完善基层国税部门绩效考核体系思考

第一篇：完善基层国税部门绩效考核体系思考

完善基层国税部门绩效考核体系思考

完善基层国税部门绩效考核体系思考

从2014年10月份起，国家税务总局绩效管理信息系统正式运行，该系统是总局绩效管理的延伸，在保留总局功能的基础上，整合省、市、县多级考核模式，实现上下贯穿的绩效管理新模式，将涵盖绩效计划、过程管理、绩效考评、结果运用、汇总分析、系统管理等。新的考核系统作为一种有效的现代管理手段，在评价、激励税务工作人员，增强基层国税部门活力和竞争力，将发挥着至关重要的作用。但是，随着改革的不断深入，国税人员考核制度中存在的一些问题也日益凸现出来，新的考核系统也不是一劳永逸的、一蹴而就。因此完善和发展合理的、科学的、可行的国税部门综合绩效考评体系将是我们未来工作的重点之一。笔者拟在从国税部门新的绩效考评基本内容入手，重点探讨当前我县国税部门综合绩效考评存在的问题、原因及对策。

一、当前绩效考评存在的问题

尽管基层国税部门采取的各种考评办法在税收管理中发挥了重要的作用，但是在很多问题上认识还不充分，经验积累也不够。随着形势的发展和综合绩效考评工作的深入推进，当前基层国税部门绩效考评工作中存在的问题也日益暴露出来，主要表现在以下几个方面:

1、考评内容过于笼统，内容针对性不强而不易把握。当前国税干部考核的内容按照公务员法规定设置主要有德、能、勤、绩、廉5项，但是考评的内容规定过于笼统，大都较为抽象，缺乏定量指标的设计。从表面上看，每一项考核内容都具有高度的概括性和极大的包容性，是对国税干部综合素质的全面要求。但这种概括性和包容性的另一面就是过于笼统、空泛，缺乏具体的可以操作的准则。大而化之的考评要求多，粗线条地考评标准多，定性与定量相结合的考评标准少，使得考评者在操作时难以把握“尺度”，无所适从，只能是泛泛考评。

2、考评措施和方法粗放而不易操作，考评有失公正公平。目前县国税绩效考评普遍存在的问题有：一是考核方式单一。考核主要采取述职、测评、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度，考核结果缺乏准确性。二是考评定性有余,定量不足。没有很好地将定性和定量评估结合起来，考评往往是凭经验、凭印象、凭感情，缺乏数据支持和科学分析。三是考评计分标准不科学。目前国税部门工作考评采用“扣分制”，工作中出现错误就扣分，不干不出错不扣分，这样，每个国税工作人员所干的工作不论多少，简单或复杂，只要不出差错就不被扣分，工作能力与工作效果得不到全面评价，考评显然有失公正公平。

3、考评评价流于形式，未达到约束与激励效果。目前，基层国税基本上没有建立正常的评价机制，随意考评的现象普遍存在。还有一些国税部门为了避免在考评过程中出现“冲突”，本着“和”为主的思想，考评中出现了个个都是高分的情况。考评由管理手段蜕变成安抚工具，使得考评评价流于形式，难以真正起到奖优罚劣的作用，考评激励作用得不到应有的发挥。

二、原因分析

当前基层国税部门绩效考评产生问题的原因是复杂多样的。归纳起来，主要有以下方面的原因。

1、岗位职责不明晰，绩效目标不明确。近年来，各级国税部门尽管在明确岗位职责上下了很大功夫，国家税务总局也制定了统一的《税收执法责任制岗位职责和工作规程范本》，明确了国税部门执法岗位的工作职责，划清了岗位间工作联系与界限。但在实际工作中，定岗明责工作却不容乐观，表现在：一是岗位设置不科学。基层税务部门未能根据基层工作需要来设置岗位。二是定岗明责不合理。虽然设定了岗位，也规定了相应职责，但实际工作中都是“遵照”领导意见安排工作，一些工作能力强、责任心强的同志屡屡“冲锋陷阵”，相反一些工作态度不端正、上进心不强的同志则“心安理得”，在这种情况下岗位职责与个人工作已没有太大关系。由于岗位设置缺乏科学性、规范性，职责不明确，导致绩效目标也就无法明确。

2、尚未健全合理的考评指标体系，绩效衡量不准确。税收管理模式改革后，国税部门除组织收入外，大部分工作主要是服务工作，其工作量、工作效率和工作业绩难以进行准确量化。除部分纳税业务有明确的办理时限规定外，税收法律、法规极少对税收工作标准进行量化规定，其考评标准不好掌握。同时，基层国税既有税收业务工作，又有行政管理工作，两者性质不一，考评的标准必然不同。而且不同部门、不同岗位、不同职务都有不同的素质要求，然而由于没有一个具体的考评指标体系，这些的绩效衡量就像是用一把没有刻度的尺子，绩效考评肯定不能准确评定。

3、绩效考评配套管理措施未跟进，绩效考评欠力度。绩效考评是评价国税干部工作是否出色的重要工作,其结果需要得到运用。考评结果与奖金分配、福利待遇、晋升调配、培训机会等挂钩才能起到激励作用。离开考评结果的运用,考评制度即成为形式。目前基层国税部门尚未建立以绩效为基础的激励机制和培训机制，绩效考评没有与政治待遇上的荣辱、职务上的升降、经济上的奖惩直接挂钩，导致绩效考评无力。

三、完善基层国税部门绩效考评体系的思路

国税部门的绩效考评体系建设是一项复杂的系统工程。必须紧密结合国税部门特点和现有管理基础，大胆借鉴企业及其他组织已形成的行之有效的做法，灵活运用现代绩效考评理论，建立起科学的绩效考评体系。笔者认为应从以下几方面着手。

1、建立规范和健全的岗责体系，确保绩效目标的科学合理性。随着税收改革的不断深化，税收专业化分工越来越细，科学化、精细化管理的要求越来越高。要提高国税部门的绩效考评水平，必须建立科学的岗责体系，优化工作流程。只有有了科学的岗责体系和合理的工作流程，才能针对岗位和工作流程建立科学的绩效考评指标体系。科学构建国税部门岗责体系，必须坚持高起点、高标准的思想，按照新征管模式的总体要求，坚持以法律法规赋予税务机关的职责与权力为依据，以量化细致的工作规程为基点进行规范和健全。

2、制定量化、细化的个人考评指标体系，确保绩效标准的可操作性。绩效考评指标是进行绩效考评的基本要素，是绩效考评取得成功的有力保证，也是建立综合绩效考评体系的中心环节。基层国税部门的工作性质不同于一般的企业,不同部门、不同岗位人员担任的职务与应履行的责任(岗位职责)各有不同,职能各异。因此,在个人绩效考评指标的设置上,应坚持“能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化”的基本思路,以各部门岗位职责为基础,依据全面性、针对性、操作性、适应性的设计原则,细分、量化考评指标,多方面构建绩效考评指标体系。

3、探索科学的考评方法，确保绩效考评的客观公正性。

考评方法是实现考评目的的手段,不确定科学的考评方法就难以达到考核目的。绩效考评要做到客观公正，在考评方法上必须纵横结合，综合衡量，才能保持考评结果的可靠性和可信度。一是实行日常、季度和年度考评相结合的“一体化”考核模式。将考评方式分散进行，考评结果集中计算，增强了考评的准确度和信服力。二是引入多维考评方法。历年来国税部门组织考评的主体主要是上级主管部门或本级由单位领导及办公室、人事部门组织的考评领导小组。由于种种原因，或上下级接触频繁，掺杂感情色彩，或涉及考评主体的管理职责及连带责任，在一定程度上影响到绩效考评的公正性。因此，绩效考评应走出自己考自己的模式，提高系统内部考评主体素质的同时，面向社会和服务对象（纳税人）。引入外部参评机制，扩大绩效考评的主体范围，将考核面拓宽为上级、平级、下级、外部的多角度评价模式，实现对被考核人的立体考核。三是实行人工考评与机器考评相结合。目前，国税部门的信息化建设步伐很快，数据已实现省级大集中。国税系统的税收管理工作基本上是依托计算机系统进行运作，工作的事务是也可以记录与衡量的。为切实减少考评中人为的主观随意性，积极探索人机相结合考评方式，探索建立计算机考评系统，考虑在计算机中建立每个岗位和干部的工作日志和工作底稿。每个干部要对每天完成工作数量在计算机中填写工作底稿和工作日志，包括涉税文书及相关资料，然后由监控人员按照质量要求从计算机中汇总考评，自动生成考评结果。这样既避免了考评统计口径不一致的问题和人为的扣分因素，又可以节省考评时间和人力，还可以体现计算机考评的机动性和灵活性。

基层国税部门绩效考评体系的建立，是一个复杂的系统工程，考评必须立足实际，深入研究，渐进推行。一个好的考评系统对深化税收征管改革、建立公共服务型税务机关、挖掘人力资源，提高工作效能当前起到极大的促进作用，反之则不然。

第二篇：国税部门绩效考核的启示与思考

国税部门绩效考核的启示与思考建立促进科学发展的干部考核评价机制，对于进一步巩固开展深入学习实践科学发展观活动成果，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，着力构建有利于科学发展的体制机制，具有十分重要的意义。绩效考核不仅是深化税收改革和激发税务干部队伍活力的需要，也是促进税收管理业务流程优化和建立服务型税务机关的需要。现笔者就国税绩效考核工作带给我们的启示与相关思考谈谈自己的初浅认识。

一、绩效考核带给我们的启示

（一）领导重视使绩效考核事半功倍。领导重视，以身作则，敢抓敢管是抓好绩效考核工作的前提。建立“党组统一领导、班子齐抓共管、纪检组织协调、科室各负其责、干部积极参与”的领导体制和工作机制，形成“抓龙头与龙头抓”的有效协调运转，做到一级抓一级，促进层层抓落实，为国税绩效考核工作提供强有力的组织和领导保证。

（二）全员参与使绩效考核有效推进。首先要统一全体税务干部的思想，明白绩效考核对国税工作的推动作用和重大意义；其次要充分调动全员参与的积极性、主动性，使人人知晓考核办法，人人参与考核过程，人人评判考核结果；再次要引导干部职工合理竞争，形成人人争先，人人创优的良好氛围，以促进国税工作的顺利开展。

（三）创新载体使绩效考核公平公正。只有考核公平、公正、公开，才能真正起到调动干部工作积极性，聚合队伍合力方向性，推动国税发展科学性的有益作用，所以在考核载体上要选择多元性。既要有人工考核，也要有电子考核；既要有内部考核，也要有外部评价；既要有资料考核，也要有现场考核；既要有年终考核，也要有过程考核。

（四）三个结合使绩效考核重点突出。从制定考核办法到明确工作目标，从开展工作到绩效考核，都要紧紧与市委、市政府的中心工作相结合，与科学组织国税收入相结合，与国税发展的远景目标相结合，这样才能使考核突出重点，才能使工作围绕中心。

（五）三个有利于使绩效考核方向明确。绩效考核工作要以是否有利于提升国税干部素质和激发国税队伍活力，是否有利于提升纳税服务、优化国税形象、建立和谐征纳关系，是否有利于加强征管，提高质量，确保税收任务的圆满完成为出发点，使工作有思路，行动有指针，考核有方向。

（六）岗责明晰使绩效考核有理有据。健全部门岗责体系，完善岗位目标责任制是实施绩效考核的基础。要合理确定出每个科室或单位所需设置的岗位数，岗位确定后再确定每个岗位的工作质量、工作数量及工作必须要达到的要求，通过定岗、定责、定权、定利等措施，将责任体现在岗位上，考核体现在岗责上，个人利益体现在考核结果上，真正实现全员平等、公平竞争的目标。通过完善岗位目标责任制，促使税务干部保质保量地做好每一项工作，形成制度管人管事的良性机制。

二、对绩效考核工作的几点思考

（一）把握“四性”，理好四种关系定目标

有什么样的工作目标就有什么样的行为方式，就会产生什么样的绩效。因此，工作目标的制定显得尤其重要，必须依据“四性”，同时处理好四种关系确定工作目标。

目标制定的挑战性。目标的激励作用是毋庸置疑的，但是过低的目标就会缺乏激励作用，只有高目标才能发挥最大潜能。在国税工作中，正是我们不断的为自己制定更高的目标，用挑战创造激情，用激情带动锐意进取，不断实现既定目标，创造佳绩，从而不断推进国税工作向前发展。制定工作目标要采用纵向比较和横向比较相结合的办法，从纵向上分析上各单位工作完成情况，从横向上对比各单位工作的努力情况，在基准比较的基础上制定出需要付出较大努力才能实现的税收业务挑战性目标，比如国税收入任务的增长目标，以此形成争先创优的良好氛围，推进国税的跨越式发展。

目标制定的明确性。所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。国税工作目标对整个国税工作有导向、激励、评价的功能，国税工作的绩效很大程度取决于工作目标是否准确、具体、全面。目标的制定不能是笼统、模糊、抽象的普遍性目标，如果目标太笼统、模糊、抽象，就会使工作无从着手，很难做到有的放矢的完成国税工作。所以我们在制定国税工作目标时对每一项工作任务都尽量采用可量化指标，以明确的工作目标指引国税前进的方向。

标制定的现实性。目标的现实性是指在现实条件下是否可行、可操作、可实现。这就要求在制定目标时一方面不能乐观地估计了当前形势，低估了达成目标所需要的包括社会经济发展、硬件条件、技术条件等因素，以至于下达了一个高于实际能力的指标。另一方面，可能花了大量的时间、资源，甚至人力成本，最后确定的目标根本没有多大实际意义。这就需要在制定目标时加强前期调研，综合分析国税工作中的有利因素和不利因素，依据国税工作要点，制定出既要进取努力又要符合实际的可实现的目标。

目标制定的差异性。因为存在着行业性质的差异、区域经济的差异、职责的差异，所以国税部门在制定工作目标时，依据各种差异性因素、依据各单位承担的不同职责，建立下达既有公共目标又有差异目标的国税目标体系。使各单位根据各自工作目标，采取符合自身实际的办法措施，有的放矢地、创造性地、高效率地开展各项国税工作，使各自任务目标落在实处。

在制定目标的过程中，不仅要把握以上“四性”，还需要处理好以下四种关系。

一是处理好高点定位和现实可行的关系。高标准、严要求是我们不断推进国税发展的有效手段，也是社会经济快速发展的新形势的必然要求，所以在制定目标时要高点定位，但这个高点需要有实现的现实基础作保障，需要是现实可行的目标，也就是说，我们的目标既不能是好高骛远的空中楼阁，也不能是因循守旧的固步自封，而是高点定位和现实可行的有机结合。在实际操作中既要体现了高点定位要求，又要体现因地制宜、现实可行的原则。

二是处理好短期目标和长远发展的关系。科学发展观的基本要求是全面、协调、可持续，这一要求决定了国税部门在工作中，必须正确处理短期目标与长远发展的关系。工作目标既要避免为实现短期目标而急功近利，也要克服因长远发展而忽视务实。要在不断实现短期目标的基础上，最终国税工作的长远目标。

三是处理好硬性指标和软性任务的关系。对可以量化的工作目标必须明确，权重系数的确定、数据的选取、计算与合成等要以公认的科学理论为依托，规定一定的指标，但有些指标不能用准确的数据来描述和表达，只能定性地加以阐述，这就需要我们在制定国税工作目标时依据定性与定量相结合原则，处理好硬性指标和软性任务的关系。对完成国税收入任务、税收执法过错追究率、入库率、退（免）税审核率等采用硬指标，对执行力建设、精神文明建设、税收宣传月活动等采用软性指标。

四是处理好相对稳定与适时调整的关系。根据阶段性工作目标和任务，考核指标应保持相对稳定，避免短期行为，减少大起大落，保持工作持续、稳定发展。但市场经济环境下，社会经济发展的变化比较快，比如宏观税收政策的调整、金融危机的爆发、行业发展的变化、各种疫情的蔓延都会带来工作实际情况的变化，这就要求国税部门要与时俱进，适时调整工作目标。

（二）统筹比重，坚持四项原则建办法

一是坚持德才兼备、以德为先。正确把握德才兼备的辩证关系，始终把政治标准放在首位，注重品行，崇尚实干，突出考核领导干部的政治品质、思想作风、党性修养勤政廉政和推动科学发展的能力。

二是坚持以人为本，注重实绩。突出注重实绩的要义。以发展论英雄，以实绩用干部，要既重增长速度，又重发展质量；既重当前成果，又重主观努力和客观条件；既重纵向比较，又适当进行横向比较，引导领导干部创造经得起实践、群众和历史检验的政绩，促进干部的工作对人民负责、让人民满意。

三是坚持群众公认、社会满意。坚持群众是评价领导班子和领导干部的第一主体，贯彻民主公开的要求，充分体现群众对干部考核工作的知情权、参与权、表达权和监督权，把群众评价结果作为班子调整和干部使用的重要依据，将内部督查、社会监查、单位自查有机结合起来，构建网上网下、内外结合的全方位实绩评价体系。

四是坚持客观公正、简便易行。实事求是，科学分析，讲求实效，力戒繁琐，实行定性与定量相结合，全面、客观、公正地评价领导班子和领导干部，增强干部考核工作的科学性和真实性。

（三）正确导向，凸显三个要求实内容

要立足于为科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才，着力形成有利于科学发展的用人导向为出发点，在内容设置上要凸显三个基本要求，使考核要使考核内容更具有科学性、合理性以利于考核作用的发挥。

一是坚持崇尚实干导向。把说实话、干实事、求实效和真出力、真流汗、真爬坡作为考核评价领导班子和考察使用领导干部的工作导向。

二是坚持科学谋划导向。重视在推动科学发展的实践中考核评价干部，把落实科学发展观的实际成效作为考核评价的基本内容，在重视结果性指标考核的同时，更加关注对工作思路、工作基础、精力投入、作风转变、效能提升、制度完善等过程性情况和发展趋势的考核分析，推动领导班子和领导干部围绕科学发展改进工作、提高水平、增强能力。

三是坚持结合实际导向。根据不同层次、不同类型的特点，建立各有侧重、各具特色的考核内容和指标，突出不同行业的考核重点，坚持共性内容与个性内容相结合，按照不同层次、不同类型的领导岗位职责和工作目标。以充分体现分类别、有针对性考核的要求，使考核与管理工作更加符合部门工作的实际。

（四）规范考核，抓好三项工作求长效

绩效考核是一个系统、长期的工程，要以加大激励约束机制建设为切入点，在进一步规范岗位设置、科学界定职责、合理配备人员的基础上，建立起职责明确、办事高效、运转协调、奖惩分明的绩效考核的长效机制。

一是明确思路，建立一支考核队伍。要从干部考核人员素质、干部考核人员的工作职责、干部考核工作纪律等要求出发，选拔具有较高的思想政治素质，坚持原则，公道正派，实事求是，严谨细致，作风扎实的同志参加考核工作，组建一支熟练掌握考核方法和谈话技巧，具有较强的综合分析能力和语言文字表达能力的考核队伍，从而有力地推动国税工作和绩效考核工作的顺利开展。

二是人机结合，打造两个考核平台。要以统一的岗位职责和工作规程为基础，积极推行人机结合考核方式，打造人工考核和电子考核两个平台。依托“税收征收管理信息系统”、“税收执法责任追究系统”、“税收数据质量管理系统”三大监控系统对税收任务完成情况、征管“六率”、税收执法过错、网上申报、网上认证等工作内容实行电子考核，对党风廉政建设、干部队伍建设、文明创建、执行力建设、税收宣传等实行人工考核，初步形成了岗位职责明确、执法程序规范、监督考核严格、过错追究到位的考核机制。

三是整合资源，完善三项考核制度。在对原有考核制度进行了梳理、整合的基础上，进一步完善国税工作综合考核办法、领导班子绩效考核机制，并探索建立绩效考核申诉机制，形成相互补充、相互监督的考核制度，使考核办法更适应形势的需要、更适应科学发展的需要、更适应干部队伍建设的需要。

（五）奖惩结合，运用三种转化指方向

绩效评估考核只有与奖惩挂钩,明确转化结果，才能真正起到激励作用,避免流于形式。

一是把考核结果作为干部提拔任用的重要依据。把绩效考评结果作为干部选拔任用的重要依据，不仅从理论上体现了注重实绩和群众公认原则，而且也会为树立正确用人导向奠定良好的基础。要建立了领导干部综合管理档案，以此保证领导干部管理考核的连续性、客观性、全面性，充分利用绩效考评结果调动领导干部工作积极性，坚持执行领导职位缺位竞争，积极探索“能者上、平者让、庸者下”的用才机制。

二是把考核结果作为干部奖优惩劣的重要依据。国税系统在考核结果的运用上，要注重奖惩并重。对综合考核结果优秀的同志给予精神奖励和物质奖励，作为“优秀局长”、“五好班子”、“敬业奉献模范”评选与奖励的重要依据。对违反政策法规、工作绩效低下的同志区别不同性质，给予不同程度的处罚。通过这些过硬的奖惩措施，让班子成员人人有压力，充分调动了各级领导干部的工作积极性。

三是把考核结果作为干部轮岗交流的重要依据。国税系统要以绩效考核结果为依据，采取交流轮岗、上挂下派的办法，选拔具备人才潜质的干部，到相应岗位进行跟班学习，实践锻炼，特别是有针对性地选拔年轻干部到重要业务岗位牵头、到基层接受锻炼，盘活存量，用活、用足中青年干部，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有地位。

第三篇：加强基层国税部门干部作风建设的几点思考

加强基层国税部门干部作风建设的几点思考

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胡锦涛总书记在十七大报告中指出：“优良的党风是凝聚党心民心的巨大力量”，要“切实改进党的作风”，“以优良的党风促政风带民风”。认真学习贯彻党的十七大精神，积极探索作风建设的有效方法和途径，对于全面建设人民群众信赖的国税干部队伍，推进国税事业又好又快发展具有重大而深远的意义。

一、加强组织领导，形成抓好干部作风建设的合力

党的作风体现党的宗旨，关系党的形象，关系人心向背，关系党的执政地位巩固和发展。作为基层国税部门，与千家万户纳税人直接打交道，国税干部的作风如何，不仅关系到国家的税收收入和纳税人的合法权益，而且关系到国家运用税收政策进行经济宏观调控，其一言一行都是群众的参照，与党在群众中的形象息息相关。干部作风建设既是一项长期而又艰巨的任务，又是现实而又紧迫的工作，同时也是一个长期的动态过程。党组必须坚持把干部的作风建设作为干部队伍建设的一项重要工作内容，实行统一领导，做到与税收工作紧密结合，统一部署、统一落实、统一检查、统一考核；建立健全长抓作风建设工作的领导小组及其领导小组办公室，形成“一把手”负总责、亲自抓，分管领导分工负责、具体抓，各税务分局、稽查局、科室各负其责、时时抓，广

泛发动群众全员参与、人人抓的工作格局。同时，要按照“聚财为国、执法为民”的宗旨要求，进一步健全完善相关的责任机制、督查机制、考核机制、示范机制，切实把干部作风建设抓紧、抓实、抓出成效。

二、强化学习教育，夯实抓好干部作风建设的基础学习是进步之本，既是增长才干、提高素质的重要途径，也是解放思想、更新观念的重要途径，更是做好各项税收业务工作的重要基础。一方面，要强化对学习的重要性和必要性的教育，引导大家热爱学习，进一步增强学习意识，形成一种人人愿意学习、善于学习、学以致用的良好风气，使学习成为每个国税干部的自觉行动，养成学习是一种责任、一种兴趣和一种爱好的学习习惯。另一方面，要紧密联系干部职工的思想、工作实际，注重学习教育对象的广泛性，做到全员参与；注重学习教育内容的针对性，围绕提高干部职工的政策理论和业务知识，不断加强党的基本理论、基本路线、基本纲领和基本经验学习教育，加强理想信念和从政道德教育、党的优良传统和作风教育、党纪条规和国家法律法规教育；注重学习教育效果的渗透性，坚持理论联系实际，把学习成果转化为谋划工作的思路、促进工作的方法，提高依法办事、解决问题、驾驭市场经济的能力。

三、找准存在问题，明晰抓好干部作风建设的思路作风是一个人的理想信念、思想境界、道德情操的综合反映，是世界观、人生观、价值观的外在表现，反映在队伍建设、行政管理、税收执法、为人处世、生活情趣等各个方面。近年来，各级国税机关虽然通过开展作风纪律整顿、政风行风评议等活动，干部职工在思想作风、学风、工作作风、领导作风、干部生活作风方面有了较大的改进，绝大多数干部具有优良的政治品质和过硬的工作作风，在“把税务机关建设成强有力的执法机关、负责任的执法机关、文明的执法机关”上做出了贡献。但通过对照胡锦涛总书记倡导的八个方面的良好风气，我们在“漠视群众、官僚主义，不思进取、因循守旧，作风漂浮、工作不实，贪图享受、腐化堕落”等“病因”方面还不同程度存在一定差距。要对症下药,一方面必须按照新形势下干部作风建设的基本内容进行自我检查，找准并着力解决作风方面存在的突出问题，不断地突破自我、超越自我、解放自我、完善自我；另一方面必须从尊重人、帮助人、关心人的角度，坚持求实、务实、谋实的作风，多形式、全方位查找权力运行过程中的薄弱环节和干部作风方面存在的问题。同时，对查找的问题或不足，要从世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观上剖析思想根源，按照“为民、富民、惠民、助民、安民”的工作思路修正不足，提出整改措施、明确努力方向。

四、弘扬新风正气，注重抓好干部作风建设的导向抓干部作风整顿建设活动的目的是以优良的作风推进

国税事业又好又快发展。干部职工要有过硬的作风素质，一是要发挥好领导干部的表率作用。领导干部的作风好坏，不仅关系到个人的品行和形象，而且是干部队伍作风的导向，更是人民群众评价干部队伍是否值得信赖的重要依据。必须自觉加强党性锻炼和人格修养，在加强学习上做到政治坚定、业务熟练，在作风转变上做到联系群众、执法为民，在廉洁自律上做到清政廉洁、秉公用权，在关心干部上做到团结友爱、充满活力，树立好为纳税人和干部职工服务的思想，始终保持共产党员的政治本色；二是要发挥好典型的导向作用。要充分利用会议、报纸、电视、网络等媒体，大力宣传干部职工身边的先进典型事迹，发挥正面典型的示范和引导作用，同时也要注意发挥反面典型的警示作用，促进党员干部增强纪律观念和法制意识；三是要发挥好制度的权威作用。执行力的强弱、执行效果的好坏，在很大程度上取决于执行者的工作态度、责任、能力，而关键还在于制度的建立与执行。加强干部作风建设，一方面要建立健全制度体系，切实做到“用制度管权、用制度管事、用制度管人”，确保党和人民赋予的“税权”正确用于税收职能作用的发挥。另一方面要加大制度执行的力度。制度既是“规范”，也是“禁则”，更是“依据”，其核心在于执行。要充分运用监督检查、督查督办等方式方法，加大对决策部署、阶段工作、交办任务的落实情况和工作不在状态、不遵从或执行制度的监督检

查力度，严格过错责任追究，确保各项目标任务落到实处，真正做到作风转变在工作中体现，工作效率和质量在作风整顿中提高。

第四篇：基层国税部门固定资产管理调研思考

财务管理是国税机关行政管理的重点部位，固定资产管理是财务管理的重要组成部分。最近，笔者结合近几年固定资产管理的实际，针对当前存在的主要问题进行了调查，对基层国税部门资产管理谈谈个人看法，供大家参考。

一、当前固定资产管理现状与特点

据2007年底数据显示，房县局固定资产账面原值1292万元，其中：房屋建筑

物类资产总额875万元，占总资产的67.72％；一般设备类资产总额413万元，占总资产的31.97％；其他类资产总额4万元，占总资产的0.31％。

从固定资产使用状态看:在用资产1140万元，占总资产的88.24％；闲置资产152万元，占总资产的11.76％。

从固定资产分布情况看：局机关资产868万元，占总资产的67.18％；管理一股资产93万元，占总资产的7.20％；管理二股资产30万元，占总资产的2.32％；计划统计股资产113万元，占总资产的8.75％；稽查局资产36万元，占总资产的2.79％；撤并4个分局闲置房屋资产152万元，占总资产的11.76％。

从资产分布特点来看:一是集中性。资产主要集中在城区，而城区占用资产为88％，机构收缩后除房屋外，资产管理相对集中。二是实用性。房屋及建筑物等不动资产与其他资产所占的比例基本符合实际，分别占67.72％和32.28％。三是合理性。局机关资产与其他单位资产基本合理，局机关资产占67％，人均占有资产5.1万元；其他单位资产占33％，人均占有资产3.5万元(不含闲置资产152万元)。

二、固定资产管理的实践

（一）强化了管理基础。遵循“统一领导、归口管理、分级负责、责任到人”的原则，先后制定了《房县国税局固定资产管理办法》、《固定资产管理工作规程》等系列制度，财务部门、管理部门建立健全了固定资产明细账，对达到标准的物资严格依规定作为固定资产管理，未达到标准的办公用品作为低置易耗品管理，资产购置、变动、处置严格按程序执行，杜绝资产漏记、错记等现象的发生，确保了固定资产数据的真实、完整、及时。保障了固定资产管理工作的有序运行。

（二）监控了资产底数。建立了监察、人事、财务核算等部门监交体系，坚持实行调离岗位手续清，对调出、离退休、外出学习以及岗位变动等各类人员，规定必须到资产管理单位办理交接手续，同时，定期开展资产清理检查，通过四次大规模资产清查工作，保证了全局固定资产信息数据的真实性、完整性和准确性，真正做到了账账相符、账实相符、账卡相符，有效地防止了资产流失。

（三）健全了信息网络。全系统所有资产全部纳入固定资产管理软件和网络版财务管理软件进行核算，还建立固定资产使用单位、使用保管人员、存放地点信息字典库, 在资产的进口环节即购置采购管理、中间环节的资源合理利用与配置管理、出口环节资产的处置报废等方面严格管理，实现了固定资产管理的集中化和网络化管理，有效解决了统计数据不及时、不准确和资产闲置浪费的问题。

三、固定资产管理存在的问题

（一）资产管理观念淡簿。个别单位和少数干部存在“重钱轻物，重购轻管，前清后乱”的现象，对资产管理不十分重视，认为固定资产是大宗物品，只要购置了，大家都看得见，摸得着，谁也不敢随便拿走，且行政单位固定资产不计提折旧，只核算使用价值，不核算经济价值，这种想法导致思想上忽视固定资产管理。

（二）资产账目不准不实。有的单位固定资产台账不完善，存在账实不符、时间不清、品名不明、金额不准等问题；对新购置、新调整的资产没有及时入账或不入账；对每年清理中的盘盈盘亏的资产不及时调账；对报废、转让、借用给其他单位的资产没有及时报告县局，造成资产账目不实。尤其是省、市局对口调拨配置资产，如稽查、计统、财务、信息中心等部门调配或奖励的专用设备，多数资产调拨单没有随同设备传递，没有配备清单，也没有调拨单，经办人员领取后未登记就直接使用，很容易造成资产的私占和流失，也容易造成财产调换。

（三）资产增减缺乏监督。有的交接不办手续，有的增加不入账，有的处置不销账，有的变动不调账，账账不符，账实不符，心中无数，家底不清。对个人使用和保管的资产，如办公桌椅、棕床、usb盘等资产，因工作变动而“物随人走”，部分单位办理固定资产移交凭印象移交而不进行实物核对，造成事后相互扯皮。

四、规范固定资产管理的建议

针对存在的问题，笔者建议，应当采取多种措施，严格执行资产账物管理规定，促进资产规范化、精细化管理。

（一）树立“三种观念”，增强管理意识。固定资产管理工作需要各职能部门工作衔接和配合，不仅是财务部门对价值的核算的控制，它需要各相关职能部门通力合作。为此，要树立资产就是资金的观念，克服“只管使用，

第五篇：关于基层国税部门人力资源管理的思考

关于基层国税部门人力资源管理的思考

张 顿

人力资源管理是运用科学手段，对人力资源进行有效的整合、调控、开发和利用。党的十七大提出要不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍，新时期税收工作也确定了全面实施“人才兴税”战略要求，人力资源管理对国税工作意义重大。近些年来，国税系统就加强人力资源管理，采取了很多措施，取得了一定成效。但从基层国税部门来看，人力资源管理还存在颇多问题亟待解决。

一、现状

桂阳县局是全市国税系统人员较多、税收任务较大的基层县局，全局现有在职人员125人，其中公务员112人，干部2人，工勤人员11人（占在职的8.8％）；平均年龄42岁；具有大专以上文化程度的109人，注册税务师3人，工程师１人，税务师、会计师、经济师各1人；班子成员7个，中层正职15个；正科实职1个，占在职的0.8％；副科实职8个，占在职的5.6％；主任科员1个，占在职的0.8％；副主任科员27个，占在职的21.6％。受历史和现实等诸多因素的影响，由于人力资源配置不合理，管理难度大，一定程度上制约了各项工作的跨越式发展。

（一）人员学历层次低，专业人才少，优秀人力资源紧缺。全局具有大专以上文化程度的109人，第一学历是中专和大专的36人，仅占在职人数的28.8％，第一学历是本科的仅为3人，仅占在职人数的 1

2.4％；注册税务师3人，工程师１人，税务师、会计师、经济师各1人，高学历高职称会管理和文秘、政工、纪检监察专业人才奇缺，没有注册会计师、律师、评估师。

（二）人员形成相对过剩。受文化程度和知识水平的限制，全局约有20％的人不能适应新时期税收工作的需要，只能从事一些简单的体力和琐碎工作，还有20％的人存在攀比心理，主观能动性差，工作上“推一下动一下”和“不推不动”的现象，真正把税收工作当成事业来对待的只有60％，也就是说40％的人形成相对过剩，在当前国税部门人员严重超编的情况下，成为难以处理的沉重“包袱”。

（三）干部队伍年龄老化，活力不足。全局在职干部平均年龄为42岁。45岁以上的37人，占在职人数的29.6％；35岁以上45以下的73人，占在职人数的58.4％；35以下的15人，占在职人数的12％，其中工勤人员8人。45岁以上人员的80％心态老化或活力不足，占全局在职干部的24％。干部队伍年龄老化，活力不足已经成了困扰基层国税部门工作开展的严重问题。

（四）待遇问题没有很好解决，造成干部职工向进心不强。在政治待遇方面，非领导职务指标比例设置太少，由于指标的控制，很多税务干部工作了20多年，连一个副科待遇都没有解决，觉得没有奔头。就我局的情况看，工龄年满20年的有72人，享受副科级待遇的只有34的，享受正科级待遇的只有2的。三个班子成员任副科实职10年以上，最长的达到了15年，但没有一个解决正科待遇。15年以来，没有提拔一个正科实职干部。在经济待遇方面，近几年国税部门工资改革迟迟未能进行，干部职工福利待遇与地方同级部门相差悬殊，正

常每月只能领到1600元左右（各项扣除除外），特别是半边户家庭就很难维持生计。近几年，基层国税领导班子在解决干部职工福利方面虽然想了许多办法，尤其是在向地方政府加大税收征管经费投入方面，协调沟通，极力争取。而地方政府对税收征管经费投入有限，一直实行经费下拨与税收任务进度挂钩，一旦任务进度达不到要求，就造成国税部门“无米下锅”，干部职工心里没有安全感。再者，激励机制不健全，没有完全打破吃大锅饭的现象，在分配上没有真正实现能者多酬，从而削弱了干部的责任心和积极性，导致许多干部职工缺乏动力，不思进取，“当一天和尚撞一天钟”。

二、原因分析

（一）新进人员太少。全局自2001年以来，十多年间从学校考公务员分配来的仅为5人，到目前，有1人因家庭原因调回原籍，1人被市局调走，还有1人在市局跟班学习。国税部门“进口”瓶颈问题致使人员日趋老化，新鲜“血液”少，工作难以创新，难以打开新局面。

（二）教育管理流于形式。一是认识不够，对学历和职称不太重视。普遍存在学历高低一个样，职称有无差别，岗位分配无区分，各项待遇无差距，出现了有没有文化的人都可以从事国税工作的任何一个岗位的现象，形成了学习无用的意识，造成干部职工不愿学，不想学。二是培训流于形式。培训没有规划，不求效果，也没有考核；培训项目、内容等大多按上级安排组织，没有很好地与基层干部职工的实际要求相结合，加上基层国税部门缺乏师资力量和培训资金，导致培训效果不佳。

（三）激励机制不够完善。一是绩效考核有待完善。近几年尽管在绩效考核方面想了很多办法，也出台了许多制度，但还是存在指标过于空洞，不科学，以致考核执行不到位。二是由于受指标控制，积分制推行流于形式；没有末位淘汰，税务干部没有危机感。

三、建议

（一）增大“出口”，放宽“进口”。一是在条件允许范围内，借鉴电力、移动等部门经验，向全社会公开招聘素质高、年纪轻的临时人员，充实到办税服务大厅及文秘、政工等不直接从事税收管理岗位，对那些一贯表现好的临时人员，实行从临时到合同制人员，最后优先录用为公务员的办法，增强国税部门的活力，展现国税部门生气勃勃的形象。二是推行特殊政策，缓解编制压力，继续推行提前离岗政策，年满55岁的班子成员和年满50岁的其他人员划入提前离岗的范围。积极鼓励提前退休，对工龄已满30年的，通过解决政治待遇，鼓励他们提前退休。三是适当加大公务员的招收比例，既可为国税队伍不继补充新鲜血液，增添新的活力，又能解决基层国税部门今后税务人员大量集中退休而“断档”问题，建议公务员的招收可在现有的基础上提高1－2个百分点，争取在10年内更新20％的人员。

（二）加强素质教育，提升整体队伍素质。在知识日益更新的新时期，要高度重视知识分子和各类专业技术人才，把人才兴税战略从基层抓起，制定科学的奖励办法，鼓励干部职工拿文凭，拿职称，创造好的平台，让有高学历、高职称的人才，尤其是注册税务师、工程师、注册会计师、律师、评估师，文秘、政工、纪检监察等专业人才有想头、有盼头、有奔头。同时，进一步加大对税务干部的培训力度，注重培训内容的实效性，进一步加快优秀人才的储备建设，通过对骨干人员的培养，进而带动对整个干部队伍综合素质的提高。

（三）优化一般工作人员配置。建立岗位资格考试与考核相结合的制度，只有通过考试、考核取得某一岗位的工作资格后才具有继续在该岗位工作或者调整到该岗位工作的条件。可以先在稽查岗位、纳税评估岗位、税源管理岗位、税政业务岗位试行。定期实行岗位“双向选择、优化组合”制度。根据人员编制和实有人数情况，按照公开、平等、竞争、优化的原则，在规定范围内实行一般工作人员与中层正职的双向选择，进行优化组合。认真贯彻干部轮岗的规定，在保持重要业务岗位的主要业务骨干相对稳定的前提下，其他人员在同一岗位工作满5年的进行轮岗。

（四）完善激励机制，充分激发人的潜能。一是建立科学的考核机制，各项考核既要有质量的考核，也要有数量的考核，这样可以解决做多做少一个样，做好做坏一个样的问题；推行绩效奖励，拉开收入差距。二是建立教育激励机制，推行职称与工资和政治待遇挂钩，鼓励干部职工真才实学，培养更多的专业人才。三是建立完善的奖惩机制，对先进典型，给予精神、经济、政治待遇上的奖励，对不思进取、得过且过、工作平庸者推行末尾淘汰。

（五）改善各项待遇，适当向基层倾斜。及时搞好工资套改，让人安心；基层国税既享受中央政策，同时还要享受地方的政策，让基层税务干部多得实惠。适当放宽基层人员的政治待遇，增加非领导职务指标比例。

（作者系桂阳县局副局长）