第一篇:复旦大学学生辅导员队伍建设凸显成效
复旦大学学生辅导员队伍建设凸显成效
高进、精育、严管、优出” ——复旦大学辅导员队伍建设显成效
复旦大学坚持“高进、精育、严管、优出”八字方针,全力推进学生辅导员工作队伍建设,打造了一支专、兼职结合的专业化学生辅导员队伍,工作成效显著。
高进——严格选拔人员改善队伍结构
学生辅导员素质的高低直接影响学生思想政治教育的质量和工作水平。所谓“高进”,就是严把辅导员入口关,从源头上保证辅导员的质量。目前,复旦共有179名本科生辅导员,主要由专职辅导员、兼职的青年教师和“人才工程”预备队队员三类人员组成。其中,“人才工程”预备队队员94人,教师50人,助管18人,专职辅导员10人,机关兼职7人。辅导员平均年龄不到30岁。
所谓“人才工程”预备队,是复旦大学自1994年开始实施的校内人才培训、储蓄项目。到2004年为止,项目共选拔了11批237名“人才工程”预备队队员,其中,有94人担任学生思想政治辅导员,占辅导员总数的一半以上。
12年来,“人才工程”培养出的辅导员硕果累累,他们先后带教出1个全国先进班集体标兵、1个全国“三好”班集体、35个上海市“三好”班集体;队员中有3人被评为上海市高校优秀学生政治辅导员„„
除“人才工程”辅导员外,教师辅导员的选拔也相对严格。每年复旦院系将选拔、推荐出若干辅导员候选人,并由学校各有关部门及院系代表联合组成评审小组,对其进行综合测评,确定入选名单,报学校分管领导批准同意。
此外,复旦从“选苗育苗”工程,到青年复旦学校、“人才工程”预备队一期以及面向研究生的预备队二期,形成了一个较为完整的队伍梯队培养体系,加深学生工作的“板凳”厚度。
《2005年度复旦大学学生工作考评〈学生问卷〉调查报告》显示,复旦学生对学校辅导员年度工作整体上比较满意,辅导员问卷测评得分为85.9分,辅导员满意指数测评得分87.9分。
精育——加大培养力度坚持“养用结合”
所谓“精育”,就是加强辅导员队伍培训,提升辅导员的能力和素质。
复旦大学学工部部长夏科家介绍,复旦大学十分重视营造辅导员队伍内部的学习气氛,积极推动学生工作队伍由“实践型”向“实践研究型”转化,坚持“养用结合、养用相长”原则,加强学生辅导员的专业化培养。
据介绍,2002年复旦出台了《复旦大学“人才工程”预备队(一期)培养方案》,学校为辅导员顺利上岗提供了全方位的培训,使辅导员尽快实现了角色转换;此后,学校还定期开展辅导员在岗培训、园区住楼辅导员培训等,使辅导员不断拓展工作外延,适应新的工作模式。
2004年,复旦明确规定,兼职思想政治教育工作者每两年要完成一篇结合工作实际的德育研究文章;专职思想政治教育工作者每年要有相关研究成果。
2005年1月,为加强辅导员工作的专业化水平,复旦大学学工部成立了全国首个高校辅导员协会,借鉴国外同类协会的成功做法,协会集培训、交流和学习功能为一体,经过一年半的打造,协会成为了复旦大学学生辅导员相互沟通学习的“大家庭”。
为提高辅导员的专业素养,复旦大学还进一步完善了KSAO培训模型知识、技能、才能和态度在辅导员培训方面的运用。从纵向上看,学校根据不同年级学生各方面的不同需求,对辅导员进行有针对性的培训。从横向上看,针对每一个时间节点,从知识、技能、才能和态度等方面,全面地为辅导员提供培训内容。
严管——完善考评体系 凸现工作导向
所谓“严管”,就是制定科学严格的管理制度,建立和完善辅导员队伍的考核体系,对辅导员确定编制,统一管理。
近年来,复旦坚持“一手抓评估,一手抓培养,以评估促培养”的基本思路,针对辅导员队伍考评实施“360度评估法”,极大地提高了辅导员队伍管理的效率。
首先,以“学生反响”作为辅导员考核的重要依据。每学期,由各学院总支随机抽取各班级百分之二十的学生,组织匿名填写学生问卷。问卷内容中的客观题从谈心、评奖、评优、沟通渠道、突发事件处理等10个方面对辅导员进行考量;主观题则从交流方式、谈心话题、满意指数等8个方面来进行评价。
其次,重视所在学院领导对辅导员的考核,各学院总支结合辅导员的个性,从辅导员工作态度和绩效、工作能力、培训效果等方面进行综合评价,给出院系评价等第。
再次,每学期学校下发辅导员考核表,由辅导员作出自我评价。评价包括三个方面,一是考察常规工作,辅导员全面描述自己一学期的工作情况。二是特色和亮点工作,辅导员选取自己的特色和亮点工作进行重点介绍。三是辅导员的思考和心得,主要是促进辅导员进行理论方面的思考,培养辅导员的教育工作意识。
此外,为进一步完善评价机制,促进工作交流,辅导员考核还要参考同事评价。
夏科家表示,通过全方位的评估,辅导员能够正确定位自己在全校辅导员中的工作水平,找出工作中的优缺点,明确今后工作的重点。
据介绍,在综合以上“360度评估”结果的基础上,学工部给出辅导员评价等第。而后由党委副书记牵头,学工部、组织部、人事处、学联、团委一起对辅导员进行最后的综合评价。辅导员考评等第与绩效津贴挂钩,院系学生工作考核成绩计入学校对院系工作的考评总分。
优出——争取外部支持实现事业留人
所谓“优出”,就是重视辅导员的个人发展,畅通辅导员的发展出口。
夏科家说,近年来,复旦重视构建思想政治教育工作队伍与学校专业教师队伍、行政管理队伍的立交桥,鼓励学生工作干部和青年教师“双肩挑”。
一方面,学校明确要求青年教师必须担任学生辅导员或班主任;另一方面,对在职辅导员中工作实绩突出并愿意继续从事学生思政工作和党政管理工作的同志,作为党政干部的后备力量加以重点培养,优先从有专兼职学生思想政治工作经历的同志中推荐、选拔学校各级党政领导干部。同时,畅通学生工作干部进修、出国的个人发展渠道,增强学生工作队伍的外部吸引力。
近年来,复旦输出的干部,绝大部分担任过学生辅导员工作。据不完全统计,复旦大学党务部门80%的正职都做过辅导员,行政部门接近四分之三的正职做过辅导员或班级导师。在校领导班子中,正副书记都做过辅导员,三分之二的行政领导有过思想政治工作经历
第二篇:少先队辅导员队伍建设的主要措施和成效06
泾渭中学少先队辅导员队伍建设的措施和成效
为深入贯彻《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》精神,建设一支高素质的少先队辅导员队伍,提升少先队教育水平,结合我校实际,制定泾渭中学加强少先队辅员队伍建设方案如下:
一、充分认识加强少先队辅导员队伍建设的重要性
少先队辅导员作为党的思想政治工作者,受团组织的委托,组织队员开展活动,管理少年儿童事务,维护少年儿童权益,从事着面向未来、塑造未来的崇高事业。他们是少先队员的亲密朋友和指导者,是少年儿童教育工作不可或缺的教育力量。
长期以来,广大辅导员以对党的教育事业的忠诚和对少年儿童的热爱,勤奋工作,勇于创造,甘于奉献,为少先队事业付出了辛勤的劳动,做出了重要的贡献。要充分认识到少先队辅导员在少年儿童教育中的重要地位,从少先队工作、从少年儿童事业、从教育工作的可持续发展的高度,从大力开发人力资源,建设一支高素质的教育工作者队伍的角度,给少先队辅导员工作以正确定位。要充分考虑辅导员工作的多重角色的特征,团、教、队三家加强协调,共同做好辅导员队伍管理工作,建立起科学的管理制度和管理方法,进一步加强和重视辅导员队伍的建设工作。
二、健全少先队辅导员的配备与选聘制度
把好“入口关”,从源头上保证辅导员队伍的高素质和相对稳定,根据少先队工作对辅导员的素质要求,将那些热爱少年儿童、熟悉少年儿童工作、作风正派、年富力强的优秀教师选拔到辅导员岗位上来。各级总辅导员和大队辅导员要有大专以上(含大专)学历(或相当学历)文化程度,掌握教育基础理论和少先队工作基本理论、基本技能、工作方法,具有一定的组织管理和社会活动能力。
少先队辅导员实行聘任制。在征得校长意见后,由校团委决定聘任,并报上级少工委备案。
三、强化少先队辅导员的培训工作
参加和接受培训是少先队辅导员的权利和义务。要将培训工作纳入正常渠道,为辅导员参加各种培训及进修创造条件。培训要以辅导员队伍职业化为目标,以加强辅导员的自身修养、提高进行少先队素质教育的能力和水平为重点,其内容主要包括政治理论、思想品德修养、教育政策法规、少先队工作基础理论和基本技能、少先队中心工作、现代教育技术、现代科技和人文社会科学知识等方面,其方式主要采取理论知识教育和参观考察、实地观摩相结合。培训应视不同对象的实际需求有所侧重,引导辅导员学习研究现代教育思想,树立正确的儿童观、人才观、教育观、质量观,增强辅导员实施素质教育的能力和自觉性。
各级总辅导员和大队辅导员上岗前要参加专业培训,时间不少于5天,并取得市级以上《少先队辅导员资格证书》,聘任期一般不少于两年。聘任期间,为保证少先队工作的连续性和辅导员工作的相对稳定性,大队辅导员一般不宜换岗。如必要,非调整不可时,学校应征询上级教育行政部门和上级团委、少工委的意见,按规定履行解聘手续,并及时补聘新的辅导员。
少先队辅导员培训实施学时制,经考核合格的少先队辅导员颁发相应的培训证书。学校及教育行政部门应将少先队辅导员培训学时计入教师继续教育学时。培训以在职或短期离职的非学历培训为主,主要包括3种培训:一是任职资格培训。对新任辅导员或拟任辅导员进行集中的少先队基本理论知识、工作方法和技能为主要内容的基本素质培训,时间不得少于40学时。二是在职辅导员提高培训。进行以学习少先队工作新理论、掌握少先队工作新方法和新技能,提高少先队教育及管理能力,研究和交流少先队工作经验为主要内容的培训,每两年累计不少于80学时。三是骨干辅导员高级研修。对富有少先队工作经验并具有一定理论修养和研究能力的辅导员进行旨在培养少先队工作骨干、少先队教育科研带头人、少先队教育和管理专家的培训。
辅导员培训,按照分级负责、相互协作的原则进行,主要由各级少工委负责组织实施。省少工委负责指导基层少先队辅导员培训和组织较高层次的省级培训活动。各市、县(区)少工委负责本地区少先队辅导员的任职资格和在职提高培训工作的实施、检查和评估。普通高等院校、教师进修学校、师范学校、团校等,可由当地团委、教育行政部门、少工委批准授权作为培训基地,承担少先队辅导员培训的任务。
四、规范少先队辅导员的考核与管理工作 辅导员的考核每进行一次,考核要坚持客观公正的原则,实行领导与群众相结合、平时与定期相结合的办法。考核结果分为优秀、称职和不称职三个等次。辅导员的考核结果应以书面形式通知本人,并报上级少工委备案。考核的内容按照辅导员的工作职责,从德、能、勤、绩四个方面进行。
要在政治、工作、学习、生活上关心少先队辅导员,重视推荐优秀辅导员加入党组织的工作。要将少先队辅导员的工作考核作为教师聘任、职称评定、评选先进的主要依据。辅导员享受中小学教师教龄津贴。有条件的地方可参照班主任津贴或教学课时津贴标准为少先队辅导员发放岗位津贴。
大队辅导员的工作要折算成相应的教学工作量。从事少先队工作时间至少要占总工作量的2/3。8个教学班的大队辅导员一般任课每周不超过4节,如特别需要,辅导员兼课较多,超过部分按照超工作量对待。
五、加大少先队辅导员的表彰与奖励力度
要重视发现、大力宣传优秀辅导员先进事迹,树立典型,定期表彰。省、市、县(市、区)“十佳(优秀)少先队(志愿)辅导员”每年表彰一次。教育行政部门表彰的优秀教师和共青团表彰的先进个人中,辅导员要占一定的比例。“十佳”和优秀辅导员享受同级优秀教师待遇。团省委将在省新长征突击手奖励中按一定比例表彰少先队辅导员,符合条件的省“十佳”少先队辅导员优先推报。
六、少先队建设的成效
由于我校重视加强少先队组织建设,使学校成为了少先队成为学习的乐园,教育的阵地。
我校2010年少先队大队辅导员由刘洁老师担任,并为每个少先队中队配齐了少先队辅导员,并对每个辅导员进行少先队综合知识、少先队规范化建设、少儿教育、心理学等知识培训,投资数万元为少先队购置了鼓号、队服和音响器材;在每个中队建起了队角,办起了学习栏,使队员有了自己学习、创作的小天地;对少先队员广泛开展爱国主义、革命英雄主义教育,开展学雷锋、创“三好”等各种活动,在丰富少先队活动的同时提高了少先队员的生活、劳动和学习技能。
高陵县泾渭中学 2010.12.29
第三篇:少先队辅导员队伍建设的主要措施和成效06
双水小学少先队辅导员队伍建设的措施和成效
为深入贯彻《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》精神,建设一支高素质的少先队辅导员队伍,提升少先队教育水平,结合我校实际,制定加强少先队辅员队伍建设方案如下:
一、充分认识加强少先队辅导员队伍建设的重要性
少先队辅导员作为党的思想政治工作者,受团组织的委托,组织队员开展活动,管理少年儿童事务,维护少年儿童权益,从事着面向未来、塑造未来的崇高事业。他们是少先队员的亲密朋
友和指导者,是少年儿童教育工作不可或缺的教育力量。
长期以来,广大辅导员以对党的教育事业的忠诚和对少年儿
童的热爱,勤奋工作,勇于创造,甘于奉献,为少先队事业付出了辛勤的劳动,做出了重要的贡献。要充分认识到少先队辅导员
在少年儿童教育中的重要地位,从少先队工作、从少年儿童事
业、从教育工作的可持续发展的高度,从大力开发人力资源,建设一支高素质的教育工作者队伍的角度,给少先队辅导员工作以正确定位。要充分考虑辅导员工作的多重角色的特征,团、教、队三家加强协调,共同做好辅导员队伍管理工作,建立起科学的管理制度和管理方法,进一步加强和重视辅导员队伍的建设工作。
二、健全少先队辅导员的配备与选聘制度
把好“入口关”,从源头上保证辅导员队伍的高素质和相对稳定,根据少先队工作对辅导员的素质要求,将那些热爱少年儿童、熟悉少年儿童工作、作风正派、年富力强的优秀教师选拔到辅导员岗位上来。各级总辅导员和大队辅导员要有大专以上(含大专)学历(或相当学历)文化程度,掌握教育基础理论和少先队工作基本理论、基本技能、工作方法,具有一定的组织管理和社会活动能力。
少先队辅导员实行聘任制。在征得校长意见后,由校团委决定聘任,并报上级少工委备案。
三、强化少先队辅导员的培训工作
参加和接受培训是少先队辅导员的权利和义务。要将培训工作纳入正常渠道,为辅导员参加各种培训及进修创造条件。培训要以辅导员队伍职业化为目标,以加强辅导员的自身修养、提高进行少先队素质教育的能力和水平为重点,其内容主要包括政治理论、思想品德修养、教育政策法规、少先队工作基础理论和基本技能、少先队中心工作、现代教育技术、现代科技和人文社会科学知识等方面,其方式主要采取理论知识教育和参观考察、实地观摩相结合。培训应视不同对象的实际需求有所侧重,引导辅导员学习研究现代教育思想,树立正确的儿童观、人才观、教育观、质量观,增强辅导员实施素质教育的能力和自觉性。
各级总辅导员和大队辅导员上岗前要参加专业培训,时间不少于5天,并取得市级以上《少先队辅导员资格证书》,聘任期一般不少于两年。聘任期间,为保证少先队工作的连续性和辅导员工作的相对稳定性,大队辅导员一般不宜换岗。如必要,非调整不可时,学校应征询上级教育行政部门和上级团委、少工委的意见,按规定履行解聘手续,并及时补聘新的辅导员。
少先队辅导员培训实施学时制,经考核合格的少先队辅导员颁发相应的培训证书。学校及教育行政部门应将少先队辅导员培训学时计入教师继续教育学时。培训以在职或短期离职的非学历培训为主,主要包括3种培训:一是任职资格培训。对新任辅导员或拟任辅导员进行集中的少先队基本理论知识、工作方法和技能为主要内容的基本素质培训,时间不得少于40学时。二是在职辅导员提高培训。进行以学习少先队工作新理论、掌握少先队工作新方法和新技能,提高少先队教育及管理能力,研究和交流少先队工作经验为主要内容的培训,每两年累计不少于80学时。三是骨干辅导员高级研修。对富有少先队工作经验并具有一定理论修养和研究能力的辅导员进行旨在培养少先队工作骨干、少先队教育科研带头人、少先队教育和管理专家的培训。
辅导员培训,按照分级负责、相互协作的原则进行,主要由各级少工委负责组织实施。省少工委负责指导基层少先队辅导员培训和组织较高层次的省级培训活动。各市、县(区)少工委负责本地区少先队辅导员的任职资格和在职提高培训工作的实施、检查和评估。普通高等院校、教师进修学校、师范学校、团校等,可由当地团委、教育行政部门、少工委批准授权作为培训基地,承担少先队辅导员培训的任务。
四、规范少先队辅导员的考核与管理工作
辅导员的考核每进行一次,考核要坚持客观公正的原则,实行领导与群众相结合、平时与定期相结合的办法。考核结果分为优秀、称职和不称职三个等次。辅导员的考核结果应以书面形式通知本人,并报上级少工委备案。考核的内容按照辅导员的工作职责,从德、能、勤、绩四个方面进行。
要在政治、工作、学习、生活上关心少先队辅导员,重视推荐优秀辅导员加入党组织的工作。要将少先队辅导员的工作考核作为教师聘任、职称评定、评选先进的主要依据。辅导员享受中小学教师教龄津贴。有条件的地方可参照班主任津贴或教学课时津贴标准为少先队辅导员发放岗位津贴。
大队辅导员的工作要折算成相应的教学工作量。从事少先队工作时间至少要占总工作量的2/3。15个教学班以上(含15个教学班)的大队辅导员一般任课每周不超过5节,农村教学点和规模较小的学校大队辅导员最多任课每周不超过10节。如特别需要,辅导员兼课较多,超过部分按照超工作量对待。
五、加大少先队辅导员的表彰与奖励力度
要重视发现、大力宣传优秀辅导员先进事迹,树立典型,定期表彰。省、市、县(市、区)“十佳(优秀)少先队(志愿)辅导员”每年表彰一次。教育行政部门表彰的优秀教师和共青团表彰的先进个人中,辅导员要占一定的比例。“十佳”和优秀辅导员享受同级优秀教师待遇。团省委将在省新长征突击手奖励中按一定比例表彰少先队辅导员,符合条件的省“十佳”少先队辅导员优先推报。
六、少先队建设的成效
由于我校重视加强少先队组织建设,使学校成为了少先队成为学习的乐园,教育的阵地。
我校2006年少先队大队辅导员由梁春老师担任,并为每个少先队中队配齐了少先队辅导员,并对每个辅导员进行少先队综合知识、少先队规范化建设、少儿教育、心理学等知识培训,使全校每个辅导员全部获得了资格证书;投资数万元为少先队购置了鼓号、队服和音响器材;在每个中队建起了队角,办起了学习栏,使队员有了自己学习、创作的小天地;对少先队员广泛开展爱国主义、革命英雄主义教育,开展学雷锋、创“三好”等各种活动,在丰富少先队活动的同时提高了少先队员的生活、劳动和学习技能。
第四篇:客户经理队伍建设成效
第四期经验交流栏目文章------2771字
积极探索建设“新机制” 牢牢把握发展“主动权”
----寿光农商银行持续推动村镇银行客户经理队伍建设
作者的话:当前村镇银行经营以传统存、贷款业务为主,业务品种单
一、金融服务水平较低,与当地其他金融机构相比,核心竞争力较弱,尤其在面对当前利率市场化的推进和变革时,作为起步发展期的新型农村中小金融机构,村镇银行面临的挑战和压力日益加大。寿光农商行认真履行好主发起行职责,借助该行成熟的人力资源管理模式,以强化客户经理队伍建设为抓手,为村镇银行量身打造了一支业务素质过硬营销队伍,确保了市场份额的稳步提升和综合竞争力的持续提高。到2015年6月底,该行主发起设立村镇银行10家,村镇银行营业网点达到29家,资产合计62.33亿元,存款合计37.36亿元,贷款合计42.08亿元,利润总额6540万元,跨区域经营效果逐步显现,大纵深、互补性的市场布局逐步优化成型。
为打造业务素质过硬营销队伍,尽快实现村镇银行整体业务发展的提质转型,寿光农商银行指导村镇银行充分借鉴该行较为成熟的客户经理管理模式,持续做好客户经理管理、考核等工作,真正发挥客户经理对于业务发展的带动作用。目前,该行主发起设立的村镇银行通过充实客户经理队伍、加强管理、细化考核、实施分级管理制度等第四期经验交流栏目文章------2771字
措施,客户经理建设初见成效,客户经理人员占比接近50%,初步打造出较为专业的营销团队,极大激发了客户经理工作的积极性与主动性,有效带动了业务的快速发展。
转变观念:加快客户经理队伍建设适应市场和客户需求变化所作出的必然选择。
在当前农村金融市场竞争不断加剧的背景下,可以说,抢占客户资源已成为村镇银行发展的头等大事。加快客户经理队伍建设、配备专业营销人员,可以与客户建立全面、稳定的服务关系,推销银行产品,采购客户需求,实现为客户提供高质量、高效率、全方位、个性化的金融服务,有效应对市场竞争所带来的压力。
该行敏锐意识到市场和客户需求变化,为进一步统一思想、切实提高村镇银行对于客户经理队伍建设重要性的认知度,专门制定并下发了《关于加快村镇银行客户经理队伍建设的通知》,指导村镇银行切实将该项工作落实到位:一是按照“柜面人员向营销人员流动”的原则,优化人力资源配置,设定人均业务量标准,达不到标准的营业网点,进行岗位优化调整,减少前台柜员;二是内部挖潜。挑选公关能力强、业务素质全面、具有开拓进取精神的年轻员工充实、发展客户经理队伍;三是当地招聘的“常态化”。根据人员结构变化情况,村镇银行可在当地自主定向招收有工作经验的客户经理人员,进一步加强客户经理队伍建设。2015年,该行村镇银行新招聘员工中客户经理占比达到80%以上,充分发挥其熟悉当地人情和文化、了解借款人资信情况等优势,为迅速打开工作局面奠定了良好基础,有效带动了业务的第四期经验交流栏目文章------2771字
快速发展。
完善制度:建立完善客户经理管理机制是充分发挥客户经理队伍效能的必要基础。
客户经理队伍职能的有效发挥,与其是否具有完善的管理机制密不可分,这样可以有效调动客户经理工作的积极性与主动性,将客户经理的价值得到正在发挥,使其充当好银行和客户之间的桥梁和纽带,达到切实提高市场竞争力的目的。该行要求村镇银行将客户经理角色定位以下几个方面:一是银行与客户之间的联络协调员;二是银行与客户业务的经办员;三是金融产品的导购员和咨询员;四是银行新业务的推销员;五是客户与市场信息的搜集员。
一是建立动态机制。该行引导村镇银行结合实际情况,明确客户经理准入、退出标准和条件,建立动态循环机制。一方面严把进人关。对客户经理的选拔和聘用,除要求具有较强的专业知识和工作能力外,还对其职业道德和个人修养进行综合考查,将品德高尚、爱岗敬业、业务技能强、素质全面的优秀人才选拔到客户经理岗位上来。另一方面,严格退出机制。对于考核不合格的客户经理,进行淘汰和降级。真正做到“进出畅通,常态管理”;二是实行等级管理。参考主发起行管理模式,结合自身实际,细分定性、定量评价标准,以客户经理的专业技能、工作业绩、优质客户拓展与维系管理、信贷培训等为基础进行等级划分,建立客户经理等级管理制度。该行《客户经理等级管理暂行办法》将客户经理划分为首席客户经理、资深客户经理、高级客户经理、中级客户经理、初级客户经理等层级,适当拉开各层级收入差距,并对不同几倍客户经理赋予不同的责任、权力和义务,既体第四期经验交流栏目文章------2771字
现了不同客户经理的价值,也有助于实现资源的优化配置;三是细化考核标准。明确晋升渠道和条件,增大薪酬等级差距,充分调动客户经理工作积极性,逐步建立起业绩为导向,体现岗位价值的,责权利对等的,有效的竞争和激励机制。例如,按照等级管理要求,客户经理中最高级别与最低级别的薪酬相差近3倍,极大激发了客户经理工作积极性,形成了“客户经理主动想办法,千方百计开拓新客户、稳定老客户”的良好发展局面。截至6月末,村镇银行客户保有量达 万户,较年初增加 万户,增幅达 %,业务营销面得到快速扩大。
加强培训:加强多方培训是动态提升客户经理队伍综合素质的必要保障。
培训既是提高客户经理素质和能力的需要,也是一种激励措施。由于工作岗位的特殊性,对客户经理在业务能力、营销知识、人际关系等方面要求相对较高,因此要加大教育培训力度,全方位、多角度开展培训,力争把客户经理培养成适合岗位需要的复合型人才。
该行将客户经理培训视为一项持续的系统工程来抓,通过制定适合村镇银行特点的客户经理中长期培训方案,采取讲座、报告、业务研讨、案例分析、情景模拟和角色扮演、轮岗交流、集中授课、高校深造等多种形式,提升客户经理的综合素质。一是坚持开展岗前培训和定期培训。该行制定的培训内容十分精要,突出综合性和实用性,使客户经理在较短时间内掌握基本理论和业务技巧,及时了解国家经济政策、行业及产业调整政策,及时获取市场营销信息,掌握基本营销理论知识,积累营销技巧,更新知识结构,努力提高客户经理的综合素质;二积极参与主发起行业务部门的培训。基于对客户经理第四期经验交流栏目文章------2771字
综合业务能力要求比较全面的现状,该行要求村镇银行无论主发起行哪个部门开展新业务、新程序、新规则培训,都将客户经理纳入培训对象,多方为其提供学习、提高的机会,使其及时了解业务发展动态,熟悉相应的产品服务特色,更好地适应岗位需要;三定期召开客户经理经验交流会。该行引导村镇银行及时通报客户经理的指标完成情况、安排部署下一阶段的工作任务和目标,并通过客户经理之间交流工作经验、借鉴彼此作法,激发调动其自觉学习的积极性和主动性,营造你追我赶、奋发有为的工作氛围,使客户经理能够适应日益激烈的市场竞争和业务发展的需要。与此同时,该行还充分利用高校教育资源,与其签订培训协议,选送客户经理进行短期培训;通过举办学术讲座,聘请院校教授、主发起行高级管理人员、社会各界知名专家前往村镇银行讲学,使客户经理解放思想、转变观念、开阔视野、增长知识和才干,更好地适应岗位需要。
第五篇:如何加强辅导员队伍建设
如何加强辅导员队伍建设少先队辅导员作为党的思想政治工作者,受团组织的委托,担负着用社会主义思想团结和教育少年儿童的重任。当前矿区各学校少先队辅导员基本都有班主任兼任,且都担任着重要学科的教学工作。在抓好班级管理,完成繁重的教学任务的同时,还要投入精力主动组织开展少先队活动,对于辅导员来说,难度之大可想而知,这从一定程度上导致少先队活动的开展模棱两可,辅导员工作的主动性滞后,少先队工作的空间、时间、活动资金受到限制,辅导员的地位、待遇等问题受到不同程度的影响,面对这种状况,大力加强辅导员队伍建设,培养建设好一支高素质的少先队辅导员队伍,是加强少先队工作,提升少先队教育水平,推动少先队工作社会化的关键势在必行。现就如何加强辅导员队伍建设谈几点意见:
一、严格选拔,源头把关多年的实践证明,只有高素质的队伍,才会有高质量的工作。因此,我们不断探索和改进、完善辅导员聘任制度,严把“入口关”,切实将那些热爱少年儿童、热爱少先队工作、作风正派、年富力强的优秀教师和优秀青年选拔到少先队辅导员岗位上来。对于各类辅导员坚持每学年聘任一次。新学年伊始,面向全体教师通报设岗情况、部署竞聘定员实施意见,原任或拟任辅导员根据要求撰写竞聘报告,确定时间召开辅导员(班主任)竞聘上岗现场会,竞聘会上个人宣读竞聘报告,由学校领导、管理人员及原任辅导员组成的评委会,对所有参聘人员的报告并结合该同志工作实绩,分定性和定量进行测评,根据测评结果,优胜劣汰,由学校和矿团委审议通过定员定岗,并联合下文、颁发聘书予以认定,从而调动了广大辅导员工作的积极性,增强了辅导员从事少先队工作的责任心,进而强化了队伍,为少先队工作的健康发展奠定了基础。
二、强化培训,提升素质 一个优秀辅导员,不仅需要较强的理论知识和组织活动能力,而且还需要相当广博的学识,甚至在某些活动项目上要有过硬的本领。基于这一认识,我们立足实际需要,面向未来需求,以加强辅导员自身修养,提高少先队素质教育能力和水平为重点,采取年级段递进培训和辅导员资格层面培训相结合,注重加强辅导员的培训工作,为更好地服务青少年成长成才打好坚实基础。建立辅导员培训档案。学校始终重视少先队辅导员的培训工作,把其列入了学校德育工作计划,同时建立健全少先队辅导员的培训计划和个人培训档案,每学期或每学年对辅导员的培训次数、培训内容以及培训作业、取得成果均记录个人档案,作为推优树先的考核依据。这样做既能促使辅导员自觉学习、进步,又便于了解辅导员的成长情况,进一步完善培训体系,也是我校少先队工作档案化管理的重要环节。丰富培训内容。近几年我们遵循少先队辅导员岗位规范要求,对新任辅导员或拟聘任辅导员进行以辅导员基本素质要求、少先队工作基本理论与基本知识、少先队工作基本方法和新技能为主要内容的培训;而对于在职中队辅导员进行以学习少先队工作新理论、掌握少先队工作新方法和新技能,提高少先队教育及管理能力,研究和交流少先队工作经验为主要内容的培训;对于富有少先队工作经验并具有一定理论修养和研究能力的资深辅导员,采取主题研讨进行工作创新,创造机会让他们参加上级组织开展的团队素质教育活动,并鼓励他们参加函授或刊授学习,开阔视野,增强创新意识和创新能力;而对于学校大队辅导员则支持其到名校、重点校参观、实地考查,以求用崭新的教育理念和创新活动来丰富和推进我校少先队工作。拓宽培训渠道。在辅导员的培训渠道上,我们没有拘于形式。采取以会代训、开展活动、交流学习等方式,对辅导员进行培训。为提高辅导员信息报道水平,聘请矿宣传科编辑进行知识讲座;为提高中队辅导员队活动设计水平,组织开展少先队主题活动设计竞赛,并组织了优秀中队队活动观摩;为提高辅导员理论研究水平,组织开展“辅导员新世纪读书榜”、举办辅导员读书班、开展读书研讨会、举行读书竞赛评选以及少先队科研大比武等活动,来丰富辅导员的知识。为相互交流,取长补短,组织举办了辅导员工作经验交流会;为提高辅导员个人素质和基本技能,每学年都要组织青年教师演讲比赛、书法绘画比赛和元旦书画展评等技术比武活动,切磋技艺。为开阔视野,提高辅导员的组织能力和组织水平,每年暑假都要组织优秀辅导员和优秀学生干部进行夏令营活动;他山之石可以攻玉,为此文明坚持让大队辅导员每学年外出培训一次,学习先进的教育理念,借鉴创新性少先队活动,力求引领和提升我校少先队工作新局面,近几年分别赴北京、威海、济南、泰安、肥城参加了各类少先队辅导员培训班。这些培训方式使辅导员学到各种技能,获得多种信息,得到全方位的锻炼。
三、建章立制,严格管理。制度是做好各项工作的根本保证。少先队辅导员能否有的放矢地开展工作,缺乏制度的约束和鞭策是不行的。少先队辅导员的业绩如何体现,也需要一个科学、公正的考评体系。只有这样才能有效地调动广大辅导员工作的积极性和主动性,克服以往辅导员工作中干与不干、干多干少、干好干坏一个样的不良现象。一是建立和完善目标管理体系,确保少先队工作落到实处。目标管理体系即岗位属地管理“谁主管,谁负责”。首先我们制定明确了各级各类辅导员工作的职责和工作要求,然后按照少先大队工作思路各中队拟定学期中队工作计划,最后对各中队工作计划进行审定,再进一步完善充实少先大队整体工作措施,从而使各中队辅导员工作重点突出,工作目标明确。具体工作中,少先大队注重加强“布置检查和总结、使用和培养、数量和质量、考核与奖惩”四个环节的管理。这样做既有效地解决以往工作中出现的人员不到位、目标不明确、责任不到人、工作推诿扯皮的现象,又调动和激励了广大辅导员工作的主动性和积极性,整体工作得以健康发展。二是建立和完善制度管理体系,保证各项工作顺利开展。只有建立了比较完备的制度体系、有规可依、有章可循,才能更好地实现工作目标。首先我们通过培训学习让全体辅导员明确了从事辅导员工作应具备的政治理论条件,达到人人熟知辅导员工作的职责和日常工作要求是什么;其次将各项要求形成制度,做到人手一册,比如:《辅导员必备素质要求》、《辅导员工作实施细则》、《辅导员工作考核标准》、《文明中队考核细则》等,对照标准和细则,对每位辅导员的工作开展和落实情况实施考核,并将考核结果与辅导员月度津贴相挂钩,辅导员月度津贴实施浮动,按月度个人得分情况,奖优罚劣。三是建立和完善监督检查考核体系,充分调动辅导员工作的积极性,确保工作制度的落实。要使各项制度真正落到实处,把各项工作纳入规范化管理的轨道,必须加强有力的监督检查体系,抓好落实。我们主要采用了政教处检查督导、少先队大中队干部检查考核、学生群体评议反馈三大体系,增加辅导员工作的透明度,接收来自多渠道的督导促进。我们的做法是:学校少先大队抽调各中队优秀学生干部,成立了一日值日班长和红领巾值日值班队伍,每天分固定岗和流动岗检查督导各中队全方位工作;少先队大队辅导员不定期抽查各级部工作开展和落实情况;月度辅导员工作例会上中队辅导员要汇报工作的布置和落实情况。在动态管理上采取一天一检查一记录,一周一考核公布,一月一汇总一兑现辅导员月度津贴,并颁发月度竞赛流动红旗;在静态管理上采取每学期组织一次辅导员互评、少先队员评教活动,评教结果分定量、定性、满意率三项予以认定,并将评教结果反馈给辅导员教师本人。每学期工作业绩考核情况,少先大队都将记录备档,既要作为推优树先的条件,还要作为每学年辅导员竞聘上岗的重要依据。
四、落实待遇,提高地位 多年来,我们特别重视对少先队辅导员的培养教育,也十分关心他们的政治和经济待遇问题,因为我们知道这些问题是广大辅导员特别关心的问题,处理力度的大小,直接关系到辅导员工作积极性的调动和能力的正常发挥。因此在实际工作中,我们不但理解、尊重、依靠、关心、信任广大辅导员,在政治上给予关心,生活上给予无微不至的关怀和帮助,而且尽可能地创造一些有利条件为他们解决一些实际问题,对辅导员的付出给予充分认可,体现劳而有为。一是重视发现、大力宣传优秀辅导员的事迹。充分利用广播电视、宣传栏、红领巾广播站等有效载体,宣传少先队辅导员的工作业绩,增加辅导员工作的透明度和优秀辅导员的知名度。多年来,凡是受到上级组织表彰奖励的各级各类辅导员,我们都要及时拍摄录像在矿闭路电视予以报道,拍摄照片在宣传栏予以张贴,撰写稿件在校红领巾广播站对其工作业绩予以宣传,力求做到家喻户晓,人人皆知,增强辅导员个人的知名度,提升辅导员工作的荣誉感,体验少先队工作的成功感,有力地调动了辅导员工作的热情和积极性。二是抓好辅导员待遇的落实。学校大队辅导员是按照副教导主任的条件进行配备、管理和使用的,享受相应的政治、经济待遇,定期参加校务会,每周兼自然课4节,目的是投入时间和精力开展少先队工作;中队辅导员由班主任兼任,除班主任费外,还享有一定的津贴费;在评选先进、评定职称、申请学科带头人时,辅导员从事少先队工作的能力、水平和实绩均纳入了测评依据;辅导员节假日组织开展少先队活动的,我们创造条件按照有关规定给予了适当的工作补贴;对于少先队辅导员撰写的少先队工作文章和理论研究成果在各级报刊、新闻单位发表或获奖,学校少先队辅导员负责或辅导的集体、个人获各级教育部门共同表彰奖励,均与同一级别的教学论文和成果同等对待,受到上级团组织表彰的优秀辅导员或先进个人,与同一级别的优秀教师、优秀班主任享受同等的政治荣誉和经济待遇;三是注重优秀辅导员的表彰奖励,关心优秀辅导员的成长。在实际工作中我们特别注重选树工作典型,并定期进行表彰。对他们做到了既有有精神上的鼓励,又要有物质上的奖赏,让其有为就有名,有为就有利,力求有为还有位,为从事少先队工作的辅导员创设了良好的竞争氛围。当工作先进是件好事,所以人人都想当。多年来,我们搞这项工作时特别慎重,处理不好会起反作用,不但会打击辅导员个人积极性,还会带来不良影响从而导致工作的不健康发展。每每有机会选典树标,我们既发扬民主,又要结合工作实绩,还要高度集中,确实将推出的人选具有先进性、代表性。对推出的各类典型既要表彰,进行物质上的奖励,还要进行跟踪培养。迄今为止,我校小学部中层管理人员都有过中队辅导员工作的经历,且都受到过公司“优秀辅导员”的荣誉表彰,获公司级“优秀辅导员”荣誉表彰的中队辅导员,现在已经有六人分别担任年级组长、教研组长以及学科带头人,小学部现有党员10人,其中9人是在从事中队辅导员工作时光荣加入党组织的。综观他们的成长过程,关键是少先队工作和教育教学工作有一个良好的同等的发展空间。
五、加强联系 优化环境 重视第二课堂、校外辅导员队伍建设。第二课堂辅导员、校外辅导员是少先队辅导员队伍的重要组成部分,这支队伍具有强大的潜力,是少先队组织新鲜血液的注入者,是少先队工作社化的生力军。因此,在巩固学校大中队辅导员队伍的基础上,一直在创造条件不断壮大这支辅导员队伍,调动家长和社会各界有识之士的积极性成立了社会、家庭、学校教育网络,整合社会教育力量,共同参与青少年学生的教育培养。经过几年的努力,现在我们已经拥有第二课堂辅导员20人,校外辅导员16人。同时正着手完善各中队、雏鹰假日小队的志愿辅导员配备工作,创设良好教育氛围,形成巨大合力,增强少先队工作的力度和活 力,推动学校少先队工作再上新台阶。在辅导员队伍建设中,领导是提高管理规范化、科学化水平的关键,学校领导对少先队工作的重视程度以及决策的好坏,直接关系到辅导员队伍建设的成败。因此我们首先按照团队工作的需要并结合学校实际,成立了以校长、书记为组长的学校团队工作领导小组,并经学校校务委员会研究将少先队辅导员队伍建设纳入学校德育工作计划,然后按照“政治稳定、业务优良、专兼结合、结构合理、相对稳定”的总要求,完善优化少先队辅导员,体现教育与管理、教书与育人、培养与考核的有机结合,建立健全了少先队辅导员队伍。有了学校领导的重视和支持,建立健全了组织队伍,少先队工作的开展就如鱼得水,人员配置、制度建设、金支持、时间供给、空间调整等一系列问题迎刃而解,为少先队工作搭建出一座宽裕的平台。经过几年的努力和探索,我们在辅导员队伍建设方面走出了可喜的一步,少先队全方位工作也有大幅度提高,得到了上级有关组织的认可和表彰,先后荣获山东省雏鹰行动示范化学校、泰安市少先队工作先进单位、泰安市“十佳”道德教育示范学校;,连续7年获公司级团队工作红旗单位,2000年公司少先队素质教育现场会在我校成功召开,2001年少先队素质教育活动被评为为矿十件新风之一,2003年成功组织承办了集团公司第五届鼓号操大赛,02-03年中学生通讯社、齐鲁少年小记者站在我校相应建立,现任大队辅导员被授予“山东省优秀少先队辅导员”荣誉称号。在新的形势下,辅导员队伍建设将面临新的机遇和挑战,它是一项长期的经常性工作,绝非急功近利能见效的,这需要我们长远规划,在实际工作中不断探索研究,继承以往辅导员队伍建设的优良传统,积累新形势下辅导员队伍建设的新经验、新方法。只有这样,才能把这支队伍建设成为一支“招之即来、来之能战、战之能胜”的战斗集体。使少先队辅导员队伍真正成为党和人民可信赖的教育队伍,成为是少年儿童教育工作不可或缺的教育力量。