心理学的166个现象

第一篇：心理学的166个现象

心理学的166个现象

1.阿基米德与酝酿效应

在古希腊，国王让人做了一顶纯金的王冠，但他又怀疑工匠在王冠中掺了银子。可问题是这顶王冠与当初交给金匠的一样重，谁也不知道金匠到底有没有捣鬼。国王把这个难题交给了阿基米德。阿基米德为了解决这个问题冥思苦想,他起初尝试了很多想法，但都失败了。有一天他去洗澡，一边他一边坐进澡盆，以便看到水往外溢，同时感觉身体被轻轻地托起，他突然恍然大悟，运用浮力原理解决了问题。不管是科学家还是一般人，在解决问题的过程中，我们都可以发现“把难题放在一边，放上一段时间，才能得到满意的答案”这一现象。心理学家将其称为“酝酿效应”。阿基米德发现浮力定律就是酝酿效应的经典故事。

日常生活中，我们常常会对一个难题束手无策，不知从何入手，这时思维就进入了“酝酿阶段”。直到有一天，当我们抛开面前的问题去做其他的事情时，百思不得其解的答案却突然出现在我们面前，令我们忍不住发出类似阿基米德的惊叹，这时，“酝酿效应”就绽开了“思维之花”，结出了“答案之果”。古代诗词说“ 山重水复疑无路，柳暗花明又一村”正是这一心理的写照。心理学家认为，酝酿过程中，存在潜在的意识层面推理，储存在记忆里的相关信息在潜意识里组合，人们之所以在休息的时候突然找到答案，是因为个体消除了前期的心理紧张，忘记了个体前面不正确的、导致僵局的思路，具有了创造性的思维状态。因此，如果你面临一个难题，不妨先把它放在一边，去和朋友散步、喝茶，或许答案真的会“踏破铁鞋无觅处，得来全不费功夫”。2.阿伦森效应

是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不断减少的人或物。【实验】分4组人对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。【结果】此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。

【应用】阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避免受它的影响而形成错误的态度。【实例】

1、有效利用

在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上7点时，便攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子们说：“小朋友们，今**们比赛，蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相蹦跳，优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续比赛，奖品为两粒奶糖。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言：“今日奖品为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真没意思，回家看电视了。”

分析：“正面难攻”的情况下，采用“奖励递减法”可起到奇妙心理效应。

2、反例

小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好地积极表现一番，以给领导和同事们留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求加班，领导布置的任务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。

本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚议的。但问题是小刚的此时表现与其真正的思想觉悟、为人处世的一贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着“过分表演”的成分。因而就难以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经常迟到，对领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他的印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的时候表现不佳的青年所持的印象还不好。因为大家对他已有了一个“高期待、高标准”，另外，大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我们社会评定一个人所运用的“核心品质”。4.安泰效应

安泰是古希腊神话中的大力神，他力大无穷，无往不胜。因为他只要靠在大地上，就能从大地母亲那里汲取无穷的力量。他的对手发现了这个秘密，便诱使他离开地面，在空中杀死了他。因此，要学会依靠大家、依靠集体。5.暗示效应

所谓“暗示效应”，即是用含蓄的、间接的方式对别人的心理和行为施加影响，从而使被暗示者不自觉地按照暗示者的意愿行动„„此称之为“暗示效应”。少年儿童较XXXXX更易于接受暗示。在音乐课堂教学过程中，教师可以通过语言暗示、动作暗示，表情暗示、自我暗示等方法提高教学效果。

语言暗示——积极的语言能使人产生积极的情绪，改变消极的心态，因而教师可以有意识地用“你真聪明”“你一定行”等语言为孩子打气，还可以让学生之间相互鼓励，比如： 领：我很棒！（XX）众：你很棒！（XX）领：你也行！(XXX)众：我也行！(XXX)动作暗示——音乐是一种看不见摸不着的抽象艺术，低段学生对音乐作品的情绪、思想内涵更不容易把握，这时候动作暗示就显得尤为重要了。教师能用肢体动作暗示学生，使学生更快地理解音乐作品。例如在表现音乐情绪方面，教师可以用左右轻轻摆动身体来表示轻柔舒展的音乐，用小幅度的点头来表示欢快活泼的音乐。

表情暗示——小学低段音乐教学中有许多的表演环节，包括唱歌表演、律动表演、乐器表演，形式上又包括集体表演、小组表演、个人表演等。在这些环节中教师就要充分发挥表情暗示的作用。当学生在表演时，教师如果是微笑的注视着他们，那么对学生来说就是一种莫大的鼓励，他们能看到老师眼里的肯定和赞许。而在对学生音准的训练过程中，可运用柯达伊手势的动作暗示，让学生对抽象的音高有比较直观的理解。有一个班在学习歌曲《可爱的羊群》的第三句“水草丰盛羊儿壮 ”时，总是把最后一个音“5”漏掉。所以当唱到这几小节时我就用手势作出旋律高低的走向，到了最后一个音“5”时，我的手向上一带，学生的自然的就唱到位了，几遍之后便能完全掌握。

自我暗示——教师还要教育学生学会自我暗示，使学生在音乐学习体验中更好的发挥自主性。有的学生每当遇上听辨练习就会有“惨了！惨了！”“好难啊！” 等自我暗示，在学习上维持着焦虑状态，从而干扰正常水平发挥。这种思维习惯一旦形成就会严重阻碍教学的效果。所以教师要让学生学会积极的自我暗示，想着自己一定能一定做的到。

另外教师的课堂展示也是一个客观实在的态度暗示，具体体现在教师的精神状态以及对音乐作品表现的投入程度上。6.安慰剂效应

所谓安慰剂，是指既无药效、又无毒副作用的中性物质构成的、形似药的制剂。安慰剂多由葡萄糖、淀粉等无药理作用的惰性物质构成。安慰剂对那些渴求治疗、对医务人员充分信任的病人能产生良好的积极反应，出现希望达到的药效，这种反应就称为安慰剂效应。使用安慰剂时容易出现相应的心理和生理反应的人，称为“安慰剂反应者”。这种人的特点是：好与人交往、有依赖性、易受暗示、自信心不足，经常注意自身的各种生理变化和不适感，有疑病倾向和神经质。7.巴纳姆效应（暗示效应）

朋友一次问我世界上什么事最难。我说挣钱最难，他摇头。哥德巴赫猜想？他又摇头。我说我放弃，你告诉我吧。他神秘兮兮地说是认识你自己。的确，那些富于思想的哲学家们也都这么说。

我是谁，我从哪里来，又要到哪里去，这些问题从古希腊开始，人们就开始问自己，然而都没有得出令人满意的结果。

然而，即便如此，人从来没有停止过对自我的追寻。

正因为如此，人常常迷失在自我当中，很容易受到周围信息的暗示，并把他人的言行作为自己行动的参照，从众心理便是典型的证明。

其实，人在生活中无时无刻不受到他人的影响和暗示。比如，在公共汽车上，你会发现这样一种现象：一个人张大嘴打了个哈欠，他周围会有几个人也忍不住打起了哈欠。有些人不打哈欠是因为他们受暗示性不强。哪些人受暗示性强呢？可以通过一个简单的测试检查出来。

让一个人水平伸出双手，掌心朝上，闭上双眼。告诉他现在他的左手上系了一个氢气球，并且不断向上飘；他的右手上绑了一块大石头，向下坠。三分钟以后，看他双手之间的差距，距离越大，则暗示性越强。

认识自己，心理学上叫自我知觉，是个人了解自己的过程。在这个过程中，人更容易受到来自外界信息的暗示，从而出现自我知觉的偏差。

在日常生活中，人既不可能每时每刻去反省自己，也不可能总把自己放在局外人的地位来观察自己。正因为如此，个人便借助外界信息来认识自己。个人在认识自我时很容易受外界信息的暗示，从而常常不能正确地知觉自己。

心理学的研究揭示，人很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他。即使这种描述十分空洞，他仍然认为反映了自己的人格面貌。曾经有心理学家用一段笼统的、几乎适用于任何人的话让大学生判断是否适合自己，结果，绝大多数大学生认为这段话将自己刻画得细致入微、准确至极。下面一段话是心理学家使用的材料，你觉得是否也适合你呢？

你很需要别人喜欢并尊重你。你有自我批判的倾向。你有许多可以成为你优势的能力没有发挥出来，同时你也有一些缺点，不过你一般可以克服它们。你与异 XXXXX往有些困难，尽管外表上显得很从容，其实你内心焦急不安。你有时怀疑自己所做的决定或所做的事是否正确。你喜欢生活有些变化，厌恶被人限制。你以自己能独立思考而自豪，别人的建议如果没有充分的证据你不会接受。你认为在别人面前过于坦率地表露自己是不明智的。你有时外向、亲切、好交际，而有时则内向、谨慎、沉默。你的有些抱负往往很不现实。

这其实是一顶套在谁头上都合适的帽子。

一位名叫肖曼·巴纳姆的著名杂技师在评价自己的表演时说，他之所以很受欢迎是因为节目中包含了每个人都喜欢的成分，所以他使得“每一分钟都有人上当受骗”。人们常常认为一种笼统的、一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，心理学上将这种倾向称为“巴纳姆效应”。

有位心理学家给一群人做完明尼苏达多项人格检查表（MMPI）后，拿出两份结果让参加者判断哪一份是自己的结果。事实上，一份是参加者自己的结果，另一份是多数人的回答平均起来的结果。参加者竟然认为后者更准确地表达了自己的人格特征。

巴纳姆效应在生活中十分普遍。拿算命来说，很多人请教过算命先生后都认为算命先生说的“很准”。其实，那些求助算命的人本身就有易受暗示的特点。当人的情绪处于低落、失意的时候，对生活失去控制感，于是，安全感也受到影响。一个缺乏安全感的人，心理的依赖性也大大增强，受暗示性就比平时更强了。加上算命先生善于揣摩人的内心感受，稍微能够理解求助者的感受，求助者立刻会感到一种精神安慰。算命先生接下来再说一段一般的、无关痛痒的话便会使求助者深信不疑 8.巴霖效应

源自於马戏团经理巴霖先生的一句名言：每分钟都有一名笨蛋诞生。”巴霖效应”多少解释了为什麽有些星座或生肖书刊能够”准确的”指出某人的性格。原因在此,那些用来描述性格的词句,其实根本属”人之常情”或基本上适用於大部分人身上的。换言之,那些词句的适用范围是如此的空泛，以至往往”说了等於没说。例如:水瓶座理性而爱好自由，巨蟹座感性而富爱心；然而巨蟹座的人就永远没理性，水瓶座的人就缺乏爱心吗？我们不去否定星座存在的价值，毕竟它存有统计的基础在。但如果你想成为一个聪明人，不去迷信星座，我又得告诉你，你又错了！知道什麽叫做”天醉人亦醉”吗?既然身旁有超过半数的人相信星座，你又何苦试着去推翻那根植於心的观念(实际上也不太可能)?如果一对情侣在星座学中是不甚相配的，即使两人都不迷信，但他们的心理必然会承受一股不小的压力，在往後交往的时间中，若有了冲突磨擦，心中既存的那种”原来真的不合适”的预设就会被强迫成立，最终难逃分手命运!9.半途效应

半途效应是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的对于目标行为的一种负面影响。大量的事实表明，人的目标行为的中止期多发生在“半途”附近，在人的目标行为过程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活跃区域。导致半途效应的原因主要有两个，一是目标选择的合理性，目标选择的越不合理越容易出现半途效应；二是个人的意志力，意志力越弱的人越容易出现半途效应。这就要求班主任在平时教育学生时多注意学习各方面的知识，培养多方面的能力，同时多注意进行意志力的磨练。行为学家提出了“大目标、小步子”的方法，对于防止半途效应的发生具有积极的意义。10.贝尔效应

英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。11.贝尔纳效应

英国学者贝尔纳勤奋刻苦，同时又有很高的天赋。如果他毕生研究晶体学或生物化学，很有可能获得诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走另一条路——为他人去做一架云梯，把一个个富有开拓性的课题提出来，指引别人登上科学的高峰，这一举动被科学家们称为“贝尔纳效应”。作为班主任，不一定有贝尔纳的天赋，也不一定是某学科的专家学者，但与学生相比，总在一些方面占有一定的优势。班主任只要认真地把自己的优势加以发挥和利用，就能逐步培养学生广泛的兴趣爱好，进一步激发学生的求知欲，从而促使学生更快地进步，产生“青出于蓝而胜于蓝”的效果。12.贝勃规律

第一次刺激能缓解第二次的小刺激即“贝勃规律”。实验表明，人们对报纸售价涨了50元或汽车票由200元涨到250元会十分敏感，但如果房价涨了 100甚至200万元，人们都不会觉得涨幅很大。人们一开始受到的刺激越强，对以后的刺激也就越迟钝。“贝勃规律”经常应用于经营中的人事变动或机构改组等。一家公司要想赶走被视为眼中钉的人，应该先对与这些人无关的部门进行大规模的人事变动或裁员，使其他职员习惯于这种冲击。然后在第三或第四次的人事变动和裁员时再把矛头指向原定目标。很多人受到第一次冲击后，对后来的冲击已经麻木了。13.比马龙效应

评价主体低估被评价者能力，认定被评价者是不求上进的、行为差劲的，以致被评价者将这种观念内化，促使被评价者表现不良行为。14.彼得原理

彼得原理是美国学者劳伦斯?彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。心理解析：对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。15.边际效应

有时也称为边际贡献，是指消费者在逐次增加1个单位消费品的时候，带来的单位效用是逐渐递减的（虽然带来的总效用仍然是增加的）。举一个通俗的例子，当你肚子很饿的时候，有人给你拿来一笼包子，那你一定感觉吃第一个包子的感觉是最好的，吃的越多，单个包子给你带来的满足感就越小，直到你吃撑了，那其它的包子已经起不到任何效用了。边际效应的应用非常广泛，例如经济学上的需求法则就是以此为依据，即：用户购买或使用商品数量越多，则其愿为单位商品支付的成本越低（因为后购买的商品对其带来的效用降低了）。当然也有少数例外情况，例如嗜酒如命的人，是越喝越高兴，或者集邮爱好者收藏一套文革邮票，那么这一套邮票中最后收集到的那张邮票的边际效应是最大的。了解边际效应的概念，你就可以尝试去在实际生活中运用它，例如：你是公司管理层，要给员工涨工资，给 3K月薪的人增加1K带来的效应一般来说是比6K月薪增加1K大的，可能和6K月薪的人增加2K的相当，所以似乎给低收入的人增加月薪更对公司有利；另外，经常靠增加薪水来维持员工的工作热情看来也是不行的，第一次涨薪1K后，员工非常激动，大大增加了工作热情；第二次涨薪1K，很激动，增加了一些工作热情；第三次涨薪2K，有点激动，可能增加工作热情；第四次......，直至涨薪已经带来不了任何效果。如果想避免这种情况，每次涨薪都想达到和第一次涨薪1K相同的效果，则第二次涨薪可能需要2K，第三次需要3K......，或者使用其它激励措施，例如第二次可以安排其参加职业发展培训，第三次可以对其在职位上进行提升，虽然花费可能想当，但由于手段不同，达到了更好的效果。研究经济学其实也很有意思，只是对很多人来说，与IT这个行业不可完全兼得。16.边际效益递减效应

边际效益递减是经济学的一个基本概念，它说的是在一个以资源作为投入的企业，单位资源投入对产品产出的效用是不断递减的，换句话，就是虽然其产出总量是递增的，但是其二阶倒数为负，使得其增长速度不断变慢，使得其最终趋于峰值，并有可能衰退。

最明显的诠释，就是非线性函数，例如二次曲线。

在生活中，我们可以看到许多例子：给你一个可爱多，你高兴的乱跳以为赚了，接下来是第二个„„可是一直给你，你会觉得开始恶心了。这有两个原因：一，你吃饱了，生理不需要了，二，你吃腻了，刺激受够了。你希望有个机会表白自己“老大，给个哈根啊好啊？”所谓的新官上任三把火，讲的也是这个道理：刚来了要混个脸熟，所以拼尽全力在所不辞。日子一久，也就淡了。一般的教材会这样解释：神秘莫测的心理学和社会学。

如果我们建立一个映射，使得各种效用是可比的（比如，我们定义跑得快比跑得稳好，这并非没有意义，赛车界就是个例子），那么在一个时间序列上，投入和产出（以及累积投入和累计产出）就可以作为模型。通过上面两个例子可见，这个概念可以理解成两个特点：一，t=0比t->无穷时候的产出大的多（这是序列函数的像）。二，t->T和t->T+1在T->无穷时候的变化不大（这是像的一阶倒数）。前者说明总体趋势递减，后者说明递减速度趋缓。

我们可以想想，边际效用递减式一个无处不在的规律，你想过四级，于是找了本宝书，从A背起，不错，一会儿就背完呢（当然，本来A就不太多，我就是这种人），然后是B，然后是„„Bpart2，然后是Bpart21/2...级数的概念有了应用。当然你可以选择从Z开始背回头（当然，我也是这种人）。可见，投入和产出是相同的概念，由于投入了就要求有产出，所以边际效益递减的逆仍然适用。我们可以拓展到离开效用这个概念。让我们看一个实际中的问题：昨天打扫房间卫生，发现刚刚擦过的桌子一层灰又上去了，和旁边的一个小支架看上去没什么区别。实际上，后者上次被美容的时候我还没在南京„„一个东西从干净到涨很快，可是从脏到很脏是一个多么漫长的过程阿，指望考古队？（尽管也有评价的因素）大家还可以想到很多很多，比如，人文一点，“失去的才是真”。

我们如何利用这个规律呢？经济学的解释是资源的最优配置。因为投入的太多使得最终的收益摊的太薄。再好的东西也有个限度。理工科的更加清楚，所谓的各种高级操作都是某种程度上的吃力不讨好，最有效的往往是那些基本操作。更高深的是当然一些数学上的游戏。然而我觉得，这个现象的起源绝对是一个哲学问题，那就是我们为什么进步和发展。想想，如果边际效益递增，我们还需要创新吗？我们还需要坚持吗？同志们，可爱多足够了，不，凉水就行！魅力这个词，永远的就失去了意义。17.波纹效应

是指在学习的集体中，教师对有影响力的学生施加压力，实行惩罚，采取讽刺、挖苦等损害人格的作法时，会引起师生对立，出现抗拒现象，有些学生甚至会故意捣乱，出现一波未平，一波又起的情形。这时教师的影响力往往下降或消失不见，因为这些学生在集体中有更大的吸引力。这种效应对学生的学习、品德发展、心理品质和身心健康会产生深远而恶劣的影响。18.布里丹毛驴效应

决策过程中这种犹豫不定、迟疑不决的现象称之为“布里丹毛驴效应” 19.不值得定律

不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。哪些事值得做呢？一般而言，这取决于三个因素。1.价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。2.个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道。3.现实的处境。同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。心理解析：值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋斗。“选择你所爱的，爱你所选择的”，才可能激发我们的奋斗毅力，也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体XXXXX同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。20.财富效应

财富效应指人们资产越多，消费意欲越强。这个理论的前提为人们的财富及可支配收入会随着股价上升而增加。因此，人们更愿意消费21蔡格尼克效应蔡格尼克命被试去做20件指定的工作，半数工作允许完成，半数工作则中途加以阻止，不予完成。被试共32人。实验结果发现示完成工作的回忆要优于已完成的工作的回忆。如以RC代表已完成的工作的回忆要所得的件数，RU代表示完成工作所得的件数，P为两种回忆件数的比例，即RU/RC，用以在数量上表明哪一种工作易于回忆。若是P等于1，则两种工作的回忆量一样；若是P大于1，则示完成的工作易于回忆；若是P小于1，则已完成的工作易于回忆。实验的结果P从0。8 至3。5不等，平均为1。9，即RU的回忆量差不多等于RC的两倍。

为什么未完成的回忆量优于已完成的工作？也许有人认为这是由于未完成的工作引起情绪上的震动所致。但若把工作用三种方式处理：一种是允许完成，一种是中途加以阻止不予完成。结果表明，中途阻止后再给予完成的工作的回忆量却优于上述两者，这就不是中途阻止产生的情绪只能用心理的紧张系统是否得到解除来加以说明。已完成工作所引起的心理紧张系统还没有得到解除，因而回忆量较多。中途加以阻止的未完成的工作不仅易于回忆，并且在做了其他工作之后。22.长尾效应

长尾效应的根本就是要强调“个性化”,“客户力量”和“小利润大市场”,也就是要赚很少的钱,但是要赚很多人的钱.要将市场细分到很细很小的时候,然后就会发现这些细小市场的累计会带来明显的长尾的效应.以图书为例：Barnes&Noble的平均上架书目为13万种。而Amazon有超过一半的销售量都来自于在它排行榜上位于13万名开外的图书。如果以Amazon的统计数据为依据的话，这就意味着那些不在一般书店里出售的图书要比那些摆在书店书架上的图书形成的市场更大。也就是说，如果我们能够摆脱资源稀缺的限制，潜在的图书市场将至少是目前的两倍大。曾在音乐行业担任过顾问的风险投资家 KevinLaws是这样总结这一现象的：“最大的财富孕育自最小的销售。23.超限效应

美国著名幽默作家马克·吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，使人感动，准备捐款。过了10分钟，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。又过了10分钟，牧师还没有讲完，于是他决定，1分钱也不捐。到牧师终于结束了冗长的演讲，开始募捐时，马克·吐温由于气愤，不仅未捐钱，还从盘子里偷了2元钱。这种刺激过多、过强和作用时间过久而引起心理极不耐烦或反抗的心理现象，称之为“超限效应”。超限效应在家庭教育中时常发生。如：当孩子不用心而没考好时，父母会一次、两次、三次，甚至四次、五次重复对一件事作同样的批评，使孩子从内疚不安到不耐烦最后反感讨厌。被“逼急” 了，就会出现“我偏要这样”的反抗心理和行为。因为孩子一旦受到批评，总需要一段时间才能恢复心理平衡，受到重复批评时，他心里会嘀咕：“怎么老这样对我？”孩子挨批评的心情就无法复归平静，反抗心理就高亢起来。可见，家长对孩子的批评不能超过限度，应对孩子“犯一次错，只批评一次”。如果非要再次批评，那也不应简单地重复，要换个角度，换种说法。这样，孩子才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心理、逆反心理也会随之减低。24.拆屋效应

鲁迅先生曾于1927年在《无声的中国》一文中写下了这样一段文字：“中国人的性情总是喜欢调和、折中的，譬如你说，这屋子太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的，但如果你主张拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。”这种先提出很大的要求，接着提出较小较少的要求，在心理学上被称为”拆屋效应“。虽然这一效应在XXXXX生活中多见，但也有不少学生学会了这些。如有的学生犯了错误后离家出走，班主任很着急，过了几天学生安全回来后，班主任反倒不再过多地去追究学生的错误了。实际上在这里，离家出走相当于”拆屋“，犯了错误相当于”开天窗“，用的就是拆屋效应。因此，班主任在教育学生的过程中，教育方法一定要恰当，能被学生所接受，同时，对学生的不合理要求或不良的行为绝不能迁就，特别要注意不能让学生在这些方面养成与班主任讨价还价的习惯。26.成败效应

是指努力后的成功效应和失败效应，是格维尔茨在研究中发现的。他的研究是，学习材料为几套难度不等的问题，由学生们自由地选择地解决。他发现能力较强的学生，解决了一类中一个问题之后，便不愿意再解决另一个相似的问题，而挑较为复杂的艰难的问题，藉以探索新的解决方法，而感到兴趣更浓。这就是显示学生的兴趣，不仅是来自容易的工作获得成功，而是要通过自己的努力，克服困难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉快与愿望的满足。这就是努力后的成功效应。在另一方面，能力较差的学生，如果经过极大的努力而仍然不能成功，失败经验累积的次数过多之后，往往感到失望灰心，甚至厌弃学习。这就是努力后的失败效应。因此，教师应帮助能力强的学生将目标逐渐提高，帮助能力较弱的学生将目标适当放低，以便适合其能力和经验。27.重叠效应：

在一前一后的记忆活动中，识记的东西是相类似的，对于保存来说是不利的。这是因为重复出现内容相同的东西时，相同性质的东西由于互相抑制，互相干涉而发生了遗忘的结果。柯勒把这种现象命名为“重叠效应”。可见，我们在学习汉字、外文单词以及其他材料时，一定要注意不要把相类似的东西集中在一起，这样容易产生重叠效应。如果要放在一起学习时，最起码有一些材料是很熟的，这样可能会产生同化作用，把生疏的材料同化于已熟记的材料之中 28.刺猬法则

“刺猬”法则可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只困倦的刺猬由于寒冷而拥在一起，可怎么也睡不舒服，因为各自身上都长着刺，紧挨在一块，反而无法睡得安宁。几经折腾，两只刺猬拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可它们却睡得甜乎乎的。

“刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理心理学专家的研究认为：领导者要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系。特别要提醒的是，领导者与下属亲密无间地相处，还容易导致彼此称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。29.从众效应

有一个成语叫做三人成虎，意思是说，有三个人谎报市上有老虎，听者就信以为真。这种人在社会群体中容易不加分析地接受大多数人认同的观点或行为的心理倾向被称为从众效应。这一效应的启示是：班主任要善于发挥从众效应的积极作用，首先要有意识地通过班会、黑板报等舆论阵地大张旗鼓地进行宣传；其次，要抓好班团干部和积极分子等基本队伍的建设，组成坚强的堡垒，要及时发现班上的不良倾向，对症下药，将其遏制在萌芽状态，以防止产生从众效应的负作用。从众效应是指在群体活动中，当个人与多数人的意见和行为不一致时，个人放弃自己的意见和行为，表现出与群体中多数人相一致的意见和行为方式的现象。从众也就是我们日常俗语中所说的“随大流”。促使一个人在合作中产生从众行为的因素有多种，一般认为主要有：小组里有较优势的学生存在；个性特质如智力的低、胆小、顾虑多、意志不坚定、自信心差、过于重视他人并依赖他人者等；小组人数的规模等因素。毋庸质疑，从众有利于形成统一的小组意见，合理的小组环境可以促进或潜移默化地使落后的小组成员形成正确的思想与行为。同时，应该指出，在不合理的小组环境里，由于从众效应表现为趋向学习结论一致，而不一定是学习结论正确；部分学生容易与自信或学习优秀的小组成员的观点、思维方法形成一致，而忽视自己地观点、思维方法正确与否，小组合作的结果可能是以虚假的多数形成错误的小组结论。可见，从众效应容易压制正确思想的形成，窒息小组成员的独创精神；合作学习有时有弱化独立思考的趋势，个体在群体中容易丧失了对自我的控制，失去了个体感，使人“人云亦云”。我们需要的是具有积极意义的从众效应，我们反对的是消极的、盲目的从众效应。首先，合理组建合作学习小组；其次，必须坚持民主集中制，解除小组群体的压力，建立鼓励所有成员自由的发挥自己的不同意见的规则，再次，教师一定要注重培养学生独立思考的习惯，为学生创设思考问题的情境，注意答案的多样化，扩大学生的思维空间，提高学生的批判能力。30.淬火效应

金属工件加热到一定温度后，浸入冷却剂(油、水等)中，经过冷却处理，工件的性能更好、更稳定。长期受表扬头脑有些发热的学生，不妨设置一点小小的障碍，施以“挫折教育”，几经锻炼，其心理会更趋成熟，心理承受能力会更强；对于麻烦事或者已经激化的矛盾，不妨采用“冷处理”，放一段时间，思考得会更周全，办法会更稳妥。31.达维多定律

达维多定律是以英特尔公司副总裁达维多的名字命名的。达维多认为，一家企业要在市场中总是占据主导地位，那么它就要永远做到第一个开发出新一代产品，第一个淘汰自己的产品。

这一定律的基点是着眼于市场开发和利益分割的成效。人们在市场竞争中无时无刻不在抢占先机，因为只有先入市场，才能更容易获得较大的份额和高额的利润。英特尔公司在产品开发和推广上奉行达维多定律，始终是微处理器的开发者和倡导者。他们的产品不一定是性能最好的和速度最快的，但他们一定做到是最新的。为此，他们不惜淘汰自己哪怕是市场上正卖得好的产品。

达维多定律揭示了以下取得成功的真谛：不断创造新产品，及时淘汰老产品，使新产品尽快进入市场，并以自己成功的产品形成新的市场和产品标准，进而形成大规模生产，取得高额利润。32.搭便车效应

是指在利益群体内，某个成员为了本利益集团的利益所作的努力，集团内所有的人都有可能得益，但其成本则由这个人个人承担，这就是搭便车效应。在合作学习中虽然全体小组成员客观上存在着共同的利益，但是从社会心理学的角度看，却容易形成“搭便车”的心理预期，个别学生活动时缺乏主动性或干脆袖手旁观，坐享其成；也有的学生表面上看参与了活动，实际上却不动脑筋，不集中精力，活动中没有发挥应有的作用等“搭便车”现象。产生“搭便车效应”的原因很多，首先是异质分组客观上使学生的动机、态度和个性有差异，其次许多学生没有完成合作技巧的培训，对于合作学习的评价的“平均主义”，即只看集体成绩不考虑个人成绩的做法等。“搭便车效应”的危害非常大的，在合作学习过程中，如果更多地强调“合作规则”而忽视小组成员的个人需求，可能会使每个人都希望由别人承担风险，自己坐享其成，这会抑制小组成员为小组的利益而努力的动力。而且“搭便车”心理可能会削弱整个合作小组的创新能力、凝聚力、积极性等。心理学研究表明，如果合作小组的规模较小，由于每个小组成员的努力对整个小组都有较大影响，其个人的努力与奖励的不对称性相对较小，会使“搭便车效应”明显减弱；而且缩小规模的另外一个作用就是社会惰化现象会削弱，能够取得较高的合作效率和成果。所以在合作学习中建议4-6人为一小组，不要把有些大班简单地分成几个小组。当然还有许多事情可以做，比如要营造一种愉快的合作学习环境；要明确任务与责任合理分工；随时观察学情，监控活动过程，指导合作的技巧，调控学习任务，督促学生完成任务；奖励机制分配上破除“平均主义”。33.答布效应：

角色行为的“导演”

我们知道，我们每一个人都不是纯生物性的个体，而是一个个活生生的社会的人。在社会的大舞台上，每个人都扮演着一定的角色。那么，我们每一个人所显现的角色行为，又是由什么所“导演”的呢? 让我们把话题回溯到原始社会吧。根据研究认为，当时就有一种传统的习惯和禁律，史称之为“答布”。“答布”是人类社会最初期的一种生活规范。当时虽然还没有宗教、道德、法律等观念存在，但是人们在生活中，已经混合这三者观念统一使用。史学家通称“答布”为“法律诞生前的公共的规范”。“答布”为什么能有这样一种效应呢?社会心理学家分析，这是由于原始社会的科学文化水平很低，所以人们对于所谓的神怪或是污秽事物有一种禁忌心理，认为如果触犯禁忌，便要蒙受灾害，故而必须远远地躲避它们、畏敬它们，而由这种信念所形成的习俗，就是“答布”。同时，当时的文化发展水平也使人们初步认识到作为参加社会活动的个体，其行为必须要服从于一定的法则、一定的行为规范。这便是“答布效应”的由来。现代社会的科学文化发展水平，当然不是原始社会可以比拟的。现代社会所赖以维持的力量，现代人角色行为的“导演”，已经不是什么“答布”了。但是，从社会心理学的意义上来说，“答布效应”所揭示的角色行为由角色规范“导演” 这一内涵，却是不会过时的。

社会心理学对人类行为(外显的和内潜的)研究的主要贡献之一，就在于阐明了一个社会如何使其成员的行为遵从社会现行的，适合一定阶级要求和需要的行为规范与道德准则，或是倡导其成员如何遵从本民族的文化规范。社会是规范的体系。任何一个社会都有一套约定俗成的行为规范，其所有成员都必须遵守。从这个角度而言，只要我们不是把“答布效应”中的“答布”仅仅理解为原始社会里的“答布”，而是把它理解为角色行为的“导演”一角色规范，那么，我们就可以说，“ 答布效应”在任何社会里都是客观存在的。

现代社会里的“答布效应”有狭义和广义之分。狭义的是指那些经过一定程序使之成为可见的条文，如宪法、各种法律政策规定、党纪，各种道德法规、各类公约守则等等。广义的则是指那些不成文的东西，它们存在于人们的头脑中，通过舆论的形式表现出来，这就是风俗习惯、道德观念。这些东西虽然没有写进有关条文，但却渗透在每一个角色扮演者的心理和行为之中。上述明文规定和没有明文规定的行为准则之总和，就是社会对每一个成员提出的要求，就是对所有角鱼扮演者表现角色行为的“总导演”。可见，这些约定或俗成的行为规范，概括起来说，最集中地体现在法制观念和道德观念这两个方面。但它们又涉及到生活的各个领域，内容和形式是相当广泛、多样的。如果需要作具体分类的话，那么大致可分为:(1)正式规范，即由正式文件明文规定的规范，如规章制度和守则等等。

(2)非正式规范，即由群众自发形成的规范，如朋友见面时的招呼方式，衣服式样，等等，如果违反之，就会在一定范围的群体中受到众人的冷眼，产生心理压力。

(3)所属规范，指个体成员所参加群体的规范，如你成为某一协会的会员，就必须遵守该协会的章程等规范。

(4)参考规范，即个人往往以心目中的模范人物作为自己参照的行为准则。

(5)地区性规范，指某个地区的群体所特有的规范，如少数民族的风俗习惯以及语言规范等等，我们常常说“入乡随俗”，便是这种规范的表现。

凡此种种，都表明规范就是一种标准化的观念，角色规范就是角色扮演者必须遵守的已经确立的思想，评价和行为的标准。有了这个标准，角色粉演者就明白应该做什么，不应该做什么，在什么情况下应该表现出这样的行为，在什么情况下不应该表现出这样的行为。在我国社会主义制度下，无产阶级革命的理想、道德、纪律，决定着我们的精神文明的社会主义性质。一切优秀的社会角色扮演者，都应当自觉地按照这一规范导演自己的角色行为，做党所要求的“四有”新人。

角色规范作为“答布效应”的内涵，是一种标准化的观念，它一旦形成，就自然地具有认知的标准化作用、行为的定向作用、维系社会整体性的作用。所谓“答布效应”，也就是这些作用的反映。社会心理学告诉我们，角色规范的作用不汉为角色扮演者规定了一定的行为准则，而且在社会机制的运转中会形成社会心理方面的准则：一是激励力量，勉励人们信守角色规范，例如社会赞许，人际关系的亲热、承认个性的某些要求、扩大个人意见在群体舆论中的份量等等，二是制止力量，制止那些违背角色规范的行为，如加以社会谴责、人际关系方面的冷淡等等。角色规范本来的作用，加上在社会运转中产生的社会心理作用，于是，哪一个角色成员想要毫无约束力地去“天马行空”，那就恰如鲁迅先生所讽刺的“拔着自己的头发想离开地球”一样可笑了。

用角色规范来导演个体的角色行为，是人类行为的特征之一，是重要的社会因素之一。原始社会就显示了“答布效应”，个中道理不是意味深长、清晰可见的吗?我们知道，动物的行为方式是由先天遗传所决定的，而人类在共同生活中所创造的角色规范是人类从事实践活动、适应环境和改造环境的工具。个人与个人之间的相互作用，绝不是简单的相互间的刺激与反应，而必须以某一角色规范为媒介，为一定的角色规范所导演。角色规范是公认的，大家共同掌握的，而不是个人单独创造的。角色行为中的角色规范成份，使一切角色行为的表现，好比是一本对他人打开着的书籍，他人在阅读这本书籍的过程中，能了解这个人的角色动机、角 XXXXX绪乃至个性特征，并作出相应的反应。一句话，角色行为总是按照角色规范所实施的具有社会意义的行为。正因为如此，尽管社会上的人千差万别，所扮演的角色不尽相同，但由于角色规范的社会性，指示着人们需要满足的方式和提出相应的行为目标?使个人了解应该做什么和不应该做什么，从而才能使社会机制得以正常运转。否则，人类岂不成了一盆散沙，社会还成其为社会吗？因此，角色规范是据以认识自我，认识他人的“透视镜”，是维系社会生活的“粘合剂”，是人类存在和发展须臾不可离的“通灵宝玉”。我以为，这正是“答布效应”所蕴涵励最深刻的含义。

我们按照角色规范来导演自己的角色行为，这既是符合社会要求的手段，也是满足自己需要的过程。人的需要是指对人对事物的欲望或要求。人的需要和动物的本能需要，条件反射式的需要不同，它不仅仅是简单的占有、拥有或片面的享受，而是使自己的生活活动置于意识控制之下。在人的需要动机结构中，有自尊和受到别人尊重的需要，有喜欢获得社会赞许、他人赞扬的需要。但是，这种需要是以社会能够提供什么为尺度，以社会和他人需要的同样满足为前提的。每个人都在一定条件下受到社会即互相交往的个人的制约。因此，就应该用社会允许的方式去满足自己的需要。只有不断地接受特定社会、特定历史背景和特定国情所灌输的价值体系，遵守行为规范和道德准则，才能引起人们的情绪反应与赞誉，从而获得需要的满足。事实反复证明，愈是自觉地按照社会规范来导演自己的角色行为者，就愈会得到社会的赞扬。这既满足了社会需要，同时也就满足了个人的需要。如果个人认识不到这一客观规律，缺乏按社会规范导演角色行为的自觉性，为了满足背离社会规范的私欲而为所欲为，那就必然地理所当然地要受到社会的惩罚。

“答布效应”的原理告诫我们要用角色规范来“导演”角色行为，这不仅表观于社会对每一个成员的总体要求，必须在法制观念和道德观念的规范框架内活动，而且还反映在对个体扮演某一具体角色时也要符合特殊的角色规范。这好比在舞台上演出，每一个演员首先都必须贯彻导演的总体要求，诸如台风要正，思想集中、听从安排等等；此外，你扮演的是旦角或者是武生或者是别的什么具体角色，还应该根据这一角色的特殊要求去唱、去做。这两方面的紧密结合，才是角色行为的统一体。我们在社会的大舞台上扮演社会角色，也是同样的道理。一方面，我们要遵守社会规范对所有社会角色扮演者的共同要求，另一方面，还要内化对某一种角色扮演的特殊规范。比如，你在家里已经扮演起年轻的爸爸角色，那你就应当懂得社会对家长角色的一些特殊要求，表现出为社会教育好子女等方面良好的角色行为。假如你是一位小学教师的话，那么，你在各方面都应当符合为人师表的角色规范。如此等等，你都可以而且应当根据你的角色位置，去思考、去行动，以使自己的角色行为既符合角色规范的普遍要求又落实了特殊要求。普遍性和特殊性的结合，共性与个性的体现，社会舞台上的角色扮演者不正是这样既阵营整齐、又多彩多姿的吗?!你要表现出良好的角色行为，你要提高角色的扮演水平，请别忘了，“导演”就站在你的身边。关键是要你认识他的面貌、理解他的意图、落实他的要求。——“他”，就是角色规范的代名词：“答布效应”。34.德西效应

是指在某些情况下，当外加报酬和内感报酬兼得的时候，不但不会使工作的动机力量培增，积极性更高，反而其效果降低，变成是二者之差，外加报酬（主要是奖励）反而会抵消内感报酬的作用。

【实验】德西在1971年作了专门的实验。他让大学生做被试，在实验室里解有趣的智力难题。实验分三个阶段，第一阶段，所有的被试都无奖励；第二阶段，将被试分为两组，实验组的被试第完成一个难题可得到1美元的报酬，而控制组的被试跟第一阶段相同，无报酬；第三阶段，为休息时间，被试可以在原地自由活动，并把他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指标。

【结果】实验组（奖励组）被试在第二阶段确实十分努力，而在第三阶段继续解题的人数很少，表明兴趣与努力的程度在减弱，而控制组（无奖励组）被试有更多人花更多的休息时间在继续解题，表明兴趣与努力的程度在增强。

【分析】这个结果表明，进行一项愉快的活动（即内感报酬），如果提供外部的物质奖励（外加报酬），反而会减少这项活动对参与者的吸引力。关于德西效应的可能解释：

1、原有的外加报酬距有关需要满足的水平太远，对外加报酬的要求太强烈；

2、直接激励的原有强度不足；

3、价值观（思想信念）的某种偏差，未能将需要层给结构调整得合乎工作要求。【应用】处理好这几个因素，一般会降低外加报酬对内感报酬的消极影响，外加报酬会在不影响内感报酬的情况下发挥自身的作用。35.得寸进尺效应

美国社会心理学家弗里得曼做了一个有趣的实验：他让助手去访问一些家庭主妇，请求被访问者答应将一个小招牌挂在窗户上，她们答应了。过了半个月，实验者再次登门，要求将一个大招牌放在庭院内，这个牌子不仅大，而且很不美观。同时，实验者也向以前没有放过小招牌的家庭主妇提出同样的要求。结果前者有 55%的人同意，而后者只有不到17%的人同意，前者比后者高3倍。后来人们把这种心理现象叫作“得寸进尺效应”。

心理学认为，人的每个意志行动都有行动的最初目标，在许多场合下，由于人的动机是复杂的，人常常面临各种不同目标的比较、权衡和选择，在相同情况下，那些简单容易的目标容易让人接受。另外，人们总愿意把自己调整成前后一贯、首尾一致的形象，即使别人的要求有些过分，但为了维护印象的一贯性，人们也会继续下去。

上述心理效应告诉我们，要让他人接受一个很大的、甚至是很难的要求时，最好先让他接受一个小要求，一旦他接受了这个小要求，他就比较容易接受更高的要求。差生作为一个特殊群体，其身心素质和学习基础等方面都低于一般水平。转化差生，也要像弗里得曼一样善于引导，善于“搭梯子”，使之逐渐转化；应贯彻“ 小步子、低台阶、勤帮助、多照应”的原则，注意“梯子”依靠的地方要正确、间距不宜太大、太陡，做到扶一扶“梯子”，托一托人。36.等待效应

由于人们对某事的等待而产生态度、行为等方面的变化，这种现象称等待效应。在教学中，优秀教师常常利用这种效应的作用，使学生产生一种对新课文或新学单元的等待心理，以促进学生自己去自学。这就有助于上下课文或前后单元的连续，更为重要的是它能使学生的学习兴趣、态度和行为发生积极的变化。37.第一印象效应

一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对30道题中的一半，但是让学生A做对的题目尽量出现在前15题，而让学生B做对的题目尽量出现在后15道题，然后让一些被试对两个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果发现，多数被试都认为学生A更聪明。这就是第一印象效应。第一印象效应是指最初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影响，实际上指的就是“第一印象”的影响。第一印象效应是一个妇孺皆知的道理，为官者总是很注意烧好上任之初的“三把火”，平民百姓也深知“下马威”的妙用，每个人都力图给别人留下良好的“第一印象” 38.定势效应

有一个农夫丢失了一把斧头，怀疑是邻居的儿子偷盗，于是观察他走路的样子，脸上的表情，感到言行举止就像偷斧头的贼。后来农夫找到了丢失的斧头，他再看邻居的儿子，竟觉得言行举止中没有一点偷斧头的模样了。这则故事描述了农夫在心理定势作用下的心理活动过程。所谓心理定势是指人们在认知活动中用“老眼光”——已有的知识经验来看待当前的问题的一种心理反应倾向，也叫思维定势或心向。

在人际交往中，定势效应表现在人们用一种固定化了的人物形象去认知他人。例如：我们与老年人交往中，我们会认为他们思想僵化，墨守成规，跟不上时代；而他们则会认为我们年纪轻轻，缺乏经验，“嘴巴无毛，办事不牢”。与同学相处时，我们会认为诚实的人始终不会说谎；而一旦我们认为某个人老XXXXX巨猾，既使他对你表示好感，你也会认为这是“黄鼠狼给鸡拜年没安好心”。心理定势效应常常会导致偏见和成见，阻碍我们正确地认知他人。所以我们要“士别三日，当刮目相看”他人呀！不要一味地用老眼光来看人处事。39.定型效应

所谓“定型”，是指在人们头脑中存在的，关于某一类人的固定形象。人的头脑中的定型多得数不胜数：不同年龄、不同职业、不同社会地位、不同籍贯、不同民族、不同性别的人，在人们头脑中都有一个固定形象。如知识分子是戴着眼镜、面色苍白的“白面书生”形象；农民是粗手大脚、质朴安份的形象，山东人常被认为豪爽正直且能吃苦耐劳，等等。

定型效应，亦称社会刻版印象，指的是人们在见到他人时，常常会自觉地根据人的外表行为特征，结合自己头脑中的定型，对人进行归类，以此来评价一个人，如见到一个肌肉发达、身材高大、穿着运动服的人，就很自然地认为他必定是一个运动员。

人头脑中存在的定型是人们以往经验的反映，但由于在各类人当中广泛存在着的差异性及社会发展变化的影响，同一类人的形象不可能是一样的，也不可能是固定不变的，即使是同一个人，在不同的时期和不同的环境下也会发生语言、行为甚至性格等方面的变化，此所谓“仕别三日，当刮目相看”。例如，摆脱贫困走上了富裕之路的农民的形象，与过去相比，就有着天壤之别。所以，以不变的固定形象为依据去认识千差万别，不断变化着的人们及其行为方式，显然会使我们的认识出现偏差，导致作出错误的判断和决策。由此可见，定型效应也是一种使人产生偏见的社会心理效应。领导者和管理工作者必须在实际生活和工作中自觉克服这一效应给我们带来的消极影响，力求历史地、全面地、正确地认识我们周围的人和事，减少判断和决策的失误。

40.多看效应

在许多人眼中，喜新厌旧是人的天性。然而,事实果真是如此吗? 20世纪60年代,心理学家查荣茨做过试验:先向被试出示一些照片,有的出现了20多次,有的出现了10多次,有的只出现一两次,然后请别试评价对照片的喜爱程度,结果发现,被试更喜欢那些只看过几次的新鲜照片,既看的次数增加了喜欢的程度.这种对越熟悉的东西就越喜欢的现象,心理学上称为多看效应.在人际交往中,如果你细心观察就会发现,那些人缘很好的人,往往将多看效应发挥的淋漓尽致:他们善于制造双方接触的机会,已提高彼此间的熟悉度,然后互相产生更强的吸引力.人际吸引难道真的是如此的简单?有社会心理学的实验做佐证:在一所大学的女生宿舍楼里,心理学家随机找了几个寝室,发给她们不同口味的饮料,然后要求这几个寝室的女生,可以以品尝饮料为理由,在这些寝室间互相走动,但见面时不得交谈.一段时间后,心理学家评估她们之间的熟悉和喜欢的程度,结果发现:见面的次数越多,互相喜欢的程度越大:见面的次数越少或根本没有,相互喜欢的程度也较低.可见,若想增强人际吸引,就要留心提高自己在别人面前的熟悉度,这样可以增加别人喜欢你的程度.因此,一个自我封闭的人,或是一个面对他人就逃避和退缩的人，由于不易让人亲近而另人费解,也就是不太讨人喜欢。

当然,多看效应发挥作用的前提,是首因效应要好,若给人的第一印象不很差,则见面越多就越讨人厌,多看效应反而起了副用。41.多米诺骨牌效应

在一个存在内部联系的体系中，一个很小的初始能量就可能导致一连串的连锁反应。

楚国有个边境城邑叫卑梁，那里的姑娘和吴国边境城邑的姑娘同在边境上采桑叶，她们在做游戏时，吴国的姑娘不小心踩伤了卑梁的姑娘。卑梁的人带着受伤的姑娘去责备吴国人。吴国人出言不恭，卑梁人十分恼火，杀死吴人走了。吴国人去卑梁报复，把那个卑梁人全家都杀了。

卑梁的守邑大夫大怒，说：“吴国人怎么敢攻打我的城邑？”

于是发兵反击吴人，把当地的吴人老幼全都杀死了。

吴王夷昧听到这件事后很生气，派人领兵入侵楚国的边境城邑，攻占夷以后才离去。吴国和楚国因此发生了大规模的冲突。吴国公子光又率领军队在鸡父和楚国人交战，大败楚军，俘获了楚军的主帅潘子臣、小帷子以及陈国的大夫夏啮，又接着攻打郢都，俘虏了楚平王的夫人回国。

从做游戏踩伤脚，一直到两国爆发大规模的战争，直到吴军攻入郢都，中间一系列的演变过程，似乎有一种无形的力量把事件一步步无可挽回地推入不可收拾的境地。这种现象，我们称之为多米诺骨牌效应。

提出多米诺骨牌效应，还要从我国的宋朝开始说起。

宋宣宗二年（公元1120年），民间出现了一种名叫“骨牌”的游戏。这种骨牌游戏在宋高宗时传入宫中，随后迅速在全国盛行。当时的骨牌多由牙骨制成，所以骨牌又有“牙牌”之称，民间则称之为“牌九”。

1849年8月16日，一位名叫多米诺的意大利传教士把这种骨牌带回了米兰。作为最珍贵的礼物，他把骨牌送给了小女儿。多米诺为了让更多的人玩上骨牌，制作了大量的木制骨牌，并发明了各种的玩法。不久，木制骨牌就迅速地在意大利及整个欧洲传播，骨牌游戏成了欧洲人的一项高雅运动。

后来，人们为了感谢多米诺给他们带来这么好的一项运动，就把这种骨牌游戏命名为“多米诺”。到19世纪，多米诺已经成为世界性的运动。在非奥运项目中，它是知名度最高、参加人数最多、扩展地域最广的体育运动。

从那以后，“多米诺”成为一种流行用语。在一个相互联系的系统中，一个很小的初始能量就可能产生一连串的连锁反应，人们就把它们称为“多米诺骨牌效应”或“多米诺效应”

头上掉一根头发，很正常；再掉一根，也不用担心；还掉一根，仍旧不必忧虑„„长此以往，一根根头发掉下去，最后秃头出现了。哲学上叫这种现象为“秃头论证”。

往一匹健壮的骏马身上放一根稻草，马毫无反应；再添加一根稻草，马还是丝毫没有感觉；又添加一根„„一直往马儿身上添稻草，当最后一根轻飘飘的稻草放到了马身上后，骏马竟不堪重负瘫倒在地。这在社会研究学里，取名为“稻草原理”。

第一根头发的脱落，第一根稻草的出现，都只是无足轻重的变化。当是当这种趋势一旦出现，还只是停留在量变的程度，难以引起人们的重视。只有当它达到某个程度的时候，才会引起外界的注意，但一旦“量变”呈几何级数出现时，灾难性镜头就不可避免地出现了！

多米诺骨牌效应告诉我们：一个最小的力量能够引起的或许只是察觉不到的渐变，但是它所引发的却可能是翻天覆地的变化。这有点类似于蝴蝶效应，但是比蝴蝶效应更注重过程的发展与变化。

第一棵树的砍伐，最后导致了森林的消失；一日的荒废，可能是一生荒废的开始；第一场强权战争的出现，可能是使整个世界文明化为灰烬的力量。这些预言或许有些危言耸听，但是在未来我们可能不得不承认它们的准确性，或许我们惟一难以预见的是从第一块骨牌到最后一块骨牌的传递过程会有多久。

有些可预见的事件最终出现要经历一个世纪或者两个世纪的漫长时间，但它的变化已经从我们没有注意到的地方开始了。42.范畴效应

国外一些心理学家在对记忆信息抽取过程的实验研究中，发现了选择性搜寻现象。他们发现，如果记忆字表由属于不同范畴的字词所组成，则系列搜索具有选择性的特点。即仅把搜寻的范围限于与探测词有关的某一类中，这种现象称为范畴效应。它表明抽取过程中可能存在分组、分类等对搜寻过程有巨大影响的因素。43.凡勃伦效应

一些商品价格定得越高，就越能受到消费者的青睐。有一天，一位禅师为了启发他的门徒，给他的土地一块石头，叫他去蔬菜市场，并且试着卖掉它，这块石头很大，很美丽。但是师父说：“不要卖掉它，只是试着卖掉它。注意观察，多问一些人，然后只要告诉我在蔬菜市场它能卖多少。”

这个人去了。在菜市场，许多人看着石头想：它可作很好的小摆件，我们的孩子可以玩，或者我们可以把它当作称菜用的秤砣。于是他们出了价，但只不过几个小硬币。那个人回来。他说：“它最多只能卖几个硬币。”

师父说：“现在你去黄金市场，问问那儿的人。但是不要卖掉它，光问问价。”从黄金市场回来，这个门徒很高兴，说：“这些人太棒了。他们乐意出到1000块钱。”

师父说：“现在你去珠宝市场那儿，低于50万不要卖掉。”

他去了珠宝商那儿。他简直不敢相信，他们竟然乐意出5万块钱，他不愿意卖，他们继续抬高价格——他们出到10万。但是这个门徒说：“这个价钱我不打算卖掉它。”

他们说：“我们出20万、30万！”

这个门徒说：“这样的价钱我还是不能卖，我只是问问价。”

虽然他觉得不可思议：“这些人疯了！”他自己觉得蔬菜市场的价已经足够了，但是没有表现出来。最后，他以50万的价格把这块石头卖掉了。

他回来，师父说：“不过现在你明白了，这个要看你，看你是不是有试金石、理解力。如果你不也要更高的价钱，你就永远不会得到更高的价钱。”

在这个故事城，师父要告诉徒弟是关于实现人生价值的道理，但是从门徒出售石头的过程中，却反映出一个经济规律：凡勃伦效应。

我们经常在生活中看到这样的情景：款式、皮质差不多的一双皮鞋，在普通的鞋店卖80元，进入大商场的柜台，就要卖到几百元，却总有人愿意买。1.66万元的眼镜架、6.88万元的纪念表、168万元的顶级钢琴，这些近乎“天价”的商品流通，往往也能在市场上走俏。

其实，消费者购买这类商品的目的并不仅仅是为了获得直接的物质满足和享受，更大程度上是为了获得心理上的满足。这就出现了一种奇特的经济现象，即一些商品价格定得越高，就越能受到消费者的青睐。由于这一现象最早由美国经济学家凡勃伦注意到，因此被命名为“凡勃伦效应”。

随着社会经济的发展，人们的消费会随着收入的增加，而逐步由追求数量和质量过渡到追求品位格调。

了解了“凡勃伦效应”，我们也可以利用它来探索新的经营策略。比如凭借媒体的宣传，将自己的形象转化为商品或服务上的声誉，使商品附带上一种高层次的形象，给人以“名贵”和“超凡脱俗”的印象，从而加强消费者对商品的好感。

这种价值的转换在消费者从数量，质量购买阶段过渡到感性购买阶段时，就成为可能。实际上，在东南沿海的一些发达地区，感性消费已经逐渐成为一种时尚，而只要消费者有能力进行这种感性购买时，“凡勃伦效应”就可以被有效地转化为提高市场份额营销策略。44.非零和效应

“零和效应”之意是：实力相当的双方在谈判时做出大体相等的让步，方可取得结果，亦即每一方所得与所失的代数和大致为零，谈判便可成功。然而，人类社会发展的历程越来越走向“非零和”也就是我们现在所说的双赢。“非零和效应”对学校管理的启示是：要向教师不断灌输“合作行为”的重要意义，尤其在当前课程改革的过程中，要大力提倡“师生合作”和“师师合作”，力求取得“双赢”成效。45.飞去来器效应

说服XXXXX际需防“飞去来器效应”“说服XXXXX际”是人际关系社会心理学中的重要内容。

所谓“说服”，就是以某种刺激给予接受者一个动机，使之改变其态度或意见，并依照说服者预定意图采取行动。具体地说，说服的过程具有下列5种状况：(1)使接受者对于说服者的诉求内容产生关心和共鸣；(2)使接受者依照说服者的指示采取行动；(3)使接受者与说服者采取同一步骤；(4)使接受者赞成说服者的意见或行动；(5)使接受者重视说服者的立场或信念。不管是哪一种状态，在人际交往过程中，人们总是把说服作为给对方施加影啊的主要方式之一。这是不难理解的。问题是怎样说服。本世纪初的二、三十年代，美国曾风行一种：“枪弹论”。按此论之意，被说服的对象只不过是一群毫无防御能力的“固定靶”，只要说服者去瞄准他们，“砰——”一声枪响，他们就应声而倒，迅速、简单、神奇、有效。事实证明这显然是荒唐可笑的。说服是一种通过直接接触、交换意见、从而改XXXXX度的方式。这种方法最明显的特征是双向沟通。一方面，说服者作为沟通的主体发出信息，目标对象接受信息；另一方面，作出反馈。经过这样不断的信息交往，能充分地交换意见，达到改XXXXX度的目的。这就是说，在人际交往的链环中，任何人都不是被动的“枪靶”，而是沟通、主动的积极参与者。你要向他人“开枪射弹”，他人难道不可以躲避一下，甚至操起心灵上的“盾牌”，来个，“挡将回去”么? 正因为如此，社会心理学家提请人们在说服XXXXX 际中，必须防止“飞去来器效应”。“飞去来器”是一种掷出去仍能飞回的弯棒武器。同样，如果在说服XXXXX际中不考虑到人的心理深处的规律性，奉行“枪弹论”，那不但收不到说服的效绩，而且还可能会招致不良的后果，即“飞去来器效应”。

是的，说服难。难就难在说服并不等于你“说”对方就自会“服”。每个人来到这个世界上都是为了成功，人们对事物的正确认识拥有着平等的权利。如同十个画家对着桌上一只苹果写生，由于他们坐的位置不同等原因，所画出来的苹果就不一样的道理；人的观点、想法的不同，也往往取决于各人的生活环境的不同。如果我们在与他人交往过程中，只是固执地相信自己的想法是正确无误的，对方必须“一说就服”，那就失去了在人际交往中应有的平等、友善的态度，于是就不可能启动头脑中向成功运行的转轴，获得真正能达到说服目的的成功，反而引来“飞去来器效应”，导致自己陷于孤立的状态。

为提高我们的说服XXXXX际能力，避免“飞去来器效应”，首先应该让我们的说服XXXXX谈：(1)动机是纯洁的，出发点是正确的，应有益于事业的进展、同志间的团结。(2)交谈不能违反原则，对话题要有所选择，对不应讲的话决意不讲；(3)提供的信息要实事求是，过分夸大会使人产生怀疑感与不信任感，过分缩小则不易引起对方的充分重视；(4)情调是健康的，不是谈一些低级趣味、消极颓废的话来迎合、取悦对方。

除此之外，一个至关重要的问题是，必须认真去把握目标对象的特点。切记，在说服XXXXX际中，我们的目标对象是生活在社会中的人，而人是复杂的，是具有主观能动性的，决不会只是机械地、被动地接受说服者所传递的信息。人自身具有选择性，有决定对信息是接受还是抵制的能力。因此，在说服过程中，要依据目标对象原态度的特点、目标对象的人格特征、目标对象所处的社会环境，采用适度的方法，将信息投入接受范围之内，从而有效地达到说服的目的。不然的话，则不但不能达到说服的目的，反而适得其反，使目标对象更坚持原有的态度，即产生“飞去来器效应”。

在这方面，《芝加哥太阳时报》“忠告专栏”作家莱德勒的成功，无疑可以给我们有益的启示。据说，现在世界上每天约有7000万人，在1000多家报刊上读到她的忠告。从1955年9月起当上忠告专栏作家以来，30余年中，她收到了8．38万多封读者来信。针对31000多封需要回答的读者来信，写了 10000多篇忠告。她回答的问题既多又广，从个人问题、家庭琐事到公众利益、国家大事乃至世界大事，应有尽有。这位世界著名的被公认为历史上最有影响的忠告专栏女作家的成功奥秘何在?为什么有那么多人乐于接受她的忠告、被她说服呢?关键就在于她对别人的忠告，她要说服人家，总是从目标对象的特点出发，从对方的心理需要出发，使人家在忠告、说服过程中能获得某种心理满足。

我们在说服XXXXX际方面，要从目标对象各方面的特点出发，努力避免“飞去来器效应”，那就自然要求我们采取相应的说服方法。

这里，且让我们看一看下面两种说服方法吧——

一种叫“思想观念的系统脱敏法”。系统脱敏法原本是行为心理学派的一种心理治疗手段，应用于说服XXXXX际的社会心理学中，就是说，你要说服对方，应该分阶段逐步提出要求，不要急于求成。如果要求过高，不但难以说服对方，反而会使人产生“抗拒心理”。美国社会心理学家弗里德曼曾作过一个对比实验。他以家庭主妇为被试，向一组被试者先提出一项要求，在她家门口挂一块牌子，家庭主妇同意了这一要求，后来又提出一项要求，要在她家院子里竖一个架子。向另一组被试者同时提出上述要求。结果表明，最初提出较低的要求，后来又提出进一步的要求这种方法，比一开始就提出两项要求，容易使人接受而转变态度。为什么会出现这一情况呢? 社会心理学家认为，这是因为当一个人接受到某种传递信息时，他将接受或拒绝该信息所揭示的立场，是要经历他的认知判断过程的。在他还没有接触到该信息之前，他已经有由自我经验汇集而成的认知信息的依据。说服信息影响态度改变的一个主要因素，是说服信息的立场(外在定锚点)与信息接收者原来态度(内在定锚点)的差距：近者易“同化”，远则易“反向”。这就是说，在说服XXXXX际中，目标对象对传递来的信息所代表的不同程度的赞同立场，既有他自己可以接受或容忍的范围即“接受纬度”，也有他不愿意或排斥的范围即“拒绝纬度”。为此，我们在说服XXXXX际过程中，在传递说服信息时，要估计发出的信息会落在什么纬度之中。如果信息与目标对象的原态度差距太大，落在拒绝纬度之中，我们就不要急于求成，而应该按照“系统脱敏法”的原理，分阶段逐步提出要求，使信息的落点逐渐从拒绝纬度移向接受纬度。这样，我们说服的目的才能真正达到。否则，要求过高，会产生对比、反差效果，使目标对象感到我们传递的信息所代表的立场过于偏激，而加以拒绝和排斥，于是产生“飞去来器效应”。另一种说服的方法叫“单面论证和双面论证法”单面论证法是指在说服别人相信自己观点时，只提与自己观点有利一面的分析和论证。而双面论证法则在陈述自己观点时，将利弊得失两面同时谈及，加以比较，突出有利一面，让对方再思考权衡。这两种方法都是有利有弊的。单面论证法可以避免相反信息的干扰，但如果处理不好，目标对象觉察到还有信息，以为我们有意不告诉他，便容易怀疑我们，以致降低信息的可信度，甚至引起反感。双面论证法，我们可以与目标对象一起分析对比，使之产生“免疫力”，自觉地改XXXXX度，但如果处理不好，就容易使目标对象不但不接受说服者的立场，反而去接受相反的立场，或者使说服者的信息传递发生干扰。那么，到底是单面论证法好，还是双面论证法好呢?这要看具体情况。现代社会心理学的研究表明，在各种不同的特定条件下，两种不同的论证方式，产生的效果不一样：(1)当对方对你的观点比较赞赏或处于中性态度时，采用单面论证法效果较好；而当对方一开始就持怀疑或否定态度时，则以双面论证法较合适。(2)当对方的文化程度和智力水平较高时，采用双面论证法较适宜，而对低智力低文化者，则用单面论证法较佳。由此我们应当注意，用作说服 XXXXX际的方法，我们在安排所要传递说服信息的内容时，一定要认真考虑上述两个因素，从而决定是用单面论证法，还是双面论证法，决不能盲目从事。

有道是：“八仙过海，各显神通。”我想，在提高说服XXXXX际能力，避免“飞去来器效应”方面，只要是着眼于对正确扮演社会角色有利，那么，说服的方法也是大可来个“各显神通”的吧? 46.改宗效应

美国社会心理学家哈罗德·西格尔有一个出色的研究，题目是“改宗的心理学效应”。研究表明，在一个问题对某人来说是十分重要的时候，如果他在这个问题上能使一个“反对者”改变意见而和自己的观点一致，他宁愿要那个“反对者”，而不要一个同意者。“改宗效应”使我们明白：某些没有是非观念的“好好先生”之所以被人瞧不起，乃是因为他们给人一种没有能力的感觉；而不少敢于直言是非，勇于开展批评的人，最终所以能受到人们的喜爱，乃是因为他们给人一种富有才能的感染力。47.共生效应

植物界中相互影响、相互促进的现象,称之为:共生效应在自然界，一株植物单独生长时，往往长势不旺，没有生机，甚至枯萎衰败，而当众多植物一起生长时，却能郁郁葱葱，挺拔茂盛，人们把这种植物中这种相互影响、相互促进的现象称之为“共生效应”。共生就是两者相互利用（虽然这个词是贬义词，但实际就是这样），同时有利于双方发展的现象，这种情况应不仅限于自然界，人类社会也会有。48.古烈治效应

这是一个美国笑话，说的是有一位美国前总统和夫人可尼基去一家农场参观养鸡舍，夫人看见公鸡在母鸡身上踩蛋，忽发奇想问陪同的农场主说：你能否告诉我公鸡一天在母鸡身上尽多少次“丈夫”的责任？答：时时尽责一日十余次。夫人说：请把结论告诉总统。农场主过去给总统刚一说完，总统问道：每次都在同一只母鸡身上尽责任吗？答：次次更换伴侣。总统说：请把结论转告夫人。

| 这个故事充分说明了男女思维的差异，男女都没有错，各人都有自己思考问题的角度。后来它就成了男人见异思迁喜新厌旧(或淡旧)的著名心理学效应了。不过这里讲的是男人的自然属性,要说人的社会性男人还是应该有责任心和道德法律良知的,特别是在古烈治情结发生作用时,他们还是要学会压抑和克己自律的,否则他与动物有区别吗???人所以披了张皮就因为人有理性,如果没有这,社会哪还有次序呀? 49.关系场效应

在角色群体的活动效率中，既可能产生增力作用，也可能导致减力作用。“三个臭皮匠，凑成一个诸葛亮”，这种情况下“1+1+l“大于3。这在群体成员活动的效率角度上，称之为“群体的增力作用”。“三个和尚没水喝”，这种情况下的“1+1+1”却等于0了。这在群体成员活动的效率角度上，称之为“群体的减力作用”。这种由不同的角色扮演者组成的群体产生的内聚力或摩擦力，在社会心理学上，统称为“关系场效应”。50.光环效应

又称晕轮效应，是指在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有鲜明的知觉，从而掩盖了其他特征。美国心理学家戴恩等人有个研究，让被试者看一些照片，照片上的人分别是有魅力的、无魅力的和魅力中等的，然后让被试者从与魅力无关的方面去评价这些人，如他们的职业、婚姻、能力等，结果发现，有魅力的人在各方面得到的评分都是最高的，无魅力者得分最低，这种漂亮的人各方面都好实际上就是光环效应的典型表现。很多班主任都有这样的观点，学生成绩好，就样样都好；学生成绩差，就觉得他一无是处。这就要求班主任既要充分注意学生特长的发展和能力的提高，使学生的闪光点得到别人的认可，受到别人的尊重，增强学生的自信。同时也应注意，虽然对学生偏爱一些是人之常情，但过分的偏爱或溺爱都会导致感情用事，对错不分，有的还会一俊遮百丑，实际上对学生的成长是很不利的。51.过度理由效应

“过度理由效应”很容易发生在过分讲究“1”和“0”角色分配的情侣身上。经常有一方抱怨自己的BF不懂得付出，只是一味地索取，而对方则不以为然地觉得这是作为“老公”应该尽的责任。究其原因，正是在于两人的关系长期只是陷于单一的流向。一开始，作为“老公”的一方确立了自己“1”的角色以后，为了显示自己男人的宽大肩膀用心呵护自己的爱人，不断地从各个层面的付出，另一方则拼命地体现出自己的“小鸟依人”感。久而久之，“过度理由效应”便产生了作用，两人不自觉地将情侣关系的定位留于浅表的“施予和获得”这个利益层面的原因，而忽视了深层次的感情交流、生活适应和个性融合等等方面。最后，索取的一方的直接欲望越来越膨胀，而付出的一方往往到最后变得疲惫不堪。到分手时，一个会觉得对方自私自利、只为了得到好处而和自己在一起，另一个却会一味地指责对方根本不爱自己或者另有他欢才不再对自己付出。可以看出，“过度理由效应”常常更多在缺心眼的人身上体现。就像那个抛弃了原来的BF而毅然转投日本男人怀抱的男孩一样。若非看重了表面的外貌、长相等因素吸引，他也不可能做出如此重大的抉择，丝毫不考虑真的东渡日本以后其他种种更为重要的后果。所以，单纯的付出虽然能够暂时保持表面上的火热与紧密，但这同时也意味着分崩离析的前奏。一旦这种付出由于对方与日俱增的欲望而无法维继时，那就预示着悲剧的上演，因为让对方得以相信那个能维系两人关系的表面理由已不复存在了。

在日常生活中我们常有这样的体验：亲朋好友帮助我们，我们不觉得奇怪，因为“他是我的亲戚”、“他是我的朋友”，理所当然他们会帮助我们；但是如果一个陌生人向我们伸出援手，我们却会认为“这个人乐于助人”。

同样，在家庭生活中，妻子和丈夫常常无视对方为自己所做的一切，因为“这是责任”、“这是义务”，而不是因为“爱”和“关心”；一旦外人对自己做出类似行为，则会认为这是“关心”，是“爱的表示”。

为什么会有这么大的区别呢？这就是由于社会心理学上所说的“过度理由效应”。每个人都力图使自己和别人的行为看起来合理，因而总是为行为寻找原因，一旦找到足够的原因，人们就很少再继续找下去，而且，在寻找原因时，总是先找那些显而易见的外在原因，因此，如果外部原因足以对行为做出解释时，人们一般就不再去寻找内部的原因了。

有这样一个有趣的故事：一位老人在一个小乡村里休养，但附近却住着一些十分顽皮的孩子，他们天天互相追逐打闹，喧哗的吵闹声使老人无法好好休息，在屡禁不止的情况下，老人想出了一个办法。

他把孩子们都叫到一起，告诉他们谁叫的声音越大，谁得到的报酬就越多，他每次都根据孩子们吵闹的情况给予不同的奖励。到孩子们已经习惯于获取奖励的时候，老人开始逐渐减少所给的奖励，最后无论孩子们怎么吵，老人一分钱也不给。

结果，孩子们认为受到的待遇越来越不公正，认为“不给钱了谁还给你叫”，再也不到老人所住的房子附近大声吵闹。

行为如果只用外在理由来解释，那么，一旦外在理由不再存在，这种行为也将趋于终止，因此，如果我们希望某种行为得以保持，就不要给它足够的外部理由。

公司老板如果希望自己的职员努力工作，就不要给予职员太多的物质奖励，而要让职员认为他自己勤奋、上进，喜欢这份工作，喜欢这家公司；希望孩子努力学习的家长，也不能用太多的金钱和奖品去奖励孩子的好成绩，而要让孩子觉得自己喜欢学习，学习是有趣的事

52.哈奇森效应

哈奇森是加拿大的一个业余物理爱好者，他喜欢鼓捣一些奇怪的科学实验，他的家里摆满了实验用品。他可能与很多奇思妙想的科幻电影主角相似，唯一的不同只是，他这个人物并不是虚构的，他的实验也不是。

1979年的一天，哈奇森正在研究泰斯拉纵波(尼古拉·泰斯拉，无线电之父)。由于实验场地有限，那些用来发射电磁场和波的设备，比如泰斯拉线圈、高频发生器等等，只能勉强塞入到一个小屋子里。哈奇森把所有机器都打开，然后安静地等待着他的实验结果。

故事就这样开始了：哈奇森突然感到有个东西落在肩膀上，他斜眼一看，是块金属片，他也没怎么在意，把那金属片扔了回去，它却又飞了过来，打在他身上！这时哈奇森再观察屋里的其它动静——他简直不敢相信自己的眼睛：放在地上的一根大铁棒竟然飞了起来，在空中悬浮了一秒钟，然后“砰”的一声，又摔到了地上！

发生了什么？

为了搞清楚真相，哈奇森一次次地重复他的实验，又有令人惊骇的现象发生。比如：物体持续飘浮起来，像木头、塑料、泡沫塑料、铜、锌，它们会在空中盘旋，来回穿梭，形成旋涡并且不断升起，甚至有些物体会以惊人的速度自动抛出，撞击到人身上。

但这样的魔幻效应并不是时时都发生的，有时需要静静地等上好几天的时间才能看到一次，而在大多数时间里，没有任何异常状况发生。后来，通过对仪器不断地变换位置，比如光谱分析器、磁力计、盖格计数器(盖格计数器其实是辐射探测器的一种，可用来测量肉眼看不见的带电微粒)等仪器，哈奇森终于摸透了魔幻效应的“脾性”，可以很快制造出魔幻效应了。

进一步的实验还发现：由水泥和石头堆砌起来的屋子周围会突然起火；镜子自己碎裂，碎片能飞到100米之外！金属会卷曲、破裂，甚至会碎成面包屑状的粉末；不同的金属可以在室温下熔合在一起，有的金属可以变成果冻或泥的状态，当仪器所产生的场被撤走后，它们会重新变硬；空中出现光束，紧接着无数光环显现，与此同时，容器中的水开始打旋„„

真是闻所未闻，想都不敢想的事情！无数人都争抢着去看哈奇森的实验。哈奇森还向人们展示了无数实验中留下的样品——那些被“劈”开的金属、被弯曲了的粗大钢条、从铝块中冒出来的硬币„„ 53.海潮效应

海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。此乃海潮效应。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。依据这一效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。54.海格力斯效应

“以眼还眼，以牙还牙”，“以其人之道还治其人之身”，“你跟我过不去，我也让你不痛快”。被称为“海格力斯效应”。这是指一对一的人际互动。这是一种人际间或群体间存在的怨怨相报、致使仇恨越来越深的社会心理效应。希腊神话故事中有位英雄大力士，叫海格力斯，一天，他走在坎坷不平的路上，看见脚边有个像鼓起的袋子样的东西，很难看，诲格力斯便踩了那东西一脚。谁知那东西不但没被海格力斯一脚踩破，反而膨胀起来，并成倍成倍地加大，这激怒了英雄海格力斯。他顺手操起—根碗口粗的木棒砸那个怪东西，好家伙，那东西竟膨胀到把路也堵死了。海格力斯奈何不了他，正在纳闷，一位圣者走到海格力斯跟前对他说：“ 朋友．快别动它了，忘了它，离它远去吧。它叫仇恨袋，你不惹它，它便会小如当初；你若侵犯它，它就会膨胀起来与你敌对到底。”仇恨正如海格力斯所遇到的这个袋子，开始很小，如果你忽略它，矛盾化解，它会自然消失；如果你与它过不去，加恨于它，它会加倍地报复。55.赫洛克效应

心理学家赫洛克(E.B.Hunlock)曾做过一个实验，他把被试分成四个等组，在四种不同诱因的情况下完成任务。第一组为表扬组，每次工作后予以表扬和鼓励；第二组为受训组，每次工作后严加训斥；第三组为被忽视组，不予评价只让其静听其它两组受表扬和挨批评；第四组为控制组，让他们与前三组隔离，不予任何评价。结果工作成绩是前三组均优于控制组，受表扬组和受训斥组明显优于忽视组，而受表扬组的成绩不断上升。这个实验表明：及时对工作结果进行评价，能强化工作动机，对工作起促进作用。适当表扬的效果明显优于批评，而批评的效果比不予任何评价的好。56.黑暗效应

在光线比较暗的场所，约会双方彼此看不清对方表情，就很容易减少戒备感而产生安全感。在这种情况下，彼此产生亲近的可能性就会远远高于光线比较亮的场所。心理学家将这种现象称之为“黑暗效应”。

有个这样的案例：有一位男子钟情于一位女子，但每次约会，他总觉得双方谈话不投机。有一天晚上，他约那位女子到一家光线比较暗的酒吧，结果这次谈话融洽投机。从此以后，这位男子将约会的地点都选择在光线比较暗的酒吧。几次约会之后，他俩终于决定结下百年之好。社会心理学家研究后的结论是，在正常情况下，一般的人都能根据对方和外界条件来决定自己应该掏出多少心里话，特别是对还不十分了解但又愿意继续交往的人，既有一种戒备感，又会自然而然地把自己好的方面尽量展示出来，把自己弱点和缺点尽量隐藏起来。因此，这时双方就相对难以沟通。57.蝴蝶效应

是指在一个动力系统中，初始条件下微小的变化能带动整个系统的长期的巨大的连锁反应。美国气象学家爱德华·罗伦兹（EdwardLorenz）1963年在一篇提交纽约科学院的论文中分析了这个效应。“一个气象学家提及，如果这个理论被证明正确，一个海鸥扇动翅膀足以永远改变天气变化。”在以后的演讲和论文中他用了更加有诗意的蝴蝶。对于这个效应最常见的阐述是“ 一个蝴蝶在巴西轻拍翅膀，可以导致一个月后德克萨斯州的一场龙卷风。”蝴蝶效应通常用于天气，股票市场等在一定时段难于预测的比较复杂的系统中。此效应说明，事物发展的结果，对初始条件具有极为敏感的依赖性，初始条件的极小偏差，将会引起结果的极大差异。“蝴蝶效应”在社会学界用来说明：一个坏的微小的机制，如果不加以及时地引导、调节，会给社会带来非常大的危害，戏称为“龙卷风”或“风暴”；一个好的微小的机制，只要正确指引，经过一段时间的努力，将会产生轰动效应，或称为“革命”。发人深省的“蝴蝶效应”。57.华盛顿合作规律

华盛顿合作规律说的是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。这多少有点类似于“三个和尚”的故事。

人与人的合作不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在人与人的合作中，假定每一个人的能力都为1，那么10个人合作的结果有时比10大得多，有时甚至比1还要小。因为人不是静止的物，而更像方向不同的能量，相互推动时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。59.环境效应

当回忆时的情境和学习时所情境完全一样时，记忆效果最佳。通常把这一现象称为环境效应。如果你要在某一课堂进行考试，那么在这个课堂里学习材料比在图书馆或宿舍里学习更为有利。这个概念是和刺激的泛化紧密相联的。当然，环境是指一个人学习和回忆时的周围情境，如房子的大小、墙壁的颜色、噪音的量等等。近来，这个概念已经扩大到包括学习者学习和回忆时的生理状态。从某种意义上说，一个人的身体也是他所处环境的一部分。因此，为了得到最佳的记忆，产生积极的环境效应，一个人的身体状况在学习和回忆时也应尽可能地相似。60.霍布森选择效应

1631年，英国剑桥商人霍布森贩马时，把马匹放出来供顾客挑选，但附加一个条件即只许挑选最靠近门边的那匹马。显然，加上这个条件实际上就等于不让挑选。对这种没有选择余地的所谓“选择”，后人讥讽为“霍布森选择效应”。

社会心理学家指出：谁如果陷入“霍布森选择效应”的困境，就不可能进行创造性的学习、生活和工作。道理很简单：好与坏、优与劣，都是在对比选择中产生的，只有拟定出一定数量和质量的方案供对比选择、判断才有可能做到合理。如果一种判断只需要说“是”或“非”的话，这能算是判断吗?只有在许多可供对比选择的方案中进行研究，并能够在对其了解的基础上判断，才算得上判断。因此，没有选择余地的“选择”，就等于无法判断，就等于扼杀创造。61.霍桑效应

在美国芝加哥市郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等多方面专家参加的研究小组，在该工厂开展一系列试验研究。这一系列试验研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的相互关系。这一系列试验研究中有个“谈话试验”，即用两年多的时间，专家们找工人个别谈话两万余人次，规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，并做详细记录；对工人的不满意见不准反驳和训斥。这一“谈话试验”收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。

“霍桑效应”给我们的启示是：人在一生中会产生数不清的意愿和情绪，但最终能实现能满足的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，切莫压制下去，而要千方百计地让它宣泄出来，这对人的身心和工作都有利。据载：如今有单位专门设立“牢骚室”，这正是“霍桑效应”在管理． 62.棘轮效应

商朝时，纣王登位之初，天下人都认为这位精明的国君的治理下，商朝的江山一定会坚如磐石。

有一天，纣王命人用象牙做了一双筷子，十分高兴地使用这双象牙筷子就餐。他的叔父箕子见了，劝他收藏起来，而纣王却满不在乎，满朝文武大臣也不以为然，认为这本来是一件很平常的小事。

箕子为此忧心忡忡，有的大臣莫名其妙地问他原因，箕子回答说：“纣王用象牙做筷子，必定再不会用土制的瓦罐盛汤装饭，肯定要改用犀牛角做成的杯子和美玉制成的饭碗；有了象牙筷、犀牛角杯和美玉碗，难道还会用它来吃粗茶淡饭和豆子煮的汤吗？大王的餐桌从此顿顿都要摆上美酒佳肴了；吃的是美酒佳肴，穿的自然要绫罗绸缎，住的就要求富丽堂皇，还要大兴土木筑起楼台亭阁以便取乐了。对这样的后果我觉得不寒而栗。”

仅仅5年时间，箕子的预言果然应验了，商纣王瓷意骄奢，便断送了商汤绵延500年的江山。

在上面的故事中，箕子对纣王使用象牙筷子的评价，运用了现代经济学一种消费效应――棘轮效应。所谓棘轮效应，又称制轮作用，是指人的消费习惯形成之后有不可逆性，即易于向上调整，而难于向下调整。尤其是在短期内消费是不可逆的，其习惯效应较大。这种习惯效应，使消费取决于相对收入，即相对于自己过去的高峰收入。

这一效应是经济学家杜森贝提出的。古典经济学家凯恩斯主张消费是可逆的，即绝对收入水平变动必然立即引起消费水平的变化。针对这一观点，杜森贝认为这实际上是不可能的，因为消费决策不可能是一种理想的计划，它还取决于消费习惯。这种消费习惯受许多因素影响，如生理和社会需要、个人的经历、个人经历的后果等。特别是个人在收入最高期所达到的消费标准对消费习惯的形成有很重要的作用。

实际上棘轮效应可以用宋代政治家和文学家司马光一句著名的话来概括：由俭入奢易，由奢入俭难。这句话出自他写给儿子司马康的一封家书《训俭示康》中，除了“由俭入奢易，由奢入俭难”的著名论断，他还说：“俭，德之共也；侈，恶之大也”，司马光秉承清白家风，不喜奢侈浪费，倡导俭朴为美，他写此家书的目的在于告诫儿子不可沾染纨绔之气，保持俭朴清廉的家庭传统。

在物质不再匮乏，生活必须品不再靠计划供应的今天，在保健品、营养品、吃饭穿衣以及文娱活动极其丰富的家庭生活环境里，再提“由奢入俭”是不是有些不合时宜。

诚然，棘轮效应是出于人的一种本性，人生而有欲，“饥而欲食，寒而欲暧”，这是人与生俱来的欲望。人有了欲望就会千方百计地寻求满足。

从个人的角度来说，我们对于欲望既不能禁止，也不能放纵，对于过度的及至贪得无厌的奢求，必须加以节制。如果对自己的欲望不加限制的话，过度地放纵奢侈，没能培养俭仆的生活习惯，必然会使自古“富不过三代”之说就成了必然，就必然出现“君子多欲，则贪慕富贵，枉道速祸；小人多欲，则多求妄用，败家丧身。是以居官必贿，居乡必盗”的情况。

西方一些成功企业家虽家境富裕，但依然对子女要求极严，从不给孩子更多的零花钱，甚至寒暑假还让孩子四处打工。这些成功企业家并不是苛求子女能为自己多赚一点钱，而是希望子女懂得每一分钱的来之不易，懂得俭仆和自立。

这一点在比尔·盖茨的身上体现尤为明显。微软公司的创始人比尔·盖茨是世界首富，个人资产总额达460亿美元。但是他在巴黎接受当地媒体采访时说，将要把自己的巨额遗产返还给社会，用于慈善事业，而只给三个子女继承区区几百万美金。

比尔·盖茨的慈善事业始于1993年秋天。当时，他和后来成为他妻子的梅琳达等人到非洲旅游，当地人民的极度贫困激起盖茨心灵的震颤。盖茨感慨之余，建立了9400万美元的基金会。

2000年1月，盖茨将原先的两个基金会合并，组成了“比尔与梅琳达基金会”。这一基金会由父亲老盖茨统领，目前已成为世界上最大的慈善基金会，总额高达240亿美元。老盖茨说，他的退休生活其乐无穷。他大部分时间都用在“挥霍”儿子赚来的财富上，把这些钱拿来捐赠给全球各地的医疗和教育计划。

盖茨夫妇曾经表示，他们死后，只有几百万美元的遗产会属于自己的孩子，其他部分，将都捐给慈善事业。有记者好奇地问梅林达，难道不担心将来孩子们会因此而恨他们吗？梅林达回答道：“他们三人现在还小，我现在只能和他们谈谈吃的、穿的东西。将来，他们肯定会得到一些财产，不过我们会等他们长大些再跟他们谈这个。我们相信，如果父母的教育得法，孩子们对待财富的看法不会和我们不同。”

盖茨认为，拥有很多不劳而获的财富，对于一个站在人生起跑点的子女来说并不是件好事，他觉得子女的人生和潜力应和出身的富贵和贫寒无关。比尔？盖茨称，他和妻子耳濡目染在健康、教育、研究等领域还存在着的很多不平等现象。因此，决定将自己的财产用于解除这样的不平等上。他还希望其他有钱人也能够将自己的财产回归社会、用于解决社会上存在的不平等。

从社会的角度业说，资源的稀缺性决定了不能放任棘轮效应任意发挥作用，无限制地利用资源来满足人类无尽的欲望。有一位作家曾经把那些过度使用资源的人类个体比作癌细胞――“我们常以为癌细胞是不健康的细胞，其实不然，癌细胞是最健康、最有活力的，别的细胞虽然会分裂，但分裂会有止境。癌细胞的分裂永远不会停止。不断的分裂需要养分，但是人的养分有限，癌细胞的不断分裂最后将其它正常细胞的养分吸取得一乾二净。„„因为太健康，所以我们吃得多。因为有钱，所以我们消耗掉大量能源。可是，地球上就这么多资源，我们用得多，其它人类就倒霉了。

百分之八十的资源，由百分之二十的人类消耗掉。如果全世界的人都像我们这样地吃远洋的鱼，全地球海里的鱼只够我们吃一天。如果，全世界的人都像我们一样地享受，地球上的资源能撑多久？”

但是从社会人文的角度来考察，却存在着一个奇怪的悖论，那就是：虽然癌细胞无论对人体还是社会都造成巨大的负担，在我们的身边却到处充斥着一种尊崇“癌细胞”的文化，那些如正常细胞一样进行次数有限的成长者，即使周围养分充足，仍会彼此联络，以决定是否自我限制。这些人被我们视为是一些无能无为的“弱者”，而那些与此相对的所谓“强者”，却像癌细胞一样缺乏正常细胞具有的抑制机制，会不顾周遭环境，无止尽的扩张和成长。他们一有机会就会脱离原有的环境，移转到其它地方发展新天地，他们挥霍着人类社会大部分的资源营养，并且一有机会就会攻击那些对社会进行必要调整的活动。

这样的“强者”中，无时无刻不生活在对资源的巨大浪费之中，却被尊为时代的英雄，最可悲的是，人们尊崇他们并不是因为他们对社会的贡献和付出，却是因为他们一掷千金的豪气、穷奢极侈的挥霍„„

研究棘轮效应的负面作用，可以尽可能降低我们这个世界上“癌细胞”的数量，使我们的社会更加和谐，也更加稳定地发展。63.缄默效应

在人际交往中，做到基本上不使用强迫手段并不难。人们虽然会在皮鞭面前屈服，可那不过是表面上的服从，内心却充满了反叛、仇恨的复杂感情。不仅在感情上，在日常生活中也存在着正确信息的传播受到限制的现象。对统治者，人们大都愿意挑对方喜欢的、迎合对方的话来说，尽量避免说让对方不快或有可能降低自身价值的话。

这就叫”缄默（MUM）效应“。职员在工作上犯了错误后因为害怕上司的威严而保持”缄默“，这样上司便得不到正确的信息，结果就会因错误得不到及时纠正而造成日后的重大损失。

从长远考虑，无论是在感情上还是在工作上都应尽量不使用强制手段。但对于上司或父母、教师等身份的人来说，强制手段不失为一种对下属或晚辈、学生发挥作用的简单快捷的好办法。同时，越是对自己的才干和人格魅力没有信心的人越会行使强制手段，因为他们自认为没有其他行之有效的办法去说服别人。

就像风和太阳的寓言所讲的那样，光靠猛烈的暴风雨是掀不掉人身上的衣服的，而平时以礼相待，在认为有必要发作时点到为止，这才是最有效的。64.奖惩效应

奖励和惩罚是对学生行为的外部强化或弱化的手段，它通过影响学生的自身评价，能对学生的心理产生重大影响，由奖惩所带来的行为的强化或弱化就叫做奖惩效应。心理学实验证明，表扬、鼓励和信任，往往能激发一个人的自尊心和上进心。但奖励学生的原则应是精神奖励重于物质奖励，否则易造成”为钱而学“、”为班主任而学“的心态。同时奖励要抓住时机，掌握分寸，不断升化。当然”没有惩罚就没有教育“，必要的惩罚是控制学生行为的有效信号。惩罚时用语要得体、适度、就事论事，使学生明白为什么受罚和怎样改过。同时还应注意的是奖惩的频率，从心理学的研究结果看，当奖惩的比例为5：1时往往效果最好。65.结伴效应

是指两个人或几个人结伴从事相同的一项活动时（并不进行竞赛）相互之间会产生刺激作用，提高活动效率。例如：学生在一起作作业比独立完成作业的效率高。可以相应组成学习小组。教师应注意课上的效率，注意时间分配。„ 66.进门坎效应

在心理学中，“进门坎效应”指的是如果一个人接受了他人的微不足道的一个要求，为了避免认知上的不协或是想给他人留下前后一致的印象，就极有可能接受其更大的要求。关于这个效应的理论是美国社会心理学家弗里德曼与弗雷瑟在实验中提出的。实验过程是这样的：实验者让助手到两个居民区劝说人们在房前竖一块写有“小心驾驶”的大标语牌。他们在第一个居民区直接向人们提出这个要求，结果遭到很多居民的拒绝，接受的仅为被要求者的17％。而在第二个居民区，实验者先请求众居民在一份赞成安全行驶的请愿书上签字，这是很容易做到的小小要求，几乎所有的被要求者都照办了。他们在几周后再向这些居民提出竖牌的有关要求，这次的接受者竟占被要求者的55％。为什么同样都是竖牌的要求，却会产生如此截然不同的结果呢？

研究者认为，人们拒绝难以做到的或违反个人意愿的请求是很自然的，但一个人若是对于某种小请求找不到拒绝的理由，就会增加同意这种要求的倾向；而当他卷入了这项活动的一小部分以后，便会产生自己以行动来符合所被要求的各种知觉或态度。这时如果他拒绝后来的更大要求，自己就会出现认知上的不协调，而恢复协调的内部压力会支使他继续干下去或做出更多的帮助，并使态度的改变成为持续的过程。运用这个方法来使别人接受自己的要求的现象，心理学上叫做“进门坎技术”。

如果在日常生活中学会运用这样的技巧来与人们进行沟通，就可能更易于得到对方的配合与支持。比如：交警在执勤时，发现有人违章驾驶，截停违章司机后用严厉的言语训斥他，或粗暴地责令其交出驾驶执照以登记罚款，这样的态度很容易造成司机心理上的抵触，从而人为地增加了工作的难度。这时，不妨考虑根据“进门坎效应”的原则，换一种沟通方式与司机进行交流。这里提供一种思路供参考：如截停当事人后，首先微笑并敬礼示意，再对他进行简短的交通安全常识宣传，然后指出其属于哪一种违章，可能会导致什么样的后果，尽量从当事人自身安全的角度来劝说，使他真正意识到自己的过错。

最好还能配合使用小的宣传彩页或安全常识小卡片，让市民清楚知道自己违反了哪一条驾驶规则，设计一套“友情提示卡通图案”让他从所犯错误的“肇事者” 卡通系列贴纸里选取相应的那种贴在方向盘上，以便在以后的驾驶中随时提醒自己不要违反交通规则。这样的方法既能达到教育管理的目的，又能在和谐的氛围中形成比较良好的警民关系。即使必须采取罚款等措施的，经过这样的铺垫，也有利于使对方心悦诚服，采取主动配合的态度。

其实“进门坎效应”也能在生活的各个方面中得到运用，这需要我们慢慢去摸索和体验。可以在与周围人们的交往中使用，让他人从心底里愿意接受你提出的观点。在实际生活里灵活地用好这个心理学小原理，经由沟通交往的过程，一步步地迈进他人的“心田”，给对方留下亲切友好的印象。67.禁果效应

”禁果“一词源于《圣经》，它讲的是夏娃被神秘智慧树上的禁果所吸引去偷吃，被贬到人间，这种被禁果所吸引的逆反心理现象，称之为”禁果“效应。由于青少年处在特殊的发育期，好奇心强，逆反心理重，因此常出现禁果效应。它给我们的启示有两个：①不要把不好的东西当成禁果，人为地增加对学生的吸引力。② 要把学生不喜欢而又有价值的事情人为地变成禁果以提高其吸引力。68.近因效应

由于最近了解的东西掩盖了对某人一贯了解的心理现象叫做近因效应。心理学家研究表明，对陌生人的知觉，第一印象有更大的作用；而对于熟悉的人，对他们的新异表现容易产生近因效应。近因效应在学生交往中也是常见的，例如两个学生本来相处得很好，甲对乙堪称关怀备至，可是却因最近一次”得罪"了乙，就遭到乙的痛恨，这就属于近因效应的

第二篇：心理学166个现象

心理学166个现象(太多了，不要一下子看完）分享了，慢慢看 来源： 陈炎鹏的日志

心理学166个现象(太多了，不要一下子看完）分享了，慢慢看 2008-08-02 19:24 |(分类:学习、知识)

心理学166个现象(太多了，不要一下子看完）分享了，慢慢看

1阿基米德与酝酿效应

在古希腊，国王让人做了一顶纯金的王冠，但他又怀疑工匠在王冠中掺了银子。可问题是这顶王冠与当初交给金匠的一样重，谁也不知道金匠到底有没有捣鬼。国王把这个难题交给了阿基米德。阿基米德为了解决这个问题冥思苦想,他起初尝试了很多想法，但都失败了。有一天他去洗澡，一边他一边坐进澡盆，以便看到水往外溢，同时感觉身体被轻轻地托起，他突然恍然大悟，运用浮力原理解决了问题。不管是科学家还是一般人，在解决问题的过程中，我们都可以发现“把难题放在一边，放上一段时间，才能得到满意的答案”这一现象。心理学家将其称为“酝酿效应”。阿基米德发现浮力定律就是酝酿效应的经典故事。

日常生活中，我们常常会对一个难题束手无策，不知从何入手，这时思维就进入了“酝酿阶段”。直到有一天，当我们抛开面前的问题去做其他的事情时，百思不得其解的答案却突然出现在我们面前，令我们忍不住发出类似阿基米德的惊叹，这时，“酝酿效应”就绽开了“思维之花”，结出了“答案之果”。古代诗词说“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”正是这一心理的写照。心理学家认为，酝酿过程中，存在潜在的意识层面推理，储存在记忆里的相关信息在潜意识里组合，人们之所以在休息的时候突然找到答案，是因为个体消除了前期的心理紧张，忘记了个体前面不正确的、导致僵局的思路，具有了创造性的思维状态。因此，如果你面临一个难题，不妨先把它放在一边，去和朋友散步、喝茶，或许答案真的会“踏破铁鞋无觅处，得来全不费功夫”。

2阿伦森效应

是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不断减少的人或物。

【实验】分4组人对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。

【结果】此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。

【应用】阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避免受它的影响而形成错误的态度。【实例】

1、有效利用

在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上7点时，便攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子们说：“小朋友们，今**们比赛，蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相蹦跳，优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续比赛，奖品为两粒奶糖。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言：“今日奖品为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真没意思，回家看电视了。”

分析：“正面难攻”的情况下，采用“奖励递减法”可起到奇妙心理效应。

2、反例

小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好地积极表现一番，以给领导和同事们留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求加班，领导布置的任务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。

本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚议的。但问题是小刚的此时表现与其真正的思想觉悟、为人处世的一贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着“过分表演”的成分。因而就难以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经常迟到，对领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他的印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的时候表现不佳的青年所持的印象还不好。因为大家对他已有了一个“高期待、高标准”，另外，大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我们社会评定一个人所运用的“核心品质”。

3暗示效应

暗示效应是指在无对抗的条件下，用含蓄、抽象诱导的间接方法对人们的心理和行为产生影响，从而诱导人们按照一定的方式去行动或接受一定的意见，使其思想、行为与暗示者期望的目标相符合。一般说来，儿童比XXXXX更容易接受暗示。管理中常用的是语言暗示，如班主任在集体场合对好的行为进行表扬，就是对其他同学起到暗示作用。也可以使用手势、眼色、击桌、停顿、提高音量或放低音量等等。有经验的班主任还常常针对学生的某一缺点和错误，选择适当的电影、电视、文学作品等同学生边看边议论，或给学生讲一些有针对性的故事，都能产生较好的效果。

4安泰效应

安泰是古希腊神话中的大力神，他力大无穷，无往不胜。因为他只要靠在大地上，就能从大地母亲那里汲取无穷的力量。他的对手发现了这个秘密，便诱使他离开地面，在空中杀死了他。因此，要学会依靠大家、依靠集体。

5暗示效应

所谓“暗示效应”，即是用含蓄的、间接的方式对别人的心理和行为施加影响，从而使被暗示者不自觉地按照暗示者的意愿行动„„此称之为“暗示效应”。少年儿童较XXXXX更易于接受暗示。在音乐课堂教学过程中，教师可以通过语言暗示、动作暗示，表情暗示、自我暗示等方法提高教学效果。

语言暗示——积极的语言能使人产生积极的情绪，改变消极的心态，因而教师可以有意识地用“你真聪明”“你一定行”等语言为孩子打气，还可以让学生之间相互鼓励，比如：

领：我很棒！（X X）众：你很棒！（X X）

领：你也行！(XX X)众：我也行！(XX X)动作暗示——音乐是一种看不见摸不着的抽象艺术，低段学生对音乐作品的情绪、思想内涵更不容易把握，这时候动作暗示就显得尤为重要了。教师能用肢体动作暗示学生，使学生更快地理解音乐作品。例如在表现音乐情绪方面，教师可以用左右轻轻摆动身体来表示轻柔舒展的音乐，用小幅度的点头来表示欢快活泼的音乐。

表情暗示——小学低段音乐教学中有许多的表演环节，包括唱歌表演、律动表演、乐器表演，形式上又包括集体表演、小组表演、个人表演等。在这些环节中教师就要充分发挥表情暗示的作用。当学生在表演时，教师如果是微笑的注视着他们，那么对学生来说就是一种莫大的鼓励，他们能看到老师眼里的肯定和赞许。而在对学生音准的训练过程中，可运用柯达伊手势的动作暗示，让学生对抽象的音高有比较直观的理解。有一个班在学习歌曲《可爱的羊群》的第三句“水草丰盛羊儿壮”时，总是把最后一个音“5”漏掉。所以当唱到这几小节时我就用手势作出旋律高低的走向，到了最后一个音“5”时，我的手向上一带，学生的自然的就唱到位了，几遍之后便能完全掌握。自我暗示——教师还要教育学生学会自我暗示，使学生在音乐学习体验中更好的发挥自主性。有的学生每当遇上听辨练习就会有“惨了！惨了！”“好难啊！”等自我暗示，在学习上维持着焦虑状态，从而干扰正常水平发挥。这种思维习惯一旦形成就会严重阻碍教学的效果。所以教师要让学生学会积极的自我暗示，想着自己一定能一定做的到。

另外教师的课堂展示也是一个客观实在的态度暗示，具体体现在教师的精神状态以及对音乐作品表现的投入程度上。

安慰剂效应

所谓安慰剂，是指既无药效、又无毒副作用的中性物质构成的、形似药的制剂。安慰剂多由葡萄糖、淀粉等无药理作用的惰性物质构成。安慰剂对那些渴求治疗、对医务人员充分信任的病人能产生良好的积极反应，出现希望达到的药效，这种反应就称为安慰剂效应。使用安慰剂时容易出现相应的心理和生理反应的人，称为“安慰剂反应者”。这种人的特点是：好与人交往、有依赖性、易受暗示、自信心不足，经常注意自身的各种生理变化和不适感，有疑病倾向和神经质。

7巴纳姆效应（暗示效应）

朋友一次问我世界上什么事最难。我说挣钱最难，他摇头。哥德巴赫猜想？他又摇头。我说我放弃，你告诉我吧。他神秘兮兮地说是认识你自己。的确，那些富于思想的哲学家们也都这么说。我是谁，我从哪里来，又要到哪里去，这些问题从古希腊开始，人们就开始问自己，然而都没有得出令人满意的结果。然而，即便如此，人从来没有停止过对自我的追寻。

正因为如此，人常常迷失在自我当中，很容易受到周围信息的暗示，并把他人的言行作为自己行动的参照，从众心理便是典型的证明。

其实，人在生活中无时无刻不受到他人的影响和暗示。比如，在公共汽车上，你会发现 这样一种现象：一个人张大嘴打了个哈欠，他周围会有几个人也忍不住打起了哈欠。有些人不打哈欠是因为他们受暗示性不强。哪些人受暗示性强呢？可以通过一个简单的测试检查出来。

让一个人水平伸出双手，掌心朝上，闭上双眼。告诉他现在他的左手上系了一个氢气球，并且不断向上飘；他的右手上绑了一块大石头，向下坠。三分钟以后，看他双手之间的差距，距离越大，则暗示性越强。

认识自己，心理学上叫自我知觉，是个人了解自己的过程。在这个过程中，人更容易受到来自外界信息的暗示，从而出现自我知觉的偏差。

在日常生活中，人既不可能每时每刻去反省自己，也不可能总把自己放在局外人的地位来观察自己。正因为如此，个人便借助外界信息来认识自己。个人在认识自我时很容易受外界信息的暗示，从而常常不能正确地知觉自己。

心理学的研究揭示，人很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他。即使这种描述十分空洞，他仍然认为反映了自己的人格面貌。曾经有心理学家用一段笼统的、几乎适用于任何人的话让大学生判断是否适合自己，结果，绝大多数大学生认为这段话将自己刻画得细致入微、准确至极。下面一段话是心理学家使用的材料，你觉得是否也适合你呢？

你很需要别人喜欢并尊重你。你有自我批判的倾向。你有许多可以成为你优势的能力没有发挥出来，同时你也有一些缺点，不过你一般可以克服它们。你与异XXXXX往有些困难，尽管外表上显得很从容，其实你内心焦急不安。你有时怀疑自己所做的决定或所做的事是否正确。你喜欢生活有些变化，厌恶被人限制。你以自己能独立思考而自豪，别人的建议如果没有充分的证据你不会接受。你认为在别人面前过于坦率地表露自己是不明智的。你有时外向、亲切、好交际，而有时则内向、谨慎、沉默。你的有些抱负往往很不现实。

这其实是一顶套在谁头上都合适的帽子。

一位名叫肖曼·巴纳姆的著名杂技师在评价自己的表演时说，他之所以很受欢迎是因为节目中包含了每个人都喜欢的成分，所以他使得“每一分钟都有人上当受骗”。人们常常认为一种笼统的、一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，心理学上将这种倾向称为“巴纳姆效应”。

有位心理学家给一群人做完明尼苏达多项人格检查表（MMPI）后，拿出两份结果让参加者判断哪一份是自己的结果。事实上，一份是参加者自己的结果，另一份是多数人的回答平均起来的结果。参加者竟然认为后者更准确地表达了自己的人格特征。

巴纳姆效应在生活中十分普遍。拿算命来说，很多人请教过算命先生后都认为算命先生说的“很准”。其实，那些求助算命的人本身就有易受暗示的特点。当人的情绪处于低落、失意的时候，对生活失去控制感，于是，安全感也受到影响。一个缺乏安全感的人，心理的依赖性也大大增强，受暗示性就比平时更强了。加上算命先生善于揣摩人的内心感受，稍微能够理解求助者的感受，求助者立刻会感到一种精神安慰。算命先生接下来再说一段一般的、无关痛痒的话便会使求助者深信不疑

8巴霖效应 源自於马戏团经理巴霖先生的一句名言：每分钟都有一名笨蛋诞生。”巴霖效应” 多少解释了为什麽有些星座或生肖书刊能够”准确的”指出某人的性格。原因在此,那些用来描述性格的词句,其实根本属”人之常情”或基本上适用於大部分人身上的。换言之,那些词句的适用范围是如此的空泛，以至往往”说了等於没说。例如:水瓶座理性而爱好自由，巨蟹座感性而富爱心；然而巨蟹座的人就永远没理性，水瓶座的人就缺乏爱心吗？我们不去否定星座存在的价值，毕竟它存有统计的基础在。但如果你想成为一个聪明人，不去迷信星座，我又得告诉你，你又错了！知道什麽叫做”天醉人亦醉”吗?既然身旁有超过半数的人相信星座，你又何苦试着去推翻那根植於心的观念(实际上也不太可能)?如果一对情侣在星座学中是不甚相配的，即使两人都不迷信，但他们的心理必然会承受一股不小的压力，在往後交往的时间中，若有了冲突磨擦，心中既存的那种”原来真的不合适”的预设就会被强迫成立，最终难逃分手命运!

9半途效应

半途效应是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的对于目标行为的一种负面影响。大量的事实表明，人的目标行为的中止期多发生在“半途”附近，在人的目标行为过程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活跃区域。导致半途效应的原因主要有两个，一是目标选择的合理性，目标选择的越不合理越容易出现半途效应；二是个人的意志力，意志力越弱的人越容易出现半途效应。这就要求班主任在平时教育学生时多注意学习各方面的知识，培养多方面的能力，同时多注意进行意志力的磨练。行为学家提出了“大目标、小步子”的方法，对于防止半途效应的发生具有积极的意义。

10贝尔效应

英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路 把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。

11贝尔纳效应

英国学者贝尔纳勤奋刻苦，同时又有很高的天赋。如果他毕生研究晶体学或生物化学，很有可能获得诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走另一条路——为他人去做一架云梯，把一个个富有开拓性的课题提出来，指引别人登上科学的高峰，这一举动被科学家们称为“贝尔纳效应”。作为班主任，不一定有贝尔纳的天赋，也不一定是某学科的专家学者，但与学生相比，总在一些方面占有一定的优势。班主任只要认真地把自己的优势加以发挥和利用，就能逐步培养学生广泛的兴趣爱好，进一步激发学生的求知欲，从而促使学生更快地进步，产生“青出于蓝而胜于蓝”的效果。

12贝勃规律

第一次刺激能缓解第二次的小刺激即“贝勃规律”。实验表明，人们对报纸售价涨了50元或汽车票由200元涨到250元会十分敏感，但如果房价涨了100甚至200万元，人们都不会觉得涨幅很大。人们一开始受到的刺激越强，对以后的刺激也就越迟钝。“贝勃规律”经常应用于经营中的人事变动或机构改组等。一家公司要想赶走被视为眼中钉的人，应该先对与这些人无关的部门进行大规模的人事变动或裁员，使其他职员习惯于这种冲击。然后在第三或第四次的人事变动和裁员时再把矛头指向原定目标。很多人受到第一次冲击后，对后来的冲击已经麻木了。

13比马龙效应

评价主体低估被评价者能力，认定被评价者是不求上进的、行为差劲的，以致被评价者将这种观念内化，促使被评价者表现不良行为。

14彼得原理

彼得原理是美国学者劳伦斯?彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。心理解析：对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

15边际效应

有时也称为边际贡献，是指消费者在逐次增加1个单位消费品的时候，带来的单位效用是逐渐递减的（虽然带来的总效用仍然是增加的）。举一个通俗的例子，当你肚子很饿的时候，有人给你拿来一笼包子，那你一定感觉吃第一个包子的感觉是最好的，吃的越多，单个包子给你带来的满足感就越小，直到你吃撑了，那其它的包子已经起不到任何效用了。边际效应的应用非常广泛，例如经济学上的需求法则就是以此为依据，即：用户购买或使用商品数量越多，则其愿为单位商品支付的成本越低（因为后购买的商品对其带来的效用降低了）。当然也有少数例外情况，例如嗜酒如命的人，是越喝越高兴，或者集邮爱好者收藏一套文革邮票，那么这一套邮票中最后收集到的那张邮票的边际效应是最大的。了解边际效应的概念，你就可以尝试去在实际生活中运用它，例如：你是公司管理层，要给员工涨工资，给 3K 月薪的人增加 1K 带来的效应一般来说是比 6K 月薪增加 1K 大的，可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相当，所以似乎给低收入的人增加月薪更对公司有利；另外，经常靠增加薪水来维持员工的工作热情看来也是不行的，第一次涨薪 1K 后，员工非常激动，大大增加了工作热情；第二次涨薪 1K，很激动，增加了一些工作热情；第三次涨薪 2K，有点激动，可能增加工作热情；第四次......，直至涨薪已经带来不了任何效果。如果想避免这种情况，每次涨薪都想达到和第一次涨薪 1K 相同的效果，则第二次涨薪可能需要 2K，第三次需要 3K......，或者使用其它激励措施，例如第二次可以安排其参加职业发展培训，第三次可以对其在职位上进行提升，虽然花费可能想当，但由于手段不同，达到了更好的效果。研究经济学其实也很有意思，只是对很多人来说，与 IT 这个行业不可完全兼得。

16边际效益递减效应

边际效益递减是经济学的一个基本概念，它说的是在一个以资源作为投入的企业，单位资源投入对产品产出的效用是不断递减的，换句话，就是虽然其产出总量是递增的，但是其二阶倒数为负，使得其增长速度不断变慢，使得其最终趋于峰值，并有可能衰退。最明显的诠释，就是非线性函数，例如二次曲线。

在生活中，我们可以看到许多例子：给你一个可爱多，你高兴的乱跳以为赚了，接下来是第二个„„可是一直给你，你会觉得开始恶心了。这有两个原因：一，你吃饱了，生理不需要了，二，你吃腻了，刺激受够了。你希望有个机会表白自己“老大，给个哈根啊好啊？” 所谓的新官上任三把火，讲的也是这个道理：刚来了要混个脸熟，所以拼尽全力在所不辞。日子一久，也就淡了。一般的教材会这样解释：神秘莫测的心理学和社会学。

如果我们建立一个映射，使得各种效用是可比的（比如，我们定义跑得快比跑得稳好，这并非没有意义，赛车界就是个例子），那么在一个时间序列上，投入和产出（以及累积投入和累计产出）就可以作为模型。通过上面两个例子可见，这个概念可以理解成两个特点：一，t=0比t->无穷时候的产出大的多（这是序列函数的像）。二，t->T和t->T+1在T->无穷时候的变化不大（这是像的一阶倒数）。前者说明总体趋势递减，后者说明递减速度趋缓。

我们可以想想，边际效用递减式一个无处不在的规律，你想过四级，于是找了本宝书，从A背起，不错，一会儿就背完呢（当然，本来A就不太多，我就是这种人），然后是B，然后是„„B part2，然后是B part 2 1/2...级数的概念有了应用。当然你可以选择从Z开始背回头（当然，我也是这种人）。可见，投入和产出是相同的概念，由于投入了就要求有产出，所以边际效益递减的逆仍然适用。我们可以拓展到离开效用这个概念。让我们看一个实际中的问题： 昨天打扫房间卫生，发现刚刚擦过的桌子一层灰又上去了，和旁边的一个小支架看上去没什么区别。实际上，后者上次被美容的时候我还没在南京„„ 一个东西从干净到涨很快，可是从脏到很脏是一个多么漫长的过程阿，指望考古队？（尽管也有评价的因素）大家还可以想到很多很多，比如，人文一点，“失去的才是真”。我们如何利用这个规律呢？经济学的解释是资源的最优配置。因为投入的太多使得最终的收益摊的太薄。再好的东西也有个限度。理工科的更加清楚，所谓的各种高级操作都是某种程度上的吃力不讨好，最有效的往往是那些基本操作。更高深的是当然一些数学上的游戏。然而我觉得，这个现象的起源绝对是一个哲学问题，那就是我们为什么进步和发展。想想，如果边际效益递增，我们还需要创新吗？我们还需要坚持吗？同志们，可爱多足够了，不，凉水就行！魅力这个词，永远的就失去了意义。

17波纹效应

是指在学习的集体中，教师对有影响力的学生施加压力，实行惩罚，采取讽刺、挖苦等损害人格的作法时，会引起师生对立，出现抗拒现象，有些学生甚至会故意捣乱，出现一波未平，一波又起的情形。这时教师的影响力往往下降或消失不见，因为这些学生在集体中有更大的吸引力。这种效应对学生的学习、品德发展、心理品质和身心健康会产生深远而恶劣的影响。

18布里丹毛驴效应

决策过程中这种犹豫不定、迟疑不决的现象称之为“布里丹毛驴效应”

19不值得定律

不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。

哪些事值得做呢？一般而言，这取决于三个因素。1.价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。2.个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道。3.现实的处境。同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。

心理解析：值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。

因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋斗。“选择你所爱的，爱你所选择的”，才可能激发我们的奋斗毅力，也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体XXXXX同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。

20财富效应 财富效应指人们资产越多，消费意欲越强。这个理论的前提为人们的财富及可支配收入会随着股价上升而增加。因此，人们更愿意消费 21蔡格尼克效应 蔡格尼克命被试去做20件指定的工作，半数工作允许完成，半数工作则中途加以阻止，不予完成。被试共32人。实验结果发现示完成工作的回忆要优于已完成的工作的回忆。如以RC代表已完成的工作的回忆要所得的件数，RU代表示完成工作所得的件数，P为两种回忆件数的比例，即RU/RC，用以在数量上表明哪一种工作易于回忆。若是P等 于1，则两种工作的回忆量一样；若是P大于1，则示完成的工作易于回忆；若是P小于1，则已完成的工作易于回忆。实验的结果P从0。8至3。5不等，平均为1。9，即RU的回忆量差不多等于RC的两倍。

为什么未完成的回忆量优于已完成的工作？也许有人认为这是由于未完成的工作引起情绪上的震动所致。但若把工作用三种方式处理：一种是允许完成，一种是中途加以阻止不予完成。结果表明，中途阻止后再给予完成的工作的回忆量却优于上述两者，这就不是中途阻止产生的情绪只能用心理的紧张系统是否得到解除来加以说明。已完成工作所引起的心理 紧张系统还没有得到解除，因而回忆量较多。中途加以阻止的未完成的工作不仅易于回忆，并且在做了其他工作之后

第三篇：心理学中的现象

心理学中的现象、定律、效应、模型和范式

1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.地板效应：天花板效应又称高限效应：当要求被试完成的任务过于容易，所有不同水平(数量)的自变量都获得很好的结果，并且没有什么差别的情况时，我们就说实验中出现了高限效应。例子：老师为了测试一下学生的学习水平，而出了一份卷子，如果这份卷子过于简单，结果是学生普遍取得了高分。从而无法从分数中检验出学生的学习水平。那么这种现象就叫“天花板效应”。地板效应：又称低限效应，当要求被试完成的任务过于困难，所有不同水平的自变量都获得很差的结果，并且没有什么差别的情况时，我们就说实验中出现了低限效应。

全或无现象：指不论何种性质的刺激，只要达到一定的强度，在同一细胞所引起的动作电位的波形和变化过程都是一样的。并且在刺激强度超过阈刺激以后，即使再增加刺激强度，也不能使动作电位的幅度进一步加大。

社会促进现象：指个体因为他人的在场而提高活动效果的现象。社会懈怠现象：是指团体中由于个体的成绩没有被单独加以评价而是被视为一个总体时产生的个体努力水平下降现象。

去个性化现象：指个体把自己的情绪和行为融入群体情境的现象。听觉遮蔽：两个声音同时呈现时，一个声音受到另一个声音影响而减弱的现象。

错觉性结合：在不注意的情况下，向被试呈现的不同客体的特征发生彼此交换的现象。

马赫带现象：指在明暗交界处使人感受到明处更明，暗处更暗。暗适应现象：由亮处到暗出视觉感受性提高的过程。明适应现象：由暗处到亮处视觉感受性降低的过程。

视觉遮蔽现象：在某种情况下，当一个闪光出现在另一个闪光之后，这个闪光能影响对之前闪光的觉察。

声音遮蔽现象：一个声音由于受到同时起作用的其他声音的干扰而使得听觉阈限的上升。

普肯耶现象：当人们从锥体视觉向棒体视觉转变时，人眼对光谱的最大感受性将向短波方向移动，因而，出现了明度不同的变化，这种现象就叫普肯耶现象。

缪勒—莱尔错觉：两条长度相等的线段，假如一条线段两端加上向外的箭头，另一条线段加上向内的箭头，则前者要显得比后者长得多

注意瞬脱：指在很短的时间内（约50ms）序列呈现两个目标刺激时，被试对第二个目标正确报告率显著下降的现象。17.18.19.20.21.22.23.24.25.26.27.28.29.30.31.32.Stroop效应：Stroop效应是一种广泛使用的视觉任务。该效应是指，当词的印刷颜色与词的意义相冲突，而任务是命名印刷颜色时，被试的反应要慢。

系列位置效应：影响系列学习和回忆的最主要因素是每个项目在系列刺激材料中的位置。系列中开始位置和结束位置的项目通常学习得快些，而且错误少一些，而中间位置的项目学起来难得多。启动效应：由于近期与某一刺激的接触而使得对这一刺激加工得到易化。

艾姆斯房间错觉：是属于“大小恒常错觉”的应用，在这个房间中（房间背景是错误的），若两个身高完全一样的人站在房间的左边和右边，竟然会产生高度差距明显的错觉。Tau效应：时间对空间产生影响。

Kappa效应：时间知觉受空间事件影响。

Φ现象（动景现象）：物体本身并未移动而只是刺激在特定的时间间隔和空间间距条件下连续交替呈现所产生的运动知觉现象。运动后效现象：当观察者对一运动物体连续注视一段时间后转而凝视另一不同质的静止表面时，会感到这表面似乎在朝相反的方向运动。

参照效应指人们一般是依据某一参照点来定义价值，而不是依据纯价值进行决策。

捐赠效应是指对于获得本不属于自己财产的东西，人们倾向于给予高的评价。

FOK范式： FOK就是知道自己能解决问题的感觉，属于元认知范畴，可以作为猜测标准中外显测试的指标。

鸡尾酒现象：当你在拥挤的室内正和某人交谈，忽略了别人的谈话声和一般噪音，突然别人谈话中提到了你的名字，马上会引起你的注意。

偏侧疏忽现象：意识不到身体的另一边的存在，注意不到另一边的信息。

双加工调节模型：包含前注意加工和注意加工。前注意的自动加工快速、平行发生，这种加工能觉察非注意信息的物理特征，但不能辨认出意义或相互；注意的控制加工较晚发生，按顺序进行，耗费时间和注意资源，能辨认出特性之间的关系，把片段综合为某个客体的心理表征。新的、难度大的任务通常需要控制加工，而经常做的简单而熟悉的一般属于前注意的自动加工。

习得性无助感：指个体经多次痛苦的折磨所养成的绝望心态，即使有摆脱痛苦的机会也没有勇气去争取。

比较效应：如果个体以前经历过奖赏，那么他们会把当前的奖赏33.34.35.36.37.38.39.40.41.42.43.44.与之联系起来进行评价。

科尔萨克夫综合征：长期酗酒会导致的,这种病人的海马严重受损，患有遗忘症。

稀释效应：家庭越大，分给每个孩子的时间和关注会相对减少。“罗森塔尔效应”即皮格马利翁效应。也有译“毕马龙效应”、“比马龙效应”。由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学上予以验证提出，指人们基于对某种情境的知觉而形成的期望或预言，会使该情境产生适应这一期望或预言的效应。心理学上的“皮格马利翁效应”，是指热切的期望与赞美能够产生奇迹：期望者通过一种强烈的心理暗示，使被期望者的行为达到他的预期要求。

灰姑娘效应是指代继子继女受到其继父母虐打、性虐待、忽视、谋杀和其他虐待的比率明显高于那些受亲生父母抚养的孩子这一现象。

焦点效应：也叫做社会焦点效应，是人们高估周围人对自己外表和行为关注度的一种表现。

透明度错觉：是以为自己的表情会清楚地表现出自己的情绪并会被在场其他人注意，实际上别人并没有发现。

虚假独特效应：是指在能力方面，把自己的才智和品德看成是超乎寻常，以满足自己的自我形象的一种现象。

虚假一致性：过高地估计别人对我们观点的赞成度以支持自己的立场的现象。

定势效应 ：有准备的心理状态能影响后继活动的趋向、程度以及方式。

投射效应：个体认知他人时把自己的特性归属到他人身上。负性效应：Fiske在1980年提出。指人们在形成整体印象时，对负性信息比对正性信息给予较大的权重，即在其他条件相同的情况下，负性特质对印象形成的影响比正性特质大。

曝光效应: 人们对其他人或事物的态度随着接触次数的增加而变得更积极的一种现象。

第四篇：常见教育心理学十大现象

你必须知道的十大心理规律

我们的心理是非常奇妙的一件事情，科学家们花了这么多年的时间来研究人类的心理现象，至今没有找到一个确切的解答方案。现在我们要说的就是存在于我们人群当中的一些心理怪象，了解这些能够帮助我们更好地融入人群当中。

心理规律一：罗森塔尔效应

美国着名的心理学家罗森塔尔曾做过这样一个试验：

他把一群小白鼠随机地分成两组：A组和B组，并且告诉A组的饲养员说，这一组的老鼠非常聪明；同时又告诉B组的饲养员说他这一组的老鼠智力一般。几个月 后，教授对这两组的老鼠进行穿越迷宫的测试，发现A组的老鼠竟然真的比B组的老鼠聪明，它们能够先走出迷宫并找到食物。

于是罗森塔尔教授得到了启发，他想这种效应能不能也发生在人的身上呢？他来到了一所普通中学，在一个班里随便地走了一趟，然后就在学生名单上圈了几个名字，告诉他们的老师说，这几个学生智商很高，很聪明。过了一段时间，教授又来到这所中学，奇迹又发生了，那几个被他选出的学生现在真的成为了班上的佼佼者。

为什么会出现这种现象呢？正是“暗示”这一神奇的魔力在发挥作用。

每个人在生活中都会接受这样或那样的心理暗示，这些暗示有的是积极的，有的是消极的。妈妈是孩子最爱、最信任和最依赖的人，同时也是施加心理暗示的人。如 果是长期的消极和不良的心理暗示，就会使孩子的情绪受到影响，严重的甚至会影响其心理健康。相反，如果妈妈对孩子寄予厚望、积极肯定，通过期待的眼神、赞 许的笑容、激励的语言来滋润孩子的心田，使孩子更加自尊、自爱、自信、自强，那么，你的期望有多高，孩子未来的成果就会有多大

心理规律二：超限效应

美国着名作家马克·吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，使人感动，准备捐款。过了10分钟，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只 捐一些零钱。又过了10分钟，牧师还没有讲完，于是他决定1分钱也不捐。等到牧师终于结束了冗长的演讲开始募捐时，马克·吐温由于气愤，不仅未捐钱，还从盘子里偷了2元钱。

这种刺激过多、过强和作用时间过久而引起心理极不耐烦或反抗的心理现象，被称之为“超限效应”。

超限效应在家庭教育中时常发生。如，当孩子犯错时，父母会一次、两次、三次，甚至四次、五次重复对一件事作同样的批评，使孩子从内疚不安到不耐烦乃至反感讨厌。被“逼急”了，就会出现“我偏要这样”的反抗心理和行为。

可见，妈妈对孩子的批评不能超过限度，应对孩子“犯一次错，只批评一次”。如果非要再次批评，那也不应简单地重复，要换个角度、换种说法。这样，孩子才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心理、逆反心理也会随之减低。

心理规律三：德西效应

心理学家德西曾讲述了这样一个寓言：

有一群孩子在一位老人家门前嬉闹，叫声连天。几天过去，老人难以忍受。于是，他出来给了每个孩子10美分，对他们说：“你们让这儿变得很热闹，我觉得自己 年轻了不少，这点钱表示谢意。”孩子们很高兴，第二天仍然来了，一如既往地嬉闹。老人再出来，给了每个孩子5美分。5美分也还可以吧，孩子仍然兴高采烈地 走了。第三天，老人只给了每个孩子2美分，孩子们勃然大怒，“一天才2美分，知不知道我们多辛苦！”他们向老人发誓，他们再也不会为他玩了

在这个寓言中，老人的方法很简单，他将孩子们的内部动机“为自己快乐而玩”变成了外部动机“为得到美分而玩”，而他操纵着美分这个外部因素，所以也操纵了孩子们的行为。

德西效应在生活中时有显现。比如，父母经常会对孩子说：“如果你这次考得100分，就奖励你100块钱”、“要是你能考进前5名，就奖励你一个新玩具”等等。家长们也许没有想到，正是这种不当的奖励机制，将孩子的学习兴趣一点点地消减了。

在学习方面，家长应引导孩子树立远大的理想，增进孩子对学习的情感和兴趣，增加孩子对学习本身的动机，帮助孩子收获学习的乐趣。家长的奖励可以是对学习有帮助的一些东西，如书本、学习器具，而一些与学习无关的奖励，则最好不要。

心理规律四：南风效应

南风”效应也称“温暖”效应，源于法国作家拉·封丹写过的一则寓言：

北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛凛、寒冷刺骨，结果行人为了抵御北风的侵袭，便把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人觉得春暖上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。

故事中南风之所以能达到目的，就是因为它顺应了人的内在需要。这种因启发自我反省、满足自我需要而产生的心理反应，就是“南风效应”。

由此我们可以知道，家庭教育中采用“棍棒”、“恐吓”之类“北风”式教育方法是不可取的。实行温情教育，多点“人情味”式的表扬，培养孩子自觉向上，才能达到事半功倍的效果。

心理规律五：木桶效应

“木桶”效应的意思是：一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板。

一个孩子学习的学科综合成绩好比一个大木桶，每一门学科成绩都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。孩子良好学习成绩的稳定形成不能靠某几门学科成绩的 突出，而是应该取决于它的整体状况，特别取决于它的某些薄弱环节。因此当发现孩子的某些科目存在不足时，就应及时提醒孩子，让其在这门学科上多花费一些时间，做到“取长补短”。心理规律六：霍桑效应

美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍然愤愤不平，生产状况很不理想。后来，心 理学专家专门对其进行了一项试验，即用两年时间，专家找工人个别谈话两万余人次，规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满。

这一谈话试验收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产值大幅度提高。

孩子在学习、成长的过程中难免有困惑或者不满，但又不能充分地表达出来。作为母亲，要尽量挤出时间与孩子谈心，并且在谈的过程中，要耐心地引导孩子尽情地说，说出自己生活、学习中的困惑，说出自己对家长、学校、老师、同学等的不满。

孩子在“说”过之后，会有一种发泄式的满足，他们会感到轻松、舒畅。如此，他们在学习中就会更加努力，生活中就会更加自信

心理规律七：增减效应

人际交往中的“增减效应”是指：任何人都希望对方对自己的喜欢能“不断增加”而不是“不断减少”。比如，许多销售员就是抓住了人们的这种心理，在称货给顾客时总是先抓一小堆放在称盘里再一点点地添入，而不是先抓一大堆放在称盘里再一点点地拿出。

我们在评价孩子的时候难免将他的缺点和优点都要诉说一番，并常常采用“先褒后贬”的方法。其实，这是一种很不理想的评价方法。在评价孩子的时候，我们不妨运用“增减效应”，比如先说孩子一些无伤尊严的小毛病，然后再恰如其分地给予赞扬……

心理规律八：蝴蝶效应

据研究，南半球一只蝴蝶偶尔扇动翅膀所带起来的微弱气流，由于其他各种因素的掺和，几星期后，竟会变成席卷美国德克萨斯州的一场龙卷风！紊乱学家把这种现 象称为“蝴蝶效应”，并作出了理论表述：一个极微小的起因，经过一定的时间及其他因素的参与作用，可以发展成极为巨大和复杂的影响力。

“蝴蝶效应”告诉我们，教育孩子无小事。一句话的表述、一件事的处理，正确和恰当的，可能影响孩子一生；错误和武断的，则可能贻误孩子一生。

心理规律九：贴标签效应

在第二次世界大战期间，美国由于兵力不足，而战争又的确需要一批军人。于是，美国**就决定组织关在监狱里的犯人上前线战斗。为此，美国**特派了几个心理学专家对犯人进行战前的训练和动员，并随他们一起到前线作战。

训练期间心理学专家们对他们并不过多地进行说教，而特别强调犯人们每周给自己最亲的人写一封信。信的内容由心理学家统一拟定，叙述的是犯人在狱中的表现是 如何地好、如何改过自新等。专家们要求犯人们认真抄写后寄给自己最亲爱的人。三个月后，犯人们开赴前线，专家们要犯人给亲人的信中写自己是如何地服从指 挥、如何地勇敢等。结果，这批犯人在战场上的表现比起正规军来毫不逊色，他们在战斗中正如他们信中所说的那样服从指挥、那样勇敢拼搏。后来，心理学家就把 这一现象称为“贴标签效应”，心理学上也叫暗示效应。

这一心理规律在家庭教育中有着极其重要的作用。例如，如果我们老是对着孩子吼“笨蛋”、“猪头”、“怎么这么笨”、“连这么简单的题目都不会做”等，时间长了，孩子可能就会真的成为了我们所说的“笨蛋”。

所以，妈妈必须戒除嘲笑羞辱、责怪抱怨、威胁恐吓等语言，多用激励性语言，对孩子多贴正向的标签。

心理规律十：登门槛效应

日常生活中常有这样一种现象：在你请求别人帮助时，如果一开始就提出较高的要求，很容易遭到拒绝；而如果你先提出较小要求，别人同意后再增加要求的分量，则更容易达到目标，这种现象被心理学家称为“登门槛效应”。

在家庭教育中，我们也可以运用“登门槛效应”。例如，先对孩子提出较低的要求，待他们按照要求做了，予以肯定、表扬乃至奖励，然后逐渐提高要求，从而使孩子乐于无休止地积极奋发向上。

第五篇：激励的重要性以及相关心理学现象

激励的重要性以及相关心理学现象

国际商学院10级财务管理06班

李雪

10052018

3摘要：

通过这段时间对管理心理学的学习，使我了解了有关心理学的知识。管理主要是针对人的管理，所以管理学必须设计个体行为管理问题。人的个性是个体行为中一个重要内容，只有了解了人的个性差异，做到人尽其才，管理工作才能收到好的效果。目标管理扩大到整个企业，它是通过上下级共同参与制定企业目标，使个人从中受到激励。

激励是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励取决于以下前提：第一，激励所提供的东西是激励者所需要的东西，并且能引起激励着的获得欲望。第二，激励所提供的东西必须具有稀缺性和排他性。第三，激励效用的是曲线而不是直线，收益和付出关系有增有减，相关度有大有小有正有负。因此，企业实行激励机制的根本目的是正确的诱导员工的工作动机，是他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度。激励机制的运用在一定程度上决定企业兴衰的重要因素。

关键词：激励效用 激励机制 心理学现象 企业

激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究所的人点之一。

激励就是调动人的积极性的过程。激励大师金克拉曾说：“你若想成为人群中一股力量，便必须掌握激励，生活就是这样，你把它放入自己所处的人际中，人们就记得你信任你，就像黑夜相信灯光一样。”研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性。

（一）激励的方式

1.目标激励。

目标激励可以包括人本激励，实现自我激励，或者前景激励。目标是一种刺激，适合的目标能诱发人的动机，进而促使达成目标。

人的动机来源于需要，而需要的满足便是人活动的最大动力。管理者的工作是如何巧妙的将企业的目标与个人的需要统一起来，既目标的设置问题。管理者向员工描述一个愿景，并能鼓励员工看到这个愿景对自己的价值，并热情主动的去实现它，这个就是一个成功的目标。一个很好的办法就是让员工参与到目标的制定中去。这样他们就会以一种主人公的积极的态度来向目标努力。他们就有一种成就感，一种莫大的心理满足。

从这个意义上说目标激励的本质就是自我实现激励，成就激励。对一个渴望自我实现成就感强的人来说，给他提供一个能够充分展示自己，具有一定挑战性的目标，将会产生强大的驱动力。

2.期望激励

这里讲的期望是指管理者对员工能力的一种评价，并通过一定的方式传递给员工。期望的基础是信任，而信任有事另一种真诚的期望，因此也可以把期望激励称为信任激励。

心理学家曾做过一个实验，挑选一批儿童送给一位教师培养，告诉老师这是

一批超常儿童。老师就已高于正常儿童的标准来培养他们，最后这批儿童平均起来真的取得了超出一般水平的成绩。事实上，这批儿童不过是从正常儿童中随机挑选出来的，并非超常群体。

信任是一种动力，一句：“我相信你能行。”就能让恶人热血沸腾。有时候人并不知道或者不相信自己深埋着的潜力，需要聪明的管理者去唤醒它。

3.责任激励

员工既然来到公司，承担一份工作就对公司、对自己承担了一份责任，这是员工在进公司之初，管理者就最应该向他们传达的信息。这种责任的本身就是在为员工承担更大的责任,为领导者做准备。不论何种级别的岗位，责任就是对员工的激励，员工是责任的支配者与承诺者。

责任的激励是实施需要员工具有较高的苏辙，也要以公司有公开透明的管理制度，充分的个人发展空间做基础。

4.危机激励

危机激励，又可称为竞争激励。在现代市场经济条件下，优胜劣汰，适者生存是铁打的规律。面对这样一种弱肉强食竞争机制任何企业都必须力争上游，否则就只有死路一条。

对员工的危机激励可以分为外部危机激励和嫩不危机激励两种。

外部危机激励。让员工明白整个公司的礼仪和每个人的利益是息息相关的。大家同舟共济奋力向前，才能为每个人的未来打包票。管理者对市场的竞争化一般员工了解更多，感触也更深切。他们可以向员工传达这种信息，以激发他们不断创新，不断拼搏，从良好走向卓越。

内部危机激励，就是公司内部岗位也要有竞争，也要表彰先进，鞭策后进，让员工知道，公司不会养活白吃饭的人，只有对公司有多贡献，无愧于自己岗位职责的人，才能在企业内部站稳，否则淘汰。

5.奖励激励

以上各种激励方式最终都要通过奖励优秀来强化与肯定。一定要队最好的员工施以奖励，这是企业价值观的表现。若得当，将会形成一种崇尚先进，争当先进的良好风气。若不得当，则真正有成就的有才能的人的积极性就会被打消，最后要么走人，要么像那些不思进取的人一样得过且过。

实施奖励要注意：1.奖励要公平。公平是奖励的第一要素。2.奖励要及时。奖励若不及时，会让人觉得空头支票的感觉，在等待奖励的时间里，员工会表现的焦躁不安，工作的积极性也会受到影响。3.物质奖励精神奖励并重，按需奖励。管理者应根据不同人的性格和需求特点来进行因人而异的奖励。

无论是那种情况，无论对那种人，都要注意物质奖励和精神奖励相互搭配。

（二）企业文化是长期机制的根本

企业的行为对激励制度的成败至关重要企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和兼职的体现。

无论哪种激励方式，若只是单独对一人一事，而不营造一种氛围，步形成一种制度，都只是一时的激励。学习创造，积极向上，追求卓越，富有自身特色的企业文化才是长期激励机制的保证。

作为企业的一向重要软实力，企业文化被誉为是现代企业的灵魂，它是衡量一个企业的凝聚力，内涵和发展潜力的一项关键指标。没有企业文化的公司最多风光一时，绝不会持久。经营管理策划可以模仿，人才也可以买到，但企业文化是模仿不来的，这也是企业最宝贵的财富，一个人人比学习，人人争创新的企业

会有无穷的战斗力，会让人猜有一种如鱼得水的感慨。

美国哈佛大学的一位讲授曾指出：“只要你是成功者，你就会有一种企业文化，而没有企业文化的企业是那些长期以来一直失败的企业。”美国《财富》杂志在谈到世界上最受推崇的公司时说：“拥有自创文化的公司可以不经受经济萧条的影响。”

企业文化对企业的长期经营业绩有重大的影响。一种强大的生命力的企业文化，事实上就是一种激励企业不断进步，员工不断成长的文化，这种文化不是靠一时的规章制度所能建立的，它靠的是长期的积淀。

总之，长期有效的激励来源语一个企业卓越的文化积淀，一个具有文化的企业才会四一个具有完整生命的企业。

论文的最后，我想说下我对这门科目——管理心理学的总体理解。管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为记住，以组织中人的心理活动和行为反映模式为研究对象的的学科。它主要探讨组织中个体、群体以及组织的行为规律，以便运用到这些规律来预测与控制这些行为，以提高组织效力。他是心理学知识在组织管理工作实践中应用的结果。是研究组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，易理解。预测和管理人类行为，提高组织绩效的一门科学。这门科目生动有趣，并且和生活联系紧密，更体现在不如社会化哦偶与上下级的和关系处理中是很重要的。这些关系都需要我们在管理心理学这个艺术的领域继续探索，更好的利用所学的知识，在自己的生活努力奋斗。

参考文献：

1.俞文钊——管理心理学。东北财经大学出版社，2009.2.王磊——组织管理心理学。北京大学出版社，2003.3.赵慧军——现代管理心理学。首都经济贸易大学出版社。1006.