企业大学培训工作的关键思路

第一篇：企业大学培训工作的关键思路

企业大学培训工作的关键思路

企业大学的建立，意味着企业培训工作将迈向“规模化、精细化、标准化乃至国际化”。应该采取何种方式去培训？培训后如何防范人才流失？培训目标如何与个人发展目标和企业总体目标结合起来？当然一切都还是要从细节入手。

（一）、企业培训要与企业战略紧密结合

企业的人力资源管理是以企业战略为核心的，服务于企业战略。企业的培训体系的建立，应首先在企业愿景的基础上，但企业中往往由于层级所限，有时负责培训的主管或员工不一定对企业的愿景有深刻的认识和领悟。只是更多地根据现实工作的需要，作为培训需求，进行年度培训规划，这样就很难解决经营问题和相配套的企业文化提炼和建设，不能产生更明

确的效果。

一个企业的战略目标是一个百年老店还是国际化集团公司，其所需要的培训必然是不同的。比如当联想从原来传统的强调制造转向服务的联想、国际化的联想、高科技的联想时，他们所做的培训也必须紧紧围绕着这种战略的调整。根据“做服务的联想，要把服务变成每一个员工血液中的DNA，”培训部门就抓住这一点，从服务意识和技能方面，全面提高员工服务客户的能力。因此，培训一定要透露出战略脉络，这样才能使培训有所值。

（二）、企业培训要有前瞻性

培训的内涵既包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训，更要看到未来企业发展所需要的人才结构和模型，通过培训做好人才储备。

如南方某报业集团在新世纪之初，就敏锐地发现未来媒体征战将是全球范围的，因此为了未来竞争的需要，在当前人才建设中，从现有的员工中每年选拔出10名德才兼备者，有计划、有侧重地派往海外学习，通过2-3年的系统学习和海外媒体的实习，他们会掌握全球化媒体集团的运作规律，以备未来竞争之需。

（三）、培训体系的建立要与企业所处的发展阶段相适应

企业会经过创业期、快速发展期、成熟期及衰落期，企业的培训要与企业的各发展阶段特点相适应，既不能超前于企业发展，也不能被动地陷于“问题一一培训”模式，即当工作中发现问题再培训。在创业阶段，通常企业还没有更多的资源用于培训，创业期的人才也多是有经验的，能独当一面开展工作的创业团队，那么培训的重点在于管理理念的贯彻统一、愿景的渗透，培训一定要达到尽速学习、立竿见影的目的。而在企业快速发展期，由于需要大量的中层管理人员，尤其是熟悉企业特点和文化的中层管理人员，如果能通过培训有计划地培养出一批中层干部，有利于留住骨干员工，搭建员工职业生涯平台，让当前和未来的骨干员工感到更有奔头。在企业稳定发展阶段，内部培训资源已有一定的积累，带有行业特点的案例也有积累，可以建立企业内部讲师制，创建企业大学，使内部核心能力模块化，培训管理系统化，资源有效利用。GE商学院、MOTOROLA大学等知名企业商学院都自企业内部培训发展而来，带有深刻的行业特点，渗透丰富的企业文化。培训的速度和企业的发展速度要协调，它就像汽车的两个轮子，任何一个转得过快都会使汽车偏离方向。

（四）、培训既要有全面性，又要对重要人才有侧重

培训是一项覆盖企业所有人力资源的工作，根据“二八”原则，企业的80%利润和核心竞争力是由20%的人才创造出来的，尤其是企业的高层领导的素质、决策力、管理能力对企业的运作有重要作用。关于高层领导的培训课程费用也比一般员工层面的培训费用高得多。尤其是对高层管理人员的心理健康、社交等方面的培训，也应有所考虑。因为高层管理人员承担的压力非常大，非常需要一些心理咨询。很多企业为高层管理干部聘请的心理咨询师定期舒解焦虑。高层人士的社交活动有时更是企业对外公关活动，因此一些高级社交礼仪、沟通技巧甚至休闲活动的培训也是很必要的。比如很多IT公司的老板都把打高尔夫作为一种时尚娱乐，很多交际会谈已转移到高尔夫球场进行，如果不能看到这一新趋势，及时安排必

要的培训，难免坐失良机。

（五）、要做好成本控制，有效整合资源

通常企业为提高员工素质，每年会有一定的培训费用预算，尤其是一些知名企业。美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，占公司工资总额的3.6%，但作为培训经理，应更有效地利用这一成本，通过各种方法，有效整合资源，获得最大的收获。

很多培训机构愿意为企业提供一揽子培训计划，虽然这样有时会有优惠，但除非是企业的战略伙伴，否则不会对企业有很深透的了解，尤其是很多培训机构各有专长，很难有一个通吃的培训机构，因此，为了博采众长，企业不妨选几家培训公司的不同课程，会收到更好的效果。

企业建立内部培训师制也是很好的方法。内部培训师是企业内部产生的可以担任某一课程教授的员工，多数是一些高层主管，他们的优势是了解企业，培训有的放矢，并且成本很低，个人有荣誉感，可以增加个人影响力。内部辅导员制，这些人可以由有经验且业绩较好的老员工和骨干员工担任，主要是在培训的基础上帮助员工熟悉情况，巩固所培训内容。另外应注意积累企业中的案例，将实际工作中的案例提炼出来，必要时可以请咨询顾问帮助包装和分析，找到合理的解决模式，久而久之，可以形成一套企业内部的案例集。

（六）、要做好培训跟踪工作

由于培训工作的特点，培训效果的隐藏性，使得培训效果不好评估。

很多领导希望培训能够给大家带来立竿见影的效果，希望员工听课以后就可以迅速运用到工作中，迅速解决问题。这只是理想中的培训。培训是一种潜移默化的东西，需要反复的、常年积月的灌输，需要大家反复的去执行，可能无法立刻见效，但有可能几十年有效。正如杰克•韦尔奇说：培训的成本是有限的，但效益是无限的。培训就像引水，但究竟能够引来多少水，得看受训者自己。因此要做好培训跟踪工作，并不只是培训结束由参加培训的人员评价培训，还要让受培训者的上司跟踪了解培训后的变化。比如时间管理的培训结束后，经过一段时间，请其主管对受训员工时间管理方面作出评价。对于没有改善的受训员工，要仔细分析原因，以对症下药，针对问题予以纠正。

（七）、培训是激励不是福利

培训具有普遍性，但培训不是福利而是责任。培训是像工作一样要随时接受检验的，不能像有一些员工把参加培训当做休息。有时，给骨干员工安排培训，因为他们比较忙，不能抽出时间，结果接受培训的是企业工作不饱满的员工。培训是对员工激励的一种方式，有的公司可以让骨干员工接受一些较为超前的培训，比如满足一定条件的骨干员工可以参加新任主管培训，员工往往会受到鼓舞，看到自己前进的方向，工作目标更明确。一些在工作岗位评比中的优胜者或明星员工，可以奖励一定数额的培训费用报销，这样给业绩好的不断加油，同时也能刺激后进。

身为培训负责人，只有从日常培训工作中走出来，试着从高层管理人员、经营人员、成本控制人员等多个角度看培训，才能对这一工作有更深刻的领悟。

（八）、专业顾问麦丝特的观点

美国辅导企业大学的专业顾问麦丝特（Jeanne C.Meister），在一项对企业大学未来发展的年度调查中发现，领导者对企业大学的发展方向更有重要性的影响，一般称为首席学习官（CLO, Chief Learning Officer），他扮演着四种角色：第一是公司伙伴（Business Partner）；第二是系统思考者（System Thinker）；第三是资深教育专家（Senior Education Specialist）；最后是联盟建构者（Alliance Builder）。

首先在扮演公司伙伴方面，首席学习官必须了解公司目前发展的重点为何，参与企业总体策略的会议，阅读各事业单位的策略计划，并且发展与资深管理者正式和非正式的沟通管道与关系，针对各项企业挑战目标，提出实际配套的训练发展计划。

其次为担任系统思考者，首席学习官必须发展企业大学的愿景，与企业本身的目标紧密结合，这个愿景并非像霰弹般瞄准各个组织环节，而是必须整合企业大学内工作伙伴、绩效和投资报酬率的衡量、组织架构、科技的运用、建置基金运用策略、沟通管道等，对整体有系统化的思维，才能有效与各单位协同合作。

第三是资深教育专家，首席学习官担任这种角色，须先建构终身学习的永续观念，而且需要更大胆宣示长期有效率学习的好处，例如倡导学习由内部员工开始，扩展到所有企业价值链上下游的伙伴，甚至培养股东都能对学习有高度的认同感。例如美国最大的公营电力公司TVA，其企业大学首席学习官承诺员工将发展更新的学习方式，并且保证对每个员工的学习都将能够衡量。

最后是联盟的建构者，除了有效扮演内部角色外，对外部的伙伴关系，如外部顾客、顾问业、大专院校等，也要广结善缘，将相关资源纳入企业大学的策略联盟当中。

麦丝特谈到建构企业世界级工作竞争力，她认为未来企业大学有以下十二堂课应该学习，国内企业欲建立或已经建立企业大学者，可以当做是建置的查检表使用。

一、将培训与发展的目标和组织的策略性需求紧密地结合。

二、把领导者和全体人员通通动员起来。

三、遴选合适的学习长来设定企业培训的策略方向。

四、员工导入学习当做持续性的策略程序，而非单次的事件与活动。

五、设计核心课程着重的三个C：企业公民的权利与义务（Corporate citizenship）、上下衔接的架构（Contextual framework）与核心职能（Core competencies）。

六、将员工的学习成效与绩效贡献程度加以连结。

七、评量工具、追踪工具与加速学习科技的尝试与实验。

八、扩展企业大学的影响，从内部员工到顾客链或供应链中关键人物。

九、视经营企业大学为组织中的前线事业。

十、发展和高等教育的创新联盟。

十一、循序展现企业大学学习架构之价值。

十二、将企业大学赋予品牌化的竞争优势，并走向利润中心。

企业培训误区与成功案例

事实上，国内的企业培训问题还是非常多的，比如很多应急式培训如“救火”：91%的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。调查发现，这91%的培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。

另外，部分高层对培训的认识也有误区。相当多的高层对本企业中层管理人员不是很满意，并抱怨“好的想法得不到贯彻”、“公司有肠梗阻”、“不少人把我的经念歪了”。其中70%的高层认为这个问题是“没招好人”或“只有通过人员调整来解决”。只有30%的被访高层认为可以通过培训来解决。而且，相当一部分的领导层对培训的期望过高，对一次仅2－3天的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。中层管理队伍的许多问题需要长期的培训计划解决，况且，许多问题并不是单靠培训就可以解决的，如制度问题、市场问题等。

还有就是培训效果难以评估：从目前大多数企业的培训体系来看，尚无法保证有限的培训投入能产生出理想的培训效果，因此，尽快建立和完善培训体系，在制度、机构、人员、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化是国内企业的当务之急。

案例二：

海尔：环境+计划+激励机制

海尔大学的专业培训模式，可以给更多的企业大学带来启示。他们认为最重要的三点是：首先，创造良好培训环境，这是提高培训效果的前提。强化对员工的培训是一种长期性、持续性的系统工程，目的是培养能适应并推动企业可持续发展的高素质人才，因而创造有利于员工学习提高的良好的培训环境是先导。不少企业认为，培训员工只是为现时生产经营服务，而培训效果又非短期能体现，不值得耗资改善培训环境。这本身就是对自己做强做大做久缺

乏信心和决心的表现。

其次，高标准的培训设计是提高培训效果的关键。培训员工必须着眼于高标准、严要求，科学制定培训计划、合理设置培训课程。现在很多企业都认识到了培训工作的重要性，然而培训设计却马虎了事，不过是听听报告、读读报纸、讲讲实用技术，无论是形式还是内容都相当简单，缺乏系统性和针对性。在培训设计上应更加注重高层次的培训，以适应全球化竞争的需要，使企业在激烈的市场竞争中，立于不败之地。

第三，引入激励机制是提高培训效果的重要手段。抓住员工追求自我实现的关键需求，把培训工作与索赔、升迁、轮岗等激励机制挂起钩来，不仅是重视培训的表现，而且是提高培训效果的重要手段。它能有效地调动员工参与培训、提高素质的积极性。其形式看起来是被动的，实际内涵则是主动的，符合现阶段企业员工培训的规律。

案例三：

在欧共体享有盛誉的ISVOR

伊斯沃尔(ISVOR)国际培训公司是FIAT集团所属的具有独立法人、专门从事企业咨询和技术、职业、技能、管理培训的国际公司。ISVOR公司的前身是菲亚特技术学校，成立于1937年，长期从事菲亚特公司的技术工人和管理人员的内部培训。进入20世纪80年代，随着集团公司的战略实施和机构重组，在1997年，原FIAT几家培训中心联合成立一家独立的国际培训公司。公司总部设在都灵，现有专职教师600多人，同时聘请菲亚特集团内部和意大利著名大学、商学院及其它中介组织兼职培训经理、培训专家达1000多人，年营业额达16

亿欧元(约 合15.7亿美元)。

为适应FIAT集团近年来的战略调整和业务发展，ISVOR公司在2000年又成立两个分公司，一 个叫多媒体培训中心；另一个叫国际知识系统公司(International Knowledge System，简称IKS)。ISVOR公司在都灵市现有两个培训基地。一个在都灵市内，是由FIAT建厂初期一家老厂房改 建的，主要用于技术工人的职业技能培训和初、中级管理人员管理培训。另外，在都灵市郊区，还有一座由17世纪兴建的一座古城堡改装修建的ISVOR高级培训中心，该中心原17世纪中叶都灵王国皇家别墅和国王的守猎场行宫，座落在一个叫蒙•皮莱斯亚(Villa Mon P laisir)的风景秀丽的小山上，占地30英亩，院内古树参天，果树花木成林，位置优雅、空气新鲜，是学习、休闲的好去处。在1995年集团公司花巨资买下这座古堡，并对城堡内部结 构进行彻底改造(仅装饰费就花了500万美元)。它的外表虽然未动一砖一瓦，但内部设施和装备完全是现代的，拥的可容纳300人、有同声传译设施的国际阶梯学术报告大厅、大小教室、讨论室、闭路电视系统、多媒体教室、宿舍、餐厅、休息室，处理传真、电报的商务中心和文体活动中心，生活、培训、学习、休闲设施一应俱全。公司除举办中高级人才培训外，这里还是集团公司举行重要会议、重大项目签字仪式和接待

重要来访者的主要场地。

ISVOR培训公司的培训工作具有下列特色：

1、公司实行企业化经营，用最好的培训项目赢得“客户”。

公司成立之初，集团对ISVOR的政策是：实行市场化管理，自主经营，集团不拨款、不补贴、不优惠(即不强制FIAT集团所属公司的技术人员、管理人员优先到ISVOR接受培训，而是由各公司在意大利培训市场自行选择)。这就迫使公司必须面对市场激烈的竞争，对以往的培训方式和做法进行深入反省和改革，彻底改变那种“背靠FIAT大树，吃穿不用发愁”的心态。而是面对现实，努力发掘公司从事60多年企业技术职业和管理培训工作的优势，创造一个以“市场为导向的新ISVOR”，他们走出去，到用户中开展培训市场需求调查，努力学习和运用现代培训技术和传播技术(电子商务、网上教育)等，用最快捷、最节省、效果最佳的先进方式开展培训和教育，从以往“出售定型课程”(即每年都把自己设计的培训目录印成漂亮的小册子向外公布，让别人来挑选)，转为“出售优秀培训项目”(每一个培训项目设定都与需要安排培训的单位负责共同研究，经过需求调查之后而设计出来的)，反映出FIAT集团的战略意图，突出提高人的能力为基础的培训原则，形成培训、咨询、改进、提高、再培训、再提高的全过程。在这一过程中，渗透着ISVOR培训专家的心血，通过ISVOR的培训服务，使培训对象和接受培训的单位认识到ISVOR提供的知识和智力服务的价值。

另外，ISVOR还有意大利全国培训机构协会秘书处合作，由公司多媒体培训公司具体承办，经过大量调查研究，开发出一套中小企业创业者培训软件，并已在网上公布。这一软件的设计通俗易懂，操作简便，易于学习，很受意大利中、南部地区中小企业业主的欢迎。

当前，ISVOR公司设计的优秀管理培训项目已经成为FIAT集团的专利(品牌)，在意大利乃至欧共体国家企业人力资源开发和员工教育培训领域享有很高信誉。

2、为保证培训项目质量，实行一套科学的管理程序。

确保培训质量，使受培训的单位和个人认为培训“物有所值”，这对调动培训单位及个人(客户)的积极性和提高培训机构(企业)的信誉和知名度都是至关重要的。为确保每项培训班的质量，ISVOR公司从项目设计、实施和效果评估及信息反馈等都实行一套严格、科学、易于操作的管理程序，具体做法是：

第一步开展项目需求调查(量体裁衣)，搞清楚企业员工目前能力与预期能力之间的差

距。

调查方法是：由培训中心选派有经验的项目专家，与企业有关部门负责人一起拟定该测定该企业计划参加培训者能力的指标体系。经过企业有关部门负责人的同意，由项目专家对该企业每一位准备参加培训的学员的基本情况进行调查，按事先设计的指标体系中关于“个人能力”、“知识结构”和“绩效表现”等项指标，给每一位员工打分，然后计算出该企业员工现有能力加权平均数，最后计算出学员加权平均数与该企业领导希望自己的员工应该达到的水平相应分数之间的差距。这个差距即为该单位的培训需要，也是培训部门设计培训课

程的依据。

第二步根据调查结果，由ISVOR组织课程专家小组，具体设计课程，并与培训单位负责人协 商后，双方正式签订培训合同。一般简单的问题则简单处理(不分单元和模块)，用一天(或半天)时间讲授和讨论。但对比较复杂的技术、知识和管理理念问题，则分单元和模块，设 定大目标、中目标和小目标，逐项组织培训对象研讨、培训，分别采用课堂讲授、案例分析或角色扮演等形式，并按照由简单到复杂、由个别案例到综合培训项目逐步深入的原则，根据设定的教学单元和模块组织培训，少则一周，多则两、三周或几个月。同时在培训过程中，注意发现新问题和学员现场提出的要求，对原设计的培训课程加以适当的微调，并对培训效果随时进行评估和调控，防止培训过程中偏离已确定的培训合同。

第三步培训结束后，加强培训效果追踪调查和信息反馈，把关注培训单位的及培训对象培训后的运用及效果，视为培训机构的义务和责任，做到既是培训者，又是企业管理的咨询者，也是企业文化的建设者和企业改革的促进者，从而通过培训实践，使企业的管理者和员工都能认识到知识转化为生产力，提高员工素质对增加企业经营效益的巨大作用，从而体现开发人力资源的价值，促使企业的决策者真正把人力资源视为最有价值的战略资源，把人

才开发当作企业的资本投资。

3、建立对企业员工及管理人员的工作能力、绩效及领导才干责任的测评指标体系，是企业科学管理的基础，是建立有效培训激励机制的前提。

4、提出建立培训“心理合同”观念，既强调培训机构的责任，也强调培训对象的义务，是确保培训质量的双保险措施。

5、努力学习国际先进经验、不断创新、不断提供优质培训“品牌”和“精品”，实现FIAT 集团的价值观，在新的历史时期为进一步宣传、演释FIAT集团的价值做出新贡献。

创建企业大学的十个步骤(转)

二、创建企业大学的十个步骤：

一旦组织的管理层决定创建企业大学，并立志使其成为担当企业组织学习、增加企业价值的战略角色，那下面这十个步骤是必需的：

1．组建执行团体 2．描绘愿景 3．推荐筹资战略 4．建立组织机构 5．界定股东及其所需 6．发展产品与服务 7．选择学习伙伴 8．设计技术战略 9．制定测量体系

10．对愿景、产品和项目进行交流

众多经验表明，企业大学的创建是一个反复的过程：它经由几个阶段才能最后完成组建，一般需要18个月的时间。省略步骤也许可以使速度加快，但是却无法使组织实现增强员工学习能力的目的。

让我们考虑十个步骤的每一个，并仿效一些组织的做法。这些组织包括蒙特利耳银行学院、田纳西流域管理局大学和范坎彭美国资产管理大学等，它们都是按照

这十个步骤来组建企业大学的。

组建执行团体 高层对于企业大学明显的、坚决的支持是其能否取得全面成功的重要因素，同时，管理者联盟也是企业大学建立初期所需的支持。建立企业大学，首先需要组建执行体系。在这个体系中，最高执行者与高级业务经理共同为企业大学描绘一个达成共识的愿景。之后，他们分别就执行团队的职责和角色提出建议，明确各业务单元中这些职责与角色与传统培训部门的区别。

执行团队将关键经营战略与学习方案的设计和开发完美地联系起来，充当了以下

四种角色：

1．界定当前和未来的学习需求并区分优先次序；

2．将培训与关键经营战略联系起来； 3．保证一致的设计、开发、提供和衡量；

4．为建立学习哲学提供指导

描绘愿景

每一个成功的企业大学，执行委员会的组织成员都为企业大学描绘了清晰的未来景象。这个愿景相对容易沟通，并能够给所有的利益相关者留下深刻的印象。愿景陈述应该是鼓舞人心、令人难忘、可信和简明的，而且应该不断保持调整发展。事实证明，这个展望成功的组织愿景有助于企业大学明确其前进的方向。有时候，愿景的首次草案是由负责组建企业大学的团队领导者个人提出来的，但确定企业大学最终的愿景和章程则是全体执行机构的共同责任。理想上来看，印象深刻的、可信赖的愿景是共同努力的结晶。

推荐筹资战略

Corporate University Xchange公司调查表明，美国企业大学的年均预算是1280万美元，这笔费用相当于企业总收入的2.6％，主要用来进行培训项目的设计、开发和提供，不包括学员参加培训项目期间的薪水。此次调查涉及100多家企业

学习机构的教务长。

执行团队必须考虑企业大学的所需资金从哪里来。调查显示，企业联盟支付了企业大学的大部分预算，约有60％；剩余的40％则从业务单位获得，通过向客户、供应商和价值链的关键组织授权培训来进行筹资。

建立组织机构

当企业大学基本成型后，肯定有人会提出这样一个质疑：“是否需要把所有的培训都安排在企业大学这个平台上？“对这个问题的答案使一些培训项目因为关注费用和效率而被集中，另一些贴近消费者的项目则被逐渐分散。决定集中还是分散确是两难选择，这里有一个简单有效的测试，即确定在什么地方能够获得最大的成本效益，能够把员工学习和经营目标联系起来。答案是，在员工学习的战略职能上应该集中培训，如：全面学习理念的发展、管理，制定和发展核心课程，登记、管理、测定、营销和远程学习的相关方针和程序；而有关具体培训的责任

则分散交给当地或本地区。

界定股东及其所需

企业大学与传统培训部门的区别在于其提供服务对象的广泛。企业大学围绕着整个价值链展开目标受众群，不仅包括内部员工，还包括价值链一端的供应商与另一端的客户。同时，企业大学经过一段时间的发展，会对股东进行再评估，这也

将包括更多的价值链成员进来。

明确所有股东及消费者的需求是非常重要的，因为这些需求能够给机构带来最大的影响力。詹姆斯•拉什（Jim Rush）——蒙特利耳银行高级副总裁及蒙特利尔银行学院执行主管说：“实际上，我们一直在问，谁处于最有利的位置上创造最大的影响力？我们又能为他们提供哪些帮助呢？”他解释到：“我们正在开设一个旨在提升销售文化的学习项目，这主要是一个企业基层主管主导的项目。很明显，它是第一个不得不‘对培训师进行培训'的项目，因此我们把基层管理者聚集在一起，培训他们如何讲授该项目。接下来，我们决定建立一个名为‘领导销售文化'的项目，也就是领导力项目，比如说：‘学员将通过接受学习干扰，被要求按照某种方式改变他们的行为。'我们会列举这种方式。‘为了取得成功，我们需要提供恰当的方向、辅导，并深入了解他们以前的行为有什么不同。'所以，如果你真正希望员工的行为发生改变，那么在员工接受项目前，应该先对领导者进行这项

培训项目。“ 经验表明：界定目标、目标服务对象、经营问题，以及组织成功所需的未来技能、知识和能力等非常重要。

发展产品与服务

一旦明确了员工所需要的技能、知识和能力的类型，下一步的任务就是提供一个学习解决方案模板。成为世界一流的教育机构，意味着成为一个致力于帮助业务主管实现他们目标和战略的专业服务企业或团队。其中一个很好的例子就是蒙特利耳银行学院，该学院的专家服务团队是由客户关系经理、主题专家和学习管理

者所组成。

客户关系经理——直接与主要客户团队一起工作，来明确他们所面临的商业挑战； 主题专家——解决学习什么的问题，他们了解企业未来成功所需的特定技能； 学习管理者——解决如何学习的问题，他们推荐如何充分利用各种方法、技术和

学习发生的环境。

蒙特利耳银行学院技术的专家服务团队负责开发以下课程：领导力与变革、技术和银行业核心技能。这些课程既包括正式的培训项目，也包括大量促进员工在职

学习的非正式学习活动。

选择学习伙伴

确定学习解决方案模板后，接下来就要选择学习伙伴，范围从受训的供应商、咨询顾问、高等教育机构到营利性教育公司。因为持续改进员工知识的工作非常艰巨，所以企业大学正联合传统大学，并利用大量战略伙伴的力量，以使个体员工、企业和教育机构的目标融合为互利的三方伙伴关系。

调查表明，以下12个条件将有效帮助企业大学校长确定其学习伙伴： 1． 一致认为最终将获得成功，包括客户服务、变革和持续的发展； 2． 可以与之灵活合作，如在某地共同教学，或者共享实验室、图书馆教室及其

他设备；

3． 设立特别课程时的共同兴趣及响应；

4． 不断增加需求和目标，范围从为共同的研究提供资金到为客户指定执行力教

育方案；

5． 教育机构具有良好声誉； 6． 有能力授予新学位； 7． 以技术来促进学习；

8． 合作一开始，所有者就被明确地认定拥有知识产权； 9． 制定财务和非财务衡量标准，且主要参与者都同意此标准；

10． 对实验开放所有的基础设施，例如指定机构的一个全职工作人员在关键问题

上与学习协会共同工作； 11． 全球教育网和全球教育能力；

12． 鼓励开放式对话，通过新的思想不断调整这种关系。

一旦上述条件都已确定，学习联盟随即进入到为员工提供能力资格和确定最佳雇

主的初始范围。设计技术战略

通过追踪结果，利用科技可培训更多的员工，频率更高，且成本效益更高。由教师控制的传统培训依然流行，但却将越来越没有意义。企业通常在课程设计的分析阶段末期选择技术和媒介，但实际上，企业应该在设计阶段初期就考虑它们的提供方案。企业大学应该在这个组织中使用技术组合开展学习，例如，利用网络或电子绩效系统在工作地点开展潜入式学习、远程教育，甚至在电脑上建立集中式学习实验室，使员工可以在午餐时间进入并学习。企业在设计阶段早期就应该考虑技术和媒介的提供方案，如下：

1．技术符合学习者的需要吗？ 2．该技术可以实现并能够证明确实有效吗？ 3．该技术会激励员工改变实际的工作状况吗？

最终，任何科技战略不得不归结于多少科技、什么类型的科技被应用在培训中，以及如何将科技与传统的学习模式联系在一起。

测定测量体系

创办企业大学的首要任务是培养与企业关键经营目标相联系的持续学习的文化。这对传统的培训和开发管理者是一个极大的挑战，因为他们一直以来都用设置课程目录、修建培训设施或一年中完成的培训小时数来衡量培训项目的成功。现在，首席学习官必须开发内含于工作的学习活动，这些活动要满足关键业务需求，并

能改进工作绩效。

衡量企业大学是否成功的决定性标准之一是，企业大学的校长要有能力预计并管理关键利益相关者的未来。这就意味着提倡“耐心的资本家”的观念，因为人力资本是一项长期的投资。多长时间足够长呢？我们认为，长远来看在学习上的投资意味着从纵度上测评企业大学学习项目的“毕业生“有了哪些变化。例如，他们能否得到提升，并在组织内担任领导吗？他们做出了什么具体的成就？他们被树立为组织内部员工的行为榜样了吗？他们对组织的长期影响是什么？关键是有合适的管理系统可以进行这种长期的学生跟踪。衡量经营产出将最终使企业大学在其

“支持者”退休后形成制度化。

引用 使

用道具 报告 回复 TOP 沟通，沟通，再沟通

为了有效地传递企业大学的价值观，成功的沟通要求成百或成千的员工能够理解企业大学背后的目的、原因和本质。企业必须解决普通员工对企业大学的疑问，只有这些问题尽早得到解决，员工才能够了解与创立企业大学相关的“全局"。我们总结员工的具体疑问如下： * 企业大学是什么？

* 为什么学习对于企业而言很重要？ * 在企业大学中，学习将在哪里进行？ * 企业大学可提供什么类型的学习项目？ * 企业大学与公司的培训部门的区别是什么？ * 谁为企业大学提供的学习项目支付费用？ * 谁负责管理企业大学？ * 如何参加企业大学？

* 学习项目能提供大学学分吗？

一旦回答了这些问题，企业大学的校长需要采取一些行动来有效的交流、沟通。在沟通中，首先应以董事会成员为目标，因为高层业务管理者在平时与员工的互动中能起到宣传企业大学的作用。例如，在定期的绩效评估中，管理者应该考虑员工如何参加企业大学开发的正式和非正式的项目；在进行事业部季度绩效评价时，管理者不仅要讨论数字，也要讨论事业部的经理如何成为组织中学习的行为榜样；最后，在对各种经营问题的讨论中，管理者应该建议这类问题如何通过学习干预得到解决。因为企业大学是一项消费者产品，它有独自的商标、容易识别的工具和树立持久形象的费用，所以也必须拥有让人印象深刻的交流工具。这种交流工具是很醒目的，除超越传统的对话和时事通讯外，它还需要考虑能够突出企业大学基本原理和贡献的大规模营销计划。

另外，将企业大学看作有几个目标接受者（即不同的业务领域）的独立业务单位，顾客不仅包括接受培训的人，而且包括他们的管理者，即批准他们参加的主管。此外，企业的高层经理对企业大学的理解，必须反复地、以多种不同的方式告诉他们企业大学正在做什么？企业为什么能够影响工作绩效？企业大学如何影响绩效？ 我们必须认识到，变化是持续的。新的顾客、新的产品和服务，新的联盟和新的机会来自于这些变化。企业大学的真正目的是——让组织的所有员工能够充分利用这些新变化，并持续地提升企业的学习文化，使其与组织的核心战略保持一致。link：首席学习官是企业大学的领导者

尽管十个步骤为创立企业大学提供了指导，但对支持这一工作的高层管理者而言，关键的问题是——企业大学的领导需要具备哪些技能、知识和能力呢？

首席学习官的四个角色被公认为是企业大学全面成功的关键，即经营伙伴、系统思想者、高级教育专家和联盟组建者。迄今为止，大多数企业大学的校长都认为，扮演经营伙伴的角色是他们对组织的最重要的贡献。成为经营伙伴就意味着成为企业的一名学生，熟知企业的战略方向、产品、服务、顾客、竞争对手、供应商和联盟问题，以及企业在全球市场中的定位。其次，首席学习官的系统思想者角色，需要为整个学习和开发工作组合成为一个系统并设计愿景。明智的首席学习官一般都避开散乱解决问题的方法，而通过机构内的各个部分来传递价值观，比如愿景、员工、开发、组织、技术的使用、筹资战略、衡量方法和媒介。首席学习官的高级教育专家的角色要求其通过机构形成持续学习和交流的愿景，因此他必须支持组织的某些大胆目标。首席学习官必须愿意承担风险，并关注培养企业大学的长期效益，如培训和开发内部顾客及价值链上的所有成员、消除业务单位的无效率，以及显著改善内部利益相关者的满意度。

最后，首席学习官必须是联盟组建者，与内部高级业务主管和外部顾客、联盟领导者和高等教育机构的校长建立伙伴关系。同时，他必须进行战略性运营，制定经营计划，并推荐如何通过建立全球学习伙伴关系网络来实施计划。那么，首席学习官一般对谁汇报工作呢？调查中，100名企业大学校长中有57％都是向人力资源部的高级主管汇报工作，43％的首席学习官向CIO、CFO，或者主管营销、市场、战略计划的高级业务管理者汇报。

（本节原文作者Jeanne C.Meister是全球公认的企业大学专家，尤其精通企业大学的设计与管理方面。她曾担任Corporate University Xchange公司的总裁，就创建与管理企业大学等方面参与调查了百余家企业大学，并为它们提供了具有价值的咨询。她还是一位知名的作家和媒体撰稿人。）

第二篇：2013企业党委工作要点思路

*****集团2013党委工作思路

（草稿）

2013年是全面深入贯彻党的十八大精神的开局之年，也是实现“十二五”规划承前启后的关键一年。集团党委的指导思想是：深入学习和全面贯彻落实党的十八大精神，坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，以促进企业科学发展，提升员工幸福指数为出发点和落脚点（目标？），围绕企业中心工作，不断强化思想建设、人才建设、企业文化建设、制度建设和党的自身建设，切实增强党建工作活力，增强党员干部解决实际问题能力，全面提高党的建设科学化水平，为企业持续健康发展提供坚强的政治、思想和组织保证。

一、领会十八大精神实质 实现学用结合

深入学习和全面贯彻落实党的十八大精神是当前重要的政治任务，要深刻理解十八大提出的建设中国特色社会主义总依据、总布局、总任务与实际工作之间的联系，把握契机，强化学习，一是要拓宽党员、干部学习渠道，强化思想交流，在充分利用党课等传统学习载体作好集体学习基础上，还要有效利用网络资源，探索微、博客等虚拟空间教育，鼓励和倡导个人自学；二是要以党的十八大有关文献为教材，加强党的理论知识学习，同时，结合供热工作实际，加大对管理知识、法律法规、科学技术、优秀传统文化等知识的学习。三是要大力加强形势任务教育，积

极培育和践行社会主义核心价值观，为干部职工提供价值引领和精神支撑；四是要增强学习的针对性和有效性，结合本职，把学习重心放在解决本单位实际问题和提高党员干部能力建设上，积极查找制约企业发展问题，提出研讨题目，实现学以致用。集团党委将以解决问题成果作为检验学习成效依据，进行督促检查，同时，局域网上开辟专栏，推荐学习材料，介绍学习经验，推出先进典型，发布学习成果，努力推动学习教育活动向深度和广度发展。

二、强化党的组织建设 夯实基础工作

1、完善干部考核评价机制。根据企业生产经营需要，不断优化基层班子结构，增强基层班子活力，提高领导企业科学发展的能力。坚持通过民意测验、民主测评、个人述职、谈话了解等方式全面掌握干部德、能、勤、绩、廉综合表现，把平时考核、考核与任职考察结合起来，形成有效运行的干部考核评价机制。加大对基层领导班子和中层干部培训力度，建设能力过硬的干部队伍，加强党务工作者队伍建设，重视党务工作者培养、选拔和使用，提高各级党务工作者能力素质。同时，完善企业后备干部的推荐、选拔和管理制度，坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，建立健全企业后备干部人才信息库，为企业发展打造、储备一支综合素质高、专业能力强的骨干队伍。

2、严格党的组织生活制度。健全党员党性定期分析、民主

评议制度，严格规范权力行使，坚持和完善“三重一大”集体决策制度、民主生活会制度，广泛发扬党内民主、促进党内监督。重点加强基层单位领导班子民主生活会，按照“学习提高、发扬民主、开展批评、紧扣主题、注重整改”五项原则，统一思想，改进作风，增进团结，提高班子依靠自身力量解决问题和矛盾的能力。各单位民主生活会要在规定时间内召开，集团主管经理和组织、纪检、人事部门负责人要列席会议。另外，还要落实好“三会一课”制度，按照党委9000质量管理体系文件要求，认真记好《党支部工作记录汇编》等基础材料，集团党委将不定期对各党支部基础工作进行检查。

3、深化入党积极分子队伍建设。一是要加强对积极分子的管理，规范入党积极分子档案，及时掌握入党积极分子的思想动态，各党支部要在年初根据入党积极分子日常表现，及时调整排序。二是要坚持发展党员的“十六字”方针，不断强化入党积极分子的思想引导和培养力度，集团党委今年将组织一次重点积极分子培训班，各支部要根据实际情况，采取多种方式对积极分子进行培训，三是要实行追踪考核，集团党委要对培养对象的思想、工作情况进行实地了解，严把发展党员质量关，严格发展党员的各工作环节和规定程序，坚决做到成熟一个、发展一个。四是注重党员占职工比例的合理性，要加大对技术人才的培养力度和发展比例，增进党组织的先进性和纯洁性。

4、加大人才培养力度。按照“党管人才”原则，从大局着

眼，把人才工作纳入到企业发展总体部署中，实施人才优先发展战略。一是通过分层管理、合理培养，最大限度地发掘企业人才，为人才成长创造良好空间。二是加强人才在政治上的归属感，做好正确引导，使人才积极靠近党组织，促进人才在政治上的成长、成熟。三是改变论资排辈的传统用人观念，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”，积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才的浓厚氛围。

三、推进党风廉政建设 构建廉洁团队

坚持以标本兼治，综合治理、惩防并举、注重预防为主线，完善惩防体系建设，贯彻落实党风廉政建设责任制，结合实际强化责任分解、考核、追究环节，实施多种形式的示范教育和警示教育，着力开展效能监察和过程监督，突出抓好工程建设、招标、财务管理、违反劳动纪律等专项监督检查，促使领导干部全面履行好“一岗双责”，切实做到反腐倡廉常抓不懈，拒腐防变警钟长鸣，为促进集团健康稳定发展保驾护航。

四、抓好党建活动载体 服务企业发展

认真总结提升创先争优的成功经验，巩固组织建设年的活动成果，积极把党员先锋岗、党员责任区、青年人生规划等有效做法以制度的形式固定下来，保持党建工作连续性，形成常态化、长效化。同时，围绕“学习型、服务型、创新型”党组织建设，不断丰富党建活动内容，贴近岗位实际，融入岗位职责，化为岗位行动，增强党建工作活力，切实推动企业科学发展。

1、抓好创先争优长效机制建设。在创先争优活动中各党支部形成很多各具特色的活动制度，这些制度是集团党建工作的宝贵成果，各党支部一定要认真做好坚持，加大执行力度，不断完善内容，确保这些党建成果转化为促进企业发展的生产力。

2、抓好学习型、服务型、创新型党组织建设。这是一个战略任务，也是一个有机统一的系统工程。一是要完善具体措施，推动“学习型党组织”建设纵深发展，要在总结经验做法的基础上，有针对性改进过去实施中存在的问题，并按照五年规划内容，进一步拓宽学习途径，规范学习管理，落实学习制度，做好经验归纳。二是要围绕帮扶工作，做好服务型党组织建设。突出“服务群众、做群众工作”这个主要任务，着力抓好“三个服务”，即立足于党内激励帮扶，结合七一、十一、春节等重大节日开展服务民生集中行动，及时对生活困难党员实施救助，为党员队伍做好服务；立足企业中心工作，发挥党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，确保指标务完成，为企业发展做好服务；立足便民利民的服务理念，以提高服务质量、拓展服务范围、创新服务载体为关键点，为热用户做好延伸服务。三是拓展工作理念，积极打造创新型党组织。就是以适应变化、完善机制为重点，围绕增添活力、形成合力的原则，集中民意、集中民智、集中民力，及时了解和掌握干部群众的真实想法和愿望，不断完善党建工作 的目标机制、责任机制、考核机制。

3、抓好特色主题活动。一是全面开展“三亮三比三评”活动。以“转变作风、提升素质、服务群众、促进发展”为重点，通过“亮标准、亮身份、亮承诺，比技能、比作风、比业绩，领导点评、党员互评、群众评议”，努力增强党员服务意识、完善服务机制、提升服务效能。二是继续开展“供热大走访活动”。把大走访活动作为党建工作融入企业中心工作的一项重要切入点，坚持“供热暖身，服务暖心”原则，坚持把服务群众作为根本价值取向，进一步创新走访形式，扩大走访范围，加大走访力度，认真了解百姓的需求，密切联系群众，增进用户的信任，解决百姓的实际问题，积极化解供需矛盾，不断提高服务百姓工作的针对性和实效性，实现创新社会管理。三是深入开展道德讲堂活动，以诚信和责任为主题，紧密结合企业实际，围绕安全生产、优质服务和文明创建等工作，大力弘扬 “守信、敬业、创新、奉献”的企业精神，加强道德教育，不断完善企业价值理念，在员工中形成爱岗敬业、甘于奉献的良好风气。

4、抓好员工的思想动态调研。围绕集团深化改革、加快发展等重点工作，注重人文关怀和心理疏导，有针对性地做好思想教育和引导工作，组织专兼职政工人员专题研究员工思想动态，探索增强员工幸福感的关键因素，在理论与实践相结合的基础上，撰写出具有说服力和指导价值的理论文章，推动企业思想政治工作。

五、丰富企业文化内涵 推动“文化塑企”

企业文化是企业发展的动力和源泉，要从企业长远发展的战略高度，充分认识企业文化建设的重要性，坚持把企业文化建设与促进企业科学发展、构建和谐企业有机结合，做到党政共同负责、党政工团齐抓共管。

1、做好企业文化核心理念推广。大力倡导健康、科学、文明的生活方式，营造和谐的生产生活环境；广泛宣传推广企业核心价值理念和员工行为规范，不断增强员工认知和认同感；积极提炼具有行业特色的子文化，使企业的核心理念进一步体现到各项工作当中；同时，要规范企业形象标识使用，保持集团对外形象的统一性，树立集团的整体形象。

2、加大企业文化创新力度。要深刻理解企业文化内涵，勇于在实际工作中创新企业文化新内容，各党支部要积极把本单位在实践中形成的一些好方法、好经验，进行整合、提炼，形成制度化，凝练成企业文化，并做好宣传与推广。集团党委将把此项工作将作为考核党支部工作的重要内容。

3、扎实开展评优树模工作。集团党委将在七一前召开“创先争优总结表彰大会”，选树一批真正可学可信的先进典型，通过举办“事迹报告会”等形式弘扬正气，树立榜样。各党支部要注重加大对先进人物的挖掘与培养，坚持用榜样的力量激发员工爱岗敬业的意识，积极营造“学习有榜样，赶超有对象，先进有人夸，后进有人帮”的良好局面。

六、加强宣传舆论引导 提高企业美誉（营造良好氛围）切实发挥宣传工作的导向作用、保障作用和教育作用，围绕主旋律，引导和教育员工解放思想、爱企敬业、团结求实、创新奉献，采取多种形式做好舆论宣传，打好宣传主动仗，为企业快速发展提供强大的舆论支持和精神动力。一是加强阵地建设。集中力量办好《长热简报》，根据不同时期工作特点，及时开辟专栏，广泛宣传供热经营、创先争优、节能增效等活动中涌现出的典型事例和先进人物；改版集团公司局域网主网页，丰富网页内容，增强美观度和实用性；出版《锦旗背后的故事》集，汇编各单位在供热期内涌现出典型事例；组织 “我与热力共成长”征文，增强企业凝聚力和向心力。二是加强队伍建设。组织宣传报道员培训班，提高宣传报道员的综合素质，建立宣传报道员QQ群，加强网络宣传影响力，以及通过进行先进宣传报道员、报道组的评选，从多方入手，抓住宣传舆论话语权、掌握宣传方向主动权, 及时传递正能量，提升宣传工作实效，三是规范对外新闻宣传管理。各单位要明确对外媒体接待负责人，强化对外信息管理，完善信息通报和新闻发布工作机制，主动引导社会舆论，集团党委将在适当时期进行一次培训。四是加强对外宣传力度。充分利用报刊、电视、广播及网络媒体，积极向记者提供新闻线索和新闻稿件，及时、准确地解读供热政策和社会关注的热点、难点问题，宣传报道集团在供热生产、服务及开发建设等方面取得的成绩，畅通企业与用户和社会的沟通渠道，为企业发展创造良

好的舆论环境

七、坚持“党建带工建、带团建” 形成联动发展 按照构建社会主义和谐社会的要求，支持工会积极探索现代企业制度下发挥职工民主管理作用、维护职工合法权益的长效机制。工会要不断完善厂务公开、职工诉求疏导、职代会制度等工作；丰富、延伸“明星杯”竞赛、合理化建议征集、岗位练兵、技能比武等形式的竞赛活动；积极开展职工喜闻乐见、形式多样、健康向上的群众文化活动，满足职工文化生活需要。党组织要加强对共青团工作的领导，发挥党建工作优势，指导团组织抓实《青年人生规划》工作，促进青年人尽快成长。支持共青团结合自身特点，开展具有青工特色的独立活动，共青团组织要不断提高团组织的服务、凝聚、学习和合作能力，深入开展“青年突击队”、“青年文明号”活动，广泛吸纳优秀青年，在实践中不断探索共青团和青年工作的新思路、新方法。党组织在培养青年骨干入党工作中，要充分发挥共青团的推优作用，在组织活动，落实政策上，要充分发挥工会密切联系广大职工的优势，做好发动，切实发挥工会和共青团桥梁纽带作用和党的助手作用。

2013年将是集团发展历史中极为关键的一年，面对新的起点和新的挑战，希望全体党员、干部在集团党委和董事会的领导下，理清发展思路，明确发展方向，以饱满的热情、务实的态度，团结拼搏，勤奋工作，为实现集团科学发展，建设幸福长春做出

更大的贡献！

深入学习和全面落实党的十八大精神，坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，围绕企业中心工作，不断强化思想建设、人才建设、企业文化建设、制度建设和党的自身建设，切实增强党建工作活力, 不断提升员工幸福指数，促进企业科学发展，提高党的建设科学化水平，为企业持续健康发展提供坚强的政治、思想和组织保证。

第三篇：欣思路电子商务淘宝大学培训

网店标准班课程概要

一、电子商务概述与店铺定位分析 1.1 了解淘宝网，了解电子商务平台 1.2 电子商务概述，电子商务模式 1.3 明星店铺赏析，故事分享 1.4 开店前准备工作，店铺定位分析

二、开店及交易流程

2.1 注册淘宝，认证流程，开店考试等 2.2 网购交易流程讲解，支付宝介绍

2.3 店铺基本设置，物流模板设置，发货设置，修改订单等 2.4 加入消费者保障服务，七天无理由退换，淘宝相关规则 2.4 发布宝贝，上传图片，店铺分类管理，橱窗推荐，子账户设置等

三、数码相机应用

3.1 拍摄作品赏析，拍摄道具介绍，产品摆放讲解，拍摄构图技巧 3.2 单反相机介绍，拍摄原理讲解，单反的使用及功能介绍 3.3 如何掌握光圈拍摄产品细节和人物特写 3.4 利用快门抓拍移动物体和拍摄特殊光影效果 3.5 合理利用曝光补偿拍摄明亮图片

3.6 利用ISO感光度调整，提高快门速度防止手抖模糊 3.7 暗环境下（鞋业档口）如何拍摄高质量图片

四、图片处理、图片合成与内页制作

4.1 Photoshop软件及功能介绍，广告图赏析，图片尺寸裁剪，主图制作

4.2 利用PS软件处理干净白底的图片，色阶的应用及图片高度调节 4.3 抠图技巧，图层应用，选区填充，橡皮擦的应用

4.4 图片背景修复技巧，图片合成处理，文字编辑，文字特效处理 4.5 产品描述页制作，图片排版，爆款页面内容设计，水印制作

五、店铺装修

5.1 店铺装修功能模块介绍及构成，名店装修赏析

5.2 旺铺版本介绍（扶植版、标准版、拓展版、旗舰版），名版本优势分析

5.3 标准版店铺装修技巧，店招的制作及安装，功能模块的添加与应用，图片上传及替换，宝贝链接制作，客服旺旺修改，店铺收藏链接添加等

5.4 拓展版店铺装修技巧，装修模板订购及安装应用，功能模块的添加与修改，图片替换，大海报制作，轮播图制作，产品排列，客服旺旺修改，自定义广告添加，SDK模板的特点与应用技巧等

六、淘宝工具应用

6.1 淘宝助理下载与安装，淘宝助理登录与数据更新，使用淘宝助理快速发布宝贝，宝贝模板应用，如何制作宝贝数据包实现多店铺上架，批量修改宝贝标题与描述，交易管理，利用淘宝助理快速打印快递单据等

6.2 促销工具的设置与应用，设置产品限时折扣，增加店铺优惠券拉住回头客，设置满就送优惠活动，设置产品搭配套餐等

6.3 冰点营销工具的订购与使用技巧，超级店长的订购与使用讲解，其他第三方工具及ERP工具的介绍

6.4 阿里旺旺的下载与安装，客服沟通技巧，快捷短语设置，子账号信息转发等

七、淘宝流量与活动讲解

7.1 淘宝十大流量渠道来源分析与讲解，标题优化与流量引进，淘宝搜索排名规则讲解

7.2 如何打造爆款单品，转化率的重要性，视觉营销，关联销售的影响

7.3 钻石展位，淘宝客介绍与讲解，如何利用推广工具整合营销 7.4 淘宝活动介绍分析，免费活动报名与参加，淘金币，天天特价，超优汇，独畅团，先锋试用中心，淘宝VIP，聚划算等

八、淘宝直通车讲解

8.1 直通车介绍，位置介绍，基本排名规则讲解

8.2 直通车设置，如何推广一款宝贝，出价设置，推广时间设置，日限额设置

8.3 直通车关键词筛选，关键词优化，直通车排名优化，质量得分优化，双标题优化讲解

8.4 直通车常用技巧分析与合理控制，展现量点击量的数据分析与讲解

8.5 直通车疑难问题讲解

第四篇：大学生职业生涯规划关键思路

大学生职业生涯规划关键思路

如果你不是大学生，也不关心大学生的话，就不必要浪费你的时间了，这个不适合你。

我们在这里讨论一下，大学生的职业生涯规划关键问题是什么，以及怎么解决。

一，职业生涯规划不就是这么回事吗？

1.大学课堂的反作用

大学生也许都会上过类似的课“职业生涯规划”或“大学生职业生涯规划”类似的课程，但是课上完了，多少个大学生会给自己规划职业生涯了？即使会，也不是因为上这个课学会的，我和许多大学生聊了，刚开始大部分大学生都对“职业生涯规划”感兴趣，倒是上完了这类似的课，再听到“职业生涯规划”就不感冒了，表示不感兴趣，甚至有些表示反感。每个同学，甚至不怎么上课的同学也知道，职业生涯规划不就是根据你的兴趣、优势、理想为你设计一个发展思路吗？本来有些大学生还想着做职业生涯规划的，上完课后就放弃了。

何以到此？

我们也是读过大学的，读大学的时候，我们的老师，大部分照本宣科，以致于我们同学都在说，就这样子，我们也能当大学老师。现在的我在大学里执教也有几年的时间了，对此，我更是相信。照本宣科只会让学生更加反感。大学时代的我也有不少这样的经历，本来对某一科目非常感兴趣的，自从上了那个科目 的课后，再也不感兴趣了，甚至有些变得反感了。

2.现实派：什么规划、计划通通都跟不上变化

事实胜于雄辩，事实就是：计划跟不上变化。没有哪个计划从一开始就从来没有半点变化一直执行彻底的，时间跨度越是长的计划，越是如此。

计划需要预测未来发生什么事情，能预测到吗？不能。

如果能预测到未来会发生什么，还要计划干什么？

企业有战略，人对自己未来的规划，本质上就是人自身对自己的战略规划。战略既是要立足现实，看未来，也是站在未来看现实。

首先，战略要解决眼下。战略使之有目标，那么站在实现目标的角度来看现实，眼下应该做什么。

其次，战略毕竟是放眼未来，即使看错了未来，也能在临近未来时早些知道当初的预测错误，能快速纠错反应。

再次，在临近未来时，面向更远的未来的新战略又将出台。

所以，职业生涯规划，在不同时期，还是需要调整的，而且出现战略新机会的时候，也许职业生涯规划会有大调整。

3.刻板的思维

大学生职业生涯规划与职场中的白领的职业生涯规划有着很大的区别。都说巧妇难为无米之炊，职场的白领，他们已经工作若干年，对自己了解相对多（如果对自己还是一点都不了解的话，那么工作那么多年，基本上是混的），对于既定的职位、行业、公司有着清楚的了解，知道自己在同一公司里发展下去，会有什么发展。

所以，给职场中的白领做职业生涯规划，就按现在市面上大大小小的理论来分析、规划就行了；而对于大学生来说，连是米是面都还没搞清楚，职业生涯规划师就教大学生做饭了，就相当于厨师都还没搞清楚自己有的材料是什么，就开始做计划做什么菜了；大学生跟厨师还有点不一样的是，厨师发现缺少什么材料，可以到市面上去买，而大学生在职业生涯规划中所缺少的东西，不是像厨师在市场上买东西那么容易得到，或许会一辈子都得不到。

二，大学生职业生涯规划中的关键问题

1.无目标：不知道自己想要什么

绝大部分的大学生，问他，你想要什么，他只会回答一个字：钱。

那是想要什么吗？那是目标吗？显然不是，我也不知道现在的教育怎么了，怎么大学生就认识“钱”字。当然，我并不是说钱不好，我也喜欢钱，但是不应该只知道钱吧？大凡回答只有钱字的，都是内心空洞，生活没有目标的。回答里只有钱的大学生，也不见得他们在为“钱”学习。

2.没有发掘自己竞争优势：不知道自己能做什么

都不知道自己能做什么，你叫这些大学生去做什么呢？怎么给做职业生涯规划呢？他们一个想做CEO,一个想做CFO，那么，你按别的CEO,CFO的成长历程告诉他们，应该怎么做CEO,CFO，他们能做到吗？所需要的条件都能搞定吗？你以为是厨师上市场里买菜那么容易就能得到自己想得到的东西啊？

所以，这群大学生，就只能毕业后乱撞，待到醒悟那天才会去思考这个问题。

3.不知道什么是机会：不知道自己职业生涯规划机会，即不知道什么是自身的生涯的战略机会

我在许多大学生中问过这个问题：狗喜欢吃什么？

超过九成的大学生直接说“屎”。

我继续问：你怎么就知道狗喜欢吃屎？

这时才有极少的大学生说：是骨头。

我继续问：你怎么就知道狗喜欢吃骨头？

„„没有回答了。

每次我都半开玩笑的说“真是狗改不了吃屎的。”

这个问题，与大学生思维教育有关系，他们经过十几年落后教育模式的“坑害”，思维都基本上都是定势的。

如果狗面前有烧排骨、有红烧肉，还有一坨屎，你猜狗会先吃屎吗？狗只有别无选择的时候才吃“屎”，如果连屎都没有，那就是毫无选择的余地。

职业生涯规划的执行，需要“战略机会”，例如，你想进入食品行业，当你大学毕业的时候，有机会进入食品产业链的公司工作，那就开始是一个机会。

对于大学生来说，机会非常可贵，他们基本上没有什么机会，也不靠近机会。但是查阅了许多有关职业生涯规划的书，基本上没看到哪本书把职业生涯起

动机会列入其中。对于工作中的白领来说，起动机会已经开始了，因为他们已经在特写的行业中开始了自己的职业生涯，极少会推倒重新再重零开始，但是对大学生来说，无论在哪个行业，基本上都是从零开始，需要起动机会。

但是传统职业生涯教育中，没有教你怎么去观察、发现机会的，更没有告诉大学生如何让自己选择机会多些，就像狗不仅拥有“屎”的选择，还有红烧肉等的选择。但是，现在的大学生，毕业的时候，基本上都是迷茫的，很大程度上是不知道自己有什么选择，连“屎”的机会都没有，叫走投无路，所以经常说“毕业等于失业”。

三，如何为大学生职业发展打下基础

1.了解自己

如果自己都不了解自己，其它的什么职业生涯规划都是免谈。就像建房子，地基怎么样建都不知道，就成天在谈论房子设计装修，意义不大。

如何了解自己？

（1）相关的测试

一些性格测试，最好找些专业性格测试题来测试自己性格，而不是像许多大学女生那样，看看自己什么星座，再看看那个星座是干什么性格。或许有中的，但是不专业，可信度不高。

或许你看到自己性格测试对你性格描述与你自己对自己描述不大一样，这种情况下，或许测试不准，或许自己对自己认识有所偏差。

（2）反馈分析法

就是在你准备做一件事情之前，记录下你对结果、效果的期望，在事情完成之后，将实际结果、效果与你的预期进行比较，通过比较，你就会发现什么事情你可以做好，什么事情你是做不好的。

这个方法，不是一朝一夕就能完成，需要长时间反省、总结等，我个人的心得体会就是写日记，这个日记不是记每天发生了什么事，而反省自己所作所为，包括反省自己的思维、所想等。

（3）听听别人是怎么评价你的光听好话有用，但是远远不够。

有些人都听不得不好的话，这些人，相当于拒绝认识自己的不足。

2.阅读

由于空间与时间的限制，大学生们更多是在大学校园里，对外面世界了解不够深入。现在互联网发达了，互联网上基本能想到的都能找到，但是书籍的功用仍然不可忽略。

对于学习与深入了解某一领域知识，书籍相对比较系统，有逻辑性；而且，大学生广泛的阅读，对于开拓大学生眼界，相当有用。

都说思路决定出路，但是前提是，视野决定思路。你不知道的工作方式、生活方式，往往不会成为你的目标。

3.做个信息猎手

无论是互联网、书籍上、还是听同学谈论起的，这些信息，不必每条件信息

都加以思考，但是至少留个心，知道哪些信息对你来说有帮助或有影响的。

做个信息猎手，对于起动职业生涯规划的执行相当有帮助。

4.学习

大学生没有工作经验，学习就是大学生的利器。学得比别人快，就容易形成竞争优势。

大学生的学习概念要放得广，他不只是教室 里的学习，更不只是教师教的东西，但凡一切能让大学生成长的事物，对大学生来说，都是一种学习机会。

5.折腾

大学生要经得起折腾，尤其是有大追求的大学生。

经历过了，学习会更深刻。

敢想更要敢做。

尤其是只有背影而没有背景的大学生，在大学里就要学着尝试与企业建立联系，从大学里就学习企业运营，一旦毕业走上工作岗位，就已经比别的大学生领先一步了。

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第五篇：企业培训学院建设思路

企业培训学院的建设思路

作者：赵福凯2008

接触了不少国内的企业培训学院，发现国内的企业培训学院真是千差万别、参差不齐，好的培训学院有，如平安金融学院、中兴通讯学院、海尔大学等等。但是更多的培训学院是有名无实，有的企业甚至只有一个办公室，一张办公桌，两个工作人员就成立了培训学院，既无课程体系又无讲师队伍，这种理念这种条件是与企业培训学院建设的实际宗旨相违背的。笔者考察过珠三角地区的多家企业培训学院，结合笔者对培训学院的认识，现整理出笔者对企业培训学院建设的观点分享给大家。

1、培训学院定位：党校和黄埔军校

党校的一个重要功能就是统一思想，思想统一了，执行力才会强；黄埔军校的重要功能就是培养军事人才，培养出的人才一出校马上就可以投入战斗，因此专业性、针对性非常强。

企业培训学院应该效仿党校和黄埔军校，既要对新老员工进行企业理念与价值观的不断灌输——统一思想，又要为企业不断培养企业需要的人才。因此建立企业培训学院首先必须明确的就是学院的宗旨就是：统一思想，培养适合企业需要的人才。年12月25日星期四

企业培训学院的建设千万不能效仿普通高校，只是进行简单的学历教育，专业性既不深，而且缺少针对性。这种方式培养出来的人才一般是无法马上适应企业的需要的。

2、培训学院的模式：单一型与复合型

明确了企业培训学院“统一思想，培养人才”这个宗旨后，培训学院的功能也就确定了。一般培训学院有两种建设模式，单一型模式和复合型模式（多功能），也可以二者相结合。

单一型的培训学院单纯以统一思想、培养人才为宗旨，不以盈利为目的，优点是一次性投入资金少，但功能相对较单一。这种模式的培训学院比较适合于企业分支机构（如分公司、办事处等）较少，而且不是特别分散或者只分散在局部地区的企业。

复合型（多功能）的培训学院可以集人才培养、研讨交流、参观接待、休闲娱乐、对外课程与咨询输出等多功能为一体的综合性学院，建成这种模式的培训学院需要企业有相当的经济实力，但如果配合适当的经营管理，也可以成为企业的一个盈利点（当然能否盈利还与学院的经营管理能力与经营模式有关），可以冲减企业的培训支出，海尔大学与中兴通讯学院均是这种模式。复合型的培训学院比较适合于企业驻外分支机构较多且分散，同时培训又较频繁的企业。

企业可以结合自身特点选择不同的学院建设模式。

（1）单一型：单纯进行价值观、文化理念的灌输与人才培养。

（2）复合型：集人才培养、研讨交流、参观接待、休闲娱乐、对外

课程与咨询输出等多功能为一体。

3、课程体系

办好企业培训学院，必须要有自己的课程体系，课程体系健全了，才能有系统的培养出企业需要的人才。

课程体系的建立必须从培训学院的宗旨出发，前面讲到企业培训学院的宗旨是“统一思想，培养人才”。“统一思想”意味着我们要建立企业文化课程体系，课程内容涵盖企业理念、价值观、行为准则、发展历程、优秀事迹等等；“人才培养”要求我们要建立“管理课程体系”、“专业课程体系”两类课程体系，从管理和专业两个方面为企业培养需要的人才。如果对课程体系进行更详细的划分，还可以包括“通用课程体系”、“资格认证体系”等。

（1）企业文化课程体系

a、企业理念

b、价值观

c、行为准则

d、发展历程

e、优秀事迹

f、文化活动等等

（2）管理课程体系

a、高层管理课程：如战略制定方法、领导力提升等等 b、中层管理课程：如MTP、目标管理、高绩效团队的建立等

等

c、基层管理课程：如班组长管理技能提升、时间管理等等

（3）专业课程体系

a、研发技术类

b、销售类

c、生产类等等

（4）通用课程体系：如礼仪、沟通技巧、公文写作等等

（5）资格认证体系

4、讲师体系

企业培训学院要真正实现为企业培养人才的目标，则建立讲师队伍是必须的。笔者在了解中发现，许多企业培训学院还在广泛借用外部讲师力量，没有自己的讲师队伍，由于外部讲师每个讲师的理念观点都不一致，因此如果完全借助外部讲师授课，势必会导致学员的思想、理念、方法等与公司不一致，无法达到“统一思想”的目的，因此，企业培训学院在建立的同时必须要建立自己的讲师队伍。

建立内部讲师队伍有以下几个优点：一，内部讲师的文化理念与企业基本一致，传授知识学员容易接受；二，可以为企业节省大量培训开支；三，对内部讲师本人能一定程度起到激励作用与能力提升促进作用。

内部讲师有专职与兼职两种类别。专兼职讲师又可区分成管理课程与专业课程两类讲师。还可以根据讲师的职务、能力与擅长领域划分为初级、中级、高级、生产类、技术类等等，或者更细。

内部讲师体系归纳如下图：

一般情况下企业的高管人员都要担任兼职讲师的角色，因为原则上讲，培养人才是高管人员的重要职责之一，同时高管的参与也能对内部讲师队伍的建设起到有效的推动作用。

除了高管担任内部讲师外，企业还可从企业中基层管理人员、专业技术人员中挑选一些经验丰富的员工担任兼职讲师。

内部讲师在上岗之前一般要有一个筛选过程，不是所有人都能胜任内部讲师这个角色的，担任内部讲师其实需要有一定的讲师天赋，这种天赋如学习总结能力、语言表达能力、激情等方面。一般情况下内部讲师的筛选流程如下：

内部讲师的筛选细节在此不在详细描述。

完全依靠内部讲师进行人才培养有可能会导致企业与外部知识脱节，出现知识陈旧、思想僵化、缺乏创新的现象。因此还需要适当借助外部讲师力量，通过内部讲师与外部讲师联合使用来为企业培养人才。笔者认为，一般情况下，内部讲师与外部讲师的比例为7：3是比较合适的。

5、信息化平台

企业培训学院这个相对庞大的系统要是规范的运作起来离不开信息化平台的支持，通过信息化平台可以实现学员管理、在线授课、在线考试、资格认证等多种功能，同时对学院的管理以及成本节约上也有很大的帮助。信息化平台的建设需要结合培训学院的发展阶段适时考虑引入，相比来讲，课程体系与讲师体系的建设则更紧迫些。

6、管理团队

一支好的管理团队是确保企业培训学院正常运转的重要因素，因此团队成员的综合素质、管理能力、团队合作能力等方面至关重要。企业培训学院不同的功能选择对管理团队的要求亦不同，对团队成员的具体要求需结合企业实际进行具体设计、规划。

7、硬件系统

除了上述软件系统外，硬件系统的建设也是必不可少的。单一型模式的培训学院可以根据企业的实际情况配备需要的硬件设施，如教室、图书室、阅览室、办公室、教学器材等；复合型的培训学院在配备上述硬件的同时还需结合功能种类配备住宿、餐饮、休闲、娱乐等设施。

以上七点只是简单描述了笔者对建立企业培训学院的一个框架性思路，如果具体实施则还要考虑很多因素，仅有上述条件还是远远不够的。企业培训学院的建设是一个不断发展完善的过程，随着社会的发展，企业培训学院的理念、功能等各个方面也将会不断发展完善。