常山人事制度改革汇报材料[推荐5篇]

第一篇：常山人事制度改革汇报材料

总体规划 系统配套

整体推进干部人事制度综合改革工作

——在全市干部人事制度改革工作座谈会上的发言

赵 建 新

（2004年7月27日）

今年省委组织部把我县列为全省干部人事制度综合改革试点单位之一，5月13日我和市委组织部的领导一起参加了省里召开的干部人事制度改革会议，这次全市干部人事制度改革工作会议又在常山召开，这对我们既是一种鼓舞，更是一种鞭策。借此机会，希望市委组织部的领导和兄弟县市（区）的同行们能对我县的干部人事制度改革工作予以热情地指导。根据这次会议的安排，下面，我简要汇报一下我县近几年来干部人事制度改革情况和下一步在综合改革试点工作中重点要抓好的几项工作的考虑。

（一）我县干部人事制度改革工作简要回顾近几年来，我县以贯彻落实《干部任用条例》、《深化干部人事制度改革纲要》，建设高素质干部队伍为目标要求，锐意改革，大胆创新，在干部人事制度改革方面进行了积极的探索。如先后在全市率先推出了全委会署名推荐制以及常委会、全委会无记名票决制等一系列改革举措，有效地提高了干部工作的质量，受到了广大干部群众的普遍好评。回顾几年来的改革成 果，我们主要在以下几个方面进行了一些实践与探索，并取得了一定的成效：

一、以提高干部选拔任用质量为着力点，干部工作的民主化程度有了明显提高

近些年来，我县坚持党管干部原则与走群众路线的有机结合，以落实群众“四权”为重点，先后实行了民主推荐、民主测评、差额考察、公开选拔、竞争上岗、任前公示等一系列改革举措，积极推进了干部工作的民主化，提高了选贤任能水平。

1、坚持和完善民主推荐制度。在干部选任工作中，县委严格把民主推荐作为确定干部考察人选的必经程序，积极推行干部考察人选的民主推荐、全额职位民主推荐和缺额职位民主推荐。在总结经验基础上于2000年制定出台了《常山县干部推荐工作暂行办法》，进一步规范了民主推荐的方式、程序，明确了推荐工作的相关责任，严肃了推荐的工作纪律和监督。2001年1月，又实行县委全委会成员署名推荐制度，规定县委委员、候补委员有权利和义务向县委组织部署名推荐领导干部人选。同时，积极开展多途径、多层次、立体式的民主推荐工作，比如：在领导班子年度、届中、届末考察时组织干部群众广泛开展民主推荐优秀中青年干部活动；在一定范围内开展妇女干部、党外干部等专项民主推荐活动；在全社会开展公开选拔优秀中青年后备干部活动等，建立了比较规范的民主推荐制度。

2、全面推行考察预告制、差额考察制和考察责任追究制。从2001年1月开始全面实施干部考察预告制以来，群众先后以来信、来访或来电形式向组织部门或考察组反映问题46人次，进一步增加了考察工作的透明度，也较好地解决了考察不够全面、不够真实等问题。同时为进一步提高选人用人的准确性，近年来，对部分职位有意识地安排2-3名考察人选进行差额考察，并于去年8月制定了《干部差额考察制试行办法》，对差额考察工作进行了规范。同时还出台了《干部考察责任追究制》，对考察人员的职责和行为进行强化和规范。

3、实行讨论任免干部“票决制”。为充分发扬党内民主，增强干部任免决策的科学性、正确性，在2001年实行了干部任免县委常委会署名票决制，随后，经过总结完善，于2002年2月出台了《常委会无记名投票决定干部任免实施意见》，对干部任免实行了县委常委会无记名票决制。去年在全市又率先推出县委全委会无记名票决制，把干部任免票决范围从县委常委会扩展至县委全委会，到目前为止，已有4名拟新提拔为乡镇党政正职人选通过了全委会票决。另外，我们还对271名科局级领导干部的任免实行了常委会票决。

4、建立多层面公开选拔干部新格局。自2000年以来，在认真总结公开选拔经验的基础上，不断拓宽公开选拔干部的范围和层次，在我县基本形成了多层面的公开选拔干部的新格局。如：在科局级领导干部这一层面，打破地域、行业和身份 的限制，先后开展了3次大规模的公开选拔领导干部工作，拿出了18个副科级以上领导职位，先后有近千人次踊跃报名。在机关中层干部这一层面，竞争上岗这一制度在全县各机关已逐步走上正常化、规范化，自1998年我县全面实施中层干部竞争上岗制度以来，目前，全县大部分机关中层干部的任免都实行竞争上岗，公开、平等、竞争、择优的良好用人机制得到较好的贯彻。2002年，我们还推出5个乡镇团委书记和5个乡镇妇联主席的岗位面向社会进行公开选拔，取得了较好地效果。在事业单位这一层面，我们将公开选拔的方式进一步向部门下属单位领导职位人选中延伸，如先后指导有关主管部门开展了公开选拔乡镇卫生院院长、中小学校长活动，全县共有4名卫生院院长和 21名中小学校长和7名中小学副校长通过公开选拔得到了任用。

二、以解决干部“能下”为突破口，干部工作的科学化水平有了明显提高

围绕提高干部素质，增强班子功能，这些年来，我们坚持配套改革，多管齐下，在疏通干部“下”的渠道方面进行了一系列行之有效的探索。

1、加大不称职领导干部的调整力度。对于不称职领导干部的认定和处理，在总结前几年的实践经验基础上，于2001年重新制定了《关于做好调整不称职领导干部工作的试行意见》，对不称职领导干部的认定标准重新进行了界定，同时，对调整不称职领导干部的程序以及如何安排不称职领导干部作出了严格规定，从制度上保证了干部“能下”渠道的畅通。据统计，2001年以来，共有98名科局级领导干部因这样那样原因被降免职，其中10名因工作表现不好，群众反映强烈而一免到底，29名因政绩平平，不具备岗位所需能力转任或改任其它职务，有59名因年龄到杠或身体不适而退居二线，从而也较好地在全社会形成了科学的用人观念，树立了正确的用人导向。

2、规范干部交流轮岗工作。2001年县委出台了《干部交流工作实施意见》，规定乡镇党政领导班子成员在同一地党政领导班子内连续任职满6年的，应有计划地进行交流，在同一地党政领导班子内连续任职满9年的，必须交流，乡镇党政正职在同一职位上任职满6年的，必须交流。县级机关部门领导班子成员在同一职位上任职满5年的，应有计划地进行交流；在同一职位上任职满10年的，必须交流，监察、财政、人事等重要部门的正职在同一职位上任职满5年的一般要交流。如在去年部门领导班子换届调配中，统一对担任同一职位满5年的8名部门正职进行了交流,其中因年龄、身体或其他原因改任非领导职务的3人,有效加大了干部交流和干部“下”的力度。同时规定，乡镇和县级机关部门的中层干部在同一职位上任职满6年的，一般要交流；在同一职位上任职满10年的，必须交流，管人、管钱、管物等科室的正职在同一职位上任职 满6年的，必须交流。据统计，近三年来，先后有237人次在本单位或本系统内进行了轮岗交流，32人次进行了跨乡镇、部门交流。

3、全面实行干部试用期制。1996年3月起，我县对新提拔至副科级领导岗位的干部全部实行一年的试用期，2001年以来，全县已对105名新提拔的干部实行了试用期制，其中有2名因试用期期间闹不团结被延长半年试用期，另有1名因试用期满考察时干部群众反映较差而被免职。

三、以加大干部监督力度为重点，干部工作的制度化建设取得了明显提高

1、建立领导干部问题信息档案库。在严格执行《干部监督工作联系通报制度》和《领导干部问题信息处理制度》的基础上，拓宽信息收集渠道，凡群众来信来访反映的问题，执纪执法部门通报的有关信息，包括平时考察考核中了解到的有关情况等都及时输入电脑，建立了领导干部问题信息库。同时加强对问题信息的运用和管理，如根据领导干部问题信息处理制度，将入库的问题信息抄告给干部本人，并责成其在十五天内就有关问题写出书面报告材料，近年来，共对24名领导干部进行重大问题信息处理；或结合谈心谈话制度，将有关信息以部长约谈的形式向干部本人进行反馈，有效起到预警作用。目前，信息库中共有群众反映的各类有关领导干部问题信息940条。通过对这些问题信息的调查核实，有12人受到黄牌警告，15人受到降免职处分，61人实行了部长约谈。

2、实行重大问题定期报告制度。规定领导干部除在遇到有个人重大问题时，要及时填写《领导干部个人重大问题报告表》，向所在单位党组织和组织部门报告外，每半年要统一填写一次《领导干部个人重大问题及收入情况报告表》，向组织进行定期报告。定期报告的时间为：每年7月1日至20日报告本年度上半年重大问题和收入情况；次年1月1日至20日报告前一年度下半年的情况。这一制度已坚持3年，基本成为我县领导干部的一项自觉行为。

3、规范经济责任审计制度。在严格执行联席会议制度、审计定期通报制度、离任必审制度的同时，对部分拟任正职人选实行先审后任，即先公布其为主持工作副职，待审计结束后，再决定是否正式公布其正职。同时，注重审计结果在干部工作中的运用，据统计，近三年来，根据审计结果，有11名干部被降免职，其中4名因问题严重被纪检监察部门立案侦查，后移送司法机关查处，进一步树立了正确的用人导向，在干部群众中产生了良好的社会反响。

4、全面实行任前公示制。自2000年推行领导干部任前公示制以来，我们在规范任前公示操作的同时，更注重通过加大对公示反映情况的查处力度，有效地激发了群众对任前公示工作的参与度。近年来，共对15批201人次拟提任的科级领导干部进行了任前公示，接到反映公示对象问题的来信来电51 起，经组织调查核实，有1人被取消任职资格，3人被缓用，另对12人就公示反映的问题实行谈话预警。

近几年，虽然我县在干部人事制度改革方面取得了一定的成效，但是，与兄弟县（市、区）相比，特别是对照省里对试点县市的要求来看，我县的干部人事制度改革的力度还存在较大的差距，改革步子迈得还不够大，一些深层次问题还没有从根本上得到解决。如：如何进一步扩大干部工作中的民主，拓宽渠道，不断扩大群众参与面，形成选人用人的科学机制；如何提高干部考察工作的准确度，防止考察失真失实，用人失察失误；如何建立健全干部正常的退出机制，解决好干部能下能出的问题；如何加强对干部的监督，特别是搞好“一把手”重大事项决策过程的监督；如何建立健全干部培训机制，进一步提高干部的综合素质；如何研究建立科学的干部考核评价体系，做到科学、合理、正确的评价干部等等，这些都有待在下一步综合改革中下大力气认真加以解决。

（二）下步我县干部人事制度综合改革主要措施 下一步我县干部人事制度改革总体思路是：以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻全国、全省深化干部人事制度改革的会议精神，着眼于提高领导干部的整体素质和工作水平，以建立健全选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化和制度化为目标，建立和完善发现、培养、选拔、使用、监督 等各个环节的有效机制和科学方法，根据党政机关和企事业单位的不同特点，坚持“三支队伍”一起抓，使各项改革配套进行，整体联动，相互协调，努力形成广纳群贤，人尽其才，能上能下，充满活力的用人机制。同时，对照省里对试点单位提出的“四有”（有计划、有力度、有声势、有实效）的工作要求，整个试点工作分四个阶段推进。一是宣传发动，营造舆论氛围。全省会议结束后，已两次向县委常委会作了汇报，分别汇报了全省会议精神和我县的改革方案，县委对如何做好这项工作提出了明确的要求，我们还安排以县委理论学习中心组、领导干部和组织人事干部培训班以及利用新闻媒体等方式学习宣传中央和省委最近集中出台的系列规范性文件，以此为抓手，积极宣传干部人事制度的相关政策及开展综合改革试点工作的重要意义，在全县上下营造综合改革试点工作的良好氛围。二是清理规范，完善制度体系。要根据中央５＋１文件和省委最近出台的五个制度文件精神，结合实际，对我县近年来出台的干部人事制度方面的文件进行清理修订。按照干部工作的环节进行系统梳理，有些是我们如何执行好中央和省市的制度；有些需要制订具体的实施细则；有些需要修订完善，在此基础上，着眼于建立比较系统的、配套的制度体系这一目标，在试点期间集中出台一批相关文件制度，切实解决干部工作中存在的一些实际问题。三是探索创新，攻关难点问题。干部人事制度改革越往后，难度越大，因此，如何进一步探索创新是 一个比较难的课题。下一步我们力求在总结完善以往干部工作经验的基础上，根据当前全省深化干部人事制度改革的要求，结合我县干部工作的实际，找准突破口，创新工作方法，大胆探索，勇于实践，力求有所创新，有所突破。四是总结提高，突出试点成效。及时对我县开展干部人事制度综合改革试点工作进行阶段性总结，整理出规范改革的经验和成果，将干部人事制度改革进程及形成的制度性文件编印成《常山县干部人事制度汇编》和《常山县干部人事制度改革进程录》，为今后干部工作打下基础。

按照上述总体思路和安排，下一步综合改革试点工作重点从以下四个方面入手，并力求有所突破：

一、进一步扩大干部工作民主化，力求在完善选人用人科学机制上有所突破

1、规范全委会成员民主推荐提名制度。干部任用初始提名，是选拔任用的首要环节，也是选准用好干部的基础工作。规范干部任用初始提名权，是深化干部选拔任用制度改革的重要突破口。在坚持和完善《在全委会内试行领导干部人选“署名推荐制度”》的基础上，出台《县委全委会成员民主推荐提名制度》，即规定县委、县政府工作部门、乡镇的正职及其他重要岗位领导干部的提任和交流人选的初始提名，都应根据县委全委会成员推荐结果确定，进一步提高干部选任工作中的民主化程度。２、进一步对“三民”工作的具体操作进行规范。在坚持党管干部原则的前提下，以落实群众“四权”为目的，从合理扩大群众参与面入手，进一步规范干部考察考核中民主评议、民主测评、民主推荐（简称“三民”）参加对象及范围的界定，明确不同层次、不同代表、不同类别的参与主体，使“三民”工作更具广泛性、代表性及合理性，让更多的群众特别是知情群众参加到“三民”工作中，真正把干部“好”与“差”的评判权和干部“升”与“降”的裁判权交给群众，使“三民”工作的过程和结果更客观、更公正、更能真实反映群众的意愿。

３、大胆探索领导干部选拔方式。在继续坚持开展公开选拔领导干部工作的同时，加大工作力度，选择若干个乡镇、部门正职，运用民推公选或者公推公选的方式，进一步探索创新领导干部的选拔方式，力求在民主推荐提名和选任方式上有所突破。

二、进一步加强配套制度建设，力求在健全干部能上能下管理机制上有所突破。

1、积极探索实行党政领导职务任期制。建立领导干部正常更新交替机制，形成上下有序、进出正常的干部管理格局，结合常山实际，制定出台《常山县科级领导职务任期制实施意见》。适用对象为：担任科级领导职务的干部，不包括副主任科员、主任科员等非领导职务干部以及享受科级待遇的干部。同时结合我县干部队伍现状，对各类干部的任职年龄和任职期 限作出明确规定或合理界定。对到龄或到期的分别采取退出领导岗位，进行岗位交流或轮岗、转任非领导职务等办法推动干部的更新交替。

2、健全完善领导干部辞职制度。在深入调研和多方征求意见的基础上，结合常山实际，制定出台《常山县县管领导干部辞职实施细则》。对辞职制的内涵、辞职的标准、辞职的时机以及操作的有关程序等进行明确界定，同时要强化制度的可操作性。

三、进一步加大对“一把手”的监督力度，力求在规范干部权力制约机制上有所突破。

1、规范完善领导干部经济责任审计工作。一是要实行审计预告。把考察预告的方式方法引入经济责任审计工作中，在审计进点前，在被审对象所在单位以张贴审计预告的形式公开审计内容，增强审计工作透明度，扩大群众的知情权和参与权。二是要探索建立领导干部经济责任审计分类审计、分等评价、分责联动为内容的“三分体系”，进一步强化审计结果在干部选任工作中的运用，有效加大干部监督力度。要根据单位经济运行情况，把领导干部所在单位分为ABC三类：A类单位每年审计一次；B类单位每届审计二次；C类单位每届审计一次。每年年初由县委组织部按分类要求向审计部门提交审计任务，审计结果一年内有效。年度审计任务实施完成后，年终由县委、县政府分管领导牵头，召开经济责任审计联席会议，对审计结 果统一组织会审，依照经济责任界定标准，对审计发现的问题分三个等级进行评价。同时要求有关部门各司其职，分责联动。

2、建立机关部门重大事项集体决策制度。按照民主集中制的要求，建立一套科学、民主、规范，符合常山实际的机关部门重大事项集体决策机制。制度除要明确适用对象，对重大事项进行科学界定，对重大事项决策程序提出明确要求外，还要强化决策的责任监督体系，实行领导集体决策重大问题责任追究以及制定配套的相关措施等。

四、进一步建立分级分类的干部管理体系，力求在实现人才资源的合理配置上有所突破。

1、进一步完善公务员制度。创新和完善公务员制度，健全机关正常补员机制，积极探索政府雇员制；完善竞争上岗的办法和程序，并与领导职务任期制、聘任制结合起来；积极开展机关中层干部跨部门交流，拟拿出一部分中层岗位，打破部门限制，在全县范围内开展竞争上岗，允许跨部门交流，打破中层干部轮岗交流仅在系统内部循环的一贯做法。

2、加快事业单位人事制度改革步伐。加大聘用制的推行力度，稳步推进事业单位“凡进必考”制，实现单位自主用人和职工自主择业；探索建立适合各类事业单位和不同岗位特点的岗位管理制度，推动身份管理向岗位管理转变；全面推进人才市场体系建设，构建统一开放的人才市场体系，促进人才资源优化配置。

第二篇：教育系统人事制度改革交流汇报材料

文章标题：教育系统人事制度改革交流汇报材料

**市共有28个乡（镇）和一个工业区。其中7个乡是山区，5个为半山半坝。全市总人口60多万人，现有乡镇中心校以上小学24所（不含村级小学80所）初中19所，九年制学校13所，高完中4所，职业高中1所，教师进修校1所，幼儿园2所，共有教职工5700余人，学生8万多人。

一、学校人事制度改革的基本作法

为了**市经济与社会发展再上新台阶，必须坚持教育为本，牢固确定教育优先发展的战略地位，充分发挥教育促进经济发展和社会进步的基础作用，根据《中国教育改革与发展纲要》精神，结合本市教育实际和今后发展需要，市委、市政府专门制定下发了《关于进一步推进教育管理体制改革的意见》（都委发[1998]48号），围绕文件精神，教育局制定了8个相应的配套文件。（《贯彻意见的实施细则》、《教职工“工作量”工资计发试行意见》、《校长职务津贴试行办法》、《校长效益工资计发试行办法》、《教职工聘任聘用制试行意见》、《九年一贯制学校试行意见》、《村完小领导管理体制规定》、《学校中层干部竞争上岗的方案》）围绕学校用人体制，分配体制和学校内部管理体制三方面进行改革，其主要内容是：

1、三定（定编、定员、定经费总额，一年一定）

2、校长负责制。（校长实行目标管理，同教育行政主管部门鉴定责任目标，其目标一定三年，每考核，同效益职务挂钩，校长对付校长、中层干部、教师实行责权利相结合的聘任。（干部按管理权限报相关部门）全面建立起校长负责制，党组织保证监督，教代会民主参与的管理体制。也开始公开招聘校长和中层干部竞争上岗试点工作）

3、教职工双向选择、优化组合。（学校校长、教师相互选择、班主任与科任相互选择组合）

4、学校分配制度的改革。（以提高教育质量为核心，按照履行职责，工作实绩，质量优劣拉开档次，充分体现优质优酬的分配原则，实施基本工资，岗位工资和效益工资为基本内容的结构工资制度。校内工资实行浮动，能高能低，实行不同的岗位不同的分配，按工作岗位及工作量的大小进行合理分配，强化校内分配激励机制，体现多劳多得的分配原则）

基本工资：由国家核定的固定工资，按月计发。岗位工资：（课时津贴）由国家核定工资中30活工资和学校自筹资金组成，按技术职称和考核结果按月计发（行政干部、管理人员工作量也计入课时）。效益工资：由津贴和学校自筹资金组成，年底考核评出等级后一次性计发。

分配中注意向第一线教职工倾斜，同时注意保护年老职工的利益，对身患癌症、瘫痪、精神病职工给予照顾全额计发，对符合国家计划生育规定的产假及婚、丧事假按规定全额发给。待聘人员可实行校内转岗，到其他学校应聘，跟班学习进修提高，待聘期间发给基本工资。在调动广大教职工积极性的同时，注意解决特殊群体的利益，确保学校的稳定发展。

二、发挥教代会，工会源头参与，民主监督作用，推进学校政治民主建设

1、源头参与：各学校工会干部都是学校校务会议的参与者，当学校行政根据文件精神结合本校实际提出自己的内管改方案后，必须经教代会反复讨论修改通过，上报教育行政主管部门批准后才能执行。坚持了改革方案的公开、公平、公正的原则，充分体现了教代会的审议通过权。

2、校务公开：学校凡涉及教职工切身利益的内管改方案，津贴发放，评优晋级，大量物资采购，学校财务收支等必须在教职工大会、校园电视网、校务公开栏等进行公开，同时由教代会、工会组成学校财经内审小组，对学校的财务收支进行内部审计，以保证教职工的知情权和民主监督权。

3、干部民主评议：各级教育工会负责人和教代会成员都是各单位民主评议考核组成员，每年工会牵头由教代会对学校中层以上干部进行民主评议。听取干部的述职报告，对干部的德、勤、能、绩、廉进行民主评议，实行无记名投票。凡群众无记名投票满意度未达90的不能评为优秀，未达60的不参与考核奖励，同时设立举报电话，欢迎广大教职工对校务公开和民主评议干部进行公开监督。

4、完善劳动争议调解组织。各单位由工会、行政、教代会代表组成各级劳动争议调解小组，接受教职工在招应聘中的有关争议申诉。

5、重视工会工作，充分发挥工会组织的四大作用

充分认识到在新时期新的形势下，要充分发挥工会是党联系群众桥梁和纽带作用，是国家政权的基础作用，维护职工合法权利的维权作用，团结和带领广大职工建设小康社会的凝聚团结作用。不断推进学校的政治文明和民主法制建设，抓好教代会规范化、制度化建设，按时进行教代会的换届补选，保证每年必须召开两次以上教代会会议，对教代会成员进行培训。对教代会的提案、建议、

第三篇：人事制度改革

事业单位人事制度改革：用“人”制度率先规范

下一步事业单位人事制度改革在继续坚持试点先行、加大聘用制度推行力度的同时，大力加强制度建设

长期以来，我国事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式。为了适应建立和完善社会主义市场经济体制的要求，1992年党的十四大提出，要按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部启动了事业单位人事制度改革试点，不断摸索路子、积累经验。2000年以后，随着聘用制的全面推行和公开招聘的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，改革逐渐加速。

目前，事业单位人事制度改革正在逐步深入，并将日益规范。

改革已触及深层次的矛盾

1995年的郑州会议拉开了事业单位人事制度改革试点的序幕。2000年，党中央下发的《深化干部人事制度改革纲要》针对事业单位用人机制不灵活、效率不高、存在实际上的干部身份终身制等弊端，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点深化事业单位人事制度改革的总体要求。同年，中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》提出了改革的具体要求，对改革进行了部署。2002年，国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，为事业单位试行聘用制度提供了政策依据。

近年来，人事部先后出台了关于试行聘用制度的政策解释、公开招聘暂行规定、岗位设置管理试行办法、聘用合同范本等政策文件，进一步规范了改革。在改革实施过程中，人事部会同有关部门先后制定了科研、卫生、高校、中小学、文化、广播影视、新闻出版等事业单位深化人事制度改革的实施意见，积极配合行业体制改革，加快人事制度改革步伐。全国各地区各部门也都结合各自的实际情况，制定了改革的政策措施和办法，稳步推进改革。截止到2006年9月底，全国已推行聘用制度的单位占事业单位总数的51%，签订聘用合同的人员占事业单位人员总数的59%。通过改革，逐步改变了按照管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，淡化了身份，强化了岗位，转换了机制，增强了活力，调动

了事业单位各类人才的积极性创造性，促进了社会事业的健康发展。

随着改革的深化，改革遇到的问题和困难也更加复杂，触及到深层次的矛盾。

首先是事业单位转换用人机制的任务还很艰巨。比如，进人方面尚存在进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题；在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据；岗位管理还没有真正建立起来；出口政策不完善，出口不畅；人事监管方面也缺乏对事业单位用人的监督管理手段。

其次，事业单位人事法制建设亟待加强。目前，事业单位人事管理急需一套完整的法律法规加强规范，同时，人事管理的单项政策规定也需要进一步建立健全。

再次，改革发展不平衡。从全国情况看，有的省、市聘用制度已经全面推开，一些地方已超过80%；有的还处在试点阶段。即使在同一地区，也不平衡，机关直属事业单位、地处偏远的事业单位和乡镇所属的事业单位改革相对滞后。

最后，整体改革需要配套推进。事业单位人事制度改革也需要与事业单位管理体制、机构编制、社会保障和财政体制等领域的改革相配套。

制度建设有步骤分阶段进行

事业单位层次不

一、类型多样、队伍庞大，截至2005年底，全国事业单位总计125万个，涉及教科文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多个领域，工作人员超过3035万人。其中专业技术人员1983.7万人，占事业单位总人数的66.4%，占全国国有单位专业技术人员总数的72%，占全国专业技术人员总数的47.3%。其人事制度改革的难度和复杂程度不难想象。因此，下一步改革将在继续坚持试点先行、加大聘用制度推行力度的同时，大力加强制度建设。目前，人事部正在积极研究制定包括《事业单位人事管理条例》以及十几个配套文件在内的制度规定，逐步形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的法规体系。

在人员进口上，实行公开招聘。人事部已经出台了《事业单位公开招聘暂行规定》，对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定，改变目前事业单位进人不规范、不严格的状况，扩大选人视野，提高人员素质。

在人员管理上，推行岗位管理，包括规范岗位设置，实施竞聘上岗，完善考核奖惩，实行合同管理。

在人员出口上，完善退出机制。主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度，在解决社会保障基础上畅通人员出口，形成正常的人员退出机制。

在人事监管上，在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。

在此过程中，要特别注意有步骤、分阶段进行，通过先行试点、全面推开、深化完善等改革过程，逐步实现改革的目标。要特别注意处理好改革发展稳定的关系，并充分依靠群众，单位的改革方案要广泛听取广大职工的意见，使整个改革平稳推进。

以聘用制度和岗位管理为突破口

聘用制度是我国事业单位的一项基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理，这些制度目标需要通过推行聘用合同制度和岗位管理制度来实现。这也是国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的明确规定。全面推行聘用合同制度，须不断扩大实行聘用合同制度单位和人员的比例，把聘用合同作为事业单位人事管理的基本依据，建立起以合同管理为基础的用人机制。事业单位各种形式的用人都要签订聘用合同，做到同工同酬、一视同仁。

积极探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制度的办法，实行长期聘用与短期聘用相结合、专职与兼职相结合的用人办法。有条件的单位可积极探索采用项目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人机制。对关键岗位、骨干人员可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。推行聘用合同制度，各地区、各部门要根据实际情况，有计划、分阶段积极推进。

岗位管理是事业单位新型用人制度的主要内容，是实行聘用制度的内在要求，是事业单位人事制度改革实践的迫切需要。专业技术人员、管理人员（职员）、工勤人员都要实行岗位管理。

岗位设置是岗位管理的重要环节，是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。科学设岗既是推行聘用制度的前提和基础，也是建立健全事业单位岗位管理制度的需要。

事业单位收入分配制度的改革也对制定岗位设置规定提出了更加迫切的要求，党中央、国务院批准的事业单位收入分配制度改革方案确定，事业单位实行岗位绩效工资制度，将岗

位作为确定工资的主要因素，规范事业单位岗位设置管理规定，将为实施收入分配制度改革提供依据和基础。

为规范事业单位岗位设置管理，人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》及《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，还在与教育、科研、文化、卫生等行业主管部门研究制定岗位设置管理的行业指导意见。各地区、各部门和事业单位要按照《事业单位岗位设置管理试行办法》、实施意见和行业指导意见的要求，规范岗位设置管理，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级开展岗位设置工作，从本单位工作需要出发，科学合理地设置不同等级的专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位，优化岗位梯次结构，使岗位管理成为事业单位人事管理的基本管理制度。

借鉴经验实现改革目标

深化事业单位人事制度改革要有利于各项社会事业的发展，有利于建立分类管理的人事制度，有利于调动人才的积极性。要按照分类推进事业单位改革和干部人事制度改革的总体要求和全国人事厅局长会议的部署，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，坚持整体推进与分行业实施相结合，坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，并积极促进综合配套改革。改革重在创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，促进公共服务和社会事业的发展壮大，并实现事业单位人事管理的科学化、法制化。

回顾几年来事业单位人事制度改革的发展历程，有四条经验值得借鉴坚持：

第一，事业单位人事制度改革必须以科学发展观为统领。事业单位人事制度改革的目的不是简单地减少人员，减轻财政负担，更重要的是坚持以人为本，通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，调动广大工作人员的积极性，促进公共服务和社会事业的发展。

第二，事业单位人事制度改革必须符合事业单位的特点。事业单位专业化公共服务的特点，决定了其组织形式和管理方式应不同于机关；事业单位公益性公共服务的特点又决定了其组织形式和管理方式应不同于企业。因此，事业单位人事管理制度既要区别于党政机关，也要区别于企业，必须遵循事业单位的规律和特点，建立有别于机关和企业的人事管理制度。第三，事业单位人事制度改革必须坚持分类指导。我国的事业单位数量大，类型多，涉及的领域广。要根据不同事业单位的性质和职能，根据不同地区、不同层级事业单位的特点，分类推进改革。要紧密配合行业体制改革，及时跟进人事制度改革，把全面推行与分行业实施结合起来。

第四，事业单位人事制度改革必须做到积极稳妥。事业单位人事制度改革是一场思想观念的深刻变革、体制机制的重要转变，利益关系的重大调整。我们既要积极推进改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社会主义市场经济规律，积极稳妥，逐步深化，正确处理改革、发展、稳定的关系，正确把握改革力度、发展速度、群众承受程度的关系，确保改革平稳有序推进。

/侯福兴 作者为国家人事部专业技术人员管理司司长）（文

第四篇：人事制度改革

浅谈基层科研院所的人事制度改革

改革和完善科研事业单位人事制度，是推进科研机构管理体制改革，进一步转变科技工作运行机制的关键环节。经过十多年的科技体制改革，我国科研机构已较普遍地实行了院(所)长负责制、专业技术职务聘任制等内部管理制度，有效地激发了广大科技人员的创新精神和工作积极性。但是，目前科研机构仍然不同程度地存在着用人机制不灵活，分配制度不适应科技工作新形势等问题，人才资源配置不合理的状况还没有从根本上得到解决。因此，按照建立社会主义市场经济体制的要求，深化科研机构人事制度改革，已成为推进我国科技改革与发展的一项重要任务。作为地区级的科研院所我们在改革中认真做好以下几个方面工作：

一、人事制度改革的基本做法

加快人事制度改革，是建设高素质干部队伍的有效途径，是新形象下为全面建设小康社会提供组织保证的重要条件。按照上级人事部门的部署，进行了干部人事制度改革的探索，先后建立了干部管理、公开选拔、竞争上岗、干部考察责任追究等一系列规章制度。尤其是近年来，单位不但明确了改革的指导思想，而且立足于建立科学的选人用人育人机制，开拓创新，重点突破，不断深化人事制度改革。

1、解放思想，转化观念，深化人事体制改革

经济要发展，科技是基础，人才是关键，管理是保障。“十一五”期间，农科所党委紧紧围绕发展这个硬道理，不-1-

断更新观念，深化人事体制改革。一是要打破科技人员安排使用制度，率先实行事业单位人员聘用制，实行竞争上岗的用人机制，增强危机感，充分调动科技人员的积极性。二是要破原有机构，按照ISO9001：2000国际质量管理体系设置岗位，彻底解决人浮于事的状况，转变终身制的旧观念，树立干部能上能下、能进能出的新观念，不断引进各方面人才。三是打破过去事业单位论资排辈、铁工资的旧观念，树立按岗位、按贡献、按效益大小分配收入的新观念，充分体现多劳多得，兼顾公平的原则。

2、建章立制，完善机制，为强化干部队伍建设奠定基础。

结合实际，以制度建设为重点，围绕抓落实促进干部队伍建设。在干部的培养管理使用上建章立制，并依据《干部管理暂行规定》、《领导干部思想政治素质考核办法》、《关于在领导干部中实行诫勉暂行规定》、《关于定期召开干部监督工作联系会议的意见》、《加强试用期干部教育管理的意见》、制定切合实际的管理制度和规定。有效地促进了干部选任工作的科学化、民主化、制度化和规范化。

3、引入竞争择优机制，推进干部选任工作的制度化。进一步加大竞争上岗、择优选拔工作力度，把竞争机制引入领导班子建设中来。在中层领导干部中中推行公开选拔和竞争上岗。在实施过程中，要严格按照规定的程序和方法

办事，把握好五个关键环节：一是公开竞争职位、条件、程序、方法；二是公开报名，采取个人自荐、职工群众举荐、组织推荐，确定竞争候选人；三是按照干部管理权限，对报名者进行资格审查。四是测评，民主测评和领导推荐各占40分，当场公布竞争候选人得分情况，排出名次；五是严格考察，充分酝酿讨论，按干部管理权限履行任职手续。

4、建立健全激励机制，充分调动科研人员的积极性。为充分调动科研人员的积极性，积极建立健全各项激励机制。一是建立课题（项目）立项的奖励。申报国家级、省部级、地区级及横向合作课题（项目）的科研人员，均可获得立项资助与奖励；二是建立主持课题（项目）的奖励。主持国家级、省部级、地区级课题（项目）的第一、二、三主持人，都可获得不同金额的补助性奖励；三是建立新品种审定与技术成果鉴定的奖励。经自治区农作物品种审定委员会审定定名新品种或技术成果通过了鉴定，可获得重奖；四是建立专业学术论文和学术著作的奖励。在国家级、省部级专业刊物发表学术论文或编写出版学术著作可获得奖励；五是建立科研成果转化奖励；六是建立省部级奖励的再奖励机制。这些行之有效的奖励措施，不仅加大了科研工作向广度和深度发展，而且有力促进了科技成果的转化。

5、加强交流与培训，提高党员干部的综合能力

实行干部交流是深化干部人事制度改革的重要内容，因

此，要不遗余力地对科技人员进行多渠道、多层次、多方位交流，实现人才资源优化配置，能进能出，合理流动。并应采取“请进来，走出去”的办法，组织各层次人员学习与培训培训。此外，为增强科研后劲，要加大人才引进力度，防止出现人才断层的局面。

作为地区级科研院所人事制度改革由制度创新向机制创新推进，改革的成效也逐步显现出来。一是扩大了民主，提高了用人的准确性和公正性。二是树立了正确的用人导向，激发了科技人员在工作中的积极性与创造性。形成了用事业选人，选想干事、能干事、干成事的人的良好氛围。三是有效地防止了选人用人上的不正之风。随着干部选拔任用和监督机制的建立，干部工作已置于广大干部群众监督之下，体现了“用好的作风选人，选作风好的人”要求，对提高选人用人质量，从源头上预防和治理用人上的不正之风起到了积极作用。

二、人事制度改革存在的问题

1、干部基础性工作不够细致，执行制度还缺乏力度；

2、对干部的跟踪考核较少，了解平时工作动态不及时，最终评价干部不够十分准确。

3、促进干部“能上能下”的有效运行机制上有待进一步完善。

在下一步工作中，还应当进一步把加快干部人事制度改

革，增加干部队伍活力作为一项战略性任务来抓。坚持重点突破与整体推进结合，抓住难点，大胆探索，务求实效。在积极引入竞争机制加大选拔任用优秀年轻干部，妇女干部，党外干部工作力度，加大调整不胜任现职干部力度，推进干部交流努力形成一种干部“能上能下”充满生机与活力的用人机制，为优秀人才脱颖而出、健康成长创造更加良好的环境和条件。

第五篇：人事制度改革

人事制度改革方面的问题

随着改革开放和社会主义市场经济的发展，我国现行的人事制度管理已不能适应新型形势下发展的需要，其弊端日益暴露出来，主要有以下几个方面：

第一、“国家干部”过于笼统，人事管理模式过于单一和呆板，同时管理的权限过于集中，不顾其工作性质和职责的区分，千遍一律的套用同样的人事管理模式去进行人事管理，用人单位缺乏必要的自主权。

第二、干部民主推荐存在拉票贿选的问题。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定：民主推荐是干部工作走群众路线的具体体现，是选拔任用党政领导干部必经程序和基础环节。坚持民主推荐有利于克服在少数人中选人、靠少数人选人的局限性，从而广开视野，好中选优，使优秀人才能够脱颖而出，减少用人失察失误。但是，部分别有用心的干部却利用民主推荐这个环节，到处托人情、拉关系、找门路，利用电话、信息、请客等方式，让朋友、亲人、部下为自己拉选票，为自己提拔使用创造机会。

第三、实际存在着领导干部职务终身制，出现能上不能下，能进不能出，能官不能民等怪现象；体现了退休、解职、人齐、淘汰制度的不健全；并且领导干部老化日益严重，从根本上来讲不利于人才资源的合理配置，老中青不能更好的结合。

第四、缺乏竞争机制和社会调节机制，优秀人才难以脱颖而出。

在人才选用上还存在论资排辈等消极传统用人思想，各级领导班子群体结构不佳，配置欠妥，干部的任用上不能扬长避短、人尽其才、才尽其用，用非所学，而且外行领导内行的现象严重；干部激励机制不合理或说是缺乏，出现干多干少一个样、干和不干一个样、干好干坏一个样的局面。总体来说就是流动渠道不畅通，不能很好的调动人才的积极性和创造性。

第五、对干部的监督管理机构不健全。人民群众无权随时随地的对各级领导进行监督，没有评议、撤职、罢免那些犯有官僚主义和失职干部的有效方法。

第六、人事立法不系统、不健全，法治建设亟待加强；人事工作神秘化，选人用人缺乏法治，在一定程度上还存在“任人唯亲”等思想和做法；在一些考评制度上很大程度还会受领导的意见左右。

第七、岗位设置滞后，按岗位聘用操作困难。聘用制的核心是按岗聘用，虽然人事部也制定了聘用指导意见，但由于具体的措施没有出台，操作起来困难很大，尤其是对岗位设置的条件和标准没有一个科学的界定。

第八、整体配套改革推行缓慢。事业改革是一个庞大的工程系统，涉及管理体制、机构编制、财政体制等领域的改革，人事改革不可能单兵突进。第九、没有一个比较完整的干部人事培训制度和干部岗位责任制。现在有不少干部缺乏现代化专业知识和管理知识；干部职责不清，功过不分。

从上述的弊端中我们能感觉到人事改革的必要性和紧迫性。但在改革的过程中还存在一定的难度、会受到各方面的阻力阻碍人事改革的顺利进行，其阻力主要在以下几个方面：

第一、几千年来的“官本位”的影响根深蒂固。在中国这片土地上，在封建思想的影响下，学而优则仕，文人奋斗就为当官，做人上人；有的入党也是为了给自己捞一个政治资本，为升官发财做铺垫。

第二、为政者黑白通吃，结党营私、拉帮结派，长时间的执政结成了很广的亲缘关系和朋友从属关系，也就是人们常说的“一人得道，鸡犬升天”，牵一发，动全身。

第三、投机倒把、卖官鬻爵，一个地区的某个官员一个人说了算，形成土皇帝、地头蛇。如果摇动这个地盘上的干部，必须惊动其“老大”、保护伞。

第四、有不少表面是公开招聘，实则是为其亲属量身定做，因人设岗，几乎都把条件限制死了，如条件为仅限中央司法部直属高校、某某专业、男性、某某名族、年龄多少、升高多少......除其主要官员的亲属外再无合适人选。

第五、等级关系严密，好些干部当空降兵，经上级研究决定，派下去做过场，所谓的民主就是领导意识；某特殊部门还存在世袭，比如说监狱，老爸走了，儿子从一般职员一下升为监狱长。

第六、阳奉阴违、愚弄百姓。轰轰烈烈的公开选拔，全是作秀，实际是早就内定了，最多开始挂个“临时”，一转眼就变成正式的了。

除上述以外还有很多阻力，在这里我就不一样叙述。要想全面推

进人事改革，合理配置人才资源，并取得成功，必须首先扫除这些阻力。经过不懈的努力，当有一天民主的选举不在是作秀，公开的招聘不在是为人量身定做，领导干部的任职能上能下、能进能出，选人用人不在是领导或少数人说了算，而有合理的选人有人机制，培训、晋升、激励的机制已健全的时候，就说明我的人事改革取得了成就，我的人事制度已进一步完善了，跨入了一个新阶段。