招聘新员工工资的有关规定（精选多篇）

第一篇：招聘新员工工资的有关规定

招聘新员工工资的有关规定

一、所有新招聘的员工试用期为三个月，试用期工资统一按月薪500元发放；

二、各岗位工资：销售顾问—800元

信息员—1000元

库管员—800元 销售经理、销售主管、服务经理、会计等岗位工资另行制定。

三、销售顾问、信息员、库管员等试用期满考试合格后签订劳动合同为正式录用，享受规定的工资。若考试不合格者再延长试用期每次一个月，延长期内每月只发300元生活费。

四、正式录用后的新员工，按规定补发齐试用期的工资。凡延长试用期的新员工正式录用后不在补发试用期工资。

五、正式员工工作一年后，月薪普调一级（按月工作的10%调整，销售顾问除外）。公司和个人签定劳动合同按国家规定缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、计划生育保险。

第二篇：关于新员工试用期工资的规定

试用期员工工资管理制度

为了规范公司员工试用期管理工作，特制定本制度。本制度适用于通过招聘进入本公司的试用期员工和从原岗位调至新岗位试用的员工。

一、试用期期限：

1、对本岗位有6个月以上工作经验者，试用期不超过2个月；热爱本岗位但没有具体的操作经验者，试用期为3个月；应届毕业生，试用期为6个月。

2、在试用期间，公司会对试用员工进行考察，根据试用员工的具体表现，在与其进行想好沟通后，确定试用员工是否可以提前结束或需延迟试用期限。

3、应聘生产类岗位的员工，有1年以上工作经验，通过测评，实际操作技能符合熟练工条件的，可直接录用，按正式职工进行工时考核结算。

二、试用期工资：

1、试用期员工发放一定的试用期日工资，试用期日工资标准为：初中、中专和技校生40元/天；大专生50元/天；本科生55元/天。

2、对企业急需的特殊人才，试用期工资可根据实际情况进行调整，但需经人事部门、主管领导审核，总经理批准确定。

3、以下情况公司不予支付工资：

（1）试用员工在公司工作不满3个工作日；

（2）工作满3个工作日不足15个工作日且自动离职的试用员工 本规定自2012年3月1日起执行。

第三篇：新员工招聘及管理规定

新员工招聘及管理规定

第一章

总则 第一条 优化公司的人力资源配臵，建立和完善员工招聘选拔体系。第二条 通过各种渠道广泛吸收高素质人员，满足公司发展需求。第三条 提高新进的留存率以及提升公司对新进员工的甄选能力，降低公司在新进员工用人方面的风险及人力成本。第四条 引入新进员工导师制度，加强对新进员工的考核沟通，帮助新进员工尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化。第五条 明确新进员工综合考核的责任和管理方式，提高考核工作的执行效率，使进新员工尽快提升岗位技能和综合素质。第二章 适用范围 第六条 本办法适用于分公司所有部门及各机构。第七条 新员工指公司招聘的内勤员工（不含分公司班子成员与委派成员）。第三章 基本原则 第八条 公司采用“公开招聘，择优录用”的原则，积极引进关键人才，适当的储备专业化的优秀人才。第九条 实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第十条

考、评结合原则：对于新员工的考核，以日常的考核与试用期/年终考评相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。第十一条 效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期，解除劳动合同。管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，要承担相应责任。第四章 招聘管理 第十二条 招聘标准：具体招聘要求参照总公司相关规定执行。第十三条

招聘管理流程

一、招聘需求

1、由于各部门因人事调动、人员流失或其他原因出现人员短缺时，在确认部门内部调配难以满足的情况下，部门负责人需要填写《人员需求表》（附件1），对招聘岗位情况和岗位任职资料进行详细说明，再交予人力资源部进行招聘。

2、部门需要招聘人员，需要部门领导提前跟人力资源部门提出。

二、招聘实施

1、人力资源部收到各部门的《人员需求表》后，考虑招聘成本，选择适当的招聘渠道，通过网络，现场招聘，等途径，发布招聘信息。

2、人力资源部收集应聘材料，对应聘人员进行初步筛选，对符合任职要求的应聘人员，安排各部门负责人进行技能考核面试。

3、由用人部门负责对面试者进行初试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。

4、经过部门相关负责人面试合格后，由人力资源部进行复试，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，针对核心岗位除考察以上内容还需考察应聘者的语言组织能力、逻辑思维能力、文字表述能力，例如命题演讲等方式。

5、通过后又分管领导进行三试；室主任及以上须总经理面试。

6、确定录用的人员，由人力资源部进行定薪并跟进及其他入职手续的办理。新进员工需要进行岗前培训，具体参照公司培训制度执行。第四章 试用期员工管理 第十四条 试用期间，人力资源处和各责任部门要与新入职的员工进行沟通，及时了解新员工在企业工作的感想，存在的困难，需要寻求的帮助、支持和思想动态等情况。同时，人力资源处需对新进人员进行跟进，跟踪时间分别在新员工入职的一周、一月、两月、三月，由新员工和各责任部门填写《新员工跟进表》，该表作为新员工转正考核的依据之一。

跟进内容 时间 负责人 相关文档、表格 备注

1、入职手续办理、入职资料收集；

2、公司基本情况介绍；室主任级（以上）引见各部门负责人；

1、公司员工通讯录

3、给全体新员工发送第一封邮件：自我介绍及相

2、入司须知 招聘专员

关说明；

3、新员工工作总结模板

4、发放物品及说明（司徽、工牌、上班打卡时间、休息时间、电脑、电话等办公用品领用等）第一天

1、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来； 用人部门

2、介绍新员工认识本部门员工； 负责人 新员工工作安排表

3、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定；

4、新员工工作描述、职责要求，并与新员工讨论 工作的开展（由直属主管完成）；

1、与新员工进行面谈：（1）与同事交流熟悉程度；（2）工作状态及还需了解的信息； 招聘专员（3）对下一步工作的准备情况； 新员工跟进表（4）周工作总结 /培训专 新员工周工作总结（5）入职资料的完整 员（6）对公司的了解、感受。

2、与部门主管进行沟通：了解新员工的工作主动一周 性及适应性

1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问； 用人部门面谈记录表

2、对新员工一周的表现作出评估（在新员工周工 负责人 作总结中作出评价），并确定一些短期的绩效目标；

3、设定下次绩效考核的时间 部门负责部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的面谈记录表

表现，填写面谈记录表 人 与新员工进行面谈：对自身工作岗位及工作的了一个月 解；工作满意度及短期规划、跟进部门主管对其招聘专员 新员工跟进表 的面谈 跟进部门培训，并收集部门培训资料以及考核结各部门内训教材 培训专员 果放入公司数据库 培训效果评估表 部门负责部门经理与新员工面谈，讨论试用期二个月来的面谈记录表 表现，填写面谈记录表 人 与新员工进行面谈：对自身工作岗位及工作的了二个月 解；工作满意度及短期规划、跟进部门主管对其招聘专员 新员工跟进表的面谈 跟进部门培训，并收集部门培训资料以及考核结各部门内训教材 培训专员 果放入公司数据库 培训效果评估表 转正自我鉴定； 新员工转正情况安排 新员工转正评定表； 人事专员

工作总结报告 用人部门人力资源部经理管与部门经理一起讨论新员工表负责人/三个月 现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并面谈记录表 人力资源与新员工就试用期考核表现谈话。部经理 跟进并汇总转正各项资料的完整，并上报分管领招聘专员 转正材料

导审批。第十五条

考核内容 考核评定要素分为学习态度、文化适应、沟通协调、技能掌

握四项。

（一）学习态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则学分完成等内容；

（二）文化适应：主要指对行业文化、公司文化的认同及适应能力；

（三）沟通协调：指工作中部门内、部门间、客户等各方面的沟通协调能力；

（四）技能掌握：员工是否能考取保险代理人资格证，是否按时保质保量地完成所布臵的工作或学习任务，并达成每月的改进目标； 第十六条 考核依据

（一）员工的培训： 具体参照公司相关培训制度执行。

（二）考勤记录；

（三）基层实习：

1、未从事过保险工作，员工需进入基层进行为期两周的实习。

2、银代条线员工进入基层网点实习，团险条线员工进入团险一线实习；其他条线员工均进入个险条线进行实习；并每日进行实习记录，由机构负责人/条线企划督导室负责人进行实习评价（附件4）； 第十七条 考核结果与等级

等级 分数 表现形式 表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对新员工的优秀 90分以上 要求非常符合岗位需求，并有干部培养潜质。良好 75-89分 达到对新员工的目标要求符合岗位需求 合格 60-74分 基本达到对新员工的基本要求符合岗位需求 不合格 60分以下 达不到对新员工的第十八条 考核反馈 考核者或主要考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的一对一的反馈沟通。反馈是双向的，考核者应留出充足的时间让被考核者发表意见。第十九条

考核结果的运用

（一）转正考核为“优秀”的，可提前转正，经机构或部门负责人申请，分公司人力资源部和相关职能部门审核，可提前结束试用期。此外，可按照初定薪资提高同薪等一级；并作为储备人才考虑，优先考虑晋升；提前转正的员工，试用期不少于两个月。

（二）转正考核为“良好”的，可按期转正；

（三）转正考核为“合格”的，应建议调整岗位或者延期转正；延期后不得超过6个月，6个月后任无法基本要求不符合岗位要求 达按期到转正要求，予以淘汰。

（四）转正考核为“不合格”者，公司下发《解除劳动合同通知书》（附件6），员工按公司规定办理离职手续。第二十条

申诉复议 被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向人力资源部申诉。申诉的受理者需

在受理日起3个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。第二十一条 员工试用期内不享受公司相关待遇（含奖金、交通补贴、通讯补贴、节日福利等）。按期转正的员工从次月起享受公司相关待遇（含奖金、交通补贴、通讯补贴、节日福利、员工福利计划等）。第二十二条

试用人员在试用期间有下列情形之一的，视为不符合公司录用条件，公司将与其解除劳动关系：

（一）违反国家法律法规，并受到处罚的；

（二）在与公司建立劳动关系时，提供的个人资料（包括但不限于身份证明、学历、资格证书、职称证书、工作经历证明、薪资证明等）信息不真实，有故意隐瞒事实或弄虚作假行为的；

（三）在试用期内不能完成公司指定的工作任务，不胜任本职工作的；

（四）不服从工作安排，影响正常工作秩序的；

（五）违反职业纪律、违背职业道德，以职务之便谋取私利的；

（六）工作态度不端正，玩忽职守，有失职、渎职、营私舞弊、弄虚作假、骗取荣誉等行为，给公司造成损失的；

（七）纪律涣散，违反公司相关考勤管理办法的；

（八）不能适应公司文化、缺乏团队合作精神的；

（九）因其他问题不适合录用条件的。附则

第二十三条

对于本办法相关规定的，将按照《生命人寿保险股份有限公司员工违规处罚管理办法》给予相关责任人相应处罚。第二十四条

本办法由分公司人力资源部负责解释。第三十条

本办法自颁布之日起开始实行。

[附件1] 实习记录表

姓名 岗位 入职日期 部 门 指导人 实际内容 收获及建议 明日计划 中支负责人/企划督导室负责人签字 [附件2] 试用期员工跟进面谈记录表-人事

姓名 员工编号 入职时间 部门 岗位 职级 员工自我评价（如内容较多，可另附A4纸填写）

一、物品发放记录： 序号 名称 发放人签字 备注 1 司徽 2 工牌 3 电脑 4 电话 5 办公用品 6 7 8

二、第一周面谈记录：

1、...2、...3、....面谈人签字：

三、第一个月面谈记录：

1、...2、...3、....面谈人签字：

三、第二个月面谈记录：

1、...2、...3、....面谈 [附件3] 试用期员工跟进面谈记录表-条线 人签字：

姓名 员工编号 入职时间 部门 岗位 职级 员工自我评价（如内容较多，可另附A4纸填写）

一、第一周面谈记录：

1、...2、...3、....面谈人签字：

三、第一个月面谈记录：

1、...2、...3、....面谈人签字：

三、第二个月面谈记录：

1、...2、...3、....面谈人签字：

[附件4]

员工试用期考核表

姓名 员工编号 入职时间 部门 岗位 职级 员工自我评价（如内容较多，可另附A4纸填写）

一、主要工作情况及取得成绩

二、业绩达成情况

1、陪展情况：

2、出单情况：

3、保代证考试：

三、不足之处及改进方向

三、合理化建议 签名： 日期： 病假 事假 迟到 早退 旷工 出勤情况(天、次)上级主管评价

（由直接上级主管评价）

评价人签字： 日期： 部门考核内容（由部门负责人评定）

考核结果 在以下对应选项前方框内划勾评定，如“√A

优秀” 考核项目 忠诚度 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 德 自律性 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 责任心 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 专业性 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 创造性 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 能 执行力 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 积极性 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 纪律性 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 勤 出勤率 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 工作业绩 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 工作效率 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 绩 工作方法 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 □ A优秀_____ □B良好_____ □C合格_____ □D不合格_____ 综合考核结果 备注：请部门负责人根据考核结果进行评分。优秀（90分以上）良好（80分-89分）合格（60-79分）不合格（60分以下）

□正常转正（试用期届满）□提前转正（提前三个月）□试用不合格（解除劳动关系）如转正人员为处经理级人员，请继续选择： 部门综合意见 □按照招聘录用拟任职位任命（适用处经理级人员）□再行观察，暂不按照招聘职位进行任命（适用处经理级人员）

部门负责人签字： 日期： 人力资源部意见

分管总意见

备注：部门综合意见栏由部门负责人根据综合考核结果提出员工是否转正的意见，如综合考核结果不合格，视具体情况，可结束试用期并解除劳动关系。

[附件5-1] 员工转正面谈记录表—直线

面谈对象： 部门： 工作岗位：

入职时间： 面谈人： 面谈时间与地点： 【面谈目的】增进管理者与员工之间的有效沟通，帮助员工解决工作中存在的问题，明确员工发展方向，促进管理者对员工职业发展的辅导与指引。【期望效果】

1、帮助员工明确个人发展方向；

2、让员工了解试用期间的工作表现、自身的优势与不足，并给予及时提醒和评估；

3、帮助解决员工在工作中遇到的困难及挑战；

4、增进员工与公司及部门彼此之间的了解和期望。

面谈内容

1、试用期间的主要工作内容

2、工作中取得的成绩及待改进方面 面谈对象自述： 面谈人：

3、个人的优势与不足 面谈对象自述： 面谈人：

4、个人的发展规划及方向 面谈对象自述： 面谈人：

5、工作中的困难及挑战 访谈对象自述：

访谈人解决建议： 签名： 日期：

6、其他意见与建议？

面谈人意见：

[附件5-2] 员工转正面谈记录表—人事

面谈对象： 部 门： 工作岗位：

入职时间： 面谈人： 面谈时间与地点： 【面谈目的】增进管理者与员工之间的有效沟通，帮助员工解决工作中存在的问题，明确员工发展方向，促进管理者对员工职业发展的辅导与指引。【期望效果】

1、帮助员工明确个人发展方向；

2、让员工了解试用期间的工作表现、自身的优势与不足，并给予及时提醒和评估；

3、帮助解决员工在工作中遇到的困难及挑战；

4、增进员工与公司及部门彼此之间的了解和期望。面谈内容

1、请简要概述

试用期间的具体工作，对本职工作的了解及熟悉程度如何?

2、部门指定的工作指导人是否按计划有序的开展工作指导？在工作期间是否得到过上级与同事经常性的指点与帮助?

3、部门团队氛围如何？与同事的沟通协调方面是否畅通？相处是否愉快？

4、工作中是否遇到困难，希望从公司得到怎样的帮助？（培训、指导等）

5、希望本部门工作在哪些方面能有所提升?有何可行性建议?

6、对目前的薪酬及福利是否满意，并请说明理由？

7、对公司的管理方式有哪些建签名： 日期： 议？

8、其他意见及建议 面谈人意见：

[附件6] 员工合理化建议书

员工姓名 所在部门 所在岗位

建议方案 备注 建议议题

建议部门

问题及

影响描述

[附件7] 解除劳动合同通知书 先生/女士： 您好！经过试用期*个月（*年*月*日至*年*月*日）的考核，您的工作表现（业绩）未能达到现任岗位工作要求，试用期考核不合格，不符合工作录用条件。根据《劳动合同法》第三十九条规定，现与您解除劳动合同，请您在收到本通知后三日内到人力资源部办理相关手续。特此通知。生命人寿保险股份有限公司 新疆分公司 年 月 日

第四篇：新员工试用期、见习期工资规定

新员工试用期、见习期工资规定

一、名词解释试用期：是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，本公司对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。

见习期：指应届大学生在进入公司一年期内，在轮岗期，所学理论知识与实践进行相结合，二、适用范围

1、通过招聘进入本公司并已签订劳动合同的试用期员工；

2、从原岗位调至新岗位试用的员工；

3、集团本部招录的应届大中专生、技校生。

二、岗位类别和岗位级别：

1、公司岗位类别分投资/营销类、技术类、生产类、管理类和其他类五种，每个类别根据岗位要素分1、2、3、4四个岗位级别；

2、定岗位类别和特征的要素主要包括知识要求、技术技能要求、劳动强度、责任、综合素质。

三、试用期工资

1、公司根据五种工资类别分别设五个工资系列，根据不同的岗位级别所对应岗位薪资表确定薪资；

2、试用期工资主要采用固定岗位工资，对具备独立操作能力的员工，依据事先确定薪资待遇的0.8系数实施。试用人员期满后，申请参加考核，考核由人力资源部组织实施；

3、考核结果确认办法：事业部制部门员工（非总经理副总经理职位）由所属事业部总经理签字确认考核结果，总经理副总经理由董事长签字确认考核结果；非事业部制部门员工（非经理副经理职位）由经理签字确认考核结果，经理副经理由董事长签字确认考核结果。

4、对企业急需的特殊人才，试用期工资可突破上述规定，但需经人力资源部、主管负责人审核，董事长批准确定。

四、关于集团本部招录的应届大中专生、技校生薪资待遇

1、对集团本部招录的应届大中专生、技校生，根据其特殊性，公司设立储备期，储备为一年，在储备期的大学生公司实行不定岗不定编方式，进行轮岗培养模式；

2、薪资由基本工资、补助工资两部分组成：

⑴、基本工资：正常出勤情况下，正常发放。中专和技校生基本工资1600元、本科生基本工资1800元，硕士生基本工资2500元；⑵、补助工资：在项目地、分公司轮岗实习期间，按按实际上班天数给予发放，除此之外均不予以发放；⑶、补助工资标准为：中专和技校生20元/天、大专生25元/天、本科、硕士生30元/天，根据实际上班天数结算。

⑷、对非本企业招聘而由学生通过其他方式进入本企业的，公司将不发补助工资。

五、薪级调整试用期、储备期满，符合转正条件的，集团本部人力资源部给予办理转正手续。

六、有关试用期工资，公司将根据国家政策规定作调整。

七、本制度配套与公司其他相关规章制度。

八、本规定自2011年7月12日起试行。

九、本规定由董事长负责解释。

董事长签字：

南京中创水务集团股份有限公司2011年07月12日

第五篇：如何招聘新员工

员工招聘

首先要了解员工的需求，就是为什么她/他要来这里上班？

1`薪水

2`提升空间（给人家学习的机会同时给人发展的空间）

3体现自身价值（受到别人尊重，劳动成果得别人的认可）

如果我们的薪水福利足够的优秀那么就先谈待遇，如果没有来的人是新手那就谈我们的发展及职业规划，如果是老手那么就谈谈我们的老板，我们的发展方向和决心，我们能给发展的平台以及未来他能得到什么。不要把注意集中在工资待遇上，特别不要让他盯住目前的工资不放。

职业的规划：

人年龄段的职业规划：

23岁之前是在校学习时间。24~26岁是选择职业的时间。27~30岁是入行学习的时间。31~38岁是经验和资金的积累时间。39日~50岁是创业时间。50岁以上是享受生活时间 年龄会让我们的工作选择变成：是我们选择工作还是工作选择我们？能跨越年龄的东西是人的能力！有能力的人可以自由选择职业，没有能力的人只能让工作来选择你！有能力的人可以选择自己的职业和待遇，没有能力且上了年纪的人只能让工作来选择你，同时你也失去了跟别人谈待遇的权力！这个道理正规的企业都会知道，因此为什么大型企业喜欢招应界生或是刚出社会不久的人，因为这些人还有时间学习，可塑性强！

职业规划的要点：

一、选择一个自己喜欢或自己认为有前途的职业去学习和发展。（合适的职业），忌讳从事过

多的行业，让自己不够专。能力不能最大化的体现。

二、选择一个能给自己带来帮助的领导或懂得赏识人才的老板来跟（跟对老大），这样会让

你的职场更快/更好的发展。

说明：人的时间是有限的，当今的社会是经济市场同样人也是一种商品，也是有价值的，人的时间是有限的，人的价值也是有保质期，人的年龄越大就意味着你的价值在偏值，能让你保值的东西是你的能力。同时现在市场的竞争已进入白热化，同时市场也在不断的进行细分，人才也随着市场变化，进行专业化人才的细分。这要求我们做得更细致，更加专业！我们才生存和发展下去。我们的人价值才能没有保质期的不断升值！

老板的理念和公司发展前境将是人才选择公司的重要原因，这也是为什么大型公司越来越重视企业文化的原因！公平公正公开的老板没有那个下属不喜欢，公平公正公开的提干制度对有想法的人才是非常有吸引力的。老板的舍得理念是生意人跟企业家的本质区别：有些老板的理念是自己创造了公司，自己发展了公司，不能与别人分享劳动成果，造成了不重视人才！而有些老板则把自己当作引路人，创造了公司，跟别人一起发展了公司，尊敬人才，想办法让人才发挥！前者再怎么能干也是个生意人（因为一个人的能力是有限的）。后者得到了大家的全心全力付出的帮助，公司得以不断壮大，人才也得到了自己想要的待遇！这是双赢的局面。（在这方面上重点讲我们的提干制度，老板的理念）

对于年纪较小，有培养潜力的人，我们还要跟他们谈一谈学习的重要性和方法。重点告诉他们在枯燥的营业员生活中，他们能学到什么？商品知识是营销的根本，人员的管理你必须要知道什么样的标准是好的，什么样的标准是差的。所有的这些都是在营业员的工作中去积累的。没有这些知识你不可能成为优秀的店长。同时要求他们保持一种学习的心态是非常重要的。在社会上学习分三等人：一等人是用眼睛来教的，二等人是用嘴巴来教的，三等人是用棒子教的。用眼睛来教的人很注重观察，他会自己观察前辈及店/班长的工作，然后去领味其中的要领，让自己不断的进步。用嘴巴来教的是等着别人把知识传授给他。用棒子来教只会对自己的子（因为别人没有要让你出息的义务，只有父母才有）