第一篇：人力资源部总结范本-HRBP模式
XX公司
人力资源部年中工作总结
本总结将按照人力资源部现有六个工作模块进行总结，其中包括人力资源规划、招聘与配置，培训与开发、绩效管理、员工关系管理以及薪酬福利管理，另附部门工作标准模板。
一、人力资源规划
（一）公司人力资源理念
人是一切物质和精神财富的创造者，是企业发展振兴的力量源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时倡导终身学习，不断为员工创造实现职业理想的机会，掌握终生就业的本领。“以人为本”的管理思想，创造条件成就员工的理想，为员工创造施展才华的机会，提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。实行“能者上，平者让，庸者下”的用人机制。
（二）主要工作开展
1、体系制度建设方面 制定《XX管理办法》 制定《培训讲师管理制度》 制定《X酬与X效管理办法》 完成公司全部岗位分析表梳理
2、事务性工作开展方面 招聘 培训： 薪酬福利：
绩效：
二、招聘与配置
（一）招聘入职情况
1、公司近半年来处理回复约份简历，其中预约面试约次，入职人，学历情况如图； 应聘成功率：（每100份简历有人入职）
面试成功入职率： %；（每面试人中有人成功入职）月平均入职人数：人；
XX公司
2、岗位入职人员信息表
各岗位人员合理配置，人员素质水平显著提升；
（二）岗位需求分析
1、招聘岗位增加
截止日共有个岗位在招，与年底个招聘岗位相较，增加了个在招岗位；
2、工作地点变化
3、招聘岗位类别情况 类： 类：
类：（相关岗位如下表）
（三）招聘渠道分析
1、招聘渠道
自年以来招聘渠道由原来相对单一到多元化，具体如下： 网络招聘： 微信公众号平台： H5宣传： 招聘会： 校园招聘： 各类软文：。
2、各渠道比较分析： BIAOGE
3、招聘渠道的岗位类别分析：(数据为日)eg1：
eg2:
4、投递简历分析（样本为）工作经验分析：
XX公司
从求职者投递简历的工作经验来看，有3~5年工作经验的占比，其次是6~10年的占比年龄分析：
从求职者投递简历的年龄来看，30~35岁26~29岁所占比重分别为%和%。我司在青年人人群中很受欢迎。
学历分析：
从求职者投递简历的学历来看，本科占比%，大专占比%，研究生占比%。期望薪资分析：
从求职者期望薪资来看，（四）招聘模块改进方向
三、培训与开发
（一）培训工作开展情况
1、内部培训
3、内部讲师管理
4、企业文化 ；
（二）培训模块改进方向
四、员工关系管理
（一）员工学历结构、职称结构、工龄结构分析
1、截止
2、其中在职男性员工人，在职女性员工人；男女比例为2.1 : 1。3、20岁≤员工年龄＜30岁 30岁≤员工年龄＜40岁 40岁≤员工年龄
员工年龄＜20岁
（二）员工入、离职情况分析
XX公司
（三）制度及台账建立情况1、3、；
（四）社保公积金情况
（五）员工关系模块工作改进方向
五、薪酬福利管理
（一）完成薪酬调查工作
附图表
（二）薪酬制度制定
附图表
（三）员工福利工作开展情况
（四）社保基数调整工作
六、绩效管理工作 七、六大模块工作总结
XX公司
人力资源部将不断加强专业素质，以数据分析思路为人资部的工作提供依据，结合人力资源三支柱模式完善HRBP，以严谨、负责、灵活、专业的态度不断努力。
八、各模块工作表格详 附各类表格添加饼图等
第二篇：HRBP学习心得
HRBP学习心得
2018年1月13日公司举办“HRBP模式的构建与运作”培训班，XXX老师带领我们一起了解了在新形势下HRBP解决方案，分享了HRBP模式建设及运作过程中常见的问题及解决方法，学习过程中HR同事们和老师积极互动，共同探讨在目前的形式下推行HRBP模式的可行性及需要面对的问题。XXX老师的课程丰富而详实，参加培训的同事们都听得津津有味，时而锁眉思索，时而奋笔疾书，相信大家经过一天的培训过后都收益匪浅。下面就我个人参加培训所学及课后通过阅读书籍的一些思索和感悟进行总结：
一、HRBP模式是新形势下转型发展的必由之路 大浪淘沙方显英雄本色，暴雨冲洗更见青松巍峨。摆在眼前的形势已经迫在眉睫，汽车市场本就残酷，加上互联网+的大时代背景下各方势力纷纷投进造车热潮中，留给XXX已经没有了喘息的时间和机会，如果不再乘势而上，那么下一个淘汰的就是我们，现实就是这么残酷。
HRBP模式为XXX业务发展战略与人力资源战略的结合提供了一种解决方案，在任何时候，人才都是最重要的资源，只有把人力资源的工作做好以后才能更好的支持业务的发展。为xxx描绘了美好的未来蓝图，对于xxx来说，未来是什么？未来就是打造成为集团经济型乘用车和新能源城市物流车的南方基地，是五年内实现“百万千亿”战略目标。那么凭借什么去“创未来”呢？我认为凭的是过硬的产品、是贴心的服务、是强大的业务链体系，但是归根到底凭借的是核心人才。如何通过人力资源管理为公司战略发展提供人才支撑，如何建立起公司的核心价值观打造驱动发展的强劲内核，这些都是我们人力资源工作者应该思考和探索的问题。
我认为通过HRBP模式的构建和推行，能够有效解决人力资源管理与业务发展脱节的现实问题，能够为业务发展注入新的活力激发组织和个人的干事创业热情。
二、对于HRBP在XXX实践的一些个人思考
1．转变思维，认清公司经营形势。XXX于2013年重组进入XXX集团，在XXX集团的大力支持下，XX新基地顺利投产，MXXX等新车型相继上市，XX品牌成为XX集团自主品牌双品牌战略的重要支柱。但是，在日益激励的市场竞争面前，XX的发展离省市政府及XX集团的期望差距还很大。虽然集团为XX的发展倾注了大量心血，但是XX经营情况并未达到预期，销量规模始终徘徊在10万余辆，并且连续亏损，市场占有率、产能利用率及劳产率严重偏低。2108年，在集团公司的牵头下，XXX进行业务整合，成立了“XXX”，承接集团经济型乘用车和新能源城市物流车业务。但是我们面临的形势依然严峻：产品力弱——缺乏月销过万的明星产品，产品边际贡献极差，产品质量控制和提升成效较差；品牌力弱——品牌始终停留在廉价的微型车层面，品牌溢价能力差；体系力弱——无论是从销售渠道还是从供货渠道都难以支撑公司实现跨越式的发展。
认清经营形式，归根结底是为了要实现思维的转变，严峻的经营形式逼着我们必须做出转型调整，墨守成规只能等死，转型发展才有出路。
2．转变角色，钻研业务知识。成为一名合格的HRBP首先要懂B，作为业务部门的BP一定要对业务有深刻的了解和认识，如果对业务不了解，何谈支撑业务和发展。我认为可以通过以下两个策略去了解业务：首先，成为业务部门负责人的助理，协助其收集整理日常业务决策所需数据材料，这是先对业务部门有一个总体的了解。其次，成为负责某项具体业务的主管，承接该项业务所有考核指标，并接受考核，亲身参与到业务流程当中去，成为一个完整的业务人，这是要求HR人员实现角色的转变，学会从业务的角度出发去思考和分析问题。
3.主动学习，实现自我突破。作为一个刚转入人力资源系统的新人HR，我觉得自身的HR知识相当匮乏，要想成为一个专业的高效能的HRBP，HR的专业知识必须要到过硬。人力资源的六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理，各大模块的工作各有侧重又相互关联。现阶段我需要做的工作就是像一块干海绵一样尽情地吸收水分，补充HR的专业知识，尽快充实和提高自己。我对HR知识的学习规划具体是这样的：首先，学习和掌握相关的法务常识，人力资源部作为服务公司业务发展和员工关系管理的窗口部门，承担了组织和员工之间润滑剂的作用，既要懂人情还要通法理，掌握相关的业务知识能够更好地平衡组织与员工的关系，在法理和人情的界限内尽可能的为员工和企业争取利益。其次，系统学习人力资源管理的六大模块业务知识，以此为框架，搭建知识体系，全面了解人力资源各大业务板块之间的关联和区别，以及人力资源管理基本的业务流程。这块基本属于空白的知识区域，所以在日常工作中我会尽可能多的向周围同事请教，在工作之余也会利用网络资源学习整理相关的业务知识。最后，着重学习绩效管理和薪酬福利管理的专业知识，立足自身工作，从实际出发，更深入的学习和了解绩效管理和薪酬福利管理的专业知识，运用案例分析和标杆对比的方法和工具，结合公司业务发展的实际情况及人力资源的战略调整，做到“学中干，干中学”，真正成为一个“有高度、有深度更有温度”的HR人员。
XXX 2018年1月19日
第三篇：干货：华为是如何推行HRBP模式的？
干货：华为是如何推行HRBP模式的？
出品：HR实名俱乐部(微信hr_club)主编：陈祖鑫（裙子）
1、华为什么时候引进HRBP模式的？2008年，华为在业界人力资源管理实践的基础，首先在研发体系建立HRBP运作模式，将HRBP人员设到一线，目的是了解业务需求，提供有针对性的解决方案，更好地支撑业务的发展。伴随着HRBP模式引进，华为陆续去构建三支柱模型，三支柱即HRBP确保业务导向，HRCOE确保专业能力使能，HRSSC确保全球交付一致性。
2、华为为什么要引进HRBP模式？
一、业务的需要。很多业务主管反馈HR和业务是两张皮，HR尽管很努力，但业务部门评价不高，感觉HR在做“二传手”，而且动不动还以“公司的要求”来“推动”。
二、HR自身的组织和队伍建设的需求。HR只看“天气”不接“地气”，如果HR组织只建在脖子上，一线就不知道HR在哪里，更感受不到HR的价值。
3、华为引进HRBP模式有什么困难，怎么克服的？第一：“人从哪来”？解决办法：从干部部抽调一批HR到一线做HRBP，从业务部门转一些管理者做HRBP，一开始转过来的干部，在本产品线内交叉到另外一个部门做HRBP。第二：愿不愿做？解决办法：承诺在HRBP岗位工作2年左右的时间，可以选择回业务部门，而且优秀的还会得到提升。第三：怎么才能做好？解决办法：通过人力资源战略项目、教练式辅导，干部继任计划、经理人反馈项目、关键岗位的角色认知等项目持续赋能。
4、华为HRBP角色模式是什么意思？
1、战略伙伴（Strategic Partner）参与战略规划，理解业务战略,将业务战略与HR战略连接，并组织落地
2、HR解决方案集成者（HR Solution integrator）理解业务诉求和痛点，集成COE专长，组织制定HR解决方案，将业务需求与HR解决方案连接，并实施落地。
3、HR流程运作者（HR Process Operator）合理规划HR重点工作，有效运作AT，提升人力资源工作质量与效率
4、关系管理者（Relationship Manager）有效管理员工关系，提升员工敬业程度；合法用工，营造和谐的商业环境
5、变革推动者（Change Agent）理解变革需求，做好风险识别和利益相关人沟通，促使变革的成功实施
6、核心价值观传承的驱动者（Core Value）通过干部管理、绩效管理、激励管理和持续沟通等措施，强化和传承公司价值观
5、华为HRBP能力要求是什么？直接分享一个能力模型，分为HRBP管理者和HRBP专业人员，核心三个能力：
1、业务能力：业务战略解读与执行能力。
2、管理能力：项目管理能力与团队管理能力。
3、HR专业能力：人力资源专长，对政策理解和应用。
6、华为HRBP岗位职责是什么？直接分享一份JD，你懂的。【职位描述】制定并执行人才供应集成解决方案，含项目人力资源需求预测（项目人力预算）、内部人才获取、外部人才招聘、员工培训、资源分配与资源调配机制、资源释放机制、人力资源成本核算等；组织运作规则设计与执行，如会议制度、财务权签制度、差旅管理及费用报销制度、签证管理制度等；目标绩效管理与考评方案制定及执行，如核心成员PBC制定及签署、考核关系树建立、绩效考评赋能、组织半/PBC考核等；即时激励方案设计与执行（项目奖），如项目里程碑奖、项目冲刺奖、优秀团队奖、优秀员工奖等；薪酬管理，结合项目组需求设计调薪方案，组织/半及特殊调薪；学习发展与员工关系管理，如宣传任职资格标准及HR政策、组织专场任职资格答辩、合同续签/终止管理、提拔晋升、人岗匹配、员工投诉处理、重大事项保障等；考勤管理、行政后勤支撑、组织筹备项目组大会，积极宣传项目组先进事迹。【职位要求】本科及以上学历，人力资源、通信类、管理类等相关专业；三年及以上工作经验，有人力资源（招聘调配、薪酬管理、学习发展、绩效管理、员工关系）工作经验或项目管理、团队管理等人员管理相关经验者优先；有较强的人际沟通能力、组织协调能力和工作推动力；能以英语为工作语言；能够适应频繁海外出差或常驻海外工作。【其他说明】岗位定位：项目HRBP是项目组的“指导员”、项目经理的“左膀右臂”，是项目核心团队成员之一。管理规模大：项目规模一般>400人，部分项目达到1000人，规模相当于一个中大型代表处，是机遇也是挑战管理难度高：项目人员类型：含中方外派、本地招聘、GSRC支持、租赁、外包。
7、华为HRBP怎么培养的？分享一个《华为HRBP新人转身使能180天计划》四个阶段，90天辅导，180天上路。【华为HRBP新人转身三个关键角色】三个角色定位如下：直接主管：把握方向的，给支持，及时反馈。教练：角色转身的专业指导，一对一的教练辅导，穿针引线。导师：针对新岗位特定知识经验的分享指导，及时提供经验，响应求助。【HRBP转身路径图的四个步骤】
8、华为HRSSC怎么建设的？
1、建设过程：从2012年开始，所有HRSSC都分三阶段，初创期(ESS/MSS/呼叫中心/入离职管理)、发展期(其他HR事务流程和数据分析)、全业务(外派福利/学习发展/绩效管理/员工关系)
2、区域分布：全球设置四个大区，中国HRSSC、亚太HRSSC、欧洲及非洲HRSSC、美洲HRSSC9、华为HRSSC怎么分工的？以中国HRSSC为例：
1、呼叫中心(CC)：负责人工接线，解答员工各种问题。
2、运营支持部(CC):负责自助平台，各种高大上内部online系统。
3、事务处理中心(AP):负责offline的面对面服务，各种发薪、考勤，保障事务。
10、华为HRSSC究竟长什么样？领大家到中国HRSCC柜台参观一下哈。
不说什么了，“让HR服务触手可及”，名不虚传。
第四篇：HRBP竞聘报告
HRBP竞 聘 报 告
各位领导、各位专家：
大家好。首先作一个自我介绍，我是王全，我竞聘的岗位HRBP(营销)。HRBP是连接业务部门和人力资源的纽带，是业务部门的战略合作伙伴，传承公司战略与核心价值观，推进人力资源战略在业务部门的落地，深入挖掘业务部门发在人力资源管理问题，并沟通协调相关的专家进行解决；制定专业化面试方案；制定对业务人员的培养；做好员工沟通及时解决员工问题，是一个综合与全面的岗位。
本人在应聘这个岗位的一些优势：
一、有人力资源全面管理的经验。
本人从2008年3月起一直从事人力资源工作，已经有8年多的时间，其中2008年3月在一家大型集团性公司从事人力资源管理工作，从基层单模块招聘入手，到人力资源全模块管理。负责集团人力资源制度起草及日常监督执行；负责集团薪酬体系制定，并通过协调财务完成员工薪酬合理性避税；负责集团及地产公司员工保险申报，社保年检、社保核稽等工作；负责集团及地产公司员工绩效考核指标审核制定；负责集团员工福利制定及发放；负责集团及地产公司员工培训管理工作；负责集团招聘工作；在职期间组建房地产项目团队（从10多人到100多人，保障房地产项目顺利开展）；组建金融分公司；组织校园招聘，搭建典当营销团队；负责员工日常沟通，及时解决员工工作中的问题等。在工作中一直工作积极主动，在职期间多次获得优秀员工，同时注重人力资源专业能力提升，通过自学、参加各种培训课程不断提升个人人力资源各方面技能，其中包括：人力资源证书考取，招聘、培训技巧培训等。
二、担任过公司招聘经理，有一定的招聘能力。
2014年10月加入公司，做招聘经理1年，做猎头顾问1年，做招聘经理主要负责公司校招、社招员工的配置完成；员工沟通：转正、离职；草拟业务人员专业化面试方案。在担任招聘经理职位2015年底考核时，经过本人及阿米巴共同努力，全年编内外部引进人员81人（其中实习、见习生16人，共留用47人，其中销售20人，服务14人，职能及专业技术人才13人），内部调岗7人，招聘配置完成率96 %,其中关键人才26人, 完成率93% ；2015本应转正员工共计38人，按期转正32人，转正率为84%。2015年中期优秀员工，2015年底个人年终考核优秀。
2016在猎头部主要在地产组，负责地产高端职位的猎取。同时承接公司校招中除面试中的其他环节，通过努力校招共计通知学生147人，其中初试学生共计105人，其中硕士：12人，本科89人，大专3人；硕士占10%，本科86%，大专3%。985、211院校留学生共计3人，本科一批20人，本科二批70人，其他12人；985、211留学3%，本科一批19%，本科二批67%，其他11%；基本完成校招方案。三、一年的猎头顾问经历，对公司业务有更深入了解。
经历了一年在业务部门的锻炼，在考虑人力资源的问题时，能够同时从业务人员的角度出发，同时经历了一年的业务锻炼，对公司的业务产品有了更深入的了解，对与做好HRBP工作更有信心。
如果我能过竞聘成功HRBP（营销）这个岗位，将会从以下几个方面开展工作：
一、制定营销人员招聘配置计划、组织实施，制定营销人员专业化面试方案。目前对于营销人员的招聘录用，招聘部门及用人部门凭借个人经验，缺少科学的测评及面试方案，通过公司近2年的招聘工作，在保证销售人员的及时补充的同时，对公司营销人员胜任力做深入研究结合北森测评结果，制定营销人员专业化面试方案。
二、对营销人员现状进行调研，制定人员培训方案。
对营销人员现状进行调研，根据调研结果，进行分析，确定培训方向，从而制定人员的培训方案，按计划执行培训方案，重点是对培训后的结果应用进行跟踪与评估，使培训真正落到实施，对营销人员有所帮助。
三、对营销所有人员开展深入沟通，实现战略合作伙伴关系。
对新入职员工、老员工、管理层等进行深入沟通，传承公司公司战略及核心价值观，推进人才战略、文化和政策的落地；不断挖掘人力资源管理问题，反馈到COE,并协助一起制定解决方案；定期与员工进行沟通，及时获取员工需求，进行最大化满足，提升员工满意度，减少人员流失。
最后，我相信，凭着我的爱岗敬业、脚踏实地的精神，我对工作的热情，累积的人力资源经验及业务经验，我一定能把HRBP的工作做好，希望上级能够给予我支持和帮助。
王全
二〇一六年十二月三十日
第五篇：人力资源部总结
公司人力资源部2012年工作总结及2013年工作计划：
年是公司的年，也是年，在各部门紧密团结、努力下，基本完成总公司的各项管理工作，为年全年工作划上了一个完美的句号。现就年人力资源工作总结及年计划拟定如下： 年人力资源部工作总结
一、据公司战略需求调整与整合组织架构 为
适应集团发展目标，随着公司改革落实，对集团组织架构调整与整合，核心内容调整包括： a)、省内生产基地：。
b)、外省生产基地：各自独立运营及管理。c）、总公司职能部门：。
二、规范岗位职责，形成岗位描述表
在组织架构调整后，人力资源部牵头，要求各部门重新依据管理体系的要求对部门、分厂、事业部的企管岗位人员进行职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位描述表。使员工能够清晰的了解岗位工作标准，便并部门人员工作岗位职责丰富化和扩大化。
三、通过岗位分析，定岗定编定员工作，进行人员简精。
根据公司提出开源节流的精神，以精干、高效的原则，各单位据情况进行合并、人员简精等进行定岗定员，具体情况如下： a)、与交管部合并。
b)、对各部门岗位分析，结合工作情况，实行人员简精，人数为人。
四、人员招聘
1、规范招聘流程：建立招聘管理体制,制定并实施《招聘管理规定》，实施常规岗位笔试测试。
2、建立公司全方位招聘渠道：
①、开通网络招聘渠道，满足不同层次人才需求。网站有5家： 全国性网站 区划性网站 专业性网站
②、签订1家专业猎头公司，拓展中高端人才渠道。
③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍、人才市场现场招聘等。
④、员工主要通过：周边地区现场设点、设置推荐奖励介绍、协议派遣茧工、中介招聘、张贴公告、学校合作等渠道进行招聘。
3、招聘人数：
①、企管人员：新招企管人数为人（包括晋升）。
点击咨询 