2009年培训部工作自查报告

第一篇：2009年培训部工作自查报告

2009年鉴定所工作自查报告

2009年初，我科室认真总结了2008年的培训鉴定工作，制定了2009年培训鉴定计划，科室全体工作人员团结协作，辛勤工作，顾全大局，不计个人得失，任劳任怨，按照学校年初制定的任务，积极想办法、找门路，积极拓展培训、鉴定业务。现将一年来的工作自查情况如下：

一、培训业务拓展

1、积极与住阜企业联系开展安全生产培训和职业资格证培训鉴定。

2、充分利用建设行业职业技能鉴定站的优势，积极拓展建设行业职业技能培训鉴定业务。

3、进一步加大社会化培训和技能鉴定力度，巩固了原有的培训项目又拓展了新的企业事业培训项目。

二、培训和技能鉴定工作开展情况

1、天池管委会员工培训319人，收入95700元。

2、会计电算化培训95人，收入30875元。

3、电大学生计算机操作员职业资格鉴定250人，收入50000元。

4、剑桥英语培训班收入109000元。

5、事业单位新聘人员岗前培训237人，收入29625元。

6、完成晶达班学生上岗证、资格证鉴定36人，收入58428元。

7、完成学生普通话培训测试151人，收入7550元。

8、完成学生计算机系统操作员资格鉴定813人，收入142410元。

9、完成学生中级电工资格证鉴定426人，收入97980元。

10、完成学生装饰美工资格证鉴定27人，收入6750元。

11、完成学生前厅服务员资格证鉴定63人，收入12750元。

12、完成学生中级汽车修理工资格证鉴定28人，收入7000元。

13、完成学生中级绿化工鉴定12人，收入2520元。

14、完成学生维修电工资格证鉴定87人，收入20010元。

15、完成阜康就业局初级电工技能鉴定27人，预计收入2700元。

16、完成阜康市就业局初级焊工技能鉴定18人，预计收入2700元。

17、完成阜康就业局计算机初级鉴定189人，预计收入15120元。

18、完成芊颖公司建筑行业职业技能鉴定52人，收入12940元

19、完成木垒就业局初级摩托车维修工鉴定18人，收入2160元。20、完成木垒就业局初级动物检疫检验员鉴定57人，收入6840元。

21、完成米泉培训学校计算机操作员初级工技能鉴定532人，收入42560元。

22、举办了贫困村农牧民实用技术教育培训86人，收入20000元。

23、农村劳动力转移培训816人，收入316000元。

24.完成兴业公司建筑行业职业技能培训鉴定51人，收入31350元

25、完成金海培训学校初级计算机操作员鉴定130人，预计收入10400元。

26、完成晋泰焦化上岗证鉴定17人，收入11050元。

27、完成灵山焦化上岗证鉴定26人，收入32760元。

28、职业技能培训鉴定补助681人，收入159640元。

三、下年度工作要点

1、对学生鉴定结果进行分析，写出分析报告，并报送教务科进一步分析、研究、指导系部的教学，以提高我校的教育教学质量。

2、召开一次考评员会议学习各项鉴定制度，研讨鉴定中存在的问题以及提高鉴定质量的措施，总结经验，布置任务。

3、坚强鉴定质量督导，规范鉴定流程，提高鉴定质量。

4、积极与各县市培训机构联系，拓展鉴定市场，提高鉴定收入。

5、积极与劳动人事、安全生产监督管理局、建设局及住阜企业联系协调拓展培训鉴定业务。

一年来，在校领导的正确领导下，在学校各专业部的支持下，在培训部全体工作人员的团结协作，辛勤工作下，积极想办法拓展各类培训鉴定业务，全年共完成各类培训2084人次，完成各类工种的技能鉴定3010人次，共创收1336818元。完成了培训鉴定任务的149%，但是为了完成任务，在工作中存在许多不足之处，比如：技能鉴定质量问题、鉴定程序控制不严问题、鉴定结果与教学质量的脱节问题等等，都没有很好的解决，将在下年度的工作中要严把鉴定质量关，绝不违规鉴定，要使我校学生的技能鉴定结果真正成为检验教学质量的依据，为各系部抓好教学质量提供可靠的依据，提高我校的品位。至此，我对一年来支持我工作的领导、支持我工作的各系部主任、各科室主任、培训部的全体工作人员、全体教师们，表示衷心的感谢！

培 训 部 2009年12月8日

2009年培训部工作自查报告

培 训 部 2009年12月8日

第二篇：培训部工作内容专题

培训部工作内容：

1、负责组织每学期东博，瓦萨，李宁等志愿者招

募，协同宣传部做好宣传；

2、志愿者素质拓展活动。

3、假期三下乡活动的策划，志愿者招募，活动的开展以及

做好活动后的总结报道。

4、志愿者库的管理（志愿者库

负责每学期紧急志愿者选拔任务的完成。）

对本学期的工作我有如下工作计划：

1.在新生军训后对新生进行一次纳新，为培训部部注入新的力量，选出一些能干的，肯干的优秀部员。

2.对新进成员的培训，注意新老交替的适应过程，让新成员尽快熟悉本部的工作，并且熟悉其它各部门的工作流程，努力使各部员在工作中积极主动，有较强的执行力并充分发挥自己的主观能动性，讲求创新。

3.为了促进青联各部门的和谐发展与合作意识我部预计在10月份开展一次扩展活动，主要以游戏形式来开展活动。

4.为了调动大家参加志愿者活动的积极性，我们计划在11月初举办一次志愿者培训与动员大会，其主要对象是大一或大二的学生。其中给大家介绍不同志愿者活动的工作，同时找志愿活动丰富的大三学生来分享他们的志愿经历。

5.12月中旬左右开展瓦萨冰雪节志愿者的招募。

第三篇：公司培训部工作浅析

培训部工作浅析

祝丽兰

问题有三：

1、培训经理/主管岗位职责不清晰；

2、对培训部作用过高估计；

3、对培训经理/主管任职资格要求大多倚重经验。我们需要明确，培训部是一个公司培训管理的核心和龙头，但培训部不是培训的全部，具体培训部应该怎样定位，也就是哪些是培训部应该做的。

培训部角色有三点：第一：公司培训系统的宏观调控者；第二：公司培训实施的协调者；第三：公司培训者的指导者。

第一：公司培训系统的宏观调控者。

1、建立公司培训体系

2、编制公司培训预算；

3、制定公司培训计划；

4、为公司培训体系的运行争取更多的资源；

5、评估培训体系的实施。培训部作为一个公司培训管理的龙头和核心，这一宏观调控者角色是最首要也是最重要，但往往很多公司忽视了这一点。第一个建立培训体系。这包含的内容有：培训体系建立规章制度；培训体系执行流程；培训体系执行基础：各岗位职责、标准、流程；培训体系考核奖惩制度培训资料库建立规范；确保培训体系与行业文化相一致。这里我想着重强调培训体系的执行基础：各岗位职责、标准、流程。对各个部门来讲，这些文字化的标准、流程、制度是非常重要的，无论是对其内部的管理而言还是对培训工作而言。但是，现实的情况是很多部门由于各种原因可能不具备这些资料，这时就需要培训部门敦促各个部门形成这样的文字性的东西，各部门形成之后，在培训部要有一个存档，放入培训资料库。关于培训体系，我们有一个倡导就是要建立三级培训体系，这个体系当中有两个特点：第一是高层领导的直接管理；第二是各部门经理的兼职培训身份。也就是说我们强调并强化了高层管理者在公司整个培训体系中的作用，可以这样讲如果没有高层管理者的重视和支持，培训部的工作很难开展，也很难见效，所以，不管在你的公司内有没有建立这样一个三级培训体系，作为培训部你都要想办法获得高层领导的支持，这样你才能够顺利的工作。宏观调控角色的第二点，就是关于培训预算。回想一下刚才三个招聘信息，没有一个提到这个培训预算，但事实上培训预算在整个培训运做过程中也是非常重要的，它直接影响了你的培训计划是否具有现实行，甚至有时这种影响是决定性的。比如你觉得应该给公司中层管理者做一个团队建设方面的培训，我们都知道这样的培训一般是需要外部的培训师来做的，但是公司并不给你这样的预算资金，你有再好的想法也无法实现。所以一个科学的培训预算会让你的工作避免很多的无用功。宏观调控者角色第三点培训计划，大部分公司都有很多的经验了，我们这里只强调一点：不要为了计划而计划。宏观调控者角色第四点为培训争取更多的资源，包括人力、财力和时间等。

关于争取高层领导的支持我们讲了，这里需要说的是培训部同样要想办法获得各部门经理和员工的支持，没有他们的认可和支持，你的工作开展起来一样会碰壁。具体的办法跟争取高层领导的支持异曲同工。需要注意的是这里获得其他人的支持是培训部需要争取的资源，但培训部需要争取的资源不仅仅限于此，还包括其他的财力、物力和时间等。最后一个，调控角色的第五点，培训评估。

培训部的第二个角色：公司培训实施的协调者。这个角色里涉及到四个职责：

1、甄别各部门提出的培训需求后，确定培训方案；

2、组织管理公司管理层培训；

3、组织公司跨部门综合类型培训；

4、管理培训公司及其课程和培训师。培训部做的培训主要是跨部门综合类培训。协调角色的最后一个职责：管理培训公司和培训师。这里我也只强调一点，培训管理者在面对培训公司时一定要有责任心，对你所在的公司负责，甄别社会上的培训公司，让公司的每一分钱花得物有所值。不要把培训公司当成你做培训计划时的一个代笔者，也不要让培训公司钻了你的空子。

最后，我们来看培训部的最后一个角色：公司培训者的指导者。我们刚才讲过公司的三级培训体系有一个特点是各部门经理的兼职培训身份，也就是说其实各个部门的关于流程、服务标准等培训绝大部分是各个部门自己进行的，各个部门的经理、主管、领班就是兼职培训者。但是这些培训者他们虽然具有专业的知识，但是缺乏培训的知识，这时培训部就需要为他们进行培训技巧和方法的培训和指导，是培训部自己做也好，是找外部培训公司做也好，总之培训部的重要职责就是对这些兼职的培训者进行培训方面的培训。

培训和企业文化息息相关。

在讲企业文化之前，我想先向各位提一个问题：在你的公司内企业文化是什么？具体表现在哪里？其实我们都在讲企业文化，实质上我们对企业文化的理解和实施还是有很多不足的地方的。举个例子，“宾客至上，服务第一”这样的企业文化口号相信各位都不陌生，很多公司也确实是以此为公司文化的，那针对这个企业文化，我想提几个问题：这种企业文化员工怎样去执行？员工根据什么执行？员工执行后会获得怎样的收益？很明显，这样的一个企业文化口号很难给员工一个行为的执行准则，企业文化无法贯彻也就相当于没有。这里注意我提出的一个问题：员工执行企业文化后会获得怎样的收益。

企业文化应该表现为一种行动和氛围，企业文化应该是全员的参与。那么怎样才能建立一种真正有实效的企业文化呢？首先我们还是先来看看什么是企业文化。企业文化是指：所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。是企业所独有的,它是企业在长期发展过程中形成的企业价值观和经营哲学,很难被竞争对手和其他企业所模仿。这里谈到很难被模仿，我就不得不提到一个概念：核心竞争力。现在很流行这个词语吧，那么什么是核心竞争力？这里我想请大家记住四个字就好：与众不同。这四个字是我归纳的吗？不是，这是摩根斯坦利银行的行长坐客中央电视台的时候被问到如何定义核心竞争力的时候给出的答案。所谓与众不同就是要与竞争对手有区别并且很难被模仿。刚才我们讲到企业文化很难被模仿，这也就说明企业文化一旦形成科学的指导作用，其对企业而言，就具有核心竞争力的价值。

了解了企业文化的概念和特征后，那么企业文化有什么作用。著名经济评论家赵晓对企业文化有五个形象的比喻：发动机、指南针、消毒剂、胶水、心灵鸡汤。这些比喻非常形象地说出了企业文化的作用，这里我们就不多说，企业文化对企业发展起到的巨大的推动和保障作用是毋庸质疑的，对我们而言，更重要的是知道如何去建立企业文化，对我们而言，具体的就是如何建立酒店的企业文化。我们的建议：

1、准确理解企业文化；

2、组织确定酒店的企业文化；

3、营造企业文化施行的氛围；

4、积极带动企业文化融入员工工作。

企业文化建设三步曲。第一步：确定公司企业文化建设依据；第二步：明确企业文化内容；第三步：贯彻实施企业文化。

第一步：确定公司企业文化建设依据。

确定企业文化建设依据这是企业文化建设最根本的部分，他是否科学客观直接决定了企业文化建设的成败。企业文化建设依据主要为三点：企业生命周期、企业所需文化类型、企业战略目标。

企业的生命周期一般可分为如下几个阶段：初创期、成长期、成熟期和衰退期。关于企业文化类型，1982年7月，美国哈佛大学教授特伦斯

第四篇：培训部工作职责[模版]

一、贯彻执行社会力量办学各项方针、政策及要求：及时完成年报、年鉴各项工作。

二、负责各级各类继续教育，岗位培训，短期培训等项目的开发工作，及论证，招生。

三、负责社会力量办学的各项教学管理和学生管理工作。

第五篇：培训部政委工作

培训部政委工作

一、政务工作的意义

政委工作是培训部深入前台销售，及时了解市场及员工的最好方式，通过政委工作的实施，可以帮助经理更好的管理部门，而培训老师通过政委工作，也成为部门在思想上的倡导者和凝聚者。

二、政委工作的主要内容

（一）、部门辅助管理：

培训老师的政委工作非常重要的一个内容，就是辅助经理做好部门的管理工作，尤其是新部门或者新经理，政委的工作就会起到至关重要的作用。

管理部门的过程中：

1、政委要及时和经理保持良好的沟通；在沟通中了解经理对于本部门的管理思路，了解经理想把自己的部门打造成什么样的集体，因为经理的性格和管理方式不同，形成的部门思路也不相同，部门文化也会具有差异。同时在沟通中，发现经理思路不明确或者不清晰时，政委也可以及时给予帮助，帮经理理清工作思路，共同制定本部门的工作计划，保证部门的发展。

2、发现问题，解决问题。政委通过与经理、员工的沟通，或者对部门的数据分析过程中，会发现部门当中可能存在的问题，比如，员工现在的工作状态；出现的心态波动；通过分析部门的人力状况，部门是否达到要求的456人力结构等；当政委发现部门存在的问题后，及时和经理进行交流，共同找的最合适的问题解决方法，让部门保持健康的发展。

3、部门工作氛围调动，部门中，政委和经理是不同的管理角色，经理是部门的主要管理者，对于员工来讲，也是工作压力的来源之一，而政委在部门的定位是亲切而值得信任的的老师，是部门的活跃因子，是公司阳光心态，积极心态的代表者和传递者，所以当部门的工作气氛压抑或者比较沉闷时，员工的工作状态不佳，不能全面的热情的投入工作时，政委就可以利用各种手段活跃部门气氛，提升员工的工作激情，比如和经理一起带领部门做游戏，活跃气氛；及时的向员工传递新的到账，激励信心等，这一点在每月的最后冲刺阶段尤为重要。

（二）员工访谈（心态）

员工访谈是政委工作不可或缺的重要部分，一个部门员工的心态决定了员工能否用最大的激情投入工作，也决定员工是否有坚定的信心完成自己的目标和部门公司的目标。所以政委的工作就是要深入到员工中去，以访谈的形式发现和解决员工思想和心态存在的问题。而在访谈过程中要：

1、与员工的沟通交流政委要保持开放，平等的交流模式，成为员工的朋友。政委在部门中是员工的老师，又是一名管理者，在于员工的交流过程中可能会出现老师姿态高于员工的现象，使员工不能够敞开心扉与政委交流，政委也得不到员工的真心的话，不能真正发现员工问题的实质。所以在与员工的沟通交流过程中，部门政委即要保持老师提纲挈领的高度，又要给员工轻松开放的交流氛围。让员工说出自己最真实的的感受和想法，发现其中的问题。而在解决员工思想问题过程中，政委也不要妄加评论员工思想的好坏，要及时的给予正确的引导，用公司的企业的文化去影响员工。

2、与部门员工的沟通交流讲究方式方法。

在沟通中，如果政委直接找员工谈话，也许会给员工造成大的压力，所以可以采用演练和访谈相结合的形式，演练中发现员工谈单时存在的问题，相应的进行解决，提升其谈单能力，之后和员工的访谈和交流也顺其自然，可以更好的了解他们的现状和心态。

3、随时保持沟通交流。

政委和员工的访谈，不一定非要在固定的时间，或者特别安排很长的时间，只要看到问题，都可以和员工进行随时的交流，不一定很长，但很及时。尤其是在陪访过程中，在陪访的路上，都可以和员工进行沟通，了解其心态，由于脱离了办公环境，员工更容易敞开心扉去交流，可以聊员工的家庭，经历，未来憧憬，在铭万公司的职业规划发展等，给员工提出的意见他们也更容易接受，同时加强员工的集体归属感，提升员工的留存。

（三）员工陪访

陪访是政委了解市场，了解员工的很好机会。通过陪访，可以发现市场的近况和员工出现的问题，在整个陪访过程中，可以分为新员工的陪访和老员工的陪访。

1、新员工陪访，重点可以检验新员工通过培训学习后的掌握的产品、销售知识情况和实际谈单能力，发现其在谈单过程中存在的缺点不足，并在以后的培训和演练中及时的再进行学习和提升。同时，老师的陪访也可以帮助新员工树立信心，如果新员工在培训老师的帮助下能够出单，并能充分学习老师谈单的方式方法，就更增强新员工对公司及产品的认可，提高新员工的留存。

2、老员工的陪访，老员工的陪访重点不再是知识能力的传授，更多的是心理的调整。很多老员工的谈单能力甚至超过培训老师，所以在老员工的陪访中重点是政委与老员工的心态交流，比如有些员工在一个岗位工作久了，就会产生一种倦怠心理，甚至会严重影响员工销售业绩，这时政委就可以在陪访中进行沟通，及时给予激励和疏导，同时帮助老员工树立切实可行的高目标。帮助他们重新调整好自己的心态，以更积极的状态去工作。

（四）部门小灶培训

小灶培训是政委工作中提升员工能力的有效工作方式，根据磨盘拉网培训的情况，各部门的政委可以根据各自部门员工的实际知识能力和工作能力，有针对性的制定培训课程和考核计划，进行一对一的补充培训，有专业知识培训和模拟演练两种方式。在专业知识方面，以周为单位，提前根据员工情况，安排一周的培训课程并实施。而模拟演练穿插其中，形式可以一对一或者一对多。让员工在实战中成长。

三、政委工作的注意事项

1、政务是部门的辅助管理者，不是经理，不能越俎代庖。

在培训老师做政委工作时，要把握好自己的位置。在实际工作中，经理和政委两个人的目标是相同的，都是建设好整个部门，但培训老师不能越俎代庖，不能在部门管理中取代经理的位置，政委工作是对经理管理工作的辅助，是帮助经理管理好整个部门，真正的部门管理者是经理。所以政委要及时和经理保持良好的沟通，有关团队的问题，要与经理交流，共同商议，同时帮助经理，尤其是新经理，在员工中树立威信，建立以经理为核心的团队，加强整个部门的凝聚力。

2、政委工作要做出结果，做出成效。

政委在与经理沟通交流过程中，共同制定了部门一系列的工作计划，而所有的这些工作，都不能只停留在做了的表像，要切切实实的在工作中作出结果和成效，比如员工访谈，要使员工在沟通过后有所收获，启发，以更好的状态工作；还有员工小灶培训，要针对性的解决员工问题，使员工的能力在培训中真实的得到提升等。以结果检验过程。

3、政委工作要结合本部门的情况，进行分析，不能照抄照搬。

政委工作是以部门为单位，每个部门的情况都可能很不相同，而相同部门在不同时期也具有差异的特点，这就使政委在部门工作中，要了解和分析部门的特点和实际情况，根据部门的特殊性来开展工作，不能照抄自己或者别人的经验，要有思考的借鉴，要不断的学习和创新，才能更好的做好部门政委工作。