大胆实践,引入新的用人机制（5篇）

第一篇：大胆实践,引入新的用人机制

大胆实践，引入新的用人机制

——福建卫生学校推行全员聘任制管理工作总结

为了改革传统的人事管理体制，建立起与教育、卫生事业改革与发展相适应的人事管理新机制，根据事业单位人事制度改革的有关精神,去年1月，我校制定出台了《福建卫生学校教职工聘任制管理暂行办法》等有关文件，在人事管理方面大胆引入竞争机制，实行全员聘任制管理。这一重大改革举措是在校领导的高度重视下，经过长期酝酿、深入调研、制定方案、精心组织、审慎实施，到去年11月底基本上完成了全员聘任工作，收到了预期的效果。我校核定人员编制252人，聘任前在职教职工总数162人（其中教学人员114人，行政后勤人员48人），聘任结果：有19人受聘19个中层干部岗位（其中11人行政、教学双肩挑），有91人受聘90个教学、教辅岗位（其中2人受聘半个岗）,有41人受聘39个行政后勤岗位（其中有10人兼职,有4人受聘半个岗）。在这次聘任中，高职低聘10人，调整岗位16人,暂聘三个月的11人，待聘2人。此外还有到正式退休年限不足一个聘期不参加聘任的教职工10人,因食堂承包不参加聘任的2人，病休内退2人，同时辞退临时工1人。全员聘任制的推行，使我校在人事制度改革方面迈出了实质性的一步。通过这次改革，目前学校各项工作进展顺利，广大教职工情绪稳定，工作积极性和工作效率普遍提高，精神面貌焕然一新。

一、基本做法

这次人事制度改革，推行全员聘任制，本着“积极探索、审慎行事、精心组织、全面展开”的原则，从改革初期的酝酿，到全部聘任工作的结束，始终坚持正确的指导思想，做到有计划、有组织，循序渐进，有条不紊。整个聘任过程与做法大体上可分为以下三个阶段：

（一）酝酿和调研。随着教育、卫生事业的日益发展和各项改革的不断深入，校领导也一直意识到，学校原有的人事管理制度难以适应新形势的要求。从1995年起，校领导就开始萌发改革原有人事管理体制的念头。之后，校领导从提高自身认识、转变和更新观念入手，针对学校人事管理体制存在的弊端开展深入细致的调查研究，广泛学习交流人事管理经验，探索适合自身建设和发展需要的新型用人机制。1998年学校先后组织部分干部、教师前往山东卫校、北京卫校、西安卫校等已开展人事制度改革的兄弟院校学习取经，并着手对全校教职工开展改革前期的思想动员等工作。

（二）制定改革方案。在深入调研，认真学习当前人事制度改革指导文件，吸收借鉴兄弟省市和单位先进的人事管理经验的基础上，我校于1999年下半年起开始研究制定改革方案。先后出台了《福建卫生学校教职工聘任制管理暂行办法》、《福建卫生学校科室职责、岗位设置与岗位说明书》、《福建卫生学校岗位津贴发放暂行办法》、《福建卫生学校教职工聘任制管理补充规定》等文件，为推行全员聘任制提供了政策依据。这些文件的主要精神有以下几个方面：1.实行分级聘任与管理。中层干部由校长聘任，教师和一般工作人员由科长（科主任）聘任，并按照校、科两级的权限实行分级管理。2.坚持按需设岗，按岗定责，择优聘任。各科室按照工作性质、难易程度和工作量的大小确定岗位数量；根据各科室、各个岗位的职能和所承担的任务确定科室和岗位职责；根据各个岗位所需的任职条件竞争上岗，择优聘任。3.聘任职务与工资、岗位津待遇挂钩。这次改革变身份管理为岗位管理，按照聘任岗位享受相应的工资及福利待遇。4.根据个人业绩和工作表现，实行“高职低聘”或“低职高聘”，职务与工资待遇实行动态管理，体现公正、公平与竞争。

（三）组织实施。改革方案确定之后，聘任工作进入了全面实施阶段。整个实施过程分两步进行：一是对中层干部的聘任。中层干部的聘任实行竞争上岗。首先公布中层干部职位数量和任职条件，然后根据各个职位的任职条件，由本人申报所竞聘的岗位，通过竞职演说、民主评议以及对个人德才表现等方面的考核，最后由组织决定，从中择优聘任中层干部。二是对一般干部、教学教辅人员和工人的聘任。中层干部确定之后，由科长（科主任）聘任上述人员。这一部分人员的聘任实行双向选择，根据每个岗位所需的任职条件，由科室和本人双方签定聘约确定聘任岗位。轮岗交流和待聘人员由学校统筹安排。

二、主要成绩

全员聘任制改革工作在我校全面完成后，以聘任制为中心的新的用人机制在用人和其他各项工作中的积极作用已开始显现，改革初见成效。主要体现在以下两大方面：

（一）通过人事制度改革，实行全员聘任制，改变了传统的人事管理体制，引入了竞争机制，实行竞争上岗，建立起适应学校改革与发展需要的新型用人机制。归纳起来，这次改革在人事自身管理方面取得了以下突破性的进展：

1．建立起两级聘任管理责任制。学校在开展全员聘任制工作过程中,严格按照校长聘中层干部，各科室负责人聘所在科室成员（包括教研组长、教学教辅人员和一般行政后勤人员）的逐级聘任原则，并建立起科室工作人员对中层干部负责、中层干部对校领导负责的校科两级聘任制管理责任制。在实施对一般干部、教学教辅人员和工人的聘任过程中，真正做到了由各科室负责人全权负责、自行协调、择优聘用，校领导不干预双向选择过程，只负责全程监督和最后审核工作。这样合理授权，适当下放人事管理权限，有利于充分调动和发挥中层干部在管理工作中的积极性和创造性，提高人事管理水平和管理效益。

2．实现了科学合理地设置岗位，进一步明确了岗位责任制，达到了减员增效的目的。实行聘任制以前，学校岗位设置不尽科学合理，岗位职责不清。改革后，重新制定了各科室职责、岗位设置与岗位说明书，做到明确岗位，分清职责，理顺关系。在研究制定岗位设置方案时，学校严格按照“按需设岗、精简高效”的设岗原则，将行政后勤部门原来一些工作性质相近的岗位进行适当的重组或合并，个别工作量不足的岗位进一步压缩或只设置半个岗位，教学、教辅岗位也严格按照教学时数要求合理设岗，充分挖掘教职工潜能，确保实现人员的精简、效率的提高。实行聘任制之后,工作效率明显提高；在减员达10%的情况下，学校各项工作仍然正常运转。例如，聘任前学校实验室药品仓库、后勤用品仓库、固定资产管理都分别有一位同志专门负责，如今合并为一个财产管理岗位，由一人承担了原来三个人的工作，不但工作运转正常，而且已着手建立物品采购、领用和财产保管微机管理系统，引入现代化的管理手段，进一步提高管理效率。

3．实现了由身份管理向岗位管理的转变。在聘任过程中，我们严格遵循“竞争上岗，择优聘用”的原则，打破身份界限，重水平，重实绩，根据个人的学历资历、技术职称、工作水平、能力和德才表现，结合岗位的实际需要，择优聘任。在整个聘任工作过程中，我们十分重视教的实际工作水平、能力和表现，做到不拘一格选拔使用人才。对工作业绩突出、表现优秀的人员给予重用和低职高聘；对一些工作成绩平平、表现一般的人员给予降级聘用或轮岗交流，调整到一般岗位。这次聘任中有16人转岗,10人被高职低聘，4人只竞聘到半个岗，另有2人待聘，有11人转为试用期，暂聘三个月。在转岗教职工中有1人由护师转聘到图书管理员岗位,1人由助理实验师转聘到生管员岗位；在被“高职低聘”的教职工中有1人由聘任前的副科长职务降级聘为科员，1人由原来的讲师降级聘为助理讲师。前不久，对暂聘三个月的11名教职工经过考核，根据他们的德才表现，重新聘任, 9人，1人拟调整岗位，1人拟内退；同时还对上学期工作成绩突出、工作表现优秀的6名教职工给予奖励，相应提高一级岗位津贴系数。在这次全员聘任制工作中基本上实现了由身份管理向岗位管理的转变，打破了干部职务、专业技术职务终身制，初步建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇有高有低，有利于促进人员合理流动，促使优秀人才走上教学和管理重要岗位的新型用人管理体制。

4．实现了受聘岗位与工资待遇紧密挂钩。实行聘之前，由于教职工责权利三者之间的关系没有理顺，导致干好干坏、干多干少一个样的局面。改革之后，由于《福建卫生学校岗位津贴发放暂行办法》的出台，使教职工责权利三者之间的关系得以明确，规定了个人受聘职务和所承担的职责与工资待遇紧密挂钩，一改以往吃“大锅饭”、平均主义的分配方式，实行“按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬”的分配办法，合理拉开分配档次，真正体现“效率优先、兼顾公平”的分配原则。该办法中根据校内岗位设置以及教职工所任职务、责任大小、工作性质、工作任务、任课时数等确定了不同岗位的岗位津贴系数，并规定学校将根据每年的办学效益确定当年的岗位津贴基数，同时结合对受聘人员履行岗位职责情况、完成任务情况以及出勤情况等动态考核结果按月计发岗位津贴。此外，对于高职低聘或低职高聘人员的工资和岗位津贴都做出相应的下调或上浮，按其实际聘任职务享受相应的工资、津贴待遇，其受聘前原有的职务或行政级别视作档案职务或档案级别，其原应享受的工资视作档案工资，遇政策性调资时，可按原职务工资进行调整后记入档案，退休时可按原职务办理退休手续。

（二）通过人事制度改革，实行全员聘任制，学校面貌发生了很大变化，工作有了很大起色，主要表现在以下两点：

1．促进了教职工业务水平、工作能力的进一步提高。2000年初，改革文件出台后，教职工最关心的问题之一就是相应岗位的任职条件与自身能力素质之间是否存在着差距。为了能在聘任中争取主动、提高自身竞争力，大家通过业余自学、参加相关的技能培训和专业进修等多种学习形式努力提高自身业务素质，及时弥补能力上的不足。在前后不到一年的时间里，在正式启动全员聘任制工作时，全校教职工的业务素质和工作能力都有了很大的提高，整体素质跨上了一个新的台阶。我们在文件中还明确要求教师、教辅人员以及行政后勤管理干部男50岁以下、女45岁以下者至少应通过电脑一级B水平考试（时间放宽到2001年6月），这一规定使学校掀起了一场教职工人人学习电脑的热潮，使我校教职工在电脑运用方面的普及率得以大幅度地提高。此前，许多中老年教职工还没有接触过电脑，甚至从未想过要去学会使用它，这次改革无形中给他们施加了一种压力，使他们有了危机感，并把这种压力化一步学习提高的动力。目前全校已有90名教职工通过计算机一级B以上水平考试，占任职条件中要求通过的在聘人员总数的79%，有3个科室已全科通过。如今大部分教师已能够熟练运用多媒体现代化教学手段进行实际教学；行政后勤管理干部已基本上做到人手配备一台计算机，能够借助计算机办公，并逐步向实现办公现代化方向迈进。

2．进一步增强了教职工的责任感，调动了他们的工作积极性。聘任制管理方案中明确规定了各个岗位的岗位职责，并确立了校科两级聘任制管理负责制，教职工必须严格履行受聘岗位的岗位职责，并接受所在科室负责人的考核与监督管理，科室负责人有权对工作难以胜任或工作态度差、缺乏责任感的教职工提出解聘意见，报校领导批准。管理上的进一步严格规范，使得原来有些责任心不强、工作不够积极主动的教职工工作态度有了很大转变，全校教职工精神面貌有了一次质的飞跃，在人员减少，工作任务相对增加的情况下，学校各项工作运转正常，而且工作质量和工作效率都有较大提高。在大家的共同努力下，各科室工作开展得有声有色，学校教学工作有条不紊，学生管理秩序井然，后勤保障及时到位。许多同志全身心地工作，有的甚至到了忘我的境界，有一位女教师在已有七、八个月身孕的情况下，仍尽职尽责，坚持在工作岗位上，直到分娩。

三、几点体会

这次人事制度改革，实行全员聘任制，经过一年多的努力，于去年11月底基本上完成了全员聘任工作任务，整个改革过程较为顺利，实施较为平稳。回顾这次聘任制改革工作之所以能够得以顺利进行，并收到良好的预期效果，原因是多方面的，其中体会最深的有以下几点：

（一）领导重视，认识统一，敢下决心是推行聘任制改革的前提。改革之初，校党委和班子成员就十分重视这项工作，从改革的酝酿调研、制定方案到聘任制实施的全过程，校领导始终认识一致，态度坚决。班子成员一致认为，学校原有的人事制度已很难适应教育、卫生事业不断发展的需要，严重制约着学校各项工作的进程，传统的人事管理体制非改不可，全员聘任制管理非做不可。加大学校人事制度改革步伐，探索适应自身建设和发展需要的新的用人机制，是学校当前一项重要而紧迫的任务。大家深知，人事制度改革涉及面广，政策性强，关系到每一位教职工的切身利益，挑战严峻，困难重重。在全省事业单位人事制度改革尚未全面推开的情况下，校领导班子敢于迎难而上，敢下决心，大胆实践，才使这一改革得以顺利推行。早改早主动，早改早受益。领导班子思想认识统一了，克服了畏难情绪，大家齐心协力，排除万难，才能共同抓好这项改革。

（二）广大教职工积极参与是搞好这次改革的群众基础。在酝酿调研、制定方案和组织实施这项改革的全过程中，我们一直重视做好教职工的思想动员工作，抓住每次教职工政治学习、全校教职工大会、教代会等教职工集中的机会反复进行集体教育和引导。同时还针对预先想到的、可能出现的矛盾和问题，通过领导、同事以及亲友层层做好相关人员的思想工作，统一思想，提高广大教职员工对改革目的和意义的认识，让大家树立起全局观念和改革意识，自觉适应改革，主动投身改革。由于我们在前期注重做好过细的思想动员和提高认识的工作，使得大家消除了种种顾虑，及时更新观念，积极主动地投身到这场改革中去，为聘任制改革的顺利推开提供了广泛的群众基础。

（三）充分发挥教代会民主参与、民主监督的职能作用，是这次改革能够沿着正确方向发展的有力保证。在制定和实施这项改革方案的过程中，我们十分注重发挥教代会民主参与、民主监督的职能作用。学校制定出台的一系列聘任制管理文件都事先提交教代会审议修改，在审议过程中代表们都能本着代表全体教职工的根本利益展开激烈的讨论，提出了许多建设性的意见，按照民主集中制原则，经反复修改，最终达成共识。这一做法使得这项改革在实施前就已广泛深入人心，有力地保证了聘任制改革健康、有序、平稳地推开。

（四）妥善安置待聘人员和富余人员，加强聘任制管理的调解监督力度，是平稳实施聘任制管理的重要措施。推行聘任制管理，必须预见聘任过程和聘后管理中可能出现转聘、违约、拒聘、辞聘、解聘等人事争议事项，同时也要求保证和维护聘任工作的公正、合理，为此，我校在这项改革推开之前就已成立了由工会、纪检、人事以及教代会代表若干人组成的“聘任制管理调解监督委员会”，切实加强聘任制管理的调解监督力度，保证聘任制管理的顺利推开。实行聘任制管理这项改革的过程中，落聘人员的出现难以避免，并成为影响改革和稳定的主要因素。教育引导落聘人员，及时解决落聘给他们带来的实际困难，是关系到人事制度改革成败的关键。我校早在制定人事改革方案时，就已充分认识到解决好这一问题的重要性，并事先制定了以单位内部消化为主，正确引导、逐步推向社会的积极稳妥的安置措施。在实施聘任过程中，为教职工先后提供两次择岗竞聘机会，并事先设置了部分临时性的工作岗位，以便妥善安置落聘人员。对不愿意接受临时安排岗位的落聘人员，还制定了按时间顺序逐步递减的生活补助发放办法，为落聘人员下次择岗或再就业提供了足够的缓冲时机。因此，在开展聘任的全过程中，教职工思想情绪稳定，没有出现滋事、闹事等不良行为。

四、存在的问题和今后设想

我们在总结成功经验的同时，也发现一些问题和不足，主要有以下几个方面：

（一）部分岗位设置还不尽科学合理。在实行聘任制管理以后，教职工忙闲不均的现象虽有好转，但仍然存在。这主要是因为在确定各科室岗位设置数量时还缺乏较为科学的依据，设置全岗和半个岗其工作量标准不尽一致。在实践中我们发现，部分原先设置为一个岗或半个岗的工作强度远超过预想的工作量的工作强度，受聘人员工作压力较大，比如我们设置的采购员岗位（半个岗）；而有些原先设置为一个岗或半个岗的工作量却又出现相对不足，如实验动物饲养岗位（半个岗）。目前经过研究协调，我们已将实验动物饲养的半个岗调整给受聘采购员半个岗的工作人员，很好地解决了这一矛盾。今后我们还应继续对现有岗位设置方案做进一步深入细致的探讨，尽快提出整改措施，做到更加科学合理地设置岗位。

（二）部分人员的能力素质还不能适应改革的需要，人才结构尚难以达到优化配置的改革目标。因为在一定程度上受历史原因的影响，我校还有部分教职工在学历层次、文化素质、工作能力等方面还达不到相应岗位任职条件的要求，只能勉强受聘某个岗位，还谈不上高效率、创造性地完成工作任务。这就要求我们今后还需要进一步抓紧改变人才结构不合理的现状，加强对现有在职教职工的岗位培训，加大人才引进和培养力度。

（三）有些竞争激励措施实施力度还不够。目前，我校在人事制度改革方面尚处于起步阶段，由于受到全省事业单位人事制度改革大环境尚未形成的限制，部分教职工的思想观念尚未完全转变，聘任制管理方案中一些激励措施还未能完全实施。比如 “低职高聘”或提高相应的岗位津贴系数等激励措施在最初实施聘任时尚未开展，一些深层次的改革尚不敢触及。在实行聘任制三个月后，时机相对成熟的情况下，经校党委研究，决定对上学期工作成绩突出、工作表现优秀的6名教职工分别提高一级岗位津贴系数，切实加大激励力度。今后我们拟进一步加大这一方面的改革力度，力争在上述几个方面取得更大的突破。

（四）岗位动态管理体系尚未完善，科学评估体系尚未建立。建立和完善岗位动态管理体系，是保证全员聘任制管理正常运转和不断发展的基础，是决定能否充分发挥聘任制管理在用人方面的强大威力，真正体现其优越性和先进性的关键。而作为构成岗位动态管理体系中的一个子系统，建立一套科学合理的岗位评估体系又是实现岗位动态管理的前提和关键。目前，我校各个岗位的岗位职责还没有进一步修订完善，岗位评估体系尚未建立，这将是我们近期内亟待解决的主要问题之一。我们将尽快研究确立科学的岗位评估体系，进一步完善岗位动态管理体系，从德、能、勤、绩等方面对受聘人员进行全方位考核评并把考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。

随着学校的建设和发展，深化人事制度改革是大势所趋，人心所向。我们必须在巩固前一阶段改革所取得的成果的基础上，尽快解决目前在聘任制管理中出现的新矛盾和新问题，加紧建立和完善岗位动态管理体系，进一步优化学校人力资源配置，畅通人员进出渠道，促进人员合理流动，促使优秀人才走上教学和管理的重要岗位，真正做到人员能进能出、职务能上能下、待遇有高有低，充分调动教职工的积极性和创造性，提高工作效率和工作质量，为学校的建设和发展注入新的生机和活力。

第二篇：潜心研究大胆实践

潜心研究大胆实践，努力打造课改科研强校

国家新一轮课程改革已跋涉到第五个年头。在这新旧观念的碰撞、交替中，对我们每位教育工作者都经历了一场观念上的变革，行为上的震撼、方法上的刷新。我们经历了通识培训、学习热身、探索实践，调整反思、总结延伸等的不断认识过程。对课改理念由感知、感悟、体验再到逐步内化为自己的教学行为。现在我们教师中基本形成了教学理念新、坚持以生为本；教学行为新，摆正教师角色；教学方法新，构建自主探究、合作交流的新课堂和民主、平等、互动、创新学习的课堂新模式。

一、在学习中求新

新课程带来了新理念、新思想、新方法，而这些新只有通过学习才能创造出新的辉煌。理论是课程改革的依据。几年来我们要求教师先学理论，再用理论指导课改实践，决不是把课改模式化、生搬硬套，而是做到课改理念前卫，我们先后组织教师听专家讲座、看课碟，听名师辅导，参加新教材培训，多次进行新课标知识理论答卷等，使我们教师对新课程不断产生新的认识，同时我们倡导教师学以致用，以新理念为导向、以新方法为手段，写教学论文、编写案例分析、反思，构建自己多元化的课堂教学模式等，这样使我们教师对新课程理念的认识不断升华，在我们教师中新的课程观已经形成。至新课改以来我小学获国家级优秀论文20余篇。

二、在研究中发展

教育观念的转变是课堂生命的不竭之源，新课程的实施，必须经历反复实践的过程。几年来，我们本着“教而不研则浅”的观点，实施了研训统一、研教结合，研—训—教一体化的教师新课程研训工作模式。努力营造教师专业发展的大氛围。努力促进研究的多样化、序列化、层次化。从研究层次上我们实施集中研训与校本研训相结合；从研究的序列上我们进行了教材研究、学习方式研究、评价方式研究，从研究方式的多样化上，我们先后举办了新课程课堂教学的研讨会、观摩会、展示会，多次进行过新课程课堂教学评优和教师课堂教学验收，举办教师说课竞赛等，同时我们还鼓励教师多上课、多思课、多评课，促进教师适应新课程课堂教学能力的提高。

1、抓好新教材研究。

国家新一轮课程改革决不是换一套教科书，而是由课程改革牵动整个基础教育全面改革，那么教材就是新课程的指挥棒。如何使用好教材发挥教材在新课程中的导向作用是新课程研究的重点内容。我们组织教师系统学习教材、深入理解教材、潜心研究教材、大胆实践教材，不断反思教材，认真总结使用教材的经验。在研究中我们要求教师要深入挖掘教材资源，力图呈现丰富多彩的感知材料，数学科提出平面教材立体化，要有效设计学生学习活动、数学问题生活化；语文学科提出读书重感悟，要努力创设问题情境、生活情境，让学生在情境中学。社会、自然、品德学科提出注重创设兴趣情境变从书中学到做中学；英语学科提出创设学习情境、生活情境，变教教材为活用教材；艺体学科提出，快乐艺体、兴趣艺体，我们的教材研究也出现可喜成果。

2、落实自主、合作探究的学习方式。

改善学生学习方式是课改的核心任务。语文课标积极倡导合作、探究的学习方式。数学课标提出自主探究、合作交流是学生学习数学的主要方式。在研究中要求教师凸显“自主探索、合作交流”的课堂教学模式，实施“自主学习、共同探究”的教学策略。语、数学科先后多次开展了此课题的教学研究和校本研讨，随着研究的逐步深入，我们对自主探究、合作交流的学习方式有了更深层的理解。我们提出了学生“自主探究”要给学生留足空间、时间，要立足实效，、杜绝走过场；学生合作，我们提倡有效合作、有价值合作，让学生想合作、会合作。培养学生自主探究能力要注重为学生创设探究情境等。

我们把“自主探究、合作交流”做为教师课堂一项目标，落实在每一个教师的课堂上，并通过校本研讨，教师的互听互评活动加以专项落实。现在我们教师课堂上能摆正自己位置，站在学生学的角度思考问题，使教师成为课堂教学的组织者、参与者、合作者，学生真正成为课堂学习的主人。课堂上基本体现了师生互动、生生互动。学生自主学、合作学、探究学得到有效落实。

3、加强综合实践活动课的研究。

三、在实践中反思

新课程实施必须经历反复不断的探索过程。在学习中探索，在探索中研究，在研究中实践，在实践中反思。我们在课改前期、看似教师课堂表面热闹了，学生合作场面也有了，教师课堂上也放手了，可通过学期质量检测发现学生的学习质量下降了，究其原因，就是教师一味追求课改新形式，而淡化了双基。我们根据这一现象进行反思，并在全镇范围内开展了关于落实学生自主探究、合作学习实效性的研究，总结出了课改形式与双基要和谐共生，要追求双赢的经验，因此，教师的课堂出现了即体现课改新形式又重双基的良好态势。

我们还根据个别班级学生学习能力偏低现象，我们再次反思、查找原因，觉得我们个别教师还是存在就书教书、教材吃不透、目标落不实、学生能力培养不到位。因此我们要求教师凸显“自主探索、合作交流”的课堂教学模式，加强“自主学习、共同探究”的教学策略和“强化目标意识”，注重过程教学，改进教学手段，突出智能训练四项原则。我们各校都搞了校本研讨和教师互听互评活动，对新课程下的过程教学、目标教学又有了新的认识和发展。

五、在总结中延伸

综上几年来，我们树立全新理念，全身心投入课改的洪流中，大胆实践、潜心研究，一步一个脚印、一段一个总结，促进了我小学的课改工作健康有序、卓有成效地开展，同时也不断地出现崭新的局面，2011年我小学获省“教育科研先进集体”称号。

但我们也深知，课改工作必须经历不断探索过程，它决不是一蹴而就的组织几次学习或搞几次教学活动就能奏效的。“梅花香自苦寒来“，我们将不断探索，用蚂蚁啃骨头的精神，潜心研究、大胆实践，努力打造课改、科研强校。

第三篇：军队引入商业保险机制

《解放军报》8月3日一版刊发《军人伤亡保险赔偿标准大幅提高———两名抗洪烈士家属分别领取60万元保险赔偿金》一稿后，在部队引起强烈反响。今年以来，各地自然灾害频发，在抗旱、抗震、抗洪等抢险救灾行动中伤亡官兵的保险金发放标准等问题，引起全军官兵普遍关注。记者近日就相关问题，对总后勤部财务部孙黄田部长进行了专访。

孙黄田说，这次调整改革，通过修订军人伤亡保险制度和引入商业保险机制，采取调整保险金标准和团体购买商业保险相结合的办法，大幅提高了军人伤亡补偿水平。近年来，社会各行业人员伤亡补偿水平逐步提高。相比之下，原军人伤亡保险制度保障方式单

一、补偿水平偏低，亟待改进。对军人伤亡保险制度进行调整改革，可进一步充分发挥军人保险制度的激励褒扬作用，增强部队凝聚力战斗力。军人保险制度作为国家社会保障体系的重要组成部分，适应形势任务的需要，积极探索市场经济条件下商业保险的补充作用，创新军人保险保障方式，拓宽军人保险保障渠道，坚持走投入较少、效益较高的军民融合式保障路子。

孙黄田透露，军队采取团体投保的方式，统一为现役军人向保险公司购买人身意外伤害保险，保费低、受益面宽，有利于解决因军人职业或部分岗位风险大，个人投保费用高或保险公司拒保的问题。按照新的标准制度规定，2010年1月1日以后，现役军人因战、因公牺牲或致残，以及义务兵和初级士官因病致残，可以同时享受军人伤亡保险金和军人人身意外伤害保险金。烈士保险金标准由8.64万元提高到60万元，因公牺牲由5.76万元提高到30万元，1至10级残疾由原标准最高5.04万元至最低0.48万元，提高到现标准最高14.5万元至最低1.75万元不等。现役军人病故纳入商业保险范围，可领取人身意外伤害保险金5万元。

第四篇：积极实践 大胆探索

积极实践

大胆探索

努力把构建警示训诫防线向基层延伸

中共我市纪委

我市监察局

自警示训诫工作开展以来，我们我市按照省市统一部署，积极推进构建警示训诫防线工作，积极实践，大胆探索，努力把警示训诫防线向基层延伸，形成以纪检监察机关为主体，以三项制度为内容，横向到边、纵向到底的警示训诫防线网络。累计实施警示训诫

218人，其中警示提醒115人、诫勉督导65人、责令纠错38人，有力促进了我市惩治和预防腐败体系建设的不断深入，为把韩城建设成关中东北部经济中心提供了良好的政治保障。

一、大胆探索，创新机制，着力把构建警示训诫防线工作向基层延伸

从警示训诫工作的实践中，我们深切感到，把警示训诫防线延伸到基层十分必要。在基层单位，特别是农村基层，对村干部的监管比较薄弱，存在着党员干部素质不高、执行政策差异较大；工作方法简单粗暴，干群矛盾突出；管理不规范，经济手续不清；作风不够民主，决策失误较多等苗头性问题。警示训诫防线无疑是加强对基层党员干部的监督管理，提高基层干部素质，规范基层管理，解决矛盾，维护稳定的良好途径。基 于这样的认识，我们在总结机关、部门工作的基础上，果敢决策，把警示训诫工作积极向基层延伸，收到良好效果。

1、建立机制，保证延伸

建立教育培训机制。为了统一思想，提高认识，我们充分利用广播、电视、板报、标语等有效形式进行大张旗鼓地宣传，市纪委、基层党委利用各种会议、讲座，针对不同的层次和对象，分别进行教育和培训，重点对警示训诫防线三项制度进行讲解，做到基层党员干部人人知晓，个个明白，入脑入心。市纪委先后印发资料2300余份，举办各种培训会60多场，受训人员2000多人次，有效地提高了认识，增强了工作的积极性和主动性。建立领导保障机制。我们成立了以市委副书记、纪委书记为组长，纪检、监察、组织、人事、财政、审计、政法、信访等部门主要领导为成员的领导小组，全面负责警示训诫工作的开展。全市16个乡镇（办）和33个部门党委都成立了专门机构，落实工作人员，形成了有效的组织保障机制。建立工作运行机制。我们认真分析了基层干部思想作风情况，依据省委下发的《实施方案》，结合我市实际，细化了实施细则，制作了工作流程图。明确了市、乡领导联系点，落实了联席会议制度,建立了分工明确，相互配合，衔接紧密，运转协调的工作机制。建立责任追究机制。我们把构建警示训诫工作纳入各乡镇（办）、各部门党风廉政建设责任制和贯彻落实《实施纲要》的 2 主要内容，同部署，同落实，同考核，同奖惩，强化了各级党员领导干部抓好警示训诫防线工作的责任意识。

2、严格程序，规范延伸

在构建警示训诫防线工作实践中，我们注意准确界定警示提醒、诫勉督导、责令纠错三项制度的界线，着力推动警示训诫工作在基层的深入开展。严格按照警示训诫各项要求，把握好对象确定、训诫谈话、监督整改三个关键环节。真正体现“教育+强制”的作用，达到教育、保护和挽救干部的目的。先后对74名基层党员干部实施了诫勉督导和责令纠错。使他们切实改正了错误，增强了工作责任心。

3、注重实效，推动延伸

在实施警示提醒制度中，我们针对按程序实施，会使干部产生心理障碍，造成负面效应的实际，创造了集体提醒与个别提醒相结合、书面提醒与专题提醒相结合、会议提醒与会后提醒相结合的灵活形式。各单位还把警示提醒与党政干部任前廉政谈话相结合，提醒干部任职期间注意做好廉洁自律。有的单位还通过发放“明白卡”的形式进行警示提醒，也对党员干部起到了事前预警防范的作用。在警示提醒中，我们针对不同情况，简化了一些不必要的程序。目前，已对需要进行警示提醒的76名党员干部发放提醒书、询问卡，实施警示提醒，不作笔录，不建档案，使被提醒干部放下包袱，解除疑虑，更好地开展工 3 作。

4、落实措施，全面延伸

在具体实施中，我们着力抓好“三个延伸”。

（1）从领导干部向一般党员干部延伸。工作开展之初，我们把新城办、公安局作为全市警示训诫延伸工作的示范点，先行示范，市纪委派出专人，指导工作，总结经验，促进领导干部向一般党员干部的延伸工作。市公安局在试点过程中，结合公安系统“四项制度”，推动警示训诫防线各项制度的落实，先后对基层派出机构的107名干警实施了警示训诫，有效地端正了警风警纪，增强了干警廉洁自律意识，预防了苗头性问题的演化，挽救了一批干警，转变了工作作风。市公安局一跃成为全国优秀公安局。2005年6月28日，省公安厅在我市召开全省公安系统构建警示训诫防线工作现场会，我市也及时总结推广了公安局的工作经验，促进此项工作很快在我市广泛延伸，全面推广。不到一年时间，警示训诫工作已在我市33个党委（党组）、35个市级部门所属的基层单位全面展开。

（2）从市级部门向基层站所延伸。我们在抓好市级部门、单位警示训诫工作规范开展的同时，还把此项工作向下属事业单位、基层站所（办）延伸作为难点和重点，以求得有效突破。交通局不仅抓好机关内部的警示训诫工作，还注重把此项工作延伸到基层单位。教育局针对教育系统工作特点，积极把警示 4 训诫向各中小学延伸。今年暑期开学时，他们对３３２名中小学校长实施了专题警示提醒教育，要求在开学时严格执行国家收费政策，坚决杜绝各种乱收费行为，这些校长一一向局党委作出承诺，有效地保证了全市无一类教育乱收费行为出现。现在全市各单位、各部门已把警示训诫工作延伸到205个基层站、所、办，基本达到无盲点。已对102人实施了警示提醒，对35人实施了诫勉督导，对18人实施了责令纠错，有效促进了各项工作的顺利开展。

（3）由乡镇机关向村组延伸。

乡镇（办）党委、纪委从机关开展警示训诫工作中明确意识到，构建警示训诫防线找到了解决农村干部突出问题，化解农村突出矛盾的有效途径。针对如何在村级发挥警示训诫防线的作用，进行了积极探索和大胆实践。首先，结合农村实际，界定警示训诫对象。明确把村一级党员干部、普通党员和依法取得公共权力的非党干部作为实施警示训诫的主要对象。由乡镇办党委、纪委组织实施。通过群众信访举报、经济责任审计、包村干部调查走访三个渠道，搜集信息，梳理问题，确定对象。其次，把握政策界限，严格工作原则。在对村级干部实施警示训诫三项制度过程中，坚持“党委领导实施，纪委具体组织；立足事前教育，保护挽救干部；化解群众矛盾，维护农村稳定；规范村级管理，促进经济发展”四条原则，按警示训诫工作程 5 序，严格规范操作。第三，针对具体问题，灵活运用三项制度。我们紧扣农村中心工作，结合农村干部实际，把下列六类问题作为实施警示训诫工作的重点：一是村干部执行政策有偏差，不依法依规办事问题，如有违纪违规苗头、有经济类问题反映、有加重农民负担可能等。二是两委班子不协调问题，如摆位不正、职责不清、方法不当、闹矛盾、不团结等。三是村级换届突出问题，如非正当竞选、换届后手续不清、不正当移交等。四是干部、党员履行职责不到位问题，如工作不负责、矛盾纠纷不调处、党员不按规定履行义务、干部不认真工作等。五是经济发展方面的问题，如工作无规划、无思路，推诿扯皮，效能低下等。六是村级管理不规范问题。如制度不健全、决策不民主、村务不公开等。针对这些问题，我们按照警示训诫三项制度要求，区别不同情况，实施警示提醒、诫勉督导、责令纠错，充分发挥好警示训诫作用。西庄镇柳枝村一名非党村委会主任候选人，计划在换届选举大会上，如果落选，就带头闹事，破坏选举工作正常开展，党委掌握情况后，立即对其进行了提醒谈话，动之以情，晓之以法，使他消除了破坏选举的念头，并向党委做出承诺，保证了选举工作的正常进行。新城街道办事处在阎禹高速公路征地款兑付过程中，对涉及有兑付任务的8个村的主要干部实施了集体警示提醒，严明纪律要求，严格兑付程序，实施兑付公开，有效地保证了3400万元征地款顺利兑 6 付群众手中，受到群众的一致好评。此外，各乡镇（办）还普遍对新当选的百余名村干部进行了任前警示提醒，教育他们依法行政、为民造福，取得良好效果。截止目前，警示训诫防线工作已在我市16个乡镇（办）村一级普遍实行。乡村干部反映说：“构建警示训诫防线，为我们找到了化解农村矛盾，维护农村稳定，促进农村发展的良医妙药”。这项工作使村干部感到理直了，气顺了，干工作更卖力了。乡镇干部感到农村工作更好开展了。

二、结合实际，有的放矢，初显警示训诫向基层延伸的实际成效

警示训诫防线向基层延伸，在我市已初步显现出了旺盛的生命力和明显的影响力，形成全市上下理解支持，干部自觉接受，一心一意谋发展的良好格局。

（1）强化了对基层干部监督管理工作的力度。通过构建警示训诫工作，真正强化了纪检监察机关的监督职能，前移了监督关口，达到了保护干部的目的。今年，金城办段堡村一名非党村民小组组长，工作中不能尽职尽责，致使一户群众垒墙强占巷道，形成交通堵塞，群众取水不便，党委查清事实后，对其进行了诫勉谈话，责令其认真履行职责，并在韩城电视台“直通百姓”栏目报道，促使他积极履行组长职责，很快协调处理问题，使强占巷道的人拆除了违章建筑，方便了群众生活。

7（2）增强了对基层干部教育的职能。警示训诫改变了传统的教育模式，通过“教育+强制”的批评教育方式，为思想教育输入了新的生机和活力，为干部改正错误，放下包袱更好地工作，提供了有益的制度保障。从而大大提升了教育的效果和质量。板桥乡绿峰村在选举村民代表时，由于村干部把关不严，将一名在外工作人员选为村民代表，乡党委掌握后，对该村主要干部实施了责令纠错，帮助他认真学习《村民委员会组织法》，使他充分识到工作中的错误，及时召开村民会议，向群众讲清政策，改选了这名代表，促进了换届选举工作有序、依法开展。（3）增强了领导干部廉政责任意识。警示训诫防线向基层延伸，强化了基层干部的责任意识，使党风廉政建设中负主要责任的领导干部能够更好地履行职责，全面落实党风廉政建设责任制，主要负责人的“一岗双责”意识较以前大大增强。我市卫东乡林业员吴某，在植树造林活动中，把收缴群众的植树保证金挪作他用，在当地造成了不良影响。我们查实后，对当事人进行了纪律处分，并对该乡党委书记、乡长实施了诫勉督导，追回了违纪资金，确保群众利益不受损害。

（4）挽救保护了基层干部。建立警示训诫防线，给改革创新失误者和一些轻微违纪的党员干部改正错误的机会，保护了广大党员干部的积极性和创造性，从而激发了他们干事创业的魄力和热情。桑树坪交管站私设小金库问题被发现后，交通局 8 党委对主要领导和财会人员进行了训诫谈话，制止了这一错误，在回访时，他们感动地说“幸亏你们发现问题早，帮助我们及时改正了错误，否则很可能会酿成大错。感谢组织对我们的批评、教育和保护，我们一定努力工作，决不辜负组织对我们的期望”。卫生局下属一名女职工，超计划外怀孕，长期请假，准备超生，卫生局纪委查清事实后，对其实施了责令纠错，使他正确认识了错误，向组织做出承诺，按期实施了引产手术，避免了“双开”的严重后果，有效挽救了干部。

（5）解决了基层疑难问题，维护了基层稳定。近年来，随着广大干部群众法制意识、法律意识和参与反腐败意识的逐步增强，一些基层组织、党员干部，尤其是村级干部违规违纪和损害群众利益的问题，已成为维护基层稳定，促进农村经济发展的重大障碍。运用警示训诫这一有效措施，使矛盾得到化解，促进了管理的规范，维护了基层稳定。盘龙乡楼枝村财务管理混乱，长达7年不向群众公开，引发部分村民多次上访，导致村内工作不能正常开展，乡党委组织经管、司法进驻该村，查出违纪资金2万余元，对当事人给予了纪律处分，追回了违纪资金，对负有责任的两名非党村干部实施了责令纠错，维护了村民切身利益，使该村的各项工作步入了正轨。

三、实践中的认识和体会

在警示训防线向基层延伸的实践中，我们的认识和体会有 9 四点：

（1）认识到位是前提。推动警示训诫防线向基层延伸，这是一项长期的、具有探索性的工作，需要我们付出大量艰苦细致的努力。因此，首先要解决认识问题，真正要站在推动惩治和预防腐败体系建设的高度，维护群众利益，构建和谐韩城的深度，推动经济社会全面健康发展的广度，充分认识此项工作的重要意义和目的，把基层群众的满意度作为这一工作的最高标准，增强工作的使命感和责任意识。只有思想认识统一了，此项工作就会被广大基层干部所接受。

（2）规范运作是关键。做好警示训诫向基层延伸工作，关键是要规范运作，以保证警示训诫工作的严肃性和有效性。必须严把“选准对象、训诫谈话、承认错误、作出承诺、监督整改”五个关口。对训诫对象的问题，先认真核实初查材料，再与党政纪条规和警示训诫三项制度相对照，然后确定专人，实施训诫谈话。要加大谈话的力度，进行严肃而又善意的面对面批评教育，真正起到刻骨铭心、治病救人之药效，达到放下包袱，感谢组织，振奋精神，努力工作之实效。

（3）加强指导是保障。要把警示训诫工作延伸到基层，在基层发挥更大的作用，必须牢牢把握正确方向，加强对基层警示训诫工作的指导、引导和示范，保证规范运作，防止出现偏差。采取确定试点，总结经验，逐步延伸的工作思路，确保警示训 10 诫工作在基层稳步延伸，逐步推广，提高效率。

（4）注重实效是目的。为了使警示训诫防线的延伸工作收到实实在在的效果，对训诫对象跟踪回访至关重要。真正做到教育挽救干部与营造干事创业的宽松环境相结合。对于那些积极改正错误，并做出突出成绩的受训对象，要建议组织委以重任，对于那些精神不振，工作成绩平平者，要指出问题，并限期达标。对于那些在训诫期间不思改正错误，不能按期兑现承诺，并有新问题出现者，组织将依纪查处。这样既可以调动他们的积极性，彻底改正自己所犯错误，又可以防止以警示训诫代替党政纪处分、弱化办案的错误倾向，真正体现出警示训诫的真实效应。

通过把构建警示训诫工作向基层不断深入，提高了纪检监察工作的能力和水平，增强了纪检监察机关的亲和力，保护了基层党员干部改革创新、干事创业的积极性，在全市上下形成了全心全意搞建设、一心一意谋发展的良好格局，有力地促进了我市社会全面进步，经济快速发展。我市连续三年经济总量每年以20%的速度增长，国内生产总值突破50亿，区域经济达到8亿元，地方财政收入接近2亿元。形成了冶金、能源、化工、旅游、花椒五大支柱产业，建成了一批投资千万元以上的龙头企业，基本竞争力跃居全省第二位，跻身全国西部百强县市之列。

把构建警示训诫防线工作向基层延伸，是一项长期的具有探索性的工作，虽然我们做了一定的工作，取得了一定的成效，但距上级要求还有一定差距。在今后工作中，我们将从内容、程序、方法、措施等方面，积极探索创新，不断丰富完善，努力把我市构建警示训诫防线工作不断推向深入。

2005年12月

第五篇：把竞赛机制引入党员党性实践活动

把竞赛机制引入党员党性实践活动

制盐三场 刘国辉

一、联系实际调研，确定创新课题

今年，公司给制盐三场下达了49.5万吨的原盐生产指标，由于生产面积逐年减少、卤水基础薄弱、养殖矛盾突出等原因，完成全年原盐生产任务指标受到了极大的挑战。为确保完成公司下达的各项生产指标，针对严峻的生产形势，在充分调研、深入分析思考的基础上，分场党总支确定了紧贴生产需要，扎实开展四条线党员竞赛的党建实践课题，即：在两级党组织和全体党员中开展以“制卤提量、塑苫提质、收盐提速、服务提效”为内容的四条线竞赛活动，充分发挥党组织助推生产经营作用和党员模范作用，有力促进了生产目标任务的实现。

二、围绕创新课题，确定竞赛方案

党建创新课题确立后，党总支根据8个党支部(7个工区、车间)实际，制定了“制卤提量、塑苫提质、收盐提速、服务提效”四条线竞赛方案。从竞赛的内容上明确了制卤岗位的党员围绕制卤提量，带头执行制卤工艺纪律，争当党员制卤生产标兵；塑苫岗位的党员围绕塑苫提质，提高操作技能，带头执行塑苫“五及时”，争当党员塑苫生产标兵；收盐岗位的党员围绕收盐提速，带头维护和保养设备，规范操作，努力提高日上盐量，争当党员收盐生产标兵；后勤服务单位的党员围绕服务提效做好对下服务，保驾一线生产，争当党员服务标兵。竞赛方案明确了制卤、塑苫、收盐、对下服务每条线竞赛的时间、目标、方式和步骤、考核标准与方式等内容，为四条线竞赛活动的奠定提供了基础。

三、搞好宣传发动，营造竞赛氛围 在竞赛的宣传发动上，首先召开了班子会议，对党建创新活动进行专题研究和部署。然后召开党支部书记会议，对党建创新活动进行详细安排。我们还以党小组、党员责任区为单位，召开党员骨干会议，进行深入发动、层层发动，提高广大党员对竞赛活动重要性的认识，引导广大党员积极参加竞赛，充分发挥各级领导的示范作用、党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。各工区(车间)的板报、橱窗都增加了四条线竞赛活动的内容，对活动进行大张旗鼓的宣传，形成了有组织、有发动、有阵地、有宣传的良好舆论氛围。

四、严格竞赛过程管理，提高竞赛运行质量

为确保四条线竞赛取得实效，突出抓好竞赛过程管理，重点抓好竞赛承诺、台账建立、讲评推动、公示激励、年终评选表彰等环节工作，从而提高了竞赛质量，确保取得实效。一是公开竞赛承诺。党员分制卤、塑苫、收盐、服务四条线进行承诺，每条线的党员结合岗位承担指标，制定岗位承诺目标和个性化保证措施，以此来确保承诺目标的落实，全场167名党员分四条线与党支部签定了岗位目标承诺书。二是建立竞赛考核台账。

一、二制卤工区围绕“制卤提量”建立党员卤工绩效台账，真实记录党员卤工在竞赛中的数据和全过程；

一、二结晶区围绕“塑苫提速”建立了党员塑苫工基础台账，对本机组塑布完好状态、接雨情况、片淡浓度，突发天气党员到位情况、苫盖速度以及较大降雨收布后结晶速率等反映塑苫管理质量的各操作细节和在塑苫过程中的数据详细记录。每条线竞赛都建立了考核台账，台账由各工区(车间)和党支部结合每条线生产实际，组织设计，体现管用、有效。三是进行指标分解。各党支部把年初工区(车间)与分场签订的责任目标作为竞赛的指标，分解到生产班组(机组)、滩号和党员个人。指标力求细化、量化、科学，形成人人担压力、扛指标的工作局面。四是适时开展讲评。党总支根据竞赛的特点，在建立和实施讲评制度上下功夫。通过讲评，总结方法、经验，相互学习借鉴，查找操作不足，分析原因，制定下一步改进措施，严格工艺纪律，提升操作水平，促进民主管理。工区(车间)讲评以班组长会、党小组长会、党员大会为载体，每月至少一次；分场讲评分四条线进行，不定期进行。在各工区(车间)讲评的基础上，围绕制卤、塑苫、收盐、服务中存在的突出问题，有针对性的开展讲评活动。打破界限，由工区(车间)内部党员之间单向讲评，向跨工区(车间)职工与党员之间横向讲评转变，提高讲评效果。5月下旬，党总支、工会针对各级卤水不足的问题，组织一、二工区进行制卤竞赛讲评。两个制卤工区负责人、滩组长及党员卤工参加了讲评。与会的20余名制卤骨干踊跃发言，对在开展的党员制卤标兵赛活动中的工作经验、竞赛效果、存在问题和下步打算进行了交流和探讨，为下步制卤生产的顺利进行起到了促进作用。7月中旬，分场党群组织又在一结晶区进行了塑苫提速竞赛讲评会。两大结晶区负责人、塑苫机组长和党员塑苫工对在塑苫竞赛中查找出现的问题进行交流，相应制定措施促进整改。五是公示激励。各工区(车间)党支部根据竞赛考核内容建立了公示栏，在原有台帐的基础上又增加了党员义务奉献、岗位创效、群众评议等考评标准，采取了由党员自评认定分、班组打分、党支部综合考核打分排名的方式，每月或每季党支部做出综合评价，公示排名，调动了广大党员竞赛创优的积极性，使每位党员明确自己的位置，达到激励、找差距、明方向的目的。六是加强竞赛过程指导。分场党总支全程跟踪竞赛的进展情况，结合每条线竞赛在各阶段出现的共性问题和个性问题，及时给予指导。一是定期召开专题会，各条线的党支部书记汇报竞赛的开展、存在的问题和解决问题的措施，党总支给予点评，起到了汇报、分析、讲评的作用；二是分场党总支不定期深入到竞赛单位，实际了解竞赛进展情况，现场解决影响、制约竞赛开展的实际困难，为竞赛的有序进行提供组织上的保证。

五、竞赛的效果

一是促进了生产指标的完成。截止到11月底，收盐完成46.2万吨，为年计划的100%；生成12.7cm，为年计划的100%；甩老卤69.17万m，为年计划的100.25%；修滩137327m，为年计划的105.37%；放销402713.58吨，为年计划的81.36%，各项经济指标和管理指标都好于去年同期水平，为实现全年任务目标奠定了坚实的基础

。二是党支部战斗堡垒作用和党员先锋模范作用得到充分发挥。在开展四条线竞赛中，两级组织把完成任务目标作为竞赛的出发点和落脚点，争创先进党组织，广大党员立足本岗，创一流工作业绩，争做优秀共产党员。如：一结晶区党支部在塑苫党员竞赛中，瞄准塑苫管理目标，以党员塑苫机组、党员塑苫明星岗为载体，组织党员认真履行岗位承诺，通过充分发挥党员塑苫示范岗、明星岗杆标岗的作用，带动和影响职工实施塑苫精细化管理，从而推动塑苫管理整体水平的提高，结晶区塑苫管理经受了今年以来的几次强风和强降雨天气考验，特别是6月17日晚恶劣天气，结晶区大布无一损伤，塑苫管理创历史最好水平。广大党员在“四条线”竞赛中做到四带头，四争先，无论是制卤岗位党员，还是塑苫、收盐岗位党员、后勤服务岗位的党员，都能冲锋在前，打硬仗，创佳绩。今年以来实施五新项目9个，党员创效139.36万元，党员奉献公休2845个、义务工时5480个，党员参与岗位技术革新76项、提合建714条，效果显著。三是党建工作水平得到进一步提升。党建工作在竞赛中得加强，在加强中得到创新。重点强化了对党建工作过程的控制，突出对党建工作的考核。比如：在对党支部考核上，依据党支部考核办法和细

33则，以《党支部考核手册》为载体，从支部班子建设、党性实践活动(四条线竞赛)、党员队伍建设、支部基础工作、创先争优等五个方面，每季度对支部工作完成情况进行全面考核，各支部在每季季末25日前自评打分的基础上，党办深入各支部进行复验，在根据各支部工作完成情况，分别给各支部打分考核，考核结果作为评先、评优和评价支部工作重要依据。通过对党建工作过程的控制，提高了党建工作效率和水平，增强党组织活力，党组织战斗力和凝聚力得到进一步增强。