集团人力资源工作总结写作流程实践

第一篇：集团人力资源工作总结写作流程实践

集团人力资源工作总结写作流程实践 年终总结虽说已经成为每一位职场人士年终一项例行工作，但如何能让自己 的年度总结从始至终都透着一股“智慧”，短短几页的文字就可以有理有据地描绘 出一年的工作成绩，深刻地审视不足之余，还能切实地提出可行性改进意见，着 实令诸多 HR 管理者煞费一番苦心。的确，年终总结对于个人来讲，或许除了关系到自己一年工作业绩的优良，导致来年薪酬调整的幅度以外，还关系到任职者职位级别的升降。但对于某一工 作领域内工作总结的作用就不仅仅在于此，更多的是反映该领域工作的整体业务 水平，为公司的决策层提供十分重要的决策依据，因此，某工作领域的工作总结 还间接地关系到公司业务策略，人才战略及发展规划。继上期《年终总结策划案》之后，本期报告小组将继续“年终总结”话题，与您分享集团人力年度总结的写作流程。优秀的集团人力资源工作年度总结步骤，首先要汇总、核实、分析下属各行 业、各地域子分公司的年度人力资源的执行情况，深入研究下属公司的管理信息 后进行集团人力资源的总结的编写。由于集团公司的管理难度和复杂程度远远高 于单体公司，因此在撰写集团人力资源总结的难度和复杂程度亦远远高于单体公 司，具体流程如下：

I、启动人力资源年度总结报告工作的通知

1.为确保集团下属公司年度人力资源工作总结的顺利达成，集团公司需要明确总结报告的标 准、涉及项目及汇报的形式及时间。只有在全面掌握子分公司年度工作完成进度、财务指 标及绩效指标等全部管理信息的基础上，集团公司才能够站在更高的角度回顾及评价一年 工作的成绩及不足。下达工作通知模板如下： ××集团文件

关于开展××集团人力资源年度总结的通知 集团各公司： 根据××集团总公司年度工作总结要求，加强及完善集团各公司人力资源 管理工作，全面稽核集团各公司 2009 年度人力资源管理工作，调研各公司劳 动用工成本、劳动效率、制度流程建设、人才使用状况等，集团人力资源部

决定于近期召开××集团各公司的人力资源管理年度总结汇报会。具体安排通 知如下：

一、稽核对象

1、A 有限公司

2、B 有限公司

3、C 投资有限公司

4、D 电力有限公司

5、E 地产有限公司

二、稽核方式 稽核分为三个阶段进行： 第一阶段：总结自查阶段。各公司根据集团人力资源部总结要求所提供的文 件，认真对照组织自我总结，并于 11 月 20 日前书面报送自查总结材料（文件 要求：Word）； 第二阶段：统一检查阶段。结合各公司报送的自我总结材料，集团人力资源 部将通过查阅资料、调研访谈等方式，组织检查并形成人力资源管理工作评价报 告，对于没有如实反映工作情况的公司，集团公司将按公司规定对相关负责人进 行查处，并要求重新提供真实工作总结。第三阶段：总结汇报阶段。12 月 28 日-29 日，上午 9：00-12：00，下午 13：00-18：00，开展各公司工作总结汇报工作（提供 PPT 演示文件），每家 公司汇报时间为三个小时，汇报后由集团人力资源部总监负责年度工作点评。

第四阶段：评比与颁奖。12 月 29 日，人力资源部总监会同项目稽核人员对 下属公司人力资源年度工作总结工作进行评审，评选获得 2009 年度最佳人力资 源工作奖的单位，将获得集团颁布的奖状及奖金。

三、总结工作时间 2009 年 11 月 1 日起，至 2009 年 12 月 19 日结束，为时 49 天。

四、稽核组成员 组长：** 组员：****

五、工作总结项目 本次人力资源管理年度总结的内容应包括但不限于： 1.2.组织建设：组织架构调整；岗位定岗定编；职位说明书梳理完善；职位价值评级。制度建设：薪酬管理制度；绩效考核管理制度；轮/调岗管理制度；招、选聘工作流程； 员工特别奖励制度；重大违规违纪项目规定；员工辞退管理办法；员工培训体系建设；人力 资源成本、费用预算管理制度建设。3.财务指标分析：人均销售额（万元）、人均税前利润（万元）、人工成本销售收入系数、人工成本占总成本的比重、人工成本占利润比重、培训费用占人工成本的比重、培训预算的 执行情况的近三年比较。4.人才配置：岗位定编-年度招聘计划-实际完成情况；人员现状分析（年龄、司龄、学历、专业对口率）；人均招聘费用；试用期留用率；核心员工流失率。5.人力资本价值提升：人均培训时间；培训达标率；培训满意度；员工投诉事件及处理率； 薪酬满意度；员工敬业度；劳动合同的签订/续签/变更/中止/解除；职位晋升/调动/降级名 单；薪金上调/下降名单。6.人力资本的市场调研:与年初规划相比，市场调研的完成情况。

六、本次稽核将重点考量以下三个方面

1、在组织建设、制度建设、财务指标、人才配置、人力资本价值提升、市场调研方面的人力资 源管理方面是否符合年初发展规划。

2、各子分公司的人力资源管理建设是否有利于集团公司愿景、战略目标的推进和实施。

3、现行人力资源管理的合同文本、薪酬给付、制度、流程是否符合国家及当地劳动法律法规要 求，是否含有用工风险。

4、人力资源管理是否达到业内管理的先进水平，能够满足及超越现代人力资源管理要求。

七．请各分公司按照以下要求提供资料清单

1.本年度新增或完善的人力资源相关制度、流程、管理办法、工作表格、数据库相关文件或 信息资料； 2.劳动合同文本、劳务合同文本、保密协议与敬业限制条款文本； a)劳动合同样本（各岗位类别员工固定期限劳动合同各 5 份、非固定期限劳动合同各 5 份）； b)3.保密协议与竞业限制条款样本（各层次员工各 5 份）。

2009 年公司全年薪酬发放记录（含明细），社会保险缴纳清单及个人所得税代扣代缴清 单。4.5.6.7.公司组织架构图、部门职责、岗位职责； 职位价值评级； 2009 年公司人力资源规划工作执行进度表； 员工档案样本（应包括：简历、面试记录、录用审批表、体检表、学历文件、身份证、户 口本、劳动合同及保密协议与竞业限制条款等）； 8.9.近两年公司培训计划，培训项目、培训效果跟踪表； 员工花名册（内容应包括员工姓名、性别、出生年月、部门、职务、入司时间、婚姻状况、户口所在地、身份证号码、文化程度、毕业院校、专业、毕业时间、参加工作时间、职称等）； 10.2009 年某月的考勤记录（具体月份待集团另行通知）。××集团人力资源部 2009 年 10 月 23 日 II、组织子分公司提交年度工作总结

1.集团要求子分公司年度工作总结上报的意义 a)完成集团对各下属公司人力资源工作年度大盘查。由于各集团公司与下属公司管控 模式不同，子分公司之间存在着行业和地域差异等因素为集团时时监控下属子公司的 人力资源工作带来一定难度。因此，集团公司有必要利用年度总结的工作方式，集中 对下属公司人力资源工作情况进行统一检查。b)各下属公司人力资源工作的审核与评比。为了进一步提升管理水平、增强内部服务意 识，采用下属公司集中评比的方式进行年度工作总结的汇报，有利于各分公司人力资 源管理者积极提高工作重视程度，提升工作的专业度。c)为下一年度集团及各子分公司制定人力资源管理规划提供支持。在准确了解各子公司 人力资源工作的管理水平，人才储备情况、人工成本支出等信息基础上，集团公司才 能有效地动态调整下属公司的战略定位，进而完成集团的战略发展的推进。d)提供集团人力资源年度工作总结所必须的信息支持。集团人力资源工作是所有下属子 公司人力资源工作的集合，因此只有在收集、汇总、分析了各子公司人力资源工作的 完成情况以后，才能完成集团人力资源工作的总结，为集团决策层提供人力资本提升 的决策依据。2.以下向您提供一份子公司年度总结的目录样本，供您参考

**集团 A 有限公司 2009 年度人力资源工作总结 目录 a)b)2009 年人力资源工作综述 我公司人才配置 1.2.3.4.5.6.7.c)人员分析（人数/学历/年龄/司龄/职称比例）根据业务需要，进行了组织架构更新 新增定岗定编 明确新增职位职责及任职者要求 2009 年人员到岗情况 2009 年离职员工情况 职位价值评估

建立、健全人力资源体系建设 1.2.3.4.完善持续激励的管理制度 建立体现外部竞争力、内部公平性的薪酬管理制度 改进员工内外部招聘流程及奖励办法 完善用工制度，规避用工风险 d)提高员工工作效率，提升人力资本价值 1.2.3.4.5.近三年人工成本支出分析近三年员工创利分析近三年培训投入产出分析近三年管理培训生留用分析近三年核心人才留用分析 e)人力资源管理者自身能力提升 1.2.3.行业人才动态收集、分析 国家及当地用人政策跟踪 人力资源工作的满意度提升 f)g)人力资源工作的不足及改进方法 附 录 附录一：本年度新增流程、制度、方法、工作表格汇编 附录二：本年度完善流程、制度、方法、工作表格汇编 附录三：新建人力资源信息库-重要信息截屏

附录四：人力成本、管理费用支出凭证 附录五：本年度 A 公司员工（含劳务）薪酬发放记录表 附录六：2009 年工作规划执行进度表 附录七：员工劳动合同范本 附录八：特殊员工保密协议 附录九：特殊员工敬业限制条款 „„ 3.人工成本分析模型 a)人工成本定义。企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的 各项直接和间接人工费用的总和。按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财 务成本项目，所以称之为人工成本。b)人工成本构成范围：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。c)职工工资总额：是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。一般由计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的 工资六个部分组成。i.社会保险费用：是指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予 物质帮助的费用。社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担。目前实施的 社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。ii.职工福利费用：是指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。主要用于职工 的医药费，医护人员工资，医务经费，职工因工负伤赴外地就医路费，职工生活 困难补助，企业举办社会性服务机构中的工作人员的工资，以及按照国家规定开 支的其他职工福利支出。如：独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工 会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合 同的费用。iii.职工教育经费：是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。

第二篇：集团人力资源工作总结写作流程实践

集团人力资源工作总结写作流程实践

年终总结虽说已经成为每一位职场人士年终一项例行工作，但如何能让自己的总结从始至终都透着一股“智慧”，短短几页的文字就可以有理有据地描绘出一年的工作成绩，深刻地审视不足之余，还能切实地提出可行性改进意见，着实令诸多HR管理者煞费一番苦心。的确，年终总结对于个人来讲，或许除了关系到自己一年工作业绩的优良，导致来年薪酬调整的幅度以外，还关系到任职者职位级别的升降。但对于某一工作领域内工作总结的作用就不仅仅在于此，更多的是反映该领域工作的整体业务水平，为公司的决策层提供十分重要的决策依据，因此，某工作领域的工作总结还间接地关系到公司业务策略，人才战略及发展规划。

继上期《年终总结策划案》之后，本期报告小组将继续“年终总结”话题，与您分享集团人力总结的写作流程。

优秀的集团人力资源工作总结步骤，首先要汇总、核实、分析下属各行业、各地域子分公司的人力资源的执行情况，深入研究下属公司的管理信息后进行集团人力资源的总结的编写。由于集团公司的管理难度和复杂程度远远高于单体公司，因此在撰写集团人力资源总结的难度和复杂程度亦远远高于单体公司，具体流程如下：

I、启动人力资源总结报告工作的通知

1.为确保集团下属公司人力资源工作总结的顺利达成，集团公司需要明确总结报告的标

准、涉及项目及汇报的形式及时间。只有在全面掌握子分公司工作完成进度、财务指

标及绩效指标等全部管理信息的基础上，集团公司才能够站在更高的角度回顾及评价一年

工作的成绩及不足。下达工作通知模板如下：

××集团文件

关于开展××集团人力资源总结的通知

集团各公司：

根据××集团总公司工作总结要求，加强及完善集团各公司人力资源管理工作，全面稽核集团各公司2009人力资源管理工作，调研各公司劳动用工成本、劳动效率、制度流程建设、人才使用状况等，集团人力资源部

决定于近期召开××集团各公司的人力资源管理总结汇报会。具体安排通知如下：

一、稽核对象

1、A有限公司

2、B有限公司

3、C投资有限公司

4、D电力有限公司

5、E地产有限公司

二、稽核方式

稽核分为三个阶段进行：

第一阶段：总结自查阶段。各公司根据集团人力资源部总结要求所提供的文件，认真对照组织自我总结，并于11月20日前书面报送自查总结材料（文件要求：Word）；

第二阶段：统一检查阶段。结合各公司报送的自我总结材料，集团人力资源部将通过查阅资料、调研访谈等方式，组织检查并形成人力资源管理工作评价报告，对于没有如实反映工作情况的公司，集团公司将按公司规定对相关负责人进行查处，并要求重新提供真实工作总结。

第三阶段：总结汇报阶段。12月28日-29日，上午9：00-12：00，下午13：00-18：00，开展各公司工作总结汇报工作（提供PPT演示文件），每家公司汇报时间为三个小时，汇报后由集团人力资源部总监负责工作点评。

第四阶段：评比与颁奖。12月29日，人力资源部总监会同项目稽核人员对下属公司人力资源工作总结工作进行评审，评选获得2009最佳人力资源工作奖的单位，将获得集团颁布的奖状及奖金。

三、总结工作时间

2009年11月1日起，至2009年12月19日结束，为时49天。

四、稽核组成员

组长：**

组员：****

五、工作总结项目

本次人力资源管理总结的内容应包括但不限于：

1.组织建设：组织架构调整；岗位定岗定编；职位说明书梳理完善；职位价值评级。

2.制度建设：薪酬管理制度；绩效考核管理制度；轮/调岗管理制度；招、选聘工作流程；

员工特别奖励制度；重大违规违纪项目规定；员工辞退管理办法；员工培训体系建设；人力资源成本、费用预算管理制度建设。

3.财务指标分析：人均销售额（万元）、人均税前利润（万元）、人工成本销售收入系数、人工成本占总成本的比重、人工成本占利润比重、培训费用占人工成本的比重、培训预算的执行情况的近三年比较。

4.人才配置：岗位定编-招聘计划-实际完成情况；人员现状分析（年龄、司龄、学历、专业对口率）；人均招聘费用；试用期留用率；核心员工流失率。

5.人力资本价值提升：人均培训时间；培训达标率；培训满意度；员工投诉事件及处理率；

薪酬满意度；员工敬业度；劳动合同的签订/续签/变更/中止/解除；职位晋升/调动/降级名单；薪金上调/下降名单。

6.人力资本的市场调研:与年初规划相比，市场调研的完成情况。

六、本次稽核将重点考量以下三个方面

1、在组织建设、制度建设、财务指标、人才配置、人力资本价值提升、市场调研方面的人力资

源管理方面是否符合年初发展规划。

2、各子分公司的人力资源管理建设是否有利于集团公司愿景、战略目标的推进和实施。

3、现行人力资源管理的合同文本、薪酬给付、制度、流程是否符合国家及当地劳动法律法规要

求，是否含有用工风险。

4、人力资源管理是否达到业内管理的先进水平，能够满足及超越现代人力资源管理要求。

七．请各分公司按照以下要求提供资料清单

1.本新增或完善的人力资源相关制度、流程、管理办法、工作表格、数据库相关文件或

信息资料；

2.劳动合同文本、劳务合同文本、保密协议与敬业限制条款文本；

a)劳动合同样本（各岗位类别员工固定期限劳动合同各5份、非固定期限劳动合同各5

份）；

b)保密协议与竞业限制条款样本（各层次员工各5份）。

3.2009年公司全年薪酬发放记录（含明细），社会保险缴纳清单及个人所得税代扣代缴清

单。

4.公司组织架构图、部门职责、岗位职责；

5.职位价值评级；

6.2009年公司人力资源规划工作执行进度表；

7.员工档案样本（应包括：简历、面试记录、录用审批表、体检表、学历文件、身份证、户

口本、劳动合同及保密协议与竞业限制条款等）；

8.近两年公司培训计划，培训项目、培训效果跟踪表；

9.员工花名册（内容应包括员工姓名、性别、出生年月、部门、职务、入司时间、婚姻状况、户口所在地、身份证号码、文化程度、毕业院校、专业、毕业时间、参加工作时间、职称等）； 10.2009年某月的考勤记录（具体月份待集团另行通知）。

××集团人力资源部2009年10月23日

II、组织子分公司提交工作总结

1.集团要求子分公司工作总结上报的意义

a)完成集团对各下属公司人力资源工作大盘查。由于各集团公司与下属公司管控

模式不同，子分公司之间存在着行业和地域差异等因素为集团时时监控下属子公司的人力资源工作带来一定难度。因此，集团公司有必要利用总结的工作方式，集中对下属公司人力资源工作情况进行统一检查。

b)各下属公司人力资源工作的审核与评比。为了进一步提升管理水平、增强内部服务意

识，采用下属公司集中评比的方式进行工作总结的汇报，有利于各分公司人力资源管理者积极提高工作重视程度，提升工作的专业度。

c)为下一集团及各子分公司制定人力资源管理规划提供支持。在准确了解各子公司

人力资源工作的管理水平，人才储备情况、人工成本支出等信息基础上，集团公司才能有效地动态调整下属公司的战略定位，进而完成集团的战略发展的推进。

d)提供集团人力资源工作总结所必须的信息支持。集团人力资源工作是所有下属子

公司人力资源工作的集合，因此只有在收集、汇总、分析了各子公司人力资源工作的完成情况以后，才能完成集团人力资源工作的总结，为集团决策层提供人力资本提升的决策依据。

2.以下向您提供一份子公司总结的目录样本，供您参考

**集团A有限公司2009人力资源工作总结

目录

a)2009年人力资源工作综述

b)我公司人才配置

1.人员分析（人数/学历/年龄/司龄/职称比例）

2.根据业务需要，进行了组织架构更新

3.新增定岗定编

4.明确新增职位职责及任职者要求

5.2009年人员到岗情况

6.2009年离职员工情况

7.职位价值评估

c)建立、健全人力资源体系建设

1.完善持续激励的管理制度

2.建立体现外部竞争力、内部公平性的薪酬管理制度

3.改进员工内外部招聘流程及奖励办法

4.完善用工制度，规避用工风险

d)提高员工工作效率，提升人力资本价值

1.近三年人工成本支出分析

2.近三年员工创利分析

3.近三年培训投入产出分析

4.近三年管理培训生留用分析

5.近三年核心人才留用分析

e)人力资源管理者自身能力提升

1.行业人才动态收集、分析

2.国家及当地用人政策跟踪

3.人力资源工作的满意度提升

f)人力资源工作的不足及改进方法

g)附 录

附录一：本新增流程、制度、方法、工作表格汇编

附录二：本完善流程、制度、方法、工作表格汇编

附录三：新建人力资源信息库-重要信息截屏

附录四：人力成本、管理费用支出凭证

附录五：本A公司员工（含劳务）薪酬发放记录表

附录六：2009年工作规划执行进度表

附录七：员工劳动合同范本

附录八：特殊员工保密协议

附录九：特殊员工敬业限制条款

……

3.人工成本分析模型

a)人工成本定义。企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。

b)人工成本构成范围：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。

c)职工工资总额：是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。

一般由计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资六个部分组成。

i.社会保险费用：是指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予

物质帮助的费用。社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担。目前实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。

ii.职工福利费用：是指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。主要用于职工的医药费，医护人员工资，医务经费，职工因工负伤赴外地就医路费，职工生活困难补助，企业举办社会性服务机构中的工作人员的工资，以及按照国家规定开支的其他职工福利支出。如：独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。

iii.职工教育经费：是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。

第三篇：2013(某国企集团)人力资源工作总结

某国企集团)人力资源部2013年工作总结及2014年

工作计划

一年来，人力资源部紧紧围绕公司年初“两会”精神和发展目标，深入贯彻人才强企战略，落实年初工作部署，以基础管理为重点，不断完善制度管理体系，大力推进人力资源信息化管理；以“十二五”人才规划为指引，建立人才梯队，完善人才培养机制；以业务转型为主线，加大人才招聘和引进力度；以管理提升为契机，深入开展人力资源管理提升活动；以三项制度改革为指导，构建激励约束体系；以党的群众路线教育活动为载体，推动人力资源管理工作持续改进。为认真总结经验，查摆问题，分析解决，努力做好人力资源管理各项工作。现将本部门2013年的工作总结如下，并对2014年主要工作做出初步安排：

一、公司人力资源各项指标完成情况

（一）公司人力资源概况

2013年末，公司共有员工11***人，其中，男性8***人，占76.27％，女性为2***人，占23.73％。具有高级职称人员4**人，共有一级建造师1**人（次）。2013年全年新增职工7**人，减少职工 12**人，净减员5**人，与2012年末11***人同比降低4.41 %。

（二）集团公司考核指标完成情况

集团公司考核指标中涉及人力资源部的有三个指标，预计完成情况如下：

1、工资总额预算执行控制。2013年10月集团公司正式批复的工资总额为5****万元，预计全年发放工资总额为5****万元，预算执行率为99.8%，可以满足集团公司批复要求。

2、全员劳动生产率

（1）人均劳动生产率：2013年公司产值为84****万元，平均人数为11***人，人均劳动生产率为73.**万元/人.年。

（2）劳动生产率增长率：比去年增长16.32%。（2012年产值为75****万元，平均人数11***人，人均劳动生产率为63.**万元/人.年）

3、培训经费投入率：全年预算为9**万元，1～12月累计培训经费投入总额预计为9**万元（其中总部培训费2**万元），完成全年预算的94.44%，占工资总额1.804%，可达到集团公司考核要求。

二、2013年公司人力资源工作主要成效

（一）顺利召开人力资源工作会，明确全年工作任务

为贯彻落实公司2013年“两会”精神，人力资源部于2013年3月13日至16日在公司召开了人力资源工作会议并举办专业知识培训，各二级单位人力资源系统工作人员及部分单位主管人力的领导共60余人参加了会议。会议全面总结了2012人力资源管理工作中取得的成绩和不足，认真分析存在的问题，研讨解决办法，安排部署2013人力资源重点工作任务。会后下发了《2013年人力资源管理工作要点》，为公司2013年人力资源工作提出了目标，明确了方向。

（二）畅通渠道，加大人才招聘与引进力度

人力资源部紧密结合公司转型升级发展战略，多措并举引进各类急需人才。

1、有序开展校园招聘工作

近两年，人力资源部不断调整校园招聘思路，在专业结构上适量保证传统水电人才补给的基础上，加强非水电人才的引进力度，大力支持海外项目人才需求；在学历层次上本科与专科按照3:1的比例，并适量招录高学历人才。2013年校园招聘大学毕业生69*人，并于7月经过入职教育已安排到各个岗位。从总体情况来看学历层次和专业结构有了较大改善，其中硕士研究生8人，占1.15%；本科生455人，占65.56%。

2014届校园招聘工作已于8月份有序展开，人力资源部继续加强引导作用，指导各单位在做好人力资源分析的基础上，结合分局发展规划，合理预测人力资源需求，有预见性、前瞻性的拟定校园招聘计划。2014年计划招聘人数为5**人。招聘工作于2013年10月全面展开，人力资源部依据按照区域划定招聘范围，组建招聘小组，并邀请二级单位参与招聘，通过在重点院校举办专场招聘会、参加校园大型双选会、网络公告招聘等多种形式组织招聘。小语种专业通过外语人才网招聘取得成效。截止目前招聘人数3**人，完成计划的70%，其中研究生6人，占1.73%；本科生233人，占67.15%。下一步继续加强短板专业如铁道工程、市政工程等专业的招聘。

2、大力引进社会优秀人才

为满足公司生产经营需要，弥补部分领域自有人才的不足，我们紧密结合公司生产经营需要，加强对社会人才的引进，全年引进社会人才2*人，其中国际工程技术人才8人，波斯语专业人才1人，铁路方面市场开发人才1人，国内工程专业技术和管理人才9人。

3、积极开展优秀劳务工转录，妥善安置复转军人

为了进一步加强作业层队伍建设，充实作业层核心骨干,不断提高作业层员工技能水平，全年共转录劳务派遣工37人，分配复转军人18人，并制定下发了《2013年优秀劳务派遣工转录指标和转录工种范围》。劳务派遣工转录和复转军人的妥善安置，有利于逐步优化作业层员工年龄结构，进一步充实了公司技能操作人才队伍。

（三）完善机制，积极稳妥地做好中层干部管理工作

1、加强中层干部综合考核评价

中层干部是公司发展的重要核心力量。人力资源部承担着公司中层干部的选拔、聘任、调整、考核等工作。2013年，人力资源部修订并下发了《公司二级单位领导人员综合业绩考核评价管理办法》，考核评价重点为素质、能力和业绩三项内容，其中业绩部分占55%，素质和能力共占45％。班子正职的业绩直接采用本单位经营业绩考核结果；副职的业绩除了与本单位经营业绩挂钩外（占综合考评总成绩的25%），还要考核个人分管工作的业绩（占综合考评总成绩的30%）。根据岗位职责要求和分管工作，班子副职个人贡献考评结果采用公司总部职能部门对本系统各单位的业务工作考评结果。今年年初，根据新的综合业绩考核评价办法，完成了对各单位领导班子2012的综合考核并下发了考核结果。

2、干部任免管理有序开展

根据公司党政联席会议决定及领导安排，本共完成中层干部聘免79人（次），其中新提拔任用41人。先后参与**分局、**和**设计研究院领导班子调整，组织完成了工程科技部质量管理处处长岗位竞聘工作。12月初，组织完成了**事务部11个岗位的竞聘工作。目前，正在组织进行公司部分空缺中层管理岗位选聘工作。

3、妥善安排中层干部退出领导岗位

为建立健全中层干部退出机制，我部制定并下发了《接近退休年龄中层干部退出领导岗位暂行规定》，今年上半年公司有34名中层干部符合退出领导岗位条件，其中有13人经公司批准予以留聘。下半年还有部分中层干部将在年底前通知办理退出领导岗位手续。预计本退出领导岗位中层干部47人。

4、不断加强项目班子管理 本共聘免及调整项目领导班子148人(次)。根据公司前期策划管理办法，参与**分局**项目、**项目，**分局**项目，**分局**项目，**分局**项目前期策划，目前仍有**分局**水库项目、**分局**铁路项目在筹备策划中。

（四）加强劳动用工管理，促进员工合理有效流动

1、员工离职管理。本离职人员3**人，其中主动离职2**人，违规违纪解除7*人；工作3年内的员工离职率最高，有1**人，占比49.61%；工作3-5年的10*人，占比26.85%，工作5年以上的3*人，占比8.69%。根据调查显示，员工离职的主要内部因素是薪资偏低、环境艰苦、没有培训和发展机会、休息休假无保障，外部因素是个人问题无法解决、离家较远。公司人力资源部就以上情况着手调整人力资源策略。如针对离家较远方面，在员工招聘时按照区域化招聘，并参考学生本人就业意见和家庭所在地，尽量满足个人愿望或尽量靠近家庭所在地安排；针对培训机会方面，公司持续加大培训投入力度，引导分局开展自主培训，指导项目组织师带徒活动和岗位轮换；针对发展机会方面，公司在部分项目尝试组织项目为新员工设计3年职业生涯发展规划，依托岗位轮换让员工或项目部找到适合的岗位，并指导员工确定职业发展方向。同时，人力资源部积极指导分局、项目部做好员工的日常管理工作，关注他们的思想动态，关心他们的工作和生活，强调开展离职面谈的重要性。

2、劳动合同试用期管理。为进一步加强劳动合同管理，全面、准确的评价新员工入职后的工作表现，切实保证公司选对人、用好人。根据公司《劳动合同管理办法》规定，于今年7月下发了《关于开展新员工劳动合同试用期满考核评价工作的通知》开展劳动合同试用期满考核工作。考核内容涉及专业知识水平、工作能力和综合表现三个方面。目前已顺利完成了2013新员工的考核工作，通过考核为员工转岗培训、岗位轮换、职业发展和辞退等提供了客观合理依据，促进了人岗匹配的合理性，切实保证了人力资源的有效利用。

（五）加强培训管理、职称评审和技能鉴定，促进人才培养与开发

1、分层分类，明确重点，加强各类人才培训力度

为适应公司发展的需要，本我们继续改变思路和工作方法，面向公司全方位的收集整理了培训需求信息，侧重于有效性和可实施制定了培训计划，工作中采用确定主要责任部门、多部门协作的方法，分层分类次开展各项培训工作，强化对培训过程的考核与培训效果的评估，逐步建立起公司培训项目的流程化管理，取得了较好效果。

根据公司发展的需要，以“服务一线、服务项目”为原则确定培训工作重点。本取证培训以一级建造师培训、爆破技术人员培训、特种作业及三类人员新取证和延期教育培训培训为工作重点，本公司共有20人通过了一级建造师资格注册，全年组织爆破工程技术培训20人，特种作业复审74人，水利部三类人员培训429人、交通部三类人员培训78人。业务技能与推广培训以专家室专业人才培养及专业技术管理培训、TBM管理及施工人员培训为工作重点，今年组织了TBM培训475人，专家室专业人才培养9人及专业技术管理培训97人。本共计完成各方面的培训项目43项，累计参加培训人员共计41**人次，公司全年完成计划培训费9**万元，其中总部支出2**.30万元，各二级单位自主培训和间接培训费约7**.70万元。本培训涵盖了取证培训、各项继续教育培训、素质培训、业务技能与推广培训、各专业技能培训等多方面的内容。经过培训，使员工素质得到了进一步提高，在一定程度上满足了公司现阶段的发展需要。

2、积极组织，大力宣传，加强职称评审和技能鉴定管理工作

今年完成了2012公司高级职称评审的材料申报工作，公司共有3*人申报高级职称，经集团公司高级职称评审委员会确认，公司共有2*人通过高级职称评审，具体为：有4人取得教授级高级工程师任职资格、1*人取得高级工程师任职资格、4人取得高级经济师任职资格、2人取得高级会计师任职资格。完成了2012公司工程系列中级以下职称评审工作，公司共有3**人申报工程系列中级及以下职称，经公司工程系列职称评审委员会评审，共有3**人取得工程系列中级及以下职称资格，其中6*人取得工程师职称。

本公司共推荐13人参加了集团公司组织的高级技师推荐评审工作，经集团公司评审会初审，我公司13人全部通过集团公司评审，并上报中电联评审确认。

（六）制度先行，强化管控，大力推进薪酬绩效管理

1、完善制度，积极开展薪酬管理工作

（1）加强工资总额管控力度

为落实集团公司工资总额管理规定，加强工资总量宏观管理和调控，人力资源部制订并下发了《*工资总额管理办法》，进一步加强公司工资总额预算管理。

2013年初根据集团公司工资总额管理办法计算效益工资，向集团公司申报了工资预算额为54***万元，并按公司各单位的生产经营计划及人数情况编制了二级单位劳动工资预算；2013年10月集团公司正式批复了工资总额51***万元，比公司申报预算降低了4.59%，为此我部下发了《关于贯彻落实集团公司加强人工成本管理要求的通知》，要求各单位及时与财务对账，分析工资预算执行情况，同时要求10月份至年底除发放由公司批复的二级单位及项目班子2012预考核奖外，原则上不能发放过节费等单项奖励。预计全年共发放工资总额为51***万元，为集团公司批复预算的99.8%，努力完成集团公司的考核要求。

（2）加强对海外事业部薪酬管理的指导与管控

根据公司国际业务优先发展战略，我部积极响应，转变职能，加强对海外事务部薪酬管理的指导与管控。针对海外事业部机关及所属经理部、代表处办公特点，经多次调研，制定并下发了《公司海外事业部薪酬管理办法（试行）》，明确了海外事业部职能管理部门员工在国内、国外工作期间的待遇，规范了海外事业部薪酬管理，加强了对海外事业部薪酬管理的服务与管控职能。

（3）制定并下发《***中心薪资管理办法》

2013年3月公司对**单位进行了整合，成立了**管理中心，按其职能部门业务划区情况，经测评下发了《**管理中心薪资管理办法》，并指导**管理中心编写了岗位说明书，明确了岗位职责。

（4）加强监督，实时监控各单位欠发工资情况

受项目结算影响，公司所属各单位普遍存在欠发工资现象，各项目普遍滞后1个月工资，个别严重的欠发3个月以上。

为妥善解决欠发工资问题，切实维护职工权益，我部与工会、资金管理部、财务管理部多次沟通商讨，主要从两个方面采取了措施，取得了一定成效：一是从制度上加强管控。我部在年初下发的《工资总额管理暂行办法》中规定，有欠发员工工资的单位，暂缓兑现分局班子考核奖励；项目部欠发员工工资的，暂缓兑现项目班子成员的考核奖励。在审批发放2012预考核奖时，暂缓发放了部分单位和项目的考核奖。今年在审批各项目班子考核奖时，凡有欠发员工工资的，均未审批。二是加强日常监督。对欠发工资3个月以上的项目，公司人力资源部每季发质询单，就欠发工资的成因、整改措施等向分局长、项目经理进行质询，要求在7个工作日内向公司二级单位领导班子综合业绩考核办公室答复。

（5）加强统计报表管理，规范劳动工资统计工作

为做好劳动工资统计工作，保证统计数据的准确性、及时性，我部修订并下发了《公司劳动工资统计报表管理办法》，对公司内部各单位的劳动工资报表工作进行了规范，并细化了统计人员的考核标准。

按期汇总各项数据，完成了集团公司、地方统计局规定的劳动工资年报、定期报表的上报工作，按时向公司决策层及其他相关部门提供了相关数据。

（6）其他工作

本，在加强对各单位的薪酬管控与服务的同时，与之相关的其他工作也在有序开展：一是起草了公司休假考勤制度，并征求各单位意见和建议，计划与二级单位薪酬管理办法一并下发、配套实施。二是耐心做好上访接待与回复工作。2013年接待的上访主要有工龄计算问题、原**待遇问题、原**聘用人员的欠发工资问题。三是认真做好退休职工工龄认定。对于2013年办理退休的154名原合同制职工的工龄进行了认定，其中符合认定条件的39人，所有154人的工龄认定基本情况在全局进行了公示，接受职工监督。四是做好遗属待遇的审批。我部严格按**省有关规定对非因工死亡员工的遗属享受待遇情况进行审批，二级单位按批复标准发放。五是按集团公司要求对三类人员中下岗员工生活费等待遇进行精细核算，并按时上报集团公司。

2、完善指标，加强总部员工绩效考核

（1）圆满完成总部2012绩效考核和绩效奖金核算工作

制定2012总部绩效考核实施方案。公司总部的绩效管理体系从2011年第四季度开始试运行，在试运行的基础上，人力资源部制定了《2012总部员工绩效考核实施方案》并于2013年1月12日经公司党政联席会审议通过。根据实施方案，人力资源部于1月24日下发了《关于开展公司总部2012绩效考评的通知》，组织了总部员工绩效考评。总部共考核2**人，其中优秀76人（26.67%）、称职2**人、基本称职6人、不称职1人。

考核结果反馈。人力资源部于6月18日给总部各部门下发了《关于总部员工2012考评结果反馈的通知》，通知中将各部门员工2012绩效考评等级和奖金发放表发给各部门主任，并要求各部门主任负责本部门员工绩效反馈，分析绩效结果，让员工了解自己的绩效水平，明确工作中有待改进的方向，对下一考核周期工作提出合理建议。

考核资料存档。绩效考核办公室将总部员工考核结果填写到个人绩效考核表中，并盖章整理，7月5日将总部员工219份考核材料与花名册一道移交公司档案室，存于员工个人档案。

（2）修订指标，完善并实施《总部员工绩效考核管理办法》

2013年上半年，人力资源部在总结2012总部员工考核的基础上，修订总部绩效管理办法，经公司绩效考核委员会多次专题讨论，于2013年7月23日下发了《总部员工绩效考核管理办法》，考核周期分为半考核和考核，考核内容包括工作业绩、能力素质和民主测评三项。其中工作业绩考核中，关键业绩指标考核占60%，日常工作计划考核占40%；民主测评包括总部员工横向测评和二级单位对口部门纵向测评两项。

总部考核办法突出了各部门关键业绩指标。部门关键业绩指标包括集团公司考核指标和部门管理短板指标两类，共53项，评分标准全部量化，直接根据数据计算得分，经绩效委员会讨论确定，关键业绩指标占部门业绩总分的60%。集团公司考核指标包括“营业收入目标利润额”、“产值计划完成率”、“新签合同额”等21项，根据部门职责分别确定各相关部门权重，主要责任部门（最多三个）占权重的70%。此外，**根据部门职责，并结合公司目前的管理现状和薄弱环节提取了32项部门管理短板指标，例如，变更索赔达成评价、战略分包商培育、材料核销、质量事故控制率、法律纠纷案件处理等管理短板指标。根据总部员工考核办法，人力资源部下发了总部各部门关键业绩指标，并组织实施了年中绩效考核。

（七）积极沟通，规范有序开展员工退休管理

1、圆满完成2013年员工退休申报

2013人力资源部继续加强与**省人力资源和社会保障厅的沟通,通过细致、扎实基础工作，今年向省社保厅送审6**人，全部通过审批。在退休人员中按照岗位状态统计，不在岗人员4**人占退休人员总数的64.94%，进一步减轻了公司冗员负担。

2、积极开展2014年符合退休条件的员工办理申报手续

在做好2013年退休员工档案审批、待遇申报入库工作的同时，于2013年7月下发了《关于2014员工退休、病退（退职）申报工作安排的通知》，积极组织2014年符合退休条件的人员办理退休申报手续。各单位共有4**人上报，其中拟按特殊工种退休的4**人，正常退休的3*人，病退的7人。目前正在认真查阅员工档案，核实员工的档案记载的年龄和工种情况，完善特殊工种退休人员档案资料，整理正常退休和病退人员申报资料。

（八）夯实基础，加快推进人力资源信息化建设

1、完善系统数据，提高基础数据的准确性

为进一步完善人力资源信息系统数据库，确保员工信息的准确和完整，做好员工数据维护和系统应用工作，是今年人力资源部工作重点之一。人力资源基础数据和信息的完整性、准确性直接影响着上层决策的科学性和正确性。针对人力资源管理系统中数据不全的问题，年初我部将数据库待完善字段分至部门员工，每人负责督促、跟踪二级单位劳动人员维护数据，全年完成了3676条漏项字段的维护，确保系统数据的完整性，实现了公司人力资源状况实时浏览查看。

2、使用人力资源系统进行工资核算

人力资源系统经试运行后，于2013年1月正式使用，并在《工资总额管理暂行办法》明确要求未使用公司人力资源管理信息系统制单发放薪资的，财务、资金部门不予支付。截止第三季度末，公司各单位使用人力资源系统项目工资总额的80%（不含海外项目）由系统发放，未上系统发放的为各类单项奖励，第四季度初要求各单位于年底前完成补录工作。各单位在系统内薪资制单情况可以实时查询。

3、优化系统功能，提高使用效率

积极推广系统各模块的使用，坚持在使用中发现问题，在解决问题中优化系统功能。根据分局项目需要，优化了人事报表、工资报表和合同预警功能。达到搭建信息平台提高人力资源管理工作效率、实现信息资源共享、为领导决策提供准确数据目的。

（九）深入推进人力资源管理提升活动

1、开辟项目管理人才发展通道，建立职业化项目经理队伍

2013年9月，作为公司管理提升活动专项研究成果之一，人力资源部制定并下发了《项目经理任职资格管理办法（试行）》和《项目经理任职资格评价认证实施细则》，本办法基于对项目的分类分级，以能力素质模型为基础建立项目经理任职资格评价认证管理体系，按照“统一标准、综合考核、分级认证、拓宽通道、有效激励、动态管理”的原则将项目经理任职资格标准分为一至四个等级，任职资格标准包括项目经理角色定位、基本任职资格条件、必备知识和能力素质标准四个部分。在建项目经理、项目班子成员及达到任职资格基本条件的其他人员可以申请相应级别的项目经理资格认证。项目经理职业资格评价认证等级作为选聘任用项目经理的必要条件，实施项目经理职务序列与行政序列、专家序列的互通机制。

目前人力资源部正在组织各单位进行项目经理任职资格评价认证申报工作，本办法的有效实施，将进一步加强项目班子能力建设与分级管理，使项目经理的胜任能力与项目等级合理匹配，力争复制成功经验，建立职业化项目经理团队，培养建设一支高素质、复合型、职业化的项目经理队伍，从而促进公司项目管理的科学化、标准化、规范化，提高公司项目管理水平，实现项目经理责、权、利的统一，激发项目经理的积极性，保证公司的可持续发展。

2、进一步完善二级单位人力资源管理优化提升项目

二级单位人力资源管理优化提升项目的具体目标，一是准确定位两级总部和项目的管理职能；二是设计组织机构，确定班子职数，合理设置岗位；三是梳理各级组织和岗位的职责与任务，确定“职责和任务清单”；四是明确岗位职责和岗位任职要求，编制岗位说明书。

2013年，人力资源部在2012年调研完成的《二级单位人力资源管理体系优化提升方案》基础上，继续深化二级单位及项目组织和岗位优化调整，重点对项目部的组织机构、岗位设置、职责等提出指导性意见，提高项目的标准化、流程化管理水平，逐步建立规范高效的人力资源管理体系。

（十）扎实开展党的群众路线教育实践活动

2013年7月，人力资源部党支部根据公司党委深入开展党的群众路线教育实践活动安排部署，在学习教育、听取意见环节，及时启动学习安排，每周集中学习一至两次，以党章为重点，认认真真学习规定的学习文件和书目，做好学习笔记，并认真组织了党的群众路线专题讨论，广泛征求群众意见建议。在查摆问题、开展批评环节，人力资源部处长及以上干部认真查摆“四风”方面的问题，开展批评和自我批评，撰写对照检查材料，并与企业发展部、社保部党支部一道，召开了一次高质量的专题组织生活会。会上，部门领导要带头查摆问题，带头开展批评和自我批评，发言务实，正视存在的矛盾和问题，深刻剖析存在原因，并提出切实可行的整改意见和建议，受到了公司督导组的肯定。在整改落实、建章立制阶段，人力资源党支部针对突出问题提出解决对策，制定和落实整改方案。人力资源部认真梳理了28项现行人力资源管理制度，对照群众期盼和意见建议，计划对《员工教育培训管理办法》、《薪酬分配管理办法》和《公司员工职业资格管理办法》三项制度予以重新修订，同时计划制定《劳务派遣用工管理办法》等4项人力资源管理制度，并制定了时间表，进一步强化制度建设，推动改进工作作风、密切联系群众常态化、长效化。

三、人力资源工作存在的主要问题及解决措施

人力资源部全年紧紧围绕企业发展大局虽然做了一些工作，取得了一些成效，但是与公司转型升级、国际化经营和多元化发展要求还有一定差距。通过自我诊断以及与先进企业对标，当前公司人力资源管理主要存在以下问题：

（一）人才结构还需持续调整，员工培训体系还不够完善

虽然这些年我们努力补充培养国际化和非水电人才，但是仍然满足不了发展的需要。主要表现在公司目前在国际化和非水电相关从业人员依然很少，新领域专业管理和专业技术人员仍然不足，各专业承上启下的中坚力量人才匮乏，专业化的高端人才更是奇缺，未能跟上业务结构、产业结构的调整步伐。

公司员工培训与开发管理体系还不能满足公司转型升级、国际化经营和多元化发展需求，主要表现在：一是培训计划制定中缺少科学的需求调查和超前规划，造成费用分配不合理；二是个别培训项目因时间紧，组织不完善，培训效果不明显；三是各单位（部门）对培训工作认识不到位，职责不清晰，组织本单位或本业务系统的培训缺乏系统性长远性和主动性，对送出参加培训人员的数量和质量上未达到预期目标。

人力资源部将进一步开展社会招聘，加大优秀人才引进力度，同时加强内部人才开发与培养，加强员工转型培训，促进内部人才转型，满足公司战略发展需要。

（二）干部管理与公司战略结合不够紧密

近几年来，在公司经营战略及管理机制改革的宏观指引下，公司中层干部管理工作也逐步向现代化、规范化迈进，如开辟多个成长通道、干部引进与培养有效结合、竞聘上岗的常态化、干部任用年轻化不断加强、干部队伍素质不断提高。但是，与公司发展的大局相比较，干部管理工作仍然存在着一定的问题，主要表现在：一是干部管理工作与公司发展战略的结合还不够紧密。相对于公司做强做优、走出去的战略目标来说，各级管理者所表现出的创新性还不够，所提供的人才支撑力度还不够强。二是有关制度和管理办法不够科学健全。目前公司的干部培养、选拔、考核、梯队建设等方面都不同程度地存在着制度不够健全、方法不够科学的问题，不利于激发广大干部的积极性和干部队伍建设。三是干部队伍的结构还需要进一步改善，整体素质还需要进一步提高。虽然近年来对年轻干部的提拔力度有加强，培训次数有所增加，但是在年龄结构、知识结构、专业结构等方面都还存在一定的不合理因素。

（三）人才引进效果需要持续改善

近年来人才引进力度不断加大，主要表现在校园招聘和社会人才引进两个方面。引进人才的批次及人数持续增加，所涉及的专业领域不断扩大，引进渠道不断拓展，这些都体现了公司业务拓展带来人才需求的增加，也体现了公司对人才引进工作的重视。同时也存在一定的问题：一是人才资源规划的科学性不够，导致人才需求计划不够精确。一方面是由于各单位上报计划前缺乏认真的研究分析，上报需求计划存在一定的盲目性；另一方面是因为公司市场开发情况的不可预见性，导致人才需求难以准确预测；二是存在着“积极引进、消极管理”的现象。引进招录人才的时候上下各级都很重视，结果分配到了工作岗位之后，不能持续给予重视和培养，疏于管理，发挥不了应有的作用，其结果是导致要么人才流失，要么人才浪费，偏离了引进人才的最终目标。

（四）劳动用工管理存在一定风险

在公司业务不断拓展的同时，劳动用工管理面临的形势却更为复杂。管理的对象包括公司正式员工、劳务用工、临时性用工等多个类别，加上公司总部-分局-项目三级管理模式的相关机制还不够健全，各项管理职能落实不够彻底，责任追究尚未完全到位，在人员分散、流动频繁的情况下，存在着很多管理漏洞和法律风险。

因此需要尽快完善相关制度，大力规范劳动用工管理，实现劳动用工的稳定和谐。

（五）人力资源信息系统管理需进一步加强

人力资源信息系统数据进一步完善，系统功能有了较大提高，但还需进一步完善：一是系统数据有待继续完善；二是系统功能还需进一步优化。例如合同管理模块下的合同台账、薪资模板中薪资发放与财务系统的对接等需逐步优化；三是系统运行体系有待健全，系统平台服务器搭建在北京，大多数分局和项目须通过软件VPN登陆操作，加之网络资源情况不同，影响系统操作效率，系统操作人变动频繁，操作水平参差不齐，培训学习和传帮带工作需不断加强。

四、2014年人力资源部主要工作计划

（一）继续做好人力资源管理制度体系建设

2014年我们将围绕公司发展战略，按照党的群众路线教育实践活动整改提高的要求，贯彻电建集团和集团公司三项制度改革指导意见和员工岗位动态管理指导意见，对标先进企业，结合公司实际，系统完善人力资源管理制度体系，一是梳理各项制度，针对文件内容不适应现阶段发展需要的，予以废止，个别条款不适应的，予以修订；二是配合重点工作组织编制、更新制度体系；三是组织制度宣贯，开展考核，抽查制度执行情况，建立奖惩机制，强调监督职能。

（二）畅通渠道，持续加大人才引进和吸引力度

人才问题历来是制约企业发展的瓶颈。随着公司产业结构的转型升级，人才短缺问题愈加突出，采取措施，创新机制，持续加大各领域中高端人才的吸引力度，是保障企业可持续发展的重要手段。

一是结合公司发展规划深入分析，确定人才需求类型、数量，制定具备前瞻性的人才引进方案，明确岗位、待遇、福利及发展通道。对于高端、特需、关键的引进人才，可一人一策、一事一议，采取特殊的引才形式和措施。二是重点关注非水电板块和海外业务板块人才需求，加大对BT、BOT、市政工程、建筑工程、铁路工程以及投融资领域、房地产领域中高端人才的引进。三是畅通人才引进绿色通道，巩固校园招聘成果，拓展社会招聘渠道，推进优秀劳务派遣工转录。多措并举，形成多层次、全方位的人才引进通道。

（三）创新机制，努力构建人才梯级队伍体系

一是落实人才培养规划。各单位依据公司“十二五”人才规划，结合本单位具体情况，推进落实本单位人才培养规划，按照“一把手”总负责，分管领导按分管业务负责，职能部门按专业负责，逐级落实培养责任和任务。

二是建立人才梯级队伍。建立以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成人才评价体系。总部各部门是本专业人才梯队建设的责任部门，通过能力素质评价，对专业人才分级分层次管理，切实做好人才梯队建设。

三是完善职业发展通道。对各类人才进行职业生涯规划，打通并拓宽人才发展通道，使各业务领域的人才均具有明确的发展目标和培养方向，激励人才主动学习、积极进步，实现个人职业发展与企业发展和谐统一。

四是建立人才交流机制。提高人才的适应性，形成能进能出、能上能下的人才流动机制，根据公司实际，制定有关管理办法，在人才队伍中进行岗位轮换和交流，同业务板块不同层级之间的轮换交流、同层级不同单位（项目）之间的轮换交流、相近业务板块之间的轮换交流等，激发员工潜能和人才队伍活力。

（四）完善手段，继续推进人力资源信息系统建设

引入信息化管理是实现对企业人力资源信息的高度集成化管理，有效规范业务流程,最大程度实现信息共享、资源共享的必要手段。人力资源信息管理系统在巩固2013成果的基础上，务必持续强力推进系统建设。

一是进一步加强工作督导。人力资源管理信息系统基础数据的完善是一项持续不断的工作，系统使用率还没有达到全覆盖，数据的分析使用尚未得到更深层次开发。因此人力资源部我们一方面继续加大系统的宣传推广力度，一方面针对薄弱环节、滞后单位采取现场指导的方式促进系统数据更新完善和全面使用。二是加大考核推进作用。人力资源信息系统完善情况继续作为管理评价指标纳入公司对二级单位的考核；作为二级单位副职个人贡献考核内容；作为参选人力资源管理先进单位、先进个人的重要依据。

（五）加强职位管理，科学设置岗位体系。

组织与职位管理是现代人力资源管理的基础。目前在各二级单位和项目还未实行组织结构与岗位设置优化调整，未形成与总部一体的职位管理体系。2014年，人力资源部将在上工作的基础上，尽快出台对二级单位的机构和岗位设置、职责与任务清单，完善各层级岗位说明书，为岗位评价，薪酬设计提供基础。针对项目部管理提升，调整工作思路，研究成果侧重于项目实际管理应用，本着精细化管理原则设置组织机构，配置必要岗位，提炼核心职责，明确任务清单，编制岗位说明书及岗位指导手册，努力提高目部人力资源管理水平。

（六）结合管理提升，科学设计宽带薪酬激励体系

党的群众路小教育实践活动中，广大员工对公司薪酬制度提出较多的意见，我们将作为重点整改的问题积极落实。薪酬体系设计建立在岗位和职责明确的基础上，按照岗位赋予的职责开展岗位评价，确定薪点链条和纵向薪资层级关系，形成为“岗位付薪”的薪酬激励体系；通过设计能力素质模型开展人员能力评价，进而为“能力付薪”。结合二级单位和项目实际，通过岗位评价、能力评价设计薪酬管理制度，统一薪酬水平和发放标准，通过人力资源管理信息系统进一步规范薪资发放，使员工满意。

（七）加强培训体系建设，支撑人才培养与开发

培训是人才培养的重要手段之一。为满足企业转型升级、业务结构调整对各类人才的需求，必须构建层次清晰、职责明确、内容实用、效果明显的员工教育培训体系，才能为人才培养与开发提供有效支撑。我们将以制度建设为基础，进一步规范员工培训体系；选拔建立内外部培训师队伍；引导各业务部门、专业分局、重点项目，以典型案例分析、岗位指导手册为内容编制企业内部培训教材。鼓励开展自主培训，强化岗位培训，完善效果评估机制

2014年我们将以公司“两会”精神为指导，进一步提升人力资源管理水平，积极推进工作创新，狠抓各项工作在基层的落实，推动公司人力资源管理工作再上新台阶。

人力资源部

二〇一三年十二月十八日

2013招聘工作总结

一、2013招聘工作概况

2013年集团共招聘管理人员219人，截至2013年12月19日，留任的管理人员145人，离职74名，离职率33.79%。人员结构和各单位录用情况，详见附表一、二。

2013年，各单位共招录一线员工5200余人，截至2013年12月20日，一线员工离职3700余人。2013年，集团人力资源部共经手招聘费用53141元，其中现场招聘49561元，网络招聘2000元，校园招聘1580元。另外，经手的校企合作费用89400元，其中东吴奖学金87000元，扬州商校实习生管理费2400元。

二、招聘重点工作

1、制度建设

为规范招聘工作流程，人力资源部今年着手对现有的《招聘管理制度》的修订工作，于今年7月份完成了《招聘管理制度》的草拟工作，并经过了集团人力资源部和公司领导的流转和修改。根据领导要求，新草拟的《招聘管理制度》再进行一些补充后，将于12月底进入公司发文程序。

为规范公司实习生管理，人力资源部于今年8月份完成了《实习生管理办法》的草拟和修改，并于9月份正式发文。办法规定了是实习生的录用标准，入职流程，日常管理的主体和考核措施，为各单位管理新招录的实习生提供了制度保障。

2、实习生管理

今年7月份，服务外包学院与我公司合作的东吴班第一届33名学生进入顶岗实习阶段。根据集团办公会确立的分配原则，人力资源部妥善做好了这一批实习生的分配工作，并为实习生指定指导老师，完成实习生调配和特殊情况的处理工作。为加强对实习生的管理，公司下发了《实习生管理办法》，根据办法要求，实施了对实习生的月度考核工作。

3、开通学信网学历查询功能

今年8月份，公司开通了学信网学历查询功能。开通后，2002年至今的专科及以上学历均可以查询真伪。员工录用背景调查中具备了刚性标准。

4、校园招聘工作

积极参加苏大、经贸学院、南铁、苏州科技学院等周边院校的校园招聘活动。今年11月份，参加苏州市人才市场承办的“苏州校园引才计划”，走进山东大学、中国矿业大学、南京师范大学、南京邮电大学等985和211高校，招聘优秀的应届毕业生。校园招聘现场气氛热烈，产生了良好的宣传效果。通过各类校园招聘，共收集简历400余份，共录用应届毕业生40名。

5、校企合作新尝试 在校企合作方面，今年人力资源部做了新的尝试。东吴物业定向班从2013年开始，在班级建立之初，公司人力资源部就介入其中，按照公司的标准，结合学生的意向，筛选更加合适的学生加入东吴班，使我们的定向培养更具有针对性和适用性。

在餐饮方面，我们尝试与扬州商校建立“冠名班”合作模式，相关的费用也已经集团领导审批同意。在与扬州商校多次接洽后，由于校方的政策限制，冠名班合作目前仍在协商之中。

6、一线招聘渠道的开拓

今年的一线招聘工作，我们更注重与街道和社区结合，通过定期参加社区组织的一些再就业招聘会，及时招聘到更多、更稳定的一线人员。通过长期合作，北寺塔社区和姑苏区城北街道先后邀请我们申报他们的再就业援助基地，申报材料目前已经提交到相关部门。成为援助基地后，不仅能更广泛地参加这类再就业招聘会，更有可能获得一些一线用工方面的政策优惠。

三、存在的问题

1、招聘工作计划性不强，且招聘计划缺乏指导性

今年的招聘工作，计划性和前瞻性仍然不强，经常出现紧急需求无法满足的情况，招聘工作也时常陷入被动。另外，用人单位提供的招聘计划缺乏指导性，实际招聘录用的人数也不能严格按照计划去执行，随意性较大。☆明年我们怎么做

针对这一问题，明年我们要严格按照公司制度规定，要求各单位于每月10日前，上报本月招聘计划到人力资源部，人力资源部审核后报公司领导审批并备案。没有在10日前提交计划的部门，将不得参与本月组织的集团面试。

每月的招聘计划，要在月末统计计划的完成情况，以审查招聘工作的效率和计划的指导性。对于计划经常缺乏指导性的单位，给予警示和督促。

2、对专业技术人才和管理人才招聘乏力

随着公司的发展，公司对于有丰富经验技术和管理人才的需求会日益迫切。就目前的招聘情况看，对这类人才的招聘显得比较乏力。究其原因，一是这类人才本身比较稀缺；二是我们没有找到足够的渠道或关系网络去发现和吸引这类人才。☆明年我们怎么做

针对这一问题，明年我们准备从两方面着手：一是要进一步加大招聘力度，通过外部招聘获取人才。借助自身和公司的关系网络，整合集团的各类渠道，去发掘行业中这类人才的准确信息，并尽其所能地将其吸引进入公司。必要时，可以请专业猎头公司帮助猎取。

另一方面，要实施专业人才内部培养计划，通过内部培养储备人才。通过建立人才储备基地，采取集团补贴培养费用的方式，鼓励用人单位多培养和输出人才。目前方案正在草拟和讨论中。

3、集团面试候选人质量总体不高

对于面试候选人筛选方面，我们今年也做了一些工作，比如更加慎重筛选应聘简历，增加一轮人力资源部初试，但是面试候选人质量总体仍然不高，有时迫于用人压力，也不得不录用一部分素质一般的候选人。☆明年我们怎么做

针对这一问题，明年我们要更多地深入招聘现场，更多地通过面对面的交流，来确认适用于公司的候选人。继续坚持我们先初试、再复试的面试方式。另外，要更加合理组织安排面试时间，缩短优秀候选人的等待时间，确保投递简历的时效性。

4、招聘组织网络建设有待加强

用人单位由于人员流动或工作内容调整，负责招聘条线的对接人员也会经常变换，这就给招聘组织的建设带来一定困难。尤其是今年下半年，有些单位找不到负责招聘对接的人，有些单位有两三名，甚至三名以上的人员来对接。这样很难保持信息的畅通和制度执行的一贯性。☆明年我们怎么做

明年我们要进一步加强招聘组织网络建设。要求各用人单位指定一名招聘条线对接人员，负责本单位计划上报、现场展位预订、招聘进度追踪等工作。对接人员建议是相对稳定的办公室人员，如内勤、工资员、报账员等岗位。至于具体的现场招聘人员，可以由对接人员针对招聘岗位的特征，安排适当的人员参加。

5、对于一线招聘指导力度不够

对于一线招聘，我们仍一如既往地做一些协助性工作，如预订人才市场、发布网络招聘信息、及时共享信息等。但总体上对一线招聘指导力度不够，一些缺乏经验的现场招聘人员也难以及时招聘到足够的一线人员。

☆明年我们怎么做

针对这一问题，明年我们准备从两方面来改善：

一是人力资源部招聘人员多跑现场，实地了解一线人员的招聘情况和我们的招聘方式。不断总结经验，改进我们招聘中存在的不足；

二是定期组织一线招聘人员交流经验，通过招聘工作会议的形式，邀请长期从事一线招聘的老员工们，来交流经验，分享心得，推动各单位一线人员的招聘水平提升。

6、人岗匹配工作存在一定问题 问题表现在两个方面：

一是公司的岗位序列不明确，部分单位存在随意设岗的现象。为了工作上的一时方便，没有遵守公司定岗定编的文件要求，随意设岗，临时设岗，因人设岗。二是岗位要求比较宽泛，也缺乏一些刚性标准。实际招聘工作中只要觉得综合素质不错，就可以录用，而没有深层次地结合岗位实际情况来做出决策。☆明年我们怎么做

一要严格按照公司五定文件，来审核各单位报送的招聘计划，对于不在五定文件规定范围内的岗位名称，一律不予招聘。

二要做具体的岗位分析工作，进一步明确各类岗位的任职资格和要求，尽量加入一些刚性标准，比如年龄、学历、经验等等。逐步建立起公司管理岗位的胜任力模型，以此来加强招聘工作的导向性，把更加合适的人放在合适的岗位上。

7、对新录用大学生追踪跟进不够

新录用的大学生入职后，我们对他们的追踪跟进做得不够，不了解他们的任职状况，主管评价和思想动态。一方面不利于对他们的工作作出评价和考核，而且不利于新近大学生的稳定和产生归属感。☆明年我们怎么做

对于刚进入工作岗位的大学生，要通过电话或面谈的方式，定期对他们的工作情况进行了解，征询他们工作中存在的问题、困难和意见建议，并给予必要的反馈。通过这种沟通，增进双方了解，增加新员工的团队归属感。

对于一年内离职的新员工，我们准备组织离职面谈，了解他们离职的主要原因和他们对于公司的一些看法和观感，尽可能地挽留优秀的大学生在公司留任。做好相应的面谈提纲和记录。通过多次的离职面谈，可以为招聘工作和公司人员管理带来有益的借鉴和帮助。

部门工作总结及2014工作计划

——人力资源部

第一部分2013部门工作总结

一、部门工作总结概述

2013，人力资源部紧紧围绕公司经营目标，重点在招聘配置、基础档案、制度建设等方面开展工作，保障了公司的正常生产和工作秩序，一定程度上规避了公司的劳动用工风险，并对公司的发展起到了良性支撑作用。下面就几个方面进行总结。

二、部门指标（目标）完成情况

（一）招聘配置

1、招聘面试

（1）统计数据：2013年2月28日至12月15日，共进行面试240余次，正式入职员工39名，另录取实习生2名。（2）招聘方式及费用

主要通过外部招聘网站合作与内部推荐方式进行。外部合作网站为联英人才网，费用1400元/年，上半年基本能满足招聘需求，下半年简历情况不理想。内部员工推荐成功率较高，最终录取的员工来源，内部外部比例几乎各占50%。

2、员工异动

（1）调动员工40余人次，主要是项目间的员工缺员多员调剂。

（2）经集团总部办理的离职员工在30人以上，离职率较高。除了建筑行业本身流动性高的特性以外，还有以下原因：不适应公司文化；不明确公司对自己的职业规划；对激励晋升机制不满意。

（二）基础人事档案和资料清理

1、人事档案清理

2013年4月开始，人力资源部下发通知，清理各分公司、项目部人事档案。没有档案的建立档案，档案不全的补充档案，规避公司的劳动风险。另健全了人事档案管理制度，为以后的档案管理工作奠定基础。2、9月底10月初，根据总经理助理安排，在集团公司及大足片区进行企业管理问卷调查，并做出统计报告，为公司战略决策提供基础依据。

（三）社保工作

1、重庆部分

截止2013年11月底，重庆部分参保员工98人，其中内部员工76人，外部参保人员22人。顺利完成年初社保换系统、8月份社保基数调整、10月份公司缴费基数调整及外部人员收费工作。

2、大足部分

大足2008年至2012年社保欠费问题，费用已全部分解成个人与公司部分，其中公司部分11月初经董事长确认缴费，个人部分由曾主任负责收缴。目前了解到的情况，欠费大半已收缴到位，预计过年前可以完成收费。曾主任计划与大足社保局领导开会商议，具体协商缴费等事宜，并希望董事长参加。

3、社保补贴申报

根据重庆市政策，近三年毕业的重庆户口或重庆学校的大学生，本新参保的可以申报补贴。2013年共申报2批4人，预计可获得补贴700元/人，共计2800元。

（四）薪酬福利管理

1、制度保障

修订《薪酬福利制度》，为公司的薪酬福利提供制度保障，使相关工作有据可依。

2、逐步落实各项福利措施，如员工手册中的生日礼金制度，今年5月开始正式推行。日常办理薪酬福利的异动等。

3、工资核算

2013年9月起，集团公司人员每月工资核算由人力资源部制表，再交财务部复核，领导审批。

（五）培训工作

1、新员工培训

集团公司所有新入职员工均参加了新员工培训，主要讲解公司制度和一般的办事流程。各岗位具体工作技能由各部门自行进行。

2、外部培训联系、申报及资料收集

《培训管理制度》9月份正式出台后，外部培训统一由人力资源部对接安排，共联系安排外部培训13次，每次均按流程申报，批准后参加培训，并在培训后将资料存档。

（六）制度建设

1、岗位职责清理

2013年5月开始，人力资源部开始对集团公司组织架构及岗位职责进行清理，初稿于7月初呈报公司领导。目前已与各部门沟通反馈了几个回合，由于公司人员变更和重点岗位（副总）缺员等因素影响，尚未最终定稿。

2、推行计划管理

人力资源部着力推行周工作计划制度，意图使公司各部门规范工作管理，加强工作沟通。经董事长批准，将周工作计划纳入公司《会议管理制度》，在公司执行至今。

（七）证件管理

根据公司安排，人力资源部自2013年10月份开始从行政部曾艺处接手集团公司人员证件管理工作，目前工作正常开展，较之前效率有所提高，但流程等还需要进一步梳理。

另根据公司资质要求，完成一级建造师的补充，新签约11人、续签3人；二级建造师新签约5人、续签1人，并完善相关注册手续；

三、部门存在的问题及改进措施

1、人力资源工作在分公司、项目部职能缺失。

目前各分公司、项目上因为没有专人负责，人力资源工作处于松散和较为失控的状态。虽然每月收集《人员异动表》，但应者寥寥，即使交了也经常是错漏的，甚至把上月的报表再发一遍。缺乏基础信息，公司人数、每月离职情况、员工薪酬变化等人员基础数据都无法统计，人事档案无法更新，更进一步的人员状况分析也无法进行，不能为公司战略提供决策依据。最重要的是，各项目不能及时报出人员撤场计划，可能出现突然有一批员工无处安排的情况，造成人才流失或公司损失。

解决建议：项目人事工作较少，无需专门设置人事专员，但可以将人事职能固定在某个常备职位的员工身上（例如项目会计、资料员、预算员等素质较高，做事有条理的员工，具体人员安排可由项目经理指定。），这样对口收集资料相对容易，不会出现错漏或责任推诿的现象。

2、激励机制缺失。

存在问题：公司目前没有薪酬福利制度，未形成有竞争力的可行的薪酬机制，严重影响员工积极性。员工晋升、加薪、调岗等的考核工作还未建立，目前仍处于“拍脑袋”的处理方法上，还未真正通过量化、客观的数据周密细致的全面考评。解决建议：出台较为健全的薪酬福利制度，并切实推进每一项措施落地执行，视情况开展绩效考核工作，真正让员工感受到薪酬福利的激励作用，能上能下，能进能出，每个员工的努力都能得到回报，为公司管理提供助力。

3、培训工作未全面展开

存在问题：本的培训开展不规范，没有计划，内部培训只有新员工培训，外部培训基本是碰到合适的就安排，比较混乱。

解决建议：本月底要进行培训需求调查，并根据公司员工个人的需求，和公司管理需要的培训需求两方面，编制2014的培训计划，争取来年培训工作能多方面、多角度全面展开，有一个崭新的局面。

4、证件管理问题

目前发现以下几个主要问题：各类证件数量不能满足公司需要、相关证件不配套、克隆证问题以及办事流程缓慢混乱。

解决建议：首先理清流程，根据证件配套使用情况在公司内部发动员工考证，如果还不能满足需要再外部扩展挂证。需要行政部办理手续的人员，将证件配套使用规则整理出来。

5、更换招聘网站

联英人才网局限于重庆本地人才，且简历量有限，尤其是下半年很难满足公司招聘需求，拟于明年将招聘网站换成前程无忧。

6、人员专业性待加强

存在问题：目前人力资源部有许多工作刚接手或尚未展开，例如证件管理、公司培训工作等，需要进一步加强人员的专业性、管理思维及工作技能，以适应工作的需要。

解决建议：更多开展部门内的技能培训，参加合适的外部培训，并在工作中想办法调动员工的积极性。

四、部门创新工作成果 部门工作手册

“没有规矩不成方圆”，制度是公司管理的重要基础。2013年，修订或编制后正式出台的人事制度有《人事档案管理制度》、《实习生管理制度》、《员工异动管理制度》、《试用期员工考核管理制度》、《培训管理制度》、《招聘管理制度》和《劳动合同管理制度》。《薪酬福利管理制度》已走流程，待讨论后出台。最终目的是，经过制度流程的梳理和试运行，最终出台一本《人力资源部工作手册》，作为人力资源工作的日常指导书，无论人员更迭或机构变更，人力资源的职能能够正常履行，工作开展不会出现断层。

目前工作手册已整理出初稿，还在不断完善中，预计明年完成。

第二部分2014战略目标及重点工作方向

部门工作计划概述 2014，除日常工作外，人力资源部将在薪酬福利激励制度、培训工作以及员工职业生涯规划方面重点开展工作。部门战略目标/指标规划表附后

2013年工作总结

Ⅰ 外包项目整体服务情况

一、外包项目服务人数及岗位状况

二、A项目服务情况

1、当前在职外包服务人员基本状况

2、日常人员招聘配置情况分析

如图所示，5-12月份日常人员补充招聘共电话邀约263人，实际面试164人，占通知面试人数比为62.35%，较低，这和电话通知的话术有关，要优化话术，提高面试参加率。确定录用64人，占参加面试人数的39.02%，偏低，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度。上岗人数50人，占培训实到人数的87.71%。在培训后未上岗的应聘者主要因为到大堂经理岗位的休息时间、薪资、非邮

政企业员工等因素。因应聘者多为应届毕业生，且多数为东莞本地生源，刚毕业对工作多存理想，职业定位不清晰，且吃苦耐劳品质欠缺。

3、外包员工离职情况分析

（1）月度综合离职率

如上图，分析5-12月份月度综合离职率，整体控制在2%-10%，处于企业人员流动率的正常区间，也未超过客户要求的15%的离职率。另外，5、6、7、11月为四个高峰期，离职率分别为8.5%、10.6%、9.37%、8%。5-7月由于项目刚刚启动，处于人员的上岗适应期；而11月份由于接近年末，处于人员跳槽的高峰期。

（2）试用期离职率

如上图所示，可以清晰看到试用期的离职率较高，这也是拉抬月度综合离职率的主要原因。员工试用期离职的主要原因为：①对工作时间、工作环境和工作性质（客户群体多为小客户）不适应；②身体原因，无法长期站立。

（3）非试用（转正）期主动离职率

如上图所示，非试用期主动离职率最高峰为7.52%，处于人员正常流动区间，离职原因主要为：①需要请15天以上假期；②认为发展空间小，或已找到其他工作。（4）非试用期客户要求辞退或替换率

如上图所示，非试用期客户要求辞退或替换率最高为3.57%，且处于项目合作前期，随着服务的深入和人员的稳定，这一比率呈直线下降态势。客户要求辞退或替换的主要原因为：大堂经理服务意识、工作主动性、积极性不符合网点要求。

4、服务连续性——缺岗情况分析

如上图所示，5-12月份名义缺勤合计为735.5天，名义缺岗449天，实际缺勤286.5天。缺勤主要原因有两方面：①新网点开业，人员一时难以调配导致的前期空缺；②同一时间员工集中请假，三名机动人员无法同时满足。整体而言，新网点开业前期空缺情况已与客户沟通不纳入考核；平时缺岗也未出现合同约定的“单个同一岗位每月连续三天及以上或累计五天及以上出现岗位缺勤”的情况。

5、外包员工请假情况分析

如上图所示，5-12月份共计请假28人，56%请假3-6天，4%请假10-15天，整体请假情况控制有效，使得服务的连续性得以保证。

6、网点沟通反馈情况

（1）5-12月份要求辞退或替换员工的网点分布及辞退/替换人次 ……略……

（2）较难沟通网点分布及对应问题

……略……

（3）客户较大投诉问题及处理情况 ……略……

7、外包员工纠纷情况统计 ……略……

8、员工培训及服务人员工作技能提升情况

4-12月份，外包员工岗前培训共计181人次，约1633课时；培训内容主要包括：职业心态建设、服务礼仪、岗位职责、服务流程规范、大堂营销技巧等。

在职培训共安排4次，约14课时。培训形式包括讲授、视频分享、模拟演练、在线测试、互动分享等；内容涉及职业心态、角色定位、服务意识提升、大堂服务规范、营销技巧等。

2013年的培训整体效果良好，服务人员的服务意识、服务技能也有了显著的提升。因员工工作时间问题很难集中统一安排，后续多采用“日常工作知识点整理分享/培训视频分享+在线测试”的形式进行，使得员工可以在工作之余对岗位工作有更深入了学习和理解，同时通过在线测试对培训内容进行熟悉巩固，使培训效果得以提高。下应更注重培训形式的多样化，加强日常的渗透式培训，不断提升培训效果。

9、客服（机动）人员顶岗情况 ……略……

二、其他外包项目服务情况

……略……

Ⅱ 团队建设

……略……

Ⅲ 管理方法及流程改进

……略……

2014年工作计划

……略……

2013招聘工作分析 2、2013年人员招聘效果分析

一般岗位招聘周期基本上控制在30天以内，中高层岗位基本控制在45天以内，招聘基本满足了公司的人员需求，但是公司管理方式及部分岗位的工作影响，个别岗位流失率很高，需要长时间，大量招聘，给招聘工作带来了很大的难度；招聘成本基本控制在了200元/人以内，由于部分岗位反复招聘，导致招聘成本增加；录用比例基本控制在了1比3，招聘效率方面还可以进一步提高；各录用部门的满意度较好，需要外派岗位仍然比较急缺。

3、针对2013年的招聘工作提出相应的改进意见

1、优化招聘流程，提高招聘效率；

2、优化整合网络招聘资源，降低招聘成本；

3、丰富招聘渠道，提高招聘效率，缩短招聘周期；

4、扩大招聘部门权限，尤其是校园招聘方面，提高招聘效率；

5、加强入职前沟通，提高应聘者的认知度。

6、加强培训工作，增强员工的归属感、凝聚力，加强与员工的沟通，降低流失率。

7、增加内部招聘机会，为员工提供晋升机会。

第四篇：集团2014工作总结及表彰大会流程

集团2014工作总结及表彰大会流程

人员安排

总 控： 前台签到： 主 持 人： 礼 仪： 摄影摄像： 音响场务： 总控发言：

首先，我宣读一下会议纪律

1、参会人员到场后，必须到前台签到处签到，签到不得由他人代签；

2、参会人员不得缺席或擅自安排他人代会及请假；

3、会议期间不得迟到、早退及会客，违者将给20元罚款；

4、参会人员因特殊情况在会议中途请假的，必须经会议总控同意后方可离开，否则按早退处理；

5、参会人员要自觉遵守会场秩序，会议进行时，手机调振动或关机，不得在会场内抽烟、来回走动、接打电话、交头接耳、大声喧哗、阅读与会议主题无关的报刊杂志、打瞌睡或长时间滞留会场外等，违者给予20元罚款；

6、无故缺勤或违反会议其他纪律者将给予100元罚款。

请在场的各位都能自觉遵守会议纪律，保证大会顺利进行，谢谢大家的支持！有请主持人上台

女：尊敬的各位领导，亲爱的同事们，大家 合：上午好！男：中华大地春意浓 女：六合风调万户丰

男：在这硕果累累的一年里，我们天津鸿发投资集团有限公司，携着辉煌、载着收获，留下了一行行坚实的足迹，如今又迎来了鸿发集团2014工作总结暨表彰大会在此召开。

女：新春佳节年意浓浓，远朋近邻四海升平，首先非常荣幸的向大家介绍参加本次会议的领导及嘉宾： 鸿发集团总裁： 男：副总经理：

副总经理：

女：集团人事行政总监：

集团财务总监： 集团行政总监： 男：汽车公司总经理：

天威制药公司总经理：

鸿泰千百汇商业广场总经理： 鸿发物业公司总经理： 鸿发国际贸易公司总经理： 圣瀚石化物流公司总经理： 天威工业园总经理： 摩托车店总经理：

深圳咏圣凌融资租赁公司总经理：

男：鸿发集团各位同仁，让我们对各位领导和全体员工的到来表示热烈的欢迎。下面我宣布：天津鸿发投资集团有限公司2014年工作总结2015年计划及表彰大会现在开始。

大会进行第一项

男：现在大会进行第一项，请全体起立，宣读我们2015年工作精神

宣读完毕

女：公司的成长离不开每个人勤勤恳恳的努力，公司的发展离不开每支团队积极向上的拼搏。拥有强大的团队是一个公司发展的关键。

大会进行第二项

女：大会进行第二项，有请鸿发集团公司领导及各二级公司总经理述职

男：他们永远不向困难低头，他们永远为梦想奋斗，他们永远是鸿发的骄傲，他们就是鸿发集团公司，下面首先有请集团公司副总经理： 述职

依次述职（女主持人按职级依次提名）……

述职完毕

大会进行第三项

男：大会进行第三项，请 公布2014年优秀员工名单： 女：请优秀员工依次上台准备领奖

男：请颁奖嘉宾上台为2014年优秀员工颁发奖金 获奖人员做获奖感言等…… 发言完毕

女：今天，我们怀着期盼的心情登上这向往已久的奖台，这个讲台上洋溢着胜利的喜悦，赞颂着精英们的成功，我们期待你们的道路越走越宽……

大会进行第四项

（请全体起立，奏《我相信》）

男：大会进行第四项，让我们用热烈的掌声有请天津鸿发投资集团有限公司总裁周中发先生致词。

总裁讲话…… 讲话完毕

女：感谢周总的精彩讲话，周总的讲话鼓舞人心，催人奋进，奋发的激情已点燃我们心中的梦想，闪耀的光茫也照亮了我们前进的方向，我们将用火热的心情和百倍的热情，走进新年，走进新的辉煌和创造。让我们再次用热烈的掌声感谢周总。

男：雄关漫漫真如铁，而今迈步从头越，现在冲锋号已经吹响，目标也已经明确，让我们发扬真诚奉献、勤劳务实的精神，立足当前，着眼全年，奋力开拓，团结进取，为完成全年的工作目标而努力奋斗！

大会进行第五项

男：回首过去，我们热情洋溢 女：展望未来，我们斗志昂扬 男：我们的努力创造了辉煌的过去 女：我们的畅想预示着灿烂的明天

男：时光荏苒岁月如梭，在即将过去的一年中，我们共同播种春天的希望，拥抱盛夏的热情，收获秋天的果实，感受严冬的凛冽！

女：今天，我们欢聚一堂，追溯过去，放飞希望，相互祝愿事业兴旺，生活美好！男：鸿发集团的所有同仁们，本次大会到这里就要结束了，让我们一起放飞心情、超越梦想，以信念之翼，向未来的天空展翅飞翔！

女：下面我宣布天津鸿发投资集团有限公司〈2014年工作总结表彰大会〉圆满结束，让我们用热烈的掌声祝贺本次大会顺利谢幕。

男：请全体起立，用热烈的掌声恭送各位领导退场。

第五篇：人力资源流程（范文）

危机

摘要：中小企业处在复杂多边的市场经济活动中，总会面临这样那样的危机。如何应对危机，变危机为转机，让企业在危机中求生存和发展，是企业管理者应思考的问题。

关键词：人力资源管理危机表现状况 形成原因化解对策

0 引言

微软总裁比尔·盖茨总是告诫他的员工：我们的公司离破产永远只差十二个月。如同在战场上没有常胜将军一样，在现代商场中也没有永远一帆风顺的企业，任何一个企业都有遭遇挫折和危机的可能性。从某种程度上来讲，企业在经营与发展过程中遇到挫折和危机是正常和难免的，危机是企业生存和发展中的一种普遍现象。

市场竞争越来越激烈、变数越来越多，企业所面临的危机类型也越来越多。有的危机只是特定企业所特有的，有的危机却困扰着很多企业。当前企业最经常面临的直接危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机；非直接关联性危机有媒体危机、工作事故危机、天灾人祸危机、诉讼危机等。人力资源管理危机的表现状况

请看两则报导：2004年4月19日，所有的供应商都收到一封发自欧倍德中国区总部的传真，通知其华东区采购中心10多名员工集体“离职”，欧倍德和这些供应商业务上的往来都将不再通过这些员工来完成。而据记者了解，华东区采购中心全部员工人数为20余人。而仅仅在45天前，这家全球第三大建材超市连锁商，刚公布了其中国区总裁李凤江被德国总部解职的消息，4月22日，上海欧倍德的中国总部里发生了激烈的人事冲撞。2003年春节过后，广东华润万佳在原总经理徐刚宣布辞职近百天以后，原人力资源部总经理、原采购部助理总经理、原广州公司副总经理、原华源万佳的财务部副总经理、原华东财务经理相继辞职，引起华润万佳内部激烈的管理震荡。

很明显，以上两个企业发生了人力资源危机，此种危机的重要程度应该排在首位，特别是企业中、高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来非常直接和巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式，拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。人力资源管理危机的形成原因

2.1 从发展历程来看风险的形成 一般来说，绝大多数中小企业是由民营企业发展起来的，从组织模式上来看，民营企业的组织层次较少，虽在一定程度上克服了国有企业官僚制度的缺陷，但民营企业在人力资源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力资源管理风险的形成。

2.1.1 企业所有者与管理者合二为一，容易造成管理上的独断。由于中小企业主大多是本企业的总经理，在企业的生产决策、人才选拔等问题上存在着个人偏好倾向，往往形成一言堂的现象，不利于企业的长远发展。

2.1.2 人力资源制度不完善，权责不清晰。中小企业的创立初期，靠朋友、亲戚资助而逐渐成长起来的情况居多，发展到一定规模后中小企业家受自身知识、能力限制，未能充分认识到人力资源管理的重要性，在诸如招聘、培训等环节上没有能形成战略规划，同时对在岗管理人员的管理，也是层次不分明，权责不明晰，一定程度上制约了企业的发展。

其中待遇过低也是一个主要原因，老板不愿意让职业经理人分享他的成果，利益收益相差过大。

2.2 从管理状况来看风险的形成2.2.1 缺乏专门的人力资源管理人才。人力资源管理工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源管理工作者需要具有对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察能力，不能单纯依靠原理、技术或数据处理进行纸上谈兵，应当借助实践的锻炼不断地完善对知识技术的应用发挥。目前，虽然许多中小企业成立了人力

资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在着整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等问题。

2.2.2 缺乏明确而具体的企业发展战略目标。在人力资源开发与管理活动中，人力资源管理部门必须从企业战略目标出发，结合企业战略实施对人力资源管理方面的要求，来进行人员需求计划、招聘计划、绩效测评与实施计划等方面相关业务的规划。由于中小企业一般都缺乏较为明确的企业长期发展战略，尤其在快速扩张阶段，企业经常是走一步，看一步，企业在人力资源管理各个环节方面没有成熟的经验可供借鉴，定岗定编工作不如传统业务那么成熟，在人力资源管理方面缺乏明确的规划。

2.2.3 不重视企业人力资源规划与开发。许多中小企业一般都不愿对员工培训进行投入，或者即使有培训也只是例行程序，根本达不到期望的要求，同时人力资源规划并未引起相关管理者足够的重视，企业管理人员并没有意识到只有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合，才能最有效开发企业人力资源，获得长远利益。

2.3 从外部环境来看风险的形成 企业经营外部环境变化太快，人力资源规划的难度加大。当前，市场发展变化速度很快，很多企业人力资源管理尽管随市场变化而作了规划，但到年终目标成功率也不过20%-30%。这主要是因为企业很难随着价值链的动态发展而实时调整整个公司的人员编制与安排，重新制订与之相关的一系列培训计划等。人力资源管理危机的化解对策

中小企业人力资源管理风险带来的后果是企业关键人员流失、企业经营受挫、企业形象和声誉受损、竞争力下降等方面。那么怎样才能防范它呢？

3.1 树立人力资源风险管理意识 人力资源作为现代企业发展中的一项战略性资源，其风险管理意识理应受到企业管理者的重视，企业管理者应分析环境不确定性对人力资源管理风险产生的影响，并提前作出预测，采取相应的措施加以控制。

3.2 从制度上加强风险的全程防范 在招聘阶段，工作分析的准确性、招聘人员的能力与素质、招聘方式等因素都不同程度地影响着招聘工作的质量。因此企业在人员招聘或者人员调配时首先要了解工作岗位的相关信息，包括工作任务、工作中使用的工具、绩效标准、工作背景以及工作对人的要求等，确定各种岗位和工作流程，形成工作说明书，为招聘和绩效考核等工作提供依据。其次是做好人员甄选工作，加强岗位管理工作，做到“人适其事，事得其人”，减少人力资源的浪费。

在用人环节，让员工干符合其能力及兴趣的工作，促使人职匹配、人事相宜；遵循“最小权力”原则和“职责分解、风险分担”原则，防止权力滥用和越权处理公务，尽量规避风险；实施岗位轮换，以储备人才和防止员工犯罪；重视人员考核评价，不仅考核其工作时间的工作表现，也考核其非工作时间的心理及情感等动向；实施“能上能下、能进能出”的竞争与淘汰机制，并做好人员的解雇与离职工作，重点防范那些被开除且心怀不满的员工，关键岗位上的人员。

在育人环节，提供更多的教育培训机会，满足员工发展需要；实施短期集训、以老带新、实习作业等方式解决员工安全意识不强、业务不熟练和组织管理能力差等问题；加强文化素质教育，以培养员工的奉献精神和集体主义精神等。

在留人方面，要采取“多管齐下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作环境留人、委以重任留人、个性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、约束力留人等措施。要满足员工合理需求，尊重员工的劳动，加强职业生涯管理，重视人际沟通；建设优良的组织文化，防止能力杰出、业绩优秀的人才流失。

3.3 健全相关法律法规 从国家宏观管理的角度来看，国家应健全各项相关的法律法规体系，为企业控制人力资源风险提供法律依据。如必须完善关于知识产权保护的法规，加大打击盗版的力度；必须健全职业安全卫生管理以及职工医疗保险、养老保险管理等一系列规章

制度，以减少职工的后顾之忧；完善人才流动过程中技术秘密保护的法律法规，以防企业核心技术被竞争对手攫取，使人才的流动规范化。

从企业层面来看，一是要求企业积极承担社会责任，遵守法律法规，规范企业的人力资源管理行为，制定和执行符合法律法规要求的人力资源管理制度。二是企业应该梳理人力资源管理流程，从流程上识别管理过程中存在的法律风险，积极利用法律文件来约束员工的行为，降低人力资源管理风险。比如，在企业培训员工时，依据法律规定进行企业权益的自我保护，与员工签订规范有效的培训合同，防范人力资源投资风险。

本文的目的在于：危机既可给企业带来损失，也可以给企业带来启示和机遇。从危机中得到的教训往往是深刻的，而从危机中获得的经验也往往是非常宝贵的。危机过后，企业如果能够吸取经验和教训，从危机中发现自身弊端、看到自身应该改进的地方，采取措施为今后的发展扫除障碍，那么，危机就有可能成为企业的转机

规划

一、民营中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因

（一）对人力资源规划的认识不全面

人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。然而，企业主、管理层未能充分认识到人力资源规划的重要性，诸如招聘、培训等环节没有能够形成战略规划；在岗管理人员的管理层次不分明，权责不明晰，沟通协调性差，一定程度上制约了民营企业的发展。要做好人力资源管理必须经过3个过程：明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。其中，企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而人力资源规划的内容为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、退休解聘计划等提供了方向指引和依据。

（二）没有战略规划或战略规划不清

由于民营中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源规划方面也不可能有明确的计划，往往是走一步，看一步。等到发现缺少合格人员时，才考虑招聘；发现人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。人力资源部门经常为了迎合公司招募急缺人才的需要，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有闲置人才时又找借口无章法降低薪酬，以此来减少经营风险。由于规划的缺失或缺陷，导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，影响了企业正常的生产经营。

（三）缺乏人力资源规划的专门技术与人才

人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者不仅要掌握系统的理论知识，及时接受行之有效的职业培训，同时需要具备对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察。目前，大多数民营中小企业虽然已经成立了人力资源部，但是在行使部门职能的时候普遍存在一些问题，主要表现在：1.因招聘不来高质量人才，专业人员少，人力资源工作人员整体素质不高，专业知识储备不足，专业技能不够；2.许多人力资源工作者土生土长，缺乏系统、良好的职业培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。

(四)人力资源规划缺乏系统性

随着经济的发展、管理的进步，现在很多民营中小企业逐渐重视人力资源规划工作，人力资源规划的很多实际工作也一直在进行，但是，这些工作开展得大多不系统，不能形成一个有机的整体。比如，招聘规划和培训规划等人力资源职能规划虽然也在进行，但没有统一在一个规划框架下制定，使得各个模块之间不能形成合力，最终导致企业人力成本上升，人力资源工作不能真正地为企业战略目标服务。

(五)企业缺乏培训体系

民营中小企业缺乏员工培训工作，原因有以下几个方面：1.企业本身缺乏人力资源的战略规划，安排培训随意性较大，员工缺乏提高的机会;2.每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力;3.企业对员工的培训持消极态度，在中小型民营企业中，员工的流失率高是一个不争的事实，这使得企业为其付出的培训投资转化成企业的淹没成本，甚至是成就了企业的竞争对手，这种矛盾的存在，使得企业所有者对员工培训持消极态度。

(六)激励措施缺乏科学性规范性

中小企业的激励措施或行为随意性较大，常根据老板的心情或感觉来做，往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。另外，企业内部工资结构不能体现出岗位的价值，表现在工资收入与业绩衔接不合理，员工感觉不公平，对收入缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差，导致企业优秀员工离职。即激励措施规划不合理，执行后达不到预期效果。

二、对民营中小企业人力资源规划的建议

（一）充分认识人力资源战略规划在企业生存发展中的突出地位

企业的核心竞争力是人，人是思维、知识、技术、创新的载体，是企业生存和发展最重要的动力。民营中小企业因其性质、结构，在资金、产品、品牌、技术等综合实力上同大型企业是无法相比的，只有用好人力资源，重视和善于进行人力资源战略规划，以己之长，克敌之短，使人力资源发挥最大的效能，方有可能在竞争中获得胜利。

（二）制定适合本公司发展的战略

美国管理学大师德鲁克指出：“民营企业的成功依赖于它在一个小的生态领域内的优先地位。”就是说，民营企业应根据自身的实力，选择一个可以发挥自己特长、适合自身发展的经营领域。但是，不少公司的战略是由老板拍脑袋产生的，经过调查考察的不多。根据波特的理论，一个公司的战略应是富于竞争的战略，而富于竞争的战略要考虑4种关键因素：公司的强项与弱项、产业的机会与威胁（经济与技术上）、关键实施者的个人价值、广泛的社会期望。因而，一个公司的战略应是从更长远的方面来考虑，不能因为可能的短期利润而扼杀了公司的长远发展.。应全面分析公司内外环境，制定出适合本公司的较长时期的发展战略。

三）制定弹性的人力资源规划

在知识经济时代，中小企业面临的经营环境日渐复杂，充满变数的同时又存在着无限商机。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化的局面，妨碍企业发展。要进一步强化人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。

（四）建立三维立体人力资源管理模式

三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务并进行相应的协作的管理模式。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点，建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施。

总的来说，决策层负责人力资源战略规划，支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务，协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。

（五）培养企业的核心人力资源

中小企业应当避免过高的人员流动率。根据我国人力资源专家彭剑锋的观点，核心人力资源因具备了价值性、稀缺性、独特性、难以模仿性、组织化的特征，在现代企业中成为支撑企业核心能力的一个重要因素，是决定企业生存发展能力的关键所在。因此，企业要制定合适的招聘计划、激励机制、教育培训计划，设计合适的职业生涯计划，以确保核心人力资源群体量的扩充和质量的提高，并尽可能地使企业的核心人才能长期的驻留于企业。人力资源战略规划的制定是关系到企业兴旺与否的重要举措，相比于大型民营企业，人力资源对中小民营企业更重要。因此，民营中小企业要重视人力资源管理，要根据自身的特点，细心扎实地做好规划的制定，这是企业实现生存与发展战略最重要、最核心的因素，是中小企业构筑核心竞争力的关键。

谈中小企业人力资源管理问题与对策

一、中小企业人力资源管理存在的问题

1.人才整体素质不高，流失严重

相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。

2.人才管理模式落后

中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有以下几个特点：(1)企业管理人员多采用自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。(2)强调人的社会性，重视人的理性作用。它注重人的社会联系，强调组织团体、社会群体对于人的管理效能和制约作用。它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。(3)重视领导对人的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是：人的思想必定要从人的行为中表现出来，因而，只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上，管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为，我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了。

3.普遍缺乏人力资源规划

在走访的山东中小企业中来看，大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

二、加强中小企业人力资源管理的对策

1.完善培训制度，加强与员工的沟通

针对中小企业人力资源整体素质不高的特点，中小企业管理人员应加强人力资源的培

训。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期或者不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式，如：培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。同时，建立与员工的有效沟通制度，使员工在各个方面的需求、意见建议等，能够比较方便的传达给企业高层，这样有利于企业高层快速且准确的了解企业员工各个方面的状况，就与人力资源开发与管理方面的问题制定出有针对性的措施，防止人次的流失。可以采用电子邮箱、电话等方式定期、不定期对各个层级的工作人员中进行访查；定期、不定期展开员工满意度调查等。

2.完善中小企业人力资源管理模式

中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源，有针对性地将给企业创造80％财富的20％的核心员工作为重点，以核心员工为基础构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效地利用了中小企业的有限资源。首先，这样有利于用关键环节带动整个人力资源管理活动，从而提高人力资源管理的效率；其次，企业中20％的核心员工创造了企业80％的财富，将核心员工作为人力资源管理活动的重点，构建人力资源管理模式，这样更有针对性地集中了企业的各种资源，有利于提高中小企业资源的利用效率；再次，将核心员工作为人力资源管理活动的重点，有利于提高其工作积极性，从而发挥核心员工的带头作用，全体员工的工作效率全面提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。

3.把人力资源管理提到战略高度

人力资源是一种能动的资源，只有这种资源才能实现价值增值。在知识经济时代，经济形态不仅要求产业知识化，而且更重要的是知识产业化。由于知识经济对劳动者知识和智力的依赖，人力资源不仅是当今社会上最宝贵的资源，也是战略性的资源。企业间的竞争，归根结底表现为人力资源的竞争；这就要求作为市场主体的企业，必须高度重视人力资源的战略规划，以充分实现人力资源的价值。一个企业能否拥有一支高素质的员工队伍，能否充分调动员工的主动性、积极性和创造性将影响企业长期发展并最终决定企业发展的兴衰与成败。

三、结束语

目前，我国宏观经济环境的改善，中小企业面临着巨大的发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]罗伯特·马希斯.人力资源管理[Ｍ].电子工业出版社,2004（8）．

彭剑锋.人力资源管理概论 [Ｍ].复旦大学出版社，2003（7）．

王子雄.中国民营企业失败原因分析［Ｍ］.中国工人

出版社，2004（1）．

[4 ]迈克尔·波特.竞争战略 [M]，华夏出版社，2001（1）.朱先春.中国民营企业成长通鉴[M].暨南大学出版社，2003（8）.彭剑锋.人力资源管理概论[M]上海：复旦大学出版社，2004

赵雅.人力资源管理的新模式[J]中国人力资源开发，2001，7