第一篇：人力资源部2007年度工作规划总结网上
人力资源部200７年度工作规划总结
2007年1月26日
作者：
广州劳动争议网
发布人：小莫
出处：
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根据目前我们人力资源的的情况，本人认为，应该从以下方面来开展工作：
一、总体目标
首先，应该建立人力资源规章制度，制定员工手册，目的是让新进员工更加了解公司的各项规章制度，员工手册与新员工培训相结合。
第二是：建立人力资源部各项制度，我们可以从到招聘开始，接着培训、试用员工管理，合同管理、户口落户管理、档案资料管理、请假（考勤）管理，人员调动管理、绩效考核，薪酬管理、奖金管理、辞职管理，完善员工职称评定，并确定相关表格。
第三是：制定组织结构图，部门编制的确定（组织结构）；根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，编制一经确定在没有新项目或者业务增加的情况等情况严格按即定编制执行，保持一年不变动，需变动的，需经过人力资源部核准，总经理批准后方可。
在以上三块：公司规章、人力资源部各制度、部门编制初步确定和计划拟订后； 第四是：人力资源部根据公司规章和各制度监督执行，使各制度得到广泛的执行力。
就以上而言，第一步：公司的规章制度，员工手册等已经基本拟订。
第二步：人力资源部的各项制度也初步定下。最重要的是第三步，目前我们应该主动去各部门及下属企业去调查，与各部门经理进行沟通。如此一则有利于我们人力资源开展以后的工作，二则可以趁此了解各部门及下属企业的各项管理和下面人员的培训需求和相关岗位的工作职责，来更好的规划和设置各部门及下属企业的岗位。
二、岗位说明书的工作开展规划情况
岗位调查、分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其它内容的基础，是建立薪酬体系和绩效考核的关键。
岗位分析（工作分析），它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息集、分析和综合的人力资源管理基础的管理能力。职务说明书是记录职务现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。本人认为第三步应该从以下方面开展：
（1）具体步骤
1、拟订计划：各部门工作任务、职责、部门所有的职位及任职资格。
2、岗位调查
3、岗位分析（收集、分析、评定调查的结果）
4、职务说明书编制（岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求、任职资格），这个要与各部门经理注重紧密沟通，第一时刻发现部门的岗位需求变动。
三、要求部门及下属子公司提交以下资料及工作展开情况：
目标根据现有的组织机构、岗位的设立，在各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。我们的规划步骤是：
首先：请各部门提交你们部门的人员岗位编制情况。第二：提交其部门各岗位及各工种的具体工作内容。
第三：人力资源部根据具体实际岗位分析、编制职务说明书等； 第四：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。第五：人员编制到位 第六：。。。待定
具体开展：
我们会从品管、储运、生产、设备、技术、安保、精馏、硝化、办公室、人力资源、采购、研发等逐步展开。请各部门领导多多支持。
四、人力资源部内部工作职责开展情况规划：
为规范人力资源部招聘、调动、离司、请假等手续，使公司人力资源管理程序更好规范化，秩序化、合理化，前期我们会从各中程序性工作开展，确保人力资源部工作在新的起点有新的成果，本人认为可以先规范人力资源各项表格（即工作流程）：如《部门员工需求表》、《员工调动申请表》、〈员工离司申请表〉〈员工转正申请表〉、《集体宿舍申请表》等。
1、人力资源工作规划初步思路：
在2005年，人力资源部决定重新在总体上规划我们部门的各项管理和工作程序，更加注重人力资源工作的团队合作精神，并紧密联系各部门做好人力资源的选拔和公司内部、外部培训工作，追求工作的程序性，规范性和合适化，使公司能招聘到适合公司实际需要的各方面的专业人才，使公司能够培养适合自己公司发展需要与公司企业文化想吻合的销售、设计、管理人才。
前期：我们人力资源部具体从以下几个方面开展工作：（1）规范各项程序性的工作：主要包括： a、规范各部门的招聘工作程序；()b、面试工作的规范；（）c、培训方面的规范；（）制度建设中 d、离司面谈及手续的规范；（）e、请假程序规范；（）（已完成）F、出勤统计的规范；（）（2）、实体性的工作：
a、劳动合同资料规范与到位；（）
b、人力资源软件系统的的确定与到位（）c、相关表格的制作到位；（）（3）制度建设方面：
A、建立人力资源管理的总体领导制度；（）B、建立员工招聘审批程序；（）C、人员调动审批程序；（）
D、人力资源档案管理制度；（基本建立）（4）其它工作
a、户口、职称、保险福利。B、c 中期：
4、绩效考核。（已完成）
5、岗位分析。（准备就续）
6、岗位资格任用目标规划。（建设中）远期：
7、薪酬体系。（沿袭）
8、人力资源预算。（建设中）
第二篇：人力资源部工作规划
二xx八年人力资源部工作规划
人力资源部本年将从以下几点开展自己的工作
一、薪酬改革
本的工作重点是薪酬政策的修订。在原有的工资总额不变的前提下，重新划分工资的分配方式。
预计将根据岗位的重要程度和贡献大小，对公司的各岗位进行评估，以岗定薪。各个岗位的工作特点不一，不宜采用一刀切的方式，可以根据岗位特点，制定薪酬的等级划分，分别可以以技能、以工龄、以职务等划分等级。
将在六月前制定翔实可操作的薪酬体系方案。
二、绩效考核
薪酬的改革方案将与绩效考核挂钩，人力资源部将针对公司行政人员（计时工资制）的工作内容做出符合实际情况的量化的绩效考核指标，根据绩效考核指标，对管理干部人员进行绩效考核，每月对行政人员进行绩效考核，并与绩效工资挂钩，使工资富有弹性。
此项工作将与薪酬改革同步进行，将在六月前制定翔实的操作性强的绩效考核指标。
三、完善各项人事流程
公司目前的人事工作，缺乏明确、可行的操作流程，考勤、任免、处罚、离职等均无规范流程，人力资源部将逐步完善各种流程，对于员工考勤工作，必须做到凭证齐全，处罚有据，对于奖罚措施，必须配套公司文件的颁发，逐步使公司的各项人事工作有合理、简洁、必要、操作性强的流程，摆脱事无流程，全抓全松的被动局面。
四、合同管理
全面贯彻劳动法的规定，我公司符合条件的员工均要签订《劳动合同》，并做好台帐。做到合同签订率达到100％，此项工作贯穿全年，对于通过使用的员工均适时签订合同。
五、工资核算及发放
人力资源部将提高工资核算速度，在每月15日前核算完毕，23日左右将工资发放至员工手中。并逐步分批次的为员工办理工资卡，最终取消现金发放工资的老方法，以提高工作效率。
六、员工社会保险的办理
结合劳动法和xx区社保政策的规定，人力资源部将对符合条件的员工办理各项社会保险，适时对入职及离职人员办理投保与退报手续，做到消除因为本部工作效率低下而造成的延误。
七、办理员工档案
前期人力资源部并为对员工档案进行整理，致使无法准确掌握员工信息，人力资源部将在上半年对全员档案进行整理归档。
八、培训工作
人力资源部的培训分为岗前培训和在岗培训，将整理各方面的培训课件，分批对员工（尤其为缝纫工）进行技能和观念的培训，增强员工的工作能力和自我管理能力。此项工作需培训讲师、培训教室和培训时间，需要各部门的积极配合方能顺利进行。
九、丰富员工业余生活
目前员工业余生活相当匮乏，人力资源部规划后半年将开办图书阅览室、举办员工生日会等多种方式丰富员工的业余生活，增强员工对企业的满意度，减少员工的离职率。
十、各项制度的完善及监督执行
由于时间仓促，公司的各项制度在制定之初存在诸多问题，在实际操作中可能出现操作困难等现象，人力资源部将不断收集各部门的执行意见，对存在问题的制度进行修改。
前期公司的各项工作大多没有监督部门，执行情况不能全面反馈，后期人力资源部将力所能及的对各项制度的执行情况进行监督。提高公司制度的执行力度。
十一、后勤工作
后勤工作分为两类：宿舍管理、食堂管理和门卫管理
加强对宿舍的管理力度，时时对宿舍进行检查，杜绝脏乱差现象的发生，待员工宿舍投入使用后，将固定员工住宿房间，一切调换归人力资源部管理。确保宿舍设施及各项设备的合理使用，延长使用寿命。
后期将对员工就餐制度进行修改，准确统计每餐就餐人数，杜绝浪费和食物不足的现象，并制定合理的餐费扣除方法，消除员工对餐费扣除的异议。另不断改善菜单，饮食丰富化，提高员工就餐满意度。
对于门卫处的管理，人力资源部将逐步强化，定期检查（会客单、上岗证等），定期学习，逐步增强门卫人员的工作积极性，切实履行门卫职责。
人力资源部
二xx八年x月xxx日
第三篇：人力资源部工作总结及工作规划
人力资源部工作总结及工作规划
人力资源部工作总结及工作规划人力资源部工作总结及工作规划 人力资源部工作总结及工作规划
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企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领
导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化 了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理 方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。
本年部门的绩效考核情况如下： 2004 年绩效考核情况
部门 3月份 4月份 5月份 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份平均数 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.0375 行政事务部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325 人力资源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 工程部 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 总师办 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 2、、、、建立 建立建立 建立培训 培训培训
培训制度及计划
制度及计划制度及计划 制度及计划。。
。尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业 义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长 的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2004 年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力 资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求 及企业的整体需要建立了企业培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质
量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企 业的初期需要。2004年培训计划如下： 类 别
文件名称 文件编号：BJS/HR/WZ-002 作 业 文 件
公司 培训计 划
版本号/修改次数：A/0 页数：1 编制： 日期： 审核： 日期： 批准： 日期： 序 序序 序 号 号号 号
培训对象
培训对象培训对象 培训对象 培训项目 培训项目培训项目 培训项目 培训形式 培训形式培训形式 培训形式 培训时间 培训时间培训时间 培训时间 培训教师 培训教师培训教师 培训教师 备 备备 备 注 注注 注 车间工人 安全教育 内训 2月5日 2 公司管理人员 安全知识 内训 2月6日 3 质检员 质检员上岗培训 外训 2月9日 4 车间焊接人员 焊接操作 内训 3月2日 5 探伤员 探伤员培训 外训 3月14日 6 车间工人 安全知识 内训 3月15日 7 公司管理人员及 内审员
公司程序文件及质量管理文 件
内训 4月 各部门员工 各部门三层文件 内训 5月 9 设计部员工 软件应用 内训 6月 1 0 中层管理人员 团队合作 内训 7月 1 1 销售部员工 渠道开发与重点客户管理 内训 8月 1 2 生产部设备操作 工、起重工、焊 工
操作技能知识 内训 9月 1 3 项目管理人员、技术人员
****质量验收规范 内训 9月 1 4 中层管理人员 绩效管理 内训 10月 1 5 生产管理人员 现场管理 内训 11月 本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下： a)全体人员参加质量管理知识培训。b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300 多人/次参加。c)外包队的涂装培训共计12人/次。
d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文 化培训、安全培训、质量培训。e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范” 等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。
f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173 个相关人员顺利通过考核。
本年的整体的培训效果仍存在以下问题：
a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。
b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。
c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。
d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。3、、、、明确岗位说明书
明确岗位说明书明确岗位说明书 明确岗位说明书
明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年 岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标 准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不 了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与 自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。4、、、、初步完成公司主经营流程图及相关表格
初步完成公司主经营流程图及相关表格初步完成公司主经营流程图及相关表格 初步完成公司主经营流程图及相关表格
4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各
部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行 情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困 难。（（（（二 二二 二）、）、）、）、根据组织结构图为企业配置人才
根据组织结构图为企业配置人才根据组织结构图为企业配置人才
根据组织结构图为企业配置人才 2004年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性
较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年 在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参 加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本招聘人员数量已达组织编制人员 数量（建精人字2004 094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人 员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而 且企业优秀的骨干人员缺乏。1、、、、人员到 人员到人员到 人员到岗情况 岗情况岗情况 岗情况 部门 总 经 办 行政 事物 部 人力 资源 部 财 务 部 质 控 部 设 计 部 销 售 部 工 程 部 物 流 部 总 师 办 生 产 部 车 间 临 时 工 合 计 计划
人数 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 250 382 实际
人数 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 256 405 0 5 10 15 20 25 总经办 行政事物部 人力资源部 财务部 质控部 设计部 销售部 工程部 物流部 总师办
生产部计划人数 实际人数 2、、、、招聘情况
招聘情况招聘情况 招聘情况 本年招聘 招聘渠道 费用 通知人数 录用人数 51job网 N/A 99 4 中华英才网 3500元/年 67 23 建筑英才网 免费 6 中华****论坛网 免费 11 1 国展招聘会 1680元/场 20 2 甘家口建筑行业招聘会 1200元/八场 23 2 通州人才招聘会 100元/场 3 2 校园招聘会 年初 8 雍和宫人才 300元/场 7 工业系统人才招聘会 150元/四场 3 中、高级招技工招聘会 300元 16 4 首都人才网 免费 2 天下人才网 免费 1 1 其他 免费 90 82
渠道如下： 分析图如下： 招聘渠道分析表 0 20 40 60 80 100 12051job网 建筑英才网 国展招聘会 通州人才招聘 会
各职业介绍所 工业系统人才 招聘会 首都人才网 其他通知人数 录用人数 3、、、、人员分析
人员分析人员分析 人员分析
1）男女情况： 性别 男 女
人数 354 51 页 共18页 男女比例图 87% 13% 男
女 2）学历情况 学 历 博 士 硕 士
本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中其 他 人
020406080100 安徽省 北京 甘肃省 河北省 河南省 黑龙江 湖北省 湖南省 江苏省 江西省 辽宁省 内蒙古 山东省 山西省 陕西省 上海 天津 重庆 浙江省 新疆 四川省 人数（（（（三 8 11 48 人员来源分析图 9 5 12 1 2 1 1 7 三三 三））））、、、、建立有 建立有建立有 建立有凝聚 凝聚凝聚
凝聚力的企业文化
力的企业文化力的企业文化
力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本公司初步建立了“以人为 本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管
理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本，人力资源部通 过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断
完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。2、、、、建立 建立建立 建立员工 员工员工 员工招聘 招聘招聘 招聘渠道 渠道渠道
渠道 公司各部门人员已基本到位，2005年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下： a)鞍山
根据鞍山劳动力市场2004年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记 的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534 人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14 人，本市农村和外埠打工人员为386人。人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0（数据来源：鞍山市职业介绍服务中心）费用：劳动力市场：10元/每天，（周一、三、五应聘人员较多）人才市场：100元/场（周三、周六有招聘会）b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场2004年 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局
根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资60—90元/天。并 且优秀的焊工供不应求。招聘方式及费用：
劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（2004年11月27和28日），费用300元/两场。2005年有4场大型招聘会（时间未定）。人才市场：100元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州
根据兰州市劳动力市场，2004年 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时，甘肃省兰州地区2004年职位（工种）劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数平均数
焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市2004年分专业技术等级企业工资价位（2004年7月27日）专业技术等级 高位数 中位数 低位数平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814（数据来源：兰州市职业介绍服务中心）根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。
招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会50元/场，周六周三举办招聘会，春节后 有大型招聘会时间未定。
人才市场：专场招聘会500元/场，包括午餐。12月12日有大型招聘会（可以去接站）；
普通招聘会100元/场。d)宝鸡
根据宝鸡劳动力市场，2004年 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员
已达50多万人。
招聘方式及费用：劳动力市场免费
人才市场：100元/场（每月的6、16、26日举办）根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘 设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下。3、、、、合法用工
合法用工合法用工
合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员 工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保 险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。4、、、、结合企业战略规划的培训
结合企业战略规划的培训结合企业战略规划的培训
结合企业战略规划的培训 2005年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的
员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理 者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采 取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职 业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评
定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：（（（（二 二二 二）、）、）、）、建立持续激励的管理制度
建立持续激励的管理制度建立持续激励的管理制度 建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员
工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员 工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2005年将建立的 激励机制如下：
培训体系框架
管理类培训 技术（生产）类培训 销售类培训 市 场 开 拓 培 训 销 售 技 巧 培 训 优 质 服 务 培 训 新 员 工 培 训
管理技巧培训 技术管理培训 操作技能培训 质 量 管 理 培 训 设 计 流 程 培 训 焊 接 技 术 培 训 装 配 技 术 培 训 行 政 管 理 流 程 培 训 质 量 安 全 流 程 培 训 人 事 管 理 流 程 培 训 ISO 质量 体系 及流 程培 训 安 全 管 理 培 训 项 目 管 理 培 训 成 本 管 理 培 训 沟 通 技 巧 培 训 电 工 技 术 培 训 其 他 技 术 培
训
（（（（三 三三 三））））建立真正
建立真正建立真正 建立真正“ ““
“以人为本
以人为本以人为本 以人为本” ””
”的企业文化保证企业持续发展 的企业文化保证企业持续发展的企业文化保证企业持续发展 的企业文化保证企业持续发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数
据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人 实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次
管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司 输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形象 的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职 甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要 用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留 才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因现金
非现金 固定 绩效 工资 短期 培训与发展 荣誉与晋升 公司福利 个人福利 浮动
长期 奖金、分 红与期权 基本 工资 激励机制 能力 职责 结果 安全感 归属感 成就感 此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的
重中之重。
以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微 的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签 署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书 的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细 腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实 许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司利益的维 护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛 盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维 护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求 把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业 独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是 建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。
人力资源部
人力资源部人力资源部 人力资源部 2004 年12月
第四篇：人力资源部2017工作规划
2017人力资源部工作规划
第一部分 总体目标
一、总体目标
根据当前工作情况与存在不足，结合目前公司快速发展状况和趋势，计划2017年从以下几个方面开展人力资源部工作：
1、根据调整后的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行；
2、完成日常人员招聘与配置；
3、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实行科学合理的薪酬制度；
4、在控制总体成本的基础上，充分考虑员工福利丰富性和多样性；
5、在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性；
6、大力加强员工企业文化、岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度，加大人才储备和干部梯队人才体系建设；
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益；
8、完善公司培训开发管理体系，进行人才储备、干部选拔和培养及晋升制度建设。
第二部分 建立清晰的组织架构及明确的岗位职责
一、目标概述
公司的战略目标直接决定着组织架构的制定，组织架构建设同时影响着企业的发展方向。鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于高效、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在短期内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：
1、根据公司战略目标，确定公司现有组织架构和定岗定编工作；
2、各部门拟定岗位职责及人员分工，经公司会议讨论确定，报请总经理审阅修改并批准实施；
3、人力资源部制定岗位说明书的标准格式，初步拟定各岗位职责和任职要求及考核标准，然后就各岗位具体职责和要求与部门负责人及岗位员工进行深入沟通，完善后的岗位说明书由人力资源部负责管理和应用。
三、计划完成时间：2017年2-3月
第三部分 人员招聘与配置
一、目标概述：
完成人员招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门需求完成此项工作。人力资源部将按照既定组织架构定岗定编和各部门岗位职责来招聘人才满足公司运营需求，参考《2017年人力资源配置规划表》，预计2017年3个亿的目标达成，需要至少160人的人员配置，为了不影响业务的需要，计划在上半年达成人员招聘目标，每月补充15-20人。即尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转。这也是公司的人员配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人员招聘与配置工作会做到四点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。
二、具体实施方案：
1、计划采取的招聘方式 ① 以网络为主，兼顾现场招聘会、内部推荐等。网络招聘：目前与51job智联招聘合作，视情况开通猎聘网、大街网、赶集网等不同类型人才招聘网站； ② 猎头招聘：中高层管理岗位的招聘方式； ③ 人才市场现场招聘：参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式； ④ 内部提拔：通过竞聘、晋升考核等方式提拔和任用内部员工； ⑤ 内部员工推荐：针对营销岗位实行内部员工推荐奖励制度；⑥校园招聘：与内地对应的设计类、市场类专业人才较多的学校达成合作意向，定点输送人才或者参与学校的校招；⑦其他免费资源：培训机构、人才推荐机构、boss直聘、微信推广、朋友转介绍等。
2、计划2017年2、3、7、9月重点进行现场招聘活动，3、4、9、10月参加一些校园招聘会，其他时间以网络招聘为主。
三、人才储备和管理目标
（1）为确保人员的合理流动，应对突发情况，人力资源部作好人员储备工作。同时，将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的培养和使用的方面。
（2）为保证公司各岗位的人才配置合理，面对人员的离职、公司清退等人才流失问题，人力资源部需提前进行同岗位人员的人力资源储备计划。
（3）人员管理指标: 控制新员工在试用期间离职（公司单方提出终止试用的除外）。一直以来，基层员工特别是在试用期内离职占到的整体离职率较大，不仅加大了人力部门的工作量，且影响整体的工作安排。主要改进措施：
A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质和性格特征与公司文化匹配性的考察；
B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业发展通道和愿景，明确员工工作内容和计划；
C、做好岗位培训工作，部门主管应积极引导其快速适应岗位。
D、定期跟踪新员工工作情况，每月按时收集《新员工试用期月度考核表》； E、员工转正及时办理相关审批手续；
F、每月召开一次新员工座谈会，了解员工心声，邀请总经理参加。
四、计划完成时间：2017年全年常规重要工作
第四部分 薪酬福利管理
一、目标概述：
根据目前上海人才市场整体用工薪资情况普通市场销售及电销人员，基本底薪4000元起步，结合目前行业普遍设计师提成2个点以上的现实状况，势必对我公司现有的人才造成一定冲击。如果按目前的薪酬福利政策将有可能制约公司的长远发展和人才队伍建设。为此，应尽快完善和修正公司薪酬福利管理体系，把公司薪酬福利管理作为人力资源部乃至公司的重要目标之一。发挥薪酬福利的激励作用，有助于从根本上解决员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，将在总经办总体战略指导下尽快完成公司的薪酬设计和薪酬福利管理的规范工作。
二、具体实施方案：
1、根据公司现有薪酬状况，结合公司组织架构设置和各岗位说明书，完善公司薪酬设计方案。即公司员工薪资等级、薪酬结构（基本工资、职务津贴、绩效工资、提成工资、工龄工资、其他补贴等）、薪资调整标准等方案。
2、根据公司现有各岗位人员薪资状况，对本地区同行业薪资状况进行调查，提交薪酬调查分析报告呈报分管领导及公司总经办审阅；
3、制定《事业部/分公司总经理的薪酬激励方案》，提报总经办审批；
4、设立和完善各项福利项目：社会养老保险、住房公积金、加班补贴、全勤奖、员工生日礼金、中秋及端午节福利、春节福利、带薪休假、旅游、婚嫁礼金、公司周年庆礼金（满N周年的在职员工）、餐补、交通补助等。
5、计划制订激励政策：建立年终优秀员工评选与表彰、月度优秀部门、业绩冠军奖、最佳奉献奖、及定期开展竞聘上岗等制度体系，以建立和完善内部竞争机制。
三、计划完成时间：2017年4-5月
第五部分绩效考核评估体系
一、目标概述：
绩效考核是公司发展的必然道路，但须切合实际。将此目标列为重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。在保证正常工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的建设和贯彻执行。
二、具体实施方案：
1、制定《公司绩效考核制度》及配套方案，提交总经办审批；
2、按完善后的绩效考核制度全面推行绩效考核；
3、主要工作内容：明确考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的衔接等多方面事宜，保证绩效考核工作的良性运行；绩效考核相关使用表单进行标准化；建议将目标管理与绩效考核平行进行，目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；充分考虑推行全员绩效考核的时机。
4、绩效考核涉及到员工和公司双方面的利益，同时很多时候考核结果的产生受多方面的制约，导致绩效考核的推行过程是一个复杂及长期的工作，也是沟通和持续改进的工作，完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效考核评价体系。
5、将考核结果进行公示，对于绩效结果对于绩效结果较差的员工，部门主管要与其进行沟通，分析并了解下属在工作中的困难，及时给予帮助指导，以提高其工作能力。
三、计划完成时间：2017年5-6月
第六部分员工培训发展
一、目标概述：
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司整体人才结构构成，增强企业综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿投入，而是回报颇丰的长期投资。2017年计划对员工培训与开发加大力度，有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
二、具体实施方案：
1、加强培训管理队伍建设，招聘培训专职负责人，进行培训体系建设，发挥核心委的带头作用和讲授能力；
2、新员工培训：加强入职和岗中跟进，以随时掌握新员工工作和文化融入情况。
3、管理干部及核心骨干的培训：不论在培训的内容和培训形式上，特别是在培训内容上，必须要有所突破。因此，拟计划加强外部培训内容，主要的形式如下：
①拓展训练：计划4、5月份，进行一次全员拓展训练，培养员工的合作意识与进取精神。帮助员工激发其内在潜力，增强团队活力、创造力和凝聚力，以期达到提升团队协同作战能力的目的，塑造团队精神，建立卓越团队。
②外部培训：在现有的合作关系的培训机构基础上，联系更多专业培训机构，选择符合公司发展需求的培训课题，组织公司中高层管理干部、核心骨干或优秀员工外派培训，接收更多更新的培训内容，能更好的运用到公司今后的发展和管理运营中。
③专业技术培训：根据公司发展需求，考虑到成本控制，对设计类和营销类等专业知识，进行聘请外部优秀讲师，或者选拔内部优秀讲师进行培训，以扩大现有知识和提高工作技能。比如快速签单技巧、活动策划流程、电话邀约技巧等。
④企业文化类培训：员工的融入离不开企业文化熏陶和对企业文化的认可，对于文化的培训，不限时间不限地点，通过晨会、周会、月会等时间及强制学习、标杆展示、办公区视觉展示、管理人员言传身教等方式，随时对员工灌输企业文化的理念和精髓。
4、培训讲师队伍建设，选拔和培养内部培训讲师，建立内部讲师竞聘制度、内部讲师考核与激励政策。
5、培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课程信息。
6、培训不能形式化，要做到有培训、有快乐、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达，并提交资料到人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
7、培训资料的整理和收集：以人力资源部为主，各部门为辅，完成公司各部门培训资料和教材的收集、整理。
①凡是参加培训的人员都必须做好课堂笔记，于事后统一检查。
②每期培训心得体会于规定时间内交至人力资源部，并由人力资源部进行整理、存档。
三、计划完成时间：2017年4-6月
第七部分员工关系
一、目标概述：
协调处理好企业与员工的双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部的基础性工作之一。2017年，人力资源部将把此工作作为本部门考核工作是否达标的项目之一。人员流动控制目标：正式员工年流动争取控制在15％以内，保证不超过20％；员工关系的协调处理目标：完善公司合同管理，除《劳动合同》外，与相关岗位员工签定配套的《保密合同》、《培训合同》等，熟悉劳动法律法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。
二、具体实施方案：
1、2017年3月前完成《劳动合同》、《保密合同》的修订、完善工作。
2、为有效控制人员流动，招聘环节严格把关。人力资源部将在2017 年对人员招聘工作进行进一步规范和流程管理。一是严格审查预聘人员的资历和过往业绩。二是任何部门新进人员都必须经人力资源部面试和审查，任何部门不得擅自招聘人员。三是人力资源部会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。
3、协调品宣部，尽可能多的举办丰富多彩的员工活动，如生日会、运动比赛、户外拓展、辩论赛等，丰富员工生活，增加企业向心力和凝聚力。
第八部分部门内部建设
一、目标概述：
人力资源工作作为企业发展的动力源，自身的建设和能力提升非常重要。因此，人力资源部在2017年将加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作成果成为公司战略决策的重要参考依据之一。人力资源部2017自身建设目标：
1、提升人力资源从业人员专业技能和综合素养；
2、提高部门工作质量要求，实施部门目标责任制。
3、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
4、及时完成公司对人力资源的招聘要求；
二、具体实施方案：
1、在2017年3月前完成人力资源部的人员配置工作；
2、做好员工职业生涯规划，培养员工主人翁精神，增强部门凝聚力；
3、月度工作任务分解到人，实现工作绩效与薪资挂钩，奖优罚劣；
4、加强员工岗位知识、技能和素质培训，每月不少于1次；
5、建立全方位沟通机制，调动部门员工的主观能动性，建立和谐、融洽的部门员工关系；
6、做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保完成本部门目标和公司交给的各项任务。
三、计划完成时间：全年持续性工作
附件1：《2017年人力资源配置规划表》 附件2：《2017年人力资源费用预算表》
第五篇：人力资源部工作规划
人力资源部工作规划（蔡盼盼）
工作规划 根据深圳市靖邦科技有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对现有的组织架构进行重新设定和调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理以及劳动合同的管理，协助公司领导进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、规范化模式做好全公司的人力资源管理工作。
具体工作步骤如下：
1、统一思想，树立人力资源管理理念
在前期与公司的高层领导的沟通中，有意愿为公司主管级以上人员导入“非人力资源部门主管的人力资源管理”，建议公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。
2、加强内部建设，明确人员工作职责
在部门、人员调整后，结合现有的和后期调整过的工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源部工作的相关制度来辅助整个公司的良性运作。由人力资源部建立起目标一致、各部门通力合作的机制，使公司员工在好的工作氛围中逐渐形成统一的、良性的工作心态。
3、建立健全招聘体系、强化招聘职能
首先根据各岗位的实际岗位职责提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定后续招募的人员符合公司层面该职位的用人标准，为简历的筛选做好前期的准备，使招聘工作更为系统化。
其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部介绍、人才市场招聘、网络招聘等。结合深圳（南山区）目前招聘难度、行业特点，加大网络宣传、广告张贴、内部人员介绍、人才市场招聘和委托推荐，在维护好现有招聘渠道的同时，与外部人力资源机构的招聘人员沟通，进行新的招聘渠道的开拓。
第三建立管理人员（或者关键岗位）的招聘评估体系。对招募的管理人员（或者关键岗位），进行全方位、多角度评估，为面试人员评估上提供更多的参考依据。
第四优化招聘流程，根据公司招聘工作由人力资源部统一管理的特点，在流程的设定上，建立起公司和各部门面试联动，确保招聘到的人员令招聘部门和录用部门双方都满意，更适合岗位需求。
第五完善招聘及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单等。
4、建立健全培训体系、加强培训效果评估
公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。
首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。
其次课程体系建立。新员工课程体系建立上，以认同公司企业文化、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪作为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对该胜任岗位的认知力度。老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。
管理人员和关键岗位的课程设计上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。中层、高层管理人员课程设计上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、人员管理等课程进行开发。
课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。
根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。
第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管/经理为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。
在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管/经理虽然在进行着小范围的员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。
在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。
第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。
第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让抽调员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结束一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。
第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。
5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行
绩效薪酬体系依照对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助公司领导加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。
一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性；
二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确； 三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。
四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。
6、其它方面
指导人力资源部做好员工关系管理，一是员工档案管理及劳动合同管理，；二是公平的薪酬计算方法；三是员工活动和公司福利政策，四是管理人员下基层进行必须的员工访谈，有问题及时反馈并解决；五是人力资源部关于员工关系的工作计划总结规范等。
由于入职时间短，看到的、听到只是工作中的参考，对于大量的信息一是要消化，二是要分析，了解信息中关键因素及背景，通过表面了解更深层的原因，力求有效的解决实质性问题。
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