩、廉”，按照统一标准进行考核，考核结果常常缺乏合理性和可比性。基层执法单位可以通过“量体裁衣”、“度身定做”，根据基层执法类岗位工作和岗位性质，确定不同的考核内容和考核方法。

1、实行分级考核。要按照基层执法类公务员管理权限分别进行，即相同职级的公务员集中一起考核，一级考一级，上级考下级。可以根据组织架构，将基层单位的考核分为决策层、管理层和操作层人员，分别进行考核。以国税部门一个基层县（区）局为例，决策层由县（区）局领导干部组成，管理层为县（区）局中层领导干部，操作层为除决策层、管理层领导干 10 部以外的全体人员。同一层次的领导职务、非领导职务也要注意切忌放到一起考核，这样可以克服笼统考核缺乏可比性的问题。

2、体现职位特点。对基层执法类公务员的考核中，要按不同的工作和业务分类考核，充分体现部门职能、职位特点、工作性质和业务要求。不同的部门要在公务员考核总的指标体系框架内，制定具体详细、符合部门实际的考核标准，即使在同一部门，也要根据不同职位、岗位的情况，制定各职位的考核要求，这样才能增强考核的针对性与有效性。

3、健全考核监督机制。要确保考核工作公平公正，必须健全与之相配套的制约机制。推行公示制与举报制，公开考核结果，接收广泛监督。实行责任制，严格考核检查制度，组织人事部门要加强对各基层单位考核工作的检查指导，发现违规问题立即纠正。同时要确保广大基层执法类公务员对考核工作的知情权、参与权、选择权与监督权，确保单位考核小组非领导职务公务员（或称一般公务员代表）的构成比例，并由民主选举产生。

（三）推进考核主体的多元化，由片面考核转向立体考核

克服单一的考核主体带来的诸多缺陷，必须设立多元的考核主体。因为不同的考核主体会从不同的视角出发，对同一被考核对象的各个方面进行考核，可有效避免单一思维模式下的考核片面化结果。建议采用基于360度考核的思路（见图4），11 推进考核主体的多元化。

图4

360度立体评价方式

1、将考核载体相对细分，建立“一体化”考核模式，就是将原有的一次性考核分解为日常考核、季度考核和年度考核。季度考核的依据是各单位的日常考核结果(如个人工作报告、考勤记录、顾客满意度等量化指标的日常记录)，而年度考核的结果，是综合全年前三个季度的绩效考核结果和年终360度考核结果计算生成，克服了一次性考核的弊端，增强年度考核结果的准确性和信服力。

2、将考核面进一步拓宽，建立内部、外部相结合的多维度评价模式，对内、外部的评价，按一定的比重分配，量化计入考核总分值，实现从多角度、多方面收集考核信息，增强考核结果的可比性、合理性。根据不同的被考核对象，在考核中导入“顾客满意度”、“工作绩效”、“能力素质”、“学习与成长”等指标，以全面、立体、有针对性地考核一线工作人员。

3、将考核主体外延，分级分类设计考核维度。根据基层执法类公务员特点，按照决策层、管理层和操作层人员的工作 12 性质和内容，分别主张侧重不同的考核维度评价。在内部注重上级、平级、下级民主测评评价的基础上，对决策层人员，在外部需要增加通过走访外部的政府部门和相关单位，进行民意测评来评价。对管理层和操作层人员，在外部则需要更多地引入服务对象的评价意见。

（四）细化平时考核方面的规定，将平时考核与年度考核紧密衔接

从考核方式来看，《国家公务法》只是从原则上规定考核应分为平时考核和年度考核，但在实际工作中，仅此项规定难以满足对公务员的全面考核。“平时考核随时进行”的规定过于模糊，“随时”往往会变成“不定时”、“无时”。建议将普适性的平时考核与年度考核相结合的量化考核模式，完善相关配套措施，并加以制度化。将平时考核成绩和年终考核成绩按一定比例（如百分制）构成公务员的年度考核成绩，建议：年度考核成绩=平时考核成绩×60%+年终考核成绩×40%。公式中的平时考核成绩是每次平时考核成绩相加后的总分除以考核次数所得到的平均分（见图5）。

图5

平时考核、年度考核紧密结合

注重平时考核，加大平时考核力度是避免年度考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。搞好平时考核需要抓好以下两个方面：一是健全制度规范。推行日结日清、日结月清，建立日常考评登记、月度季度工作实绩考核等制度，使平时考核用科学规范的制度得以保证。二是考核内容、标准要明晰具体。平时考核内容可分为岗位共性目标考核和岗位业务目标考核两个方面。共性目标主要考核“德、勤、廉”三方面内容；岗位业务目标主要考核“能、绩”两个方面，为年度考核提供全面、可靠、准确的依据。

（五）完善考核结果的应用，健全考核结果反馈制度 从根本上讲，考核是为了使用，如果考核仅仅是为了做出一个评价，结果不能合理应用，缺乏相应的考核结果反馈制度，考核也就失去了意义，也就不是完整意义上的考核制度，考核工作不能形成完整的闭环，也不能深入持久地开展下去。因此，考核结果的兑现和使用是指考核等次必须同公务员的升、降、奖、惩等相关利益紧密挂钩，它既是整个考核工作的延伸，又是与其他单项制度相联系的重要环节。加大考核的应用与反馈制度，使基层执法单位的公务员考核与目标管理、单位福利等内容相联系（见图6），有效发挥激励竞争的功用，保证基层执法类公务员队伍的旺盛活力。

图6 基层执法类公务员考核流程

健全考核结果反馈制度，应对考核结果的反馈工作高度重视，认真负责。考核结果应在不违反保密原则的情况下，及时反馈给干部，并建立面谈机制，真诚交流，讨论工作中出现的问题，帮助其寻找原因。对存在问题的工作人员，做好教育工作，在肯定其成绩、优点的同时，不要回避矛盾，应如实指出被考核人存在的缺点和问题，帮助他们总结经验教训，找出产生问题的原因，指明改进的方法。要加强与被考核人的沟通，及时掌握工作人员对本年度考核工作的意见和建议。实践证明，对影响下属工作绩效的问题进行讨论并寻求解决的方案会引导建立效率的直接提高。考核中被考核人被允许表达的机会越多，他们对考核就会越满意。从实践出发，建议进一步完善考核救济程序，考核者为否定性结论提供解释，被考核者也可以查阅相关资料和数据。如果被考核者认为考核结果不真实，显失公平，允许其申诉。对存在疑义的问题，可以召开一些不同层次、不同类型、不同规模的座谈会、交流会，统一思想，提高考核工作的有效性，使考核工作真正走上科学化、制度化、15 规范化的轨道，促进基层执法工作质效的提升。

第二篇：关于完善基层党支部考核的几点思考

关于完善基层党支部考核的几点思考

王忠

摘要：目前我们对基层党支部工作的考核虽然进行了规范要求，但仍不完善、不系统、不统一。对基层党支部如何考核，谁负责考核谁，什么时候考核，有待进一步完善规范。上下考核要有一条完整清晰的线条，各级要有各自的考核职责。科学设置考核指标，体现规范性；坚持定性与定量相结合，把定性考核与定量考核结合起来。

关键词：基层党支部

考核

创新

一、目前对基层党支部考核存在的主要问题

（一）对基层党支部考核体系有待进一步完善

目前我们对基层党支部工作的考核虽然进行了规范要求，但仍不完善、不系统、不统一。考核标准、考核方式、考核时间、考核结果的应用等有待进一步完善。

（二）对基层党支部考核内容有很多地方还值得商榷

1、考核内容繁杂，就目前考核而言，“三基”建设中的党支部考核很多内容是大指标、大范围。季度考核和标准化党支部创建考核等基各有侧重，但对于基层党支部来讲考核标准和内容还是繁杂。

2、考核内容在各项活动开展、党员管理方面量化、细化不够，特别是效果考核难度大。在具体考核时就难以准确判定。

3、有时考核工作单一，考核与单位安全生产，经营管理脱节，有时考核内容与其他考核内容重复，出现重复考核的现象.（三）考核标准无法完全统一

1、由于考核目标、重点不一样，考核内容多样性，部分内容量化、细化不够，所以考核标准也无法统一，尺度不好把握。

2、在不同时期重点工作内容随着上级党组织的要求有一定调整（侧重点不一样），考核标准往往有所调整。

（四）考核方式方法有待进一步探索、是独立的考核，还是与其它考核相结合，目前采取与季度绩效考核同时考核相结合的方式应当说还是比较行之有效的。、是只注重资料检查，还是注重过程考核？应当引起重视，目前考核检查大多只看看资料，查查记录。只要会议有记录，活动有资料就算合格，但实际会议开没开？党课讲没讲？活动开展了没有？效果怎么样？考核手段不多。加之现在资料多、活动多、会议多、文件多，所以很多时候只能疲于应付，精力只有放在资料的“编写”上。

（五）个别基层支部书记责任心不强，素质有待提高 1、个别基层支部书记不清楚自己的职责是什么，所以不知道该干什么，如何抓如何干，工作很被动。

2、由于个别同志业务素质不是很高，工作只能应付，谈不上创新、发展，工作收效不大，成绩不佳。

3、支部书记忙于生产或者不愿意将精力放在党建工作上来。

二、针对存在的问题我们提出如下建议或措施：

（一）进一步完善考核体系

对基层党支部如何考核，谁负责考核谁，什么时候考核，有待进一步完善规范。上下考核要有一条完整清晰的线条，各级要有各自的考核职责。

（二）对基层党支部考核要紧扣中心，突出重点

（1）紧扣中心。“围绕中心、服务大局”是基层党支部的基本职能。那么，检验基层党支部工作的成效，最主要的就是要看基层党支部是否为本单位安全生产、经营管理、基层建设提供强有力的思想和组织保证。是否能在实际工作中，发挥党支部的战斗堡垒作用。真正做到“推动发展，服务群众，凝聚人心，促进和谐”。

（2）突出重点。对基层党支部在组织建设、思想建设、作风建设、制度建设、反腐倡廉建设和党员管理、教育、监督、服务等方面的基础工作进行全面考核是必要的，但又要突出考核的重点，把考核工作的落脚点放在安全生产、经营管理、基层建设方面，避免面面俱到，搞形式主义、走过场式的考评。

（三）科学设置考核指标，体现规范性

（1）科学设置考核指标。考核的真正内涵是对党支部工作能力和绩效的考核。因此，必须根据党支部工作的基本任务和目标，设置科学、合理、规范的考核指标体系。考核指标在具有强烈的导向性的同时，要从实际出发，注重考核的可操作性。这就要求在考核规则的制订上，既要对支部工作的现状有清醒的判断，又要对如何建设基层支部有明晰的思路，还要简便易行，不能脱离支部工作的实际。

（2）细化考核指标。把党委组织科、党委宣传科、党委办公室、纪检监察科、工会、团委等部门的考核内容有机统一起来，对基层党支部全面考核，将工作任务和目标细化成科学合理、操作性强的具体工作指标，使得平时考核便于比对、评估，支部工作有针对性。考核评估中，必须把考核内容分解为若干具体要素、量化为若干具体指标来进行评估考核。

在分解量化考核指标时，注意不仅要把支部工作计划的制订，以及党员的发展、组织学习等简单的基本工作内容指标量化。而且还要同生产、经营、队伍建设、创先争优活动的开展等指标有机地结合起来。

（3）坚持定性与定量相结合，把定性考核与定量考核结合起来。可以考虑在扩大定量考核范围的同时，通过定量考核与民主测评相结合的方式对支部工作进行全面考核。以解决考核中常常出现的目标与手段、定性与定量、考核者与考核对象的矛盾，使考核能真正客观、公正并发挥有效作用。

（四）创新考核机制，完善考核办法

（1）制定科学、合理的考评机制。探索建立制度化的考核模式，必须坚持循序渐进的方法，在实践中逐步完善。为了建立健全科学、合理的考评机制，从制度上保证考核工作的延续。考核工作应注意把握以下三个方面的原则：一是客观公正、实事求是。根据评估考核的内容和标准，对被考核对象做出恰如其分的评价。二是民主公开。考核的内容、标准、程序等都要公开，便于党员和群众的参与、监督。三是采取党支部自我评估、党员及群众测评、组织考察与党委综合评定相结合的方法，全面考核，综合评定。

（2）发扬民主，发动群众积极参与。认真调研、分析基层党支部工作的现状和问题，组织支部书记及部分党员认真讨论，根据他们的意见和建议确定考核内容，实事求是地开展考核工作。对支部自主开展活动且收到良好效果的经验予以认可并纳入考核范围。坚持考评工作的“三结合”：即定性与定量相结合，日常管理与集中考评相结合，组织考评、支部自评与群众评估相结合。

（五）不断提升基层党支部书记素质及履职能力

党支部书记是党支部的带头人，党支部建设得如何在很大程度上取决于支部书记的管理水平和投入情况。只有支部书记的队伍素质整体提高了，才能为加强党支部建设提供坚实的组织保证。支部书记的队伍建设主要采取三种方式：一是加强指导，重视支部书记工作，做到两个“定期”：定期召开支部书记工作例会，与支部书记进行沟通交流，总结评比，找出不足，指明方向；定期深入基层，对支部书记工作进行监督检查。二是开展工作交流，组织党支部专题工作现场会，向支部书记展示推广典型经验。三是组织岗位培训，充分利用企业的有利资源，为支部书记进行面对面授课，定期组织学理论、学管理、学法律、学党务知识，提高其政策理论水平和工作能力，拓宽党务工作思路。

总之，我们要不断总结对基层党支部考核工作的经验，不断完善考核体系，丰富、充实考核内容，正确掌握考核的方式方法。通过考核，要指导、激励和监督党支部积极适应新的形势与任务，进一步解放思想，实事求是，与时俱进，始终围绕党的中心工作，自觉履行党支部职能，激活支部的创新活力，提高支部自身建设能力，使基层党支部始终焕发出勃勃生机和旺盛活力，永远保持强大的创造力、凝聚力和战斗力，激励党支部和广大党员充分发挥战斗堡垒作用和先锋模范作用，为实现50亿方现代化大气田目标的实现提供强有力的保证。

第三篇：行政执法类公务员管理办法

深圳市行政机关行政执法类公务员管理办法(试行)

第一章 总 则

第一条 为实施公务员分类管理，建设高素质行政执法类公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》和市政府《关于印发深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案的通知》(深府〔2010〕22号)，制定本试行办法。

第二条 本试行办法所称行政执法类公务员，是指在本市各级行政机关所属执法单位中主要履行监管、处罚、稽查等执法职责的职位上工作的非领导职务公务员。

行政执法类公务员包括委任制公务员和聘任制公务员。

第三条 行政执法类公务员管理坚持公开、平等、规范、效能的原则，坚持激励保障与监督约束并重，实行统筹调度、分类管理。

第四条 市政府公务员主管部门负责执法单位中行政执法类公务员职位的界定及行政执法类公务员的综合管理。

区公务员主管部门、执法单位及其主管部门按照管理权限负责行政执法类公务员的日常管理。

第二章 职位设置与职务序列

第五条 行政执法类公务员职位根据执法内容和管理需要划分为若干职组，职组可进一步划分为若干职系。

市政府公务员主管部门应编制职位目录，对行政执法类公务员的职组、职系、职位设置情况进行明确。各执法单位的主管部门应编制职位说明，对行政执法类公务员各职位的主要职责、任职条件等予以明确。

第六条 行政执法类公务员职务统称为执法员，根据任职条件、年功和工作业绩要求，划分为7个职级，由高至低为：一级执法员、二级执法员、三级执法员、四级执法员、五级执法员、六级执法员、七级执法员。

根据工作实际及对公务员学历、能力等的要求，市政府公务员主管部门可在行政执法类部分职组、职系的七级执法员之下增设助理执法员、见习执法员职级。

行政执法类公务员各职级间不存在上下级隶属关系。

第七条 一、二级执法员实行任职条件和职数管理，职数由执法单位的主管部门统筹使用，其中，一级执法员职数不超过本部门行政执法类公务员编制总数的3.5%，二级执法员职数不超过本部门行政执法类公务员编制总数的15%。

三级执法员以下职级实行任职条件管理。

第三章 招 聘

第八条 招聘行政执法类公务员，应采用公开招聘的方式。

第九条 招聘行政执法类公务员，必须在规定的编制限额内进行，一般从本职组(职系)的最低职级及该职级对应的最低薪级招聘。确有必要的，经市政府公务员主管部门批准，可从六级执法员以下职级及该职级对应的最低薪级进行招聘。

第十条 公开招聘行政执法类公务员，应明确招聘职位的职组(职系)、职级与入职薪级。第十一条 公开招聘行政执法类公务员应根据职位要求设置资格条件，不得设置与招聘职位无关的资格条件。

行政执法类公务员职位要求的基本资格条件按如下规定设置：

(一)学历学位：见习执法员要求不低于高中、中专学历，助理执法员要求不低于大专学历；七级执法员要求不低于大学本科学历、学士学位；六级执法员要求不低于研究生学历、硕士学位；

(二)年龄：30周岁以下；

(三)专业：除职位说明有明确专业要求的职位外，原则上不设专业限制。

第十二条 行政执法类公务员招聘考试重点考察报考者的执法基本素质和处理实际问题的能力，内容包括行政职业能力测试、行政执法基础知识等。根据职位需求，可加试专业执法知识。

第十三条 公开招聘行政执法类公务员的组织方式、权限、程序等按照本市行政机关聘任制公务员管理有关规定执行。

第四章 职务任免

第十四条 行政执法类公务员的职务任免，按照管理权限，依照法定的条件和程序进行。第十五条 行政执法类公务员任职，必须在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的职位空缺。

第十六条 行政执法类公务员任职，应当具备拟任职务要求的任职条件，并符合交流和回避等有关规定。

第十七条 行政执法类公务员实行一人一职，不得兼任。

第十八条 行政执法类公务员具有下列情形之一的，应予任职：

(一)新招聘的行政执法类公务员试用期满经考核合格的；

(二)军队转业干部安置为行政执法类公务员的；

(三)转任、挂职锻炼的；

(四)晋升或降低职级的；

(五)免职后需要新任职务的；

(六)其它原因需要任职的。

第十九条 行政执法类公务员任职时，应按规定确定其职级和薪级。

新招聘的行政执法类公务员试用期满考核合格后，按应聘职位明确的职级和入职薪级任职定级。

军队转业干部安置为行政执法类公务员的，按军队转业干部安置政策有关规定确定职级和入职薪级。

第二十条 行政执法类公务员任职，按照下列程序进行：

(一)按有关规定确定考察对象；

(二)根据职位要求进行考核、考察；

(三)按照管理权限讨论决定；

(四)按照规定办理任职手续。

第二十一条 行政执法类公务员的任职时间，参照《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关规定计算。

第二十二条 行政执法类公务员任职实行任职前公示制度。

第二十三条 行政执法类公务员免职的条件和程序，按照公务员免职有关规定执行。

第五章 职级升降

第二十四条 行政执法类公务员晋升职级，应具备如下基本资格条件：

(一)基本任职年限：晋升一、二级执法员的，均须任下一职级满5年以上；晋升三、四级执法员的，均须任下一职级满4年以上；晋升五至七级执法员的，均须任下一职级满3年以上；晋升助理执法员的，须任见习执法员满2年以上；

(二)考核情况：平时考核记录良好，在任现职级期间考核至少有1年为优秀等次或任现职级超过基本任职年限满3年且近3年考核均为称职等次；

(三)执法业务水平测试合格。

第二十五条 晋升一、二级执法员职级，按照下列程序办理：

(一)民主推荐或竞争上岗，确定考察对象；

(二)组织考察，研究提出任职建议方案；

(三)按照管理权限讨论决定后办理任职手续。其中晋升一级执法员和晋升市直单位二级执法员的，须在任职前报市政府公务员主管部门备案。

第二十六条 晋升三级执法员以下职级，按照下列程序办理：

(一)所在执法单位提出任职建议；

(二)进行考核、考察；

(三)按照管理权限讨论决定；

(四)办理任职手续，并按管理权限办理备案。

第二十七条 行政执法类公务员晋升职级，应当逐级晋升。特别优秀或者工作特殊需要且符合有关条件的，按管理权限批准后，可以破格晋升。

行政执法类公务员不得越级晋升职级。

第二十八条 行政执法类公务员考核被确定为不称职的，降低1个职级任职。第二十九条 行政执法类公务员降职，参照综合管理类公务员降职的程序办理。

第三十条 行政执法类公务员被降职后，在新的职级工作1年以上且德才表现和实绩突出，经考察符合晋升条件的，可晋升职级。

第六章 工资福利及社会保障

第三十一条 行政执法类公务员实行与职级挂钩的薪级工资制度，每一职级对应若干薪级，每一薪级确定一个工资标准。各薪级工资标准由市政府公务员主管部门会同市财政部门制定薪级表予以明确，并根据实际情况予以调整。

第三十二条 薪级与行政执法类公务员职级的对应关系，由市政府公务员主管部门在保持综合平衡的基础上研究确定，并在薪级表中予以明确。

第三十三条 行政执法类公务员薪级的调整与考核结果挂钩，考核结果为称职以上等次的，次年在其职级对应的薪级范围内晋升1个薪级；考核结果为基本称职等次的，次年不晋升薪级。

第三十四条 行政执法类公务员晋升职级时，其薪级调整为新任职级对应的最低薪级；降职时，其薪级调整为降低后职级对应的最高薪级。

三级执法员以上职级行政执法类公务员薪级达到本职级对应的最高薪级后未能晋升职级的，每满3年增加1个所在薪级与下一薪级的工资级差标准；在增加了薪级工资级差标准后晋升职级的，按其薪级与增加额之和就近套入新任职级对应的薪级后晋升一个薪级。四级执法员以下职级行政执法类公务员薪级达到本职级对应的最高薪级后未能晋升职级的，其工资不再晋升。

第三十五条 行政执法类公务员的休假，按照公务员休假的有关规定执行。

第三十六条 行政执法类委任制公务员的退休待遇，按退休时的薪级工资乘以退休金替代率确定，替代率由市政府公务员主管部门参照综合管理类委任制公务员退休金替代率水平确定和调整。

行政执法类聘任制公务员按聘任制公务员管理有关规定参加社会基本养老保险并实行职业年金制度。

第三十七条 行政执法类公务员实行与薪级挂钩的住房保障、医疗保障、保健等福利制度，具体办法由市有关主管部门会同市政府公务员主管部门另行制定。

第七章 交 流

第三十八条 行政执法类公务员交流的方式为转任、挂职锻炼。

行政执法类公务员不适用调任。

第三十九条 除专业性较强不适合交流的岗位外，行政执法类公务员在同一岗位工作满5年的，应转任至行政执法类其它岗位工作。

有条件的执法单位主管部门，可定期安排一定比例的行政执法类公务员跨地域、跨执法单位交流，具体办法由有关主管部门另行制定。

市政府公务员主管部门、区公务员主管部门应会同有关执法单位主管部门，建立行政执法类公务员跨部门交流制度，定期安排一定比例的行政执法类公务员在不同主管部门的执法单位间交流。

第四十条 行政执法类公务员转任本市综合管理类或专业技术类公务员的，应具备本科以上学历和拟进入职位要求的任职资格条件，属于跨主管部门转任的，须在行政执法职位工作满5年(含试用期)以上，属于同一主管部门内部转任的，须在行政执法职位工作满2年(含试用期)以上。

第四十一条 行政执法类公务员转任本市综合管理类非领导职务的，确定为科员，任职时间重新计算。

第四十二条 行政执法类公务员可通过竞争上岗或民主推荐方式转任所在执法单位及同一主管部门其它内、下设和派出机构最低一级领导职务，其所需具备的基本薪级条件按如下规定确定：

最低一级领导职务为副科级的，可将符合条件的9薪级以上执法员列入副科级领导职务竞争上岗或民主推荐人选名单；

最低一级领导职务为正科级的，可将符合条件的13薪级以上执法员列入正科级领导职务竞争上岗或民主推荐人选名单；

最低一级领导职务为副处级的，可将符合条件的20薪级以上执法员列入副处级领导职务竞争上岗或民主推荐人选名单。

第四十三条 具备如下薪级条件及其它规定条件的行政执法类公务员，可通过参加公开选拔的方式转任副处级以上领导职务：

薪级为18级以上的，可参加副处级领导职务的公开选拔；

薪级为22级以上的，可参加正处级领导职务的公开选拔；

薪级为27级以上的，可参加副局级领导职务的公开选拔。

第四十四条 军队转业干部安置为行政执法类公务员，除可按本试行办法第四十二条规定参加所在执法单位及同一主管部门其它内、下设和派出机构最低一级领导职务的竞争上岗或民主推荐外，还可按下列规定参加所在执法单位及同一主管部门其它内、下设和派出机构其它级别领导职务的竞争上岗或民主推荐：

入职薪级在20级以上的，可列入正科级领导职务的竞争上岗或民主推荐人选名单；入职薪级在30级以上的，可列入副处级领导职务的竞争上岗或民主推荐人选名单；入职薪级在40级以上的，可列入正处级领导职务的竞争上岗或民主推荐人选名单。第四十五条 行政执法类公务员转任综合管理类公务员的，其工资按新任职务确定。第四十六条 行政执法类公务员转任本市专业技术类公务员的，应具有相应的专业技术资格，其职级确定为拟进入职系的最低职级，薪级确定为该职级对应的起点薪级。

第四十七条 其它职类公务员具备拟进入职位要求的资格条件的，可转任行政执法类公务员。其中，连续任本市行政执法单位中的各级领导职务满3年以上且转任前仍在任的，根

据其工资和津贴补贴总额，按就近就高原则确定其薪级，并根据该薪级确定其职级；其它人员，具有本科以上学历的，定为七级执法员，薪级定为6级，大专学历的，定为助理执法员，薪级定为3级。

第四十八条 行政执法类公务员转任综合管理类领导职务，按竞争上岗或民主推荐程序执行；其它跨职类转任事项，按下列程序办理：

(一)本人提出申请；

(二)按管理权限讨论决定；

(三)按管理权限核准或备案；

(四)办理转任手续。

第四十九条 行政执法类公务员的挂职锻炼，按照公务员挂职锻炼有关规定执行。

第八章 其 它

第五十条 行政执法类公务员的考核、培训办法另行制定。

第五十一条 行政执法类委任制公务员辞职辞退，按照公务员辞职辞退有关规定执行。行政执法类聘任制公务员与用人机关解除聘任合同，按照合同约定和聘任制公务员管理有关规定执行。

第五十二条 行政执法类公务员的回避、奖励、惩戒、申诉控告等，按照有关规定执行。第五十三条 行政执法类聘任制公务员与用人机关之间因履行聘任合同发生争议的，按照聘任制公务员管理有关规定执行。

第九章 附 则

第五十四条 参照公务员法管理的事业单位中符合条件的执法人员，参照本试行办法管理。

第五十五条 本试行办法所称以上、以下，包括本数。

第五十六条 本试行办法自印发之日起实施，试行期5年。

第四篇：完善公务员考核制度的思考

完善公务员考核制度的思考

摘要：本文就我国现阶段公务员考核制度中存在的问题、考核制度中存在不公平的现象形成的原因，以及防止公务员考核制度中不公平现象的发生应采取的措施及方法，通过全文三大方面的阐述，同时结合自己的观念对我国公务员考核制度加以深入的理解。

关键字:国家公务员考核管理制度

国务员考核是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法对所管理的公务人员的政治业务素质和履行岗位职责完成工作目标的情况，进行的了解、核实和评价。考核制度是我国公务员制度的重要组成成分，是人才评价的重要手段，是人事行政的重要环节，是发现人才、选拔人才的重要途径。自从公务员考核建立实施以来，考核制度的作用愈加明显。通过实施科学有效的考核，为公务员的使用、培训、晋升、奖励等管理活动提供了依据，并为人事决策科学化合改进人事制度提供了指导，激发了公务员工作的积极性与创造性，促进了机关作风的转变和效率的提高，为建设高素质、专业化公务员队伍发挥了应有的作用。但也有一定的弊端，由于考核制度本身的不完善及操作过程中的不科学性，从而导致考核工作中存在着很多不如人意之处，应当给予探索并加以改进。

一、目前我国公务员考核中作中存在的问题

1、公务员考核存在一定的形式化，导致工作效率低。

2、公务员考核的奖惩制度不够健全及考核结果得不到充分的发挥。

3、公务员考核的监督机制不够完善。

4、公务员考核体系不够科学、健全。

根据《公务员考核规定》的要求，公务员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，优秀等次人数控制在参加考核人员总数的15%以内，85%左右的公务员考核被评为称职等次，极个别的公务员被定为基本称职和不称职等次。事实上，在大约85%左右的称职等次人员当中，有部分德才表现较好、工作实绩比较突出的人员，这些人的表现超出了称职的标准而离优秀的标准差距较小，也有部分是德才表现和工作实绩一般的人员。然而，这部分公务员都被评为称职，享受同样的待遇, 没有任何差别，致使他们干好干坏一个样，从而产生了考核的大锅饭现象，考核的激励导向作用大大削弱。

二、公务员考核制度中存在不公平现象的原因

1、公务员考核制度中“领导主义”观念较强。

2、考核者个人的素质高低对考核结果及结果的影响。

3、个别领导干部不负责任，甚至在考核过程中带有私心杂念。

4、考核的标准过于笼统，在实际操作过程中难以把握。

我国的公务员考核的考核指标比较概念化、笼统化，影响了考核效果。对公务员进行考核的主要标准有“德、能、勤、绩、廉”这五个方面，工作实绩是考核的重点，对于以上所说的五个方面的标准致使原则性的做出了规定，在《公务员考核规定》当中，对于这些标准都有一个简单而笼统的含义，比如说 “德，是指政治、思想、道德

品质的表现”，由此我们可以看出，这些方面的解释都是不明确，比如说某一个方面的内容具体是什么，某一项内容的具体行为是什么，都没有与之配套的法律法规或文件做进一步的解释，由于没有这些具体解释与规定，考核标准也就无法做到量化，从而很大程度上限制了考核机制的科学运用，量化考核方法等先进的考核方法也就无法得到有效的运用。我国的公务员考核，最终将公务员划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，如何合理的区分这四个等级也缺乏相应的规范。比如优秀与称职之间如何进行有效的评定，评定依据有哪些具体指标，都没有具体的规定，这就使考核结果得不到良好的区分，这种笼统的考核内容和标准，使我国的公务员考核在实际运作中变成了一种模糊的定性考核，因此对公务员的考核如法做到应有的体现和实施，所以这就有可能造成公务员考核结果不准确，从而变成一种形式上的流程。

三、完善公务员考核制度措施的思考

1、建立健全的科学规范的考核指标体系及完善考核的监督机制。

2、提高公务员的思想认识，加强领导能力。

3、提高公务员自身的素质，加强公务员考核制度体系。

4、明确考核制度中的惩戒方式。

5、加大平时考核的工作力度。

目前在很多部门，由于工作量的日益增加等各种原因，平时考核根本没有得到应有的重视。这些部门从不进行平时考核，即使进行也仅仅是走走过场。然而，对于平时考核，一般公务员即可以从中及时

发现问题纠正问题，也可以作为总结工作经验和做法；部门领导可以从中随时掌握本单位的工作进展情况，进而根据不断变化的情况及时调整工作部署；通过平时考核，还有助于加强平时的沟通、反馈，将问题和矛盾在平时消化掉，做到有针对性可持续性。同时，平时考核在整个考核制度中占有相当大的比重，良好的平时考核能为年终考核提供翔实、准确的资料，然而平时考核的缺失只会造成年终考核时凭印象打分的情况出现，从而影响考核结果的真实性和准确性。对整个公务员工作的监督机制与效率评价都得不到理想化的标准。

6、特别强调领导成员之间交流的重要性，全面锻炼领导成员机能。

完善我国公务员考核的核心标准之一就是以群众满意为导向。对公务员的考核，在健全内部考核机制的同时，加强社会监督与重视交流的重要性，将服务对象的满意程度纳入公务员考核范畴。尽管群众的评判可能存在种种缺陷与不足，但是群众的参与会产生一定的“金鱼缸效应”,国家机关领导及其工作人员的活动就像鱼缸中的金鱼一样无时无刻不在群众的监督和评判之下，加大了国家机关与群众之间的透明度，从而有利于促使广大公务员树立群众观点，强化服务，改进作风。有利于公务员在平时工作中的效率大大提高。要不断探索和拓宽群众参与的渠道，强调机关领导和工作人员与公众之间的沟通，锻炼与提高领导成员与群众的就交流，促进群众参与形式的多元化，如可以在机关的服务窗口大力推广银行等单位普遍使用的电子评价器等。

第五篇：对改进和完善基层党建考核工作的几点思考

对改进和完善基层党建考核工作的几点思考结合市县两级对乡镇党建工作的考核实际，从以下三个方面谈一下自己的认识：

一、改进和完善基层党建考核的意义

改进和完善基层党建考核工作，积极构建基层党建工作成效评价新体系，努力使新的评价体系符合加强党的执政能力建设和先进性建设、服务型党组织建设以及社会主义新农村建设工作的要求，切合县、镇、村各级经济社会发展的实际，对于增强各级党组织抓党建工作的责任意识，转变基层干部的工作作风，促进了基层党建工作的规范化、制度化，提升基层党组织的凝聚力和战斗力，促进区域经济的发展和社会全面进步具有重要意义。

二、改进和完善基层党建考核的侧重点

1、注重考核内容的导向性。实行基层党建工作考核制度，目的是通过调度基层党组织活动的开展情况，激发基层党组织干事创业和为民服务的积极性、主动性和创造性。而在实际考核工作中，往往出现重软件资料、轻工作实绩，重年终考核、轻动态考核，重考核、轻使用等问题，从而削减了基层党建考评对各项工作的促进作用，弱化了党建工作考评的目标激励、责任激励、效果激励的导向作用。

2、增强考核形式的创新性。当前，党建工作责任制考核多是采用听取汇报、查看资料、组织考评、群众座谈等考核方法，不免存在的随意性影响的问题。凭印象打分往往具有主体臆断的色彩，影响了测评的公正性。群众座谈实效不明显，许多座谈对象由于利益及利害关系所致，不愿、不敢、不能吐露真实情况，导致了考评计分的模糊化。

3、扩大考核结果的适用性。党建工作考核评价运用机制尚不完善，党建工作考核结果合理使用缺乏与之配套的相关制度条件，往往导致为考核而考核的现象，形成考核与考核结果运用“两张皮”，同时，在实行奖惩时，对实际奖惩措施缺乏统一的尺度，难免出现搞平衡兼顾的现象，使考核结果的运用缺乏针对性。

三、意见建议

1、突出考核重点，侧重实地调研和实事测评。一是权重分配突出重点工作，今年我县党建半年考核侧重于村“两委”公开承诺践诺活动的开展落实，就是抓住了考核重点内容，突出了考核关键指标。二是指标考察立足工作实绩，考核指标引导考核方式由“听汇报、看档案”向“访群众、查实绩”转变，综合采取查看现场、随访群众等形式量化确定工作实绩，督促基层把更多精力放在“群众满意”上。

2、创新考核方式，加强动态管理和群众参与。一是建立动态考评机制，将考评工作分为日常检查、季度督查、半年考评和年终总评四个步骤来进行，实行“集中评”与“日常评”相结合，增强考评的科学性和有效性。二是完善群众参与机制，广泛吸收乡镇机关干部、村党组织负责人、“两代表一委员”、管理或服务对象代表等参加考评会议，变“一家评”为“众家评”，力求做到评价主体针对性和考评结果公正性有机结合。

3、重视考核结果，健全奖惩措施和运用机制。切实注重发挥考评结果的激励导向作用，转变过去重考评位次评定、轻考评结果运用现象，将考核结果作为考核党建责任人的关键指标，调动党建责任人抓党建日常项目和“书记创新项目”的积极性和主动性。